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人力资源管理的四大机制模型

人力资源管理的四大机制模型
人力资源管理的四大机制模型

人力资源管理的四大机制模型A

人力资源管理机制,在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源,以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上,提出了人力资源管理的四大机制模型,即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。这四大机制相互协同,从不同的角度来整合和激活组织的人力资源,提升人力资源管理的有效性。

企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式;通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力;依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中,而不发生破坏和偏离;依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统,使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态,并不断得到能力和业绩的提升。

一、牵引机制

所谓牵引机制,是指通过明确组织对员工的期望和要求,使员工能够正确地选择自身的行为,最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标,提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此,牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现:

1.职位说明书

明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。通过职位说明书我们可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容,完成这些职责的业绩标准,以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。因此,职位说明书一方面向员工传达了在本职位上的主要工作内容的要求,另一方面,也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求,以及所需的能力要求。

2.KPI指标体系

职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望,但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望,则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。KPI指标不仅仅是企业的考核体系,更为重要的在于,它是通过对组织战略的层层分解,形成企业自上而下的目标牵引机制。通过KPI,可以让每个部门、每个员工都明确,为了实现组织的战略,自身应该承担什么样的KPI指标,以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。因此可以说,KPI指标体系是形成一个企业的牵引机制的核心职能模块。

3.企业的文化与价值观体系

企业文化往往隐藏于每个员工的行为和企业的制度化系统的背后,并借助于他们来得以体现。通过企业文化,企业传递给每一位员工什么是正确的行为,什么是错误的行为;什么是企业所赞同和提倡的,什么是企业所反对和打击的。因此,文化也是企业牵引机制的重要组成部分。

4.培训开发体系

对员工的行为进行牵引,还要依赖于企业的培训开发体系。通过培训开发,不仅可以提

高员工为顾客创造价值的核心专长与技能,而且还可以传递企业的文化与价值观,并提高员工对企业管理系统的理解与认同,从而使企业的制度化牵引和文化牵引能够找到深化的载体和落地的途径。因此,培训开发体系也是企业牵引机制的重要组成部分。

二、激励机制

根据现代组织行为学理论,激励的本质是员工去做某件事的意愿,这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。

未被满足的需要产生紧张的心理状态,紧张刺激个人内在的驱动力,这些驱动力产生寻求特定目标的行为。如果目标达到,则需要得以满足,紧张心态也就降低。员工受到激励后,就处于紧张状态,为了缓解紧张,他们就会忙于工作。紧张程度越高,越需要做更多的工作来缓解紧张。所以,当员工努力工作时,我们认为员工是被他们所看重目标的实现欲望而驱动的。

从人力资源管理的操作实践来看,激励在企业的人力资源管理系统设计中,更多地体现为企业的薪酬体系设计、职业生涯管理和升迁异动制度。即依靠科学、公平、公正的薪酬体系设计,将员工对企业的价值、员工的投入、员工承担的责任、员工的工作成果等与其获得的报酬待遇相挂钩,依靠利益驱动和对员工的内在需求的满足来实现对员工激励,这充分体现了需求理论和公平理论的主要思想。另一方面,现代企业的员工越来越重视在企业中获得更多更广的发展空间以及提高自身终身就业能力的机会,因此为员工提供更多的培训机会和建立多元化的职业生涯通道、以能力和业绩为导向的升迁异动制度也将成为现代企业激励机制至关重要的组成部分,这一点则主要体现了赫伯格的双因素理论,以及对当代企业知识型员工的激励因素分析的理论。具体而言,企业的激励机制主要依靠以下几个人力资源模块来完成:

1.薪酬体系设计

薪酬是现代企业人力资源管理的核心职能。而要实现薪酬对员工的有效激励,企业必须树立科学的薪酬分配理念,合理拉开分配差距,在企业中建立依靠业绩和能力来支付报酬的制度化体系,具体而言,必须在薪酬体系设计中采取以下一些具体措施:

*实现职位分析----职位评价----职务工资设计的一体化。企业必须依靠细致严谨的工作分析,建立分层分类的职位说明书,并在此基础上,进行科学的职位评价,从而为职务工资体系的建立打下坚实的基础,确保职务工资能够充分体现职位承担者对企业的价值、所承担的责任与风险,以及承担职务所需具备的任职资格。

*实现能力分析----能力定价----能力工资设计的一体化。企业在设计能力工资时,必须以职位分析和企业战略为依据,详细分析各层各类员工所需具备的能力要求,并结合外部市场因素对各项能力进行正确的定价,从而为建立能力工资的工资结构打下基础,确保能力工资能够正确体现员工的知识、技能与能力水平。

*实现薪酬与绩效考核的有机衔接。利益动力机制的关键,在于依据员工的业绩来对员工的薪酬进行调整和浮动。这种浮动主要有两种方式,一种方式体现为绩效提薪,即依据绩效考核的结果来安排员工的年度提薪,使员工对企业的贡献能够获得累积性的回报;另一种

方式则体现为员工的奖金,即根据员工的考核结果来确定其年终奖励的分配状况。

*实现薪酬与外部劳动力市场价格的有机衔接。要对员工进行有效的激励,不仅要保证薪酬的内部一致性,还必须保证薪酬的外部竞争性。因此,必须在市场薪酬调查的基础上,合理安排自身的薪酬水平,根据外部市场价格的变化对本企业的薪酬结构和水平进行调整。

*将员工的长期激励和短期激励进行有机结合。薪酬体系设计不仅包括企业向员工支付的工资和奖金,同时还包括对员工的长期激励,即股票期权计划。通过在企业中引入员工持股和股票期权等长期激励方案。

通过上述几项薪酬设计原则在操作上的落实,薪酬体系就能够有效地满足员工的内在需求,充分体现员工的付出与回报的对等性,从而实现对员工的有效激励。

2.职业生涯管理与升迁异动制度

企业传统的职业生涯通道是建立在企业的职务等级体系的基础之上的,是一种官本位的职业生涯管理制度。现代人力资源管理往往倡导建立多元化的职业生涯通道,为同一个员工提供职务等级和职能等级两种不同的职业生涯通道,即一位员工可以选择成为企业中的管理者,也可以选择成为企业中具有核心专长和技能的专家,专家在企业中也可以获得和管理者同样的报酬待遇、权限、地位和尊重。

3.分权与授权机制

在知识经济时代的知识型工作者,不仅将薪酬分配和升迁发展看作是一种重要的需求,而且将组织所赋予的工作自主性和工作权限也视为极为重要的工作要素。因此,企业建立科学有序的分权和授权机制,不仅能够大幅度提高组织运行的效率和效果,同时还是对员工进行激励的重要手段。所谓分权与授权,是指根据组织中每个部门和每个职位的工作职责与内容,同时充分考虑任职者的成熟度、企业制度化管理的规范性等因素,合理赋予每个员工在财务、人事和业务方面的权限。

三、约来机制

所谓约束机制,其本质是对员工的行为进行限定,使其符合企业的发展要求的一种行为控制,它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。

1.以KPI指标体系为核心的绩效考核体系

前面我们已经谈到,KPI指标体系是企业牵引机制的核心组成部分,同时也是将员工的绩效与其报酬待遇相挂钩,实现对员工的有效激励的前提和基础。除此之外,以KPI指标体系为核。肝的绩效考核体系也是企业约束机制的核。hKPI指标体系一方面来自于对企业战略目标的分解,另一方面来自于对外部市场需求的分解,通过这两种分解,使得企业的战略目标和外部市场的要求能够有效地传递到组织中的每一位员工,将高层管理的战略职责和市场终端的压力都得到无依赖的传递。同时依靠将KPI指标考核结果与员工的报酬待遇、升迁发展相挂钩,依靠利益动力机制形成对员工的约束。

2.以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系

任职资格具体包括完成工作所需采取的行为,以及在背后支持这些行为的知识、技能和

素质等。任职资格的关键在于行为标准和要求,而这种行为标准和要求又来自于对流程的分解和对工作内容、绩效标准的分析,只要员工按照这样的行为标准去指导自己的工作,就能够有效地提高工作的效率和效果。

因此,基于任职资格,可以建立企业的职业化行为评价体系,即参照任职资格标准,去评价任职者的行为是否符合组织的期望、流程的要求,是否能够支撑企业的战略目标,获取高的绩效水平。因此,一旦将这种职业化行为评价的结果与员工岗前培训、薪酬待遇、升迁发展以及竞聘上岗等相挂钩,将能够对员工的行为进行有效的约束,实现对员工的行为纠偏,使每一位员工的行为符合组织的期望和流程的要求。

四、竞争与淘汰机制

企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制,不断推动员工提升自己的能力和业绩,而且还必须有反向的竞争淘汰机制,将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外,同时将外部市场的压力传递到组织之中,从而实现对企业人力资源的激活,防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。

1.竞聘上岗

客观地讲,一个组织中并不是每个人都能适应对工作岗位提出的新要求。所以,无论是对员工个人,还是对于组织而言,都面临着重新选择和重新安置的问题。解决这一问题的有效途径之一就是建立公平有效的竞争上岗制度,全体人员,不论职务高低,贡献大小,都站在同一起跑线上,重新接受组织的挑选和任用。

竞聘上岗制度可以避免或降低部分人不平衡的心志,有利于强化员工的使命感、责任感;同时也有利于打破因循守旧,固步自封的传统观念,摒弃论资排辈的落后的体制。

2.末位淘汰

末位淘汰并不意味着完全要将排名最后的员工淘汰出组织之外,而是可以采取如调岗、降职等更为温和的处理手段,这在中国企业现实的管理状况下,将是一个更好的选择。因此,国内学者何凡兴将“末位淘汰”界定为:企业为满足竞争的需要,通过科学的评价手段,对员工进行合理排序,并在一定的范围内,实行奖优罚劣,对排名在后面的员工,以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力,为企业获得竞争力。

之所以把绩效考核制度的建立作为企业“末位淘汰”的前提条件之一,在于末位淘汰首先要找出一个末位来,而一个员工认可的考核标准和制度,有利于指导员工的行为,也有利于企业能根据自己的需要来找到末位,并减少由于未位选拔标准的不科学不统一所带来的争议,提高末位淘汰的可行性。

五、四大机制的重心在于企业人力资源价值链管理的整合

通过前面对人力资源管理四大机制的内在要素的分析,我们可以看出,考核评价体系和薪酬分配体系往往在不同的机制中同时出现,并且协同发挥作用,从而成为整个人力资源管理机制的重心。进一步深入的来讲,整个人力资源管理机制的重心在于对企业的人力资源价值链的整合。所谓人力资源价值链,是指关于人力资源在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。

这一价值链的前一环节都是后一个环节赖以存在的基础:价值创造环节为价值评价与价值分配提供理念与原则;价值评价为价值分配提供具体的依据和标准;价值分配又通过对员工的激励和劳动耗费的补偿成为新的一轮价值创造的起点。这三个环节形成一个前后呼应的有机整体,从而使得职位说明书、职位评价、考核体系、薪酬分配体系等能够形成有效的呼应与配合,而这些相互整台的要素又是企业人力资源管理机制的主体,从而使得企业的牵引机制、激励机制、约束机制能够相互整台,使四大人力资源管理机制能够形成为一个有机的整体。

项目管理的总体安排

项目管理的总体安排 向管理要效益已成为企业家的共识。搞好工程项目管理是建筑施工企业追求经济效益最大化的重要途径。工程项目管理要搞好“四大控制”。四大控制,实际上就是将全面质量管理的原理应用于四大控制过程中。控制的过程就是PDCA循环过程。 进度控制 编制工程进度计划在项目实施之前,必须事先制定一个切实可行的科学的进度计划。在制定工程进度计划时要有一定的预见性和前瞻性,使进度计划尽量符合变化后的实施条件。在了解和熟悉图纸基础上,根据合同要求编好工程进度计划。为了搞好土建与安装的配合,在编制进度计划时要请安装人员一起参加。根据进度计划配置人数、机械设备和周转材料,使投入的人力、设备、周转材料确保工程进度。编制各个阶段的进度计划。为了确保总工期目标,必须实行分段控制,根据总进度计划制订月计划、旬计划(周计划),用旬计划保月计划,用月计划保总计划,制订计划时一定要留下余地。实施动态控制。在项目实施过程中,要依据变化后的情况,在不影响总进度计划的前提下,对进度计划及时进行修正、调整。材料要保证供应。甲供和施工单位自行采购材料要保证供应,项目部要及时做好材料进场检验。甲供和施工单位自己采购材料,在规格、品种、质量和数量上都要满足工程质量和进度的要求。及时支付工程进度款。为了使工程按合同要求进行,建设单位一定要严格执行合同,按合同要求及时支付工程进度款,以确保工程进度。作为施工单位也要按合同要求确保工程

进度和质量。搞好工期索赔。在施工过程中,因甲方的原因影响工期,应由甲方签证,顺延工期。提高劳动效率。提高工效可以在不增加成本前提下,加快工程进度,因此,项目经理部要采取一切能够调动职工积极性、提高工效的激励政策,对提高工效的职工在经济上给予一定奖励。 成本控制 项目成本控制就是在项目成本的形成过程中,对生产经营所消耗的人力资源、物质资源和费用开支进行指导、监督、调节和限制,把各项生产费用控制在计划成本范围之内,保证成本目标的实现。项目经理是项目成本控制第一责任人,应及时掌握和分析盈亏状况,并迅速采取有效措施。项目经理和预算员要参与投标书的编制。项目中标后,要具体落实到项目部去完成。项目经理与预算员对标书确定的造价和工期最有发言权。控制人工费用。企业内部要制定劳动定额,根据工程量套用公司内部劳动定额,计算出人工总量。控制好人工总量,就能控制好人工费用,从而达到控制工程成本。控制材料用量。加强材料管理,严格用料制度,对施工现场耗用较大的辅材实行包干。机械设备和周转材料实行租赁制。可以提高机械设备和周转材料的利用率,项目部用完以后立即归还租赁公司,既加快施工工期,又减少租赁费用。制定先进的、经济合理的施工方案。为达到缩短工期、提高质量、降低成本的目的,正确选择施工方案是关键,在施工过程中努力寻找各种降低成本、提高工效的新工艺、新技术、新材料。严把质量关,减少返工浪费。在施工中严格做到:按图施

合规管理办法

合规管理办法 第一章总则 第一条为加强和规范**公司(以下简称公司)合规管理,有效防控合规风险,保障公司依法经营、健康发展,依据《**集团公司合规管理办法(试行)》,制定本办法。 第二条本办法适用于公司及所属单位(含全资子公司)的合规管理。控股公司按照法定程序贯彻执行本办法。 第三条公司和所属单位开展经营管理活动,必须严格遵守所适用的法律法规、规章制度以及职业道德规范(以下统称制度规定),将落实合规管理要求作为业务开展的前提条件,融入生产建设和经营管理全过程,纳入考核、严格兑现,确保依法经营管理。 第四条合规是公司对全体员工的基本要求,员工应当树立合规理念,熟知并严格遵守相关制度规定,禁止违规为公司或个人谋取利益。 领导干部应当率先垂范,带头守法遵规,全面落实各项合规要求,推动实现依法决策、依法管理。 第五条公司和所属单位主要领导是合规管理第一责任人,对合规管理负总责;分管领导对分管业务领域合规管理承担相应管理责任。

第六条合规管理按照公司和员工行为性质实行分类管理。其中,商务行为合规管理由合规管理部门负责综合管理;非商务行为合规管理由相关业务主管部门负责。 本办法所称商务行为,指企业经营管理中与反商业贿赂、反利益输送、反垄断和反不正当竞争有关的行为。 第七条公司企管法规处是商务行为合规管理综合部门,履行以下主要职责: (一)组织制(修)订公司合规管理制度。 (二)组织公司合规风险评估与预警、审定合规流程,组织内控测试。 (三)组织公司机关和所属单位领导班子成员合规培训、评价和档案管理。 (四)组织重要事项合规审查。 (五)组织反垄断和反不正当竞争方面的违规案件调查。 (六)负责公司合规管理信息平台的维护和管理。 (七)指导所属单位合规管理工作。 第八条公司有关部门按照职责分工负责商务行为合规管理相关工作。 组织人事部门负责将合规培训纳入培训计划,将合规评价结果作为干部任免、奖惩的依据之一。 纪委负责违规举报受理、反商业贿赂反利益输送方面的违规案件调查、违规责任追究。

工程项目管理的四大措施

一点小总结共享 祝各位同仁都能顺利通过考验! 四个措施的应用 项目管理内容 控制措施组织措施 (人、部门、分工、 流程) 管理措施 (合同措施) 经济措施 (资金、资源、 激励) 技术措施 (设计技术、 施工技术) P17 控制项目目标的主要措施最重要措施。 首先分析组织方面 存在的问题。 决定因素。 管理措施经济措施技术措施 p56 项目目标动态控制的纠偏措施调整项目组织结 构, 任务分工, 管理职能分工, 工作流程组织和 项目管理班子人员 (包括合同措 施) 调整管理方法、 手段 施工管理 强化合同管理 资金, 资源, 激励, 落实所需资金 (包括设计和施 工技术) 调整设计, 改进施工方法, 改变施工机具, p81 施工成本管理的措施经理责任制、职能 分工, 编制成本控制工作 计划,优化配置, 加强定额和施工任 务单管理, 是其他各项措施的 前提和保障, 合同措施: 合适的合同结构 考虑潜在的风险 因素 寻求合同索赔机 会 对施工成本管理 目标进行风险分 析,制定防范性 对策。 做好资金使用计 划,严控开支, 及时记录, 主动控制, 技术经济分析, 材料代用, p142 建筑工程项目进度控制的措施专门部门, 有资格的专人负责 进度控制工作。 调整进度计划, 分析、论证、跟踪、 纠偏、调整(在表 格中要标识并落 实), 会议, 工程网络计划, 承发包模式, 风险管理,(组织 风险、管理风险、 合同风险、资源 风险、技术风险) 信息技术, 编制资金需求计 划和其他资源 (人力和物力) 需求计划, 融资 资金总供应量, 资金来源, 资金供应时间, 设计变更, 设计理念, 设计技术路线, 设计方案评审和 选用、 施工方案对工程 进度有直接的影 响,改变施工技 术、施工方法和 施工机械 P288 合同实施偏差处理增加人员投入, 调整人员安排, 调整工作流程和工 作计划, 合同措施: 合同变更, 签到附加合同, 采取索赔手段, 增加投入, 采取经济激励措 施、 变更设计方案, 采用新的高效率 的事故方案,

级建造师《项目管理》必考组织措施管理措施经济措施技术措施四大措施

一级建造师《项目管理》必考:组织措施、管理措施、经济措施、技术措施四大措施 对于备考一级建造师而言,复习中充分掌握考点则至关重要,学尔森一级建造师考试频道特地整理一级建造师复习资料供各位考生学习,本文为一级建造师《项目管理》必考:组织措施、管理措施、经济措施、技术措施四大措施。希望各位考生能将一级建造师考点融会贯通,学尔森助各位一级建造师考生一臂之力! 项目管理中多次提到了四大措施,很多人一看,直接蒙圈了,干脆绕过。这种做法不可取,但是其实每次提到这四大措施还是有很多共通性的,出现的次数如此之频繁,想想也知道必考知识点嘛。明知道必考,你还有理由不去掌握吗?所以呀,老师帮你来得分。 组织论中第一次提到: 组织措施、管理措施、经济措施、技术措施。 动态控制中第二次提到: 组织措施、管理措施、经济措施、技术措施。 成本控制中第三次提到: 组织措施、经济措施、技术措施、合同措施。 进度控制中第四次提到: 组织措施、管理措施、经济措施、技术措施。 合同管理中第五次提到: 组织措施、技术措施、经济措施、合同措施。 这样一对比是不是发现规律了呢,组织、经济、技术这三个雷打不动,变动

的是管理和合同这两个有你没我,有我没它,水火不容~~。具体的来区分一下吧: 组织措施:与组织论相关,与人相关,不需要增加费用,岗位调整,因此是其他各类措施的前提和保障。 管理措施:有心人可以发现,它是包含合同措施的,主要强调的是管理的思想、方法、手段、承发包模式和风险管理。 经济措施:非常容易理解,资金、资源、奖惩措施、激励措施、签证(计日工)。技术措施:换机、换料、选方法、选工艺。 合同措施:也容易理解啦,跟合同相关的,合同结构、合同变更、索赔与反索赔。 学尔森友情提示:本文为:一级建造师《项目管理》必考:组织措施、管理措施、经济措施、技术措施四大措施,小编持续更新相关资讯,欢迎关注。如果这篇文章对您有所帮助,可以免费下载收藏,方便查阅。如果您在此过程中遇到任何疑问,请登录学尔森频道,随时与广大考生朋友们一起交流! 一级建造师《项目管理》必考:组织措施、管理措施、经济措施、技术措施四大措施 对于备考一级建造师而言,复习中充分掌握考点则至关重要,学尔森一级建造师考试频道特地整理一级建造师复习资料供各位考生学习,本文为一级建造师《项目管理》必考:组织措施、管理措施、经济措施、技术措施四大措施。希望各位考生能将一级建造师考点融会贯通,学尔森助各位一级建造师考生一臂之力! 学尔森友情提示:本文为:一级建造师《项目管理》必考:组织措施、管理措

合规管理系统基本规章制度

合规管理基本制度 1目的 本文件规定了XX农村银行(以下简称“本行”)合规管理的组织结构、职责权限、原则及政策要求,旨在通过建立健全合规风险管理框架,实现对合规风险的有效识别和管理,促进全面风险管理体系建设,确保依法合规经营。 2适用范围 本文件适用于所有部门、机构及岗位员工。 3定义、缩写与分类 3.1定义 1)合规:是指使本行的经营活动与法律、规则和准则相一致。 2)合规风险:是指本行因没有遵循法律、规则和准则可能遭受法律制裁、监管处罚、重大财务损失和声誉损失的风险。 3)合规管理:是指本行通过制定相关的合规政策或管理办法,按照外部法规的要求统一制定并持续修改内部规范,监督内部规范的执行,以实现增强内部控制,对违规行为进行早期预警,防范、化解、控制合规风险的一整套管理活动和机制。 4)合规部门:是指本行内部设立的专门负责合规风险管理职能的部门或岗位。 5)合规督导员:是指负责本部门、业务条线和分支机构合规与风险管理工作,促进依法合规运行和依规操作,协调本部门、业务条线和分支机构与合规与风险管理部门之间相互联系与合作,为本单位日常经营管理活动提供合规支持的人员。 3.2缩写 无 3.3分类 无

4 组织结构与职责权限 4.1组织结构图 4.2职责与权限 4.2.1董事会 董事会对本行经营活动的合规性负最终责任,履行以下合规管理职责: 1)审议批准本行的合规政策,并监督合规政策的实施; 2)审议批准经营管理层提交的合规风险管理报告,并对本行管理合规风险的有效性作出评价,以使合规缺陷得到及时有效的解决; 3)授权董事会下设的风险管理委员会、审计委员会或专门设立的合规管理委员会对商业银行合规风险管理进行日常监督; 4)商业银行章程规定的其他合规管理职责。 4.2.2监事会 监事会对本行合规管理工作负有监督责任,负责监督董事会和经营管理层合规职责的履行。 4.2.3经营管理层

人力资源管理四大机制

人力资源管理四大机制 人力资源管理机制,在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源,以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上,提出了人力资源管理的四大机制模型,即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。这四大机制相互协同,从不同的角度来整合和激活组织的人力资源,提升人力资源管理的有效性。 企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式;通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力;依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中,而不发生破坏和偏离;依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统,使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态,并不断得到能力和业绩的提升。 一、牵引机制 所谓牵引机制,是指通过明确组织对员工的期望和要求,使员工能够正确地选择自身的行为,最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标,提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此,牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现: 1.职位说明书 明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。通过职位说明书我们可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容,完成这些职责的业绩标准,以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。因此,职位说明书一方面向员工传达了在本职位上的主要工作内容的要求,另一方面,也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求,以及所需的能力要求。 2.KPI指标体系 职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望,但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望,则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。KPI指标不仅仅是企业的考核体系,更为重要的在于,它是通过对组织战略的层层分解,形成企业自上而下的目标牵引机制。通过KPI ,可以让每个部门、每个员工都明确,为了实现组织的战略,自身应该承担什么样的KPI指标,以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。因此可以说,KPI指标体系是形成一个企业的牵引机制的核心职能模块。 3.企业的文化与价值观体系 企业文化往往隐藏于每个员工的行为和企业的制度化系统的背后,并借助于他们来得以体现。通过企业文化,企业传递给每一位员工什么是正确的行为,什么是错误的行为;什么是企业所赞同和提倡的,什么是企业所反对和打击的。因此,文化也是企业牵引机制的重要组成部分。

施工管理四大目标及措施

第7章施工总平面布置 7.1 布置依据 根据现场施工条件及用地红线情况,在布置临设时原则上应将易燃易爆物品油料等安置于离生活办公区较远的道路一侧,;生活办公临设应地面硬化采用活动板房;塔吊及升降机等设施应满足最大施工范围半径,避免材料的重复运输,最大的使用垂直升降设备。具体情况详见(详见附件一)。 7.2 布置内容 根据施工图所计算得出的本工程施工体量及施工现场的现状,合理的安排的施工组织设计规划内容,本工程建筑面积不大,建筑物施工难度较低,基础施工难度较低。施工现场布置的内容依照本工程概况进行布置,主要的工作包括:用地红线围挡,食堂、卫生间、员工宿舍、办公场所,还包括施工机械的布置包含塔吊一台,卷扬机一台;材料加工及堆放区域包括:木工棚、水泥存放区、钢筋棚等,为了达到安全文明施工规范要求,方便员工生活,还配备有配电间、球场、停车区等生产生活设施。 7.3 布置原则 1、施工总平面布置必须控制在建设用地红线之内,不得逾越。 2、布置必须做到紧凑、合理、有序。尽可能的减少对建筑施工用地的占用。 3、如现场有原有的建筑物,可利用的。尽可能的利用原有建筑进行合理安排分配,节约建设成本。 4、考虑运距等问题,合理安排运输距离,保证材料运输中不因进场后还发生二次搬运费用等。 5、进场大门必须满足施工车辆进入和人车分离,具备清洗能力。 7.4 施工用电 施工用电负载根据施工机具、机械和生产生活用电的总负荷确定,现场用电由总包负责从箱变引出。箱变由业主负责施工,各施工专业承包及劳务分包单位用电向总包单位进行计费用电。

7.5 施工现场线路 根据施工总图的布置原则,施工现场的路线布置必须做到布置必须做到紧凑、合理、有序。尽可能的减少对建筑施工用地的占用。考虑运距等问题,合理安排运输距离,保证材料运输中不因进场后还发生二次搬运费用等。保证线路畅通,进出场车辆顺利进出。 施工便道的施工由建筑施工单位自己安排,也需遵照便于施工,利于管理,成本合理的角度进行安排和设置。 7.6 施工用水 施工单位进场施工前,业主需做好三通一平工作中包含通水工作,施工单位进场之后应根据施工现场的实际情况,布置施工用水和生活用水。施工单位用水单独计费。各专业承包和劳务分包单位向总包缴费用水。 施工用水中根据施工进度的方向和混凝土搅拌的方式留置水管,主要给水管管径为DN50主管,支管可采用DN25管。材料为耐高温和不易变形的聚酯管。 生活用水主要区域为厨房、卫生间两块区域,生活用水必须保证清洁干净。 消防用水用消防水池储水,施工中消防水池及沉淀池,隔油池等用水可使用雨水。 7.7 基坑排水 春夏雨季施工中,雨水较多。未避免对基础施工造成影响,引起边坡塌落,破坏场内道路等不利影响,在基础施工阶段设置基坑排水。 具体示意图如下: 图5.1 基础排水示意图

人力资源管理制度全套

湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度 新华信管理咨询 2001年12月31日

目录 第一章总则................................................................................................................ 1第二章招聘................................................................................................................ 2 2.1. 招聘目的与范围....................................................................................... 2 2.2. 招聘原则和标准....................................................................................... 2 2.3. 招聘申请程序........................................................................................... 2 2.4. 招聘组织程序........................................................................................... 2 2.5. 招聘费用管理........................................................................................... 3 2.6. 招聘文件或表格....................................................................................... 4第三章试用期员工管理............................................................................................ 5 3.1 目的与适用范围....................................................................................... 5 3.2 试用期管理程序....................................................................................... 5 3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... 5第四章临时用工管理................................................................................................ 6第五章考勤管理........................................................................................................ 7第六章培训................................................................................................................ 8 6.1 目的、宗旨与原则................................................................................... 8 6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... 8 6.3 培训分类................................................................................................... 9 6.3.1. 新员工培训........................................................................................................... 9 6.3.2. 部门内部培训....................................................................................................... 9 6.3.3. 部门交叉培训....................................................................................................... 9 6.3.4. 通用类外部培训................................................................................................... 9 6.3.5. 专业类外部培训................................................................................................... 9 6.3.6. 短期教育............................................................................................................... 9 6.3. 7. 长期教育........................................................................................................... 10 6.4 培训组织程序....................................................................................... 10

合规管理是什么-意义-合规化管理办法

近年来,随着国家反腐败力度的日益加强,合规化管理渐入人们的视野。合规管理是什么?合规管理对企业有哪些作用,为什么要合规化管理?我们该怎么合规管理企业?这三个问题是在我们想深入了解合规管理时必须要去思考的问题。 合规管理举例 合规管理是什么 何为合规管理?顾名思义,合规管理即为合乎规范的管理,而这里的规范小则包括合规手册、公司规章制度,大则上升到地方、行业乃至国家法律法规。 合规管理被认为是与业务管理、财务管理并驾齐驱的企业管理三大支柱之一,财务管理是通过回顾企业三大报表,通过各种方法为下一报告周期的决策提供财务支持,告诉企业应该做什么。而合规管理则不同,合规管理旨在告诉企业在具体的操作过程当中应当怎么做,具体到怎么合理的做,合规的做,合法的做。对于上市公司而言,合规管理更显的尤为重要,因为上市公司必须要坚持依法公开公正的原则,公平公正就必然离不开对相关事项的合规化管理。 来看一下智库百科对合规管理的解释,相信大家就能够对合规管理这个词有更为深刻的认识。 合规管理是指企业通过制定合规政策,按照外部法规的要求统一制定并持续修改内部规范,监督内部规范的执行,以实现增强内部控制,对违规行为进行持续监测、识别、预警,防范、

控制、化解合规风险的一整套管理活动和机制。合规管理,与业务管理、财务管理并称企业管理的三大支柱,是内控的一个重要方面,也是风险管理的一个关键环节。 合规管理的内容: 有效的合规管理有助于企业应对不确定性、风险和机会,有助于保护和增加股东价值,降低未预期损失和声誉损失的可能性。 合规管理的主要内容包括:合规管理制度建设、合规咨询、合规审查、合规检查、合规监测、法律法规追踪、合规报告、反洗钱、投诉举报处理、监管配合、信息隔离墙(监视清单与限制清单)、合规文化建设、合规信息系统建设、合规考核、合规问责等 而国际金融组织对合规的定义则是两个维度 1. 合规(COMPLIANCE):使公司经营活动与法律、管治及内部规则保持一致(瑞士银行家协会) 2. 与目标连用,具体指必须致力于遵守企业主体所适用的法律法规 企业为什么要合规管理 谈到为什么要合规管理,就必须注意到当前中国合规管理的现状以及合规管理的意义所在 中国当前合规管理的现状 和跨国企业相比,中国企业在合规问题上非常的落后,很多中小企业乃至部分大企业甚至都不知道合规管理的概念,随着近年来国家反腐败措施愈来愈多,对腐败现象的惩罚力度越来越大,才让合规化管理这一次慢慢的渐入人们的视野并不断引起重视,这个外来的舶来品已经被诸多银行、证券公司、上市公司所引用。而合规化管理发展到现在,在中国乃至全世界的合规化管理的重点就是反商业腐败。 去年的葛兰素史克等制造巨头在中国大陆的行贿事件想必大家会有所耳闻,而后各大制药巨头纷纷加强了在中国的合规管理,避免再引发违规风险,而这不仅是在医药行业,包括酒店行业、国企等腐败重灾区合规化管理更显的尤为迫切。

人力资源管理的三大机制

人力资源管理的三大机制 1.竞争淘汰机制:破除身份所有制,实行零成本身份转换,通过竞争淘汰优化企业生态,逐步实现从官本位向人才价值本位的过渡。 2.激励机制:尊重员工合理的利益追求,倡导为强者喝彩,建立以业绩、能力为主导,以物质激励为主、精神激励为辅的多元价值分配体系,打破高水平的“大锅饭”制度,让真正做出贡献的人过上幸福生活。在价值分配中始终坚持:看过程更看结果,看表现更看业绩,看个体更看团队。 3.评价约束机制:建立以目标责任为核心的评价约束机制,通过目标分解,传递市场压力;通过目标监控,确保生产运行;将任务指标的完成情况与奖惩机制挂钩,激发员工动力,促进目标完成。 人力资源管理的六大系统 1.基于战略的人力资源规划系统:根据企业发展战略确定主要人才队伍和其他相关专业人才的培养、储备和开发,合理规划内部人才培养与外部人才引进,奠定坚实的人才基础。 2.基于素质模型的潜能评价系统:从组织战略、客户需要和竞争要求出发,总结各类高绩效员工的素质模型,使人才招聘和选拔建立在素质模型基础上,将合适的人放到合适的岗位。 3.基于任职资格的职业化行为评价系统:通过任职资格标准的建立及资格认证,牵引员工不断进步,为员工晋升与薪酬调整提供依据。 4.基于KPI指标的考核系统:建立分层分类的关键绩效评价体系,对中高层领导的考核强调结果指标,对中基层管理者的考核强调行为过程。 5.基于业绩与能力的薪酬分配系统:员工的收入直接取决于员工对企业的贡献,

付出的价值越大,回报就越高。 6.基于职业生涯的培训开发系统:开放多条职业通道,并针对员工的职业生涯制定多样化的职业培训课程,帮助员工提高终生就业能力。

施工管理四大目标及措施

第7章施工总平面布置 7.1布置依据 根据现场施工条件及用地红线情况,在布置临设时原则上应将易燃易爆物品油料等安置于离生活办公区较远的道路一侧,;生活办公临设应地面硬化采用活动板房;塔吊及升降机等设施应满足最大施工范围半径,避免材料的重复运输,最大的使用垂直升降设备。具体情况详见(详见附件一)。 7.2 布置内容 根据施工图所计算得出的本工程施工体量及施工现场的现状,合理的安排的施工组织设计规划内容,本工程建筑面积不大,建筑物施工难度较低,基础施工难度较低。施工现场布置的内容依照本工程概况进行布置,主要的工作包括:用地红线围挡,食堂、卫生间、员工宿舍、办公场所,还包括施工机械的布置包含塔吊一台,卷扬机一台;材料加工及堆放区域包括:木工棚、水泥存放区、钢筋棚等,为了达到安全文明施工规范要求,方便员工生活,还配备有配电间、球场、停车区等生产生活设施。 7.3 布置原则 1、施工总平面布置必须控制在建设用地红线之内,不得逾越。 2、布置必须做到紧凑、合理、有序。尽可能的减少对建筑施工用地的占用 3、如现场有原有的建筑物,可利用的。尽可能的利用原有建筑进行合理安排分配,节约建设成本。 4、考虑运距等问题,合理安排运输距离,保证材料运输中不因进场后还发生二次搬运费用等。 5、进场大门必须满足施工车辆进入和人车分离,具备清洗能力 7.4 施工用电 施工用电负载根据施工机具、机械和生产生活用电的总负荷确定,现场用电由总包负责从箱变引出。箱变由业主负责施工,各施工专业承包及劳务分包单位用电向总包单位进行计费用电。

7.5 施工现场线路 根据施工总图的布置原则,施工现场的路线布置必须做到布置必须做到紧凑、 合 理、有序。尽可能的减少对建筑施工用地的占用。考虑运距等问题,合理安排 运输距离,保证材料运输中不因进场后还发生二次搬运费用等。保证线路畅通, 进出场车辆顺利进出。 施工便道的施工由建筑施工单位自己安排,也需遵照便于施工,利于管理, 成本合理的角度进行安排和设置。 7.6 施工用水 施工单位进场施工前,业主需做好三通一平工作中包含通水工作, 施工单位 进场之后应根据施工现场的实际情况,布置施工用水和生活用水。施工单位用水 单独计费。各专业承包和劳务分包单位向总包缴费用水。 施工用水中根据施工进度的方向和混凝土搅拌的方式留置水管, 主要给水管 管径为DN50主管,支管可采用DN25管。材料为耐高温和不易变形的聚酯管。 生活用水主要区域为厨房、卫生间两块区域,生活用水必须保证清洁干净。 消防 用水用消防水池储水,施工中消防水池及沉淀池,隔油池等用水可使用 雨水。 7.7 基坑排水 春夏雨季施工中,雨水较多。未避免对基础施工造成影响,引起边坡塌落, 破坏 场内道路等不利影响,在基础施工阶段设置基坑排水。 具体示意图如下: 图5.1基础排水示意图 7.8 平面图的绘制 工程按时完成施工任务,本着科学、合理优化的的原则进行平面的布置 见《新长

XXXX公司合规管理制度

XXXX公司合规管理制度 第一章总则 第一条为加强公司合规管理工作,增强自我约束能力,促进公司业务规范、持续、稳健发展,有效防范合规风险,根据《中国人民共和国证券法》、《证券、期货投资咨询管理暂行办法》、《证券投资顾问业务暂行规定》和其他有关规定,制定本制度。 第二条本制度所称合规,是指公司的经营管理活动和员工的执业行为应符合国家的法律、法规、规章及其他规范性文件、行业规范和自律规则、公司内部规章制度,以及行业公认并普遍遵守的职业道德和行为准则(以下统称“法律、法规和准则”)。 第三条本制度所称合规风险,是指公司或员工的经营管理或执业行为违反法律、法规或准则而使公司受到法律制裁、被采取监管措施、遭受财产损失或声誉损失的风险。 第四条本制度所称合规管理人员,是指合规总监、合规部门工作人员及各部门、各分支机构的专职或兼职合规风控专员。 合规管理人员应恪尽职守,全面、审慎地履行岗位职责,并承担履职尽职责任。 第五条合规管理原则: (一)全员全面合规原则:公司在制度建设和业务流程设计上,通过完善相关合规管理制度与机制,使合规管理体系覆盖公司所有业务、各个部门和分支机构、公司董事、监事、高级管理人员和公司所有员工,贯穿决策、执行、监督、反馈等各个环节。

(二)实用有效原则:公司合规管理的实施应从公司的业务规模、组织结构、发展状况、公司文化等实际出发,兼顾成本与效率,强化相关合规管理制度、流程设计的可操作性,提高合规管理的有效性。 (三)独立性原则:公司合规管理体系与经营管理体系相互独立;合规总监、合规部门按照法律、法规与准则独立履行合规管理职责,任何部门、机构和个人不得防碍、阻挠合规管理人员履行职责。 (四)科学创新原则:在公司已形成的管理方法和合规文化的基础上,积极借鉴国内外同行的先进经验,科学地通过制度性与灵活性的结合,对公司合规管理的定位、组织、机制、方法、手段等进行创新,以更好地为公司健康发展提供支持。 第六条公司合规管理工作的目标是: (一)通过合规管理体系的建设,使合规管理适应公司发展战略需求,并持续有效符合外部监管要求。 (二)形成公司内部约束长效机制,在全公司范围内营造全员“主动合规、人人合规、违规必罚”的合规氛围和机制。 (三)培育“合规从高层做起、全员全面合规、合规创造价值”的合规文化。 第二章合规管理架构体系及合规职责 第七条公司建立公司领导(风险控制委员会)——合规总监——合规部门——各部门分支机构专职及兼职合规风控专员四个层次的合规管理组织架构,负责对公司经营管理活动的合规风险进行识别、评估和管理。 公司领导、公司经营管理层依照法律、法规和公司章程的规定,

人力资源管理的四大机制模型

人力资源管理的四大机制模型A 人力资源管理机制,在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源,以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上,提出了人力资源管理的四大机制模型,即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。这四大机制相互协同,从不同的角度来整合和激活组织的人力资源,提升人力资源管理的有效性。 企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式;通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力;依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中,而不发生破坏和偏离;依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统,使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态,并不断得到能力和业绩的提升。 一、牵引机制 所谓牵引机制,是指通过明确组织对员工的期望和要求,使员工能够正确地选择自身的行为,最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标,提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此,牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现: 1.职位说明书 明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。通过职位说明书我们可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容,完成这些职责的业绩标准,以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。因此,职位说明书一方面向员工传达了在本职位上的主要工作内容的要求,另一方面,也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求,以及所需的能力要求。 2.KPI指标体系 职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望,但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望,则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。KPI指标不仅仅是企业的考核体系,更为重要的在于,它是通过对组织战略的层层分解,形成企业自上而下的目标牵引机制。通过KPI,可以让每个部门、每个员工都明确,为了实现组织的战略,自身应该承担什么样的KPI指标,以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。因此可以说,KPI指标体系是形成一个企业的牵引机制的核心职能模块。 3.企业的文化与价值观体系 企业文化往往隐藏于每个员工的行为和企业的制度化系统的背后,并借助于他们来得以体现。通过企业文化,企业传递给每一位员工什么是正确的行为,什么是错误的行为;什么是企业所赞同和提倡的,什么是企业所反对和打击的。因此,文化也是企业牵引机制的重要组成部分。 4.培训开发体系 对员工的行为进行牵引,还要依赖于企业的培训开发体系。通过培训开发,不仅可以提

2015年《建设工程施工管理》整理笔记(必看)

2015年二级建造师《建设工程施工管理》科目考试大纲及整理笔记 建设工程施工管理整理笔记 满分120分及格72分 2Z101000 施工管理 一、施工方的项目管理(2分) 由于项目管理的核心任务是项目的 的建设工程不能成为项目管理的对象。(去年考点) 2Z101011 1、建设工程项目管理的内涵是 (哪三大目标,通过什么实现三大目标) 2、“自项目开始至项目完成”指的是项目的实施期; 3、建设工程项目管理的类型: (1)业主方的项目管理。是管理的核心。 (2)设计方的项目管理。 (3)施工方的项目管理。 (4)供货方的项目管理。 (5)建设项目工程总承包方的项目管理等。EPC承包 4、业主方项目管理的目标和任务: (1)业主方项目管理服务于业主的利益, 标工作分散,不列为单独阶段。 (2 (3 5、设计方项目管理的目标和任务: }coJ:25702 6466 摦N36056 8CD8 賘 (1)设计方作为项目建设的一个参与方,其项目管理主要服务于项目的整体利益和设计方本 身的利益。其项目管理的目标包括

项目投资目标能否实现,与设计工作密切相关。 (2)设计方的项目管理工作主要在设计阶段进行,但它也涉及设计前的准备阶段、施工阶段、动用前准备阶段和保修期。 (3 6、供货方项目管理的目标和任务 (1)供货方作为项目建设的一个参与方,其项目管理主要服务于项目的整体利益和供货方本 大目标) (2 7、建设项目工程总承包方项目管理的目标和任务 (1)建设项目工程总承包方作为项目建设的一个参与方,其项目管理主要服务于项目的整体 (2 2Z101012 8、施工方项目管理的任务 (1)施工方是承担施工任务的单位的总称谓,它可能是施工总承包方、施工总承包管理方、 分包施工方、建设项目总承包的的施工任务执行方或仅仅提供施工劳务的参与方。 9、施工总承包方的管理任务 (1)负责整个工程的施工安全、施工总进度控制、施工质量控制和施工的组织等。 (2)控制施工的成本. (3 (4)负责施工资源的供应组织。 (5 32038 7D26 紦5{:37396 9214 鈔23192 5A98 媘26318 66CE 曎# 10、施工总承包管理方的主要特征(只负责管理) (1)施工总承包管理方对所承包的建设工程承担施工任务组织的总的责任。

合规管理制度

华杰合规管理制度 第一章总则 第一条为建立健全华杰资信评级有限责任公司(以下简称:公司)合规管理机制,完善合规管理体系,明确合规责任,实现公司持续规范发展,特制订本制度。 第二条本制度适用于公司所有业务、各个部门、分支机构及全体工作人员。 第三条下列术语解释适用于本制度。 (一)合规:指公司及全体工作人员的经营管理和执业行为符合法律、法规、规章及其他规范性文件、行业规范和自律规则、公司规章制度,以及行业公认并普遍遵守的职业道德和行为准则(以下统称“法律、法规和准则”); (二)合规风险:指因公司或工作人员的经营管理或执业行为违反法律、法规或准则而使公司受到法律制裁、被采取监管措施、遭受财产损失或声誉损失的风险; (三)合规管理:指公司制定和执行合规管理制度,建立合规管理机制,培育合规文化,防范合规风险的行为。 第四条本制度列出了所有工作人员必须遵守的部分规章制度,对于本制度没有覆盖的合规要求,相关人员可以向直接上级、稽核合规部及合规工作人员进行咨询。

第二章合规责任与合规管理责任 第五条合规经营是全体工作人员的共同责任,所有工作人员对本岗工作承担合规责任。 公司董事会和高级管理人员依照法律、法规和公司章程的规定,履行与合规管理有关的职责,对公司合规管理的整体有效性承担责任。 公司各部门和分支机构负责人对本部门和分支机构工作人员执业行为的合规性进行监督管理,对本部门和分支机构合规管理的有效性承担责任。 公司的全体工作人员都应当熟知与本岗职责相关的法律、法规和准则,主动识别、报告和控制自身执业行为的合规风险,并对自身执业行为的合规性承担责任。 第六条公司设合规总监和专门的稽核合规部。合规总监是公司的合规负责人,稽核合规部协助合规总监工作,对公司及所有工作人员的经营管理和执业行为的合规性进行监督、检查和审查。 第七条合规总监、稽核合规部及其工作人员独立开展工作,并按照规定的独立报告路线进行报告,不受其他部门和个人的干涉。 第八条稽核合规部的合规管理责任不替代或者免除公司其他各部门、全体工作人员所负担或归属的合规责任。 第三章合规管理机构设置及职责 第九条公司实行董事会领导下的合规管理体系。董事会履行以下合规管理职责:

企业人力资源管理制度范本

企业人力资源管理制度范本 第一章总则 第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路,在有章可循的情况下提高人力资源管理水平,造就一支高素质的员工队伍,特制定本制度。 第二条公司的用人原则是:德才兼备,以德为先。 第三条公司的用人之道是:因事择人,因才使用,保证动态平衡。 第四条公司人力资源管理基本准则是:公平、公开、公正,有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性,提高执行的透明度; 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则,为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报,同时赋予员工申述的权利和机会。 第二章管理机构 第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部 门,主要职责包括: 1、依据公司实际需要,研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划,配合公司经营目标,根据人力分析及人力预测结果,制定人力资源发展计划; 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程,并确保其有效实施; 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道,储备人才; 5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系,促进企业与个人的共同发展; 6、致力于人力资源的可持续开发和利用,强化人力资本的增值; 7、创造良好的人才成长环境,建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道; 8、致力于组织队伍建设,建立一支具有奉献精神的,精干团结的核心骨干力量; 9、建立健全人力资源工作程序及制度,确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作; 11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施; 12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案; 13、负责员工异动的管理工作; 14、负责员工人事任免及奖惩工作; 15、制定员工的薪资福利政策; 16、制定教育培训制度,组织开展员工的教育培训; 17、制定人事考核制度,定期组织开展员工的考评,重点是员工的绩效考评; 18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作; 19、指导、协助各部门,做好人事服务工作; 20、其他相关工作。 第六条公司实行全面人力资源管理,各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作,有义务提高员工工作能力,创造良好条件,发掘员工潜力,同时配合行政部传达、宣传人力资源政策,贯彻执行人力资源管理制度,收集反馈信息。 第三章员工及编制 第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员,均为公司员工。公司将员工划分

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