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劳动法案例分析题图文稿

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劳动法案例分析题

集团文件版本号:(M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988)

案例分析

案例一:

39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时,该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术,共花费人民币十万多元。劳动合同约定,在合同期内,王某不得调离本企业,如违约给企业造成经济损失时,应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某,签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后,由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术,使产品质量下降,在半年时间内造成大量产品积压,直接经济损失达300多万元人民币。为此,该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请,要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失,并要求王某回厂履行劳动合同。

试分析:

(1)该制药厂的要求是否合理为什么

答:关于劳动合同问题:本案中,某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王某违反合同约定,擅自离厂,属违约行为,理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某,事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同,构成了对原用人单位的侵权行为,依法应承担连带赔偿责任。(2)本案应如何处理依据是什么

答:(2)关于法律依据问题:①《劳动法》第99条规定:"用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任";②《劳动法》第102条规定:"劳动者违反本法规定的条件解除

劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任".

(3)关于仲裁裁定问题:①支持某制药厂的合法要求;②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失;③王某与某合资企业签订的劳动合同违法,无法律效力;④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。

案例二:

40.某厂以正常工作安排为由,拒付职工的加班工资。职工不服,推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理,并于3个月后作出裁决,裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。

试分析:

(1)该争议的性质是什么应适用何种处理程序

答:一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上,属于集体劳动争议。

职工一方已推举代表申请仲裁,仲裁委员会应组成特别仲裁庭,适用特别处理程序。(2)仲裁委员会在处理过程中是否有错为什么

答:二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题:

(1)收到集体劳动争议申请书8日后,才决定受理,超过了应该3日的规定。(2)集体劳动争议,自仲裁庭组成之日起应15日内结案,本案已超限。

(3)仲裁裁决后,应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案,不符合规定。39.某机械制造厂招收25名工人后,厂方与工人签订了为期3年的劳动合同,合同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中,厂方为完成订单任务,在2002年9月至10月期间,正常工作日每日加班2小时,休息

日需到厂工作3小时,法定休假日到厂工作3小时。厂方以其标准工资的100%支付超时工资。该厂工人因超时工资与厂方发生争议。25名工人推选代表在法定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,而厂方直接向人民法院提起诉讼。试分析:

(1)厂方安排的延长工时有无违反法律情况?

答:《中华人民共和国劳动法》规定延长工作时间每月不得超过36小时,该厂已超过法定允许时间。

(2)厂方应如何依法支付工人超时工资?

答:厂方依法支付工人超时工资:

①正常工作日支付不低于其标准工资的150%工资报酬。

②休息日支付不低于其标准工资的200%工资报酬。

③法定休假日支付不低于其标准工资的300%工资报酬。

④加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

(3)人民法院是否应受理此案依据是什么

答:依据《中华人民共和国劳动法》规定,此案应由劳动争议仲裁委员会处理。对仲裁不服时才可向人民法院起诉。人民法院不能同时受理此案。

40.蒋某于2000年8月15日受聘于某软件开发公司,双方签订了为期3年的劳动合同。2001年12月1日,软件开发公司选派蒋某出国进修一年,出国前软件开发公司与蒋某草签了一份补充协议,协议约定:蒋某回国后,原劳动合同期延长为5年。由于双方当事人的疏忽。并未约定劳动合同的起止时间。2003年12月10日,蒋某再未回软件开发公司上班。事后,软件开发公司几经查询,得知蒋

某受聘于本市一家合资企业,软件开发公司经与蒋某交涉无果后,向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委员会遂受理此案。

试分析:

(1)补充协议是否有效为什么

答:补充协议时有效的。根据《劳动法》的规定,劳动合同双方当事人之间的劳动合同应具备法定条款,此外,可以协商约定其他事项。本补充约定了延长劳动合同的期限,实际上是软件开发公司选派蒋某出国培训的附加条件,虽然没有约定补充协议的起止时间,但可以通过对补充协议真实性的认证,推导出合同的起止时间,该补充协议有效。

(2)合资企业与蒋某应承担什么责任?

答:合资企业与蒋某应承担连带赔偿责任。即合资企业与蒋某应对软件开发公司的损失承担连带赔偿责任。根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定赔偿办法》的规定,蒋某故意撕毁劳动合同,使软件开发公司蒙受了的损失;合资企业聘任了尚未与原单位解除劳动关系的蒋某,因此,蒋某与合资企业应当承担连带赔偿责任。

(3)如软件开发公司同意蒋某解除劳动合同,其请求归还培训费的主张应否得到支持?

答:如软件开发公司同意与蒋某解除劳动合同,蒋某应当归还该公司培训费,软件开发公司的主张应予支付。虽然补充协议没有约定培训费的问题,但通过延长劳动合同期限的约定,可以认定说约定是对蒋某出国培训的附加条件,因此,软件开发公司的请求应予支付。

39.某化工厂为职工安排了接送上下班的交通车,该厂技术员周某自2003年12月购买小轿车后,就不再乘本厂班车而驾驶自己的小轿车上下班。2004年3月10日,周某在下班时间驾车回家途中,与另一辆小轿车相撞,导致其腿部受伤。经交通管理部门认定,周某对这起交通事故应负次要责任。治疗痊愈后,周某要求厂方按工伤处理,而厂方认为周某受伤不在工作时间内,且不是乘本厂班车受的伤。故不同意给予工伤待遇。问:周某受伤应否认定为工伤,有何法律依据

答:周某受伤应当认定为工伤。

《工伤保险条例》第14条规定,职工在上下班途中,受到机动车事故伤害的,应当认定为工伤。

周某的受伤发生在下班途中,其驾驶自己的小轿车上下班不违反法律规定。故厂方的理由不成立。

40.某企业与5名职工分别签订了为期5年的劳动合同,约定这5名职工担任专用车床的车工。3年后,该企业由于转产,这些专用车床不再使用,企业就解除了这5名职工的劳动合同。问:该企业解除劳动合同的决定是否正确,本案应如何处理,理由何在

答:该企业解除劳动合同的决定不正确。因为不符合解除劳动合同的条件。企业转产,符合《劳动法》第26条第(三)项规定的变更劳动合同的条件。根据《劳动法》第26条规定,该企业可通过协议变更劳动合同;如不能就变更劳动合同达成协议,该企业可提前30日书面通知该5名职工解除劳动合同,并依据《劳动法》第28条的规定给予经济补偿

39.2004年8月3日,甲公司与工会经过协商签订了集体合同,规定职工的月工资不低于1000元。2004年8月8日,甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审

查,但劳动行政部门一直未予答复。2004年10月,甲公司招聘李某为销售经理,双方签订了为期

2年的合同,月工资5000元。几个月过去了,李某业绩不佳,公司渐渐地对他失去信

心。2005年2月,公司降低了李某的工资,只发给李某800元工资。李某就此事与公

司协商未果,2005年3月,李某解除了与公司的合同。2005年8月李某向劳动争议

仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会以超过期限为由不予受理。于是李某向人民法院

提起诉讼。

问:(1)李某业绩不佳,能否要求公司按合同约定支付工资,为什么答:能。因为李某履行了劳动义务,公司就应按合同的约定支付工资。

(2)集体合同是否生效,为什么答:生效。因为劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内末提出异议的,集体合同即行生效(1分)。

(3)劳动仲裁委员会的做法是否合法答:劳动争议仲裁委员会的做法合法。因为当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日之内向仲裁委员会申请仲裁,本案中明显超过这一期限。

(4)人民法院应该如何处理

答:人民法院对李某提起的诉讼应当受理。受理后,对于李某确已超过仲

裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回李某的诉讼请求。40.周某2004年3月初次参加工作,被某酒店招收为厨师,签订了为期2年的劳动合同,试用期6个月。进入酒店上班后,该酒店为其办理了失业保险。2004年

6月,周某被确诊患有甲肝。7月1日,酒店通知周莱解除劳动合同,并出具了解除劳动关系证明

书。7月6日,周某持解除劳动关系证明书在某市社会保险中心办理了失业登记。但

是却没能领取失业保险金。

问:(1)周某是否能够领取失业保险金为什么答:周某不能领取失业保险金(1分)。因其不符合我国法律规定的领取失业保险金的条件。根据法律规定,失业人员领取失业保险金的条件为:

①按照规定参加失业保险,所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年

的。

②非因本人意愿中断就业的。

③已办理失业登记,并有求职要求的。

本案中周某不符合第一个条件,即其缴费不满1年,故无权领取失业保险金。(2)酒店与周某解除劳动合同是否合法,为什么答:酒店解除与周某的劳动合同合法。根据劳动法的规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位有权解除劳动合同。在本案中周某患有传染病,显然不适合从事厨师工作,故该酒店有权解除劳动合同。

39.2006年1月21日王某与某印刷厂签订3年期的劳动合同,约定王某在该厂激

光照排车间工作,试用期为3个月。上岗2个月后,该厂发现王某在工作中常出误差,便对王某的视力产生怀疑而进行复查,发现王某的实际视力为0.1和

0.2,远远低于岗位要求。后经调查得知王某明知自己视力不好,让其相貌相

近的胞妹顶替体检,从而被厂方录用。厂方于是以其视力不符合录用条件为由,于2006年5月11日解除了与王某签订的劳动合同。王某认为,劳动合同

的试用期已过,厂方不能单方解除劳动合同,于是向劳动争议仲裁委员会申诉,要求厂方继续履行合同。

问题:(1)(3分)厂方解除劳动合同的理由能否成立

答:不能成立。根据《劳动法》第25条,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以单方解除劳动合同。本案中,双方劳动合同试用期已过,厂方不能依据该理由解除劳动合同。

(2)(4分)王某能否要求厂方继续履行合同

答:不能。根据《劳动法》规定,当事人采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效的劳动合同。本案中,王某为被厂方录用,采取请人代为体验的欺诈方式订立合同,该合同应属无效。王某不能要求厂方继续履行劳动合同。

(3)(2分)本案如何处理

答:劳动争议仲裁委员会应认定该劳动合同无效。但厂方应支付王某已经履行部分的劳动报酬和相应待遇。

40.2006年3月,某外商独资企业高薪聘用了一位博士毕业生刘某担任软件开发部

技术总监。双方在签订劳动合同时约定,刘某月工资为15,000元,但企业不负责缴纳养老、医疗、工伤等社会保险费用。2006年5月24日,刘某外出与其他企业洽谈业务,不慎被摩托车撞伤,肇事者逃逸。刘某受伤花费医疗费6万余元。刘某认为,自己是因为工作原因受伤,要求企业向劳动保障行政部门申请工伤认定。但企业认为,双方已就社会保险事项达成协议,企业支付刘某高额工资,就是要刘某自行购买商业保险化解风险。刘某本人对此已经同意,无权反悔。刘某受伤费用应由自己承担。企业拒绝向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。刘某无奈,只好请教律师如何维护自己的权益。

假设你是刘某的律师,请回答以下问题:

(1)(4分)企业与刘某约定不缴纳社会保险的条款有无法律效力为什么

答:没有法律效力。刘某与该外资企业成立了劳动关系,根据《劳动法》第72条规定“用人单位和劳动者必须依法参加社会保障,缴纳社会保险费”。企业与刘某的约定违反了劳动法的强制性规定,因此无效。

(2)(3分)企业不向劳动保障行政部门申请工伤认定,刘某能否直接向劳动保障

行政部门申请工伤认定

答:可以。根据《工伤保险条例》的规定,用人单位未按规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其直系亲属、公会组织在事故发生之日起1年内,可以直接向企业所在地统筹地区的劳动保障行政部门提出工伤认定申请,因此,刘某可以直接向劳动保障行政部门提出申请。

(3)(2分)如果刘某被认定为工伤,可以通过什么法律途径维护自己的权益

答:刘某可以依据劳动保障行政部门的工伤认定书到劳动争议仲裁委员会申诉,请求用人单位按照工伤保险待遇标准予以赔偿。

39.2006年3月,施某与甲公司订立经营用房装修协议,约定由施某负责组织人员

施工,装修费用50万元。装修过程中除装修材料外的所有费用一律由施某自付,施工过程中出现任何安全问题,均由施某自行承担,甲公司不承担任何责任。订立协议后,施某即组织人员施工。

4月1日,陈某在接受施某指派从事高处作业时摔伤,造成8级伤残,发生各项损失65000元。陈某欲维护自己权益,咨询相关律师。

试根据案情,给出你的意见。

(1)(2分)陈某索赔应以谁为被告,为什么

答:陈某应以施某为被告。陈某与施某之间存在雇佣关系。

(2)(2分)施某与甲公司之间是否存在劳动关系,为什么

答:施某与甲公司之间不存在劳动关系。施某的劳动过程不受甲公司管理。

(3)(2分)陈某为维护自己的合法权益,是否需申请劳动仲裁为什么

答:不需要仲裁。陈某与各方均不存在劳动关系,陈某的损害可直接向法院起诉。

(4)(3分)假设..

陈某接受劳务派遣公司指派为甲公司从事装修工作,按照《劳动合同法》的规定,陈某与哪个单位建立了劳动关系陈某的劳动合同期限最短多长时间陈某在劳动合同期间内无工作的话,能够获得的待遇如何

答:若假设成立,陈某与劳务派遣公司成立了劳动关系,劳务派遣公司对陈某

应当履行用人单位对劳动者的义务。

陈某与劳务派遣公司劳动合同最短为2年。

劳动合同期限内,陈某在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

40.某国有企业设立了劳动争议调解委员会,由5名调解员组成,其中2名是企业

方代表,并且由该企业人事处副处长担任调解委员会主任。2006年4月5日,职工张某因工作表现不佳被企业扣发了部分工资,张某不服与企业发生争议。企业提出必须先在本企业设立的劳动争议调解委员会先行调解。张某不同意调解,劳动争议调解委员会在企业提交申请后宣布维持企业的处理决定。而张某在争议发生后一个月内直接向人民法院提起诉讼。

问:(1)(3分)该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法为什么

答:不合法。因为在劳动争议调解委员会中,企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的1/3.调解委员会主任应由企业工会代表担任。

(2)(3分)该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法为什么

答:不合法。因为是否向劳动争议调解委员会申请调解,应当由双方当事人自愿选择。张某不同意调解,调解委员会无权维持企业的处理决定。

(3)(3分)人民法院是否应该受理张某的诉讼为什么

答;不应该受理张某的诉讼。因为劳动争议实行仲裁前置程序。

48.孙某为河北省某县农民,在某市打工。2000年12月经人介绍,孙某到某搬家公司作搬运工人,公司每月支付孙某工资300元,并安排孙某在公司的集体宿舍居住。2001年2月份,某市劳动保障局在公共场所宣传劳动法,孙某听到宣传,得知当地的最低工资标准为每月412元,遂找到公司徐经理,要求增加工资。徐经理不同意,说公司给孙某提供住处不是免费的,而是每月从工资中扣除100元,发到孙某手里300元,而且公司为工人提供免费午餐,并给工人统一购买服装,遇到加班加点还按法律规定付给加班加点费,这些费用加起来孙某的每月收入早已超过412元,公司没有违反当地最低工资的规定。如果孙某不愿意在这儿干,可以到别处去二。

问:

(1)徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述是否正确为什么

答:徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述不正确。最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下,其所在单位应支付的最低劳动报酬。对最低工资应正确计算,根据《企业最低工资规定》,加班加点工资、劳动保护待遇、福利待遇等不得作为最低工资范畴内是错误的。本案中孙某每月只得到300元工资,没有达到当地月工资412元的最低工资标准,搬家公司的行为已违反了法律规定。

(2)若公司的行为不符合法律规定,应承担哪些法律责任

答:用人单位应承担的责任有:用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的要在补足标准部分的同时,另外支付相应的经济补偿金。

39.汪某于2008年6月1日与甲公司签订了为期3年的劳动合同,双方约定月工资2000元,试用期8个月,试用期工资1200元。2009年12月1日,甲公司以汪某团队观念淡薄、创新意识不足为由解除了劳动合同,并未支付任何经济补偿。

问:

(1)双方签订的劳动合同内容违法之处有哪些

答:试用期8个月违反了《劳动合同法》规定的最长使用期6个月

试用期工资1200元,违反了试用期工资应该不低于约定工资的80%为1600元,

(2)甲公司解除合同的理由是否成立为什么

答:不成立,不属于用人单位解除劳动合同的法定理由。

(3)如果甲公司与汗某签订竞业限制条款,需要满足什么条件

答:汪某应该为甲公司的高级管理人员,高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

40.2008年3月1日韩某与一家大型机械公司签订了为期2年的劳动合同,从事锻压工作。2009年4月20日,韩某在锻压汽车零件时由于操作失误被机床致伤。事故发生后,韩某住院治疗20天,自己支付了全部的医疗费11000元。

2009年7月1日,韩某自己到当地劳动保障行政部门提出了工伤认定申请。

问:

(1)韩某所受到的伤害能否认定工伤为什么

答:能,虽然事故的发生是由于韩某的操作失误造成,但工伤保险实行的是

无过错责任原则,无论工伤事故的责任归于用人单位,劳动者自身还是第三者,用人单位都应承担保险。

(2)如果韩某属于工伤,公司能否以韩某属于工伤参保职工,医疗费应当由工

伤保险基金支付而拒绝支付医疗费为什么

答:不能,韩某虽然是工伤,但是用人单位未在30日内向劳动行政部门申报工伤。

(3)如果韩某提起劳动仲裁,申请仲裁委员会裁决该公司应支付医疗费11000

元,而当地的月最低工资标准为900元,对该裁决公司能否起诉为什么

答:不能,根据《劳动争议调解仲裁法》规定,追索工伤医疗费,不超过当地最低工资标准12个月金额的争议,总裁裁决为最终裁决。

39.甲公司与李某签订一份2年期劳动合同。双方在劳动合同中约定:试用期3个月,试用期间李某的工资按约定工资(月薪1600元)的60%执行。如在劳动合同履行期间甲公司发生经营方式调整,则劳动合同即行终止,甲公司无需向李某支付经济补偿。

问:(1)甲公司与李某在劳动合同中约定的事项有哪些不合法之处

答:甲公司与李某在劳动合同中约定的事项不合法之处:试用期间长于规定的“劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月”;工资应不少于约定工资80%;违反劳动合同法关于不得约定终止条件的规定。

(2)假定双方在合同中同时约定:如双方发生劳动争议只能向甲公司所在地的人民法院提起诉讼。该约定是否合法,为什么

答:该约定不合法。劳动争议仲裁是必经程序。

40.2010年5月,李某去一家外企应聘,声称自己是某名牌大学法学硕士毕业,取得了司法考试资格证书,并将自己的证书复印件交给了招聘人员。该公司急需法

律顾问,于是以高薪聘请李某,请其担任法律主管,双方签订了劳动合同,合同期限为5年,试用期为6个月。李某自2010年5月开始工作后,在试用期内经常发生错误,特别是在一项合同审查中,没有对该合同的重大纰漏提出法律意见,导致公司损失巨大。公司于2010年12月了解到,李某的司法考试证书是伪造的。于是公司立即主张解除与李某的劳动合同。

(1)公司是否有权解除李某的劳动合同为什么

答:可以。按照《劳动合同法》第26条规定,“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,劳动合同无效或者部分无效。”本案中,李某以欺诈手段蒙骗公司订立劳动合同,导致合同无效。按照《劳动合同法》第39条的规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(五)因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效。”

(2)若李某此时已经怀孕,公司是否还有权解除合同依据是什么

答:虽然李某此时已经怀孕,但公司解除合同属于劳动者过错解除,不受《劳动合同法》第42条规定的特殊情况解除合同的限制。

(3)公司是否有权要求李某承担相应的损失

答:公司可以要求李某承担相应损失。按照《劳动合同法》第86条规定,“劳动合同依照本法第26条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。”由于本案中有过错的一方是李某,因此李某应赔偿损失。

2009年5月,王某到某建筑公司务工,双方签订了为期1年的劳动合同,合同约定:月工资800元,每天工作9小时,合同履行期间发生死伤病残,公司概

不负责。2009年8月,王某在施工中因自己操作不当被砸伤,后经劳动能力鉴定委员会鉴定为八级伤残。2010年5月,合同到期,公司终止与王某的合同关系。请回答:(1)王某与建筑公司签订的合同中哪些内容违反了劳动法的规定?

(2)王某因自己操作不当被砸伤能否认定为工伤为什么

(3)合同到期后,公司能否终止与王某的合同关系为什么

答:(1)有两个地方违反劳动法的规定:

其一,每天工作9小时,违法。因为劳动法规定的劳动时间为每天8小时;

其二,合同履行期间发生死伤病残,公司概不负责,违法。根据法律规定,发生工伤事故的,单位必须承担责任。

(2)王某因自己操作不当被砸伤,能认定为工伤。因为王某是在工作时间和工作场所内,因工作原因受到的事故伤害,而且不属于自残等不得认定为工伤或者视同工伤的情形。

(3)合同到期后,公司可以终止与王某的合同关系。因为八级伤残的,劳动合同期满即可以终止,终止后,由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

40.案例:

2010年6月,邹某到一家公司做保洁。公司人力资源部的负责人告诉邹某,该

工作属于非全日制用工,每天工作七小时,主要工作是保持工作环境整洁及主管安

排的其他工作,公司不为其缴纳社会保险,工资按月发放。同时,该人力资源部要

求邹某签订了一份劳务合同,并向邹某解释说,非全日制用工人员与公司是劳务关

系,所以签劳务合同。2010年8月,邹某在骑自行车上班途中,被一辆逆向行驶的

轿车撞倒造成骨折,花去医药费8000多元。

请回答:(1)邹某与公司之间是劳动关系还是劳务关系为什么

(2)公司将邹某作为非全日制用工是否合法为什么

(3)邹某能否认定为工伤为什么

答:(1)是劳动关系。因为,法律规定,非全日制用工属于劳动合同的一种情形。本案中,用人单位又说是“非全日制用工”,又说是“劳务合同”,又说“每天工作七小时”,用人单位对邹某的承诺是自相矛盾的。根据劳动法对劳动者特殊保护的原则,应当按照最有利于劳动者的内容来确定,而按劳动关系来确定是对劳动者最有利的,因此,应当确定为劳动关系。

(2)不合法。因为,法律规定,非全日制用工每天工作一般不超过4小时,每周累计工作时间累计不超过24小时。而本案中的每天工作时间为七小时。(3)能认定为工伤,因为,法律规定,在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故伤害的,属于工伤。本案中,邹某被逆向行驶的轿车撞伤,显然符合这一规定。

新劳动法劳动案例分析合集

新劳动法案例实用分析 合同到期未终止离职决定被撤销 [案例] 金霞于2007年2月13日入职于外资酒店后,经过自己的努力被酒店聘为总监,月工资1万元。2008年2月14日,酒店与金霞签订了期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同。2009年2月15日该劳动合同到期后,酒店既未与金霞终止劳动合同,也未为金霞续订劳动合同。 2009年3月11日,金霞在工作时,酒店人事部向金霞送达了《续签劳动合同通知书》并要求金霞续签一式叁份的劳动合同,金霞发现该劳动合同中除合同期限及工资降为5000元的条款有变化外,其余条款与原劳动合同一致。金霞在一式叁份续签的劳动合同书中签上了自己的姓名并同时在该劳动合同书上注明“不同意降低工资”之字样后交给酒店人事部。金霞在《签收回执》上明确标明“本人同意续签劳动合同”。 2009年3月12日,酒店人事部通知金霞办理离职手续,在金霞的要求下酒店向其送达了办理离职手续的《通知书》和标有“本人对以上通知内容不予认可,不符合法律规定”字样的《签收回执》。

2009年3月13日,金霞向劳动仲裁委员会提出申请,要求仲裁委撤销酒店作出的离职决定并继续履行劳动合同。 2009年7月16日,劳动仲裁委员会裁决如下:撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同。 [专家评析] 依据《北京市劳动合同规定》第40条“劳动合同期限届满前,用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者,经协商办理终止或者续订劳动合同手续”、第45条“劳动合同期限届满,因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续,劳动者与用人单位仍存在劳动关系的,视为续延劳动合同”,《中华人民共和国劳动合同法》第48条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行”之规定,酒店与金霞签订的期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同,在2009年2月15日期满后,酒店未按法定程序与金霞办理终止或续订劳动合同手续而形成了事实劳动关系,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。 2009年3月11日,酒店在金霞续签的一式叁份劳动合同内容中,未与金霞协商一致,强行变更劳动合同中的条款,因金霞就工资数额之条款提出书面异议,酒店就于次日要求金霞离职的行为显属是违法解除劳动合同的行为。 所以,依据《中华人民共和国劳动合同法》第48条之规定,劳动仲裁委员会撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同的裁决合法有据。 专家:王兰胜律师

劳动法案例分析题

劳动法案例分析题1(附答案)月与企业签订了为2000年9年1月与企业签订了为期5年的劳动合同,刘某于1 何某与刘某系某企业的职工,何某于1999个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请,并提供了医院证明。刘某于3年的劳动合同,合同的试用期为6期月企业以何某不能胜任工作,刘某不符合录用条件解除了与年22001年1月因喝酒在岗期间与同事打架,并将同事打伤。2001何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析: 该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理为什么 (1)本案应如何处理 (2)元,另外,餐馆每天月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月的工资4502 周丽从四川来京打工,2001年8月,由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断,为接年3免费提供两顿饭,如发生其他费用,餐馆概不负责。2002元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求,该指花去医药费5000月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析: 餐馆老板拒绝了周丽的请求,并解雇了周丽。2002年4该餐馆的作法是否正确为什么 (1)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案 (2)参考答案: 分)3根据劳动法的规定,个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法,(该餐馆的做法不正确。(2分)1.答案:(1)该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周分),并不得解雇3(4分)(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:餐馆负担周丽的医疗费和营养费(丽的医疗费和营养费。) 周丽。如果周丽愿意解除劳动关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。(3分 2.参考答案:条的规定,劳动者不能胜任工作,应先经过培训或者调整工作26(1分)依照《劳动法》第(1)企业不应解除与何某的劳动合同。分)因此,企业应当先调整何某的工作岗位。而且,何某提出调换工作的理2岗位,仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。() 由是充分的,何某是因身体不适提出调整工作岗位的,并出具了医院证明。(2分刘某在试用期内,违反劳动纪律,在工作岗位上与同事打架,并打伤了同事,应属)企业解除与刘某的劳动合同是正确的。(1分) 于不符合录用条件,企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同,不需要提前通知刘某。(3分日以书30根据《劳动法》第26条的规定,企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位,若何某仍不能胜任工作时,提前(2)条的规定,刘某在试用期内被证明不符合录用条件,用人单位可25面形式通知何某解除劳动合同。(3分)根据《劳动法》第3分)以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序。(案例分析题 合同日止。12月10月10日起至1997年12郭某1992年12月8日与某制药厂签定了为期5年的劳动合同,合同自1992年1、日,郭某以帮助其母工作为由向287月年约定:任何一方提前解除合同,应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995日要求该厂办理解除合同手续,并离厂308月该厂提出书面辞职,并声明按合同约定赔偿厂方1000元,厂方不同意。郭某于天以后,郭某回厂办理解除合同手续时,该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由,对其作出除名决定。郭某18而去。不服,向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后,经调查,上述情况属实。试分析:、郭某提出解除劳动合同是否合法为什么1、该厂对郭某的除名决定是否合法为什么2、此案应如何处理3该药厂对郭某的除名决定不合法。条规定,对职工予以除名有两个重要条件:一是职工经常无正当理由旷工;二是经批评教育)〈企业职工奖惩条例〉第118(无效。此案中,职工郭某没有这方面的原因。日以书面劳动合同,应当报前30)郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定,劳动者解除(2条对这一规定作了明确的解释,即:劳动者解除形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第32日,劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续·用人单日以书面形式通知用人单位。超过30劳动合同,应当提前30 位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失,应当承担赔偿责任。日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序。也是解除劳动合同的条件,无需可见,劳动者解除劳动合同应提前30日用书面形式通知厂方,也表明了按照合同约定赔偿违约金征得用人单位的同意。本案中,郭某提出解除劳动合同并已提前30 的态度,符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事,离厂不属旷工行为,该厂不能对其按矿工予以除名。.此案的处理;根据上述分析,仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定,裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续,郭2 元。其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元,另外,餐馆4508月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月的工资、周丽从四川来京打工,2001年2月,由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断,32002年每天免费提供两顿饭,如发生其他费用,餐馆概不负责。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求,周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。5000元。为接指花去医药费月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。年4该餐馆老板拒绝了周丽的请求,并解雇了周丽。2002 试分析: (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案(1)该餐馆的作法是否正确为什么答题要点:根据劳动法的规定,个体经济组织和与之形成劳动关系(2该餐馆的做法不正确。分) (1)该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工)(2分的劳动者适用劳动法,作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:餐馆负担周丽的医疗费和营养费,并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动 (2) 关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。月某印刷厂招收激光照排车间工人,待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求,但因深度近视眼,不3、3 1993年能实现招聘的视力要求,遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检,其妹左右眼视力分别为和,符合招聘条件。王某被招聘后,即与个月。印刷厂签订劳动合同,合同试用期为2王某上岗后,该厂发现其在工作中屡出差错,并发现误差源于视力不好,便对王某的视力进行复查,王某的实际视力仅为和,月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。1999远远低于岗位要求。年6月,印刷厂提出与王某解除劳动合同,王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称:“在应聘上确7年1999有弄虚作假,但入厂后工作勤奋,虽不适合照排工作但仍可胜任其他工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定的试用期已

劳动法案例分析题图文稿

劳动法案例分析题 集团文件版本号:(M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988)

案例分析 案例一: 39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时,该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术,共花费人民币十万多元。劳动合同约定,在合同期内,王某不得调离本企业,如违约给企业造成经济损失时,应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某,签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后,由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术,使产品质量下降,在半年时间内造成大量产品积压,直接经济损失达300多万元人民币。为此,该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请,要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失,并要求王某回厂履行劳动合同。 试分析: (1)该制药厂的要求是否合理为什么 答:关于劳动合同问题:本案中,某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王某违反合同约定,擅自离厂,属违约行为,理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某,事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同,构成了对原用人单位的侵权行为,依法应承担连带赔偿责任。(2)本案应如何处理依据是什么 答:(2)关于法律依据问题:①《劳动法》第99条规定:"用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任";②《劳动法》第102条规定:"劳动者违反本法规定的条件解除

劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任". (3)关于仲裁裁定问题:①支持某制药厂的合法要求;②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失;③王某与某合资企业签订的劳动合同违法,无法律效力;④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。 案例二: 40.某厂以正常工作安排为由,拒付职工的加班工资。职工不服,推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理,并于3个月后作出裁决,裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。 试分析: (1)该争议的性质是什么应适用何种处理程序 答:一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上,属于集体劳动争议。 职工一方已推举代表申请仲裁,仲裁委员会应组成特别仲裁庭,适用特别处理程序。(2)仲裁委员会在处理过程中是否有错为什么 答:二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题: (1)收到集体劳动争议申请书8日后,才决定受理,超过了应该3日的规定。(2)集体劳动争议,自仲裁庭组成之日起应15日内结案,本案已超限。 (3)仲裁裁决后,应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案,不符合规定。39.某机械制造厂招收25名工人后,厂方与工人签订了为期3年的劳动合同,合同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中,厂方为完成订单任务,在2002年9月至10月期间,正常工作日每日加班2小时,休息

劳动法案例分析

劳动法案例分析(上) 2011-03-13 23:20:49 案例1: 张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围 ? 张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围,因为本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。张某等6人与某中学之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。 案例2: 龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系? 龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。 案例3: 2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开,决定对院内环境进行整顿,院内需拆除几处房屋建筑,研究院即与某劳动服务公司签订承包合同,有劳动服务公司负责组织人员拆除,研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。问题:孙某与研究院是否存在劳动法律关系?

10大劳动法经典案例分析

10大劳动法经典案例分析 案例一公司关闭门店,直接与员工解除劳动合同违法 案情简介: 普通支票既可以用来支取现金,也可用来转账。在普通支票左上角划两条平行线的, 称为画线支票,画线支票只能用于转账,不得支取现金。 作为合伙人的甲既要承担个人债务又要承担合伙的债务,但是本案中甲的个人财产3 万元不足以完全清偿这两项债务,这就涉及清偿债务的顺序问题。该问题在现行法律中没 有明确规定,但是依照理论上的通说,在这种情况下应该采取双重优先权原则,即合伙人 个人的债权人优先于合伙的债权人从合伙人的个人财产中得到满足,合伙债权人优先于合 伙人个人的债权人从合伙财产中得到满足。易言之,合伙财产优先用于清偿合伙债务,个 人财产优先用于清偿个人债务。 其次,我国当前诉讼模式依旧是职权主义的模式。虽然《最高人民法院关于民事诉讼 证据若干问题的规定》中采用了一些当事人主义的成份,但这只限于法律有明确规定的情形。 首先判断本案例分析题考的是哪一个部门法的内容,这点绝大多数考生都能做到。近 几年,案例分析题大多出现在如下几个部门法中:民法(包括担保法及其解释、合同法、 知识产权法、继承法)、民事诉讼法、刑法、刑事诉讼法、公司法、行政法与行政诉讼法等。有的题目只是集中考一个部门法的知识点,有的题目则以一个部门法为主,略有交叉,个别问题兼及其他部门法的个别知识点。 职工于2020年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2020年1月26日签订 劳动合同,劳动合同期限为2020年1月26日至2020年1月25日。其中试用期为3个月,试用期满后每月工资2600元。 后因公司计划关闭职工所在店面,故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方 就此未能达成一致。2020年7月4日,公司书面通知职工解除劳动合同。 现双方均认可双方于2020年7月4日解除劳动合同,职工在劳动合同解除前十二个 月的平均工资为2600元。职工申请仲裁,仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元,出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。 公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决,起诉要求,不予支付解除劳动合同赔偿金。 案例二员工因个人原因提出辞职,公司不必支付经济补偿金 案情简介:

劳动法案例分析题

劳动法案例分析题1(附答案) 1 何某与刘某系某企业得职工,何某于1999年1月与企业签订了为期5年得劳动合同,刘某于2000年9月与企业签订了为期 3年得劳动合同,合同得试用期为6个月.何某因身体不适向企业提出调换工作岗位得申请,并提供了医院证明.刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架,并将同事打伤.2001年2月企业以何某不能胜任工作,刘某不符合录用条件解除了与何某与刘某得劳动合同。何某与刘某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析: (1)该企业解除何某与刘某得劳动合同就是否合理?为什么? (2)本案应如何处理? 2 周丽从四川来京打工,2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月得工资450元,另外,餐馆每天免费提供两顿饭,如发生其她费用,餐馆概不负责。2002年3月,由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断,为接指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费与营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费与营养费请求,该餐馆老板拒绝了周丽得请求,并解雇了周丽。2002年4月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析: (1)该餐馆得作法就是否正确?为什么? (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案? 参考答案: 1、答案:(1)该餐馆得做法不正确.(2分)根据劳动法得规定,个体经济组织与与之形成劳动关系得劳动者适用劳动法,(3分)该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周丽得医疗费与营养费.(4分)(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:餐馆负担周丽得医疗费与营养费(3分),并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。(3分) 2、参考答案: (1)企业不应解除与何某得劳动合同。(1分)依照《劳动法》第26条得规定,劳动者不能胜任工作,应先经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作得才可以解除劳动合同.(2分)因此,企业应当先调整何某得工作岗位。而且,何某提出调换工作得理由就是充分得,何某就是因身体不适提出调整工作岗位得,并出具了医院证明。(2分) 企业解除与刘某得劳动合同就是正确得。(1分)刘某在试用期内,违反劳动纪律,在工作岗位上与同事打架,并打伤了同事,应属于不符合录用条件,企业完全有权依照劳动法得规定解除与刘某得劳动合同,不需要提前通知刘某。(3分) (2)根据《劳动法》第26条得规定,企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位,若何某仍不能胜任工作时,提前30日以书面形式通知何某解除劳动合同。(3分)根据《劳动法》第25条得规定,刘某在试用期内被证明不符合录用条件,用人单位可以解除劳动合同而不须征求她人意见与履行特别程序。(3分) 案例分析题 1、郭某1992年12月8日与某制药厂签定了为期5年得劳动合同,合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同约定:任何一方提前解除合同,应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月28日,郭某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职,并声明按合同约定赔偿厂方1000元,厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续,并离厂而去.18天以后,郭某回厂办理解除合同手续时,该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由,对其作出除名决定。郭某不服,向劳动争议仲裁委员会提出申诉.仲裁委员会受理后,经调查,上述情况属实。 试分析: 1、郭某提出解除劳动合同就是否合法?为什么? 2、该厂对郭某得除名决定就是否合法?为什么? 3、此案应如何处理? 该药厂对郭某得除名决定不合法. (1)〈企业职工奖惩条例〉第18条规定,对职工予以除名有两个重要条件:一就是职工经常无正当理由旷工;二就是经批评教育无效。此案中,职工郭某没有这方面得原因。 (2)郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定,劳动者解除劳动合同,应当报前30日以书面形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题得意见》第32条对这一规定作了明确得解释,即:劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日,劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续·用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失,应当承担赔偿责任。 可见,劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位,既就是解除劳动合同得程序。也就是解除劳动合同得条件, 无需征得用人单位得同意。本案中,郭某提出解除劳动合同并已提前30日用书面形式通知厂方,也表明了按照合同约定赔偿违约金得态度,符合法律规定得程序与条件.郭某依照法定程序与条件办事,离厂不属旷工行为,该厂不能对其按矿工予以除名。2.此案得处理;根据上述分析,仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出得除名决定,裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续,郭其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元。 2、周丽从四川来京打工,2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月得工资450元,另外,餐馆每天免费提供两顿饭,如发生其她费用,餐馆概不负责。2002年3月,由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断, 为接指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费与营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费与营养费请求,该餐馆老板拒绝了周丽得请求,并解雇了周丽.2002年4月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉. 试分析: (1)该餐馆得作法就是否正确?为什么? (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案? 答题要点: (1)该餐馆得做法不正确。(2分)根据劳动法得规定,个体经济组织与与之形成劳动关系 得劳动者适用劳动法,(2分)该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法.该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周丽得医疗费与营养费。 (2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:餐馆负担周丽得医疗费与营养费,并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。 3、 1993年3月某印刷厂招收激光照排车间工人,待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求,但因深度近视眼,不能实现招聘得视力要求,遂让其相貌近似得亲妹妹顶替体检,其妹左右眼视力分别为1、5与1、0,符合招聘条件.王某被招聘后,即与印刷厂签订劳动合同,合同试用期为2个月。 王某上岗后,该厂发现其在工作中屡出差错,并发现误差源于视力不好,便对王某得视力进行复查,王某得实际视力仅为0、3与0、4,远远低于岗位要求。1999年6月经调查王某承认让其胞妹顶替得事实。 1999年7月,印刷厂提出与王某解除劳动合同,王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称:“在应聘上确有弄虚作假,但入厂后工作勤奋,虽不适合照排工作但仍可胜任其她工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定得试用期已过,双方可以变更合同继续履行。”

劳动法案例分析 (1)

14秋网考案例分析(共1题,共20分) 某厂以正常工作安排为由,拒付职工的加班工资。职工不服,推举2名职工代表50名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理,并于3个月后作出裁决,裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。试分析:1.此案中职工推举2名代表申请仲裁是否有法律依据?2.劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处?为什么?(试题分值:20分) 参考答案:正确答案:1.我国《劳动争议调解仲裁法》规定,发生劳动争议的劳动者一方,人数在10人以上,并且具有共同请求的,可视为集体劳动争议。(4分)本案涉及的职工一方当事人在10人以上,且具有共同请求,属于集体劳动争议。(3分)2.劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下不符合法律规定的行为:(1)《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人。(4分)此案中,劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8日后,才决定受理,超过了5日内受理的规定。(3分)(2)《劳动争议调解仲裁法》规定,仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。(3分)本案于3个月后作出的裁决,已超法律规定的时限。(3分) 赵某是一家保险公司的业务员,跟公司签有为期1年的劳动合同,合同中约定赵某每个季度必须完成一定数额的销售任务,个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情,不辞辛苦,但第一个季度下来,所签保险单寥寥无几,远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说,若第二季度仍完不成任务,他就将面临被解聘的可能。为了保住工作,赵某更加努力,第二季度的销售业绩比第一季度有所提高,但比公司的定额还是差了不少,公司销售主管口头通知他说,鉴于他连续半年都不能完成公司的任务,公司认为他不能胜任保险销售工作,因此决定解除与他的劳动合同,请他在3天内办

劳动纠纷大经典案例及解析

劳动纠纷12大经典案例及解析(招聘入职篇)

目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少? 【入职篇】 未签订劳动合同,谁之过? 劳动合同,签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗? 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任,解聘不用给补偿? 入职培训很迫切,制度告知莫忽略

招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期,而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险,只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然,任何事情包括劳动争议,都是有前因后果的,劳动合同签订后产生的劳动争议,相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此,预防劳动争议,就要将关口前移,从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试用期为4个月。3个月后,公司单方面提出解除合同,原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此,李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉,仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件,而且劳动合同签订后,公司也没有明确具体的职务说明书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时,公司无法出具当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又怎么能证明其不符合录用条件呢?当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期被证明不符合录用条件的; 三、案例点评 或许您会认为,招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已,会有什么法律风险吗?其

劳动合同法经典案例分析

第一章 第一讲 案例: 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月,企业通知张师傅,因减员增效与他解除合同。 张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定:由用人单位解除劳动合同的,单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,不满一年的按一年发,他应得三个月工资的补偿。企业未同意。 张师傅找了几次企业有关人员没有结果,又多次找企业的上级主管部门,仍未如愿。最后,双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释,张师傅才明白过来,消了气,不提补偿金的事了。 请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同? 分析: 案例中,将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差,但实质不同。其主要区别如下。 订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》(当前仍有效)等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定,劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议。 合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织;劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工,与劳务使用方没有隶属关系;而劳动合同的一方必是用人单位的职工,两者有隶属关系。 权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定:劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出,职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的,劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析,处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中,企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务,仍有权享受病假工资、报销药费。 两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样,实则不同。如报酬:劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件;职工在企业停产时不履行劳动义务,仍有权得到最低工资或基本生活费。 案例中,张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议,没有写明是劳务合同,但通过分析不难看出其劳务合同的本质,因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任,张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。 第二讲 案例: 小王于2000年7月1日入职某公司,劳动合同每年一签,2007年7月1日,公司与小王又签订了一年期限的劳动合同,2008年6月30日,劳动合同期满,公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止,公司如何支付经济补偿?如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同,该如何支付经济补偿? 分析: 固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定,根据法不溯及既往原则,2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定,按照之前的规定,合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此,小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金,小王的劳动合

劳动法案例分析题

劳动法案例分析题1 (附答案) 1何某与刘某系某企业的职工,何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同,刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同,合同的试用期为6个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请,并提供了医院证明。刘某于 2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架,并将同事打伤。2001年2月企业以何某不能胜任工作,刘某不符合录用条件解除了与 何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析: (1)该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理为什么 (2)本案应如何处理 2周丽从四川来京打工,2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月的工资450元,另外,餐馆每天 免费提供两顿饭,如发生其他费用,餐馆概不负责。2002年3月,由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断,为接 指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求,该餐馆老板拒绝了周丽的请求,并解雇了周丽。2002年4月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析: (1)该餐馆的作法是否正确为什么 (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案 参考答案: 1. 答案:(1)该餐馆的做法不正确。(2分)根据劳动法的规定,个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法,( 3 分)该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周 丽的医疗费和营养费。(4分)(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:餐馆负担周丽的医疗费和营养费(3分),并不得解雇 周丽。如果周丽愿意解除劳动关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。(3分) 2. 参考答案: (1)企业不应解除与何某的劳动合同。(1分)依照〈〈劳动法》第26条的规定,劳动者不能胜任工作,应先经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。(2分)因此,企业应当先调整何某的工作岗位。而且,何某提出调换工作的理由是充分的,何某是因身体不适提出调整工作岗位的,并出具了医院证明。(2分) 企业解除与刘某的劳动合同是正确的。(1分)刘某在试用期内,违反劳动纪律,在工作岗位上与同事打架,并打伤了同事,应属于不符合录用条件,企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同,不需要提前通知刘某。(3分) (2)根据〈〈劳动法》第26条的规定,企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位,若何某仍不能胜任工作时,提前30日以书面形式通知何某解除劳动合同。(3分)根据〈〈劳动法》第25条的规定,刘某在试用期内被证明不符合录用条件,用人单位可以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序。(3分) 案例分析题 1、郭某1992年12月8日与某制药厂签定了为期5年的劳动合同,合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同约定:任何一方提前解除合同,应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月28日,郭某以帮助其母工作为由向 该厂提出书面辞职,并声明按合同约定赔偿厂方1000元,厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续,并离厂 而去。18天以后,郭某回厂办理解除合同手续时,该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由,对其作出除名决定。郭某不服,向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后,经调查,上述情况属实。 试分析: 1、郭某提出解除劳动合同是否合法为什么 2、该厂对郭某的除名决定是否合法为什么 3、此案应如何处理 该药厂对郭某的除名决定不合法。 (1)〈企业职工奖惩条例〉第18条规定,对职工予以除名有两个重要条件:一是职工经常无正当理由旷工;二是经批评教育无效。此案中,职工郭某没有这方面的原因。 (2)郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。〈〈劳动法》第31条规定,劳动者解除劳动合同,应当报前30日以书面形式通知用人单位。劳动部〈〈关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第32条对这一规定作了明确的解释,即:劳动者解除 劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日,劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续?用人单 位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失,应当承担赔偿责任。 可见,劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序。也是解除劳动合同的条件,无需 征得用人单位的同意。本案中,郭某提出解除劳动合同并已提前30日用书面形式通知厂方,也表明了按照合同约定赔偿违约金 的态度,符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事,离厂不属旷工行为,该厂不能对其按矿工予以除名。 2.此案的处理;根据上述分析,仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定,裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续,郭其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元。 2、周丽从四川来京打工,2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月的工资450元,另外,餐馆 每天免费提供两顿饭,如发生其他费用,餐馆概不负责。2002年3月,由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断, 为接指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求, 该餐馆老板拒绝了周丽的请求,并解雇了周丽。2002年4月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析: (1)该餐馆的作法是否正确为什么(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案 答题要点: (1)该餐馆的做法不正确。(2分)根据劳动法的规定,个体经济组织和与之形成劳动关系 的劳动者适用劳动法,(2分)该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工 作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。 (2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:餐馆负担周丽的医疗费和营养费,并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。 3、1993年3月某印刷厂招收激光照排车间工人,待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求,但因深度近视眼,不 能实现招聘的视力要求,遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检,其妹左右眼视力分别为和,符合招聘条件。王某被招聘后,即与印刷厂签订劳动合同,合同试用期为2个月。 王某上岗后,该厂发现其在工作中屡出差错,并发现误差源于视力不好,便对王某的视力进行复查,王某的实际视力仅为和,远远低于岗位要求。1999年6月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。 1999年7月,印刷厂提出与王某解除劳动合同,王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称:“在应聘上确有弄虚作

劳动合同法十五个典型案例解析

劳动合同法十五个典型案例解析■案例一:劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题,员工甲2008年1月1日进厂,但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同,员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要向其支付双倍的工资,因此一直不动声色,直至2008年5月1日,公司对劳动合同进行了一次普查,才发现与员工甲漏签了劳动合同,公司表示要与员工甲补签劳动合同,员工甲同意补签,但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年 5月1日。问题:公司应当如何处理上述案件较为妥当? ◆案例分析针对员工甲的问题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的,但是从本案实务操作角度考虑,公司完全可以先不去支付该员双倍工资,将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日,因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小,即使员工离职后去起诉,公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后,单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。

如果已经满一个月的,也要立即书面通知终止劳动关系,但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理,建立签订、保管、存档等规范体系;(2)针对员工拒签情形,应当注意以下几点:A、时间上把握:与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个月内;B、形式上把握:书面通知员工签订劳动合同,员工拒签合同的,书面通知终止劳动关系;C、证据上把握:注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。(意向书中设定拒签合同的原因,访谈笔录、证人证言等)■案例二:加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》,协议约定员工每月固定薪资3000元,该薪资包含加班费及基本工资、奖金等;公司与普工签订的劳动合同中也 对薪资作出约定,员工每月工资1000元,公司以此作为计算加班费的计算基数。问题:该公司针对工资的处理方式是否违法?◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的,第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据;第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定,也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。◆操作建议(1)公司对薪资部分的约定,建议不要通过内部文件方式进行操作,因为内部文件一般是公司单方制作的,其证明效果明显弱于双方合同约定;(2)让员工对其每月薪资进行签收,并建议

劳动法案例分析论文

案例介绍 庆阳人小张是陇东学院大二的在读学生。利用暑期在家这段时间,小张希望做点兼职工作,以便赚取零花钱和丰富社会经验。经过努力,小张很快在庆阳市某超市找到了一份兼职促销员的工作。超市方和小张约定:试用期两周,每天工作三小时,工资每周一结,试用期工资150元,为转正后工资的一半。小张在该超市做了三周的促销工作,但超市却一直拖着没有发工资。小张在咨询学校法学院任课老师后,得知自己的合法权益被侵犯,需向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 案例分析 大学生兼职已经成为大学生赚取收入的一个重要途径,但是侵权现象时而发生。从案例中来看,本案属于非全日制用工的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第六十八条规定,非全日制用工平均每日工作时间不超过四小时,每周平均工作时间不超过二十四小时,本案正好符合这一特点。 在小张与超市方的约定中,有这样一个问题。根据《劳动法》第七十条的规定,非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而超市与小张却约定了试用期,违反了法律,试用期的工资也就缺乏效力。所以,前两周的工资也应与正常工资标准一样。工资每周一结,一周的转正工资为其约定试用期工资的两倍,也就是每周300元,三周均按转正工资来算的话,总共900元。所以应该及时与超市沟通,索要个人的工资。如果无法进行沟通,根据最高人民法院在2011年发布的《关于印发修改后的民事案件案由规定的通知》,非全日制用工纠纷属于劳动争议,需适用仲裁前置的程序。小张在向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁后,可提起民事诉讼。 这个案件的主要问题就在于其约定中一些违反法律的事项。对于非全日制用工来说,并不能订立试用期。在这种较短时间的兼职问题上,如果订立试用期,那么就使得劳动者的经济利益收到一定损害,毕竟试用期的工资要低于正常工资标准。所以,在学生寻找兼职工作的过程中,一定要注意在与用人单位订立协议过程中,是否订立了试用期,如果订立要及时予以修正。由于人们缺乏一定的法律知识,确实在这一方面有所疏忽。 相关法条链接: 1.《劳动法》 第六十八条非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

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