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薪酬分配方案

薪酬分配方案

第一章 总 则

第一条

按照市场经济价值规律、 现代企业制度要求, 以及国家三项制度改革的精神, 结合公司发展需要, 特制定本方案。

第二章 分配原则

第二条

尊重人力资本价值、 体现绩效差异、 反映劳动成果。

第三章 薪酬结构

第三条

实行岗位薪点考核工资制, 由基本工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0～700不等, 经过岗位测评得出。工资结构线如下图所示:

五凌公司工资结构线

246810120

10

50

2004006008001000

岗位薪点数

工资等级

第四条

基本工资: 根据员工的工作性质、 责任大小及个人素质等因素而支付的薪资, 是薪酬中相对固定和稳定的部分, 根据员工所在岗位

的岗位薪点数计算得出。 公式表述为:

c

X Y +=α

其中: Ｙ为月基本工资; Ｘ为本人岗位薪点数; α为工资价值系数, 根据企业效益情况而定; c 为最低保障工资, 为一常量, 暂定为500, 未上岗的员工薪点数为0, 享受500元最低保障工资待遇。

工资价值系数α的确定:

ρ

εδα

??=

E

Ｅ为公司经过工效挂钩所获得的可分配工资总额; δ为基本工资占可分配工资的比例,暂定为0.4; ε公司员工的平均薪点数; ρ公司的总人数。

第五条

绩效考核工资: 是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资, 用于鼓励员工提高工作效率和工作质量。既与群体( 班组、 部门、 企业等) 业绩又与员工个人绩效挂钩。根据绩效考核管理办法的考核结果, 结合岗位薪点数计算得出。 公式表述为:

κ

βX J =

其中: Ｊ为月绩效工资; Ｘ为本人岗位薪点数; β表示绩效价值系数, 根据企业效益情况而定; к为考核得分, 根据《绩效考核管理办法》考核得出。

绩效价值系数β的确定:

ρ

εκγ

β???=

E

Ｅ为公司经过工效挂钩所获得的可分配工资总额; γ为绩效工资占可分配工资的比例,暂定为0.3; κ为公司的标准考核分; ε公司员工的平均薪点数; ρ为公司的总人数。

第四章 岗位测评

第六条

岗位薪点数的确定:

在对公司所有工种、 专业的岗位分析测算的基础上, 我们把公司所有岗位划分为１８个岗级, 各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、 工种岗位薪点数区间表。

各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内, 根据各岗位在区间内的工作重要程度, 工作难度, 并结合上岗人员的学历经历、 素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下:

1.责任大小: 指该岗位的工作对公司安全、管理、经营、文明

责任的影响程度。

责任安全管理经营文明合计

高 5 5 5 5 20

中 3 3 3 3 12

低 1 1 1 1 4

2.工作难度: 指该岗位对上岗人员能力素质要求, 及工作的协调

处理难度。

能力素质要求:

A.岗位要求的专业知识广度: 每增加一门专业加１点, 但最

多不超过5点;

B.岗位要求的专业知识深度: 高级师加5点; 中级师加3点;

助理师加1点。

协调处理难度:

A.需要协调的内部岗位、部门在3个以上的加1点, 5个

以上的加2点;

B.需要协调的外部单位、部门在2个以上的加2点, 3个

以上的加3点。

3.学历经历: 指上岗人员的参加工作年限, 及工作、培训经历。

博士研究生及以上加4点;

硕士研究生加2点;

工龄3年以下加1点, 5年以下加2点, 以下加3点, 以下

加4点, 20年以下加5点, 20年及以上加6点;

运行人员每年运行工龄加1点;

在同级管理岗位上工作3年以上加2点, 5年以上加3点;

4.

素质能力: 指上岗人员的个人素质、 业务技术水平及管理协调能力。

个人综合素质测评优秀的加3点; 个人综合素质测评良好的加1点;

专业技术水平特别突出的加1～3点。 五凌公司各专业、 工种岗位薪点数区间表

薪点数 岗位级别 岗位

700 总经理 总经理、 书记

600 副总经理 副总经理、 副书记、 高８级职员

461~530 总师 总师、 工会主席、 纪委书记、 高７级职员

401~460

部长 部长、 副总师、 厂长、 工会副主席、 纪委副书记、 高６级职员

341~400 副部长 副部长、 主任师、 副厂长、 总经理助理、 高５级职员 291~340

主任 主任、 副主任师、 高４级职员

241~290 副主任 副主任、 运行值长、 高３级职员

201~240

主管 运行副值长、 高２级职员 招标、 外资、 土建、 机电、 计划、

结算

环保、 融资、 投资、 安技、 核算、

电费 软件、 硬件、 审计、 筹备、 秘书、

营销

人事、 劳资、 培训、 企管、 法制、 文化

专责

161~200 主办 高１级职员 131~160 八级职员

干事、 档案、 信息、 文

书

资料、 综合、 助理、 公

关

电气、 机械、 水工、 监

控

运行、 船闸、 水调、 技

工

宣传、 纪检、 监察

101~130 七级职员

81~100 六级职员 出纳、 接待、 事务、 管理、 话务、 打字 复印、 仓储 61~80 五级职员 41~60 四级职员 31~40 三级职员 服务、 门卫、 保安

21~30 二级职员 卫生、 勤杂、 待岗

11~20 一级职员 10

初级员工

第五章 工资发放

第七条考核发放: 各部门须在每月3日前将”员工考勤表”表交人力资源部, 由人力资源部根据考勤情况考核发放工资。

第八条试用期人员工资待遇:

1.已定岗的按所在岗位享受基本工资, 不享受绩效工资;

2.没有定岗的按以下岗位享受基本工资, 不享受绩效:

硕士研究生享受五级职员待遇;

本科毕业生享受四级职员待遇;

专科毕业生享受三级职员待遇;

中专及以下享受初级员工待遇。

第九条工资晋升: 根据公司绩效考评系统的考评结果, 每年进行一次综合评判、综合评判成绩优秀者, 可增加1～50点薪点, 考评不合格者

下调1～50点薪点。

第十条公司聘用的特殊人才, 不受本方案所规定的薪酬待遇限制, 可破格定薪。

第六章附则

第十一条公司每月发薪日为8日。

第十二条以上工资均为含税工资, 根据国家税法由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第十三条配套制度:

1.考勤管理办法;

2.目标管理与绩效考核办法;

3.员工考核与晋级管理办法。

第十四条本办法由人力资源部解释执行, 经公司职代会经过施行。

项目研发团队建设及薪酬方案分配

目录 1. 项目研发团队建设 0 1.1 项目研发团队的定义及内容 0 1.2 项目团队人员的权责机制 0 1.3 项目研发团队的绩效考核机制 (1) 1.4 项目研发团队绩效考核指标体系的设计 (2) 1.5 项目研发团队绩效的综合评价指标 (3) 1.6 项目研发团队的激励机制 (4) 1.7 创建学习型项目研发团队 (5) 2. 项目研发团队薪酬分配方案 (6) 2.1 项目研发团队薪酬分配特征 (6) 2.1.1 项目研发团队的基本形式 (6) 2.1.2 项目研发团队薪酬分配的基本模式 (7) 2.2 目前项目研发团体薪酬分配模式 (8) 2.3 项目奖金总额基数的确定 (8) 2.4 项目研发团队内部奖金分配 (8) 2.5项目奖金的长期激励作用 (10)

1. 项目研发团队建设 1.1项目研发团队的定义及内容 项目研发团队的定义：项目团队不同于一般的群体或组织，它是为实现项目目标而建设的，一种按照团队模式开展项目工作的组织，是项目人力资源的聚集体，由一群人集合而成并被看作是一个组，他们共同承担项目目标的责任，兼职或者全职地向项目经理进行汇报。 一般来说，项目研发团队包括以下几个方面的内容： (1) 明确的项目目标。团队成员不但要准确地理解项目所要实现的目标，以及目标实施过程中的预算、计划、控制及验收标准等信息，还要将自己的个人目标与项目目标统一起来，通过积极努力的工作，在出色完成项目目标的同时，实现自身的发展和职业发展规划。而对于所有成员来说，要在项目目标的基础上达成共识。 (2) 具体明确的团队成员职责。在项目实施过程中，应依据团队成员自身才能的差异性进行分工，每个成员的职责应具有明确具体的定义与描述，所有成员都能根据职责描述从事适合自己的工作，这样能有效地发挥每一位成员的才能，便于项目的顺利实施。 (3) 团队成员的密切合作、团结互助。对于大多数项目来说，项目实施过程是非常复杂的，设备研发项目更是如此，不仅需要每位成员在各自的岗位上尽心尽责，更需要他们在某些复杂工序上密切合作，交流思想方法，共同寻找解决问题的更为有效的方法，从而使缩短设备的研发周期成为可能，成员本身的能力也会在协作过程中得到提升。 (4) 德才兼备的项目经理。项目经理是负责整个研发项目运作的关键人物，这不但需要过硬的技术能力，还要善于和不同层而的人员沟通，协调处理各个方面的关系，懂得适当下放权力、并以身作则、以德服人，并善于培养、利用人才，最大限度地挖掘人才的内在潜力。 (5)融洽的工作氛围和良好的沟通交流环境。融洽的工作氛围能有效地拉近团队成员之问的具体，消除成员之问抵触情绪，使得成员工作时倍感轻松。而良好的沟通环境能避免成员之间的误会与隔阂，遇到突发事件更能有效地解决，还能促使成员交流经验与工作心得，增强团队凝聚力和竞争力。 1.2 项目团队人员的权责机制 团队整体成员的积极性和主动性有助于提高项目的进展和绩效。在工作中，权、责、

小学绩效工资分配方案

小学绩效工资分配方案 为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据上级文件精神，结合我校实际情况，提出本绩效工考核分配方案。 一、指导思想 为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。 坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。 三、绩效工资分配方法 学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中：工作量津贴占40%、工作业绩津贴占60%。 A1、工作量(按下列三个项目计算) 1、管理职务职责工作量10%：

科室管理、教研组长、办公室主任、食堂管理工作量折算为每周1分;少先队辅导员、安全主任、学籍管理员为每周2分;学部主任、德育主任工作量折合为每周3分;书记、副校长、教导主任、后勤主任工作量折合为每周4分;校长每周5分，所有项目按最高工作量计算，不累计。 计算方法：管理职务职责工作量绩效工资=学校绩效工资总额×10%÷学校所有职能部门综合得分×个人积分； 此项得分有教导处、各分管领导共同提供。 2、教学工作量20%： ①教师总计教学课时（以实际上课为准）； ②由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6节折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。 ③学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师最低工作量折算课时数。 ④学校的集体活动，需按时参加，不让学生参加者，扣除班主任和任课教师一节工作量。 ⑤学校及上级领导主管部门安排的活动，学习记入工作量，上午四课时，下午三课时计算。 ⑥非统考科任课教师应当服从学校安排，以学校实际安排上课工作量为准进行计算（*） ⑦如有老师外出学习，学部安排相应任课教师代课，记入所代课教师工作量。 计算方法：教学工作量绩效工资=学校绩效工资总额×20%÷学校所有课时工作总量综合得分×个人总课时； 此项得分有教导处、德育处、安全科和各学部主任共同提供。 3、考勤工作量10%：（暂时平均分） 教师考勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：每学月按30分计算，日常情况请假1节扣0.5分，迟到1节扣0.3分，旷课1节扣1分，学校

2017年度工资考核分配方案(1)

溆浦县第二人民医院 工资绩效考核分配方案 一、工资考核分配原则： 坚持绩效优先、兼顾公平的分配原则。 工资向风险高、贡献大的临床一线岗位倾斜，向主要管理人员、业务骨干倾斜。 二、工资分配方案： 1.工资构成： 职工工资构成表 2.分配方案： （1）基本工资： 1）在编人员基本工资：按岗位档案工资全额发放。 2）编外聘用卫生专业技术人员：按医学学历确定基本工资。 具有医学类毕业文凭者：本科700元，大专650元，中专600元， 从事助产、护理专业基础工资提高10%。 3）编外聘用非卫生专业人员基础工资为550元。 4）退休返聘人员：参照编外聘用卫生专业技术人员。 临时聘用的根据在院年限（从2012年算起）每年加15元，因此类推。（2）绩效考核工资： 1）绩效考核工资计算方法：以服务人次、质量、行为制定考核细则加扣分。

编内按被考核人的绩效工资100%发放。 编外聘用卫生专业技术人员（有证）按被考核人的绩效工资90%发放。 编外聘用无证或无专业技术人员按被考核人的绩效工资80%发放。 2）超工作量考核工资计算方法：各科室制定工作量任务底数，超出部分设奖。 3）绩效总额及绩效分值计算方法： 工资发放总额:按当月总纯收入的40%总量控制发放，清洁工按11.5万元/年。 挂号费、床位费、注射费、诊查费、手术费、接生费、抢救费、会诊费、输血、输氧费、护理费、空调费、监护费均纳入各科室绩效总收入；B超、化验、DR、CT、心脑电图、多普勒、胃镜、电针仪、牵引、熏蒸、中频、偏瘫、骨质增生、神灯等治疗议的收入的90%为其科室绩效总收入；中西药房按总销售收入的8%为标准计为科室绩效总收入；收费室按收款的1.9%计为科室绩效总收入。 各科室水电、耗材、折旧包括B超、彩超、DR、CT、心脑电图、理疗仪器、胃镜、化验、手术费（除妇科门诊手术费）总收入以3%提取为本科室开支，扣除固定工资后，内科按44%；外科按46%；妇产科按48%；儿科按50%；中西门诊医生按40.5%；门诊护士按护理费75%；五官、口腔科按50%；B超按26%；化验按16%；DR、CT按16%；心脑电图胃镜按58%；中药房按47%；西药房按45%；收费室按36.5%；针灸理疗科按45.5%；手术室按外科和妇产科绩效平均奖；公卫、农合、医保等后勤人员按全院绩效平均奖的90%；保卫按平均奖的80%。 即：科室绩效工资总额=科室绩效总收入-科室成本消耗-基本工资。 1)被考核人考核分值=被考核人实际考核分数×被考核人职等系数 2)被考核人绩效工资=科室绩效工资总额÷科室考核总分值×被考 核人考核分值 （3）院领导班子绩效工资： 书记、院长、业务副院长、总护士长不纳入绩效考核但纳入考勤管理。 书记、院长、按平均奖2.0系数，副院长按平均奖1.8系数，总护士长1.7系数，全脱产；副书记参与外科上班，绩效工资不低于平均奖的1.8系数。（4）激励性工资： 根据岗位的特殊性及个人业务能力，经院委会讨论通过，可适当提高特殊人员的基本工资标准。

薪酬设计方案样本

薪酬设计方案样本公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

薪酬设计 方案样本 2O1O年1月1 目录

第1章：总则 第1条：目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 第2条：制订原则 （1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 （4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。

第3条：适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第3章高层管理人员薪酬标准的确定 第6条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。 第7条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

企业绩效工资分配方案

企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法

表格略 2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度() l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用

期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

劳动报酬分配方案(试行)

附件： 中化二建集团有限公司 劳动报酬分配方案（试行） 为进一步完善分配制度，适应市场变化的需要，根据国家有关政策法规，结合公司经济效益及同行业收入水平，按照有利于调动一线职工的积极性，有利于调动年轻人的积极性，有利于鼓励机关工作人员到项目一线工作，进一步强化效益导向，加大效益工资在职工收入中的比重的原则，就公司现行的劳动报酬分配方案进行修订。 一、适用范围 各单位原则上执行本方案。从事特殊行业的个别单位，可根据各自特点按照程序结合单位实际情况制定适用于本单位的劳动报酬分配方案，报公司批准后方可执行。 二、分配制度 （一）年薪制：适用于中国化学工程集团有限公司管理的公司领导班子成员及各分子公司董事长、书记、经理。 （二）岗效工资（月薪）制：适用于管理人员（含各类专业技术人员）及无法实行劳动定额考核的技术工人。 （三）劳动定额考核分配制：适用于一线生产工人及临时性用工，其中一线生产工人必须用劳动定额考核计取报酬。 （四）协商工资制：适用于特殊人才或临时性用工。 （五）临时工资（月薪）制：适用于新参加工作的大中专毕业生及技术工人（试用期满后按岗效工资确定）。

三、工资结构 （一）年薪制工资结构 公司领导班子成员年薪结构按照集团公司《所属企业负责人薪酬管理办法》规定执行。 分子公司董事长、书记、经理年薪由基本年薪、绩效年薪、特别奖励和注册执业资格津贴构成。 （二）岗效工资结构 岗效工资由基础工资、岗位工资、月基础奖励、年效益工资、工龄津贴、注册职业资格津贴及施工现场外施补贴构成。 （三）临时工资结构 由基础工资、岗位工资、月基础奖励、年效益工资及施工现场外施补贴构成。 （四）劳动定额考核分配结构见劳动定额考核管理办法。 四、工资分配标准 （一）年薪制标准 公司领导班子成员年薪标准由中国化学工程集团有限公司考核确定。 分子公司董事长、书记、经理年薪标准依据公司内部年度承包责任书及考核办法确定。 （二）岗效工资标准 1.基础工资标准 基础工资统一按600元核定。 2.岗位工资标准 岗位工资的起点工资为1100元，最高工资为5000元。其中管理人员起点为2100 元，最高为5000元，其他人员起点1100

年终员工绩效工资分配方案

年终员工绩效工资分配方案 员工绩效作为人力资源管理的重要组成部分，对于员工绩效工资起着基础的作用。下面是有员工绩效工资分配方案，欢迎参阅。 员工绩效工资分配方案范文 1 为调动中心职工的工 作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。 一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全 体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高的绩效工资分配机制。 二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责 重酬高。 三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩， 根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月 考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%; （二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、 十二、十三级）比例为1.3:121.1 : 1,按月发放。全年月 考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%; （三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。 （四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。 四、考核办法 （一）月考勤奖 1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣 发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月 考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖； 2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖； 3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳

薪酬设计方案53987

11 浙江xx有限公司 薪酬设计方案

目录 第一章薪酬体系 (3) 第二章薪酬结构 (4) 第三章决策层管理人员工资制 (6) 第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制 (7) 第五章营销部人员工资制 (9) 第六章技术研发人员工资制 (12) 第七章生产部人员工资制 (16) 第八章试用期员工工资制 (17) 第九章临时聘用人员工资制 (18) 第十章特别奖励计划 (18)

第一章薪酬体系 第一条公司薪酬体系包括六种不同类型： （一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制； （二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制； （三）与营销业绩相关的营销人员工资制； （四）与研发相关的技术人员工资制； （五）与生产相关的作业人员工资制； （六）临时聘用及试用人员工资制。 第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监。 第三条实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门的高层和中层管理人员，包括各部门的高级经理、经理、办公室主任、车间主任、主管（上述职位均包含副职）。 实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人力资源部、财务部、质保部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。 第四条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。这部分员工主要包括营销部门的普通员工。 第五条实行研发人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。这部分员工主要是研发部门的研发技术人员和实验技术人员。 第六条实行生产相关作业人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化指标考核。这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。

公司的薪酬设计方案说明

公司的薪酬设计方 案说明

XX公司的薪酬设计案例分析 XX公司是一家合资公司,公司成立于1995年,当前是中国当前最 重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。当前有员工300余人,在全国有17个办事处,随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚 未形成科学的体系,特别是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期,人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还能够分清楚给谁多少工资,但人员的激增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很大的个 人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是她们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。 普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬 管理所存在的问题进行整理,认为该公司在这方面存在的主要问题有:一是在薪酬分配原则不明晰,内部不公平。不同职位之间、不 同个人之间的薪酬差别,基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平,无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少,老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如

何?如何有效地设立保险和福利项目?这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。 普尔摩公司管理顾问认为:解决薪酬分配问题,需要一系列步骤,首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础;其次,在职位说明的基础上,对职位所具有的特性进行重要性评价,我们依据国际上被广泛使用,是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定,最终形成公司职级图。再次,公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查,获得薪酬市场数据。另外,依据公司职级图、薪资调查的数据,公司的业务状况以及实际支付能力,我们对公司的薪酬体系进行设计,此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。 经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法,该公司领导对最终形成的方案十分满意,因为她们再也不用为每月发工资的这件事头疼了,薪酬分配政策的公平性,也消除了员工之间的猜疑,增强了其工作热情。 分析:

薪酬分配方案

薪酬分配方案 第一章总则 第一条按照市场经济价值规律、现代企业制度要求，以及国家三项制度改革的精神，结合公司发 展需要，特制定本方案。 第二章分配原则 第二条尊重人力资本价值、体现绩效差异、反映劳动成果。第三章薪酬结构 第三条实行岗位薪点考核工资制，由基本工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0?700 不等，通过岗位测评得出。工资结构线如下图所示： 五凌公司工资结构线 工资等级 岗位薪点数 第四条基本工资：根据员工的工作性质、责任大小及个人素质等因素而支付的薪资，是薪酬中相对固定和稳定的部分，根据员工所在岗位的岗位薪点数计算得出。 公式表述为： Y X c 其中：Y为月基本工资；X为本人岗位薪点数；a 为工资价值系数，根据企业效益情况而定；c为最低保障工资，为一常量，暂定为500，未上岗的员工薪点数为0,享受500元最低保 障工资待遇。 工资价值系数a的确定:

E为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；3 为基本工资占可分配工资的比例，暂定为0.4 ; ￡公司员工的平均薪点数；p 公司的总人数。 第五条绩效考核工资：是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资，用于鼓励员工提高工作效率和工作质量。既与群体（班组、部门、企业等）业绩又与员工个人绩效挂钩。根据绩效考核管理办法的考核结果，结合岗位薪点数计算得出。 公式表述为： J X 其中：J为月绩效工资；x为本人岗位薪点数；B表示绩效价值系数，根据企业效益情况而定; K为考核得分，根据《绩效考核管理办法》考核得出。 绩效价值系数3的确定： E E为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；丫为绩效工资占可分配工资的比例，暂定为0.3 ；K为公司的标准考核分；￡公司员工的平均薪点数；p 为公司的总人数。 第四章岗位测评 第六条岗位薪点数的确定： 在对公司所有工种、专业的岗位分析测算的基础上，我们把公司所有岗位划分为18 个岗级，各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。 各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内，根据各岗位在区间内的工作重要程度，工作难度，并结合上岗人员的学历经历、素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下： 1.责任大小：指该岗位的工作对公司安全、管理、经营、文明责任的影响程度。

年度薪酬计划

外带寿司2017年度薪酬计划 一、整体薪资结构：基本薪资+社保补贴+绩效奖金+业绩提成+原材达标奖+奖金池分成 二、基本薪资结构 1、基本薪资： 1.1因岗位工作对公司之贡献度的高低不同，设定出每一个岗位不同的岗位工资。目的是对员工过去的贡献及岗位价值的基本评量。 1.2岗位级别分类与对应岗位工资： 三、业绩提成 1、提成周期：每月 2、提成比率 2.1在每月业绩目标范围内提成比，店面目标与相对应提成系数如下表： 2.2分配系数表 3.原材Array 比率达 标奖 3.1当季 度原材 比率≤ 40%时， 按照当季度净利润2%计算相应奖励。该项发放方式与提成分配系数一致。 4、优秀门店奖 4.1每季度评比一次优秀门店，各项表现优异门店将获得1800元的奖励；优秀门店评比方式从门店卫生、出品标准、客户服务、人员工作状态四大方面进行评比。（该奖金由每家店每月提供100元为奖励基金） 5、季度项目奖

5.1每季度设定一个奖励评比项目，该项目在优胜店可以享受奖励金额1200元。（该项奖金由每家店每季度提供200元为奖励基金） 四、奖金池（本办法奖金池指门店在半年度的财务结算后，根据门店年度经营目标的考核，划拨出一定比例的总额，此总额作为门店各人员的利润分享的依据。所谓利润分享，是指公司所有人员根据本岗位的职业评估价值及个人年度绩效考核总评分数两项参与利润分享） 1、本奖金池为半年分配设定，该资金池为公司以下岗位所共同享有，按一定要求进行分配。 2.1门店奖金池参与分配岗位：店长、营业员、厨房主管、师傅、中工、学徒（试用期除外） 3、特殊情况说明：以上岗位人员若任职该岗位转正未达3个月者，不参与分配。若超过3个月者，即分配系数自动乘以在职转正月数，核算时间为2017年2月份~2017年7月份。如果升职前仍为以上岗位人员之一，而新任岗位不及3个月，则按升职前岗位系数计算参与分配。若升职超过3个月，则按新的任职岗位计。 4、奖金池金额 5.奖金池分配模式 （1）分配系数分类说明 A 、岗位系数：不同岗位设定固定之分配系数，具体如下表： B 、分配系数：分 配系数=岗位系数×综合绩效达成率 （2）分配方式 A 、根据岗位情况确定每人的岗位系数； B 、设定每个岗位的绩效考核指标，每个月进行考核； C 、根据考核结果确定各员分配系数； D 、将所有人员的分配系数相加得到系数和； E 、用个人分配系数除以系数和所得到百分比即为最终分配比率； F 、该项最终分配比率用于现金之分配； （2）发放时间：上半年度奖金发放时间为2017年8月份，发放70%比例，余30%至2018年2月份发放； 下半年度奖金发放时间为2018年2月份，发放70%比例，余30%至 2018年5月份发放。 说明：本制度于2017起试行，公司有权做出部分调整，本制度为机密文件，不得外传违者罚款5000元。

企业薪酬设计方案参考模板

企业薪酬设计方案(参考模板) 一、某科技原有薪酬模式简要分析： 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下： 某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴 状态：固定+浮动+固定 比例：30% +55% + 15% 支付：月季月 从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析，其存在以下特点： 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定； 2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。 3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。 4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。 5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。 6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。

关于精选绩效工资分配方案

绩效工资分配方案【一】 为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及月日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是……。人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中:专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名 。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。 (二)基本原则 坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。坚持统筹兼顾，综合平衡。实行总量调控，内部搞活。 三、实施范围和时间 实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间:xx年。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为， 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年

底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 (一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下: 德 学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。 能 熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。 勤 遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。 绩按照岗位说明书，从以下几方面考核: 工作作风:责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责; 工作任务:圆满高效完成本职工作任务情况; 工作质量:完成工作质量高、协调能力强; 工作效率:快捷、稳妥、效益明显。 廉 廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。 (二)考核程序 个人总结、自评; 考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果; 将职工个人考核结果进行公示;

14 绩效薪酬分配方案

中联润世新疆煤业有限公司岗位绩效薪酬方案 （试行） 为进一步深化公司内部工资分配制度的落实，规范工资管理，贯彻按劳分配原则，强化对各单位工资分配的宏观调控与管理，建立健全工资分配的激励机制，充分发挥工资的经济杠杆作用，发扬“五特精神”，调动职工艰苦创业、激情奉献的热情，提高经济效益，促进企业稳定与发展。根据集团公司义煤发【2010】384号关于《义马煤业集团股份有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）》的通知，结合公司地处戈壁的特点，制定本方案（试行）。 一指导思想 实行岗位绩效工资是按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，对原工资制度的进一步完善和理顺。以员工的劳动成果为依据，支付劳动报酬。将工资与企业经济效益、员工业绩挂钩，加大活动分配部分, 优化工资结构,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，体现“工资向业绩优秀者倾斜”原则及“兼顾公平“原则。把员工工资与员工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起，使员工和企业形成利益共同体，提高企业效率和节省工资成本，增大激励力度和员工的凝聚力。进一步提高公司人均工资收入水平，实现广大员工的共同富裕。根据现行工资水平，实行动态考核岗位绩效管理办法，使广大员工齐心协力地为

公司各项目标的实现而努力奋斗。 二、实施原则 1、坚持员工收入随企业发展增长的原则。即：企业工资总额随企业经济效益的增长而增长，员工工资水平随劳动生产率的提高而增长。 2、坚持体现薪酬的内部公平、激励和外部竞争性原则。理顺内部分配关系，合理确定不同岗位、不同职务、不同贡献人员之间的工资水平，吸收、留住更多专业技术人才和企业优秀员工。 3、坚持工资分配要向坑下、一线倾斜，向苦、累、脏、险岗位倾斜，向技术人员倾斜，充分考虑作用、效益、劳动强度、气候自然条件等因素，同时建立人才价值、贡献与工资收入挂钩的分配机制。 4、坚持工资总额要本着量入为出的原则，同时采取预算控制严禁超支的管理办法。 3、调整部分工种、新增工种岗次，使公司工种岗位设定更趋于科学化、规范化、合理化的原则。 4、绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益变化上下浮动，与职工的业绩和贡献挂钩，严格按考核结果支付工资原则。绩效工资下浮部分不作欠发工资处理。 5、岗位绩效工资是把员工在各自的岗位上所做出的业绩与效益浮动的工资挂钩考核。 三、岗位绩效工资的内容 岗位绩效工资标准分为岗级工资和绩效工资两个构成单元，

企业薪酬设计方案

企业薪酬设计方案 企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析： 第一步：职位分析 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 第二步：职位评价 职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资

级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 第三步：薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 第四步：薪酬定位 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

集团公司薪酬分配方案

集团公司薪酬分配方案 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感 和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中 具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源， 过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任：总裁 副主任：执行总裁（常务副总裁） 成员：副总裁财务总监监察室主任工会主席事业部总经理人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（附《集团公司岗位评估办法》） 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗 位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级； 三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见《岗位各层级基本薪酬评 估系数表》1－2） 3、按照《集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬 管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。（后附《各层级基本薪酬评估系数表》） 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。 （教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）

绩效工资分配方案范例

绩效工资分配方案 为深化企业分配制度改革，打破效益工资分配中的“大锅饭”和“平均主义”,建立有效调动职工积极性的激励机制，努力完成2003年生产经营任务和经济责任制制定的各项目标，在职工基本工资不变的前提下，重新确定绩效工资分配方案。 第一条适应范围 本方案适用于全公司每月奖金及年终奖兑现的分配。 第二条原则 1、改变以往全公司奖金与施工队经营状况挂钩的方法。机关奖金兑现与公司整体生产经营业绩挂钩，项目部奖金兑现在成本不变的情况下，按产值提奖，按责任目标考核。工程处的月奖金由产值结合效益确定，年终由效益确定。 2、突出激励的原则，向责任重大的关键岗位、贡献突出的企业员工倾斜。 3、与经济责任目标挂钩的原则。 4、与安全质量责任挂钩的原则。若出现重大安全、质量事故，否决奖金。 5、技术职称与岗位系数分开的原则。 第三条分配体系 按公司人员工作性质不同，将公司员工的绩效工资分配体系定为五类，分配方案如下： 1、职能部门的绩效工资实行月奖金与每月产值挂钩，年终奖与公司经营业绩挂钩的分配方案。 2、项目部的绩效工资实行月奖按机关平均水平预支，管理费用控制；兑现按产值提奖,与责任目标完成情况挂钩的分配方案。

3、施工处的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 4、检测部门、物资经营部门，实行独立核算，月奖预支,确保上交，节余全留，自主分配的分配方案。 5、其它各经营实体，实行责任或集体承包，自负盈亏。 其中，铝塑门窗厂、预制厂、木器厂、装潢队实行个人承包，确保上交，节余全留，自主分配的方案。 租赁部实行月奖按机关平均水平预支，年终兑现与可变费用控制情况挂钩的分配方案。 6、检修分公司 (1)大修项目部实行月奖予支，确保上交，兑现按创收提成的分配办法。 (2)检修项目部的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 第四条绩效工资的确定 （一）、职能部门的绩效工资 (1) 职能部门月奖金分配额 A、月奖基数的确定： 职能部门月奖基数的确定与每月完成产值挂钩，根据全年任务，每月必须完成施工产值2500万元，机关人均基数为500元，每提高或降低100万元，人均基数增减20元。 B、职能部门月奖金分配额=月奖分配基数*个人岗位分配系数 职能部门月奖金分配系数表

2018年度薪酬调整方案草案

2018年度薪酬调整方案草案

2018年度薪酬调整方案草案 一、工作目标与依据 （一）薪酬方案设定的目标 1、建立科学的分配机制； ①以价值为导向，将薪酬与价值贡献挂钩，实现论功分配； ②建立灵活的调薪通道，激励员工不断提高业绩 2、在关键岗位形成企业薪酬竞争力； ①通过虚拟股权、研发基金、项目奖励、业绩提成等形式，形成多维激励，让有能力有贡献的员工有更多回报； ②以年薪、配（虚拟）股等形式，吸引关键人才加盟； ③保障团队稳定，促进组织的良性发展； 设定员工薪酬指导线，保障员工基本生活，稳定技工队伍，不断积累团队经验，提高团队工作效率。 （二）方案调整依据 1、参考依据 以当年电子信息行业市场薪酬调研为重要参考依据； 2、重点调薪 根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定； 对核心、骨干员工进行调薪指数的确定。

3、业绩调薪 根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定 二、薪酬调整的原则 价值导向原则 逐步建立员工价值的衡量指标体系，将个人价值贡献与部门阿米巴结合起来，与岗位评定结合起来。形成以价值创造为依据的分配办法。将价值积分与调岗调薪相结合、与奖金核算相结合。 三、调整思路 （一）总量控制 1、人力资源成本分析 根据历史数据，测算两个关键比例： ①人力资源成本占总成本的比例； ②人力资源成本占总产值和总利润的比例。 通过历史数据及变化趋势，结合2018年度经营目标（产值目标与利润目标），测算2018年度人力资源成本总额，控制全年成本在目标范围内； 2、岗位配比与投入产出分析 ①分析各部门（及各职能序列）岗位设置及人力资源成本，分析2017年度投入产出（量化和非量化），分析并优化组织结构和岗位配比；

设计师薪酬方案

设计部薪资制度 设计部薪资构成： 底薪+提成+奖金+工龄工资 1、实习设计师600元底薪（无提成）+全勤奖+工龄工资 2、设计师助理（绘图员）1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资 2、主任设计师1600元底薪+提成+全勤奖+工龄工资 4、首席设计师(总监) 2300元底薪+提成+全勤奖+工龄工资 （备注:目前设计部架构分两级:设计总监和设计师） 提成----参照提成办法… 全勤奖----是每月无迟到、无早退、无矿工奖200元。 工龄工资----在职设计师供职满一年,每月100元补助；供职满二年，每月200元补助；供职满三年，每月300元补助；依此类推。 职务晋级制：（所有职务晋级均以业绩考核为准） 1、连续2个月业绩同比增长30%以上（如本月为10万，次月为13万以 上，再次月也是13万以上，即为自动晋级，职务补贴随即增加） 2、连续2个月业绩同比降低30%以上（如本月为10万，次月为7万以 下，再次月也是7万以下，即为自动降级，职务补贴随即减少） 3、一个月业绩为0的职务补贴减200元，二个月业绩为0的职务补贴 减半，三个月业绩为0的直接开除。

晋级任务起步点： 1、实习生0万、（自己做的业务，额外补贴每单1% ） 2、设计助理5万、（自己做的业务，额外补贴每单1%） 3、主任设计师8万 4、首席设计师(总监)12万

室内设计师具体提成办法：

备注：1、设计师开拓的业务则在提成点上再加3.0%；如设计师独立完成，则提点给设计师；如设计团队共同完成，则提点给设计团队。 2、设计师或设计团队份内工作：客户沟通、现场测量、出 平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图。 3、公司在社会活动交往中涉及的绘制平面布置图、工程预 算、效果图、施工图等及公司内部协作，不参与提成，但可以作奖金考核依据。 4、业务过程中差旅费、餐费等实报实销； 5、以上设计师提成办法，在实际运用过程中，对提成范围的确 定以及提成点数如有异议可提出与公司商讨，公司保留对提成办法的修改； 6、以上设计师提成以实际工程造价（不含税）为准； 7、提成发放按照：签单首付到账当月发60%提成；剩余40%提 成工程完工后一次性结清。 8、若有未定事项，则按实际发生情况进行商议！