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高校人力资源管理的彼得原理现象浅析

高校人力资源管理的彼得原理现象浅析
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高校人力资源管理的彼得原理现象浅析

胡旸

(苏州大学音乐学院,江苏苏州215123)

摘要:彼得原理现象在国内高校的人力资源管理中广泛存在着,其产生的原因有多方面,如高校行政的组织层级制、内部管理的行政化特点、上级提拔的不胜任和不确定性、以及个人晋升需求的自身原因等。通过转变高校的行政组织层级结构及合理的去行政化、完善高校的人事选拔任用机制、培养和树立个人的理性晋升观,都可以有效避免彼得原理现象产生,从而确保合适的人才留在胜任的岗位,减少错误提升从而防止彼得现象的发生。

关键词:彼得原理现象;高校人力资源管理;晋升

作者简介:胡旸,女,苏州大学音乐学院。

彼得原理被认为管理界的十大经典理论之一,与“墨菲法则”、“帕金森定理”一起被称为20世纪西方文化中最杰出的三大发现。劳伦斯J·彼得根据自身的经历,首先研究了教育类组织,同时通过对千百个各类别相关组织中不能胜任的失败实例的分析,归纳出了“彼得原理”。到现如今,这个原理已经被广泛验证于商业、工业、政治、军事、教育等各行各业呈现出层级化管理的组织中。

从教育组织发展起来并被归纳的彼得原理,在高校中更广泛的存在着,从这个角度进行分析,可以更深入探析高校人力资源管理的核心问题。

一、“彼得原理”概述

彼得原理的具体内容是“在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出,每一个职工由于在原有职位上的工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级的职位;其后,如果继续胜任则将可以进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。由此推导出了彼得推论,即:每一个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持;层级组织的工作大多是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。每一个员工最终都将会达到彼得高地,在该处他的提升商数(PQ)是为零的。至于如何加速提升到这个高地,有两种方法:其一,是上面的“拉动”,即依靠裙带关系和熟人等条件从上面拉动;其二,是自我的“推动”,即自我训练和进步等,前者是比较被普遍采用的方法。

通俗的理解彼得原理,即“向上爬”的原理,这种现象在现实生活中无处不在。彼得指出:在一个层级组织中,每个成员大都会晋升到他的效率无能级。

二、高校人力资源管理中彼得原理现象的成因

1.高校行政体系的组织层级制。高校一般采用传统组织结构即科层制。这种组织结构使得目前高校层级体系呈金字塔型,成员全部由底部进入,再逐渐向上一层一级的攀升,而且这种上升

是不可逆的,也就是说,很少有被提升者回到原来的层级岗位。这种提升的结果是绝大部分人都会到达不胜任的岗位,因为不胜任所以不再上升。这样的现象一方面使得组织层级内部绝大多数岗位由不胜任者把持,另一方面也阻塞了可能胜任者的提升途径。

2.内部管理的行政化特点。中国高校的专家学者除学术研究外,大多都会担任部分行政职位,高校里的学术教书氛围不够彻底,行政权力影响较大且常常凌驾于学术权力之上。随着近年关于高校去行政化的呼声越来越强烈,很多高校逐渐弱化行政管理权力,但是作为一个庞大的运行组织而言,行政管理仍然是不可或缺的,行政权力对教育资源的管理和分配也是很难用去行政化就完全摒弃掉。有学术成就的人往往会被任命到行政岗位上去,最典型的`就是高校的校长、院长、系主任、学科负责人一般都是曾经在教学科研上卓有成就的人,这类人群在自己所从事的科研领域取得一定成就后,通过行政职位得到另一层面的认可,同时如果他们拥有这样的官职,在高校管理行政化的特点之下,可能更有利于他们的科研教学工作。

这种身份的转换,有时候是主动的有时候是被动的,但不是所有人都适合。虽然在专业领域的岗位上展露才华,角色转变后因为精力有限可能无法兼顾彼此导致科研行政哪一个领域都无法有所作为。亦或如果本来在科研领域非常得心应手,担任行政岗位后无法胜任,有赶鸭子上架的受罪感,能力反而受到质疑。

3.上级提拔的不胜任性和不确定性。在对层级组织的研究中,彼得分析归纳出彼得反转原理:一个员工的胜任与否,是由层级组织中的上司判定,而不是外界人士。上级在提拔下属的过程中充当了“伯乐”的角色。如果伯乐本身是胜任的而且本着对组织有利的原则“不拘一格降人才”,有能力的员工、有成绩表现出色的员工会被提升。如果伯乐是强调权威和服从,就不会允许优秀人才升迁,而使得没有能力或能力较低只会一味服从听话的人上升。如果伯乐已经处于不胜任的阶层,他的评判标准就无法正确地衡量员工的能力,从而造成员工升迁的不胜任。上级提拔的不确定性则体现在个人主观判断的不确定性,根据贡献确定晋升,在原岗位表现出色的员工通过提拔上升到高一级位置,但这种上升是基于原岗位工作能力和成绩的判断,无法确定该员工是不是一定适合于高一级岗位。

4.个人职位晋升的需求。彼得原理也揭示了“不胜任”的无奈,即其实每个人都不会自愿地选择不胜任,很多内外因素综合起来,使得人们往往在生活中处于不胜任的高地。高校中晋升有两种,一种是职称,一种是职位。职称的晋升无法在短期内实现,且不是工作能力突出表现良好能够达到的,因此职位的晋升成为众多个人实现自我的唯一途径。不管是否胜任更高一级的岗位,所有人都愿意上升。另外,职位晋升与本人的收入、权利,甚至与地位、受尊敬程度都挂钩。

收入较低的年轻人为了的得到更多的认可,需要不断努力的向上,通过层级的递升提高各方面的待遇。

三、高校人力资源管理如何避免彼得原理现象

1.转变高校的行政组织层级结构,减少行政化影响。高校传统的“金字塔式”科层组织有很多缺点,其最大的局限在于所提供的爬升通道有限,出现“僧多粥少”的局面。知识经济时代的现代化企业更趋向于采用扁平化组织结构,减少管理层次、增加管理幅度,同时组织结构的扁平化为人们向上提供多通道的支持。高校与现代化企业有区别,但又有很多共同点。如果采用扁平化组织结构,可以增加晋升通道。此外,组织结构的层级变少,组织内部的信息传递速度快,行政工作效率提高,有利于下属人员发挥积极性和创造性。但是每一种组织结构都有各自的利弊点,并不是说某一种结构就是最好的。高校是一个庞大复杂的组织体系,不能片面的改变组织结构,也不能片面地去行政化,要以高校本身的行政特点为基础,取精华去糟粕,合理、稳步地减少行政架构的不利影响,让行政管理更好地服务于科研教学工作。

2.完善选拔任用机制,规范高校的人事晋升体制。

高校行政管理制度中都有职务升降与任免的相关人事制度,为什么还会出现彼得原理出现的岗位不胜任,主要原因在于选拔任用机制的不够完善和机制运行的不够规范,导致了不恰当地提升。完善的选拔任用机制在考虑提升时,不仅依据过去的成绩和

能力,还要验证是否能胜任高一级职位,这样才能避免提升的盲目性,减少错误提升从而防止彼得现象发生。一是在员工提升之前进行测评,可以使用人力资源管理中的科学测评方式,将测试结果作为选拔任用的一种依据,理性的评价被试者的能力,深入了解被测试者。

二是要通过多种途径掌握员工在原岗位上的工作状况,全面地听取意见和建议,要清晰准确地了解该员工的优点和缺点。三是加强提拔任用的前馈控制,建立科学的业务能力评价制度、岗位分类体系职位晋升制度、奖惩升降和培训制度等,对岗位有详细的职责规定、能力要求和业务说明,明确提升目标。四是坚持“公开、公正、公平”的“三公”原则,选拔任用的过程中操作规范、讲求实效、增强选拔透明度,避免拉拢裙带关系,杜绝选人用人的不正之风。五是要强化监督,对发现、任用的过程实行民主监督,最大限度地发挥民主推荐、民主测评、民主评议应有的作用。六是要建立选人用人的责任追究制,对晋升后的岗位是否胜任要进行后馈控制,不能选人用人之后就结束工作,如果用人失察要有责任追究。

3.培养个人对晋升的理性认识,树立正确的晋升观。踌躇满志的年轻人进入高校开始工作的时候,最大的愿望就是获得发展,高校有教学、科研、管理和工勤服务等不同体系,在哪一个体系里,我们都希望受别人重视、被大家认可、自我发展良好,这种希望最直接的表现也是最直接的途径之一便是晋升。但是高

校的体制决定了它不能够能提供充足的晋升机会,因为金字塔结构永远是越往底层人数越多,所以不可能满足所有年轻人的欲望;同时,因为个人表现、工作能力、岗位胜任度、社会适应性等因素导致并不是所有人都能够被晋升。这种情况下,一定要树立正确的晋升观念。虽然我们每个人都期待着不停地升职,但不要将往上爬做为自己的唯一动力。不要习惯于对每一个晋升机会都进行争夺,因为不是所有的晋升都符合自己的利益。要有适度的衡量和评价,不要争取到一个无法完全胜任的岗位导致能力受限、勉力支撑、无所适从。

参考文献:

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[4]宋安吉。当前警察组织改革的管理学分析[J].法制与社会,20xx,(1 ):219-221.

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1、人力资源管理专业师资严重缺乏; 2、有大多数教师是半路出家; 3、有部分教师都没有受过正规的人力资源管理教育; 4、绝大多数教师无企业人力资源管理工作经验; 5、90%以上学生报考人力资源管理时不了解此专业的真正发展方向; 6、许多大学的教材已经严重滞后于社会应用的需求,学生反映:社会广泛需求的,老师不讲,而大 量讲授的课程相当一部分已经企业淘汰了; 7、几年都没有更新过的教学模式、工具和方法; 8、可操作性的案例极少; 9、95%的学生都不太了解e化的人力资源管理,未见过e化的人力资源管理平台; 10、绝大多数学生没有独立操作过现实中的企业人力资源管理软件。 二、合协e-HR作为高校人力资源管理教学实践平台概述 合协e-HR作为人力资源管理教学实践平台是以一套现实中企业人力资源管理软件为载体,提供不同企业信息化管理数据为案例,其提供了现代企业人力资源管理的全部模块,使之与教师理论教学相结合的更为紧密,在注重实用功能的同时,融入更多的企业管理实践知识。学生在动手操作同时,可以吸取并消化更多的理论知识,更好地达到教学目的。本人力资源管理教学应用平台包括企业的员工管理、合同管理薪酬管理、计件工资、保险福利管理、考勤管理、休假管理、

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一、1.中国管理思想 日本有这样一句格言:“人即城池,人即围墙,人即壕沟,唯有情才能聚人。”20世纪的经营资源被认为人、财、物三种,其实今后的经营资源应该是人、人、人O 财与物是客观存在的,你可以通过一切经济手段获得,甚至依靠技术摆脱财与物的束缚。唯独人是充满主观能动性,人的心理乂是难以捉摸不定的,用人、驭人就成了一个高深的话题,古今中外独特的人力资源管理理念让我们初学者不得不为之折服。原本打算按照老师的要求集中某项单一的领域论述,可想来想去发现用人、育人、留人这三者之间存在着交义联系,所以在本文论述中我想整体而论。 凡度权量能,所以征远来近;立势而制事,必先察同异之党,别是非之语,见内外之辞,知有无之数;决安危之计,定亲疏之事;然后乃权量之。其有隐括,乃可征,乃可求,乃可用。揣度人的智谋和测量人的才干的目的,就是为了吸引远外的人才和招彳来近处的人才,造成一种招贤纳士的声势,以利于进一步掌握事物发展变化的规律。引进人才首先要考虑人才是否与公司发展的要求相适应,了解他们对外、对内的处事应变能力,避免主观先入为主的判断,避免招聘管理人员的个人情感的亲疏行为,进行一系列的专业考核从而决定是否聘用。鬼谷子认为招揽人才需用飞箝之术,经过揣度、分析,全面了解人才的真实情况后再打造声势,招贤纳士不拘一格降人才。春秋战国时期郭隗对燕昭王说:“成就帝业的国君以贤者为师,成就王业的国君以贤者为友,成就霸业的国君以贤者为臣。”通过这句话我们应该明白企业处于不同的发展阶段就应该配备不同类型的人才,因此企业要想长远发展必须做好人力资源战略储备。故事的结局就是燕昭王建立了招贤纳士的黄金台,乐毅从魏国赶来,邹衍从齐国而来,剧辛也从赵国来了,人才争先恐后集聚燕国,君臣共勉创造了殷实富足、国力强盛的燕国,不仅打败了齐国而且在那段纷争的历史留下了燕昭王不惜降尊纟于贵纳人才的美名。 度权量能,校其技巧短长。用人一定要度量对方的智谋,测量对方的能 力,再比较技巧方面的长处和短处。所以用人最重要的一点是任人唯贤。晋绰公 执政时期,有个叫解狐的大夫,为人耿直倔强、公私分明,晋国大夫赵简子与其 十分要好。可惜家门不幸自己的爱妾与家臣邢伯柳私通,解狐一怒之下把二人赶 出了解府。可是当赵简子领地的国相职位空缺时,解狐却推荐了邢伯柳。理山只

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一试述社会经济变动对于人力资源管理的影响 影响主要有五个方面: 1.社会主义市场经济逐渐完善.已经由传统经济体制转变为市场经济体制,在市场经济体制下,企业必须经过产品创新和技术改造才能在竞争中生存,这种竞争归根结底就是人才的竞争,只有拥有大量人力资本水平高的员工的企业,才能在竞争中获胜.所以对于企业来说,人力资本水平高的人显得日益重要. 相比农业经济和工业经济,服务经济是以人力资本为主导的增长结构,服务经济越是发展,社会就业越多。更为重要的是,服务经济以人力资本为基本增长来源,人力资本是无限的,与无限的经济增长并行,因而服务经济是持续的。参照以色列大略匡算,如果中国像以色列那样转向服务经济,人均经济效率达到以色列水平,中国经济总量按2004年同期计算,可以达到1766961亿人民币,同比增加11倍。人口可以承载28.989亿,增加 2.2倍。我国在空间资源不变的情况下,已经进入今天发达国家的行列。报告最后指出,中国社会经济发展要实现“又好又快”的经济增长,应及时转变经济增长结构。服务经济理论凸显出的“北京效应”——大力发展服务经济,实现结构增长,社会就业良好,生态环境改善。 2社会人口结构变动.世界人口年龄结构随着时间的推移将缓慢向老年型转变,促使了劳动者的平均年龄显著提高,从而出现了老年人口再就业.老年人口也是社会人力资本存量的重要组成部分.因此企业在最大限度开发和利用人力资本存量的同时,应积极大胆实施人才引进战略,通过人力资本调整,优化员工年龄结构,知识结构和专业结构,使企业跟上最新的发展趋势,为提高企业竞争力奠定坚实的基础. 3.科学技术的不断发展.世界已经进入信息时代,知识经济初见端倪,生产社会化程度不断提高,以知识为特征的新经济蓬勃兴起,这时,人才,创新人才就成为了生产力发展的核心要素.人才资源已成为知识经济中的最重要的战略资源.人才资源的开发和管理也成为世界各国经济和社会发展的战略制高点. 4经济不断全球化.经济全球化是当今世界的潮流,是历史发展的大趋势,中国参与经济全球化是理性的选择.经济全球化从而导致竞争全球化,使中国企业的人力资源开发与管理也面临新的机遇与挑战,迫使中国企业把管理问题提升到关系到企业生死攸关的高度来认识. 其他因素的变化也会影响人力资源的管理 1.远程管理 互联网和电子邮件系统功能的完善为远程管理带来了便利。到2010年,美国的工薪阶层将会有一半以上的人每星期有超过两天的时间在办公室以外工作。就目前而言,有2800万人根据公司的规定进行远程工作,还有数百万人非正式的在办公室以外每周工作一天或多天。随着廉价的宽带互联网接入和移动无线互连接入的普及,远程工作者还会进一步增加。2.人工智能和安全保护 人工智能的威力在于它能在堆积如山的数据中发现问题。它可能被用于在数以十亿记的交易记录中发现金融舞弊行为。 由于人工智能技术变得越来越先进,用电脑网络对公司进进出出的人员进行监视的能力也会大幅提高。数据加密技术将被正式使用,公司还会利用复杂的数据挖掘技术通过分析模式来发现潜在的问题和危险。 3.公司将无休止地运营 为了寻求位于国外的新客户和加快生产及服务越来越多的公司未来将会每周7天,每天24小时都会不停地运营。现在大约有2400万美国人在这种“24/7文化”下工作了。公司

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【案例】 香格里拉,一个耳熟能详的名字。从1971年新加坡第一间香格里拉酒店开始,香格里拉不断向国际迈进;以香港为大本营,今天的香格里拉已成为亚洲地区最大的豪华酒店集团。以下是深圳香格里拉大酒店总经理王德贤接受深圳商报记者的采访。 问:香格里拉始终提倡要创造一个既有利于员工事业发展,又有助于实现他们个人生活目标的环境,您是如何帮助员工发展的? 答:酒店业是一门有关人的生意,我们要充分照顾的是我们的客人、员工和经营伙伴。以人为本,以客为先,公平、公正和透明的管理是我的原则。在香格里拉,大家都是领导者。即使不领导别人,也在领导自己。 我们深知员工是酒店最重要的资产,是我们的内部客人,因为只有快乐的员工才能有满意的客人。集团建立员工发展机制并开展各种活动,争取成为备受拥戴的雇主。如人才本地化、内部招聘、员工进

行跨部门/跨酒店培训、员工授权体系、有效的工作表现评估系统及接班人计划,等等,将酒店的事业与个人的发展更紧密地联系在一起。 我们还不断培养本地员工,一则我们确信本地人才的能力,再则我们重视与日俱增的国内客人,并希望通过本土化的服务吸引更多的本地客人。我们对于国内市场紧锣密鼓的拓展工作更充分的说明了我们对国内客人这一巨大市场的重视。 王德贤,出生于1960年,新加坡国籍。在香格里拉工作21年,曾就职于全球多处香格里拉酒店,从礼宾部服务员到前厅部经理到房务总监直到总经理,担任过多种职务。 由此可见: 11. 人力资源被当作企业的一项资产来进行管理,而不仅仅是流动的工具。 2. 人力资源作为企业保持长久的竞争优势的一种战略性资源,能够比其它的竞争手段更为有效,因为它的管理实践是非常难以看见和难以模仿的。 3. 除了和企业明确的战略保持一致以外,人力资源部门还应1

浅谈人力资源管理精髓

人力资源管理精髓 管理是一门科学也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。 一、管理是一门科学也是一门艺术:随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。 二、人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业,哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。

人力资源管理专业就业方向及前景分析

人力资源是当前热门学科之一,而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作,如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的。国内的人力资源管理虽然被炒得“热气腾腾”,但我们应该清醒地看到那上面漂浮的“泡沫”。由于人力资源相关理论引入国内的时间并不长,企业对现代人力资源管理制度的认识有一个逐渐接受的过程;人力资源管理作为一门实用学科,很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此,作为一名人力资源管理专业的学生,应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作,才能早日收“学以致用”之功。 在人才竞争趋于全球化的今天,人力资源开发与管理的工作显得格外重要,做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提,而对人力资源管理者的能力开发,则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考核,薪酬福利,培训开发,劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是:懂得人力资源的专业知识,能够完成人力资源的实际管理工作,还能不断开发人力资源并且创造价值。 由上海交通大学管理学院完成的一份上海某大学人力资源管理专业就业状况的调查表明,人力资源管理职业的前景持续看好,人力资源管理专业就业前景也较为乐观。 据调查,人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业,而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等,依然没有能够表现出对人才的较大需求,这些行业人才已较为饱和,人才需求也相应不多。调查认为,在未来1到2年内,这一基本格局将不会有太大的变化。 企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。其中人力资源管理的职位需求占82.5%,市场销售的职位需求占7.5%,咨询员的职位需求占5%,审计员的职位需求占2.5%,培训生职位需求占2.5%。可见人力资源的求职中更多地与本专业对口,在一定程度上说明,人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择,企业也比较注重专业对口。 对企业招聘时间的调查统计表明,人力资源管理职位在四年级上下学期分布比较平均,因此对于应聘人和资源管理的求职者在求职时不必过于急躁。 对招聘职位薪酬的调查表明,薪酬主体值集中在2000至3999元区间,4000至5000、5000至6000区间也占重要部分。可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视,调查认为,人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内,将有望继续上升。 与进校时将设立不久的人力资源管理作为第一志愿的比例只占26.32%相对照,毕业时选择认同的比例却高达95%,可见随着对专业的学习,学生们改变了态度,加深对人力资源管理的了解,同时发现了人力资源管理的未来发展潜力。调查说,绝大部分人力资源管理专业毕业生选择了愿意从事人力资源管理的职业,同样绝大部分人力资源管理专业毕业生认为自己在人力资源管理领域将有良好的职业发展前途。总体而言,绝大部分学生对人力资源

中国人力资源管理

中国人力资源管理浅析 [摘要] 在世界经济日益全球化的今天,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被重视。激励开发和管理人力资源已经被越来越多的企业所运用。人力资源已经成为企业的一个核心资源,是国家间竞争的关键力量,是经济社会发展的根本性推动力。在对国际间的人力资源管理模式的研究中,日本的人力资源管理模式,鲜明地代表了具有东方文化特色的企业人力资源管理的特点。本文通过对日本人力资源管理模式的分析,使我们对其他国家的人力资源管理模式有所了解和借鉴,建立起适应中国文化及中国特色的人力资源管理模式。希望能够给予中国企业构建自己的人力资源管理模式有所借鉴。 [关键词] 人力资源管理日本管理模式借鉴和创新 一、人力资源管理的定义 随着科学技术的进步,技术差距逐渐缩小,企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争,使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础,日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。人力资源管理(human resource management,简称hrm)是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活

动。它能充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织的目标。 二、日本企业人力资源管理模式 日本式经营从20世纪80年代风靡全球至今都是很多国家学习的典范,其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外,一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念,日本企业管理模式的精髓是其人本主义。 三、在聘用上采取终身雇佣制和年功序列制 美国学者阿贝格伦(j.c. abegglen)在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后,指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”(life-time commitment)。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工,规划员工的持续培训和发展计划,在公司集团内部的员工永远供职到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况,一般不解雇员工。但这种稳定就业由于日本经济的衰退而受到了挑战。 年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时,连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。年功序列制对于人才的长期培养有很大的好处:第一,老员工的丰富经验为企业培训提供了巨大的知识财富;第二,以论资排辈的原则评估员工的工作成就去掉许多评估中不客观的因素。

浅谈人力资源管理

浅谈人力资源管理 相关书籍《马克思主义》《人力资源管理》《人力资源开发与管理》《企业薪酬制度的创新研究》 《中外人力资源管理比较》《企业员工的绩效评估与员工激励》《企业员工培训研究》《传统人事管理与现代人力资源管理比较》《企业的团队建设》《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决议》《拿来主义》《科学的现代企业用人机制》 人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 根据定义,我们可以从两个方面来理解人力资源管理,即: 1.对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。 一、人力资源管理的重要性及其意义 在现代企业乃至企业集团化的发展道路上,人力资源显重要,“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”,注重产生和开发,这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业

制度中,我们说什么才是企业的核心竞争力,是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。 有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障,企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动,并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲,人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合,能有效推进企业的调整和优化,促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化,很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后,经过不长的时间被竞争对手所模仿,从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以,正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。 人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本,利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才,是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给,保证这些人员具有其岗位所需的技能,即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然,还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力,达到扩展人力资本,形成持续的竞争优势的目的。

2018年最全人力资源管理毕业论文题目

2018年最全人力资源管理毕业论文题目(9个方向) 人力资源管理毕业论文题目主要有9个方向可选:①人力资源规划、②招聘与配置、③培训开发与实施、④绩效考核与实施、⑤薪酬福利、⑥员工关系管理、⑦职业生涯管理、⑧人事管理、⑨企业文化,而且这些模块下还可以细分,下面我们就以各个模块为基础列举部分人力资源管理毕业论文题目供参考。 一、人力资源规划(可选方向:1、组织机构的设置,2、企业组织机构的调整与分析,3、企业人员供给需求分析,4、企业人力资源制度的制定,5、人力资源管理费用预算的编制与执行, 6、国际人力资源管理规划, 7、职业生涯发展理论, 8、组织内部评估, 9、组织发展与变革,10、计划组织职业发展,11、比较国际人力资源管理综述,12、开发人力资源发展战略计划,13、工作中的绩效因素,14、员工授权与监管) 参考题目: 1、海外EPC工程项目部组织机构设置分析 2、关于商业银行内部组织机构设置与运作问题的研究 3、钢铁企业扁平化组织机构设置研究 4、项目经理部组织机构设置分析 5、论国有企业组织机构设置 6、广州旅行社行业人才需求分析及对策研究 7、Java程序员岗位需求分析及人才标准的研究 8、人力资本投资的问题分析及对策研究 9、论人力资源战略规划对现代企业的意义 10、邢台市物流行业人才需求调查分析 11、战略型人力资源管理与策略 12、战略人力资源管理研究 13、旅游市场需求分析及旅游人才培养研究 14、小微企业战略人力资源管理SWOT分析--以XX公司为例 15、人力资源资本化研究 16、现代企业制度下的人力资源管理 17、大连会展行业人才需求特点与趋势分析 18、分析黑龙江省对日语人才需求的现状 19、基于市场调查的外贸人才能力需求构成分析 20、广东省国际货运代理行业人才需求分析 21、中国三次产业女性人力资本存量估算 22、惠州市旅行社业发展与人才需求分析 23、互联网金融人才需求分析研究 24、知识经济形势下企业人力资源竞争战略分析 25、关于企业人力资源管理制度的创新研究 26、人力资源的战略规划与管理分析 27、酒店战略人力资源管理体系的构建研究 28、战略人力资源分析方法与应用 29、高校教师人力资源配置的制度分析 30、烟草公司人力资源管理制度探究

人力资源管理专业教学计划

人力资源管理专业教学计划 一、培养目标 本专业培养适应二十一世纪社会和经济发展需要,基础扎实、知识面宽、业务能力强、综合素质高,具有管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力,具有开拓精神和良好的职业道德,能在政府部门、企事业单位、大专院校、科研机构从事人力资源管理及教学、研究、咨询方面工作的高级专门人才。 二、培养要求 1、热爱祖国,拥护中国共产党的领导,掌握马列主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理;具有为国家富强、民族振兴而奋斗的理想、事业心和责任感;具有敬业爱岗、艰苦奋斗、热爱劳动、遵纪守法、团结合作的品质;具有良好的思想品德、社会公德和职业道德。 2、具有一定的人文社会科学和自然科学基本理论知识,掌握人力资源管理专业的基础知识、基本理论、基本技能,熟练掌握人力资源管理的定性、定量分析方法,具有独立获取知识、提出问题、分析问题和解决问题的基本能力及开拓创新的精神,了解本学科理论前沿与发展动态。 3、具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调的基本能力,具备从事人力资源管理业务工作和适应相邻专业业务工作的基本能力和素质。 4、具有法律基础知识,熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规。 5、具有较强的收集处理信息和计算机应用能力,基本掌握一门外国语,能顺利阅读本专业的外文书刊,具有一定的国际学术交流能力。

6、具有一定的体育和军事基本知识,掌握科学锻炼身体的基本技能,养成良好的体育锻炼和卫生习惯,受到必要的军事训练,达到国家规定的大学生体育和军事训练合格标准,具有健全的心理和健康的体魄。 三、学制:2.5年 四、办学形式:业余 五、学生类别:专科升本科 六、主干课程和学位课程 主干课程:管理学、经济学、人力资源管理、组织行为学。 学位课程:英语人员甄选与测评、绩效管理、职业发展与管理 七、人力资源管理专业专升本教学进程表

全国开办人力资源管理专业高校

2007年开办有人力资源管理本科专业的中国院校 推荐中国人民大学 以下开办院校由根据2007年各高校招生简章整理发布,仅供参考,具体信息请以有关权威部门发布的信息为准! 下列列表中未含有独立学院和私立学校,仅为本科批次开设HR专业的高校列表 北京 中华女子学院、华北电力大学(北京)、中国劳动关系学院、北京大学、北京师范大学、中国人民大学、北京林业大学、北京工商大学、北京联合大学、中央财经大学、北京信息科技大学、对外经济贸易大学、首都经济贸易大学、北京电影学院、北京农学院、北京物资学院 天津 南开大学、天津工业大学、天津科技大学、天津财经大学、天津商学院、天津外国语学院、天津工程师范学院、天津农学院 上海

上海立达职业技术学院、上海交通大学、华东理工大学、上海财经大学、上海师范大学、上海对外贸易学院 重庆 西南师范大学、西南农业大学、重庆工商大学、重庆师范大学、重庆工学院 河北 华北电力大学(本部)、河北大学、河北师范大学、河北经贸大学、河北科技师范学院、河北北方学院 河南 河南大学、河南师范大学、河南理工大学、河南工业大学、信阳师范学院、河南财经学院、郑州航空工业管理学院、安阳师范学院 山东 山东大学、山东师范大学、聊城大学、山东轻工业学院、山东经济学院、山东财政学院、泰山医学院、山东工商学院济宁医学院、青岛大学 山西

山西财经大学 安徽 黄山学院、安徽大学、安徽师范大学、安徽工业大学、安徽理工大学、安徽财经大学、阜阳师范学院、安徽中医学院 江西 江西财经大学、华东交通大学、宜春学院、九江学院 江苏 南京财经大学、中国矿业大学、苏州大学、南京理工大学、南京农业大学、河海大学、江苏大学、江南大学、南通大学、江苏科技大学、南京邮电大学、南京工程学院、南京审计学院 浙江 浙江理工大学、宁波大学、浙江工商大学、杭州电子科技大学、浙江财经学院、嘉兴学院、浙江海洋学院

企业人力资源管理模式

1.按照人力资源管理理念可分为因果模式、观念模式、高绩效模式、战略模式和胜任力模式。 (1)因果模式:包括哈佛模式、哥斯特模式和斯托瑞,其特点是关注人力资源政策的影响因素及政策产生的后果。 哈佛模式最先涉及人力资源管理模式理论,1981 年哈佛商学院的五位学者迈克尔·比尔、伯特·斯佩克特、保罗·劳伦斯、奎因·米尔斯和理查德·沃尔顿,首次开创了人力资源管理课程并合作出版了《人本管理》,在书中提出了哈佛模式。研究的目的是为了帮助大型企业的管理者,解决所面临的复杂的战略性问题。哈佛模式是在企业管理实践中,对人力资源管理政策的决定性要素进行分析,对管理绩效进行比较,研究哪些因素影响企业人力资源管理模式。模式主要由情景因素、利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个基本部分组成。哈佛模式作为一种分析型模式,将利益相关者加入到人力资源 管理模式的研究中,充分考虑了对企业经营产生影响的各种因素。在哈佛模式中,人力资源管理的结果会直接影响组织和股东的利益,而这些因素也会对企业的人力资源政策及策略的选择产生影响。这种模式假设员工都具有较高的才能,企业的领先也是整体性的,人力资源管理也应该是可操作性强的管理。哈佛人力资源管理分析模式是通过一个反馈圈进行不断的调整,由此来推动模式的运转,哈佛模式在现代企业管理实践中具有重要的指导意义。哥斯特模式是由哥斯特(1987)提出的,它是对管理模式研究的补充,该模式主要强调的是人力资源管理与传统人事管理的差异性,并指出两者的区别主要是管理模式的差异,哥斯特人力资源管理模式主要包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合四部分。哥斯特人力资源管理模式在注重人力资源管理与企业战略相结合方面,与哈佛模式相类似,但在该模式在理论的构建和模式的表述方面优于哈佛模式。 诊断性人力资源管理模式是由迈尔科维奇和威廉·格鲁克(1985)提出,该模式是受到医生看病的启发,提出用诊断性的眼光看待人力资源管理模式的问题。他们认为该种人力资源管理模式主要有外部环境、人力资源管理目标、人力资源管理活动和组织条件四个部分。约翰·伊万瑟维奇(1998)提出了包含诊断、“开药方”、运用、评估四步骤的另一种模式。 (2)观念模式:主要有斯托瑞模式,其特点是采用“描述的”、“分析的”、“规范的”等术语区分人力资源管理模式。 斯托瑞模式是由斯托(1992)提出,其主要有信念和假设、战略方面、直线管理和关键杠杆四部分组成。还总结出了25 个关键性的人力资源管理变量,帮助企业对内部的人力资源管理活动作出评价。该模式注重实践,提出在人力资源管理范式下研究模式的构成因素。该模式是通过对比人力资源管理与人事管理来构建的,并证明了人力资源管理与传统人事管理是两种截然不同的管理模式。 (3)高绩效模式:该模式假设存在高绩效工作系统,主要分为四类型模式和两类型模式。四类型模式:Mark Huslied 等人从1992 年开始,每两年对美国企业的人力资源管理系统进行调查,按照高绩效工作系统指针和执行的一致性得出4 个人力资源管理模式,即人事模式、报酬模式、一致性模式和高绩效模式。 两类型模式:M.Youndt 等学者根据人力资源管理实践对企业绩效的影响,将人力资源管理模式分为人力资本提升模式和成本缩减模式。 (4)战略性人力资源管理模式:学者罗纳德舒勒(1992)提出了战略型人力资源模式,该模式又被称为5P 模式。5P 模式将人力资源理念、政策、项目、实践和过程等五项人力资源活动与战略需要融合在一起,共同促进企业的发展和管理制度的完善。该模式认为企业在制定企业战略时,应充分考虑企业的人力资源战略,强调人力资源管理人员在制定企业战略时的参与性。 (5)胜任力模式:Riehard Boyatzis(1982)对基于胜任力的的人力资源管理的各个模块进行的

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要:企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。 关键词:企业;人力资源管理;问题;对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向,对经济起着决定性的作用,但目前企业人力资源管理存在着一些问题,主有: a)全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织,如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生,国与国之间的界限开始变得越来越模糊,地区经济甚至全球经济一发而动全身,正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司,既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯,同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合,然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b)经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的:战略目的、管理目的和开发目的。 从实际来看,绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因,关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上,缺乏一套关键绩效指标,无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c)重管理、轻开发的现象普遍存在。目前,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看,们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高,大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能,讲管理才容易出效益。然而,多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,导致许多工作效益低下。 d)忽视长期绩效。过于关注短期结果,而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员,如考核只关注销售量,而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标,结果销售人员光注重短期行为,短期的绩效可能达到了,失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展,这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪,技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧,中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,继而转变观念、突破体制、建立机制,增强中国企业的忧患意识,加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制,在创新中求效益。 针对企业技术创新存在的问题,力求避免进入误区,必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化,首先是人的现代化,企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统,以市场为导向,推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新,建一个有效的企业创新机制,保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入,提高企业整体技术水平,企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系,实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a)建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式,把人作为企业的财产或工具,只重拥有,不重培训开发;在用上,只限于公司内部的小圈子,论资排辈,重关系、轻业绩现象严重。 建立人力资源国际化管理模式,首先要与时俱进、更新观念,树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b)加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说,一个企业重视员工培训和开发工作的程度,决定了未来竞争的潜力。 例如国际工程承包企业完善员工培训体系,重点要从以下3 个方面进一步加强:①全过程,就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训,在成为正式员工后,根据不同岗位的需要,进行各种在职培训,同鼓励职工进行各种继续教育,并在职工承诺继续为企业服务的前提下,为员工负担相应学习费用。②多样化,坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量,为企业培养专业技术骨干和管理才;把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出,要结合国际工程承包企业经营业务实际,在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务,使他们能很好掌握各自领域知识,适应国际竞的需要。 c)建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容,关系到员工积极性的发挥和企业生产效

高校人力资源管理常见问题

高校人力资源管理常见问题 摘要:随着我国经济的快速发展,以及义务教育的普及,高等教育已不再是对少数人的教育,众多高校如雨后春笋般涌现。高校的集中涌现也给人力资源管理带来一些问题,本文针对我国目前高校人力资源管理现状进行分析,并针对这些问题结合国外现状提出一些应对建议,对推进我国高校人力资源管理高效合理运行具有一定参考价值。 关键词:高校;人力资源;问题;建议 一、人力资源管理概述 人力资源管理是指在经济和人本基础上,通过一系列人力管理形式如招聘、甄选、培训以及建立劳动报酬关系等,对组织的人力资源进行有效运用,对人力资源做出有效选择,招聘选择人员进行有效组织,考核绩效进行有效激励,从而满足当前及未来的发展需要,保证目标实现和成员发展最大化的一系列活动的总称。目前,人力资源管理主要分为六个模块,以帮助实现企业主掌握员工管理及人力资源管理的核心内容。 二、高校人力资源管理存在的常见问题 高校作为我国高学历人才输出的地方,对国家的发展、民族的命运都起着关键作用,人力资源管理作为高校不可缺少的一个组成部分,做好这项工作尤为重要。但是和一些发达国家相比,我国高校人力资源管理还存在不少问题,主要是以下几个方面:(1)管理理念落后。管理理念落后是我国人力资源管理存在的普遍问题,随着中国高等教育的不断扩招,许多高校的人力资源管理部门工作人员还有兼职招生和就业方面的工作,且主管领导理念落后认为人力资源就是紧紧的招聘和档案管理等工作,导致许多工作人员业务不精且专业思想落后。(2)人力配置不合理。人力资源配置不合理也是高校普遍存在的问题,许多高校师资配置不合理,行政管理类领导众多,缺乏经验丰富、科研能力突出的人才,导致教育水平普遍偏低。(3)人力资源激励机制不合理。以人为本是人力资源管理中的一个重要内容,但是目前许多高校存在将物质奖励作为激励机制的核心内容而缺乏人文和文化建设。且考核机制也不够完善,考核内容单一,且容易滋生一些徇私舞弊等不良现象。 三、应对办法与建议 (一)做好人力资源管理模式创新 人力资源管理模式创新,主要进行思想观念创新。人力资源管理部门要放眼国内外高校或者企业,不断学习和参加相关培训,适应时代的要求,满足高校对新型人力资源管理者的全方面的要求,注重最新管理模式的学习,拓展思路和范围,重视创新,将学习的新内容应用到工作中与高校共同进步。 (二)坚持以人为本的人力资源管理模式 高校人力资源管理要坚持做好以人为本的工作,形成以人为本的管理理念,就人才作为第一资源进行管理,优化人才管理理念和思路,并就以人为本的思想贯穿到工作的各个环节

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