管理培训服务体系介绍
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目录
一、九方佳略公司简介
二、九方佳略的培训特色
三、九方佳略开展企业内部培训的工作程序
四、九方佳略所开发的系列课程
五、九方佳略的培训课程开发模式
六、九方佳略的培训观念
七、九方佳略的培训师资介绍
九方佳略简介
九方佳略企业管理咨询公司是一家专注于企业战略规划、人力资源管理、市场营销管理咨询领域，并一直致力于为中国企业提供从管理方案的研究、设计到实施的一体化咨询、培训服务的专业型管理顾问机构。公司根据企业具体情况制定的策略和方案具有创造性、实用性和可操作性，得到了企业的高度评价并取得了良好的实施效果。
九方佳略公司还将管理咨询实践的智慧体验与国际先进的管理理念相结合，为各类企业提供针对性的企业内部训练。九方佳略公司已经为众多跨国公司和国内企业举办了各类的管理培训课程，目前公司拥有十余名高水准的全职咨询培训顾问。
我们提供各种行之有效的战略管理培训、人力资源管理培训、市场营销管理培训、个人及组织技能发展系列培训及培训体系咨询服务，帮助客户有效的提升管理素质与能力，通过造就强势企业成员而成就强势企业。
企业资产增值是我们永恒的追求！
九方佳略的培训特色
九方佳略提供的企业内部培训，秉承实用、高效的原则，呈现诸多优势：
?课程设置以客户需求为导向，先从咨询顾问的角度了解企业，再以培训顾问的角度设计课程，力求量体裁衣，实现高度针对性和
实用性；
?我们为客户分析深层次培训需求，制订切合实际的培训计划，将管理培训、管理咨询与管理改善进行有机结合，使之更有利于企
业整体素质和业务能力的提高；
?培训过程中有针对性的辅助企业建立内训管理体系，使企业能够自行运作内训系统；
?培训师均具备多年管理咨询从业背景，积累了大量经典的案例和培训技巧；
?自有的课程设置和自行开发的培训工具及系统；
?培训内容紧凑实用，替企业节省培训时间和成本并提高培训效率。
企业可致电索取详细课程大纲！
说明：对于九方佳略管理论坛会员企业，九方佳略可以为其免费提供一次培训诊断调查服务，并针对企业实际发展需要而订制系列课程培训计划，欢迎致
电洽谈相关事宜！
大型课程之一：塑造营销经理人--专业技能训练本培训体系分为新员工（销售代表）培训、销售主管培训、销售经理培训三大部分，从销售的基本理论方法、实战技巧到销售团队的管理、销售人员的自我管理，为销售人员的专业技能训练提供了一整套的解决方案
一、面向新员工（销售代表）培训课程：
1、公司概况简介，产品知识以及公司销售政策等基本状况
2、销售代表角色要求及岗位职能描述
3、销售人员专业礼仪与形象修炼
4、积极心态训练
5、客户心理、性格分析方法与技巧
6、销售行政作业完成能力
7、职业生涯规划
8、专业销售技巧（面对面销售技巧、零售商销售技巧、批发商销售技巧、大客户销售技巧）
9、商品的助销与陈列
10、团队意识的培养
二、面向销售主管的培训课程：
1、经理人的角色要求与工作流程
2、主管级行政作业完成能力
3、如何做好时间管理
4、组建一个高效率的销售团队
5、如何管理销售队伍
6、如何组织和进行销售谈判
7、批发商获利分析及评估管理
8、如何更好的进行客户管理
9、销售队伍的招募、沟通、激励与考核
10、如何在工作中培训下属
11、全面顾客服务培训
12市场营销知识培训（要有初步的市场营销理论素养，以及相对系统的销售和推广知识）
三、面向销售公司经理、总监的培训课程
1、如何组织市场调研及销售数据的分析
2、销售通路的设计、开发与管理
3、通路冲突解决方案的制定与执行
4、如何进行销售预测以及制订销售计划（包括市场信息系统的建设与管理）
5、如何进行人力资源管理（工作规划、薪酬管理、绩效管理、培训等）
6、如何设计促销方案
7、如何进行领导与授权
8、非财务部门的财务管理
9、品牌的推广与管理
10、营销战略与企业发展
11、管理学（做为一门学科来系统学习）
课程形式：原理讲授-小组讨论-案例分析-角色扮演-观看录象-心理测验-练习
课程期间：30天
名额：30人以内
开办周期：按需要开办
报读方法：参加公开课或组织内训
大型课程之二：非人力资源经理的人力资源管理
目标：掌握最新的人力资源组织架构以及基本的人力资源管理技术，使您的选人、用人更能符合企业实际需求，从而优化企业或部门内的人员配置，达到人力资本的最大化，为企业创造出一个长期稳定发展的良好环境。
受训对象：高层管理人员、各部门经理、业务经理、HR助理及一般工作人员等。
课程内容：
一现代人力资源管理系统介绍
1、企业发展与人力资源管理
2、人力资源管理系统介绍
3、如何转变传统人事管理到真正的人力资源管理
4、人力资源管理各级管理者的责任
5、问题讨论
二人力资源管理系统与组织结构
1、职位管理：人力资源管理的基石
2、职位分析/职位描述/职位评估
3、如何进行职位分析
4、如何撰写职位描述
5、职位描述：如何避免误区
6、职位评估：如何评估岗位的相对价值
7、确定公司薪酬架构的基础问题讨论
8、薪酬与激励体系
四．如何做到有效的人员选拔与录用？
1、HR与直线经理的职责
2、招聘表格、程序与方法
3、人才测评：识别、挑选合适的人才
4、面试技巧
5、内部招聘流程与方法
6、企业的内部晋升通道
五．绩效管理
1、绩效管理是什么？
2、绩效管理的任务与管理者的角色
3、绩效管理基本程序
4、绩效计划的设立
5、绩效过程的控制
6、绩效管理中的面谈技巧
7、绩效考核结果的应用技巧
六．员工培训与发展
课程形式：-原理讲授-小组讨论-案例分析-练习-角色扮演
课程期间：六天
开办周期：按需要开办
报读方法：参加公开课或组织内训
大型课程之三：行政经理职业素质与专业技能训练
目标：掌握有效的沟通和时间管理、会议管理技巧，以及塑造与个人风格相适应的专业形象，掌握现代商务礼仪和演讲技巧，提高学员的基本职业素养和行政工作能力，逐步成为合格的职业经理和商界骄子。
受训对象：企业行政经理、办公室主任、总经理助理、行政助理以及企业的经理层。
课程内容：
专题一：沟通技巧
（一）沟通的基本概念
（二）基本的沟通因素
（三）四个有效的沟通技巧
（四）角色扮演及解析
（五）公司的内部沟通
专题二：时间管理
（一）时间管理的基本概念
（二）为何要管理时间
1、时间失控的原因
2、工作中的时间陷阱
3、信息性的商务演讲
（三）防止时间陷阱
（四）有效能的时间管理
1、工作计划
2、组织工作
3、授权
4、控制进度
5、好的工作习惯
专题三：专业形象设计与商务礼仪
（一）职业经理的商务礼仪
1、商务交往的四忌
2、商务活动中与下属相处的礼仪
3、商务活动中与上司相处的礼仪
4、商务活动中与同事相处的礼仪
（二）职业经理装束礼仪及形象设计
（三）职业经理社交礼仪
（四）通讯的礼仪与电话沟通的技巧
专题四：会议管理与商务演讲
（一）会议管理
1、有效利用会议
2、准备会议
3、主持会议
4、参与会议
（二）商务演讲分类
1、如何进行一对一的商务演讲
2、说服性的商务演讲
3、信息性的商务演讲
4、娱乐性的演讲
（三）商务演讲的构思
（四）商务演讲的技巧
（五）商务演讲中的个人魅力
课程形式：原理讲授-小组讨论-案例分析-角色扮演-观看录象-心理测验–实战模拟练习课程期间：5天
名额：30人以内
开办周期：按需要开办
报读方法：参加公开课或组织内训
大型课程之四：企业员工基础素质训练
目标：全方位提高员工基础素质
受训对象：企业的基层员工或新进员工
课程内容：
一．积极心态与思维模式
二．个人质量意识与质量标准
三．环境与安全意识
四．5S意识
五．客户满意与服务意识
六．学习型的个人与学习型组织
课程形式：讲授-小组讨论-案例分析-练习-角色扮演-启发式、互动式教学
课程期间：三天
名额：80人以内
开办周期：按需要开办
报读方法：参加公开课或组织内训
九方佳略的培训课程开发模式九方佳略除了已经开发出的系列管理培训课程外，在企业的现实需
?员工培训应重视“组织个性化的发展需要”，才有实质性效果；
?企业里没有做不好事情的员工，只有没有培训到位的员工。
九方佳略内部培训师资简介
一、詹晶明
硕士研究生。9年顾问职业生涯，中国国际营销节联合会秘书长，资深HRM专家，现任九方佳略管理顾问公司首席顾问师、高级培训师，曾历任广州白云山正清制药北京地区经理，北京时利华（sinotime）市场调研公司高级调研员，北京工业发展企业管理顾问公司管理顾问、高级培训师，南京桂花鸭集团总经理助理兼市场总监，江苏双灯纸业集团管理顾问兼营销总监，江苏双灯纸业集团独立董事，咨询服务过的企业包括依维柯汽车、依利安达电子、三元牛奶、美丽华（千百度）鞋业、特恩弛光纤、东洋之花等40余家知名企业，主要培训课程《企业文化与管理效益》、《品牌管理与新产品开发》、《营销网络建设及网络资源化发展》、《高绩效的销售技巧》、《企业市场服务管理与市场效益》、《企业战略发展的系统思考与成本测算》、《中国新经济观》以及人力资源管理等系列课程。
二、娄闻
英国剑桥大学哲学博士，法国南特国立高等工学院硕士。现任九方佳略企业管理咨询公司高级顾问师，曾任着名美资企业《美商网》市场总监，斯威特集团总裁助理，南京春秋药业公司总经理、英国数据监控公司分析员，南京大学讲师。提供过咨询服务的的企业包括：南京南方电信集团，香港中盛集团，香港伊利安达集团、天山水泥股份，江苏中电设备制造，南京依维
柯，南京先声汉和药业，上海滨江置业等。娄先生曾主持和参加数家企业的战略管理咨询、营销管理咨询和人力资源咨询，有丰富的管理咨询和实践经验，擅长的培训课程包括《企业发展：环境与对策》、《持续增长：企业扩张》、《竞争市场选择》、《市场驱动战略》、《企业战略与核心竞争力》等。
三、陈钢
河海大学国际工商学院教授，中国企管协会常务理事、副会长。先后担任数十家政府机构、新闻传媒、大型企业的顾问，主持完成了近百例城市形象、企业文化、组织机构、市场营销、人力资源规划和培训的大型咨询项
目。曾主讲过各种专题的讲座400场以上，课程生动实用，享有“讲座王”的美誉。擅长的培训课程为《管理学》、《成功销售的秘诀》、《企业文化》、《市场营销学》、《西方经济学》、《人力资源管理和开发》、《创造学》、《演讲学》等系列课程。
四、李帮义
南京大学管理科学与工程研究院博士后，南京航空航天大学系统工程研究所所长。主要研究方向为企业经营管理诊断、企业营销策划、人力资源管理、企业CIS形象策划、企业管理培训。李博士接受过长期专业训练,对企业管理模式，尤其是营销管理、人力资源管理有非常丰富的实践和咨询经验。，曾经咨询服务过的知名客户有：齐鲁石化、江苏法尔胜股份有限公司、南京物资集团、深圳三九医药、鲁银集团、南京大贺集团公司等30多家企业，李博士的课案例丰富、生动活泼、深入浅出，理论联系实际，具有感染力。主讲课程：《战略人力资源管理》、《企业文化的构建与推进》、《CIS 导入实务》、《人力资源管理实务》、《如何进行营销谈判》、《现代营销策划与管理》、《销售员的激励与管理》、《渠道建设与管理》、《成功的市场营销/服务人员必备的专业特质》等系列课程。
五、张雪萍
经济学学士、MBA。现任九方佳略顾问师、高级培训师，主要研究领域包括企业组织架构设计、人力资源管理体系设计，CIS设计等，曾任某跨国公司HR总监，，张小姐除了有人力资源管理、CIS管理、培训和心理学知识以外，她还擅长于设计培训课程。主讲《管理学原理》、《领导艺术》、《高效的沟通能力》、《有效授权》、《企业文化的导入和输出》《绩效管理》、《目标管理》、《薪酬管理》等系列课程。
六、张骁
南京大学MBA。现任九方佳略公司高级顾问师、培训师，主要研究方向为组织架构调整、绩效评估系统设计、薪酬体系管理、培训系统建设等，咨询及培训过的行业包括家电、汽车、石油、通讯、机械制造等，曾主持过江苏昌升集团企业诊断分析、营销平台整和，江苏中电设备制造公司绩效考核及薪酬体系建设，江苏电信岗位分析与设计，宏达化工公司战略规划及人力资源体系建设等咨询工作，其擅长的课程主要为《团队精神修炼》、《客户关系管理》、《客户满意与客户服务技巧》、《知识管理》、《绩效管理与目标分解》、《岗位测评与薪酬设计》等。
七、崔君
南京大学MBA。现任九方佳略公司高级顾问师、培训师，主要研究方向为软件工程化方法、企业管理的信息化支持、咨询项目ROI分析、制造资源计划（MRPII）、业务流程管理的IT方法（WFM）、网络营销等。咨询或培训过的行业包括交通、服装、金融、装配、电子、冶金、商业等，曾为20余家大型企业进行过咨询项目，着名客户包括南京港务局、南京长途汽车客运站、华泰证券（原江苏证券，含29个营业部）、熊猫电子股份、南京房产经营总公司、上海海螺（服饰）集团等。擅长的课程主要为《客户关系管理》、《业务流程重组》、《库存资金控制与生产保障》、《环球供应链管理》等。
八、时务杰
管理学学士。先后担任过民营集团、大型外资企业的区域市场部经理、行政人事部主管以及外资顾问公司的管理顾问，现任九方佳略公司的客户服务部经理及管理顾问师，时先生曾亲自参与实施多家企业的绩效考核、工作分析、薪酬设计等人力资源系统的建设，并主讲过系列的人力资源管理课程及部分营销管理课程，时先生擅长的培训课程主要为《工作分析岗位设计》、《绩效考核体系建设》、《岗位评价与薪酬建设》、《职业经理人礼仪形象修炼》、《市场调查与分析》等。其凭借扎实的专业知识和高度的责任心、敬业精神而获得了客户单位的广泛好评。
九、夏民
管理学硕士、经济学学士。先后曾担任某大型民营企业的人力资源部经理，某大型医疗器械公司的市场部经理，现任九方佳略公司的管理顾问师，夏先生曾亲自参与并实施多家企业的组织架构设计、绩效考核、激励机制设计等人力资源管理项目以及客户一体化、权变战略等企业的战略管理并主讲过一系列人力资源管理及企业战略管理的课程，其中擅长的培训课程主要为《创造力激发》、《企业的权变战略》、《员工的激励机制》等。夏先生凭借其扎实而又不失广博的专业知识以及强烈的责任心和敬业精神而获得了客户的一致好评。
2020年(万科企业管理)万科新成立公司人力资源指引
（万科企业管理）万科新成立公司人力资源指引
万科新成立X公司人力资源指引 （2001年4月） 一、关于组织架构 二、新X公司人员配备 三、新成立团队的运作 四、职务任免及董事会组成报批程序 四、关于新职员招聘模式 五、关于薪酬福利 六、其它人事项目 壹、关于组织架构 新X公司发展阶段不同，组织架构不同： （壹）、初始阶段： 第壹阶段的组织结构为： 总办囊括行政、人事、信息、公关的工作；财务除了日常的会计核算、资债管理，仍包括工程预算、成本控制方面的工作；设计、工程工作主要在总部设计工程部指导下进行准备工作，工程的报批报建工作由工程部负责；销售部在总部企划部的指导下进行品牌形象的推广工作。 第二阶段的组织结构为： 进入此阶段，新X公司必须已经开始实际运作，且已经和总部各部门完成工作的移交，总部各部门从具体执行者过渡到指导、监督者。工程预决算、成本管理工作从财务部中脱离出来，
归口到成本管理部负责，物业管理X公司开始介入项目。设计部、工程部、销售部开始全面承担相关职责。 第三阶段的组织结构为： 销售部基本开始分为俩大块工作，壹是营销、二是现场销售；项目部壹般在这个阶段成立，可是也能够根据实际情况提前设立，其主要负责内容为政府关系的维持，新地块的调研、竞投标，工程报批报建工作也从工程部划归改部门负责；工程部专注于工程建设管理工作。 （二）、进入发展阶段，其组织结构为： 关键的变化在于项目经理部的建立，每个项目经理部成为项目制造中心和成本控制中心。同时营销部从销售部中脱离出来，专注于营销方面的工作；而销售部则专注于现场销售工作。工程部、成本管理部从具体的业务部门成为管理部门，分别专注于工程进度和质量、工程成本的把握，成为分X公司内部对工程的监督部门和工程、审算人员的调配部门。总部设计工程部和财务部成为分X公司外部的监督部门。 新成立X公司人力资源工作的重要性和复杂性要求配备人事专职人员；当X公司人数超过100之后，人事工作成为X公司关键工作之壹，应当将人事工作从总办独立出来，成立单独的人力资源部。 二、新X公司人员配备 （壹）、由集团高层和人力资源部选择和确定合适的新X公司第壹负责人；第壹负责人必须在赴任前参加总部组织的赴任培训和交流。
人力资源公司的经营范围及说明
人力资源公司的经营范 围及说明 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
人力资源公司的经营范围及说明 一、公司名称设计： 诸如：***人力资源管理有限公司、***人力资源有限公司、***企业管理有限公司、***企业管理顾问有限公司、***企业管理咨询有限公司。 特别说明：经营范围中涉及人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包等人才中介服务的，需要到市人社局办理《人才中介服务许可证》，拿到前置审批手续后，才可办理工商营业执照。一般不涉及人才中介服务的，不需要提前办理资质。 二、人力资源管理经营范围示例： （一）、需要办理前置审批的经营范围【许可经营范围】： 1、人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。（经营期限、经营范围与许可证件核定的期限、范围一致）。 2、人才招聘、人力资源培训（经营范围、有效期与经营许可证核发一致）。 3、人才交流；人才培训；人才派遣；人才信息咨询及猎头的业务。（凭许可证在核定期限内经营）。 4、职业介绍（凭许可证经营）、会展策划、企业咨询。（以上经营范围中国家有专项规定需经审批的项目，经审批后或凭许可证在核定期限内经营）。 5、人才招聘、人才培训、人才信息服务、人才测评、人才派遣（经营期限与许可证核定的经营期限一致）。（国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营）。
6、人才、职业供求信息的收集、整理、储存、发布；为求职者介绍用人单位；为用人单位和居民家庭推荐求职者；从事互联网人力资源信息服务和组织各类招聘洽谈会；人事代理（人才劳务派遣）服务；人才职业培训和测评；求职指导与人力资源管理咨询服务（经营范围、经营期限与许可证核定的经营范围、经营期限一致）。。 7、职业介绍；劳务派遣；广告设计、制作、发布、代理（涉及专项审批的经营期限以专项审批为准）。 8、劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。（经营期限与许可证核定期限一致）。 9、人力资源招聘、咨询、培训、猎头、劳务派遣(经营期限与许可证核定的期限一致)。 10、人力资源招聘、培训、人事外包、信息咨询业务。（凭许可证在核定期限内经营） （二）、不需要办理前置审批的经营范围【一般经营范围】： 1、人力资源信息咨询服务、教育信息咨询服务、人才信息咨询服务、就业信息咨询服务、旅游信息咨询服务、商务信息咨询服务、企业事务咨询、企业管理咨询；旅游景点开发。 2、企业管理咨询，商务信息咨询(不含商业调查)，企业形象策划，教育咨询(不含出国留学与中介)，文化艺术交流活动的策划、咨询。(国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营) 3、商务信息咨询、人力资源信息咨询(上述经营范围中国家有专项规定的项目经国家审批后或凭许可证在核定期限内经营）
Windows系统服务介绍
Windows系统服务介绍 注：除系统默认的设置外，普通配置是指一般情况下的使用；网络配置是指即上互联网又在局域网当中；单机配置是指没连任何网络的单个机器；极端配置是指追求尽可能多的机器资源所做的调整。 1、Alerter 服务名称：Alerter 进程名称：services.exe 功能说明：这个服务是当系统发生故障时向管理员发送警报，或向用户发送出错信息。除非你的电脑处在局域网中，而且配有网络管理员，一般情况下可以设置为“手动”或“已禁用”。 默认设置：手动 普通配置：已禁用 网络配置：已禁用 单机配置：已禁用 极端配置：已禁用 2、Application Layer Gateway Service 服务名称：ALG 进程名称：alg.exe 功能说明：为Internet共享和防火墙的第三方插件提供支持。如果你使用了WindowsXP的Internet共享和防火墙，那么这个服务必须启用。它占用大约1.5MB的内存资源。 默认设置：手动 普通配置：手动 网络配置：自动 单机配置：已禁用 极端配置：已禁用 3、Application Management 服务名称：AppMgmt 进程名称：svchost.exe 功能说明：Windows2000/XP引入了一种基于msi文件格式（应用程序安装信息程序包）的软件管理方案——应用程序管理组件服务，它不仅管理软件的安装、删除，而且可以使用此项服务修改、修复现有应用程序，监视文件复原并通过复原排除基本故障等。 默认设置：手动 普通配置：手动 网络配置：手动 单机配置：手动 极端配置：手动 4、Automatic Updates 服务名称：wuauserv 进程名称：svchost.exe 功能说明：Windows自动升级的服务。要注意的是，不管是通过Windows Update手动或自动升级，都需要
九方佳略培训服务体系介绍
九方佳略培训服务体系 介绍 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
管理培训服务体系介绍 南京九方佳略 企业管理顾问 有限公司 ALL DIMENSIONS CONSULTING CO. ，LTD 2 003年3月 九方佳略培训服务体系介绍
目录 一、九方佳略公司简介 二、九方佳略的培训特色 三、九方佳略开展企业内部培训的工作程序 四、九方佳略所开发的系列课程 五、九方佳略的培训课程开发模式 六、九方佳略的培训观念 七、九方佳略的培训师资介绍 未来企业的竞争是学习能力的竞争 —— 彼得*圣吉
九方佳略简介 九方佳略企业管理咨询公司是一家专注于企业战略规划、人力资源管理、市场营销管理咨询领域，并一直致力于为中国企业提供从管理方案的研究、设计到实施的一体化咨询、培训服务的专业型管理顾问机构。公司根据企业具体情况制定的策略和方案具有创造性、实用性和可操作性，得到了企业的高度评价并取得了良好的实施效果。 九方佳略公司还将管理咨询实践的智慧体验与国际先进的管理理念相结合，为各类企业提供针对性的企业内部训练。九方佳略公司已经为众多跨国公司和国内企业举办了各类的管理培训课程，目前公司拥有十余名高水准的全职咨询培训顾问。 我们提供各种行之有效的战略管理培训、人力资源管理培训、市场营销管理培训、个人及组织技能发展系列培训及培训体系咨询服务，帮助客户有效的提升管理素质与能力，通过造就强势企业成员而成就强势企业。 企业资产增值是我们永恒的追求！ 九方佳略的培训特色
九方佳略的服务 客户需要解决的问题 九方佳 确定培训对象 确定培训任务 人员现状分企业内部环 科学、规范的培训调查九方佳略提供的企业内部培训，秉承实用、高效的原则，呈现诸多优势： 课程设置以客户需求为导向，先从咨询顾问的角度了解企业，再以培训顾问的角度设计课程，力求量体裁衣，实现高度针对性和实用性； 我们为客户分析深层次培训需求，制订切合实际的培训计划，将管理培训、管理咨询与管理改善进行有机结合，使之更有利于企业整体素质和业务能力的提高； 培训过程中有针对性的辅助企业建立内训管理体系，使企业能够自行运作内训系统； 培训师均具备多年管理咨询从业背景，积累了大量经典的案例和培训技巧； 自有的课程设置和自行开发的培训工具及系统； 培训内容紧凑实用，替企业节省培训时间和成本并提高培训效率。 九方佳略开展企业内部培训的工作程序 为确保对企业所提供的内训服务品质，九方佳略咨询公司在进行系统的内训服务过程中将遵循以下的服务流程：
感受万科的人力资源管理
感受万科的人力资源管理 感受万科的人力资源管理 2003年底公司总资产105.61亿元，净资产47.01亿元;房地产 业务遍布全国16个城市，形成上海、深圳、北京三大区域管理中心。 万科，中国房地产行业的领跑者; 万科，国内首批公开上市的企业之一; 万科，“房地产界的黄埔军校”; 万科，房地产企业中为数不多公开宣称只赚阳光利润的企业; 万科，一个受人尊敬的企业，曾入选《福布斯》评选的全球最优秀200家中小型企业，是2003年普华永道评选的中国最受尊敬的6 大上市公司之一;在北大光华管理案例中心和《经济观察报》联合推 出的“中国最值得尊敬的企业”评比中，万科连续两年名列前20名; 万科，一个专注的企业，不断地在多元化中做减法，在专业化中做精细化和集约化的企业; 万科，一个耐得住寂寞，从诞生到今天，始终坚持着她的品牌理想从不偏移的企业。她的理想就是：从生活细节出发，提供体贴周 全的服务，创造优质的居住环境，与客户共同建立一个能展现自我 品位的理想生活; 这就是万科，让人刮目相看却又带有一些神秘色彩的万科。而在背后支持她迅猛发展的，是其独具特色的人力资源管理体系。 从“原始共产主义”到“丰盛人生”----人才理念的演变 人才理念是万科的灵魂、是万科人不断追求与思索的结晶。它不断丰富和深化的轨迹，反映了公司逐渐走向成熟的历程。 原始共产主义
1984年5月，万科建立之初，生存的压力和原始积累的冲动，需要一批勇于开拓的创业者。公司提出带有浓厚创业色彩的口号：“勇气、探索、创新、成功”。 在这种理念指导下，人力资源政策以精神鼓励为主，单纯的劳资管理为辅;分配制度以年功为主，福利政策均等;职工超时超量、无偿加班工作而自得其乐成为普遍现象;公司盛行超功利的价值观，带有原始的共产主义色彩。而这种人才理念，也激发了第一代创业者的奋斗激情，导演了万科历史上一幕幕感人的创业故事。 人才是万科的资本——“资产负债表上看不到的资产” 1988年底，公司按照国际惯例进行股份制改造，成为中国最早上市的股份制公司之一。基于对人才和社会责任的高度重视，1991年，万科提出“人才是万科的资本”的理念。认为： “员工不只是一种生产要素，而且应该是企业的合伙人”。积聚和培养优秀人才，是万科成功的基础。 注重德、才标准，把培养人作为万科的社会责任。 既强调个人对组织要有团队意识，又强调企业对社会的贡献。 当年的招聘广告中，万科打出“尊重人，为优秀人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素;从五湖四海走到一起的万科人，不断追求创新，追求卓越，是万科力量不竭的源泉，是万科赖以成长发展的资本”。对人才的尊重使万科汇聚了来自全国四面八方的各类人才，保证了业务发展的需要。 1992年，公司颁布《万科职员手册》，并公开挂在网上，全面阐述了万科的价值观、内部基本规章制度，成为公司成立以来人才理念及人力资源管理的第一本指导性文件。标志着“人才是万科的资本”的理念从概念走向具体。 1999年，万科董事长王石印象最深的一件事，是对美国硅谷的`见闻与反思：“美国硅谷的信息产业已经成为美国经济增长的火车头，但为什么是硅谷而不是美国其它的城市和地区成为信息产业的策源地?原因有很多，但优美的环境却被忽视了。……”因此：回到
人力资源公司服务介绍方案书
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 大庆易德人力资源服务有限公司
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 致企业老板、HR的一封信 随着《劳动法》及《社会保险法》一再修订和补充，倾斜性地保护“弱势群体”--劳动者，您的企业感觉到压力了吗？ 1.员工入职一个月必须签订劳动合同； 2.签订劳动合同就要承担五险捆绑缴纳； 3.不签劳动合同又担心出现纠纷及工伤； 4.地税按企业工资总额强行划缴20%社保； 5.基层员工流动性大，企业缴纳社保负担过重； 6.社保政策多变，企业政策掌握不及时； 7.劳动保障年检、年报、企业非常被动； 8.社保五险年检、稽核、企业面临补缴及处罚； 9.工伤保险认定范围扩大……. 与此同时，企业内部运行呈现出： 1.员工士气不高，敬业精神弱化； 2.缺乏人才储备，没有人才梯队，人员不能合理流动； 3.员工对自己的职业生涯发展期望低； 4.缺乏激励人上进的组织气氛； 5.薪酬方面员工不公平感增强； 6.培训不足，员工知识、技能提升缓慢，极大程度降低了企业竞争力及凝聚力……. 用一句话总结：有人无事干，有事无人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干却不让干…… 您的企业运营是否存在这样的问题或是已见端倪，面对上述种种问题，您的企业如何应对？是逐项调整和落实法律规定，而承担日益加重的人力成本？是绞尽脑汁苦心经营，多方矫正无果？还是在纠结其中，寻找突破…… 与我们携手，易德为您解忧！ 了解我们--易德 大庆易德人力资源服务有限公司是经大庆市工商部门、劳动保障部门批准成立的专业从事企业员工招聘、猎头服务、人力资源外包服务、企业管理咨询服务、劳务派遣等综合性人力资源服务公司。公司拥有一支由企业管理咨询师、国家人力资源管理师、培训师、法律顾问等专业性的人才组成的团
微软人力资源管理体系
微软人力资源管理体系 在多个行业多家跨国公司工作过的微软亚太区全球技术支持中心（下称“CSS”）资深人事经理芦亚萍谈到微软的人力资源独特点时提到：微软始终强调以业绩为导向的公司文化，并不遗余力地吸纳、培养和奖励业绩优异和高 潜质的员工。 长江商学院EMBA策略性人力资源管理教授、香港科技大学商学院客席教授罗月儿女士表示：“一个企业长期、高效的运作和发展离不开优秀的人才。微软的人力资源体系在吸引、培养和留住国际化高素质人才方面独具 一格。” 四大招聘理念 在微软，招聘有四个主要理念：第一，“Hire the best”（招最优秀的人）。很多人会谈到，某某人对某岗位是正好合适的人，微软并不这样思考。因为微软很大，只要你是人才，微软一定会想办法帮你找到合适的位置。 第二，“Every hire is for Microsoft”，不仅从某个岗位的角度，而且从整体上看应聘者对微软是否合适，从文化、发展潜力等多方面来看他是不是适合微软，这样可以保证人才进来之后，有很大的灵活性。 第三和第四则分别是看重潜力和多元化。 芦亚萍谈到，微软的面试通常五至六轮。对于亚太区全球技术支持中心来说，一般的环节里面会做笔试，里面包含的内容有逻辑，跟专业相关的和其他的测试。由于CSS是对全球的客户提供技术支持服务，所以第二轮是用英文面试，而且请外籍的专业人士把关。之后会请一些技术专家来测试技术方面的能力、经验。再之后就是业务经理面试，重点放在软技能，比如文化、团队协作等方面的能力。最终通常还会有一个比较高层的人从整体 上考察人员素质和思维能力。 这是一个聪明人组成的公司，经历和背景独特的也不乏其人。经理人徐衡团队里就有一个同事，作为舰艇学院的学员参加过国庆五十周年大阅兵。此后非常想来微软工作，跑到上海来，在微软旁边的思考乐书店看了一年书，最后如愿以偿。有过部队背景的他，要提高英语，硬是二话不说，每天早上七点起来学习，两个月之后突飞 猛进。 员工发展：灵活而有章可循 对于招进来的人，微软的培训有两块，一个是技术培训，二是软技能培训——管理能力，沟通能力，演讲的能力，包括跨文化的能力等。此外，公司还有导师制度——让经验丰富的员工帮助辅导新人。 微软在人才的培养和发展上一直秉承70、20、10的原则：70是on the job（工作中学习），20 是from other people（向他人学习），10是classroom（课堂培训）。 另外，微软很鼓励员工内部流动。芦亚萍提到，两年前，公司推出了员工职业发展模型（career model），所有的员工可以在网上查到和自己现在所做的职位相关的所有的信息：包括对能力、结果和经验方面的要求。微软所有职位都可以点进去。如果一个现在做技术支持的人，想做财务，就可以去查财务的职位，了解需要掌握哪些技能、积累哪些经验，需要参加什么样的培训。这些信息对所有的员工都是公开的，能帮助员工针对自己下一步 的职业方向制定系统的行动方案。 每年3月份，微软所有员工都会做MYCD （mid-year career discussion年中职业讨论）。这个时间段员工会和经理讨论自己的职业发展，并得到经理的指导和资源上的支持，如让员工参加跟下一个工作相关的一些项目、培 训，帮他找一个相关领域的导师等。 因此，在微软很多人经历跨度很大的职业变化。芦亚萍就提到，在CSS里有一个员工，他加入微软时是技术支持工程师，现在是财务总监；也有从HR 转做业务经理的。
万科物业人力资源规划组织架构设计等
曾阿牛“讲述真实的万科物业”系列之二---HR规划、万科物业组织架构、岗位设置及编制规范 （一）万科物业HR规划 一、操作流程图示 二、编制HR规划的Sept Sept1：制定职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。 Sept2：根据企业发展规划，结合企业HR盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 Sept3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 Sept4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获
取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有HR状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 Sept5、制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 Sept6、制定HR管理政策调整计划。计划中明确计划内的HR政策的调整原因、调整Sept和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。Sept7、编写HR部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。 Sept8、关键任务的风险分析及对策。每个企业在HR管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。 万科物业组织架构、岗位设置及编制规范 一、公司组织架构 注：虚线部分为公司常设性工作小组，成员由公司指定专人兼任。 万科物业实行职能推动型的公司管控模式，公司管理总部按行政、HR、财务、品质四条专业线对公司主营业务进行强势管控，公司各职能部
万科地人力资源管理系统案例
万科的人力资源管理案例 1998年初万科公司发生的一件事。 万科公司分公司是大分公司，在整个万科公司的业务中举足轻重。不幸的是1997年这个分公司的部分高层管理人员发生了集体受贿事件，导致万科对公司进行大换血。 1997年末万科从总部派出新的三驾马车，分别任命为分公司的正副总经理和市场部经理，接管已严重受损的业务。年轻的新领导班子临危受命，急赴，夜以继日，重整业务，成绩显著。然而，一件意想不到的“小事”，却使得这个刚组成的领导班子差点解体。 1997年阴历30日，劳累了一年的万科人力资源部总经理解冻，刚处理完年底最后一点活，兴冲冲准备度假时，分公司一个销售主任，飞抵总部，向解冻投诉―分公司违反人事制度把他解雇了。 原来，这个当地的销售主任同总部刚派过去的销售经理，发生了严重的工作冲突，以至于工作不能正常进行下去。在会上，这个销售经理当场表示要炒掉这个主任。会后，他征得一同派来的正副总经理同意后，第二天解雇了这名销售主任。可是这名被炒的主任认为：分公司违反了万科公司的制度。因为万科的人事制度是：基层管理者如果在工作上犯了错误，首先应该是降职，如果降职后仍然表现不好，才能将其辞退。另外，公司《职员手册》在炒人的程序上明确规定，要辞退一个员工，也必须在征得分公司老总和总部人力资源部共同同意、并征询职委会（工会）的意见下方可进行。因此，仅凭他因工作问题与上司发生冲突，并不足以将其辞退。所以，秉性严谨的人，一气之下，大年三十向万科总部讨“说法”来了。 解冻接到投诉后，抄起调查此事。调查过程中了解到：公司坚持认为该员工不服从管理，应该予以辞退；同时销售经理也表示，如果万科总部要撤消这个炒人决定，他就立刻辞职。解冻难了。分公司的做法显然不符合程序，可是公司已经出了公告。让公司收回成命，就意味着不仅要失去一名刚派去的高级管理人员，而且对新管理层的士气影响巨大。两权相害，取其轻吧！为了维护公司管理层的权威和尊严，解冻还是决定维持原判，同时告诫分公司下不为例，并将此处理意见反馈给职委会。 本来这个事件到此可以告一段落了。可是，职委会收到事件调查报告后，对此立即提出了异议，认为既然《职员手册》是公司员工应该遵循的规章大法，为什么不遵照执行？如果开了这样的先例，是不是今后任何一个部门经理只要对员工不满意，都可以随意的辞退？那员工的利益还如何得到保障？因此，职委会对辞退该名员工表示反对，认为这样的先例不能开。于是官司打到了董事长王石的台面上。不愧是万科这个赋予理想主义公司的领头人，王石经过同公司新的领导层充分沟通之后，说服他们收回成命。于是销售主任保住了饭碗，但受到降职降薪的处理；而三驾马车变成了两架，销售经理辞职了。 作房地产生意的都知道，地产行业是地域性特点最强的行业，很难在异地取得成功。而万科恰恰能把她在取得成功在中国其他城市复制成功，从而成为中国目前最成功的房地产公司。万科地产跨地区取得成功的原因之一，就是万科公司有尊重制度和做事按程序的文化。说白了，万科的公司制度是真制度，因为万科公司的大部分人能执行它。因此，万科的外地分公司才能最大限度贯彻总部的意志。这如同一个国家的法律一样，大部分人能执行的法律才是真法律；而真的法律才能规人的行为。万科为什么能有这样的文化？就是因为在万科公司的发展过程中，积累了许多向本文这样的小故事。 这本来这是一个很简单的案例，因为它无非说明了保证制度和程序的正确要比达到具体目的重要，因为大多数人对制度和程序的尊重，才能使整个组织的久安效率最大。可当我把这个案例分别讲给北大的学生和民营企业家协会的老板们时，却的到了全然不同效果。北大的学生大部分都支持王石对这个问题的处理；而老板们都赞成公司和解冻的意见。当我把这个案例讲到第三遍时，我明白了：学生和老板对这个案例的不同反应，正代表着理想与现实
人力资源中心组织架构及职责描述
人员编制总监级1人 招聘经理培 训 经 理 绩 效 经 理 员 工 关 系 经 理 经理级4人 招聘专 员培训专 员 考核专 员 人事专 员 专员级4人 相关说明人力资源中心组织架构及职责描述 一、人力资源中心规范化管理的总体目标是“人人有职责，事事有制度，执行有表格，办事有流程，工作有方案”。根据现阶段搭建集团化人力资源管理体系的工作需要和管理职能，为充分发挥人力资源中心的监督管理职能和服务保障作用，提出以下组织架构和岗位设计方案。 部门岗位设计图 人力资源中心的岗位编制为13人，比较科学合理的岗位设置是总监级1人、经理级4人、主管级4人、专员级4人，但考虑到集团人力资源管理工作现阶段的管理水平和工作需要，考
虑暂设总监级1人、经理级4人、专员级4人。这样设置岗位既有利于开展工作，又有利于人 才的选拔和培养，待以后各方面条件成熟后再做进一步调整。 二、人力资源中心的具体工作目标： 1. 构筑先进合理的符合本企业实际需要的人力资源管理和开发体系，实现“以人为本”的管理理念，在使用中不断培养和激发员工的积极性和主动性，让员工与企业协调发展，共同成长。 2. 确保集团总部和下属公司各部门在人力资源管理制度和程序方面的统一性与一致性，不断提高人力资源系统的技术水平、专业水准和道德标准。 3. 确保集团总部和下属公司各项人力资源管理制度符合国家和地方的有关政策和法规。处理好企业与员工之间的劳动关系，确保双方利益的最大化。 三、人力资源中心的管理职能： 1. 执行集团办公会决议和各项管理方针、政策、制度、文件和通知精神。 2. 制定集团人力资源管理战略、政策、流程、制度和具体规章并监督实施。 3. 制定集团总部和下属公司的管理机构设置和人员配备方案。 4. 建立并完善集团职位管理体系、能力管理体系、绩效管理体系、薪酬激励体系、业 绩管理体系，充分调动集团各级员工积极性。 5. 制定集团及要求下属公司（分厂）制定人力资源规划：包括用工需求计划、招聘调 配计划、教育培训计划、绩效管理计划和薪酬调整计划等。 6. 负责组织实施集团各类人才招聘计划（包括大学生招聘），协助下属公司做好所在 地区员工招聘工作。 7. 负责集团关键人才的选拔、培训与评估，制定员工发展和职业生涯规划。 8. 负责选拔和储备集团战略发展和运营管理人才，完善集团人才梯队建设。 9. 负责建立集团人才评价机制和管理中心，完成集团人才的培养和评价功能。 10. 负责人力资源薪酬福利设计与管理：包括经理层年薪制度、员工薪酬福利制度、 员工激励制度、员工奖惩制度以及相应的薪酬总额控制管理制度。 11. 负责劳动合同、社会保险、职称评定、技能鉴定、劳动纪律、员工考勤、劳动争 议处理等综合性管理。 12. 负责公司绩效考评体系设计与管理：包括绩效管理制度、员工考核制度、能力评 价制度、业绩考评办法、建立业绩考评档案等。 13. 负责集团企业文化建设和推广工作，不断提升企业凝聚力。 14. 负责集团劳动人事日常事务管理，包括员工录用、入职、离职、退休、奖惩、任 免迁调、人事档案管理等。 15. 负责集团人力资源管理信息系统建设、维护和更新管理工作。 16. 负责集团员工关系管理，协调处理劳动争议纠纷和人力资源管理问题。 17. 联系高校、咨询机构，收集、汇总并提供最新人力资源管理信息。 18. 及时提供经营决策所需各类人力资源统计数据和分析表单。 19. 完成集团董事长、总裁和分管领导交办的其他工作任务。 四、人力资源中心工作权限： 1. 参与制定集团人力资源战略规划的权力。 2. 对违反人力资源管理制度的部门和个人进行处罚的权力。 3. 对集团员工调动、任免给予建议的权力。 4. 对集团各级员工绩效实施考核及奖惩的权力。 5. 各级管理人员任免、晋升和薪酬调整建议权。 6. 中心内部员工聘任、解聘权。
中国中原人力资源服务产业园区介绍
中国中原人力资源服务产业园区介绍 一、基本情况 中国中原人力资源服务产业园区是国家人力资源社会保障部、河南省人民政府在郑州航空港区共建的类重点项目，是继上海、重庆后国内第三个国家级人力资源服务产业园区，对于完善国内人力资源服务产业园区总体发展的战略布局，特别是立足河南、带动中部乃至全国人力资源服务业加快发展具有重要意义。 产业园位于郑州航空港区华夏大道与通航路交叉口东北角，核定建设用地亩，一期工程建筑面积万平方米，主楼层、东西配楼层、地下层，总投资亿元（不含征地费）。主楼层及以上为人社部门政务办公区、层及以下为产业集聚区（楼为餐厅），东配楼楼为社保大厅、楼为人事考试测评基地、楼为共享培训中心，西配楼楼为公就人才办事大厅、楼为共享招聘大厅、楼为档案库和共享会议中心。 年月日，人力资源社会保障部致函河南省人民政府（人社部函〔〕号），批复同意中国中原人力资源服务产业园正式挂牌。年月日，产业园启用仪式在港区举行，省政府副秘书长王梦飞、省人社厅厅长刘世伟、港区管委会副主任郑福林为产业园揭牌，标志着产业园启用运营。 根据产业园发展规划及招商引企实施方案，按照“产业链完整、业态丰富、结构合理、分批引进”和“经营规模大优先、诚信服务机构优先、企业总部迁入优先、国内外知名企业优先”等有关要求，重点考量企业对产业园内涵式长远发展的贡献率和影响力，分两批对申请入园企业进行了综合考察评估，第一批引进北京外企、河南鹏劳、河南天基等人力资源服务企业家，第二批引进中智河南、正源咨询、智华测评、时代桥猎头等人力资源服务企业家。中原人力资源服务产业集聚发展高地雏形已现，中部地区人力资本服务领域的创新点、增长极正在形成。 二、功能布局 产业园功能布局是“一核心、三平台、五基地”：“一个产业集聚核心区”，即多元化的人力资源服务业机构集聚发展核心区，集聚国内外优质人力资源服务机构，注重行业发展上下游产业链完整性，形成优质产业集群，充分发挥“集聚效应”，打造中部地区发挥集聚、示范和引领作用的人力资源服务产业发展基地和人才支撑高地。“三个公共服务平台”：一是综合性的人力资源要素市场平台，二是多功能的人力资源社会保障公共服务平台，三是大数据和人工智能共享服务平台。“五个人才开发基地”，即全国专业技术人员继续教育基地（全省专业技术人员公共服务基地）、全省高技能人才服务基地、全省人才测评示范基地、留学归国人员创新创业服务基地、中国郑州航空港引智试验基地。 三、发展目标 产业园战略定位是“立足郑州、服务中原、连通全国、放眼国际”，功能定位是“集聚产业、拓展服务、孵化企业、培育市场”，发展目标是打造人社事业发展的创新点和增长极，打造人力资源社会保障部门对外开放的重要窗口，搭建引领人力资源服务业发展、有形市场与无形市场并重、公共服务与经营性服务协同发展的人力资源服务载体，打造中部地区人才开发高地，推动人力资源服务业带动现代服务业发展，实现人才效益、经济效益、社会效益、民生效益，支撑河南从人才大省向人才强省转变。 根据发展规划，人社部门将紧紧围绕人力资源服务业发展新动态，用新理念、新载体、新模式推动产业园创新发展。一是在产业园内打造人力资源服务产业发展生态圈，选商引企注重行业发展上下游产业链完整性，关注实体经济发展需要，丰富产业园区的业态结构，形成以人力资源服务为核心的生态产业链和优质产业集群，打造中原地区人力资源服务产业发展的重要引擎。二是共建中原人力资源服务业发展基金，形成产业发展资本池，为入园企业跨越式发展提供资金解决方案。三是联合组建中国中原人才经济研究院，为产业园发展、人力资
万科公司的人力资源管理案例分析
万科公司的人力资源管理案例分析 上一篇/ 下一篇 2007-05-07 08:20:50 / 个人分类：案例分析 查看( 94 ) / 评论( 0 ) / 评分( 0 / 0 ) 1998年初万科公司发生的一件事。 万科公司上海分公司是大分公司，在整个万科公司的业务中举足轻重。不幸的是1997年这个分公司的部分高层管理人员发生了集体受贿事件，导致万科对上海公司进行大换血。 1997年末万科从总部派出新的三驾马车，分别任命为上海分公司的正副总经理和市场部经理，接管已严重受损的上海业务。年轻的新领导班子临危受命，急赴上海，夜以继日，重整业务，成绩显著。然而，一件意想不到的“小事”，却使得这个刚组成的领导班子差点解体。 1997年阴历30日，劳累了一年的万科人力资源部总经理解冻，刚处理完年底最后一点活，兴冲冲准备度假时，上海分公司一个销售主任，飞抵深圳总部，向解冻投诉上海分公司违反人事制度把他解雇了。 原来，这个当地的销售主任同总部刚派过去的销售经理，发生了严重的工作冲突，以至于工作不能正常进行下去。在会上，这个销售经理当场表示要炒掉这个主任。会后，他征得一同派来的正副总经理同意后，第二天解雇了这名销售主任。可是这名被炒的主任认为：上海分公司违反了万科公司的制度。因为万科的人事制度是：基层管理者如果在工作上犯了错误，首先应该是降职，如果降职后仍然表现不好，才能将其辞退。另外，公司《职员手册》在炒人的程序上明确规定，要辞退一个员工，也必须在征得分公司老总和总部人力资源部共同同意、并征询职委会（工会）的意见下方可进行。因此，仅凭他因工作问题与上司发生冲突，并不足以将其辞退。所以，秉性严谨的上海人，一气之下，大年三十向万科总部讨“说法”来了。 解冻接到投诉后，抄起电话调查此事。调查过程中了解到：上海公司坚持认为该员工不服从管理，应该予以辞退；同时销售经理也表示，如果万科总部要撤消这个炒人决定，他就立刻辞职。解冻难了。上海分公司的做法显然不符合程序，可是上海公司已经出了公告。让上海公司收回成命，就意味着不仅要失去一名刚派去的高级管理人员，而且对新管理层的士气影响巨大。两权相害，取其轻吧！为了维护上海公司管理层的权威和尊严，解冻还是决定维持原判，同时告诫上海分公司下不为例，并将此处理意见反馈给职委会。 本来这个事件到此可以告一段落了。可是，职委会收到事件调查报告后，对此立即提出了异议，认为既然《职员手册》是公司员工应该遵循的规章大法，为什么不遵照执行？如果开了这样的先例，是不是今后任
人力资源中介服务公司可行性报告.doc
xxxx信息咨询有限公司 人力资源中介分析报告 职业中介服务机构是人力资源市场的载体，职业中介服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用。综观世界各国，职业中介服务在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。 中国在改革开放和建立市场经济体制过程中，职业中介服务逐步建立和发展完善。经过三十年的努力，职业中介得到了迅速发展。截止2007年底，全国共有各类职业介绍机构37897所。其中，公共职业介绍机构24806所，占总数的65%；其他组织举办的2926所，占总数的8%；个人办的10165所，占总数的27%。全国各类职业介绍机构共有工作人员128821人。全年全国劳动保障部门举办的公共职业介绍机构接受登记求职3494万人次，介绍成功1980.9万人次，为促进就业做出了重大贡献。 中国职业中介机构的迅速发展得益于中国政府提供的法律和政策环境。2002年以来，在中国政府出台的一系列积极的就业政策中，发展和规范劳动力市场是其中一项重要内容。一方面，鼓励各类职业中介机构发展，提供就业服务；另一方面，加强劳动力市场的清理整顿，严厉打击非法职业中介行为和职业中介机构侵犯求职者权益的行为。各地劳动保障部门将民办职业中介机构作为促进
就业的重要力量，鼓励其发展，组织其参与对下岗失业人员和农民工的就业服务工作，并给予政策支持。2008年1月1日起实施的《就业促进法》，第一次明确了公共就业服务机构和职业中介机构的根本区别和各自不同的管理制度，为职业中介机构的健康发展提供了更加有利的法律政策环境，使职业中介机构的管理有了法律依据。 中国通过职业中介服务实现就业的人数在整个就业市场中所占比重较高，基本上占50%左右，有的地方更高。这说明，中国职业中介在促进劳动者就业中发挥着重要作用。今后中国政府仍将大力鼓励发展私营职业中介机构，这是促进和保障劳动力市场的灵活性和提高市场效率的重要方面。 第二章职业中介服务的相关概述 一、职业中介服务的定义和范围 职业中介机构是为劳动者和用人单位提供职业介绍和职业指导等就业方面的各项服务的，从事这方面工作人员需要经过一定培养和训练的专业人才，才能使人职匹配更加科学合理，充分发挥人才资源的潜能。根据《就业服务与就业管理规定》的规定，职业中介服务机构可以从事下列业务：（1）为劳动者介绍用人单位；（2）为用人单位和居民家庭推荐劳动者；（3）开展职业指导、人力资源管理咨询服务；（4）收集和发布职业供求信息；（5）根据国家有关规定从事互联网职业信息服务；（6）组织职业招聘洽谈会；（7）经劳动保障行政部门核准的其他服务项目。
【实例】万科-人力资源管理大纲
深圳市万科房地产股份有限公司 人力资源管理大纲 第一章总则 第一条目的与范围 1．依据《万科集团基本法》特制订本管理大纲，旨在规范集团人力资源管理基本政策。本大纲为集团企业人力资源管理制度与实施细则的指导性文件。 2．万科集团(以下简称集团)人力资源管理的目的在于建立一支认同集团价值观的人力资源队伍，为公司的高效运作提供制度保障。在集团内部运作的全过程中，全体员工要做到：诚信待人、认真做事、团队 协作、用心服务，不断追求专业素质的提高。 3．本大纲中所指公司，除特别说明外，均泛指万科集团各成员公司。 第二条基本准则 1．公正 1) 公司价值观是对员工做出公正评价的准则； 2) 对员工提出明确的、具有挑战性的目标，是公司对员工的绩效与工作改进做出公正评价的标准； 3) 员工的能力和潜力的具体表现是公司对员工工作绩效做出公正评估的依据。 2．公平 1) 公司鼓励员工在真诚合作与责任承诺的基础上，展开公平的竞争； 2) 公司为员工的发展提供公平的机会与条件。 3．公开 1) 以公开原则保证公正与公平原则； 2) 公司重要政策与制度的制订，都要征求相关意见并经充分讨论，以提高制度执行上的透明度。 第三条价值分配原则 1．价值定义：企业可分配的价值，主要是组织权力和经济利益。 2．价值分配基本原则：效率优先，兼顾公平，可持续发展。 3．分配形式。分配形式包括工作机会，职权，工资，奖金，社保，医保，股权，红利，以及其他职务待遇。 4．按劳分配的依据。依据包括：能力、责任、贡献和工作态度。 5．分配差距。分配要充分拉开差距，分配向核心层和中坚层倾斜。差距的依据包括：员工所表现的可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。 第四条人力资源管理的责任者
人力资源公司创业策划方案
仁联人力资源集团策划方案 一、执行摘要 (一）公司概况 仁联人力资源集是一个劳务输出和人力资源开发的新型服务型劳务公司于2018年在临洮成立，公司总部设立在上海。 公司以打造复合型服务为宗旨，并借此为核心打造合理化劳务输出，信息化的资源管理和以人为本的人力资源开发的服务型公司。借以此来达到盈利的目的公司秉承专业服务为核心，秉承的是吃苦耐劳的精神，不断地服务他人。满足客户的需要的同时，通过信息的回馈不断的完善自身。 （二）业务模式 1、业务服务介绍 在面对劳务工和用人单位一个缺乏沟通的联系，我公司以推荐开展先期服务，和广大临洮和康乐群众和大中专职中院校建立良好的合作关系，努力开发普工，技术工，还有高铁、地铁、航空、银行等多方面得人力资源市场的开发，为我公司用人单位客户进行优秀务工人员的输送。为我公司客户建立一个良好的信息介绍系统，通过测试和培训为客户提供一个良好的就业平台和行业知识培训渠道。努力让所有的客户满意我们的服务。
2、业务服务结构图 3、选择业务服务方法 在我公司开办注册会员，了解应用服务要求。到我公司固定服务点进行咨询，或者直接到公司服务，大型客户可直接要求我公司业务员上门介绍我公司服务。 服务成本估计：每年服务费用（单位元） 4、服务市场的开发 短期目标：各需要务工认识单位，抓住高考毕业生，寒暑假工务工介绍。 初期目标：继续劳务介绍与大中专毕业院校合作，应届毕业生工作介绍，逐步开发各行业领域的合作计划，开发新型的人力资源开发系统。 中长期目标：在各行各业建立良好的合作关系，建立起公司优质服务品牌和优质的服务体现。努力抢占市场份额
，从每个村开始建立自己的代理商和联系人群。 （三）市场机会 本服务市场定位于劳务工介绍，就业联系和培训对目标分析市场如下： 外出务工人员：对他们而言，一份良好的工作环境和工作保障尤为重要，在选择大多是用人公司时需要了解的太多，要求也得不到即使得反映，或者在辞职重新联系工作有一定的困难，这样他们就可以选择我公司的服务。 各大中专毕业生：对他们而言，在学校学习的专业知识得不到有效地应用和实践，我公司为其进行培训和工作岗位介绍，并根据考核和培训表现在我公司客户中选择他们所需要的单位。 高级单位：在面对就业人员，公司和用人单位的培训费用需要太多太多，而且面这个问题我们要学会选择就业人员，我公司可统一进行培训帮助用人单位进行考核，节省个人面对就业人员所出现的各种难题。 潜在客户：已经工作但是需要更换企业单位的人员，为他们选择合适的事业单位。 二、公司介绍 （一）公司介绍 3、公司名称 仁联人力资源集团 4、公司口号 没有找不到的客户，只有找不到的工作。
管理培训服务体系介绍
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目录 一、九方佳略公司简介 二、九方佳略的培训特色 三、九方佳略开展企业内部培训的工作程序 四、九方佳略所开发的系列课程 五、九方佳略的培训课程开发模式 六、九方佳略的培训观念 七、九方佳略的培训师资介绍 九方佳略简介 九方佳略企业管理咨询公司是一家专注于企业战略规划、人力资源管理、市场营销管理咨询领域，并一直致力于为中国企业提供从管理方案的研究、设计到实施的一体化咨询、培训服务的专业型管理顾问机构。公司根据企业具体情况制定的策略和方案具有创造性、实用性和可操作性，得到了企业的高度评价并取得了良好的实施效果。 九方佳略公司还将管理咨询实践的智慧体验与国际先进的管理理念相结合，为各类企业提供针对性的企业内部训练。九方佳略公司已经为众多跨国公司和国内企业举办了各类的管理培训课程，目前公司拥有十余名高水准的全职咨询培训顾问。 我们提供各种行之有效的战略管理培训、人力资源管理培训、市场营销管理培训、个人及组织技能发展系列培训及培训体系咨询服务，帮助客户有效的提升管理素质与能力，通过造就强势企业成员而成就强势企业。 企业资产增值是我们永恒的追求！ 九方佳略的培训特色
九方佳略提供的企业内部培训，秉承实用、高效的原则，呈现诸多优势： ?课程设置以客户需求为导向，先从咨询顾问的角度了解企业，再以培训顾问的角度设计课程，力求量体裁衣，实现高度针对性和 实用性； ?我们为客户分析深层次培训需求，制订切合实际的培训计划，将管理培训、管理咨询与管理改善进行有机结合，使之更有利于企 业整体素质和业务能力的提高； ?培训过程中有针对性的辅助企业建立内训管理体系，使企业能够自行运作内训系统； ?培训师均具备多年管理咨询从业背景，积累了大量经典的案例和培训技巧； ?自有的课程设置和自行开发的培训工具及系统； ?培训内容紧凑实用，替企业节省培训时间和成本并提高培训效率。