公司人事管理制度汇编
人事管理制度
总则
一、目的
为规范公司的人力资源治理，使人力资源治理工作能符合公司进展的需要，特制度本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司所有人力资源治理工作。
三、制定原则
1.以人为本，实事求是，从企业实际动身配置人力资源。
2.发扬民主，同意监督，各项制度制定均需符合国家和地点相关法律法规标准。
3.以市场为导向，优化结构，注重系统性和高效性。
4.坚持效率优先，同时兼顾公平，各项制度制定均需保持合理性和前瞻性。
四、招聘条件
在因职员离职、组织机构调整、业务进展需要以及其他缘故造成的岗位空缺或为公司的以后进展储备人才的情况下，需要进行招聘。
五、职员招聘差不多原则
1.职员聘用必须符合国家和地点的有关政策、法令、法规。
2.聘用的职员必须符合公司差不多用人标准：良好的道德品质、优秀的专业技能、躯体健康、年龄、学历符合具体岗位的要求。
3.职员聘用方案报公司人力资源部审核备案，重要岗位职员
聘用必须经公司主管人事领导批准。
4.实行公开招聘，着重考察个人素养、潜能、经验及进展，择优录用。
5.应聘者的差不多素养要符合所需岗位的任职要求。
6.职员聘用必须坚持标准，执行程序。
六、职员招聘程序
1.提出用工申请——各部门因工作需要聘用职员，应首先完成公司内部报批手续,然后向人力资源部提出聘用职员申请。
2.确定聘用条件——总经理批准后，人力资源部应立即通知用人部门提出该岗位职员聘用标准和岗位讲明书。聘用标准应包括：文化程度、工作经验、技术等级、专门技能、年龄限制、健康标准等具体要求。岗位讲明书包括：岗位目的、级不、岗位职责、权限讲明等内容。
3.确定聘用方式——用人部门填写《招聘申请》和《岗位讲明书》，提出聘用标准后，由人力资源部确认聘用方式。
聘用方式包括：
①启用人才库
②内部征聘
③职员推举
④社会公开招聘
4.初选——初选工作由人力资源部承担，即：应聘人员填写公司统一印制的《求职申请表》后，人力资源部依照用人部门设定的聘用标准，经一般性询问和观看，了解应聘者是否符合聘用差不多条件。
5.初试——人力资源部将初选合格人员名单、资料提交用人部门，双方共同确定面试名单、时刻、地点，由人力资源部通知应聘人参加面试。用人部门须事先拟定面试提纲，并与人力资源部共同面试，面试以用人部门为主。面试后，用人部门将面试合格人员名单转人力资源部。
6.复试——如需复审及总经理最后约见等，由人力资源部另行通知，并组织实施。需笔试或技术考核的人员在面试合格后，由人力资源部与用人部门共同确定考核名单、时刻、地点，由人力资源部通知本人。考核前，用人部门须拟定具体考核内容、方法报人力资源部审查。考核由人力资源部主持和监督，一律实行封闭评分制，必要时请专家参与评定。技术考核合格后，各用人部门负责人在《新职员录用通知文件发放记录》上签署意见报公司人力资源部。人力资源部完成报批手续后下发《拟聘用通知》给本人。
七、职员配置程序
1.岗前进行入职培训，合格者录用试用，不合格者给予一定时刻重新培训，培训时刻最长不超过3个月，仍部合格者予以辞退。
2.被录用的人员，在规定期限内向公司提交身份证、学历及学位证明、职称证书等个人有效证件复印件，同时提供原件以供验证。
3.填写《职员差不多情况表》，提交个人近期免冠彩照4张。
4.以上资料经公司确认有效后，予以办理入职手续。新职员办理完入职手续后到用人部门报到，并从当日起成为公司试用职
员。
5.上岗后15日内签署劳动合同。但签署劳动合同前，新职员应出具与前雇主解除劳动关系方面的证明，否则责任由该职员自负。
6.依照人力资源部通知，新职员应在指定时刻到人力资源部报到。新职员报到时将领取物品如：职员牌、工资卡、考勤卡、办公用品。
7.对经批准的聘用人员，由人力资源部安排其在指定时参加培训，培训内容：公司进展史简介、企业精神、企业文化、企业目标、企业进展规划；《职员手册》及《人事治理制度》中的有关规定。培训结束，用人部门安排实际岗位考核。
8.试用期满经考核合格后转为正式职员，试用期内表现优秀者可获得提早转正；平行和能力欠佳不适合岗位工作者公司可随时停止试用，试用人员在试用期内也能够随时通知用人单位解除试用劳动关系。
9.公司依照需要，可对仍需要一段时刻考察的试用职员延长试用期，延长时刻不超过1个月。
10.聘用一般治理人员，试用期为三个月，高级治理人员和专业技术人员的试用期为六个月，并对部分岗位实行试用期工资。
11.试用期结束，职员个人可提出转正申请，用人部门在《转正申请》上签署转正、终止试用的意见，并报人力资源部。
12.职员转正后，公司人力资源部统一安排转正职员签订《劳动合同》。
七、治理岗位用人差不多要求
在配合公司经营进展战略的同时，要认真制定人力资源进展规划，每年年底往常报批的第二年工作打算当中，应包含用人需求打算。在履行公司正常聘用人员报批程序的同时，为使公司便于掌握用人标准，并严防出现为所欲为，任人唯亲的用人现象，特制定此用人要求、各部门应遵照执行。
（一）教育背景要求：
国家正规大学毕业，全日制大学本科以上学历（个不专业由于高校临时未设本科学制的除外）。要注意吸纳国家正规院校毕业的具有硕士学位、博士学位的人才充实到重要技术治理岗位。
（二）工作经验要求：
1.部门经理：至少3年以上中级职位治理工作经验。
2.副总以上：至少5年以上高级职位治理工作经验。
（三）工作能力要求
1.较强的分析、推断和概括能力；
2.较强的组织、指挥和操纵能力；
3.较强的沟通、协调、组织内外各种关系的能力；
4.较强的创新能力；
5.较强的知人善任能力；
6.较强的决策能力。
（四）特长：关于从事治理工作的职业经理，除专业特长外，还在外语、电脑操作和驾驶技术方面有要求，并要求具备独立开展工作的能力。
（五）政治素养：
1.有正确的世界观，价值观和人生观；
2.具有现代化治理思想和科学观念。包括系统观念、战略观念、信息观念、时刻观念、人才观念、竞争观念、质量观念、创新观念、法律观念、效益观念等。
（六）个性要求：
1.为人老实、正直、热爱企业、对企业忠诚；
2.勤奋敬业、乐于学习；
3.具有较强的治理意识，对工作认真负责，并敢于面对困难，勇挑重担。
（七）躯体素养：
公司从外部招聘的人员应在上岗前三日安排统一体检，内部举荐的治理干部每年全面体检一次，保证公司选聘的人员躯体健康。
（八）年龄要求：
1.部门经理：40周岁以下。
2.副总以上：45周岁以下。
培训制度
第一节培训与开发
一、目的
1.为每一位职员提供公平的培训机会和进展空间，做到公司进展愿景与职员职业规划紧密结合。
2.进一步开发人力资源，提高职员整体素养，培养为实现公司的共同目标而全力以赴的职员和团队。
3.培养具有卓越领导能力的治理者和优秀的专业人才。
二、培训方式
1.培训主管部门为人力资源部。
2.入职培训，是对新近人员实施岗位培训，内容包括公司简介、组织架构、核心价值观、经验理念、规章制度、工作流程、岗位职责等。
3.岗前培训，职员在上岗之前须进行一下内容的岗前培训，未经培训的职员不准上岗。岗前培训的要紧内容有：
①公司制度及有关规定；
②岗位责任制；
③工作程序介绍；
④专业知识介绍。
4.专业培训，公司依照工作需要，编制培训内容，定期或不定期的组织安排职员学习业务知识，内容包括职务、岗位应具备的专业知识、工作技能、治理技能及团队建设技巧等。
5.业务培训，业务培训由各部门负责进行，并依照各部门情
况报出培训打算，报人力资源部备案。
6.治理培训，内容包括现代领导者需掌握的规划、组织、领导、操纵等治理知识以及行业进展的方向、趋势等。
7.外出培训，外出培训包括专业培训、外出学习考察等形式，具体程序如下：
①各部门提出外出培训的申请打算（包括培训内容、人选、费用等情况），报公司人力资源部；
②人力资源部进行审核；
③人力资源部上报公司总经理批准；
④外出培训负责人负责整个培训过程的总结并上报公司人力资源部备案。
8.人力资源部依照公司具体情况和实际需要，提出下一年度全年培训打算报公司主管人事领导批准。
三、培训开发方式
1.培训开发以内部组织为主，公司鼓舞职员自我学习，自我提升，鼓舞职员之间进行学习和交流。
2.公司对职员的培训按打算、分批分时期、分不同的岗位需要进行，为保证培训的质量和效果，公司为每个职员建立培训学历档案，将内部培训的课程考试成绩记入个人培训档案，为晋职、调薪、年度考核提供依据。
四、职员在培训中的责任
1.积极参加公司组织的各类培训。
2.努力提升自己的能力，有效地将所学知识应用在业务工作中。
第二节培训费用治理制度
公司承担如下职员培训费用：因工作需要必须参加的相关业务培训发生的费用；不定期地选派职员外出培训学习发生的费用。
一、培训费用办理程序及有关要求如下：
1、每年11月底前各部门将培训打算及预算申请报公司人力资源部；（包括培训内容、参加人员情况、时刻、地点、培训费用）
2、经人力资源部审核后报公司总经理批准；
3、公司办公室组织实施；
4、培训结束后将取得的有关证书及培训总结转人力资源部存档；
5、报销时由人力资源部经理依照有关培训情况，在报销凭证上签字后，按公司正常报销程序办理；
6、公司人力资源部外请培训教师及有关培训费用连同打算报公司总经理审批。
二、个人培训费用与签订劳动合同年限的关系
个人培训费用累积超过5千元者，须与公司签订有关培训合同。其中培训费用累计在5千元至1万元之间者，须与公司签订2年以上劳动合同；培训费用累计在1万元至3万元之间者，须与公司签订3年以上劳动合同；累计在3万元至5万元之间者，须与公司签订4年以上劳动合同；累计达5万元以上者，须与公司签订5年以上劳动合同。
三、培训费用的赔偿
违反培训合同者，将按合同规定比例赔偿培训费用；未经公司同意提早与公司解除劳动合同者，除按劳动合同规定赔偿违约金外，须赔偿剩余年限的培训费用；关于下述情形之一，公司按劳动合同有关规定解除劳动合同的，职员须赔偿培训费用，否则公司不予办理相关手续：
1.严峻违反劳动纪律或公司规章制度的；
2.严峻失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的；
3.被依法追究刑事责任的；
4.赔偿比例：按平均分摊法赔偿。用累计培训费用除以应签劳动合同年限，得出每年分摊培训费用，再除以十二个月得出每月培训费用。
本规定自下发之日起执行，解释权在公司人力资源部。
附：培训合同书
商航商业治理有限公司与就培训事宜达成如下协议：
一、商航商业治理有限公司派到参加培训学习（考察），历时（时刻）天，总费用。
二、培训者在学习期间应遵守有关规章制度，完成相应的学习考查打算，取得相应证书或合格证明及培训学习资料。
三、完成培训后须详细整理培训（考察）报告，与有关资料一同报人力资源部留存，并向主管领导及有关人员汇报学习收获，同时依照本部门或人力资源部要求，将学习（考察）所得对公司相关人员进行培训，扩大学习的效果。
四、本次培训费用元，累计培训费用元，依照公司规定，培训者须与商航商业治理有限公司签订年以上劳动合同。
五、如经学习、培训学习未能取得相应证书和合格证明，公司有权确定由参加培训学习的本人支付培训费用的比例。
六、对违反培训合同者，公司将按《职员培训费用治理规定》予以处理。
七、未尽事宜，由双方协商解决。
八、本合同一式两份，双方各执一份。
培训者签名：商航商业治理有限公司（盖章）
年月日
薪酬福利治理规定
第一条目的。
建立规范的薪酬治理体系，提升薪酬体系的内部公平和激励性，从而充分调动职员的工作积极性，促进公司进展，学习国际先进做法，明确职员级不，规范企业治理，建立激励机制，推行企业现代化治理，实现公司与职员双赢。
第二条差不多原则：
遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续进展”的分
配原则，采取“以岗位定薪、以技能定级、以绩效定奖”的分配形式，建立“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，以实现“职、权、责、利”相结合的岗位竞争及人力资源动态调整。依据岗位重要性、业绩贡献、工作能力、工作态度和合作精神等原则进行分配。
第三条适用范围：
1.本决定适用与公司签订劳动合同的在岗正式职员。
2.离岗退养、离岗学习（比照内退）、正式内退及离退休人员不适用此规定。
第四条强化考核：
1.公司所有职员的职不、薪酬与考核结果挂钩，考核结果将作为职员级不确定、职位升降及年终效益奖金发放的要紧依据。
2.公司对副总经理级不以上人员，就操行、工作、能力、业绩等方面进行考核。考核分为半年考核和年终考核。
3.公司对总经理助理级不以下人员每半年考核一次，考核由公司行政主管领导牵头，规成考核小组具体负责，考核结果由公司行政部门专人负责存档备案，严格保密。
4.考核应幸免平均主义，公司将对各部门的考核状况不定期进行抽查。
第五条年终效益奖金：
1.公司所属人员按工作任务完成情况，结合对其全年综合考核结果，确定职员年终效益奖金数额。
2.公司在考核经营收入、成本操纵、工程质量的前提下，将实现利润或视同利润的适当比例做为年终效益奖金。此奖金采取
“三三四”分配的原则，即总经理分得3 0％，公司领导班子成员（不含总经理）分得 30％（考虑到营销工作的重要性，负责营销的副总或营销总监的分成比例可适当提高），其他职员分得40％。
第六条薪酬构成：
（一）职员薪酬由工资、综合福利补贴、奖金及业务提成三部分构成。其中，工资为职员固定劳动所得，由差不多工资和岗位工资两部份组成。具体内容如下：
1.差不多工资，差不多工资为职员基础保证工资，各岗位标准相同。
2.岗位工资，岗位工资是依照职员在公司内所处岗位及职务的不同而制定的差异化工资标准。
3.综合补贴，综合补贴是公司对职员的一种福利性保障，包含通信补贴、交通补贴和餐费补贴。
4.奖金及业务提成，奖金是指公司依照时期经营业绩达成，依照各岗位职员的贡献程度加发的鼓舞性项目。业务提成是指公司依照市场类人员业绩指标定额达成，按照一定比例计发的附加薪酬项目。
第七条内退／离岗学习政策：
内退／离岗学习时，按国家和当地政府正常终止或解除劳动合同的规定执行。
第八条薪酬支付
1.工资支付，支付方法采取月薪制。日工资计算方法以自
然月天数为基准。
（1）职员上月薪金在次月10日前以货币形式全额支付给本人。为了简化工资发放的手续，职员应按公司要求提供银行账户资料。职员银行账户的进账记录将视同职员领取工资的凭证。
（2）职员字入职之日起按当月实际出勤工作日计算工资，
辞职和被解聘者则按辞职和解聘之日止以当月实际出勤工
作日计算工资。
（3）转正定级、薪酬调整以发令之日为界，按调整变动后
的工作标准计发。
2.综合补贴支付，综合补贴自职员转正之日起计发；转正时出勤不满1个月的按照实际出勤日计发；辞职和被解聘者则按辞职和被解聘之日止以当月实际出勤工作日计发。
3.工资支付时遇到个人所得税、社会保险基金、公司代缴的各类培训费用、差旅预付金、借款及贷款偿还金等情况，公司能够优先在职职员资中扣除。
4.专门情形下支付的工资指公司依据国家法律、法规，对职员因病、工伤、产假、婚丧假期支付的工资依照职员差不多工资标准计发。
第九条旷工、病、事假、工伤薪酬发放
1.旷工：旷1天，减扣当月浮动工资100％。
旷2天，减扣当月浮动工资100％，效益工资
100 ％。
旷工3天，减扣当月薪酬，三天以上解除劳动合同。
2.事假：有批准手续的事假每天减扣月薪酬÷26天。
3.病假：职员累计三天有薪病休以后，每诊作l天扣当月浮劾工资50 ％；
2—3天（含第2天），扣浮动工资100％；
4—7天（含第4天），扣（浮动工资十效益工资）50％；
8—14天（含第8天）、扣（浮动工资十效益工资）；
14天—1个月以内（含第14天），只发基础工资；
1个月以上、3个月以内发基础工资部分的90％：
3个月以上、6个月以内发基础工资部分的 80％；
6个月以上、1年以内发基础工资部分的70 ％；
病休一年以上按国家有关规定办理。
4.工伤：
职员因工负伤（经劳动仲裁部门确定），治疗期间的工资，按本薪酬规定第九条发放。医疗终结后，复工上岗，按所在单位重新确定的岗位薪酬标准执行。完全丧事劳动能力者，按国家和企业有关规定办理离岗休养、内退或退休。
第十条保险
1.所有与公司签订正式劳动合同的职员，不限户籍，统一由公司申报办理养老、生育、工伤、失业、医疗等社会保险。
2.职员自与公司签订正式合同当月起，由公司负责办理社会保险，公司与职员解除劳动合同当月起即办理停保。关于按公司规定办妥工作移交及相关离职手续者，可按职员要求办理社会保险的转调手续。
3.社会保险费的缴纳比例由公司遵照所在地政府的劳动法规、规章自行确定，但应本着节约成本的原则进行。为使人事劳
资工作尽快标准化、规范化，保险费中应由职员个人负担的部分一律由公司代扣代缴。
4.公司原则上不参加其他非强制性社会保险。应当为在岗正式职员办理医疗保险，公司所在地都市没有医疗保险的，可参照当地政府的有关规定制定医疗报销制度。原则上职员每人每年报销的医疗费标准不得超过人民币800元，因大病住院医疗费超过800元的，公司负担65％，个人负担35％。
第十一条住房公积金
公司在遵守所在地政府的法规、规章的前提下，可自行决定是否为公司职员缴纳住房公积金以及缴存的比例、数额，但应本着节约成本的原则进行。差不多享受公司分配住房或住房补贴的人员，其公积金的缴存的比例、数额应维持在相对较低的水平。
第十二条各种补贴、独生子女费、托保费：
职员薪酬中已含所有国家规定的补贴，独生子女费。托保费不在薪酬中列支，按国家规定标准每年年终一次发放。
第十三条试用期规定
公司新招聘的职员，一律实行三个月试用期，试用期间实行试用期工资，试用期满后按级不工资执行。
附则
第十四条本实施方法从2016年10月起执行。
第十五条本规定解释权在公司。
薪酬考核制度
为使职员的收入与工作职责、工作态度、工作绩效相挂钩，依照公司实际情况，特制定此暂行方法。
一、考核内容
1.工作绩效方面，
2.工作态度方面，
3.遵章守规方面，
4.技能提高方面，
5.参加培训方面
6.其他方面，
7.公司可结合实际情况，制定出与职员薪酬挂钩的治理细则。
二、考核方法
考核结果分为优、良、中、差，公司将对考核结果为优的予以奖励和采取薪酬激励方法；对差的进行必要的扣罚。
考勤治理制度细则
为加强公司对职员的考勤工作，特做如下规定。
一、实行打卡与未打卡时段、事由认定相结合的考勤制度。
二、公司考勤工作由人力资源部总体负责，依照人力资源部的要求做好职员未打卡时段、事由、认定和上报工作。职员上下班必须打卡，无故不打卡按旷工处理。
三．因事假、病假、婚产假等休假和出差、会议等工作缘故未能打卡的日期填写《未打卡人员情况讲明表》，报人力资源部。
四．病假、事假、婚假、产假、工伤假等须附相应的诊断书、请假单批准件等资料。
五．公司人力资源部将长期保管《未打卡人员情况讲明表》、打卡记录等资料。
附：打卡须知
1、职员本人自行打卡，不得托付他人或代他人打卡；
2、打卡机设在各公司门口处。
3、公司人事专干负责职员打卡治理工作。