房地产集团员工招聘管理制度

1 总则

1.1 目的

为健全和完善人才招聘机制，保证集团及各公司各部门，能够及时有效的补充所需优秀人才，满足集团不断发展的需要，特制定本规定。

1.2 原则

1.2.1招聘各岗位人员均要遵循“公平”“公正”“公开”“择优”原则，全面考核，择优录用。

1.2.2坚持分层管理，逐级负责原则。

1.3 适用范围

本规定适用于房地产集团及所属各公司

2 管理职责

2.1 集团人力资源部、各公司对所管辖范围内的招聘工作全面负责。

2.2集团人力资源部负责对各公司招聘工作的服务、指导、检查、监督、招聘计划管控。

3 招聘计划

3.1各公司的招聘计划于每月25日上报集团人力资源部，集团人力资源部2日内对各公司需招聘的现岗位进行评估后，确定是否从外部招聘。原则上，所有空岗优先由内部符合岗位要求的人员调整满足，不足部分外部招聘；

3.2各公司的招聘计划须在编制内，编制外招聘计划须经集团董事长批准。

4 招聘实施

4.1 招聘录用条件：

4.1.1招聘应届毕业生，要求房地产必须是大学本科及以上学历（对、、可放宽到大专学历）；

4.1.2社会招聘：原则上本科以上学历，如招聘有实际工作经验的人员，各方面比较优秀的，学历可以适度放宽，但要求必须具有全日制大专院校学历。（服务员、保安、保洁除外）

4.1.3 、、综合服务中心服务员要求必须高中学历；

4.1.4具体招聘条件：

（1）必备条件：学历、年龄、专业经历、同岗位经历（总监级以上岗位必须有成功项目运作及相关经营管理经验）且年龄不得超过50岁。

（2）辅助条件：职称、所学专业、专业知识、形象、精神面貌等。

（3）否决条件：道德、人品、经济、刑事、开除等污点记录；频繁跳槽；自公司离职不足一年或公司辞退人员。

4.2 面试：

人力资源部门按照招聘计划和相应岗位说明书，通过各种渠道搜集应聘者资料，针对学历、工作经验和任职资格等基本条件进行筛选，并通知符合基本条件的人员（或者主动前来应聘者）携带相关证件参加面试。

4.2.1 初试随时进行，每位应聘者初试的时间控制在20至40分钟。

4.2.2对应聘者要求完整填写应聘人员履历表，并检查所填表格内，所有内容是否完整、齐备。

4.2.3要求应聘者必须提交的资料包括：学历证（学位证）、职称证、资格（注册）证、身份证等证件的原件。

4.2.4招聘人员要对应聘者提供的资料逐一核实后复印，所有复印件必须由审核人签名，落实责任，同时学历复印件需标明原件钢印名称。

4.3 证件核实：

4.3.1 身份核实：按照应聘者提供的身份证和姓名进行查询，检查是否有妨碍招聘的记载；

4.3.2证书核实：检查学历证书、学位证书、职称证书的编号、毕业（授予）时间，及与本人年龄的对比关系，辨别真伪；2001年以后的毕业证要上学信网查询证实真伪，具体查询责任人要签字并注明具体查询结果。

4.3.3对2001年以前的各种证件，应聘者需提供学籍证明或者学历认证，人力资源部门要审核原件留存复印件，具体核查人员要签字注明意见；如确实无法提供的经专业领导结合其专业工作经验确定是否留用。

4.3.4 所有员工必须承诺职称证书、学历证书等，保证在公司工作需要时提供给公司进行使用，否则自愿离职。

4.4 背景调查：

4.4.1 背景调查范围：对应聘经理级及以上岗位的高管人员，以及财务部经理及以上岗位人员、、、综合服务中心经理级以上岗位、设计类专业工程师、成本类专业工程师岗位人员，以及其他需进行背景核实的人员要进行背景调查。

4.4.2调查渠道：对需背景调查的人员，招聘负责人到其原单位走访（或者电话调查、第三方调查），应聘高管岗位（总监级及以上等重要岗位人员）的人员必须到其曾工作的单位实地走访了解情况，核对应聘者基本情况是否属实。以及应聘者的工作能力、思想品行等综合情况，实施调查的责任人要出具书面调查结果。

4.4.3调查重点：上岗标准的必备条件和否决条件，以及离职原因、薪酬情况等。

4.5 专业复试：

4.5.1 经理级及以上岗位应聘人员，由集团人力资源部及主管上级领导复试，主要测试应聘者的专业能力、个人综合素质及对集团的认可程度等；

4.5.2 总监级含以上、集团总部经理级、特殊岗位必须由集团董事长面试及审批；

4.5.3 专业面试人员必须在应聘资料上签署意见，并出具“是否可以试岗”的具体意见。

4.6 上岗人员薪酬水平的确定：

4.6.1 新招聘人员的薪酬水平确定，必须结合公司现有岗位人员薪酬水平、岗位价值序列表的标准所列薪酬水平和市场同等岗位薪酬水平，综合进行确定，以保证尽可能的内外部的平衡；

4.6.2 综合评定后的薪酬水平能够保证内外部基本平衡，则按照正常薪酬审批程序进行审批；如果综合评定薪酬水平高于岗位价值序列表的标准，必须报董事长特批；

4.7 工人岗位的招聘

4.7.1招录普通工人，必须经用人部门负责人面试合格后（必须在应聘登记表上签字）方可上岗；招录技术工人、服务员、司机、保洁、安保、特卫人员，须经用人部门负责人面试合格（必须在应聘登记表上签字），并须通过专业技能测试，合格后方可上岗；

4.7.2原则上工人年龄在16周岁以上—60周岁以下，超出年龄范围内人员不得上岗，部分岗位人员根据具体岗位要求设置年龄限制。

（1）特卫队人员年龄不得超过35周岁。

（2）护卫队人员年龄在16周岁-50周岁，警卫人员年龄范围：40周岁-60周岁。

（3）司机年龄在20周岁-45周岁。

（4）其他技术工种类工人（如电工、水工、维修工）、保洁、绿化等岗位人员年龄最高不得超过60周岁。

（5）商业服务性质、物业高品质成熟服务社区年龄控制在55周岁以下。

（6）客户服务、前台接待、收银等服务岗位人员年龄不得超过35周岁。

（7）特殊原因需招聘60周岁以上人员须经本总经理审批。年满60周岁人员每年须向公司提供身体健康状况体检报告，签订身体情况确认书。身体状况不能胜任人员建议调岗或劝退。

5 入职上岗

5.1 面试合格人员，由人力资源部门通知其进行体检，同时通知其上岗时间。

5.2总监级以上岗位在复试通过后，发放《录用通知书》。

5.3 新员工上岗当天，必须由其岗位的直接领导，对其进行岗位职责、基本规章制度、工作标准的全面培训之后，方可正式上岗。各公司人力资源部必须在新员工上岗三天内，对其进行本公司组织结构、各部门职责、基本规章制度、岗位分工等方面的培训工作。

5.4 管理岗位（不含服务员、技术工人、保安、保洁等）的新员工上岗满十天后（度过磨合期后），必须参加由集团统一组织的集中培训，未参加培训或虽参加培训但考试不合格的不予转正。

5.5 新员工办理入职手续，需填写《房地产集团入职登记表》，并提供个人身份证、学历、学位证书、职称、资格等级证书、体检证明、离职证明等原件和复印件备案（服务员、保安、保洁等岗位不需提供离职证明、各类证件视情况处理）。

6 试用及转正制度

6.1 新入职的员工须有试用期，试用期享受试用期薪酬标准（试用期标准为转正后标准的80%，应届毕

业生参照应届毕业生政策），试用期期间，新员工和公司之间可以双向选择。

6.1.1管理人员试用期限：

一般员工试用期1-2个月，总监及以上岗位人员、高级技术人员（如：研发设计、成本、经济师等）试用期3-6个月。

6.1.2工人试用期限：工人岗位试用期一般为1个月，试用期满考核合格转正。

6.2新员工，在本公司工作时间不足十天（包括十天），而自动离职或被公司辞退者，没有工资。工作时间超过十天后自动离职或被公司辞退的（没有因工作失误给公司造成损失的），可以按实际出勤天数和审批确认的薪酬标准计发工资。

6.3试用期间实行入职引导人负责制，被聘人员所在公司的部门负责人和人力资源负责人对被聘人员正确使用和留用全面负责。入职引导人及招聘负责人按照公司入职引导管理规定与新员工在入职10天、1个月、2个月或转正前进行入职引导面谈工作，了解新员工的工作情况，沟通情况记录在入职引导面谈表中，面谈记录作为转正依据，具体参照入职引导相关表单执行。

6.4 试用/岗期考核维度设定：

6.4.1试用/岗期考核适用于主管级以上员工。

6.4.2员工试用/岗期考核考核维度《房地产集团岗位目标任务书》、试用/岗期月度考核、《能力素质考核表》。其中试用/岗期月度考核得分不低于85分，低于85不予转正。

6.5试用/岗期目标任务书的制定

6.5.1目标任务书由直接上级领导与员工共同制定，经隔级领导确认后报批执行；（目标责任书必须由本人与上级领导共同签字确认，上报审批。

6.5.2目标任务书内容约定：根据岗位具体工作内容制定能够承接部门关键业务的，客观、可量化的考核指标，不低于3-5项，按每项工作任务的重要程度设定相应评价权重。总体权重不低于100%；6.5.3试用/岗期目标任务书签署和调整

6.5.3.1员工到岗后由人力组织试用期员工及其直接领导就目标任务书具体内容进行充分沟通，双方确认无异议后各自签字确认；

万科集团薪酬管理规定

万科集团薪酬管理规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）

万科集团薪酬管理制度（M H K G-R L-Z D-004）1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施 细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力 资源部备案后实施。 3.术语和定义 无 4.职责

4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪 酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解 释；

4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按 时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职 资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以 岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则

集团公司员工招聘管理制度

1范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2职责 2.1集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2分公司 负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。 3管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅， 董事长批准。 3.1.2 人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。

3.1.3 集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25 日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4 为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9 月10 日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于9 月15 日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。 3.1.5 集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前1 个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6 招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。 3.1.7 集团公司招聘录用的员工需具备以下基本条件： 1）身体健康，有良好的精神面貌； 2）认同集团公司文化，具有团队协作精神，能够将自身发展与公司紧密联系在一起； 3）敬业爱岗，尽职尽责，有事业心和开拓创新意识； 4）思路清晰，反应敏捷，表达流畅； 5）具备应聘岗位必需的知识和能力； 6）具备应聘岗位规定的其他条件。 3.1.8 员工招聘计划按照以下程序审批： 1）集团公司总部部门员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理审查，董事长批准。 2）分公司员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理审查，总经理批准。 3）集团公司总部临时员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理批准。 4）分公司临时员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理批准。 3.2 招聘渠道与信息发布 3.2.1 集团公司员工招聘可通过内部招聘、外部招聘、推荐人才引进、猎头招聘等多种方式组织实施。 322内部招聘信息由综合管理部人力资源中心根据招聘计划在集团公司0A办公平台上发布； 3.2.3 外部招聘信息主要通过网络媒体、平面媒体、人才交流会等形式发布； 3.2.4 应届毕业生招聘信息主要通过现场招聘会形式发布。 3.3 人员甄选 应聘人员按集团公司发布的招聘信息中的要求通过邮寄、邮件、传真等方式将个人信息发送到人力资源中心，人力资源中心依据招聘计划和“岗位说明书”的相关内容，对应聘人员的材料进行分类和筛选，对应届毕业生需增加学习成绩单的审查。 3.3.1 笔试

房地产公司聘用管理制度

**** 房地产公司聘用管理制度 第一节目的第一条为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，促进招聘工作的规范化、程序化，以适应公司的发展需要，特制定本规定。 第二条公司人力资源部是公司员工招聘工作的归口管理部门，招聘工作由人力资源部和各部门共同组织实施。 第二节适用范围及原则 第三条本制度适用于公司各级组织机构。 第四条求职员工分为两类：正式员工和短期聘用员工。正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用 期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。 短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司继签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。 第五条本公司员工的聘用，实行下列原则： （一）编制控制，突出重点，按计划用人； （二）内部招聘与外部招聘相结合； （三）全面考核，最适者录用。 第三节聘用条件 第六条从事管理和业务工作的正式员工一般应满足下述条件： 一）大专以上学历； （二）二年以上相关职位工作经验; （三 ）无不良行为记录;

（四）特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件; 所有员工的录用必须经总经理批准。 （五） 第七条属于下列情况之一的，不得聘用： （一 在学历、经历、职称、参加工作时间、婚姻状况、原工） 作等方面有隐瞒、欺骗行为; （二 有肝炎、肺结核等急、慢性传染病或其他严重疾病，医） 生认为影响正常工作的; （三 正在孕期和哺乳期的。 ） 第八条所有应聘人员除总经理特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过一个月的试用期后才可考虑聘为正式员工，特殊职位可考虑将试用期延长为三个月。 第四节招聘程序 第九条计划申报、审批： （一）各部门根据年度工作计划填报V部门年度人员需求计划表＞; （二）人力资源部汇总各部门计划填报V公司年度人员需求 计划表＞报主管副总经理、总经理审批; （三）一般情况下各部门应在招聘之前30天填写V人员需求 申请表＞，报主管副总经理、总经理审批。 第十条组织招聘及面试： 一）人力资源部汇总各类人员需求，根据情况选择招募方式 及渠道，组织招聘; （二）内部正式员工可推荐人才，并将推荐人简历提交人力资源部； （三）人力资源部收集简历并筛选，进行初试，主要侧重于人员基本条件核实、基

万科集团薪酬管理制度(1).doc

万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定， 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3.术语和定义 无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部

4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础， 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下， 对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。

人员招聘管理制度教学文案

人员招聘管理制度

人员招聘管理制度 1.目的 为了规范招聘流程，使招聘工作有序化、规范化，保证人岗匹配，甄选最合适人才，控制人力成本，保持公司各部门人员配置科学性与严肃性。 2.范围 适用于新进员工或内部员工的筛选、招聘、试用及录用的流程管理。 3.职责 3.1招聘管理制度的草拟、解释、保存和修订由综合管理部负责。招聘管理制度的文件经总经理批准后生效。 3.2用人部门负责提报人员需求申请、应聘人员面试、新人试用期工作辅导及转证评估、考核。 3.3综合管理部负责对招聘信息的发布，招聘活动的组织、联系工作，负责应聘人员初步筛选、面试、岗前培训的实施，组织新进人员转正前工作评估、考核及合同签订。 4.工作内容 4.1用人部门提出人员需求，填写《人员需求申请》经各级审批后交于综合管理部启动招聘程序。各用人部门由部门主管报经主管副总批准后向综合管理部提交《人员需求申请》；管理岗位还须总经理批准后向综合部提交《人员需求申请》。同时用人单位还须向综合管理部提交需求人员的《岗位说明书》或《岗位职责》。 4.2制定招聘计划：综合管理部招聘专员按照《人员需求申请》要求，根据招聘岗位的特点、需求人数等要素，制定招聘计划主要包括招聘渠道的选择（网络招聘、公司大门前招聘、人才市场招聘、校园招聘、内部或熟人推荐、企业中介或者猎头等）、预计完成时间和费用预算。 4.3 招聘专员选择招聘渠道、拟定招聘宣传广告，内容包括招聘岗位、人数、岗位职责、任职资格和大致薪酬等，并提交上级审核，审核通过后，即对外正式发布招聘信息。 4.4初选：招聘主管根据用人部门对职位任职资格的要求及公司用人的原则性标准，对应聘者资料（包括有效身份证原件、学历/学位证书原件等）进行初步筛选，初步确定合格者名单，凡不符合最低要求者综合管理部首先进行淘汰。 4.5招聘主管根据初选合格名单，电话通知应聘者按规定时间到指定地点参加面试，并填写《应聘人员登记表》（附录2）

房地产公司招投标管理规定

招投标管理规定 第一章总则 第一条为了规范招标投标活动,维护集团利益、社会公共利益和招标投标活动当事人的合法权利,提高经济效益,保证项目质量,特制定本规定。 第二条招投标工作原则: 1、透明公正原则:招标过程必须有充分的透明度,各部门积极配合、全面沟通,杜绝暗箱操作。 2、充分竞争、择优中标原则:保证招标具有充分的竞争性,公司应选择具有充分竞争优势的单位中标。 3、廉洁奉公原则:所有与招标工作相关的员工都应保持廉洁,不得利用职务、职权之便谋求私利,任何个人不得影响招标进行客观公正的评价。 4、维护信誉原则:选择投标入围单位、评标、定标时应客观公正,树立并维护公司良好的招标信誉和形象。 5、保密原则:各单位的投标文件、评标过程、定标意向,都是公司的重要机密,不得泄露或作不当承诺。 第三条由经营部负责地产公司所有招标活动的组织工作,物资部、工程部、设计主责人、财务部、销售策划部等根据实际需要参与招标管理活动。 第二章招标系统组织职能 第四条职能:

1、招投标领导小组:公司招标工作的最高决策机构,拥有对公司内一切招标事项的终决权,指导及监督招标工作系统内各执行单位的工作。 2、招标领导小组成员:包括总经理、常务副总、经营部经理、工程部经理、财务总监、销售部经理、设计主责人、物资部经理。总经理为组长,常务副总为副组长。所有成员的职责:负责招标计划的审核、招标文件的审查、投标单位考察结果的审核,组长、副组长参与开标、评标、议标、定标会议并拥有审查决策权。 3、集团审计部:公司招标工作的监督机构,确保公司内所有招标活动在公开、公平、公正的前提下展开。 4、经营部、工程部:作为招标工作组织部门,负责编制招标计划、发标、接标及资料归集整理等日常事务工作。具体负责公司各项招标工作的开展和落实,通过发标、截标、开标、评标、议标、定标等系列工作,选定价低质优的中标单位。统筹、协调、督促各技术部门进行招标前的方案确定和招标中的技术考查、技术标经济标评定等工作。 5、设计主责人:技术总协调,负责相关专业技术方案的优化及把关、解决技术争议问题。 6、各部专业技术人员:具体负责招标立项报批、设计和审核招标设计方案、投标队伍技术考查和技术标、经济标评定等工作。 第五条定标抉择权: 对各招标项目,在按照招标程序操作后,根据公司招标、评标、定标原则,将初步定标结果逐级报常务副总审核总经理审批。 第三章招标系统工作范围及工作职责 第一节工作目标

某集团公司-招聘管理制度

XX集团有限公司 招聘管理制度目录 第一章总则 第二章招聘职责 第三章招聘组织及管理 第四章招聘形式和甄选 第五章录用 第六章试用与转正 第七章招聘评估 第八章离职相关手续

第九章附则 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于公司所有职位的招聘管理工作。 第二条目的 1、满足公司用人之需求，符合公司发展之需要。 2、树立企业形象，吸引优秀人才。 3、降低应聘者短期离开公司的可能性。 第三条原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋 科学、合理。 第二章招聘职责 第四条人力资源部职责 1、制订公司中长期人力资源规划； 2、制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 3、核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。 4、组织分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。 5、决定获取候选人的形式和渠道。 6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法。 7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。 8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。 9、提供各类招聘数据统计及分析。 第五条其他各部职责 1、编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请。 2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书。 3、对候选人专业技术水平进行测评。 第三章招聘组织及管理 第六条招聘组织 1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。 2、高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。 第七条申请与审批程序 1、人力资源部每年年终下发《部门年度人力需求计划表》；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，送人力资源部核实，人力资源部对信息核实汇总并编制《年度人力需求计划表》报总经理批准。

公司员工招聘管理制度

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1.0 目的 1.1满足企业人力资源需求，实现人力资源的合理配置。 2.0 适用范围 2.1全公司。 3.0 权责 3.1 人事行政部 3.1.1 审核用人部门的招聘需求及职位说明书。 页脚内容3

3.1.2 选择各种招聘渠道，完成人力需求增补计划。 3.1.3 根据职位说明书条件要求，筛选应征者相关资料。 3.1.4 负责组织并实施人员的招聘及录用手续的办理。 3.2 各部门 3.2.1 负责对本部门的人力需求规划。 3.2.2 完成工作分析、职位说明书的制定，并对本部门人力需求提出申请。 3.2.3 配合人事行政部对应聘者进行专业知识的复试。 4.0 内容 4.1 用工原则 4.1.1 公司采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才。 4.1.2 原则上，公司招聘员工年龄需在十八周岁以上（含）。 4.1.3 针对个别工作岗位的工作性质，公司会在某些岗位的人员选拔上带有性别倾向，纯属为员工之身心安全考虑，不带有任何歧视色彩。 4.2 员工分类 4.2.1 正式工：与公司建立雇佣关系并签订劳动合同的员工。 4.2.2 临时工：与公司建立雇佣关系但不签订劳动合同的临时性用工（该人员不受本文件之约束）。 4.3 公司相关岗位员工录用一般原则： 4.3.1 操作（岗）工：在生产一线以体力工作为主且不需要专业技术或原则上不需要持证上岗的员工。如：普通岗位工、厨师、门卫、保洁工等。 （1）18-50周岁。 页脚内容4

（2）身体健康。 4.3.2 技术（岗）工：具有一定专业技能，以技术（管理）工作为主或原则上需要持证上岗的员工。如：维修工、电工、技工、看火工、统计、会计、计算机管理员、化验员、检验员、分析员、质检员、技术员、报关员、叉车工、天车工、车工、钳工、工程师、经济师、会计师等。 （1）18-50周岁。 （2）中专、技校及以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关技术职称。 （4）相关岗位工作经验1年以上。 4.3.3 管理（岗）人员：在企业从事行政事务工作或行使管理职能且原则上不需要持证上岗的人员。如：文员、助理、秘书、内勤、人事员、采购员、协作员、调度员、食堂管理员、资料管理员、仓库管理员、贸易员、跟单员、体系维护员、生产计划员、管理人员等。 （1）18-50周岁。 （2）大专以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关职称。 （4）相关岗位工作经验：基层管理人员1年以上；中层管理人员3年以上；高层管理人员5年以上。 4.4 招聘流程 4.4.1 用人部门根据本部门的实际工作需求，提出《招聘需求申请表》（附件1），《招聘需求申请表》按权限审批签字后递交至人事行政部。 4.4.2 人事行政部根据所需人才，选择招聘渠道，筛选简历，通知初试。 4.4.3 人事行政部通知应聘者进行初试，并在《面试评估表》（附件2）上填写初试情况记录。 4.4.4 人事行政部凭《面试评估表》组织用人部门并通知初试合格者进行复试（也可以初复试一并进行）。 页脚内容5

房地产公司员工管理制度

本房地产公司员工管理制度自X年X月X日起开始执行。 第一章总则 第一条 为了维护公司和员工的合法权利，建立和完善公司规章制度，规范管理，根据《中华人民共和国劳动法》和国家、当地政府的有关法律法规，特制定本规定。 第二条本公司各部门、下属各单位、各子公司和被录用的员工，适用本规定，并依照本规定执行。 第三条本公司自总经理以下工作人员，均称为本公司员工。 第四条 本公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第二章员工劳动关系的确立和解除 第五条公司实行聘用制。公司与员工通过订立劳动合同确立公司与员工的劳动关系，明确双方权利和义务。 第六条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同具有法律约束力。 第七条 公司采用向社会公开招聘的方式，依工作岗位需要、品德端正、专业对口、身体健康、履历清楚、业务熟练、经验丰富等标准，个人的学识、能力和经验能适合于招聘岗位为原则（但特殊需要时不在此限），经过笔试和面试，择优录用符合标准的各类人员和其他临时用工人员。 第八条 公司因业务发展需要，新增设部门或各部门必须增加人员时，应先由公司人力资源管理部统筹计划，呈报标准，经公司业务主管领导同意，并报总经理核准后，由公司人力资源管理部办理人员招聘事宜。 第九条试用期： 一、 新聘员工应试用合格后方可录用，试用期为三个月（特殊情况可延长，试用期最长不超过六个月，），期满合格者方予录用为正式员工。 二、员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用 三、新聘员工报到时，必须办理报到手续： 1、填写规定的表格和个人简历； 2、提供本人户口本（或身份证）复印件和照片； 3、学历证明； 4、体验证明（县级以上医院）。 手续完备后方可上岗。 四、公司有权根据新聘员工的考核情况和实际具体情况，选择终止试用、调换岗位或正式聘用。第十条新聘员工经试用合格后，与公司订立劳动合同、聘用合同或临时合同。 第十一条应聘人员有下列情形之一者，不得聘用。 1、有刑事处分记录或通缉尚未结案者； 2、贪污公款受处罚有案者； 3、精神病或传染病患者； 4、因品行恶劣，被原单位除名者； 5、体格检查，经本公司认为不适合者； 6、年龄未满16周岁的未成年者。 第十二条

万科地产集团薪资制度

万科地产集团薪资 制度 1

万科地产集团薪资制度 1、统一薪金体系 凡人事关系隶属**房产公司的职员, 其薪金纳入**房产公司统一管理, 执行统一制度, 归属统一体系。各分公司有人事建议权, 但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜, 均须遵照集团人事政策执行。 2、薪金系列 职员的薪金系列, 根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列, 与薪金的多寡没有直接对应关系。具体的薪金系列( 附级别) 列示如下:

3、薪金级别 ( 1) 薪金级别 薪金级别是以能力、贡献、责任为主, 按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。 薪金定级具有”弹性”, 一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有”钢性”, 除非降级、降职, 一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时, 应慎重从低定级, 这样一方面适应薪金的钢性原则, 给职员营造一个较宽广的晋升空间, 另一方面也方便人事实务操作。 ( 2) 职员的录用和定级标准 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准:

新招用人员试用及转正定级薪金参考标准: 新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准: 具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列, 在此不再重复。( 3) 职员层和管理层职位划分区间 就当前公司现状, 职员层和管理层各按职位高低划分三个区间, 如下所列。一般而言, 由职员晋升为主管, 由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变, 这两个级别的调整一定要经过晋级培训, 合格

员工招聘管理制度

**集团员工招聘管理制度 （征求意见稿） 为了满足集团公司持续、快速发展的用人需要，健全人才选用机制，进一步规范人员招聘工作，特制定管理制度如下： 一、适用范围 集团公司，包括机关职能部门及各分（子）公司。 二、基本原则与程序 1.实际岗位需求且岗位编制空缺； 2.内部招聘为主，外部招聘为辅； 3.全面考核、平等竞争、择优录用。 三、组织管理 员工招聘工作由集团公司统一组织实施，基层单位不允许擅自招聘录用。 (一)人力资源规划 1.每年底，各单位部门根据公司整体发展目标与部门发展规划，对本单位部门的人力资源进行盘点，并于每年12月1日前提报下一年度《人力资源需求调查表》至集团人力资源部。 2.集团人力资源部根据公司发展战略、人力资源供给预测及各部门年度人力资源需求计划，拟定年度人力资源规划，报集团总经理、董事长审批。 (二)年度招聘计划 集团人力资源部根据年度人力资源规划和《人力资源现状调查表》、《人力资源需求调查表》制定招聘计划，报总经理、董事长审批后予以实施。 其中，年度招聘计划中应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。 (三)临时招聘申请 对于因人员异动或其他原因造成人员短缺的临时需求，由各单位部门至少提前1个月填写《临时性招聘申请表》，经集团人力资源部审核后制定招聘计划报总经理、董事长审批。 (四)招聘形式 根据招聘渠道的不同，将招聘工作分为内部招聘和外部招聘两种形式。 四、内部招聘 (一)内部招聘渠道

在尊重员工和用人单位意见的提前下，采用内部竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。 (二)内部招聘流程 1.内部招聘公告 集团人力资源部根据公司招聘岗位计划及所需招聘岗位说明书，拟定《内部招聘公告》，发布招聘信息。 2.内部报名申请 所有符合条件的正式员工在所在单位部门负责人的许可下，都可向集团人力资源部报名申请，领取并填写《内部应聘申请表》后，经所在单位部门负责人审批后，连同个人简历在招聘职位有效期内交至集团人力资源部。 3.筛选和测试 (1)集团人力资源部对收到的《内部应聘申请表》和个人简历进行初步筛选，并与用人单位共同确定面试名单； (2)集团人力资源部组织用人单位根据职位需要开展面试、笔试等测评工作，将测评结果填入《面试测评表》； (3)由用人单位根据面试结果确定拟录用人员，并填写《面试测评表》的录用审批部分，经集团人力资源部审核后报总经理、董事长审批。 4.录用 集团人力资源部对总经理审批录用员工下达《岗位异动通知单》（调出部门联），员工所在单位根据《岗位异动通知单》要求督促员工及时办理工作移交手续，交毕后由员工本人持《工作交接单》到集团人力资源部复核，员工领到《岗位异动通知单》（调入部门联）之后到新岗位报到。 五、外部招聘 (一)外部招聘渠道 根据岗位和级别的不同，采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、转业兵、高等院校毕业生及猎头公司推荐人员。同时，对除转业兵外的外部招聘人员，设置最低学历条件：男员工为全日制大专及以上学历，女员工为全日制本科及以上学历。 1.内部职工引荐：公司允许内部员工推荐其亲戚朋友，集团人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 2.校园招聘：每年秋季将公司招聘信息及时发往各985院校毕业分配办公室，对有专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动，具体标准详见附件1。 3.猎头公司推荐：对公司中层及以上的管理岗位和关键技术职位的招聘，可考虑通过猎头进行招聘。 (二)外部招聘流程 1.发布招聘信息

房地产公司人事规章制度范本

房地产公司人事规章制度范本 房地产公司人事规章制度范本第一条本公司所有工作人员,均称为本公司员工。 第二条本公司员工职级规定如下:高层管理级、中层管理级、基层管理级、专业骨干级、员工级。 第三条每一职位均设置"岗位职责说明书",说明其职责内容。人员的级(职)等应按其受聘的职位确定。 第四条各单位根据业务需要,于每年年度末编订下一年度"人员编制表",上报至人力资源部,根据公司年度经营计划需求,提出年度用工计划方案(含临时新增项目),报总经理审批。 第五条本公司各级员工招聘管理,均依本制度各项管理制度和规定办理。 第六条为使本公司的招聘和录用工作有所依据,特制定本制度。

第七条本公司所需员工,一律公开条件,向社会招聘。 第八条本公司聘用各级员工以品德、学识、能力、经验、体格适合于岗位为原则。 第九条招聘程序 1、承办部门:公司办公室; 2、各部门根据业务需要,在本年度的编制限额内,填写《人员增补申请表》(仅限公司聘用员工),递交人力资源岗审核,报请分管领导批准; 3、人力资源岗根据批件,负责拟定招聘计划,内容包括: ⑴招聘职位名称及名额; ⑵资格条件限制(参照《实嘉公司岗位职责说明》); ⑶职位预算薪金;

⑷招聘成本预算; ⑸招聘广告及招聘方式的拟定; ⑹资料审核方式及办理日期(截止日期); ⑺时间、场地安排; ⑻准备事项:公司宣传材料、相关表格等。 第十条选聘与面试 1、人力资源岗依据《实嘉公司岗位职责说明》在征聘资料中挑选适用者供申请部门负责人筛选; 2、经部门负责人筛选认可者,由人力资源部组织落实面试事宜; ⑴面试时间、地点 ⑵确定面试考评人员;

集团公司员工招聘管理制度

1 范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2 职责 2.1 集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2 分公司 负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。 3 管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅，董事长批准。 3.1.2人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。 3.1.3集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9月10日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于9月15日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。3.1.5集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前1个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。

史上最全的万科房地产销售公司全套薪酬管理制度

史上最全的万科房地产销售公司全套薪酬管理制度 第一章机构设置

一、组织框架 各级别人员工资、佣金标准： 总监：工资 5000元 -6000元/月 佣金：总签约额的0.08% 经理: 工资 4000元—4500元/月 佣金本组总销售额的0.6% 销售员：工资 700元/月 佣金签约额的0.2%起 注： 4套以下（含） 0.2%/月 5套以上（含） 0.3%/月

7套以上（含） 0.4%/月 业务员连续两个月两个组分别的最后一名进行淘汰，每个月两组第一名分别奖励1000元奖金， 策划经理：工资 3500元-4000元/月 佣金总销售额的0.04% 策划师：工资 1800元/月 佣金总销售额的0.01% 二、岗位职责说明 （一）销售经理岗位职责说明 1、人员管理 ?对现场人员进行日常行为、礼仪规范管理； ?对新入职员工进行业务培训； ?督促销售代表完成销售任务，保障整体销售的正常进行； ?保障业务员严格按照公司制定的销售流程执行； ?对销售代表进行综合考核并监督其不断改进； 2、业务管理 ?推行公司销售计划，保证公司的销售任务能顺利完成； ?协调和处理销售过程中出现的各类问题； ?根据现场销售资料对销售情况进行分析，就销售状况及目前存在的问题为公司

提供合理化建议； ?对现场的销售数据和报告进行监督和审核，使公司决策层能够掌握最直接的销售状况； ?主持现场销售会议，讨论和指导业务员日常销售工作； ?严格控制客服，熟知销售进度； ?负责传达公司行政命令及贯彻执行； ?参与销售策略、销售计划的制定并组织实施； ?负责与开发商相关部门的协调工作； ?维护销售部的权益，保证销售部的销售管理工作与双方公司保持一致； ?建议客服统计代理费及提成发放比例，并上报公司。 3、服务管理 ?处理售后的各类事项； ?处理客户投诉及维护良好的销售形象； ?执行大型客户联谊及各项公关活动； ?保障每月回款任务的完成； ?处理好与开发商关系，最大限度满足开发商在业务上的合理要求； ?制定售后相关工作流程，保障销售现场的良性循环。 （二）销售主管岗位职责 1、日常管理职责 ?定期起草销售代表的工作计划、人员安排，并负责计划和安排的实施 ?销售代表的业务指导与检查、控制、监督销售流程，保证销售业务按计划、程序顺利进行

房地产公司经营管理制度汇编大全

人事管理制度 总则 为了加强公司人事管理，使人事管理标准化、制度化,特制定本制度. 人事管理机构及内容 一、公司的人事管理工作由办公室具体负责。 二、办公室在人事管理上直接向总经理负责，与各部门的关系是协调、指导、服务的关系。 三、人事管理的主要内容是: （一）协助公司领导制定、控制、调整公司及各部门的编制、定员; （二）协同各部门办理员工的招聘工作，为各部门提供符合条件的员工； （三）协助公司领导和各部门做好员工的考查、任免、调配工作； （四）协同各部门对员工进行培训，提高员工的素质和工作能力； （五）统一管理和调整员工的薪金; （六）保存员工的个人档案资料； 为员工办理人事方面的手续和证明等。 四、管理部门每半年对公司业务主管以上的管理人员进行一次考核,综合其基本情况和主要业绩，对各种能力做出评估，听其上下级对其的评估,填出《员工培训(考核)报告》，为公司储备和提供人才. 员工招聘

一、员工招聘 （一）ＸX房地产开发有限公司将遵循公平、平等、竞争、择优的原则,面向社会公开招聘，所聘员工一律实行劳动合同制. （二）聘用的基本条件 1、想品德端正,遵纪守法，作风正派. 2、具有高中以上文化程度(其中大专以上者占2/3以上），并具有与所 聘岗位相适应的专业知识，能力和技术知识、水平。 3、有开拓创新意识，有事业心和责任感。 4、身体健康、五官端正、举止文明。 （三）招聘程序 1、员工的招聘须严格按照公司规定的编制、名额进行，各部门增加人 员须向办公室提出用人计划，经总经理或董事会批准后实施。 2、应聘人员填写《求职申请表》，并附上工作简历,职称证书和最高文凭 （A4纸)复印件。 3、办公室面试、审查、签署意见。 4、部门经理进行面试、审查、签署意见。 5、副总经理、总经理审核，签署意见。 6、批准录用后，由办公室安排签订劳动合同。 7、具体程序按《员工调入、调出管理规定》有关条办理。 二、劳动合同 （一）试用期新员工一般要经过三个月试用期，试用期内双方签订《用工协议》，待转为正式员工后签订劳动合同。

某集团公司招聘管理制度及实施方案(77个)75

集团总部全员竞聘上岗实施方案 集团总部在推进企业集团化发展的进程中,直接承担着 组织、管理、协调等重要职责。按照“三个代表”精神和 省委、省政府对发展事业的要求，建立现代企业制度，建立符合企业发展要求的人力资源管理体系，是直接关系到公司改革、生存和发展全局的一件大事。 当前公司职能部门及岗位设置的现状已经与新的集团 公司改革发展的总体要求不相适应，原有的管理体制、运行机制等方面存在的一些深层次问题越来越显现出来，部分机构职责不清、职能交叉、人员结构不尽合理的现象，一定程度上影响了员工积极性和创造性的发挥，也阻碍了企业的进 步良性运转。集团公司实施的集团化发展战略对企业组织结构和人员构成提出了新的、更高的要求。通过对组织结构的调整，实行全员竞聘，将会在明确各部门的职责分工，优化人员结构，提高办事效率等方面起到积极的作用。因此，深化以全员竞聘和薪酬改革为核心的改革，进一步调整机构设置和人员结构，优化人力资源配置，提高管理人员素质，建立新型的管理体制和运行机制，是主动适应新形势、新任务要求的必然选择，对于集团公司“两化四跨”发展战略的 实现具有重大意义，也是摆在我们面前的一项刻不容缓的任务。 为适应社会主义市场经济和现代企业运行规律的客观 要求，深化国有大型企业集团三项制度改革，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，更好地选拔人才、用好人才，逐步形成优秀人才能够脱颖而出、干部能上能下的富有活力的选人用人机制；同时，为了通过竞聘上岗和薪酬制度改革，增强员工队伍危机意识和责任意识，促进集团公司各 项业务良性发展，按照省人民政府丫政函（2002）145 号

个人收集整理，勿做商业用途 关于同意设立国际集团有限责任公司的批复》和省经贸委、人事厅、劳动和社会保障厅丫经贸部企改字（2001）336 号关于转发国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》要求，建立现代企业制度所要求的人力资源管理体制，取消企业行政级别，实行全员聘用、竞聘上岗；薪酬不再与原有行政级别和工资级别挂钩，实行岗位薪酬，一岗一薪，特制定本竞聘上岗实施方案。 一、方式与原则 全体员工下岗，采取公开竞聘上岗的方式，竞聘集团公司以及甲、乙、丙等三个子公司新的工作岗位。采取笔试和面试相结合的方式，坚持公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合和员工申请与岗位需要相结合的双向选择原则。

公司员工招聘管理办法

员工招聘管理办法 第一章总则 第一条目的 （一）使公司的招聘工作按规范的标准和流程进行。 （二）规范公司内部的人员招聘程序和职责分工，保证高效配置人力资源，及时满足公司的用人需求。 （三）明确公司招聘人员的原则和标准，使公司的人员录用具有明确而统一的理念和判断依据。 第二条适用范围 本办适用于公司员工的内、外部招聘工作。 第三条管理职责与分工 （一）总经理 总经理为公司人力资源招聘的最高决策人，决定公司的招聘政策和人员的最终录用，非经总经理或其授权代表批准，任何人无权决定录用公司的员工。 （二）人力资源部 全面负责公司员工招聘工作，其主要职责包括： 1、明确公司招聘需求，制订招聘计划，经公司审批后执行。 2、明确岗位职责及岗位要求。 3、确定招聘渠道和方式，收集应聘材料，并进行初步筛选。 4、组织各部门参加面试工作，为用人部门的录用提供建议。 5、为确定录用的人员办理入职手续并进行入职引导、入职培训，督促用人部门进行新聘人员的培养。 （三）用人部门职责 1、向人力资源部提出用人需求并明确招聘的条件。 2、编写部门岗位专业测试题，对候选人进行测评，参与招聘。 3、根据面试情况，按一定比例向人力资源部提出录用人选建议。 第四条招聘原则 （一）内部优先原则。对公司内部符合招聘岗位要求及表现优秀的合适员工，将优先给予选拔晋升。内部招聘主要指在现有公司员工中选拔管理人员、技术骨

干。 （二）公正与公开原则。在招聘考核过程中，坚持考核标准与考核程序公开与公正的原则。 第二章招聘需求 第五条招聘需求来源 业务发展需要扩充岗位或人员、补充公司员工离职造成的空缺。招聘要求还应考虑公司管理和技术人才的一定储备。 第六条人员规划需求 （一）每年年底（12月15日至12月31日），各用人部门将本部门的计划补充人员岗位、数量及具体要求（如性别、年龄、教育程度、专业要求、工作经验等）书面上报人力资源部同时将拟招聘岗位的岗位职责与说明书、岗位专业测试题一并提交。 （二）人力资源部根据用人部门所上报的人数，以及公司的发展方向、人员规划，制定公司年度人员招聘计划，报公司领导审批后，按计划实施招聘。 （三）因业务发展需要有突发用人需求时，由用人部门提出，人力资源部报公司领导审批后，修改年度人员招聘计划，并按需求进行招聘。 第三章招聘流程 第七条招聘渠道选择 人力资源部根据人员需求情况，选择合适的招聘渠道和方式进行招聘工作。公司一般采用的招聘渠道包括：招聘网站、校园招聘、员工推荐、内部招聘等。 第八条招聘流程 （一）招聘信息拟定与发布。人力资源部根据所招岗位的具体职责和任职资格，拟定并发布招聘信息，其内容应包括岗位名称、岗位职责描述、任职资格、特殊经验与技能要求、薪资待遇、招聘有效期限和公司联系方式等。 （二）甄选 1、任何岗位的员工应当经过适当的甄选程序才能录用。其中管理技术人员必须参加专业笔试、面试。副经理、主任工程师、主任管理师等特殊人才外聘时，还需要进行背景调查，以核实候选人信息的真实性。 2、为节约候选人时间，同时保证面试的公平性，各类面试应由人力资源部、

xx房地产公司聘用管理制度.doc

****房地产公司聘用管理制度 第一节目的 为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质, 促进招聘工作 的规范化、程序化，以适应公司的发 展需要，特制定本规定。 公司人力资源部是公司员工招聘工作的归口管理部 门，招聘工作 由人力资源部和各部门共同组织实施。 第二节适用范围及原则 本制度适用于公司各级组织机构。 求职员工分为两类：正式员工和短期聘用员工。正 式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制 度中所规定的各种福利待 遇，短期聘用员工指具有 明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人 员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员 工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与 本公司继签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均 应与本公司签订合同。 本公司员工的聘用，实行下列原则： （一） 编制控制，突出重点，按计划用人； （二） 内部招聘与外部招聘相结合； （三） 全面考核，最适者录用。 第三节聘用条件 第六条从事管理和业务工作的正式员工一般应满足下述条 件： （一） 大专以上学历； （二） 二年以上相关职位工作经验； （三） 无不良行为记录； （四） 特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关 条件； （五） 所有员工的录用必须经总经理批准。 第一条 第二条 第三条 第四条 第五条

第七条 属于下列情况之一的，不得聘用： （一） 在学历、经历、职称、参加工作时间、婚姻状况、 原工作等 方面有隐瞒、欺骗行为； （二） 有肝炎、肺结核等急、慢性传染病或其他严重疾 病，医生认 为影响正常工作的； （三） 正在孕期和哺乳期的。 第八条所有应聘人员除总经理特批可免予试用或缩短试用 期外，一般都必须 经过一个月的试用期后才可考虑 聘为正式员工，特殊职位可考虑将试用期延长为三 个月。 第四节招聘程序 第九条 计划申报、审批： （一） 各部门根据年度工作计划填报V 部门年度人员 需求计划表＞; （二） 人力资源部汇总各部门计划填报V 公司年度人 员需求计划表〉报主管副总经理、总经理审批； 一般情况下各部门应在招聘之前 30天填写v 人 员需求申请表〉，报主管副总经理、总经理审批。 第十条组织招聘及面试： 人力资源部汇总各类人员需求，根据情况选择招 募方式及渠道，组织招聘； 内部正式员工可推荐人才， 并将推荐人简历提交 人力资源部； 人力资源部收集简历并筛选， 进行初试，主要侧 重于人员 基本条件核实、基本素质测试等方面， 合格后提交用人部门；需填写v 应聘人员登记表 ＞、V 面试评估表〉、V 应聘人员审批表〉； 用人部门进行面试，主要侧重于人员的专业技 能，合格后提交主管副总经理； 主管 副总经理复试； 经理级以上人员总经理复试、 审批，经理级以下 人员总经 理无需面试，直接审批。 应聘人员面试合格，由人力资源部填写v 录用通 知书〉、通知录用，录用人员在通知时间至人力资 源部办理录用手续， 接受入职培训。 （四） （五） （六 第十一条