人力资源管理系统软件操作手册

XX集团—人力资源管理系统操作手册

目录

常用操作（新人必读） (2)

1.基础数据管理 ................................................................................................................... - 5 -

1.1组织架构 (5)

1.2职位体系 (8)

1.3职员维护 (11)

1.4结束初始化.................................................................................. 错误！未定义书签。

2.组织管理业务 ................................................................................................................. - 27 -

2.1组织规划 (27)

2.2人力规划 (33)

2.3组织报表 (38)

3.员工管理业务 ................................................................................................................. - 41 -

3.1员工状态管理 (41)

3.2合同管理 (41)

3.3后备人才管理 .............................................................................. 错误！未定义书签。

3.4人事事务 (52)

3.5人事报表 (59)

4.薪酬管理 ......................................................................................................................... - 69 -

4.1基础数据准备 (69)

4.2薪酬管理日常业务 (92)

4.3薪酬管理期末业务 (107)

4.4薪酬报表 (108)

常常用用操操作作（（新新人人必必读读））

进入系统界面：

在系统登入界面选择正确的数据中心，录入用户名和密码点

按钮，进入

系统主界面:如下图

1、在主界面的系统菜单下点修改密码

，每个用户的初如密码

为空，为确保数据安全性第一次进入系统后请先修改密码。

2、在主界面的系统菜单下点进入个性化设置界面：选择工具栏风格-图标+全部文字-点保存，再退出系统重点进入系统，此做法可以让初学者很快的知道

系统的功能菜单对应的图标所代表的含意。

图标对应含意：经过上面的个性化设置后工具栏就会有如下图的显示

导读：

本操作手册分两部分，一部分为相关基础数据的说明，另一部分为相关业务的说明，

如：组织相关业务、人事事务处理（员工入职、转正、异动、离职等）

XXEAS快速入门——人力资源管理系统

11..基基础础数数据据管管理理

人力资源初始化，主要是处理人力资源系统开始使用前的准备工作，如构建组织架构、建立职位、职务体系、维护职员信息等，当然某些资料也可以在结束初始化之后，再进行维护。

人力资源初始化流程：

说明：

1．组织架构和职位体系是企业的基本“骨架”，通过组织与职位明确企业的职责分工；

2.在组织架构下建立企业规范的职位体系，明确职位的职责分工；

3.建立职务体系，从而对员工进行分级管理；职务体系是企业对职位和职员的分级管理；

4．职员信息用于准确的记录并维护员工详细信息。

1.1组织架构

组织架构是EAS系统的骨架，不管是基础资料还是系统的业务单据和报表，都与组织架构有着必然的联系，所有的数据都记录了组织信息。同时，组织架构也支持多样的业务应用，融会贯通的将各种业务数据进行串联和过滤，组织在系统中表演了天然的隔离墙的角色，同时组织也为基础数据的共享和分配引用提供了方便，所以组织是一个有原则的带透水透气功能的隔离墙，为业务数据的发挥提供了良好的扩展和集成平台，正所谓海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，组织架构为业务应用支起了一片广阔的天空，为个性化的ERP应用提供了一个无边的蓝海。

组织架构搭建的详细说明请参见金蝶EAS快速入门—系统管理与维护。本篇仅对与HR有关的属性予以重点说明。

人力资源管理手册华为公司版

人力资源管理手册华为 公司版 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】

人力资源管理手册 本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。 （范本一） 目录 第一章手册的目的 一. XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。 2保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二. 为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的 政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修 改意见。 第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各 类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；

HR人力资源管理系统建设方案

人力资源管理系统软件 建设方案

目录 1. 概述 (8) 2. 系统建设目标和设计原则 (8) 2.1. 系统建设目标 (8) 2.2. 系统建设原则 (9) 2.3. 系统设计原则 (10) 3. 系统架构 (13) 3.1. SOA架构模式 (13) 3.1.1. 什么是SOA (14) 3.1.2. SOA标准模型 (16) 3.1.3. 基于SOA的应用系统 (17) 3.1.4. 如何实现SOA (17) 3.2. 开发平台（JutronMAP）介绍 (18) 3.3. 运行环境 (21) 4. 系统功能 (21) 4.1. 系统管理 (23) 4.1.1. 系统日志管理 (23) 4.1.2. 菜单管理 (23) 4.1.3. 角色管理 (23) 4.1.4. 架构管理 (24) 4.1.5. 用户管理 (24) 4.1.6. 操作提示管理 (25) 4.2. 人事管理 (25) 4.2.1. 人员信息台帐 (25) 4.2.2. 人员变动 (27) 4.2.3. 纠纷管理 (30) 4.2.4. 合同管理 (31) 4.3. 咨询管理 (33) 4.3.1. 通知公告管理 (33) 4.3.2. 答疑管理 (33)

4.4. 业务协同 (34) 4.4.1. 工作协同 (34) 4.4.2. 沟通协调会议 (34) 4.5. 知识库 (34) 4.5.1. 规章制度 (34) 4.5.2. 工作标准 (35) 4.5.3. 人力流程 (35) 4.5.4. 工具表单 (35) 4.6. 薪资管理 (36) 4.6.1. 工资分类管理 (38) 4.6.2. 取数逻辑 (38) 4.6.3. 工资项目管理 (38) 4.6.4. 项目系数管理 (38) 4.6.5. 工龄系数管理 (39) 4.6.6. 工龄津贴标准 (39) 4.6.7. 工资方案定义 (39) 4.6.8. 方案项目系数 (39) 4.6.9. 月度取数管理 (39) 4.6.10. 年度取数管理 (39) 4.6.11. 工资发放管理 (39) 4.6.12. 调薪管理 (40) 4.6.13. 工资总额预算审批 (40) 4.6.14. 统计分析 (40) 4.7. 绩效管理 (40) 4.7.1. 考核指标库 (42) 4.7.2. 岗位模板管理 (42) 4.7.3. 考核关系表 (42) 4.7.4. 自定义考核目标 (42)

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human

Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。

国有大型银行二级分行人力资源管理系统的设计与实现

国有大型银行二级分行人力资源管理系统的设计与实现 随着知识经济逐渐成为人类社会的主导,企业需要高效地利用员工与设施资源,才能占据更多的市场份额,因此,人力资源管理(Human Resource Management,HRM)显得更为重要,它主要关注组织内部人员的管理,更侧重于政策和系统,负责人才招聘、员工培训、绩效考核与福利制度等业务,此外,它也关注组织变革与产业关系,保证企业正常发展。然而,由于企业的扩张与人才的稀缺,企业对于人力资源管理的需求日益增加。 为了改变人力管理流程繁琐且不规范、制度不完善、人力重复工作量大等现状,本文针对人力资源管理的四个基本职能(人员配备、培训发展、激励与维护)进行人力资源管理系统的设计与实现,通过规范招聘流程、智能管理员工、及时 监控数据,以期满足企业对具有全局性、及时性、可扩展性、安全性的人力资源 管理系统的需求,对企业人力资源进行更加高效地管理,突出企业核心竞争力。本文针对某国有银行的人力资源管理需求,优化人员配备、培训发展、激励与维护 的智能,从招聘管理、人员管理、数据报表、权限管理与个人管理五个模块完成 功能设计与业务架构设计。 将Web开发技术应用于系统开发,结合银行人力资源部门工作业务的特点,充分考虑该系统的性能需求,包括完整性、高效性、实用性、易用性、易维护性 以及易部署性等,选择采用Struts、Spring、Hiberna集合框架与浏览器/服务器(Browse/Server,B/S)架构的集中式管理模式、面向服务的架构 (Service-Oriented Architecture,SOA)、J2EE应用框架与XML映射,通过战略管理层、业务管理层与数据库层组成的三层结构设计,完成了整个系统的实现。最后进行系统的模块与性能测试,达到系统可支持每天连续10小时左右的操作

企业人力资源管理信息系统

企业人力资源管理信息系统 一、可行性分析 （一）系统背景 人力资源作为知识的承载体成为组织依靠的对象，在以人为本的观念的熏陶下，人力资源管理在组织中的作用日益突出。对于快速发展的单一企业（那些独立经营、自我管理、自成体系，没有上下级管理关系的独立型企业），尤其是还没有形成集团化优势的中小企业，面对市场经济的竞争压力、知识经济的管理压力，已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，往往都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础，人力资源管理已经成为企业管理和发展得主要症结所在。 良好的人力资源管理效率与开发能力将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能力，企业的人力资源管理已经成为企业各种管理中的重要基础内容和支柱。利用信息技术，建立企业人力资源管理信息系统，提高管理的效率和效益，已经成为企业信息化的重要内容和任务。 （二）可行性分析 1. 管理可行性分析 管理模式为内部独立管理的集成性企业，没有上下级单位的管理体系，即使有上下级单位，但管理关系松散，只通过文件方式上报或接收上级或下级单位的人员信息或报表数据，没有集中一个系统统一管理的要求；即一套系统管理一个单位下的部门、人员，没有管理下级单位的情况。 根据以往在企业管理中出现的困难与不便，公司的高层管理人员对新系统的开发持积极的态度，肯定新系统的开发，并且为新系统的开发与实施创造了各种良好的条件，制定了有利于系统实施的管理方法。目前管理方面的条件已经能够满足企业人力资源管理信息系统的开发以及日后的实施，所以在现阶段下开发一个企业人力资源管理信息系统是可行的。 2.技术可行性分析 人力资源管理系统的作用之一是为人力资源规划建立了人事档案。信息化的人事档案使得查询、调用的速度加快，使得精确分析大量员工的知识、经验、技术、能力和职业抱负成为可能。想要做出有效的人力资源规划，必

人力资源管理系统操作手册

人力资源管理系统 使 用 说 明 书

目录 第一部分产品说明 (5) 1.1版权申明 ....................................................................................................... 错误!未定义书签。 1.2产品特点 (5) 1.3应用环境 (5) 1.3.1 硬件环境 (5) 1.3.2 软件环境 (6) 第二部分安装步骤................................................................................................. 错误!未定义书签。 2.1人力资源管理系统软件安装步骤................................................................ 错误!未定义书签。第三部分使用说明.. (7) 3.1人力资源管理系统软件功能简介 (7) 3.2系统结构 (8) 3.2.1 平台架构 (8) 3.2.2 管理层次 (8) 3.3系统登录 (9) 3.3.1 系统登录 (9) 3.4员工平台 (9) 3.4.1 内部消息 (9) 3.4.2 单位通讯录 (10) 3.4.3企业信息介绍浏览 (10) 3.4.4 企业公告发布 (10) 3.4.5 劳动法规及政策 (11) 3.4.6员工信息 (11) 3.4.7 证照资料 (12) 3.4.8 职称评定 (12) 3.4.9 合同信息 (14) 3.4.10 员工调动 (15) 3.4.11 员工离职 (16) 3.4.12 员工复职 (17) 3.4.13 奖惩信息 (18) 3.4.14 工资查询 (19) 3.4.15 考勤查询 (19) 3.4.16 出差信息 (21) 3.4.17 休假查询 (22) 3.4.18 加班查询 (23) 3.4.19 参与培训计划 (24) 3.4.20 培训协议 (26) 3.4.21 绩效考核 (27) 3.4.22 常用审批备注 (28) 3.5机构管理 (28)

人力资源档案资源管理软件系统

针对复杂的人事管理流程，统一人才档案信息的难度，以及员工经验的不满，现代企业已经无法通过传统的文件处理来解决问题。因此，需要一种新型的信息管理系统软件。市场上有很多人力资源管理系统。如果想要一个更专业的系统，不仅要看公司本身的要求，还要看它的功能如何。 一、人力资源档案资源管理软件系统功能包括： 1.灵活配置人事业务流程： 不得使用转移流程、黑名单管理、合同管理、培训奖惩等数十项人员职能，支持定制功能的灵活配置，以满足企业在开发过程中的个性化管理需求。 2.员工完整生命周期在线管理： 基于人事管理和不同业务场景的不同业务角色，提供员工就业，成长，交易等流程管理，实现员工生命周期的闭环管理。 3.组织规划和调整既高效又方便： 支持多组织结构共存和调整，明确各部门的准备和管理，实现人

员配置规划和调整，支持权限管理的灵活配置和切换，推动内部流程的有效运行。 二、该系统产品特色功能： 组织结构管理、员工流失管理、黑白名单管理、多场景自动提醒管理、固定岗位管理、员工电子档案管理、多维人事报告、公共参数设置。 三、人力资源档案资源管理软件系统产品价值： 1.实现人事信息的透明管理： 实现人员信息的在线管理，确保人员信息的透明性和清晰度。 2.降低企业合规风险： 实现对不同就业模式的遵守，并显着降低就业风险。 3.提高人力资源生产力： 减少人力资源部门的交易工作，大大提高工作效率。 4.提高员工敬业度： 建立多维度的员工关怀机制，以减少员工流动。 5.实现数据资源的集成： 基础人员数据的可视化和制图推动了企业的有效运作。

喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用喔趣科技的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。

国有商业银行人力资源管理

国有商业银行人力资源管理

一、国有商业银行人力资源管理的现状 （一）商业银行人力资源的特点 商业银行的人力资源就是指具有一定理论基础和一定技能、技术水平和业务熟练程度的银行职工所拥有的能为银行发展作出贡献的能力。 人力资源与货币资本、实物资本都是社会再生产中必不可少的物质前提，但是，人力资源与上述其他资本有明显区别。人力资源来源于人类自身的再生产，其他资本来源于社会再生产。同时，商业银行又是经营货币资金的特殊企业，人力资源的属性与商业银行的特性决定了商业银行人力资源具有一下特点。 1.能动性。 2.动态性，又称时态性。 3.智力性，或称可投靠性 4.可积累性。 5.社会性，又称时代性。 （二）国有商业银行人力资源管理现状 当下，四大国有商业银行拥有100,000多家营业网点和140万员工，处于十分有利的地位。然而构成悖论的是，它们面临来自其他本土银行和外资银行最为迫在眉睫的威胁，尽管在各种软性壁垒和法律法规的保护下，他们将继续主导本土银行市场，但他们最有利可图的客户可能会流向更具有创新能力的同行。 一方面，四大国有商业银行的网点遍步全国，市场信誉无与伦比，其价值是难以估量的。 但另一方面，国有商业银行体制性弊病严重，人浮于事，结构设置重复，非生利资产比重过高。服务质量低下也是人所共知的事实。在这种情况下，如果外资银行大量进入中国， 现有四大商业银行的机构规模会被迫压缩，银行就业人员的下岗现象也会普遍化。 各类专业人才的组合构成现代国有商业银行的整体，不同的历史时期对商业银行人才提出了不同的要求。当前，我国国有商业银行对人才的需求是：①改革创新的决策型人才；②奋力开拓的经营管理型人才；③面向未来的科技型人才；④熟练精干的实务型人才；⑤适应市场发展的复合型人才 二、国有商业银行加强人力资源管理的必要性 （一）国有商业银行人力资源管理面临的机遇与挑战 日前，虽然外资银行与国内商业银行的业务竞争已相当激烈，但由于外资银行在国内的业务还受到相当的限制，中外资银行的全面竞争并没有真正开始。2007年在WTO规则下中国金融市场全面开放之后，外资银行将摆脱各种经营限

华为公司人力资源管理体系

华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，

促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图：管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格

人力资源管理手册(ppt 93页)

人力资源管理手册(ppt 93页)

人力资源管理手册

目录 第一章............................................................................................ 手册的目的3 第二章........................................................................ 人力资源部的工作职责4 第三章................................................................................................ 招聘工作6 第四章............................................................................ 新员工入司工作流程11 第五章........................................................................ 员工转正考核工作流程14 第六章........................................................................ 员工内部调动工作流程16 第七章................................................................................................ 员工离职19 第八章................................................................................................ 劳动合同21 第九章................................................................................................ 薪资制度24 第十章................................................................................................ 考勤管理26 第十一章............................................................................................ 员工福利30 第十二章............................................................................................ 绩效管理32 第十三章............................................................................................ 奖励制度34 第十四章............................................................................................ 违纪处分35 第十五章........................................................................................ 培训与发展38 第十六章.................................................................................... 职业生涯发展41 第十七章.................................................................................... 人事档案管理44

人力资源管理体系的构建

企业人力资源管理体系的构建 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团

人力资源管理人力资源管理系统EH软件使用说明

（人力资源管理）人力资源管理系统EH软件使用说明

考勤软件快速使用 1、部门维护：维护公司的各个部门信息（进入维护设置-部门管理）； 2、员工维护：将员工信息登记到考勤系统，能够通过Excel表格导入，格式详 见软件系统目录下的《员工信息导入格式.xls》（进入维护设置-员工维护）3、排班设置：设置上班时间段，员工排班表，对于很复杂没有规律的班次能够 通过班次表导入（格式详见软件目录下《排班表导入格式.xls》）等（进入维护设置-排班设置） 4、考勤机管理：设置考勤机设备的连接参数，清除考勤机管理员、考勤数据等； 5、考勤机用户管理：软件和考勤机的接口，能够上传/下载用户信息、指纹； 6、考勤数据下载：从考勤机下载最新的考勤记录； 7、数据排序：处理考勤记录排序； 8、数据处理：根据排班表，员工的打卡记录，计算员工的考勤报表； 9、出勤记录查询：查询员工的详细打卡记录； 10、出勤报表查询：查询、统计员工的出勤明细、出勤日报表、月报表、迟 到早退情况等异常情况；

软件的安装和卸载 软件的安装 安装软件之前建议关闭其他正于运行的应用程序，这样有助于避免于安装过程中发生冲突。 将安装光盘放入光驱，安装程序会自动运行，按照提示完成安装的所有配置。 安装完成之后单击结束就能够完成整个安装流程。安装完成之后桌面上自动增加捷方式《E7人力资源管理系统》，再次进入程序时，只需于桌面上单击该图标即可。 软件的卸载 如果您不需要再使用此软件，且希望从计算机中删除掉，则可执行以下操作：退出《E7人力资源管理系统》，进入开始---控制面板---添加/删除程序 卸载数据库：选择《MicrosoftSQLServerDesktopEngine(yzt_hr)》项目，点击删除。 卸载考勤软件：选择《E7人力资源管理系统》，点击删除，就能够卸载软件了。

人力资源管理系统V.版用户手册

人力资源管理系统V9.0版 用户手册 北京朗新天霁软件技术有限公司

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第一章系统功能介绍 一、朗新https://www.sodocs.net/doc/2c2288733.html,软件系统框架 功能模块图 二、系统功能详细描述 2.1 系统维护子系统 提供权限管理(包括功能权限、人员权限、字段权限和报表权限。)、代码维护(设置要在系统中维护的代码，包括单级代码和多级代码)、系统设置(实现系统运行的基础设置和运行情况查看)等功能。 2.2 机构设置子系统 建立企业的部门结构框架、前缀代码和部门级数的维护和代码以及录入部门的相关信息(实现部门机构增加、修改、删除和变动的维护)。按级数输出部门的组织机构图，可以显示部门现有的各类人员总人数。实现各级结构数目和机构人数的统计。实现机构设置子系统朗新报表的调用。 2.3 人员管理子系统 建立人员信息档案，管理各类人员基本信息和变动信息，实现人员信息方便快捷的统计和查询，完成各类人员管理台帐。 2.4 合同管理子系统 完成劳动合同及相关合同协议的签订、续订、变更、违约、终止、解除等各项管理功能。 2.5 薪资管理子系统 完成各类人员工资的工资套维护、工资变动管理、计算、发放、银行报盘及相关工资统计台帐。 2.6 保险福利子系统（单独拿出来管理，有些顾客提出过） 险种的维护和险种项目和计算公式的维护、负责生成、计算、缴纳企业员工各类保险，包括养老、医疗、工伤、生育和住房公积金等。

T-人力资源管理软件发版说明

T6-人力资源管理软件10.5发版说明 一、开发背景 (2) 二、应用特征 (2) 三、主要功能 (3) 3.1系统管理 (3) 3.2系统维护 (3) 3.3 组织管理 (4) 3.4 人事管理 (5) 3.5 薪资管理 (5) 3.6 合同管理 (6) 3.7 报表管理 (6) 3.8 政策法规 (7) 3.9 保险福利 (7) 3.10 绩效管理 (8) 3.11 考勤管理 (8) 3.12 自助管理 (9) 四、安装说明 (10) 五、数据升级 (10) 六、试用版功能限制 (10) 七、注意事项 (10) 八、模块说明 (11)

一、开发背景 T3-人力资源标准版10.5已经正式发版、上市，标准版10.5中更多的是满足人事管理的基础应用，更多的深层次的应用如绩效管理、考勤管理、自助管理、保险福利等模块在标准版中还未开发。考虑到产品区格，根据产品定义的要求，在标准版10.5的基础之上，增加保险福利、绩效管理、考勤管理、自助管理，形成T6-人力资源管理软件 10.5之版本。 二、应用特征 1、功能完备，适用性强 项目管理全面：提供系统维护、组织管理、人事管理、合同管理、薪资管理、报表管理、政策法规、保险福利、绩效管理、考勤管理、自助管理功能模块，提供 报表与图形分析功能，方便用户使用与查询。 实效：能够快速投入应用，发挥实际效用，降低企业的管理成本。 2、符合中小型企业人力资源特性 符合广大中小型企业人力资源管理特点，符合重点环节重点管理的业务特征。改善中小企业原来的员工管理、工资管理、合同管理、考勤管理、绩效管理的大工作量、操作繁琐、效率低下、难于及时、完整提供员工详细资料的管理现状。 3、智能化程度高，易操作 体现：采用组件开发技术，信息一次一处输入，可在多处多次使用，毋须重复输入，提供流程导航与操作向导。 实效：系统界面统一美观，操作方法一致，便于用户学习掌握。 4、稳定高效，易维护 体现：采用成熟的C/S技术架构，全新的.net技术重新开发，提供数据备份与恢复，支持局域应用部署，稳定高效。 实效：系统极具灵活性和可维护性；维护、升级工作十分省心，应对管理变化易如反掌。 5、灵活、方便，适用各类型企事业单位 体现：业务流程应用配置支持自定义，可根据需要确定人员档案、调配、离职是否需要审批；灵活定义信息集、信息项，可根据需要确定各业务模块所需要相应项目， 方便高效；

公司人力资源管理系统详细设计方案

[项目名称] 详细设计说明书 学号姓名所完成的任务成绩1061305231 卜丹（组长） 3 1061305217 凌华文 3 1061305232 王颖2,5 1061305219 王张华2,5 1061305229 季佳银1,4 1061305203 胡鹏1,4 2009年4 月27日

1．引言 1.1编写目的 详细设计阶段的关键任务是确定怎样具体地实现用户需要的公司人力资源 管理软件系统，也就是设计出程序的“蓝图”。除了应该保证软件的可靠性之外，使将来编写出的程序可读性好、容易理解、容易测试、容易修改和维护，是详细 设计阶段最重要的目标。结构程序设计技术是实现上述目标的基本保证，是进行详细设计的逻辑基础。精品文档收集整理汇总 过程设计应该在数据设计、体系结构设计和接口设计完成之后进行，它的任 务是设计解题的详细步骤（即算法），它是详细设计阶段完成的主要工作。过程 设计的工具可分为图形、表格和语言3类，这3类工具各有所长。这份数据要求说明书，我们采取的是图形和语言两种工具来详细地说明该软件系统的实现过 程。精品文档收集整理汇总 程序的“读者”有两个，那就是计算机和人。人包括提出者、开发者和用户。 1.2背景 待开发的系统名称：公司人力资源管理系统 任务提出者：卜丹 开发者：卜丹、王颖、季佳银、凌华文、王张华、胡鹏 用户：公司及企业 计算机网络系统是一个集计算机硬件设备、通信设施、软件系统及数据处理能力为一体的,能够实现资源共享的现代化综合服务系统。计算机网络系统的 组成可分为三个部分,即硬件系统,软件系统及网络信息系统。将运行该项软件的计算机网络系统：精品文档收集整理汇总 在本系统的开发平台为VS2008，后台数据库为SQL Server。 建议最低配置推荐配置 硬件CPU：CeleronII-1000 内存：128M 硬盘：10G 显示分辨率：800*600CPU：PentiumIV-1.7G 内存：256M 硬盘：20G（7200转/分钟）显示分辨率：1027*768

人力资源管理系统软件操作手册

XX集团—人力资源管理系统操作手册 目录 常用操作（新人必读） (2) 1.基础数据管理 ................................................................................................................... - 5 - 1.1组织架构 (5) 1.2职位体系 (8) 1.3职员维护 (11) 1.4结束初始化.................................................................................. 错误！未定义书签。 2.组织管理业务 ................................................................................................................. - 27 - 2.1组织规划 (27) 2.2人力规划 (33) 2.3组织报表 (38) 3.员工管理业务 ................................................................................................................. - 41 - 3.1员工状态管理 (41) 3.2合同管理 (41) 3.3后备人才管理 .............................................................................. 错误！未定义书签。 3.4人事事务 (52) 3.5人事报表 (59) 4.薪酬管理 ......................................................................................................................... - 69 - 4.1基础数据准备 (69) 4.2薪酬管理日常业务 (92) 4.3薪酬管理期末业务 (107) 4.4薪酬报表 (108)

人力资源管理系统(软件需求说明书)

目录 1引言 (3) 1.1编写目的 (3) 1.2背景 (3) 1.3定义 (3) 1.4参考资料 (3) 2任务概述 (3) 2.1目标 (3) 2.2用户的特点 (4) 2.3假定和约束 (5) 3需求规格 (6) 3.1对功能的规定 (6) 3.2对性能的规定 (6) 3.2..1精度 (6) 3.2.2时间特性要求 (6) 3.2.3灵活性 (6) 3.3输入输出要求 (6) 3.4数据管理能力要求 (6) 3.5故障处理要求 (6) 3.6其他专门要求 (6) 4运行环境规定 (6) 4.1设备 (7) 4.2支持软件 (7) 4.3接口 (7) 4.4控制 (7)

1 引言 1.1 编写目的 人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人力、物力经常保持最优比例。企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，人力资本的重要性甚至超越土地、厂房、设备与资金。除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用，合理规划整个公司的运营模式，获得更好的利益。 1.2 背景 软件名称：人力资源管理系统 项目开发者：田宝地黄张平胡先强(第二组) 项目与其他软件、系统的关系： 该项目结合了各项管理系统的功能，包括招聘管理系统、试用管理、人事管理、薪资管理、员工管理等，具有与其他系统很好的兼容性。 1.3 定义 1.4 参考资料 《软件文档编写》.潘孝铭，辛明海.高等教育出版社 《软件工程》.钟珞.清华大学出版社 2 任务概述 2.1 目标

美世：中国建设银行深化人力资源管理改革项目—中国建设银行培训课程体系建设方案

美世：中国建设银行深化人力资源管理改革项目—中国建 设银行培训课程体系建设方案 2006年2月 中国建设银行 培训课程体系建设方案 (修订稿) 目录 1培训课程体系建设的过程与方法 岗位胜任素质蓝图 4 培训课程分类 16 培训课程体系蓝图 18 管理建议 22 培训课程体系建设的过程与方法 企业培训课程体系的建设通常依据两个基础:一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。前者与企业的长期发展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。 大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。事实上，企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。因此，中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。 美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤: 岗位分析:建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。

能力建模:对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析，建立各类胜任素质模型。 课程形成:对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。 体系建立:通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系。 下面我们将这四个步骤及方法简述如下: 岗位分析 我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构，澄清了部门职责，建立起了岗位体系。通过岗位澄清，明确了岗位对任职者的胜任素质要求。在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。(详见项目成果〈岗位管理办法〉) 能力建模 岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示: 此外，胜任素质模型的开发还有多种方法(见〈中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案〉)，我们在开发关键专业技术岗位胜任素质模型时主要采用了专家组讨论的方法。课程形成 由胜任素质模型到课程开发，需要对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。我们将在下文和《培训项目开发手册中》详述。 体系建立 通过培训项目的设计与实施，经过长期的积累，逐步形成课程体系。 岗位胜任素质蓝图 下文中的胜任素质模型及相关解释使用了本项目岗位-绩效-薪酬子项目中的成果。 胜任素质分类原则 美世将胜任素质划分为如下三大类，即核心行为胜任素质、管理与领导胜任素质以及职能与专业胜任素质。这三类素质的定义与示例如下:

公司人力资源管理系统_总体设计

公司人力资源管理系统开发总体设计说明书 2009年 4 月12 日

1．引言 1.1编写目的 总体设计概括的说是用概念数据模型表示数据及其相互间的关系，这种数据模型是面向现实世界的、易如理解的数据模型，它独立于计算机的软硬件系统，与用户进行交流十分方便。本文档的编写为下阶段的设计、开发提供依据，为项目组成员对需求的详尽理解，以及在开发过程中的协同工作提供强有力的保证。同时本文档也作为项目评审验收的依据之一。 1.2背景 ●待开发的系统名称：公司人力资源管理系统 ●任务提出者：卜丹 开发者：卜丹、王颖、季佳银、凌华文、王张华、胡鹏 用户：公司及企业 ●该项目将对公司人力资源数据库系统进行分析和设计，以提供各种人力 资源服务 1.3定义 HRMS(Human Resource Management System) 公司人力资源管理信息系统 DBMS（DataBase Management System） 数据库管理系统 2．系统类（对象）模型设计 2.1系统类图 系统中定义了4个类：user，用户类；pensonnel_information，职工信息类；personnel_rewardpunishment，职工奖惩情况类；personnel_transfer，人事变动情况类。其中用户类可分为系统管理员类，超级用户类和普通用户类。 系统类图如下：

2.2类设计说明 2.2.1用户类 用户类的属性有：ID，UID，UPassword，UPower； ID：用户在数据库的序列号，惟一的值； UID：用户登录系统的用户名，惟一值； UPassword：用户登陆系统是的密码；