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劳动争议案件仲裁前置原则

劳动争议案件仲裁前置原则

《中华人民共和国劳动法》第79条规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。”1993年7月6日国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条也曾作了类似的规定。理论界有人将上述规定归纳为处理劳动争议案件的“仲裁前置”原则,即劳动争议发生后,当事人应申请劳动争议仲裁机构先行处理。对仲裁裁决不服的,才可以向人民法院起诉。一些地方高级人民法院据此规定,未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件,法院不予受理。这样,便在事实上确立了仲裁前置原则。

从近几年的劳动争议处理工作实际看,仲裁前置原则的适用对发挥劳动争议仲裁机构的作用,减轻人民法院工作压力起到了一定的作用。然而,由于其自身固有的缺陷,特别是随着市场经济的深刻变革,涉及到劳动人事、工资分配、社会保障等各项内容的劳动争议也相应变得越来越复杂,劳动争议案件总量持续大幅度上升,这种在劳动争议处理上以仲裁前置为前提的“先裁后审,一裁两审”的体制显然越来越不适应劳动争议处理工作的需要。笔者认为,无论从法律的理性要求还是依法治国的现实需要来考察,这种“仲裁前置”的做法即不能实现劳动争议处理的公正、效率、效益的目标,也不利于保护劳动关系主体的合法权益。我们有必要对劳动争议仲裁前置原则进行客观、深入的分析思考,努力构建一套适用市场经济发展要求、审裁协调的劳动争议处理体系。

一、对劳动争议仲裁前置原则的反思

劳动争议仲裁的宗旨在于依法、及时、正确地处理劳动争议,维护劳动争议当事人的合法权益。而现行劳动争议仲裁前置原则,在一定程度上制约了其应发挥的作用。笔者认为,其弊端有以下方面:

1.弱化了仲裁程序高效率的职能。

按照仲裁程序前置原则,仲裁要服从审判。在处理劳动争议的整个过程中,劳动争议仲裁机构无终局处理权,仅处于“中间环节”的弱势地位。这种体制上固有的弊端极有可能导致仲裁机构只为履行程序,一裁了事的做法,不利于仲裁机构主动性的发挥。

2.与程序正义和效益的原则相悖。

仲裁程序前置在客观上造成了一套体制繁杂、期限冗长的劳动争议处理程序。按照现行规定,仲裁前置之前有企业调解,对仲裁裁决不服,可以向人民法院起诉,对一审判决不服,还可向上级法院上诉。这种劳动争议处理“一调一裁二审”制度,几乎用尽了所有的争议解决手段,审理期限长,重复劳动多,纠纷得不到及时解决。据报道,内蒙古哲里木盟处理的某铁路站段与职工因除名的劳动争议案,走完了所有的程序,时间近两年,人民法院终审结果与仲裁裁决结果一致,事后当事人苦不堪言。我们知道,程序正义要求案件结果有一个确定性,程序效益则要求案件及时有效的解决,而仲裁前置带来的结果显然与之相去甚远。

3.不利于当事人合法权益的保护。

在现行的仲裁前置原则下,劳动争议当事人的诉讼权利受到不合理限制。即诉讼权利只有在仲裁机构对争议在程序上受理并作出实体裁决后才能取得,诉权的行使须以仲裁机构对争议案件的审

结为前提。《劳动法》本身就欠缺劳动争议仲裁机构管辖权运作的必要保障性规定,从而导致了现实中在仲裁机构怠于行使管辖权的情况下,争议案件当事人面临告诉无门而维权不能的危险。如果出现仲裁机构由于主客观因素作出不予受理的决定或事实上不予受理情况,那么案件不但不能进入仲裁程序,当事人也丧失了向人民法院起诉的权利。这在事实上不仅排斥了人民法院的司法管辖权,也不公平地剥夺了当事人的诉权,使当事人的合法权益得不到最终的司法保护。

4.与人民法院民事审判整体工作不相符合,同时造成了司法资源的浪费。

劳动争议当事人在签订和履行劳动合同方面处于平等的地位,劳动争议主要是平等主体间的纠纷,表现为民事纠纷。按照最高人民法院的规定,劳动争议案件由法院民事审判庭受理,这符合案件性质。我们知道,人民法院对民事案件实行最终的司法解决,其受理和裁判均不限制。但由于仲裁前置的规定,劳动争议案件在受理上成为一种例外。同时,按照仲裁前置原则的内容,人民法院受理劳动争议,实际上是在仲裁审理之后的一个新的司法审理程序。诉讼期间,人民法院因无权审查仲裁裁决的正确性,不可能了解仲裁机构适用法律的情况;而审理工作从头开始,造成一事重复审理,浪费了审判资源。

5.具有明显的计划经济特征,没有体现出仲裁自愿的要求。

“仲裁前置”是将行政手段与仲裁手段并用的一种制度,对解决劳动争议采取强制性仲裁方法,劳动仲裁机构受理案件以一方当事人的申请为程序性依据,无需征得对方当事人同意即可立案。这种做法,没有体现出市场经济体制下主体意思自治的要求,没有反映出仲裁应有的自愿原则,当事人不能自主地选择争议解决方式,也使仲裁在案件的受理上具有了与司法管辖同样的效力。实际上,体现了计划经济条件下公权对私权的干预和行政权、仲裁权合二为一的思想观念。

二、重构我国劳动争议处理程序应遵循的原则

我国市场经济的不断发展,要求劳动争议处理工作要体现公正、效率和效益,促进人才合理流动,构建一套适合我国劳动关系特点,符合劳动制度改革方向的劳动争议处理体制,对市场经济条件下劳动力市场的发展、培育,对建立、健全新的劳动用人制度都具有重要意义。笔者认为,我国劳动争议处理体制应符合下列原则:

1.有利于保护当事人的合法权益。

劳动力市场是市场经济的一个重要组成部分,劳动者和用人单位均是市场的主体,它们之间发生的劳动争议具有不同于一般民事争议的特殊性,既有人身、财产关系,还有用人者和劳动者间管理与被管理、支配与被支配的关系,这种特殊性给解决劳动争议带来了复杂性和紧迫性。如果坚持劳动争议仲裁前置原则,则不利于化解劳动关系双方的矛盾,使仲裁和诉讼效能相抵销。有鉴于此,新的劳动争议处理机制,应当是拓宽处理途径,便于主体多渠道解决争议,保障诉权的行使完整。同时,劳动争议中虽然有一定的行政因素,但其并不属于行政案件的范围。随着市场化的进程,劳动争议包含了更多的私权因素,且其具有一定的人身依附性。因此,其处理机制要体现了劳动力市场主体劳动者和用人单位的意愿,赋予主体一定的意志自治权。

2.有利于完善劳动仲裁法律制度。

通过仲裁手段处理劳动争议案件,是国际上通行的做法。在我国,通过仲裁手段处理劳动争议案件,是加快建立社会主义市场经济体制和发展完善劳动力市场的客观需要。劳动仲裁法律制度的职能要发挥。增强劳动争议仲裁的司法性也成为一种必然。

3.有利于人民法院对劳动争议案件行使司法管辖权。

人民法院行使司法管辖权,从当事人的角度来讲,是其诉讼权利得以实现。司法管辖权应当是终级的,最高效力的权力,不应受到不合理的限制。构架新的劳动争议处理体系时,应当明确人民法院对劳动争议的直接的司法管辖权,并使之于劳动争议仲裁、调解工作相互协调。目前,人民法院无论受理劳动争议案件还是受理劳动争议仲裁裁决的执行,都与仲裁裁决密切相关,但在执行程序有监督权,在诉讼程序则无任何权力。显然,这种情况缺乏一种内在逻辑统一性,要在立法上进一步明确劳动争议仲裁与劳动诉讼的科学关系和合理分工。

4.有利于提高劳动争议案件解决的整体质量和效率。

由于仲裁前置的规定,案件都须先进行仲裁,使得劳动争议处理在仲裁程序上形成瓶颈效应。建立新的劳动争议处理体系,就是要建立科学合理的裁审机构分工,案件裁审分流。要正视目前市场机制不健全,仲裁机构不完善的现实,要意识到劳动关系在社会生活中的特殊地位,确保劳动争议案件处理的效率性,公正性和效益性,保障促进劳动制度的改革,及时地止息纷争,维护稳定。

三、建立劳动争议处理程序上“裁审分轨、各自终局”双轨道制体系的可行性

基于上述分析,笔者认为,我国在劳动争议处理程序上应建立“裁审分轨,各自终局”双轨制体系。所谓“裁审分轨”是指劳动争议发生后,当事人既可以向有管辖权的劳动仲裁机构申诉,也可以向人民法院起诉。当事人向仲裁机构申诉的,不得就同一案件再诉至人民法院;当事人向人民法院起诉的,不得就同一案件再诉劳动仲裁机构。所谓“各自终局”,包括两裁终局和二审终局,

指当事人对一裁裁决(或判决)不服的可以向上级仲裁机构(或上级法院)申请复议(或上诉),其复议裁定(或二审判决)即为终局裁定(或终审判决)。

笔者提出这样一个观点,在理论上主要是基于以下考虑:一是要切实保护当事人诉权。尽管劳动争议仲裁与一般意义上的仲裁有很大区别,但作为一项依靠第三人居中裁量的形式,必须赋予当事人一定的自治权和选择权,这也是保持仲裁公正的必要条件;二是要客观地认识劳动争议仲裁的性质。《劳动争议仲裁委员会组织规则》规定:“仲裁委员会是国家授以,依法独立处理劳动争议案件的专门机构”,从其组成来看,贯彻了“三方代表”的组织原则,即劳动行政主管部门的代表、工会的代表、综合经济管理部门的代表。其上有独立的法律地位,是兼有行政性和司法性的特别机关,这也是其不同于行使“一裁终局”权力的一般仲裁机关的根本之处。劳动仲裁裁决本身不具有可诉性,可以申请法院执行。笔者之所以提出两裁终局的建议,“两裁”是基于劳动仲裁裁决的行政性,“终局”是基于其司法性和不可诉性。

从现实的角度来分析,“双轨制”的体系有其科学性和可行性:

1.法律没有明确规定仲裁是诉讼的必经程序。

《中华人民共和国劳动法》第77条规定,“用人单位与劳动者发生争议,当事人可以依法申请调解、仲裁,提起诉讼,也可以协商解决”。可见,法律赋予当事人解决劳动争议的途径有申请调解、申请仲裁、提起诉讼、协商解决四种方式。从立法技术的角度来考察,尽管在法条上这四种方式有前后顺序上的排列,但并不能以此就认为这四种程序须前后衔接,不可或缺或逾越,如果把处于前位的仲裁作为后位的诉讼作为必经程序,那么申请调解也是仲裁的必经程序,这个概念显然

是错误的。至于第79条,“对仲裁决定不服的。可以向人民法院起诉”,也不能认为仲裁是必经程序。而且条文中都是“可以”,我们知道这应当属于一种任意性的规定,并不具有强制性。

2.劳动制度的改革为建立这一模式奠定了客观基础。

经过多年的努力,伴随着市场经济的发展,我国劳动制度也发生了深刻的变革,特别是随着《劳动法》的不断深入贯彻,劳动和用人单位之间不平等的管理与被管理关系变为平等的劳动合同关系,合同内容对双方有同等的效力,无论劳动者还是用人单位违反劳动合同,都须承担法律责任,劳动者与用人单位平等的主体地位,劳动力市场得到极大的发育,使劳动关系的调整也走了法制化的轨道。这些客观社会条件,为建立新的劳动争议处理模式奠定了社会基础。

3.劳动争议仲裁的自我完善为建立这一体制建立了组织基础。

自1993年7月6日国务院发布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》以来,劳动争议仲裁工作取得长足进展。资料表明,截止1998年底,全国有劳动争议仲裁委员会3191个。仲裁机构不断地完善,对劳动仲裁理论的研究也不断深化,劳动保障部先后制定了《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》,各地先后颁布了一系列相关的规定。1996年,劳动部办公厅关于劳动争议仲裁程序问题的复函中肯定了上级劳动争议仲裁委员会指导、监督下级劳动争议仲裁委员会的工作。《劳动争议仲裁委员会办案规则》将上级劳动仲裁委员会行使监督权明确为三种情况:(1)劳动争议当事人对仲裁委员会作出的不予受理决定有异议;(2)未经批准超过规定的办案期限不结案;(3)以发生法律效力的裁决书、调解书有错误的。这为实现“两裁终局”创造了条件,为仲裁裁决设置了一个救济途径,更有利于保障仲裁的公正性。

4.“双轨制”符合仲裁和诉讼的内在统一性。

劳动仲裁和劳动诉讼是两种互相独立的解决劳动争议的制度,各有其运用特征。“双轨制”理顺了仲裁和审判的关系,将二者合理分流。从司法的角度考察,由于仲裁裁决具有了终局效力,加上其效率较高的优势,其可以分流大量的案件。对当事人选择诉讼的案件人民法院可以集中精力审理,不再进行重复劳动,这也有利于人民法院审判工作整体水平的提高和审判资源的合理分配。同时,法院依民事诉讼法之规定对生效的劳动争议仲裁裁决进行司法审查,对依法不予执行的。当事人可选择诉讼或再仲裁。这也为当事人主张其权利提供了另一种救济途径。

为建立双轨制模式,笔者建议应着手研究和解决两个问题:一是尽快制定《劳动争议处理法》,从立法上确立“裁审分轨、各自终局”的双轨制体系;二是人民法院应着手成立劳动审判庭,从世界各国的通例看,对劳资纠纷一般都设有专门的处理机构,这也是芝关系调整法制化的需要,我国的劳动审判庭可具有两个职能:一是审理劳动争议案件;二是执行劳动争议裁决。

四、对现行仲裁前置缺陷带来问题的司法补救

《中华人民共和国劳动法》第82条规定:“提出仲裁要求的一方应当在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”,劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定:“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日”。实践中比较突出的问题是,仲裁委员会对当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起超过60日才提起的仲裁申请,以超过仲裁时效为由而不予受理,当劳动者转而向法院起诉时,法院能否受理?

从法理上讲,首先,仲裁申请权和诉权是不同的概念,其次仲裁时效和诉讼时效是不同的法律制度,均不具备相互的排斥性。诉权的取得和实现不以仲裁申请权的行使为前提,诉权的灭失也不以仲裁申请权的的灭失为依据。同样,仲裁时效的效力只适用于仲裁,并不能影响法院依民事诉讼程序来审理劳动争议案件,我国民法通则规定的诉讼时效为两年,对只超过为期60日的仲裁时效而未超过为期两年的诉讼时效的劳动争议案件(民事案件),法院当然可以行使司法管辖权。

从现实的角度讲,司法救济处在劳动争议的最后一道程序,由法院受理上述案件可以避免劳动争议当事人告状无门的情况。立法的缺陷应通过能动的司法来补救,市场经济条件下劳动者主体的权益必须加以特别保护,这种做法也符合《劳动法》以保护劳动者为主旨的基本精神。

在实际操作上,对上述案件可由法院受理后征徇劳动仲裁机构的意见,将其不予立案的理由及决定记录在案,或者在受理前由当事人请求仲裁机构出具不予受理决定。对以上情形,可视为劳动仲裁机构对案件作出的一种裁决。此时,法院受理也符合了《劳动法》第83条之规定,即劳动争议当事人是在对仲裁委员会以超过仲裁时效为由不予受理的仲裁决定不服而提起的诉讼。单纯的课本内容,并不能满足学生的需要,通过补充,达到内容的完善

教育之通病是教用脑的人不用手,不教用手的人用脑,所以一无所能。教育革命的对策是手脑联盟,结果是手与脑的力量都可以大到不可思议。