精英前程研究报告

“精英前程”网站研究报告

一、公司简要介绍

1.1公司使命

精英前程是专门为职业人士服务的高端网络社交平台，致力于为广大的社会精英打造一个真实、诚信、高效的职业与商务社交圈子，帮助人们更有效的塑造个人品牌、拓展有价值的人脉网络、提升个人价值及影响力，而这无疑是职业人士整个职业生涯中最具价值的财富。

1.2目标人群

精英前程的目标人群分为7大类（具体如下），力求为各类型的人士提供细分的专业服务及社交平台。

职场人士，猎头，创业者，企业家，投资人，专业人士，行业专家

1.3特色定位

1.精英前程是中国首家赋予注册会员真实社会地位的社交网，根据会员的职位级别及社会影响力分为普通用户/白领/金领/钻领/VIP共5个社会身份级别，不同级别的会员可享受到不同的权利及服务。

2.社交活动的本质之一就是面对面的聚会，精英前程不仅为会员提供无空间和时间约束的网上社交平台，同时亦为广大会员提供各种类型的商务聚会活动，为大家创造一个网络与现实相结合的真实社交平台。

3.精英前程是中国最具影响力的猎头联盟平台之一，已拥有注册的1万余名专业猎头顾问及全国各地的500家知名猎头机构，每日平均发布2万个猎头职位，职场精英可通过与猎头顾问及机构建立良好的“猎头人脉关系”，高薪猎头职位随时有可能幸运降临到您的身上。

4.精英前程亦是中国首家SNS模式的专业网络招聘平台(SNS:全称Social Networking Services，即社会性网络服务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。也指社会现有已成熟普及的信息载体，如短信SMS服务。SNS的另一种常用解释：全称Social Network Site，即“社交网站”或“社交网”),职场精英可与企业招聘者直接进行互动对话，第一时间获得企业方真实/高效的招聘反馈，从而打造了新网络时代的立体求职最佳体验。

1.4服务体系

精英前程所提供的职业与商务社交平台，其基础服务能够帮助人们更好的建立、管理与拓展人脉网络。在此基础之上，精英前程还构建了诸多商务应用服务来帮助人们发掘人脉网络的价值，如：个人档案和职业评价服务、商业信息共享服务、求职招聘服务、社群与社

会活动服务等。

在这个平台中，人们可以以真实的身份发布信息和分享知识，利用信任的关系拓展人脉，寻找有价值的客户、合作伙伴，招聘员工或者找工作，寻找并参与社活动等。精英前程所提供的服务能够让商务活动更加高效、诚信、可靠，为您创造巨大的商业价值和社会价值。1.5管理团队

精英前程的管理团队来自世界500强（如摩托罗拉，百事可乐，强生等），国内名企（如长城软件，新浪等）的高层管理人员，均拥有十年以上的丰富管理经验，深谙各行业精英在职业与商务社交的深层次需求，从而更好地提供最佳服务。

二、公司五大核心理念

2.1精英前程的定位及愿景

中国高级职业经理人追求美好职业前程的第一选择

中国各类型企业寻求中高级管理层人员的最佳拍档

中国最大的为猎头机构提供一站式支持的专业平台

2.2精英前程的公司使命

为企业提供最佳栋梁之材

助个人成就美好精英前程

2.3精英前程的核心价值观

只有您成功，我们才成功！

我们的核心价值观适用于我们的客户，我们的职业经理人，我们的合作伙伴，以及我们的团队！

2.4精英前程的核心目标

为您打造锦绣前程!

2.5精英前程的经营理念

客户导向

至尊服务

诚信至上

以人为本

追求卓越

三、网站简析

3.1网址

网址为：https://www.sodocs.net/doc/1d9800358.html,。与中文名精英前程一致，且朗朗上口，直接点出其主要的功能。

3.2首页

首页的左侧为注册页面

右侧为猎头、群、人脉三个链接的标记。鼠标放在这三个重点标记时，分别显示：猎头：职场精英、创业者、投资者、企业家，尽在职场精英

群：行业圈、职能圈、商务圈，必有一圈适合你

人脉：1个猎头人脉=10个高薪职位机会

由此可见猎头、群和人脉是组成该网站人们更好的建立、管理与拓展人脉网络的三个重要平台。

3.3猎头版块

猎头版块主要对专业猎头的机构和猎头顾问的介绍，一般的猎头顾问的介绍页面上会标注好友、群、文章、微博、照片和职位作为该平台运转的工具。

3.4群版块

群版块的左侧主要以管理的角度将群分类分类，如下图所示

所有的群主要包括高端资讯、行业沙龙、职能分众、猎头世界、生活频道、综合频道、群星报道、精彩世界八个版块，右侧还有按照分类的筛选功能的版面。版面清晰，图文并茂分类恰当。

其中另设聊天室这个专栏，进一步加强会员之间的直接沟通。

3.5人脉版块

如下图所示，人脉版块实质上是添加好友的概念。功能选取了类似QQ的添加好友添加好友的功能。

3.5注册环节

该网站的注册环节非常简单，第一步是基本信息的填写，如下所示，是必须填写的

第二步如下所示，是照片的上传，是可以以后填写的。

第三步如下所示，是职业概况，是可以以后填写的

第四步如下所示，是邀请好友，也是可以以后填写的

3.5我的页面

如下图所示，注册完成后即可进入用户的页面，页面中既可以完善头像、档案、个人设置和简历管理，也可以写文章、传照片、发视频、找人脉、找职位，对应了以上说的猎头、群和人脉三个功能。

四、网站的借鉴点

4.1运作模式值得借鉴

该平台以猎头企业和猎头顾问、求职精英为主要客户，通过整合资源，产生资源整合的效益，在这个平台中，人们可以以真实的身份发布信息和分享知识，利用信任的关系拓展人脉，寻找有价值的客户、合作伙伴，招聘员工或者找工作，寻找并参与社活动等。精英前程所提供的服务能够让商务活动更加高效、诚信、可靠，为您创造巨大的商业价值和社会价值。

整合的资源可以产生多种商业价值。如可以下载简历收费，也可通过广告和咨询收费。

猎头版块的解释为职场精英、创业者、投资者、企业家，尽在职场精英。群的解释为行

业圈、职能圈、商务圈，必有一圈适合你。人脉的解释为1个猎头人脉=10个高薪职位机会。很好地搭建起了这个人际网络的三个重要的平台。实质上，这三者都在做人脉搭建工作，可见只有人脉才是猎头行业最大的财富。

目前，CEO市场事业部已经与多家猎头公司深入沟通，已经基本了解与猎头公司合作的门道，如果借鉴该种模式大力发展，之前的探索工作可以发挥其很大的作用。

4.2、首页的设置

首页上并未显示过多的信息，只有三个链接的圆圈，代表了该网站的神秘感，只有注册成为了会员，才能真正地进入到网站建立的平台。这在许多奢侈品交易网站上有同样的应用。只有条件通过了网站后台的审批，才能注册成为会员。但实际上，精英前程网站上，并不是只有注册了才能进入，只是里面的许多信息只有注册成为了它的会员，才能成为这个庞大的人际交往圈的一员。

网站的首页很好地表达了私人的、有资格才能进入的这个理念，提高了网站的规格，是我们可以借鉴的一个重要点。

4.3 页面清晰，分类得非常恰当

该网站页面的最大特点是简单清晰，版块的设置和内容不多，但清晰，有价值。网站中群的分类非常细，但是图文并茂。少了其他网站信息量大的特点，但是反而更抓住目标群体想了解的内容进行深挖，做得很到位。

建议将我们的网站尽量做得清晰有用，对目标客户是一个很好的价值点。

4.4注册环节非常简单

普通用户的注册环节非常简单，若略去那写可以下次填的部分，只需30秒的时间即可完成用户的注册，建议我们的网站可以简化目标客户的注册流程，只需填写关键部分，其余部分可在会员服务部的协助下逐渐完成，避免客户在第一次注册时产生反感。

4.5明确设置隐私条款

精英前程网站在网站首页的底部的“关于我们”边上设置了“隐私条款”的版块。承诺了以下内容：

1、精英前程郑重承诺不会出售用户的任何信息，并保护您的电子邮件、手机号码、姓名等个人隐私信息。

2、精英前程采取了有效的措施保护您的个人隐私资料。除非根据法律或政府的强制性规定，否则在未得到用户的许可之前，我们不会把用户的任何个人资料提供给无关的第三方（包括公司或个人）。

我们可在网站的醒目位置标注该项内容。以获得客户的认可。

《远大前程》中皮普的人物性格分析

摘要:本文深入细致的分析了狄更斯《远大前程》一文中的主要人物皮普的生活经历与心路历程,揭示了英国维多利亚时代人与人之间赤裸裸的金钱关系,展现了生活在那个时代的底层民众的生存状态。 关键词:狄更斯远大前程皮普人物性格 《远大前程》是查尔斯·狄更斯艺术生涯后期最具代表性的长篇小说。小说描述了一个名为皮普的孤儿的生活经历和心路发展历程,艺术的揭示了这位孤儿从对幸福生活的期望到幻想破灭的整个过程。在这本书中“,远大前程”是一句反话,并不是真的指孤儿皮普有什么远大的前程,而恰恰是指的一种“幻灭”,一种幻想的幻灭。但如果读者只是把本书理解成一本描写孤儿幻想破灭的书,那就误解也低估了作者的本意,作者是要在对孤儿皮普的描述中展现19世纪英国维多利亚时代的社会生活,揭露了资产阶级金钱世界的种种罪恶。主人公皮普自幼就失去了父母,作者在小说的开始以第一人称的口吻这样叙述着主人公的身世“:我说皮利普是我父亲的姓,那是有根据的,因为我父亲的墓碑上刻着他的姓,而且我姐姐也这么说。我姐姐嫁给了铁匠乔·葛奇里,现在是葛奇里夫人了。至于我,从来没有见到过父亲和母亲,也没有看到过他们两位的照片。”从这里我们可以了解到,这样一个自幼由嫁给铁匠的姐姐抚养长大的孤儿,在那个时代是不可能获得什么太好的教育的。教育的缺失和家境的情况使得幼年的皮普把姐夫当做理想的奋斗目标。而事实上,在这个由姐姐掌握大权的家里,姐夫也是唯一可以“以诚相待,推心置腹”的人。而“一手”抚养他长大的姐姐呢“,我的姐姐乔·葛奇里夫人比我要年长二十多岁。她一直说我是由她一手带大的,因此在左邻右舍享有很大名气,倍受夸奖。从小我就想了解这里的“一手”究竟是什么含义。我所知道的她的手,是结实笨重而又冷酷严厉的,因为她特别喜欢把她的巴掌打在她丈夫的身上,当然也喜欢打在我的身上。我想乔·葛奇里和我就是这样由她一手带大的吧。”读者可以在字里行间读出作者的良苦用心,但即使在这样充满了暴力的家庭里长大,皮普依然保持着天真、质朴的性格,文中作者还特意用一段对吃面包的描述来展示皮普的天真可爱“:在吃晚餐时,我们有个习惯,要比较一下吃面包的速度,不时地悄悄拿起所啃的面包比一下,并且相互会心地表示赞美。这样,我们啃面包就越啃越有劲。”幼年的皮普也是善良的,这一点即使是在面对逃犯时也未曾改变,也正是这种善良为他日后的命运埋下了伏笔。哈维莎姆小姐的出现,彻底改

前程无忧离职调查报告

2007-12-06 08:00 前程无忧发布《2007 中国企业员工离职率调查报告》 招人难，留人更难 上海12月6日电/ 新华美通/ -- “在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2008 年这种趋势有减缓的迹象。”前程无忧副总裁吕楠表示，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和HR 们最大的挑战。由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部新近发布了《2008 版前程无忧薪酬调查报告》（下称“《薪酬报告》”），另一份《2007 中国企业员工离职率调查报告》（下称“《离职率报告》”）同时出炉。 和往年一样，《薪酬报告》选取全国26 个城市的200万个收入样本，今年又对全国300 多家企业的人力资源经理进行征询。《薪酬报告》提供国内21个行业500 多个职位的收入水平和排名，并对构成薪酬水平的福利（培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等）提供详细分析类比。在同一基础上，前程无忧首个《离职率报告》同步推出。 离职率调查结论

1．行业离职率比较 最近几年，关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多，毫无疑问，经济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨，但是劳动力增长已经过了最高峰，而劳动力受教育程度在迅速提高，对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。“民工荒”“技工荒” ... 劳动力的短缺从熟练的生产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。 传统制造业（代表行业：纺织、五金和家电） “在福建的运动鞋产区，工人的人均月薪已经达到了1500 元，只要再过两年，很快就会达到2000 元。人工的成本，很多当地企业已经无法承受。” 这是一家台资制鞋企业的负责人接受采访时所说。但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。事实上，根据官方统计，在2004~2007年传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了GDP 的增长速度。但是，年轻、受过教育的员工要的更多。 收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越大的趋势。有时候离职只因为“厌倦加班，厌倦干重复的活”。2007 年传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%，主动离职率最高的5 大主管职能分别为财务、市场营销、IT 、销售、人力资源。制造业的车间主任成为企业挖角的热门，但是平均年收入只有5.2 万元，平均管理员工达到34人。非企业所有权或股份拥有者的工厂经理/ 厂长的平均年薪为7.3 万元，平均管理员工129 人。 现代服务业（代表行业：金融、物流） 现代服务业在中国发端较晚但发展很快，优秀人才十分紧缺，由于外部企业愿意给付更优厚的薪酬，使得员工很难抵挡外在的大量机会，跳槽带来的收入增长普遍不低于10%，薪资的膨胀和和雇佣成本的持续走高，让行业的竞争力暗含危机。 金融业的离职率已经连续两年超过20%，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。2007年在金融业比较集中的大城市金融业的中层管理人员的离职率达到28.3 ％，远高于高层管理人员12.6 ％和一般员工20.7 ％的比例。 物流服务业在最近的三年市场发展平稳，但是物流业是很多行业的配套服务，很多压力都集中在这最后一环，加上收益分配比较集中在企业管理层，行业内和企业内的收入差异比较大，类似像报关员这样的基层员工离职率一直居 高不下，2007 达到29.7%。所以，你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生，不断上涨的薪酬，逐月递增的离职率以及客户们对物流服务的不满。另一方面，民营企业虽然花重金从外资同行搜猎成熟人才，但是由于企业文化不合，职责不明或者环境不理想，中高级物流人才离开民营企业也不少。

职工离职调研报告

职工离职调研报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回

问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、

前程无忧发布

前程无忧发布《2010中国企业员工离职率调查报告》 来源:HR管理世界发布日期: 2010-12-07 上海12月6日电/新华美通/ -- “在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2011年这种趋势有减缓的迹象。”前程无忧副总裁吕楠表示，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和HR 们最大的挑战。由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部新近发布了《2011版前程无忧薪酬调查报告》（下称“《薪酬报告》”），另一份《2010中国企业员工离职率调查报告》（下称“《离职率报告》”）同时出炉。和往年一样，《薪酬报告》选取全国26个城市的200万个收入样本，今年又对全国300多家企业的人力资源经理进行征询。《薪酬报告》提供国内21个行业500多个职位的收入水平和排名，并对构成薪酬水平的福利（培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等）提供详细分析类比。在同一基础上，前程无忧首个《离职率报告》同步推出。 离职率调查结论 1．行业离职率比较 最近几年，关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多，毫无疑问，经济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨，但是劳动力增长已经过了最高峰，而劳动力受教育程度在迅速提高，对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。“民工荒”“技工荒”... 劳动力的短缺从熟练的生产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。 传统制造业（代表行业：纺织、五金和家电） “在福建的运动鞋产区，工人的人均月薪已经达到了1500元，只要再过两年，很快就会达到2000元。人工的成本，很多当地企业已经无法承受。”这是一家台资制鞋企业的负责人接受采访时所说。但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。事实上，根据官方统计，在2004~2010年传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了GDP 的增长速度。但是，年轻、受过教育的员工要的更多。 收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越大的趋势。有时候离职只因为“厌倦加班，厌倦干重复的活”。2010年传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%，主动离职率最高的5大主管职能分别为财务、市场营销、IT、销售、人力资源。制造业的车间主任成为企业挖角的热门，但是平均年收入只有5.2万元，平均管理员工达到34人。非企业所有权或股份拥有者的工厂经理/厂长的平均年薪为7.3万元，平均管理员工129人。 现代服务业（代表行业：金融、物流） 现代服务业在中国发端较晚但发展很快，优秀人才十分紧缺，由于外部企业愿意给付更优厚的薪酬，使得员工很难抵挡外在的大量机会，跳槽带来的收入增长普遍不低于10%，薪资的膨胀和和雇佣成本的持续走高，让行业的竞争力暗含危机。 金融业的离职率已经连续两年超过20%，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。2010年在金融业比较集中的大城市金融业的中层管理人员的离职率达到28.3％，远高于高层管理人员12.6％和一般员工20.7％的比例。 物流服务业在最近的三年市场发展平稳，但是物流业是很多行业的配套服务，很多压力都集中在这最后一环，加上收益分配比较集中在企业管理层，行业内和企业内的收入差异比较大，类似像报关员这样的基层员工离职率一直居高不下，2010达到29.7%。所以，你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生，不断上涨的薪酬，逐月递增的离职率以及客户们对物流服务的不满。另一方面，民营企业虽然花重金从外资同行搜猎成熟人才，但是由于企业文化不合，职责不明或者环境不理想，中高级物流人才离开民营企业也不少。 高科技行业（代表行业：互联网、IT） 什么是高科技行业？一个通俗又非常模糊的大行业。前程无忧按照习惯约定把互联网、通讯电信、软

企业员工离职状况调研报告

关于企业员工离职状况调查报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益 的，但过低或过高都会影响企业的发展 越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种 种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是 企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过 高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的 满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和 人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共 统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样 调查的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资 源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并 根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查 的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性 原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人 价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、 团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。 在通货高度膨胀，cpi不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占 60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职 业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。 2、员工离职时间 调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为 员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位 间差异性不大。 3、离职员工工作年限 离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2 年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。工作在一年以内的员工辞职率比 较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相对比较稳定。 4、离职员工籍贯 调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表 明在企业中当地员工相对比较稳定。 5、离职员工文化程度 离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28

企业薪酬调查分析报告

企业2016年薪酬调查分析报告 2016进入尾声，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，特此出具2016年薪酬分析报告，作为企业人力资源薪酬调整之依据。 在薪酬调查数据方面使用：前程无忧、智联招聘、职友集、看准网、人力资源网、太和顾问等网络平台、职业信息平台、数据分析公司的综合薪酬数据。 本报告分为：全国薪酬数据，全省薪酬数据，行业薪酬分析和各职级职位薪酬对比等几部分。 （一）全国2016年薪酬数据 1、各省市薪酬状况对比 调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其西部省市样本太少未列入统计；中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。 2、全国薪酬分布情况

调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有36.75% 的专员薪资在 2001-3000 范围，还有 11.33% 的专员在4001-4500 范围，共有超过62.17% 的专员薪资在 2000-3500 范围；有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501-4500，有 16.71% 的主管在 5001-6000 范围，共有46.57% 的主管在 3001-4500范围；有 19.54% 的经理在 5001-6000 范围，有 12.51% 的经理在 7001-8000 范围，还有 11.77% 的经理在 4001-4500 范围，共有 46.85% 的经理在 5001-9000 范围；有13.47%的总监在12001-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有 11.27% 的总监在 15001-20000 范围，共有 39.68% 的总监在 10001-25000 范围。 3、薪资构成 调查表明，基本工资 + 绩效工资 + 年终奖的工资构成，在各职业级别都是最多的形式，分别有 24.28% 和 21.50% 的专员是固定月薪和固定月薪 + 年终奖，有 19.62% 的总监是年薪制。 4、社保的缴费工资基数状况 调查表明，全国近半数的职员是按照按最低工资标准缴纳的社保，北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高，分别为 18.37%、24.44%，上海地区没交社保的比例只占 1.53%，全国最低。 个人所交社保费用占工资比例状况

招聘类电子商务案例分析

南京工业大学经济与管理学院实验报告 学院：经济管理 专业：电子商务 学号： 2204120134 姓名：赵金从 2014年11月14日

目录 招聘类电子商务案例分析——以智联招聘为例 (3) 一、企业及网站简介： (3) 1.智联简介： (3) 2.网站简介： (4) 二、智联招聘的电子商务模式概况： (4) 1.智联招聘的经营模式： (4) 2.智联招聘的盈利模式： (5) 三、智联招聘的特点： (5) 四、智联招聘的竞争对手： (6) 五、与对手的对比分析： (7) 1.智联招聘网 (7) 2.前程无忧网 (7) 3.中华英才网 (7) 参考文献 (9)

招聘类电子商务案例分析——以智联招聘为例 随着互联网和电子商务的飞速发展，招聘类电子商务企业也得到了迅猛发展。目前，市场上的招聘类电子商务企业主要有智联招聘，前程无忧，中华英才等等。现以智联招聘为例，来对招聘类电子商务进行案例分析。 一、企业及网站简介： 1.智联简介： 作为国内最早最专业的人力资源服务商之一的智联招聘()，智联招聘的企业LOGO如图1所示： 图1 智联招聘LOGO 其前身是1994年创建的猎头公司智联(Alliance)公司。独特的历史为今天智联招聘的专业品质奠定了基石，并为我们积累了宝贵的人力资源服务经验和优秀的客户，其品牌和服务已被个人求职者和企业人力资源部门普遍认可。 智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等等，并在中国首创了人力资源高端杂志《首席人才官》，是拥有政府颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。 智联招聘总部位于北京，在上海、广州、深圳、天津、西安、成都、南京、杭州、武汉、长沙、苏州、沈阳、长春、大连、济南、青岛、郑州、哈尔滨、福

中国企业员工离职率调查报告

中国企业员工离职率调查报告 招人难，留人更难 “在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2008年这种趋势有减缓的迹象。”前程无忧副总裁吕楠表示，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和HR 们最大的挑战。由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部新近发布了《2008版前程无忧薪酬调查报告》（下称“《薪酬报告》”），另一份《2007中国企业员工离职率调查报告》（下称“《离职率报告》”）同时出炉。 和往年一样，《薪酬报告》选取全国26个城市的200万个收入样本，今年又对全国300多家企业的人力资源经理进行征询。《薪酬报告》提供国内21个行业500多个职位的收入水平和排名，并对构成薪酬水平的福利（培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等）提供详细分析类比。在同一基础上，前程无忧首个《离职率报告》同步推出。 离职率调查结论 1．行业离职率比较 最近几年，关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多，毫无疑问，经济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨，但是劳动力增长已经过了最高峰，而劳动力受教育程度在迅速提高，对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。“民工荒”“技工荒”... 劳动力的短缺从熟练的生产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。 传统制造业（代表行业：纺织、五金和家电） “在福建的运动鞋产区，工人的人均月薪已经达到了1500元，只要再过两年，很快就会达到2000元。人工的成本，很多当地企业已经无法承受。”这是一家台资制鞋企业的负责人接受采访时所说。但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。事实上，根据官方统计，在2004~2007年传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了GDP 的增长速度。但是，年轻、受过教育的员工要的更多。 收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越大的趋势。有时候离职只因为“厌倦加班，厌倦干重复的活”。2007年传统制造业中的操作人员类离职率最高，

IT行业薪酬调查报告范文

IT行业薪酬调查报告范文 一、薪酬水平调查 技术岗位： 备注： 1、测试工程师，根据工作经验及能力等方面的划分，也可分为初级、中级、高级。 初级(测试员)一般为1.5K-2.2K。中级(测试工程师)为2.5K-3.5K;高级测试工程师为4K-6K。根据本公司情况，该职位人员需求较少，未做过多调查。 2、该调查结果是结合前程无忧，中华英才的薪酬调查工具，以及收集的60多家公 司的信息中的职位薪酬、150份简历中的目前薪酬与期望薪酬的综合评估。(统计可能不 太准确，仅供参考) 二、企业薪酬结构汇总 公司1：工资结构=岗位工资+工龄工资+学历工资+福利 (1)岗位工资根据工作岗位和技能水平确定;工龄工资根据员工实际参加工作时间和在 本公司工作时间而定，员工在其他单位的工龄为每年3元，在本公司的工龄为每年6元; 学历工资，根据员工所具有的学历水平来确定，本科60，硕士120，博士180.

(2)技术人员的工资根据公司内部评定的技能等级来确定。技术人员工资制度：工资=固定岗位工资+季度浮动工资 固定岗位工资=岗位工资*90%;季度浮动工资=岗位工资*3*个人季度考核系数*10% (3)新进员工工资一般定位招聘岗位工资等级内第一档。对公司急需的特殊，其工资档可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档。公司2：工资结构=基本薪酬+岗位薪酬+基本奖+考核奖+福利 (1)技术人员有25级薪资职级，新进员工，根据其工作年限、学历、以往工作成果确定工资序列职级。 (2)每年1月，对已在公司工作一年以上的技术人员重新评定其技术序列职级。考评人为各部门经理，考评依据月度考核成绩汇总，项目考核情况、年终考评意见。 公司3：工资结构=岗位工资+技能工资+基础贡献工资+工资性津贴初始技能工资的确定： (1)技术岗位初始技能工资依据公司内聘技术职称确定，若低职称转高职称，其技能工资不低于转职前的技能工资; (2)新入职员工其初始技能工资依据其最高学历、实际能力经技术委员会确定内部职称后相应确定; (3)技能工资升级考核办法： ①员工通过自学、自修或带职上学等获得更高学历的，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级; ②员工通过高级培训获得公司认可的证书者，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级; ③员工获得公司二等或三等成果奖者，分别晋升一级或半级技能工资，但不得超过岗位最高级; ④针对年度能力评估情况相应调整技能工资。 公司4：薪酬结构=基本工资+绩效薪酬+年功工资+津贴补助+福利 (1)不同岗位的基本工资、年功工资津贴补助的所占比例不同，研发部员工的薪资构成=基本薪酬(45%)+年功工资(5%)+津贴补助(5%)+福利(10%)+季度奖金(20%)+年度奖金(15%)

远大前程 人物关系

匹普的姐夫乔，村里的铁匠。心地善良，是《远大前程》小说中为数不多的几个完全正面的人物之一。虽然乔是个没有受过教育的粗人，但是他做任何事都是为了自己所爱的人．他默默地承受着匹普对他的冷漠。 匹普的姐姐，乔的妻子，在小说中一直被称为"乔大嫂"。在匹普和乔的眼里，她严厉苛刻、横行霸道。她总是把家里打扫得一尘不染，经常拿起被她称为"抓痒棍"的手杖威胁自己的丈夫和弟弟。她还强迫他们喝一种叫柏油水的气味难闻的药水。她心胸狭隘、野心勃勃，最大的愿望就是成为更有身份和地位的人，而不仅仅是乡村铁匠的妻子。 贾格斯，一位颇有势力、令人生畏的律师。作为伦敦最有名气的刑事律师之一，他参与了一些肮脏的交易。他与邪恶的罪犯串通，甚至连这些罪犯也惧怕他。但他不仅只是拥有难以捉摸的外表。他似乎很关心匹普，并且在小说中的故事开始前，帮助郝薇香收养了孤儿艾丝黛拉。在他身上，总有一股很浓的香皂味儿：他一遍又一遍地洗手，想从心理上使自己免受罪恶的玷污。 赫伯特，匹普第一次见到赫伯特是在沙堤斯庄园的花园里。当时他是个面色白净的少年，他向匹普挑衅，俩人打了一架。许多年后，他们在伦敦再次相遇。匹普成为绅士后，赫伯特成了他最好的朋友和主要的伙伴，他亲切地叫匹普"汉德尔"。他是郝薇香小姐的表兄马修·赫伯特的儿子，渴望成为商人，以便能有足够的钱迎娶克莱拉·巴利。 威米克，贾格斯律师事务所的职员，匹普的朋友。他是《远大前程》中最匪夷所思的人物之一。在工作时，他勤奋努力、玩世不恭、好挖苦人，特别喜欢"动产"；而在沃尔鄂斯家中，他快活、幽默，细心照料他的"老爹爹"。 比蒂，一个性格单纯、心地善良的乡村女孩。她是在与匹普一同上学时成为他的朋友的。乔大嫂被袭击并瘫痪后，毕蒂搬到匹普家帮助乔照顾她。在小说的大多数章节中，她代表的是艾丝黛拉的对立面：她相貌平平，待人友好，做事遵守道德，与匹普属于同一社会阶层。 奥立克，乔铁匠铺里的帮工，他懒散、愚笨，是邪恶的化身。奥立克恶毒、狡黠，以伤害别人为乐趣。他袭击了乔大嫂，后来又险些把匹普置于死地。 艾丝黛拉，由郝薇香小姐监护的一位漂亮姑娘，是匹普一直追求但却难以实现的梦想。匹普深爱着她，尽管有时艾斯黛拉偶尔也会把匹普当做朋友，但通常对他都是冷漠无情、不感兴趣的。随着他们一起长大，艾斯黛拉一次又一次地警告匹普，说自己是个没有心的人。 郝薇番小姐，一位富有而性情古怪的女人，住在匹普家村子附近一个叫沙堤斯庄园的大房子里。她性格狂躁，常常使人觉得她精神不正常。她总是穿着一件褪了色的结婚礼服在屋子里走来走去，桌上摆放着早已腐烂的宴席，屋里所有的钟表都停在8点40分。年轻时，郝薇香小姐在结婚当天被未婚夫抛弃。从此，她对所有的男人都充满仇恨。她有意把艾丝黛拉培养成报复男人的工具，训练这位漂亮的被监护人去伤男人们的心。 马格韦契，那个从监狱逃出来，中墓地恐吓匹普的可怕的罪犯。但是匹普善良的行为给他留下深刻印象。随后他拼命赚钱，用赚来的钱帮助匹普进入上流社会。他通过贾格斯律师暗中资助匹普，让匹普在伦敦接受教育，过上富有的生活。他是艾丝黛拉的父亲。 潘波趣，匹普自负傲慢．的舅舅。(实际上，他是乔的舅舅，匹普的"舅公"，但匹普和姐姐都叫他"潘波趣舅舅"。)他是个视钱如命的商人。他安排了匹普与郝薇香小姐的第一次

关于离职倾向调研报告

关于离职倾向调研报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻，离职倾向调研报告。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方 式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在

查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。 在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同 时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%，辞职报告《离职倾向调研报告》。 2、员工离职时间 调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。 3、离职员工工作年限

前程无忧薪酬调查报告范文

前程无忧薪酬调查报告51Job Salary Survey Report （2006-2007） 前程无忧人事外包服务 51JOB HR TOOLS & OUTSOURCING

有限公司， 感谢您使用《2007版前程无忧薪酬调查报告》，同时感谢您选择前程无忧。前程无忧是全国最大的人事服务机构，此次我们推出的薪酬调查报告希望能帮助您准确了解市场薪酬福利水平，把握市场薪酬福利发展动态，为您的薪酬决策提供最有价值的参考。 前程无忧从2002年末开始推出薪酬调查报告以来，已经被全国数千家企业所使用，为他们提供了薪资政策的参考依据，获得了非常好的市场反馈。前程无忧秉承一贯的以客户需求为上的态度，继续为中国的专业HR人士提供最优质的产品。在2006年进行了更专业的调查分析后，我们推出了2006-2007年度薪酬调查报告。 本期薪酬调查报告继承以往报告的特色，从影响薪资的多个重要因素角度详细分析薪酬信息，同时在数据收集和分析方面采用了更多样的渠道和更丰富的样本，从更多企业参与薪酬调查、更多猎头团队提供的高级人才和高端职位薪酬信息、以及更广泛的个人薪酬调查，得到更全面准确的数据。在调查内容上，深入了解了各类企业对奖金、津贴、双薪等薪资组成及各项福利的数据，同时兼顾了任职人员的自身情况，更全面完整的分析了企业薪酬的各个影响因素。 为了让报告的格式更符合人事经理的决策要求和使用习惯，我们根据上一年度使用前程无忧薪酬报告客户的使用反馈意见和建议，并参考人力资本委员会资深人事专家的意见，在报告中提供了职位描述、快速索引数据、福利分析等，并从公司角度分析特定公司性质下的薪资水平分布、薪资组成分析，还从公司及个人角度相结合，提供公司性质与学历、工作年资等多个角度相结合综合分析职位的薪酬情况。同时提供更多第三方的参考数据和图表解析，以期为您提供全面的参考。 对于此份报告，任何疑问可拨打咨询电话800 820 5100 或 021-咨询薪酬报告的销售人员, 我们会为您提供专业的支持。同时，我们的服务也有很多需要改进和完善之处，我们热忱的欢迎您提出宝贵的意见和建议！衷心感谢您对我们的支持！ 前程无忧副总裁

员工离职调查报告

员工离职调查报告 员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的20xx年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。 离职的三大主因 由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。 调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理

性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。 离职高发期的两大时段 企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。 本科生离职率偏高，工资是“诱因” 在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职

远大前程

论文大纲 一、序论 （一）、中心论题：分析小说《远大前程》中女性人物的形象、地位及她们悲惨命运的成因。 （二）、写作意图：狄更斯小说《远大前程》旨在开导、教化人们从善，本文通过对小说中女性人物分析，进一步引导女性朋友正确选择自己的人生道路。 二、本论 （一）、引言 1、简述小说《远大前程》中主人公的人生经历，并阐明小说是紧紧围绕人道主义思想来写。 2、引出两部文献中分别对《远大前程》作出的点评，并概述自己的观点。 3、阐明本文写作意图及中心论题。 （二）、主题 1、小说中女性的形象分析。 （1）、分别对小说中主要女性人物形象进行分析点评。 （2）、引用文献资料进行全面阐述。 （3）、通过对比文献资料阐明自己的观点。 2、小说中女性的地位。 （1）、引出文献王新春在作品《笼中鸟》中对小说女性地位的总评。 （2）、阐明自己的观点，对女性地位进行分析。 （3）、引出许多读者对狄更斯是否对女性地位持有偏见的质疑，分析对比阐述自己观点。 3、小说中女性人物对主人公的影响。 （1）、引出文献李宇荣指出狄更斯小说是以人物为中心写作，因此《远大前程》中的几位主要女性都是围绕主人公皮普展开描写的。 三、结论 总结本文所写主题，再次归纳所有评论家的观点，阐述自己的主见，并呼应开头，再次点题。 浅析《远大前程》中的女性人物 一、引言： 《远大前程》是英国小说家狄更斯的晚年作品，小说主要讲述了主人公皮普人生的三个阶段，从小的时候对上层阶级生活的憧憬、羡慕开始，到他成为“上等人”，最后又恢复到下层阶级淳朴劳动者的身份。小说中劳动者的淳朴形象与当时英国上流阶级人们的自私形象形成鲜明的对比，作者狄更斯抓住人道主义的观点来批判当时的社会，其中女性所遭受的磨难，她们对爱情、婚姻的绝望以及她们道德的沦丧与最终远大前程的破灭有着密切的关系。作家王新春在试析《远大前程》的女性形象中点评狄更斯的小说是以深刻的笔触去揭示资本主义社会的各种弊端，强烈刻画了下层人民的悲惨生活。郭春林却点评说：“狄更斯之所以生动

制造业蓝领员工离职率调研报告

a 制造业蓝领员工离职率调研报告 一、劳动力紧缺将成常态 (2) 二、制造业员工离职率 (4) 三、企业如何应对一线员工的高离职率 (6) 案例： (10) ①某电子制造业企业 (10) ②高德电子 (11) 英格玛蓝领研究所 2013年7月

a 制造业一线员工离职率（用工紧缺）资料及分析 一、劳动力紧缺将成常态 从宏观形势来看，截至2012年末，中国15-59岁劳动年龄人口9.3727亿人，比2011年减少345万人，占总人口的比重为69.2%，比2011年末下降0.6个百分点1，这也是劳动年龄人口的首次下降，比普遍预期的时间大大提前，“刘易斯拐点”可能提前到来。虽然新增劳动力的绝对值仍在持续增长中，但随着最早一代农民工步入返乡年龄，而新生代农民工又拥有更多的选择，他们中的许多人已经不愿意接受低薪酬高强度的流水线工作，制造业正面临廉价劳动力供应短缺的难题。据IMF的预测，中国劳动力供应可能在2020年达到顶峰，随后开始转向减少。2030年前后中国将面临严重的劳动力短缺问题，预计届时中国劳动力供应缺口可能高达1.4亿2。 一项针对劳动力市场的长期监测也显示出制造业一线用工短缺的问题已经成为常态3。从对近5年的制造业用工需求和求人倍率（需求/供给）分析来看，自2010年四季度开始，求人倍率就一直维持在1以上，说明市场供不应求状况持续。结合劳动力绝对增长率、劳动力转移因素以及区域发展态势来看，区域性制造业求人倍率高企的态势将会持续。 1中华人民共和国统计局官方数据https://www.sodocs.net/doc/1d9800358.html,/tjsj/。 2数据来自IMF的报告“Chronicle of a Decline Foretold: Has China Reached the Lewis Turning Point?”中国的刘易斯拐点到了吗？ 3中国人力资源市场信息监测中心对全国103个城市的就业服务机构市场供求信息的季度监测数据。这些城市分布在全国各大区域，拥有市区人口近1.9亿，约占全国地级以上城市市区人口的48.2%；拥有市区从业人员（含城镇个体劳动者）5576.5万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的57%。样本区域分布：华北10个，东北15个，华东28个（含苏州），中南24个，西南10个，西北16个，样本具有一定的代表性，适合于制造业的用工分析。

公司离职情况分析报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除公司离职情况分析报告 篇一：员工离职原因分析报告 员工离职原因分析报告 鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；）面谈时间：20XX年8月11日15：00面谈地点：人力资源部5F会议室 面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工 面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表） 本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析： 一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成

方面：90后有7人，占本次面谈人数的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。 二、离职员工工龄构成 由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为1 个月8人，占本次面谈总人数61.54%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例15.38%；工龄为6至7年的只有一人，占比例7.69%。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分 都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员 工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。 三、员工离职的主要原因 由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换 行业等个人原因。在以上内部原因中，上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多

2018年至2019年国内主要行业薪酬调查

2018～2019年度五大行业薪酬大揭秘 2019年初，北京外企服务集团委托其下属的北京外企太和企业管理顾问公司进行了系统的薪酬数据调查和全面的分析工作，涉及企业４００家，网上有效问卷７５６９份。调查行业分别是：外资高科技行业、民营高科技行业、制药行业，消费品行业和能源化工行业。 纵观2018－2019年五大行业的薪酬福利市场，可以得出以下一些结论： ●五大行业的薪酬档次水平和国际薪酬趋势发展趋同，随着员工级别升高，薪酬趋势线逐渐陡峭。 ●外资高科技行业薪酬水平仍居五大行业之首，民营高科技紧追不及，在中高层员工的薪酬水平上，民营高科技在五大行业中处于低位。 ●消费品行业薪酬水平落差最大，最高点与最低点的相差近５倍。 ●化工行业与制药行业从总体的薪酬趋势来看，较为平滑，但整体合理。 据由高至低显示如下：外资高科技业、能源化工行业、消费品业、民营高科技行业、制药行业。其中高科技行业１８４７９５元，能源化工行业１４８８４０元，消费品行业１０９９６５元，民营高科技行业１０６７４３元，制药行业１００５２９元。不同行业年薪最高值之间最大相差８４２６４元。 ●业绩奖金：2018-2019年外资高科技行业与制药行业齐头并进。五大行业在业绩奖金方面的顺序，由高到低依次为：外资高科技、制药行业、民营高科技、能源化工行业、消费品业。其中外资高科技行业３１６０２元，制药行业３１１８３元，民营高科技行业２４０２７元，能源化工行业１６７６４元，消费品行业１２３８９元。可以看出，制药行业与外资高科技行业在业绩奖金方面较为突出，都达到年业绩奖金近３２０００元，也说明这两大行业更注重对员工的短期激励。 ●福利方面，外资高科技仍居榜首，化工行业紧随其后。调查结果显示，福利方面外资高科技行业与化工行业处于较高位置，两个行业年福利水平都超过２５０００元，其余三个行业水平相当，都在１５０００元左右。 哪些行业薪水较高？ 根据英才薪酬调查数据显示，目前一些薪酬水平较高的行业包括电信、快速消费品和计算机、互联网行业，这里的快速消费品指的是像食品、饮料和烟草这样的行业，其中电信收入最高，平均年薪为５７２０８元，快速消费品行业为４８７６９元，计算机行业为４５２７６元，互联网行业为４４０１４元；薪酬水平较低的行业包括协会、学会、社团，平均年薪为１９７０４元，社区服务和非盈利机构为１９３２５元，政府、公共事业为１７９９３ 资源、培训这一职业来说，电信行业的平均年薪是７７９６７元，教育文化行业为２８１６１元。 市场薪酬水平高低差异的主要有两方面的因素，一是行业之间的差距，如垄断性行业和一般竞争性行业之间就有比较大的差距，这一点在国有企业中比较明显，而后者企业间的差距就没那么大，这是由市场机制决定的。二是由企业自身的经济效益决定的，效益好的企业薪酬水平自然就会高一些。 总体薪资明显下降