公司绩效考核管理制度完整版
绩效考核管理制度
第一章总则
第一条目的
公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。
第二条适用范围及考核范围
本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。
第三条考核标准
●高标准、严要求、重质量
●量化为核心，非量化为补充
●重工作不重分数，重结果
●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度
第二章考核体系及职责
第一条考核层级及主体
为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核
第二条考核体系构成
现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评
第三条各部门在绩效考核中的职责
1.公司总经理：
●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任
书》；
●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人；
●考核计划及考核结果的审定人；
●年度考核申诉的最终裁定人。
2.公司各部门负责人：
●与公司总经理签订《年度目标责任书》；
●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况；
●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员
工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。
3.运营总监（副总）：
●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标；
●考核计划指标的业务复审、下发；
●考核分数的业务评议；
●组织考核中的重大事项进行评审；
●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其
他业务部门负责人为计划考核成员。
4.人力资源部：
●制定绩效考核管理办法
●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训
●考核计划指标标准的初审
●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查
●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实
●绩效考核分数的核算汇总
●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据
5.行政部
●与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实
●计划管理会议的组织
6.财务部
●对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放
第三章绩效考核实施
第一条绩效考核工资的兑现
1.年度绩效考核工资计算：（总监级以上）
年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30%
●按年发放绩效工资总额
●发放标准如下
差：年度考核分数＜年度各部门平均分* 90%
则：发放绩效工资50% ；
一般：年度各部门平均分* 90% ≤年度考核分数＜年度各部门平均分
则: 发放绩效工资80% ；
良好：年度各部门平均分≤年度考核分数＜年度各部门平均分* 120%
则: 发放绩效工资110% ；
优秀：年度各部门平均分* 120% ≤年度考核分数
则: 发放绩效工资150% ；
2.季度绩效考核工资计算：（部门经理级）
季度考核分数=部门季度绩效考核均值×80% +季度管理能力考核×20%
●绩效工资分4次发放，每季度发放1次；
●发放标准如下：
差：季度考核分数＜季度各部门平均分* 90%
则：发放绩效工资50% ；
一般：季度各部门平均分* 90% ≤季度考核分数＜季度各部门平均分
则: 发放绩效工资80% ；
良好：季度各部门平均分≤季度考核分数＜季度各部门平均分* 120%
则: 发放绩效工资110% ；
优秀：季度各部门平均分* 120% ≤季度考核分数
则: 发放绩效工资150% ；
3.月度绩效考核工资计算：（主管、员工级）
月度考核分数= 员工月度绩效考核均值×80% ＋员工月度行为考核均值×20%
●绩效工资按月度发放；
●发放标准如下：
差：月度考核分数＜月度各部门平均分* 90%
则：发放绩效工资50% ；
一般：月度各部门平均分* 90% ≤月度考核分数＜月度各部门平均分
则: 发放绩效工资80% ；
良好：月度各部门平均分≤月度考核分数＜月度各部门平均分* 120%
则: 发放绩效工资110% ；
优秀：月度各部门平均分* 120% ≤月度考核分数
则: 发放绩效工资150% ；
第二条各项考核中成绩低于各部门平均分50%，则该考核期间绩效工资为“0”；
第三条考核各标准图
差一般良好优秀
发放绩效工资50% 发放绩效工资80% 发放绩效工资110% 发放绩效工资150% 平均分90% 平均分平均分120%
第四条考核计划中关键业绩指标的权重参考：（工作计划中项目的配比）
第五条考核时间安排及流程
1.各部门负责人根据《公司年度经营计划》《部门年度工作计划》于每月25日前编
制次月《部门月度考核表》计划部分（初稿），报主管领导审核；并指导员工进行部门月度计划分解的《员工月度考核表》计划部分完成；
2.各部门负责人于每月27日前将部门审核过的《部门月度考核表》计划部分（初稿）
报人力资源部初审通过后，人力资源部报至运营总监（副总）复审；
3.运营总监（副总）与每月3日前下发当月《部门月度考核表》计划部分，各部门
负责人依据下发《部门月度考核表》计划部分进行工作分解，并严格按照《部门月度考核表》计划部分落实各项工作；
4.各部门负责人于每月26-28日对本月《部门月度考核表》计划完成情况进行总结，
并详细填制《部门月度考核表》月末完成情况，报人力资源部统一至考核人处评分；人力资源部根据部门总结完成情况，进行分数核查，后报运营总监（副总）评分；员工对本月《员工月度考核表》计划完成情况进行总结，先由部门经理根据总结及具体完成情况评分，后由部门经理交至主管副总评分，评分结束后以部门为单位统一报至人力资源部；
5.每月1日人力资源部将考核成绩汇总，下发至各部门，并按照季度将结果交至财
务部，财务部负责在每月度/季度/年度发放阶段性绩效考核工资；
6.行政部组织召开月度计划会议，负责绩效结果宣传板的信息更新；
7.运营总监（副总）、人力资源部、行政部及时跟进各项业务的进度及需协调解决困
难等问题，对潜在计划延期问题及时提出预警，并向主管领导反映。
8.各部门负责人依据工作需求可向运营总监（副总）申请协调及总经办申请重大事项
评审。
第六条考核结果的应用（具体参照人力资源其他相关管理制度，此处不做重点描述）
1.作为年底晋升及职业规划培养的依据；
2.作为阶段项目奖励的评定标准；
3.作为降级及淘汰的依据；
4.岗位轮换、培训及职务调整的依据。
第四章绩效面谈与考核申诉
第一条绩效面谈
绩效考核结果确定后，部门负责人应及时完成绩效面谈，面谈可采取非正式沟通形式，结合日常工作交流而进行。面谈主要包括向被考核者反馈当期绩效考核核定结果，给予被考核者其绩效的肯定及提升建议，并最终使考核者与被考核者对当期考核结果达成一致意见。
第二条考核申诉
在绩效考核过程中，对于特殊业务部门或者特殊工作事项完成情况有异议的，在考核周期结束后，呈报书面材料，统一至年底由公司高层对于特殊事项进行评议，给予综合评价。
第五章附则
第一条本制度解释权归公司人力资源部，最终审核权归总经理；第二条本制度自发布之日起执行，原制度废止。
某某集团公司
人力资源部
日期：
附件：
1.《部门月度考核表》
2.《管理能力评价表》（季度）
3.《员工月度考核表》
4.《员工行为评价表》（月度）
5.《绩效考核申诉表》
管理能力评价表（季度）
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