梁挺福财经专业报考360°全方位解析

梁挺福：财经专业报考360°全方位解析(2011-01-23 12:47:10)

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梁挺福/文

财经类专业近年来一直是考生报考的热门专业，这类专业毕业生职业发展前景好、收入高，是吸引众多考生报考的重要原因。该类专业也被人们戏称为最有“钱”途的专业。于是，无数的高考状元选择北大光华管理学院和清华经管学院作为自己的目标，财经类专业垄断了一多半高分群体。

目前，尽管本科生扩招、经济不景气、物价通货膨胀，绝大多数的本科生就业状况不容乐观，甚至研究生也好不到哪里去，但财经类毕业生的工作前景却依然良好。从股市到房市，从银行到政府，一切与经济沾边的职业都热得发烫。有人形容，考取财经类专业就相当于握住了职场的一支新权杖。的确如此，中国经济的高速发展为广大财经类人才提供了更广阔的空间，政府部门、各类金融机构、大型公司对财经类人才的需求正不断增加。

面对财经类专业诱人的报考热度和就业前景，财经类专业究竟有哪些具体专业，毕业后适合在哪里工作，适合从事何种职业？下面，我们将对财经类专业的报考和就业情况作一一探讨，以期为广大考生提供可行性建议，在报考时作出理性选择。

一、财经类专业定义

1、财经类专业的定义。在教育部颁布的本科生专业标准目录中并没有“财经类专业”，人们常说的“财经类专业”是大家约定俗成对经济学类和管理学类各专业的统称。具体的专业主要涉及到经济学类的理论经济学和应用经济学，管理学类的工商管理。这里的理论经济学、应用经济学、工商管理并不是具体的专业，而是一级学科。我国几家主要的财经大学：上海财经大学、西南财经大学、中南财经政法大学、东北财经大学都已经取得了这三个一级学科的博士学位授予权，这意味着学校可以自主地设立此一级学科下的硕士专业，不需经教育部审批，只需到教育部备案，在某种程度上象征着在该学科的实力。

2、本科阶段理论经济学主要专业包括经济学，还可以加上经济学基地班，其他的则很少。应用经济学则包括大量的专业：金融学、金融工程、保险学、统计学、国际经济与贸易、财政学（国外称为公共经济学）；工商管理一级学科包括的本科专业有工商管理、市场营销、旅游管理、会计学、财务管理、人力资源管理等。所以将财经类专业这么一划分就可以清楚地根据自己的爱好选择喜欢的专业。而不会像有些高中毕业生说自己适合财经类专业那样笼统了，毕竟财经类专业在理论与实践上有不同的侧重。具体的经济学和管理学所囊括几十个专业（见下表），专业间存在相当大差异。

展金融风险管理、公司理财、投资战略策划以及金融产品定价研究，能在跨国公司和金融机构从事金融财务管理、金融分析和策划的应用型人才。

推荐院校

一本：中国人民大学、中央财经大学、复旦大学、西南财经大学、南开大学、上海财经大学、对外经济贸易大学、武汉大学、华中科技大学等。

二本：天津财经大学、南京财经大学、贵州财经学院等。

4、保险学：培养具有较强的从事保险经营管理工作能力的，具有宽厚扎实的现代经济、金融、保险及精算理论基础的专门人才。

“精算在南开，保会在西财”，讲的就是南开的精算专业和西财的保险会计都是实力非常雄厚的保险学方面的专业。保监会对于保险专业的教学模式分为“西南模式”、“武汉模式”和“南开模式”，其对应的大学分别是西南财经大学、中南财经政法大学和南开大学。

推荐院校

一本：复旦大学、厦门大学、北京大学、华东师范大学、江西财经大学、西南财经大学、中南财经政法大学、南开大学等。

二本：首都经济贸易大学、北京工商大学、河北经贸大学、安徽财经大学、吉林财经大学等。

5、统计学：培养具有良好的数学或数学与经济学素养，掌握统计学的基本理论和方法，能熟练地运用计算机分析数据，能在企事业单位和经济、管理部门从事统计调查、信息管理、数量分析等开发、应用和管理工作的专门人才。

推荐院校

一本：北京大学、清华大学、暨南大学、南开大学、浙江工商大学、西安交通大学、湖南大学等。

二本：北京物资学院、南京财经大学、天津财经大学、东北财经大学、北京信息科技大学等。

6、国际经济与贸易：培养既能进行国际贸易理论与政策研究，又能从事对外贸易实际业务，具备独立从事国际经济与贸易研究、分析、决策和业务活动能力的专门人才。

推荐院校

一本：对外经济贸易大学、中国人民大学、首都经济贸易大学、中央财经大学、浙江大学、东北财经大学、上海财经大学、西南财经大学、厦门大学、广东外语外贸大学等。

二本：上海对外贸易学院、广东商学院、北京物资学院、河北经贸大学、山西财经大学、重庆商学院等。

7、财政学（公共经济学）：培养适合在财政、税务和政府其他经济部门、大型中外企业、社会中介机构、高等院校等从事实际业务以及研究和教学的专门人才。研究方向有财政理论与制度研究、公共财政管理研究、区域地方财政与地方财政研究。

推荐院校

一本：上海财经大学、中国人民大学、山东大学、西南财经大学、江西财经大学、中央财经大学、厦门大学、中南财经政法大学、东北财经大学等。

二本：山东财经大学、山西财经大学、首都经济贸易大学、河北财经大学、兰州商学院等。

三、工商管理类专业全方位解析

工商管理下设会计学、企业管理（含：财务管理、市场营销、人力资源管理）、旅游管理、技术经济及管理和工商管理硕士五个二级学科。共有北京大学、中国人民大学、清华大学、中国社会科学院研究生院、南开大学、东北财经大学、复旦大学、上海交通大学等19个一级学科招生单位。其中会计学有120个二级学科招生单位；企业管理有213个二级学科招生单位；旅游管理有78个二级学科招生单位；技术经济及管理有106个二级招生单位；工商管理硕士有89个二级学科招生单位。工商管理类所对应的本科专业就有工商管理、市场营销、旅游管理、会计学、财务管理、人力资源管理、物流管理等。

1、工商管理：培养具备管理、经济、法律及企业管理方面的知识和能力，能在企、事业单位及政府部门从事管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。

推荐院校

一本：中国人民大学、清华大学、北京大学、复旦大学、中山大学、上海交通大学、对外经济贸易大学、暨南大学、南昌大学、苏州大学、中南大学等。

二本：天津商业大学、北京物资学院、浙江财经学院、南京审计学院、吉林财经大学、重庆工商大学、河北经贸大学等。

2、市场营销：培养通晓营销管理理论和相关知识，理论基础扎实、分析和解决问题能力突出的管理人才和理论研究人才。

推荐院校

一本：南京大学、中山大学、南开大学、西安交通大学、中国人民大学、哈尔滨工业大学、山东大学、南昌大学、四川大学等。

二本：济南大学、北京物资学院、兰州商学院、南京财经大学、山东财经大学、石家庄经济学院等。

3、会计学：培养具备管理、经济、法律和会计学等方面的知识和能力，能在企、事业单位及政府部门从事会计实务以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

推荐院校

一本：上海财经大学、厦门大学、清华大学、东北财经大学、中国人民大学、中央财经大学、西南财经大学、对外经济贸易大学、中南财经政法大学、北京大学、南开大学等。

二本：首都经济贸易大学、北京工商大学、北京信息科技大学、山西财经大学、南京审计学院、吉林财经大学、山东财经大学等。

4、财务管理：培养具有较强市场经济意识和管理能力，具有较为宽广的管理和经济理论知识，能在高等院校和科研机构从事学术研究，能在工商企业、金融机构、政府与事业单位、中介机构从事财务管理、咨询服务及其他相关经济管理工作的财务管理人才。

推荐院校

一本：南京大学、中山大学、南开大学、西安交通大学、中国人民大学、复旦大学、上海财经大学、中南财经政法大学、湖南大学、西安交通大学、对外经济贸易大学、中央财经大学等。

二本：首都经济贸易大学、天津财经大学、北京工商大学、兰州商学院、上海对外贸易学院、南京审计学院、吉林财经大学、山东财经大学等。

5、人力资源管理：培养掌握企业管理学和劳动经济学的基本理论和基本知识，熟悉企业管理各项职能的实际操作，熟练掌握人力资源管理的各种理论和技术，并能独立从事人力资源管理不同职能的方案设计、操作和实施，具备基本的管理技能和领导技能，能胜任各类企事业单位、政府和公共部门、各类非赢利组织的人力资源管理的研究、策划、组织和实施工作的专门人才。

推荐院校

一本：上海交通大学、南开大学、西安交通大学、中国人民大学、北京大学、北京师范大学、厦门大学、武汉大学、华东师范大学等。

二本：北京物资学院、首都经济贸易大学、山西财经大学，山东工商学院、河北经贸大学、天津财经大学等。

6、旅游管理：培养具有旅游管理专业知识，受到旅游经营管理方面的基本训练，具有分析和解决问题的基本能力，能在各级旅游行政管理部门、旅游企事业单位从事旅游管理工作的专门人才。

推荐院校

一本：北京第二外国语学院、西安交通大学、中山大学、复旦大学、东北财经大学、南开大学、浙江大学、厦门大学、苏州大学、西北大学、山东大学等。

二本：北京联合大学、华侨大学、燕山大学、青岛大学、广东商学院等。

7、物流管理：培养具有物流管理基本能力，掌握物流管理的最新动态，能进行物流系统分析、设计和规划的基本能力，适应在各级经济管理部门，工商企业中从事物流管理工作和与物流相关的铁路，航空，港口，仓储等管理和技术工作的专门人才。

推荐院校

一本：北京交通大学、西南交通大学、大连海事大学、长安大学、同济大学、上海海事大学、南开大学、山东大学、暨南大学、广东外语外贸大学等。

二本：北京物资学院、上海对外贸易学院、兰州交通大学、大连交通大学、中国民航大学等。

四、就业领域全方位解析

根据以上的分析，财经门类学科（即经济学和工商管理门类）包括了多个二级学科和更多的具体财经类专业，毕业后能够从事的行业比较广泛，但根据近几年我针对财经类毕业生，含硕士毕业生的就业情况跟踪调查，以及对财经类院校的专业研究，了解到财经类专业毕业生就业主要集中在金融系统、证券业、咨询业、财会、投资银行、媒体、公共决策或研究部门等，当然也有自主创业者，或者在其他行业从业的。

1、金融系统机构。主要是指银行与资产投资管理机构，各大银行和投资管理机构每年都会提供一定数量的就业岗位，主要分布情况如下：

①中央银行：中国人民银行；

②银行业监管机构：中国银行业监管管理委员会；

③国家政策性银行：国家开发银行、中国农业发展银行、中国进出口银行；

④四大商业银行：中国工商银行、中国农业银行、中国银行、中国建设银行；

360度绩效考核概念(1)

360度绩效考核 本词条缺少名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来吧！ 360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。 中文名 360度绩效考核 概述 绩效考核方法评价维度多元化 内容 自己同事下属主管 另考核法 点因素目标行为KPI 平衡计分 目录 1.1内容 2.2操作过程 3.3优缺点 4.4注意问题 1.5另考核法 2.?点因素 3.?目标 4.?行为 5.? KPI 1.?平衡计分 2.6方法选择 3.7用法 4.8作用 内容 ①自己

自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 ②同事 同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。 但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。 ③下属 由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。 而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。 ④主管 主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。 随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。 操作过程 ①准备阶段 准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。 ②评估阶段 组建360度绩效反馈队伍。必须注意评估要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。 对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使

大数据学习_产学研三位一体大数据教学_光环大数据培训

https://www.sodocs.net/doc/1e9789611.html, O 大数据学习_产学研三位一体大数据教学_光环大数据培训 IT行业对人才需求日益增加，大数据已经成为了企业竞争的核心力量。各中小企业求贤若渴，急需全面掌握大数据基础技能与知识的人才。如此盛况，也吸引了很多其他行业人员转行加入到IT大军中来。 那么，从培训机构走出来的学生，就业情况究竟如何呢? 光环大数据的指导老师表示，现在通过培训出来的求职者很多，但是真正符合企业要求的人才却不多。究其根本原因，就在于项目开发的实践经验缺乏，达不到企业需求标准。因此光环大数据对症下药，将企业的各大真实项目带到教学讲台，真正培养学生动手、动脑的实操技能，实行产学研三位一体的教学模式。 1.光环大数据与众多学校合作，为计算机专业的学生提供一个实训平台，让他们更多的接触项目开发过程中会遇到的各种问题，并寻找解决方法。同时，光环大数据还会给学员提供大数据研究报告，用数据分析与实证方法，利用“互联网+教育”技术手段提高教学水平、升级教育模式。光环大数据教学采用“原厂资源与技术+一线专业讲师分模块现场教学+研发讲师面对面解惑答疑”360 度全方位教学模式培养学员。致力于引领中国IT人才实践教学新模式! 2.光环大数据与各大企业通力合作，通过有针对性的训练课程，强化实操能力，推荐制面试，为学员们的顺利就业提供了有力保障。未来，光环大数据还将依托雄厚的师资力量，开展更加完善的课程与项目实践。深入挖掘市场、课堂契合点，无缝对接企业用人需求。大数据实验室的用户主要面向高校信息工程专业的老师、学生、教研组及科研人员，采用产学研相结合的方式，将教学、科研与市场需求相结合，此产品体现了光环大数据在大数据人才

领导力-360度领导力模型

360度领导力模型 领导人就是一个指挥家。很多人在成为领导人之前，有的是做技术的，有的是做营销的，有的是做研发的，有的是做服务的。但当他走上领导岗位后，他原来的经验和能力已经成为非核心竞争能力，过去赖以生存的核心竞争能力，现在已成为一种支持力和外围竞争能力。他现在已经变成一个指挥家了。 但是，在现实生活中常常有这样的情况出现：当一个小提琴演奏者成为指挥家以后，经常会得意于自己的小提琴演奏，他常会离开指挥位置，坐到乐队中拉一曲优美的曲子；当一个做营销的人成为领导人之后，看到下属遇到困难时，就会自己冲上去，替下属谈客户。其实在这个时候，指挥家、企业的领导人已经离开了指挥的位置，成了一个演奏手了。 企业的很多失败和混乱，并不是员工造成的，也不是经理人造成的，而是由于领导者离开了指挥位置，没有行使指挥的责任，从而搞乱了整场演奏。所以一个领导者必须意识到自己的核心能力是指挥能力。 构成领导力模型的六种能力 1．人们对领导人的评价和期许 作为一个领导者，究竟需要哪些能力呢？在现实生活中，人们经常会对领导人做出如下的一些评价和期许 ? 领导人要有超速成长的能力，总是走在时代的前列，走在

队伍的前列； ? 领导人应该高瞻远瞩，能够鉴常人之所不能鉴，能够为常人所不能为； ? 领导人应该能选贤任能，可以把优秀的人才与企业的财和物聚合在一起，创造业绩； ? 领导人应该能不断地复制自己，带队育人； ? 领导人应该有超常的绩效； ? 领导人应该会凝聚人心，使人们心甘情愿地跟他走，拥有大批的追随者。 2．领导力模型的六种能力 如果人们对以上的特质不是停留在感觉的层面、印象的层面，而是把它们抽象出来，就会构成一个领导力模型。这个领导力模型具体包括以下六种能力： ? 学习力，构成的是领导人超速的成长能力； ? 决策力，是领导人高瞻远瞩的能力的表现； ? 组织力，即领导人选贤任能的能力的表现； ? 教导力，是领导人带队育人的能力； ? 执行力，表现为领导人的超常的绩效； ? 感召力，更多地表现为领导人的人心所向的能力。

360度评价结果分析报告

360°评估结果分析报告 被评估者情况简介 评估结果概述 360°问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。 综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。 评估结果（见附表）显示：您的Ave曲线（您上司、同事、下属及自我评估结果的均值）基本上处于Max50％－Min50％两曲线间（公司整体中等水平区域），表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。 评估结果具体分析 1、16种能力（行为）发展状况――绝对分析： 相对于公司整体平均水平的上限（max50％曲线），你的Ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力（行为）。 （1）绝对优势能力（行为）： ?无 （2）中等能力（行为）： ?“设立目标，建立计划”（Establish Goals and Plans，EG） ?“管理的实施”（Manage Execution，ME） ?“提供方向”（Provide Direction，PD） ?“领导果断”（Lead Courageously，LC） ?“最终结果驱动”（Drive for Results， DR） ?“影响他人”（Influence Others，IO） ?“激励他人”（Motovate Others，MO）

? “指导与发展”（Coach and Develop ，CD ） ? “支持变化”（Champion Change ，CC ） ? “形成开放式沟通”（Foaster Open Communication ，FO ） ? “管理沟通”（Communicate Managerially ，CM ） ? “运作高效”（Perform with high Efficiency ，PE ） ? “创新精神”（Innovate ，IN ） ? “与公司共同成长”（Grow with the Company ，GC ） ? “客户第一/注重质量”（Focus on Customer/ Quality ，FC ） ? “形成团队精神”（Foster Team Work ，FT ） （3）绝对较弱能力（行为）： ? 无 2、对于您当前的职位最为重要的4种能力（TF ）： 基于职位分析及您的自评和您的上司反馈，对于您当前的职位（而不是您自己）来讲，在所有的这16种能力（行为）当中，结果驱动（DR ）、与公司共同成长（GC ）、提供方向（PD ）和运作高效（PE ）等四项能力（行为）最为重要。 3、发展和改进需求分析： 如下四格表所示，被评估的所有能力（行为）中受关注的重点应该是被列于该表中的属于TF 的优势和不足： 四格评估表 根据结果表和四格评估表显示（参见max50％和AVE 两曲线）： 对于您的职位非常重要的能力，您的发展水平中等，与其他能力相比并未显示出优势。这都有待您在今后的职业发展中，进一步改善和发挥这些能力/行为的作用。 4、结果的比较与原因初步探讨： 对该职位的重要程度 。 低 高 ( ) 低 高

360度绩效考核

360度绩效考核 360度绩效考核 360度反馈（360°Feedback），又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。 内容 ①自己 自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 ②同事

同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。 ③下属 由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。 ④主管 主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩

领导力360度评估指南

东软秘密 文件编号：D000-HPG0800 领导力360度评估指南 版本：1.0.1-0.0.0 2012-2-17 东软集团股份有限公司 人力资源部 (版权所有，翻版必究) Copyright ? Neusoft Corporation All Rights Reserved

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目录 1. 概述 (1) 1.1 目的 (1) 1.2 适用范围 (1) 1.3 角色职责 (1) 1.4 入口标准 (1) 1.5 输入 (2) 1.6 输出 (2) 1.7 出口标准 (2) 2. 评估方法说明 (3) 2.1 360度评估方法 (3) 2.2 360度评估反馈方法的优点 (3) 2.3 应用360度评估方法须注意的问题 (3) 3. 领导力360度评估活动流程 (4) 3.1 领导力360度评估活动准备 (4) 3.1.1 拟定年度领导力360度评估活动计划 (4) 3.1.2 确定领导力360度评估关系 (4) 3.1.3 调整确定领导力360度评估问卷 (4) 3.1.4 设定领导力360度评估系统 (4) 3.2 领导力360度评估活动实施 (5) 3.2.1 评估活动发文 (5) 3.2.2 发送评估活动通知邮件 (5) 3.2.3 评估活动跟促 (5) 3.2.4 评估结果导出 (5) 3.3 领导力360度评估结果反馈 (5) 3.3.1 评估报告反馈 (5) 3.3.2 领导力反馈面谈 (5) 3.3.3 评估活动总结 (6)

1.概述 1.1目的 本指南规定了领导力360度评估活动的各关键环节，旨在评估公司各级管理者现有的能力结构与公司领导者胜任能力模型的匹配程度，并将评估结果用于指导管理者领导力的培养与发展。 1.2适用范围 适用于集团公司各业务单元任命干部的领导力360度评估。 1.3角色职责 ●领导力发展中心：组织实施领导力360度评估，形成与反馈领导力评估报告，组织 领导力反馈面谈。 ●人力资源部负责人：审定领导力360度评估测评关系。 ●分子公司及业务单元人力资源负责人：协助完成领导力360度评估测评关系确认， 进行评估活动跟促，业务单元人力资源负责人需完成本业务单元领导力评估报告， 进行领导力反馈面谈跟促。 ●业务单元负责人：审定业务单元内领导力360度评估测评关系，参与测评及反馈。 ●公司各级任命干部：进行领导力360度评估活动的自我评估、同级评估或下级评估。 ●直接主管领导：根据下级领导力360度评估报告进行领导力评估反馈面谈，根据领 导能力分析结果指导与确定下一年度个人能力发展计划。 1.4入口标准 ●领导者胜任能力模型发布 ●E-HR评估系统已设定并可正常使用

360度绩效考核方案.

绩效考核方案（360度） 一、目的 为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。 二、基本目标 1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力； 2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩； 3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍； 4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 三、基本原则 公司实施绩效考核的基本原则是： 公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争； 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法； 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 四、适用范围 本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工： 1、试用期内人员。

2、兼职、特聘人员。 3、考核期间休假停职3个月以上者。 五、年终考核内容 2010年年终考核内容重点分三部分： 1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。 2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。 3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。 六、考核等级、分数。 2010年年终考核综合评价等级分四级： A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。（5分） B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。（3分） C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。（1分） D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。（-1） 七、考核流程 2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。 1、“360度”关系测评 ①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。 ②服务对象：与员工本人在工作中存在互相服务关系。各级人数1-5人，各部门考核员汇总经部门负责人签字后递交人力资源部。 2、考评细则 ①人力资源部对公司全体员工下发2010年终绩效考核合同（合同内容：各级考评表、各级被考核人名单）。 ②员工根据日常工作中工作态度、积极性，上下级沟通、协作，

全方位360度考核的特点

全方位360度考核 企业治理是一个大课题，涉及到方方面面；然而其中最关键的，毫无疑问是人的治理。治理之难在管人，管人之难在评价。人员评价需要解决三大问题：一是评价标准，二是评价方法，三是切实按程序执行。实行科学的人员考核体系，必须切实解决这三大问题。 传统的绩效评价，要紧由被评价者的上级对其进行评价；而360度考核则由与被评价者有紧密关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分不匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员依照有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以关心被评价者提高其能力水平和业绩。作为一种新的业绩改进方法，360度考核得到了广泛的应用。财宝500强所有的企业都差不多采纳了这种评价方法。目前，国内的一些企业也开始采纳这种评价方法。 ---评价目的 ---360度考核的要紧目的，能够服务于职员的进展，

也能够用于对职员的提升、工资确定或绩效考核等。实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者关于同样的评价结果也会有不同的反应。把360度反馈评价用于职员的进展，依旧对职员的行政治理，取决于公司的高层治理人员。尽量把360度反馈评价用于职员的进展。当把360度反馈评价用于治理人员的进展时，其投资收益比是相当可观的。 在把360度反馈评价用于对职员的行政治理的时候，一定要注意事先向职员如实讲清晰。不要在开始评价的时候，告诉职员评价结果将用于职员的进展，而在评价过程中或者评价之后再告诉职员评价结果将用于对职员的行政治理，否则就会使职员对治理层的信任大打折扣。 360度考评的特点 360度考核有下列特点： 1、全方位、多角度：从任何一个方面去观看人做出的推断都难免片面。360度考核的考核者来自企业内外的不同层面，得到的考评信息角度更多，考核评价更全面、更客观。

领导管理技能-领导能力360度评价问卷1 精品001

THE EXECUTIVE PROFILE 360-DEGREE FEEDBACK QUESTIONNARE 领导能力360 评价问卷 Please identify your relationship with the person you have just rated. 请标明您与您所评价的人之间的关系。 （）Yourself 您自己（）Boss您的老板（）Peer您的同事（）Subordinate您的下属

INSTRUCTIONS 指导语 Introduction 介绍: 360 Degree survey is an approac h and a mechanism by which a person’s leadership management skills are assessed. The survey involves four categories of people: the person to be assessed, his/her boss, peers/colleagues and direct reports. The process of survey consists of four steps: 360度调查是一种用于评估个人领导和管理技巧的方法和机制。此种调查包括了四种被调查对象：被评估者，他/她的上司，同级和下属。调查过程则包括了四步： 1. Questionnaire 问卷调查 2. Analysis 问卷分析 3. Development Plans 对策制定 4. Follow through 行动跟进 The questionnaire has four parts: Management Skills, Leadership, munication Skills and Key pany Values. All four categories of people need to fill this part. 问卷内包括四部分：管理技能，领导能力，交流技能，公司价值观。四个被调查对象群都需对这四部分做答。 After the questionnaires are collected, analysis will be done and feedback reports will be produced. The reports will highlight similarities and differences between self-assessment and the assessment made by others. The reports will also suggest areas where development is needed. Each participant will receive a feedback report that contains detailed description of his/her analysis. The bosses concerned are expected to discuss the report with the assessed and work out a development plan together. 问卷收集起来后，将对问卷进行分析并反馈结果。在反馈报告中将重点分析被评估者的自我评估与他人评估间的相似点和相异点。报告也将对有待发展的领域提出建议。每位调查参与者都可得到一份反馈报告，报告包括了对他/她的分析的详细描绘。上司关心的是期望同被评估者讨论这份报告，并一起制定发展计划。 Filling the questionnaire is confidential and anonymous so that people who fill the questionnaires do not need to worry about being identified by their boss if they give lower rating. All peer input will be bined and displayed as a group in the feedback report. The same holds true for direct report input. Input from boss, however, will be identifiable and show separately so that the manager may pare the boss’s ratings with his/her own ratings. 问卷的填写是保密和匿名的，问卷填写者即使给出的评估很低也不必担心上司会知道，所有同级的填答将被整合成一个部分反映在反馈报告中。下属的填答结果也将以同样的方式来处理。但上司的填答应该是可认明的，并将其单独列出以便管理者能将他/她本人的自我评定同上司的评定相比较。 Your assessment will help the assessed gain a clear understanding of his/her management strengths and development needs. Your feedback will serve as the basis for this person’s focused career development and assist him/her in being a more effective manager and leader. 您的评估将有助于被评估者清楚地了解自己的管理力度和发展需要。您的反馈将作为被调查对象核心职业发展的基础，并帮助他成为一位更富效率的管理者和领导。 Thank you very much for your time and cooperation. 非常感谢您抽出时间与我们合作。

360度绩效考核方案

精品资料 360度绩效考核 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围： 公司各部门人员包括： 等级体系表 三、考评内容及考评分数计算： 一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位 类型，考核范围、内容和侧重点不同。 1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度； 2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 二）、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题，每题 最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。

360度绩效评估

企业的存在，主要就是为了追求利润、追求成长，进而达到永续经营的目的。但在经营过程中的原料、资金与设备都是需要通过“人”方能运作。因此，如何让有限的原料、设备、与资金创造出无穷的利润，人力资源就扮演了非常重要的角色。在企业的诸多人力资源中，“经理人”的良莠更是攸关企业的成败。由于经理人在管理中必须时常做出许多决策，虽然正确的决策可以将企业推向另一高峰，但错误的决策却可能将公司多年积累的基础毁于一旦。因此，如何以适当的方式了解经理人的管理才能，并确认其发展要求，就成为企业人力资源管理中一项非常重要的任务。 何谓全方位评估 全方位评估，又称“３６０度绩效评估制度”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英代尔首先提出并加以实施的。它是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。我个人认为：评估经理人管理才能的方式很多，但“３６０度全方位管理才能评鉴”可能是最好的。 何谓自我评价 所谓的自我评价是指：让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的评价有出入。与上级主管或同事的评价相比较，员工常会给予自己较高的分数。因此，使用自我评估时应该特别小心。而上级在要求部属自我评估时，应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的僵化，这也是使用自评时应特别注意的事项。 同事的评价 同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。 例如北京某外企的绩效评估方式中，就列有同级评价一项。据该公司的人力资源部经理表示，这种考评方式在评估准确度上，并不会比上级主管的考评效果差。而且同级评价的方式还可以补足上司对下属评估的缺陷。而评估的结果，亦可让下属了解在同事眼中，自己在团队合作、人际关系上的表现如何。另外该公司亦表示，如果要将绩效评估的结果用于提拔人才时，同级评价这种方式往往能达到使众人信服的效果。 下载【儒思HR】APP 免费观看微视频提问专家更方便！

360度领导力模型简介

360度领导力模型 领导人确实是一个指挥家。专门多人在成为领导人之前，有的是做技术的，有的是做营销的，有的是做研发的，有的是做服务的。但当他走上领导岗位后，他原来的经验和能力差不多成为非核心竞争能力，过去赖以生存的核心竞争能力，现在已成为一种支持力和外围竞争能力。他现在差不多变成一个指挥家了。 然而，在现实生活中常常有如此的情况出现：当一个小提琴演奏者成为指挥家以后，经常会得意于自己的小提琴演奏，他常会离开指挥位置，坐到乐队中拉一曲优美的曲子；当一个做营销的人成为领导人之后，看到下属遇到困难时，就会自己冲上去，替下属谈客户。事实上在那个时候，指挥家、企业的领导人差不

多离开了指挥的位置，成了一个演奏手了。 企业的专门多失败和混乱，并不是职员造成的，也不是经理人造成的，而是由于领导者离开了指挥位置，没有行使指挥的责任，从而搞乱了整场演奏。因此一个领导者必须意识到自己的核心能力是指挥能力。 构成领导力模型的六种能力 1．人们对领导人的评价和期许 作为一个领导者，究竟需要哪些能力呢？在现实生活中，人们经常会对领导人做出如下的一些评价和期许 ? 领导人要有超速成长的能力，总是走在时代的前列，走在队伍的前列； ? 领导人应该高瞻远瞩，能够鉴常人之所不能鉴，能够为常人所不能为； ? 领导人应该能选贤任能，能够把优秀的人才与企业的财和物聚合在一起，制造业绩； ? 领导人应该能不断地复制自己，带队育人； ? 领导人应该有超常的绩效； ? 领导人应该会凝聚人心，使人们心甘情愿地跟他走，拥有大批的追随者。

2．领导力模型的六种能力 假如人们对以上的特质不是停留在感受的层面、印象的层面，而是把它们抽象出来，就会构成一个领导力模型。那个领导力模型具体包括以下六种能力： ? 学习力，构成的是领导人超速的成长能力； ? 决策力，是领导人高瞻远瞩的能力的表现； ? 组织力，即领导人选贤任能的能力的表现； ? 教导力，是领导人带队育人的能力； ? 执行力，表现为领导人的超常的绩效； ? 感召力，更多地表现为领导人的人心所向的能力。

实例某公司360度绩效考核方案

360度绩效考评方案目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 （1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； （2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 只作为考评本期不在日常工资表中直接体现，品行考评分数记录只累计，注意：考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

360度领导力模型简介

360度领导力模型 领导者是指挥。在许多人成为领导者之前，有些人从事技术，一些人从事市场营销，一些人从事研发，有些人从事服务。但是当他担任领导职务时，他的原始经验和能力已成为非核心竞争力。过去赖以生存的核心竞争力已成为一种支持和外部竞争力。他现在已经成为指挥。 但是，在现实生活中经常会遇到这样的情况：当小提琴家成为指挥家时，他通常会为自己的小提琴演奏而感到自豪。他经常离开指挥家的位置，坐在管弦乐队中演奏优美的乐曲。营销人员成为领导者后，当看到下属遇到困难时，他会急于为下属谈论客户。实际上，此时，指挥家和企业领导者已经离开指挥家的位置，成为表演者。 企业中的许多失败和混乱不是由员工或管理人员造成的，而是因为领导者离开了指挥职位，没有行使指挥职责，从而破坏了整个绩效。因此，领导者必须意识到他的核心能力是指挥能力。构成领导模型的六种能力1.人们对领导者的评价和期望 作为领导者，您需要什么能力？在现实生活中，人们经常对领导者做出以下评价和期望 ？领导者必须具备快速成长的能力，始终走在时代的最前沿，走在团队的最前沿；领导者应该具有远见，能够学习普通人不能学到的东西，并且能够做普通人不能做的事；领导者应该能够选择人才，并

能够将杰出人才与公司财务和材料相结合来创造业绩； ？领导者应该能够不断地自我复制，并领导团队来教育人们；领导者应该有非凡的表现；领导者要团结人民，使人们愿意跟随他，并有大量的追随者。2。领导力模型的六种能力 如果人们不停留在对上述特征的感觉或印象水平上，而是将它们抽象化，它将构成一种领导模型。这种领导能力模型具体包括以下六种能力：学习能力，构成领导者更快成长的能力；决策能力是领导者的预见能力的表现；组织力量，即领导者选择和任命人才的能力的表现；教学能力是领导者领导团队教育人们的能力；执行力，表现为领导者的非凡表现；？魅力表现为领导者渴望的能力。

360度绩效考核体系实施纲要

360度绩效考核体系 360度绩效考核体系实施纲要 简介 为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进，引导员工为公司的发展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不承担责任。这些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。 文件部分： 本文件包括以下主要内容： （1）总则； （2）对非生产部门中层管理者的考核办法； （3）对生产部门（厂部）中层管理者的考核办法； （4）对非生产部门职员的考核办法； （5）对生产部门操作工人的考核办法； （6）考核结果的评级标准； （7）考核奖惩规定； （8）考核时间； （9）考核面谈； （10）考核仲裁； （11）年终考核； （12）附件； （13）其他。

一、总则 1、本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核； 2、以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作； 3、以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。 4、本制度适用于公司内除总经理外的所有员工； 5、包括试用期的员工和临时工。 6、对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分；其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范 要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事互评（适用于部分岗位）、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。 7、由各部门根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标，由人力资源部存档。 8、由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则作为本考核制度的附件，是岗位规范考核的依 据。 9、由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，作为本制度的附件，是行政考核的依据。 二、对非生产部门中层管理者的考核办法 1、非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管。 2、对非生产部门中层管理者每季度考核一次。 3、对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①工作计划 完成情况-目标完成率；②本人和下属员工岗位规范违纪情况-岗位规范考核；③本人和下属员工 行政纪律违纪情况-行政考核；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。合理化建议包括①被考 核人的合理化建议；②下属的合理化建议。 4、对非生产部门中层管理者的考核流程见附件2。 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见： 严重违纪通知单 部门： 根据考核制度规定：员工没有资格参加此次考核，特此通知。 人力资源部 年月日5、由考核组（由人力资源部主管和副总级领导共同确定考核组的数量和人选，挑选原则是有代表 性、公平性）和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分为300分，格式见下表，具体内容根据被考核人的工作计划（详见MBO绩效考核体系）确定。 工作计划完成情况考核表

360度绩效考核

一、绩效考核流程： （一）横向程序：1、制定考绩标准 2、实施考绩 3、考绩结果的分析与评定 4、结果反馈与实施纠正 （二）纵向程序：1、以基层为起点，由基层部门的管理人员对其下级进行考核，以及上级主管对基层管理人员进行考绩。 2、基层考核之后，上升到中层部门进行考绩。 3、待逐级上升到公司领导层时，再由公司所属的上级机构，对公司的这一最高层进 行考核。 二、比较各个绩效考核方法优劣 （一）排序法，包括简单排序法、交替排序法、范例对比法、强制正态分布法、逐一对比比较法五种。 1、优点：操作简单。 2、不足：不能显示出员工与员工之间的差距。 （二）考核清单法，分为简单清单法和加权总计评分清单法两种。 1、优点：通过清单将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为列举出， 供 考评者逐条对照创业者实际状况考核。考评者只要照单勾出，便捷易行。 2、不足：考核结果不够精确。 （三）量表考绩法。 1、优点：可实现量化考评，而且操作简单。 2、不足：设计较高效度和信度的量表需要付出较高成本。 （四）强制选择法。 1、优点：可以避免考评者心理因素掺入所造成的偏差。 2、不足：企业要想实用这种方法，必须在绩效考核方面花大力气、严格坚持科学性，并且不 要 求这种方法简单易懂。 （五）关键事件法。 1、优点：（1）记载的都是比较突出的且与工作密切的事，正因为有具体事实作支持而易于被接受加 深 被考评者对它们的理解，有利于以后的改进。 （2）考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 2、不足：（1）关键事件的记录和观察费时费力。 （2）只能做定性分析，不能做定量分析。 （3）不能区分员工工作行为的重要性程 （六）评语法。 1、优点：明确而灵活，反馈便捷。 2、不足：（1）考评的内容、格式、篇幅、重点等均不受限制，完全由考评者自由掌控，不存在标准 规 范。每篇评语各具特色，难以比较。

纯中药三位一体治疗肿瘤

纯中药三维一体综合疗法 治疗肿瘤 纯中药三维一体综合疗法：以三种不同的途径给药，使药物快速到达病灶，并能有效的控制或消除病灶，达到治疗目的。 纯中药三维一体综合疗法是汇海教授经过多年的探索与实践，临床用以治疗肿瘤、心梗、脑梗等疾病。该药物渗透能力强可以透过毛细血管、血脑屏障，改善病灶部位的血供。它具有溶解血栓，降低血脂，排解体内毒素的功效，并对健康的机体起到净化血液，改善血液循环，无毒副作用。从临床实践观察情况其活血化瘀能力强于藏红花。 此中药提取液具有解毒、排毒功效，增强新陈代谢机能力。用药后病人以汗液、尿液、大便、出虚恭等形式把体内代谢废物、毒素排出体外，而使人体身心舒畅，各种不适症状减轻或消失。 中药提取液所用的溶媒是用9种粮食酿造50°左右的纯正清香型乙醇，其舌下含化具有超强效挥发性有机溶剂，粘膜吸收不经肝脏分解，随血液迅速到达全身血液，将体内各种毒素分解排出。 以三种不同部位不同方式给药，这种综合给药方法充分利用了粘膜吸收能力强，使药物快速在体内达到较高的血药浓度，使病灶内的有效血药浓度快速升高，已达到控制或消除病灶。 给药途径：1、舌下含化：舌下含中药提取液3-6分钟后即可咽下。2、肛肠给药：从肛门灌入中药提取液约300毫升---360毫升停留20分钟或更长时间。3、外用：将中药膏敷到病灶处40分钟---2小时。 经过大量临床实践证明，病人服用该药物1—3个月，各种症状

明显改善，癌细胞得到控制或消除，血栓变小或化解，有效率90%以上，有较高的治愈率。 通过多年的临床观察，肿瘤患者用纯中药三维一体综合疗法治疗1个月后，肿瘤症状改善。如肝癌患者两肋胀满呃逆，善太息、腹胀、腹痛、纳差、两脉沉弦、肿物得以控制症状明显改善。多数病人3个月后肿块减小或消除，体重增加，面部颜色红润，脉浮、中沉，适中。 北京汇海中医医院