劳动争议司法解释(四)的理解与适用

审理劳动争议案件司法解释(四)的理解与

适用

作者：张勇健韩延斌王林清

单位：最高人民法院

劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系，是当代社会和谐的“晴雨表”和“风向标”。依法化解劳动争议纠纷，是人民法院的重要职责。为贯彻党的十八大提出的五位一体的重大战略部署和健全劳动关系协调机制、构建和谐劳动关系的总体要求，最高人民法院制定了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》[以下简称《解释(四)》]。为了便于在审判实践中正确理解和适用，现对该司法解释的一些主要问题作如下阐释。

一、关于制定《解释(四)》的背景和意义

近年来，随着我国劳动用工制度的深刻变革，社会保障制度的不断发展，劳资双方关系的深入调整，劳动法律制度的继续完善，全国法院受理的劳动争议案件数量居高不下，并呈现出关系复杂化、诉讼群体化、诉求多样化、问题疑难化的特点。劳动争议案件已经成为全国法院受理的民事案件中数量增长多、敏感程度高、涉及范围广、结案压力大的纠纷类型，依法妥善审理劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。从全国法院审理的劳动争议案件情况看，年均收、结案在30万件左右。劳动争议案件数量的居高，折射出社会形势的深刻变化。

第一，从国际环境看，全球经济一体化、国际化程度日益提高，美国次贷危机引发的国际金融危机一波三折，世界经济增速下降，市场信心普遍动摇。处于不同发展阶段的国家和经济体尤其是经济大国，无一脱身于危机之外，世界经济发展的不稳定性、不确定性仍在扩大，形势十分复杂严峻。

第二，从国内环境看，我国经济转型升级的紧迫性、艰巨性与世界经济结构深度调整的剧变力、震荡力广泛交融。特别是对外贸易受到严重冲击，许多行业和企业经营困难，用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大。与此同时，劳动者要求增加劳动报酬、改善工作环境、提高福利待遇的期望值也逐步上升，这给用人单位带来极大的压力。用人单位难以满足劳动者诉求时，劳动关系中的各种矛盾日益显现。

第二，从立法层面看，劳动合同法和劳动争议凋解仲裁法实施之后，这两部法律分别从实体法和程序法方面，为劳动者维护自身权益提供了更为周全的保护，也为规范劳动争议纠纷提供了多维途径。此后，国务院制定了劳动合同法实施条例，全国人大常委会颁布实施了社会保险法，并于2012年年末修改了劳动合同法。上述法律法规的颁布和修订，使得劳动者在仲裁或诉讼中相对弱势的地位已经有所改变，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，维权能力越来越高，人民法院受理的劳动争议案件也越来越多。

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第四，从用工情况看，尽管劳动合同法已经实施五年多了，但一些用人单位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，仍然漠视劳动者合法利益，恶意规避法律法规，违法用工、侵害劳动者权益的情形依然普遍存在。一些用人单位观念陈旧，依然维持原有的用人观念和人事制度，与劳动合同法倡导的现代劳资关系理念存在较大差距。劳资双方矛盾相对积累，碰撞日益激烈，导致大量案件涌入仲裁或者诉讼领域。

第五，从司法实践看，在劳动争议案件数量居高的同时，人民法院面临着统一适用法律难度加大的困境没有得到根本改变。尽管针对劳动争议已相继发布三个司法解释，但许多法律适用问题仍然未在立法层面和司法解释中得到进一步明确，一定程度上滞后于社会经济形势的发展和审判实践的需要；此外，劳动用工关系进一步朝多元化方向发展，劳动者诉讼请求日益复杂，社会敏感度高、法律依据不明确的新类型案件日渐增多，案件处理难度日趋加大，亟待继续制定新司法解释加以规范和指引。

在《解释(四)》起草过程中，最高人民法院先后召开多次座谈会，征求立法机关、行政主管部门、有关部委、专家学者、相关行业以及各级人民法院的意见，并通过《人民法院报》，中国法院网等各种媒体向全社会公开征求意见、对此，社会反响尤其强烈，各行各业热切关注，广大劳动者特别期待。我们先后收到来信800多封，邮件1500多个。在广泛听取和充分吸收社会各界意见的基础上，经最高人民

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法院审判委员会第1566次会议讨论研究，最终通过了《解释(四)》。应当说，这一司法解释征集了民意，汇聚了民智。这也是自2001年以来，最高人民法院针对调整和规范同一社会关系的案件，出台件数最多的司法解释。

《解释(四)》的发布实施，对于维护劳动者合法权益，规范劳动争议案件正确处理，促进司法公正，构建和谐劳动关系等方面，均具有重要意义。

二、关于诉讼与仲裁的衔接

目前，我国劳动争议纠纷案件的处理实行“一调一裁两审”的争议解决机制，劳动争议实行仲裁前置程序。无庸置疑，实现劳动争议诉讼程序和仲裁程序的有效衔接，有利于最大限度地发挥司法资源的整体效益，最大可能地降低当事人的诉累，最低成本地实现司法的公平与公正。虽然我国劳动立法就诉裁衔接问题作出了相关规定，但司法实践中诉裁衔接不畅问题依然突出，历次劳动争议司法解释均对诉裁衔接问题作出规定，此次《解释(四)》也不例外。《解释(四)》就诉裁衔接方面主要规定了仲裁管辖和仲裁裁决类型两个

问题。

关于仲裁管辖问题

当前，劳动争议在仲裁与诉讼的管辖方面也呈现出了许多新问题、新情况，一些仲裁机构对于数量上升迅猛且处理难度加大的劳动争议案件容易产生畏难情绪。往往采取推诿甚至不受理的态度。有的仲裁委员会经常以对劳动争议案

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件无管辖权为由，对于劳动争议案件不予受理，从而造成大量的相关案件涌向人民法院。

针对劳动人事争议仲裁委员会不予受理的案件，当事人向人民法院起诉的，人民法院应否受理的问题。《解释(四)》规定，“劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：(一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会。劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。”本条司法解释基于以下几点考虑：第一，将该类案件交由劳动人事争议仲裁委员会进行仲裁，符合我国已经建立并发挥重要作用的“一调一裁两审制”的劳动争议纠纷解决机制。第二，对于一些劳动争议案件，通过劳动人事争议仲裁委员会的审理，能够实现“一裁终局”的仲裁目的，从而对于保护劳动者的利益更为迅捷。第三，有利于节约司法资源，将司法资源从当事人之间争议较小的劳动争议处理中解脱出来，更好地将这部分司法资源发挥到当事人之间利益争议更大的案件中来，从而更有利于社会矛盾的化解。第四，考虑到有的当事人规避法律、恶意选择回避仲裁程序，从程序上设立了防护墙，一定程度上阻止这种规避行为的发生。实践中不可避免地存在当事人完全通过：

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故意选择没有管辖权的仲裁委员会仲裁而达到规避仲裁程序的目的，因此，按照《解释(四)》的规定，当事人选择的劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，案件不能直接进入到诉讼程序，而是由人民法院告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。这一规定也有利于“一调一裁两审制”得以真正贯彻。

关于仲裁类型的确定问题

根据劳动争议调解仲裁法的相关规定，劳动争议仲裁裁决分为终局裁决和非终局裁决两类。对于终局裁决的判断标准，应结合劳动争议调解仲裁法和劳动争议司法解释(三)来认定。劳动争议调解仲裁法第四十七条规定适用终局裁决的劳动争议仲裁案件仅限于两类，一类是小额的仲裁案件，另一类是标准明确的仲裁案件。前者包括四种案件：(1)追索劳动报酬的案件；(2)追索工伤医疗费的案件；(3)追索经济补偿的案件(4)追索赔偿金的案件。该四类小额案件均有金额限制标准，不超过当地月最低工资标准十二个月金额，如果超过该限制金额，则应当属于非终局裁决。后者是指标准明确的仲裁案件，具体包括因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。劳动争议司法解释(三)第13条规定：“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”根据该司法解释规定，终局裁决数额应以仲裁裁

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决确定的数额为准。对于仲裁裁决涉及数项请求，每一项均不超过当地月最低工资标准十二个月金额，不论数项之和是否超过，该仲裁裁决均为终局裁决。根据劳动争议调解仲裁法第四十七条“除本法另有规定的外”的除外条款，除了上述两类案件属于终局裁决外，其他劳动争议案件应属于非终局裁决。

区分仲裁裁决是否为终局，最大的意义在于二者的救济途径不同。根据劳动争议调解仲裁法第四十八条、第四十九条的规定，对终局裁决，劳动者如不服可以提起诉讼，而用人单位须有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有六种法定情形之一，可以申请撤销裁决。对于非终局裁决案件，没有特别限制，无论劳动者还是用人单位如不服均可以提起诉讼。据此，在劳动仲裁裁决中列明仲裁裁决的类型并告知当事人与之相对应的诉讼权利就显得尤其重要和必要，这不仅是贯彻一裁终局的制度性要求，更是为当事人更好行使诉权而应提供明确指引的现实需要。为此，人力资源和社会保障部制定的《劳动人事争议仲裁办案规则》第49条规定：“仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及到终局裁决和非终局裁决的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。”

但一裁终局制度并没有在司法实践中得到很好的贯彻执行：对属于一裁终局的事项，劳动争议仲裁机构未依照法律规定按终局裁决处理，而是在裁决书中按非终局裁决进行处理和表述；或者对于本届于非终局裁决事项，按照终局

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裁决事项处理并表述，更有甚者，仲裁机构作出的裁决书中既未列明裁决书类型，也不告知当事人诉讼权利。上述情形，一方面使得一裁终局没有发挥应有的制度功能，另一方面也造成了法院审理实践的困境：此类裁决究竟应认定为终局裁决还是非终局裁决，管辖法院如何确定，也是审判实践中的一个难题。

最高人民法院经过调研认为，基于仲裁和审判分别属于不同解决纠纷机制，具有不同的权属性质，并且这两种权力并没有隶属关系，法院审判对于仲裁委员会基于仲裁权力而作出的仲裁裁决，应尊重其效力。因此，即使在其表述错误的情况下，也应该根据法律规定来保护其效力。最终，在《解释(四)》中明确规定，仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准，只要仲裁裁决列明了仲裁类型，不论该仲裁裁决认定的是否正确，人民法院无需对裁决类型作出实体性评价，仅凭裁决书列明的类型即可进行程序性处理，即使仲裁机构认定裁决类型确有错误。

对于仲裁裁决未列明裁决类型，也未告知当事人救济权利的情况，对劳动者影响不大，无论是哪种仲裁类型，均不影响劳动者的诉权，但对于用人单位来讲，则会影响到用人单位的诉权。为此，《解释(四)》规定，仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院起诉的，经人民法院审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；如果经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院则不予受理，而是

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告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决。

三、关于中级法院审理撤裁案件的问题

关于审理方式

前面已提到，对于终局裁决，劳动争议调解仲裁法针对劳动者和用人单位分别设计了不同的救济途径，在赋予劳动者对终局裁决以诉权的同时，也赋予了用人单位申请撤销权。于是，伴随着劳动争议一裁终局制度的设立，用人单位申请撤销仲裁裁决纠纷成为劳动争议新类型案件(以下简称撤裁案件)，这同时也给劳动争议审判提出了新问题，其中之一就是适用什么程序来审理撤裁案件。劳动争议调解仲裁法第四十九条第二款仅规定，人民法院应当组成合议庭予以审查核实．但没有明确应适用什么程序来审理撤裁案件，这就使得撤裁案件的审理面临程序上的难题，如合议庭应当按何种程序进行审查、是否需要开庭、对其提交的证据能否进行质证、是否有权向合议庭陈述意见和提出反驳对方的证据、是否规定举证期限等。司法实践中，各地法院的操作五花八门：有的实行书面审理、迳行裁定的；有的效仿行政机关采取听证程序审理的：有的采取一审普通程序、开庭审理的；有的比照二审程序审理。因此，有必要通过司法解释对撤裁案件的审理程序作出统一规定，以便统一执法?

在本司法解释制定过程中，恰逢民事诉讼法修改，2012年民事诉讼法对民事二审审理方式进行了修订。该法第

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一百六十九条第一款规定，“第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。”考虑到大多数民事二审案件均是在中级法院这一审级审理，而劳动争议撤裁案件也在中级人民法院审理，二者具有一定的相似性。最终，《解释(四)》借鉴了新民事诉讼法关于二审审理方式的规定设计了撤裁

案件的审理方式。即，中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。这一规定最终确定了中级法院审理用人单位申请撤销终局裁决案件可以灵

活审理的原则。

关于调解

劳动争议调解是指在劳动争议处理机构的主持下，依照法律、法规、政策和道德规范，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，通过调和协商，劝说争议双方当事人互谅互让，达成协议，从而解决矛盾的一种方式。调解是劳动争议案件非常重要的结案方式，在许多劳动争议规范性文件中均对调解问题进行了规定，如企业劳动争议处理条例第二十八条、劳动争议调解仲裁法第四十二条、《劳动人事争议仲裁办案规则》第42条、第43条等规定。根据上述规定，劳动争议仲裁程序应坚持调解优先、注重调解，调解达成协

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议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。

根据劳动争议调解仲裁法第四十九条规定，人民法院审查核实撤裁案件，对裁决具有法定情形之一的，其结案的方式仅为裁定撤销裁决；不成立的，裁定驳回申请。对于该类案件能否调解处理并没有明文规定，司法实践中对此亦存在可以调解和不能调解的两种截然不同的意见。

我们认为，为统一审判实践操作标准，注重强化调解功能的发挥，促进矛盾纠纷在平和气氛中解决，《解释(四)》规定，中级人民法院审理申请撤裁案件同样可以调解。据此规定，中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。

四、关于人民调解协议的司法确认

司法确认制度是随着人民法院建立健全诉讼与非诉

讼机制的矛盾纠纷解决机制改革的不断深入发展起来的，其设立的主要目的是方便民众简便、快捷、经济和彻底地解决纠纷，使其在纠纷解决方面发挥更大作用。最早规定调解协议可以司法确认的是司法解释《关于人民法院民事调解工作若干问题的规定》，之后，通过立法和相关司法解释，建立和完善了司法确认制度，但上述法律和司法解释均是针对民事争议规定的，由于劳动争议纠纷在处理程序上不同于一般的民事案件，劳动者和用人单位在人民调解委员会或者其他劳动争议调解组织主持下仅就给付义务达成的调解协议，是

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否同样可以适用司法确认程序，上述法律和司法解释并未规定。

我们认为，劳动争议调解仲裁法规定了劳动者与用人单位达成调解协议后，即具有法律约束力，但不具有强制执行力，对于—方当事人不履行或者反悔的，规定了不同救济途径，但没有司法确认程序。而人民调解法、新民事诉讼法及相关司法解释都规定了司法确认制度，并没有明确将劳动争议调解协议排除在外。为鼓励人民调解参与劳动争议纠纷的处理，简化劳动争议纠纷处理程序，本司法解释规定，当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。这既有利于促进诉讼与非诉讼相衔接，也与劳动争议调解仲裁法的立法宗旨相符。

理解与适用本条时应注意以下问题。

第一，人民调解委员会的范围。本司法解释中的人民调解委员会应当作扩张性解释，不仅包括依法设立的基层人民调解组织，还包括但不限于其他劳动争议调解组织，如企业劳动争议调解委员会、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，以鼓励更多的民间社会组织在条件成熟时参与劳动争议纠纷解决。

第二，调解协议的范围。本司法解释规定的调解协议，应当限定在具有给付内容的调解范围，而非所有的劳动争议调解协议均可申请司法确认。具有给付内容的调解协议包括但不限于劳动争议调解仲裁法第十六条规定的“用人单位

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给付拖欠的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金”。调解协议必须具有给付内容，这点与最高人民法院《关于人民调解协议司法确认程序的若干规定》排除调解协议涉及身份关系的司法确认的精神是一脉相承的。

第三，司法确认的程序。最高人民法院《关于人民调解协议司法确认程序的若干规定》根据人民调解法的规定，对司法确认程序一些具体问题予以了明确，主要规定了司法确认案件的管辖法院、当事人申请司法确认时应当提交的材料、司法确认案件的受理、法院办理司法确认案件的期限、审查方式、不予确认的情形，确认方式及效力、案外人权利救济方式、费用、向司法行政机关及人民调解委员会通报情况等内容；本司法解释规定的劳动争议调解协议司法确认也应遵循上述规定。

第四，司法确认的法律文书形式。在制定《关于人民调解协议司法确认程序的若干规定》时，对于司法确认案件的法律文书形式问题已存在很大争论，该司法解释最终选择了决定书这种形式；但民事诉讼法修改时，采用的是裁定书形式。因此，对于劳动争议司法确认案件，应当按照民事诉讼法的规定，统一采用裁定书的形式予以处理。

五、关于经济补偿年限计算

在司法实践中，用人单位根据市场经营需要和自身经营状况进行企业改革和产业结构调整是很正常的现象，也不可避免地导致用人单位主体发生变动。而用人单位主体的变动必然对劳动合同运行产生影响，进而影响到劳动者的合法

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权益。劳动者的工作年限在用人单位主体变动问题显得尤为重要，这涉及到劳动者在原用人单位的工作年限能否计入新工作单位工作年限问题。因为劳动者在本单位的工作年限是劳动者享受本单位职工福利、用人单位辞退劳动者计发经济补偿金的重要因素之一。实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新用人单位，往往采取各种不同手段来迫使劳动者“工作年限清零”，从而达到重新计算劳动者在新用人单位中的工作年限，用人单位的这种做法无疑损害了劳动者的合法权益。

对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，原劳动部办公厅《对<关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》有明确规定，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。

对于一些企业，特别是国有企业，因资产业务划转，部分并购、重组或者工作需要等非劳动者方面的原因，将劳动者转移到新的用人单位，或者通过行政命令等方式，将劳动者调往其他用人单位，劳动者的工作年限计算就会存在争议。劳动合同法实施条例第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”劳动合同法实施条例

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的上述规定，主要是规范原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的情况下，劳动者在原用人单位的工作年限将不再计入新用人单位，即在原用人单位的工作年限与新用人单位在依法解除、终止劳动合同时计算应支付经济补偿的工作年限没有关系，但是，当原用人单位没有向劳动者支付经济补偿的情况下，劳动者依法解除劳动合同或者用人单位解除劳动合同，在计算经济补偿或者用人单位违法解除劳动合同的赔偿金时，应否计算在原用人单位的工作年限，劳动合同法实施条例没有规定，需要通过司法解释予以明确。

本司法解释规定，如果劳动者非因本人原因被安排到新的用人单位工作，原用人单位没有向劳动者支付经济补偿，无论是劳动者依法解除劳动合同，还是新用人单位合法、违法提出与劳动者解除劳动合同，只要新的用人单位依法应当支付劳动者经济补偿或赔偿金，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，都应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，以确定经济补偿或赔偿金的具体数额。

在理解与适用本条时，应注意以下问题；

第一，注意工作年限与连续工作年限的区别与联系。本司法解释中的工作年限实际上是指劳动者的连续工作年限。劳动者的工作年限和劳动者的连续工作年限的法律意义并不完全相同，所以需要对工作年限与连续工作年限作出适当的区分。工作年限的意义在于工龄的计算，对劳动者患病和非因工负伤的医疗期享受时间的长短有关，与劳动者的退

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休养老待遇有一定的关联，也可以与劳动合同解除或者终止时的经济补偿相关联，劳动者更换工作单位时，其工作年限一般继续计算，连续工作年限则对于劳动合同订立时合同类型的选择有价值，如无固定期限劳动合同，还会与劳动者的劳动合同的解除或者终止时的经济补偿金的计算有直接的关联。劳动者在劳动合同的履行期间，由于患病、非因工负伤、法律规定的孕产假期而暂时停止工作，不停止计算劳动者的连续工龄，劳动者更换工作单位时，其连续工作年限一般都会由于工作中断而重新计算。

第二，原工作年限应否计算为新用人单位工作年限的判断标准。从本司法解释规定内容和劳动合同法实施条例第十条规定内容比较看，新用人单位在计算经济补偿或者赔偿金时，应否计算劳动者在原用人单位的工作年限取决于原用人单位是否支付经济补偿。据此，我们认为，新用人单位在计算经济补偿或者赔偿金时，劳动者在原用人单位的工作年限应否计算新用人单位工作年限的判断标准是原用人单位是否与劳动者办理了解除或者终止劳动合同手续，并向劳动者支付了经济补偿。

第三，劳动者非本人原因从原单位被安排到新用人单位工作的情形，劳动者非本人原因从原单位被安排到新用人单位工作的情形应当包括以下几个方面：(1)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；(2)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；(3)因用人单位合并、分立等原因导致劳

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动者工作调动；(4)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；(5)其他合理情形。

六、关于竞业限制与经济补偿

竞业限制，又称竞业禁止，是指用人单位在劳动合同或者保密协议中，与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。关于竞业限制的法律规制，劳动合同法第二十三条、第二十四条较为明确地规定了竞业限制制度。包括：(一)竞业限制的目的是为了保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。(二)竞业限制在性质上属于合同义务而非法定义务，因此，竞业限制义务须以当事人明确约定为前提。(三)竞业限制的主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。(四)竟业限制的内容、地域由双方当事人约定；在期限方面，最长不得超过2年；在范围方面，应限于在有“竞争关系”的其他用人单位的就职行为或者

劳动者的自营业行为。(五)竞业限制双方当事人的义务。劳动者应当履行竟业限制义务，用人单位负有支付经济补偿金的义务。劳动者违反竞业限制约定的，应依约向用人单位支付违约金；给用人单位造成损失的，还应当承担赔偿责

任。

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尽管以劳动合同法为主的相关法律规定了竞业限制

制度的基本框架，但在实践中仍有若干问题需要进一步明确，如，竞业限制条款未约定经济补偿金的，该约定效力如何?竞业限制条款未约定经济补偿金，劳动者是否应当履行竞业限制义务?竞业限制条款未约定经济补偿金的，如果劳动者履行了竞业限制义务，是否有权请求用人单位支付经济补偿金，用人单位应以何种标准支付经济补偿金?这些问题不一而足。我们知道，商业秘密是用人单位重要的知识产权，为保护商业秘密，现实生活中大量用人单位与劳动者约定了竞业限制，但就双方之间的权利义务规范方面，目前处于无序状态。竞业限制一方面保护了用人单位的商业秘密，另一方面又限制了劳动者的就业权，进而可能影响到劳动者的生存权。为更好地协调二者之间的关系，平衡双方当事人之间的利益，本司法解释用了多达五个条文对有关竟业限制问题作了翔实规定，占据本司法解释内容的三分之一。

实践中应注意以下问题。

第一，竞业限制协议未约定经济补偿的，应当认定该协议有效而不是无效。在承认双方的约定有效的前提下，如果劳动者又履行了竞业限制义务的，用人单位应当承担支付经济补偿的责任。由于双方未事先约定经济补偿的计算标准，因此，司法实践中可以借鉴市场实践中的一些既有做法，以劳动者解除劳动合同前一年的月平均工资的30％且不低

于当地最低工资标准，作为参照计算的依据，这一规定既有

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利于使已经履行的协议产生效力，同时又有利于保护劳动者的合法权益，从而在二者利益之间达到了平衡。

第二，用人单位和劳动者事先约定了竞业限制和经济补偿，但由于用人单位或者劳动者违法解除劳动合同，竞业限制对双方仍然具有约束力。在本司法解释规定之前，对于这一问题，司法实践存有较大争议。我们认为，不论是用人单位还是劳动者违法解除合同，都不必然导致竞业限制的约定失效。劳动合同解除实行的是法定制度，而竞业限制实行的是约定制度，竞业限制具有相对独立性，其与解除劳动合同属于并列关系，而非逻辑递进关系。当用人单位违反不同的义务时，劳动者可以依据不同的法律规定获得相应的救济。所以，用人单位违法解除劳动合同不影响竞业限制约定的有效性。对于用人单位违法解除劳动合同，劳动合同法已经为劳动者提供了相应的民事补偿或救济措施，以制裁用人单位的违法解除行为。用人单位承担了相应法律责任后，劳动者和用人单位双方理应受竞业限制协议的约束。本司法解释正是基于上述法律原理作出了规定，同时将竞业限制条款的有效性与违法解除劳动合同相分离，这将有助于正确区分二者的关系。

第三。对于用人单位与劳动者虽然约定了与竞业限制相关的经济补偿，但在具体给付时出现延期甚至拒绝向劳动者给付经济补偿，劳动者是否有义务继续履行竞业限制义务?我们认为，用人单位与劳动者签订的有效竞业限制协议是一个双务合同：用人单位负有按月支付经济补偿的义务；劳动

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者负有竞业限制的义务。劳动者获得的经济补偿，是劳动者履行竞业限制的对价，也是竞业限制期间劳动者的主要生活来源。如果因用人单位方面的原因导致其未按协议约定向劳动者支付经济补偿的，用人单位的行为构成根本违约，按照合同法原理，一方根本违约，另一方享有法定解除权。据此，本司法解释规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。关于三个月的期限问题，主要考虑到，由于竞业限制涉及到保护用人单位的商业秘密，不同于其他一般合同。如果用人单位仅一个月未支付经济补偿，劳动者即可解除竞业限制，这对于用人单位而言过于苛刻，也不利于对商业秘密或者与知识产权有关事项的保密；同样如果用人单位很长时间未支付经济补偿，劳动者却还要履行竞业限制，则不利于对劳动者生存权的保护。因此，《解释(四)》借鉴其他司法解释规定，确定了三个月的合理期限。

第四，对于竞业限制协议，应赋予用人单位单方解除权，竞业限制协议因用人单位单方解除后，劳动者自协议解除之日起，不再负担协议约定的就业上的限制义务，而用人单位也可以免除依约定或依法律规定按月支付劳动者相应

竞业限制经济补偿的义务。但应注意的是，用人单位应当同时向劳动者支付提前解除竞业限制协议的额外经济补偿，目

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最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 【理解与适用】 《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确。我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 【理解与适用】 针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为主导的企业改制，我们一直认为，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐步深入，不论是国有企业还是民营企业，其改制已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院责无旁贷，应依法予以受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 【理解与适用】

解决劳动争议的司法解释及会议纪要

解决劳动争议的司法解释及会议纪要.txt什么叫神话？请听男人向你表达爱意；什么叫传说？请听男人对你的承诺；什么叫梦境？请看你自己听到前两者时的反应。解决劳动争议的司法解释及会议纪要 - 弘法七天 - 网易博客 网易博客| 找朋友| 圈子| 拍拍| 搜索注册| 登录我的博客 法海无边首页日志相册音乐收藏好友关于我日志股份公司股票发行与股票上市劳动合同法对企业用工的影响 字号：大大中中小小解决劳动争议的司法解释及会议纪要 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (一） （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过法释〔２００１〕１４号） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动合同法若干问题的司法解释

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法若干问题的司法解释 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________ 说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与 义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改，使用 时请详细阅读内容。

为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）、《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称民事诉讼法）等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条【用人单位的界定】本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。 企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位；未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。 （劳动合同法第二条；中华人民共和国劳动合同法实施条例第二条、第三条、第四条） 第二条【住房公积金争议的处理】劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。（住房公积金管理条例第七条；调解仲裁法第二条） 第三条【社会保险争议的范围】劳动者以用人单位没有

劳动争议司法解释(四)的理解与适用

审理劳动争议案件司法解释(四)的理解与 适用 作者：张勇健韩延斌王林清 单位：最高人民法院 劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系，是当代社会和谐的“晴雨表”和“风向标”。依法化解劳动争议纠纷，是人民法院的重要职责。为贯彻党的十八大提出的五位一体的重大战略部署和健全劳动关系协调机制、构建和谐劳动关系的总体要求，最高人民法院制定了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》[以下简称《解释(四)》]。为了便于在审判实践中正确理解和适用，现对该司法解释的一些主要问题作如下阐释。 一、关于制定《解释(四)》的背景和意义 近年来，随着我国劳动用工制度的深刻变革，社会保障制度的不断发展，劳资双方关系的深入调整，劳动法律制度的继续完善，全国法院受理的劳动争议案件数量居高不下，并呈现出关系复杂化、诉讼群体化、诉求多样化、问题疑难化的特点。劳动争议案件已经成为全国法院受理的民事案件中数量增长多、敏感程度高、涉及范围广、结案压力大的纠纷类型，依法妥善审理劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。从全国法院审理的劳动争议案件情况看，年均收、结案在30万件左右。劳动争议案件数量的居高，折射出社会形势的深刻变化。

第一，从国际环境看，全球经济一体化、国际化程度日益提高，美国次贷危机引发的国际金融危机一波三折，世界经济增速下降，市场信心普遍动摇。处于不同发展阶段的国家和经济体尤其是经济大国，无一脱身于危机之外，世界经济发展的不稳定性、不确定性仍在扩大，形势十分复杂严峻。 第二，从国内环境看，我国经济转型升级的紧迫性、艰巨性与世界经济结构深度调整的剧变力、震荡力广泛交融。特别是对外贸易受到严重冲击，许多行业和企业经营困难，用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大。与此同时，劳动者要求增加劳动报酬、改善工作环境、提高福利待遇的期望值也逐步上升，这给用人单位带来极大的压力。用人单位难以满足劳动者诉求时，劳动关系中的各种矛盾日益显现。 第二，从立法层面看，劳动合同法和劳动争议凋解仲裁法实施之后，这两部法律分别从实体法和程序法方面，为劳动者维护自身权益提供了更为周全的保护，也为规范劳动争议纠纷提供了多维途径。此后，国务院制定了劳动合同法实施条例，全国人大常委会颁布实施了社会保险法，并于2012年年末修改了劳动合同法。上述法律法规的颁布和修订，使得劳动者在仲裁或诉讼中相对弱势的地位已经有所改变，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，维权能力越来越高，人民法院受理的劳动争议案件也越来越多。 2

最高院劳动争议司法解释(五)征求意见稿

最高院劳动争议司法解释（五）征求意见稿概览 (2015-03-11 13:31:08) 转载▼ 分类：劳动合同法 看到《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）》征求意见稿，我惊呆了，150条！你没看错，150条，近30000字，我想，除了新民诉法司法解释外，这个分量也足可以称霸武林了。 （来源于：劳动法库） 目前意见稿为2015年3月第1稿，初看第一印象，太详细！细到不可想象！我想，弄这么详细的司法解释，最高法院也是拼了。 （来源于：劳动法库） 整个司法解释分为七大部分，150条。第一部分：劳动争议裁诉程序；第二部分：劳动合同的订立；第三部分：劳动合同的履行与变更；第四部分：劳动合同的解除；第五部分：劳动派遣；第六部分：社会保险；第七部分：其他问题。 （来源于：劳动法库） 司法解释意见稿，基本覆盖了目前司法实践中各地做法不一致的一些典型问题，如果正式稿出台，相信将大大规范目前劳动争议处理的各地司法割据局面，一统江湖！ 由于你懂的的原因，全文不便推送，我节选意见稿中部分条款，供大家学习研究。 （来源于：劳动法库） 第5条【仲裁未提供证据的处理】依法负有举证责任的用人单位，在仲裁过程中无正当理由未提交或拒不提交证据的，劳动人事仲裁机构裁决用人单位承担不利后果的，用人单位在诉讼阶段提交该证据且不能说明正当理由的，人民法院可以不予认定。 第18条【临时性、辅助性或者替代性岗位争议】用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。被派遣劳动者与用工单位对被派遣劳动者从事的岗位是否属于临时性、辅助性或者替代性岗位发生争议的，不属于劳动争议，人民法院不予受理。 第24条【终局裁决的范围】劳动者依据《劳动合同法》第四十条或第八十二条的规定请求用人单位支付代通知金或二倍工资的，作为《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定的追索赔偿金争议处理。 （来源于：劳动法库） 劳动者请求用人单位支付工伤保险待遇，属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第二项规定的因执行国家的劳动标准在社会保险方面发生的争议，劳动人事仲裁机构对此作出的仲裁裁决为终局裁决。 第40条【人事管理部门负责人的二倍工资】劳动者作为用人单位的人事管理部门负责人，依据《劳动合同法》第八十二条规定主张用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的，人民法院不予支持。 劳动者虽然是用人单位人事管理部门负责人，但有证据证明其向用人单位提出签订劳动合同但用人单位予以拒绝的，劳动者主张用人单位之诉未签订书面劳动合同二倍工资的，人民法院应予支持。 （来源于：劳动法库）

劳动法司法解释

劳动法司法解释 一、起草解释的背景、指导思想 自1995年劳动法颁布实施以后，我国劳动用工制度和社会保障制度改革在稳步推进，劳动合同制得到普遍推行，劳动关系领域不断发生新的变化，劳动争议也快速增涨。全国法院审理的劳动争议案件从1995年的2.8万件，到2005年已经增长到18万件，翻了三番还多。案件的快速增长，给民事审判也不断带来许多新的疑难问题。 为了适应劳动争议审判工作的需要，最高人民法院曾于2001年4月16日颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称法释[2001]14号），就劳动争议案件的受理、管辖、诉讼主体、举证责任、合同解除、判案依据、仲裁裁决的审查执行等一些问题作出了相应的解释。对劳动合同的违约金、竞业限制、续订无固定期限劳动合同等问题，以及集体合同争议、人事争议、社会保险费争议、工伤赔偿争议等问题，确定根据劳动用工制度、社会保障制度的调整状况，逐步出台解释。 从2003年底，最高人民法院民一庭根据审判实践需要，开始起草《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释二》），并广泛征求社会各界意见。 开始的起草思路是想草拟一个比较全面的解释，草稿中对因

就业歧视产生的劳动争议、因企业改制产生的劳动争议、所有有关劳动合同的争议、社会保险的争议、工伤赔偿的争议以及人事争议的诉讼程序等，全部列入解释研究的内容。征求意见的过程中，因《就业促进法》、《劳动合同法》等有关劳动关系调整的专门立法启动了程序，起草工作被正式提上议事日程，最高人民法院民一庭根据相关部门的建议，将解释草稿中可能与立法重复的内容作了重大调整。 2005年4月，中央政法委下发了《关于依法及时处理企业劳动纠纷，切实维护社会稳定的通知》，要求抓紧对欠薪逃匿等有关问题作出司法解释，进一步完善处理劳动纠纷的法律程序。解释起草部门据此再次调整了解释的内容，立足于解决实践的亟需，确定对有些现在还不成熟的意见留待今后逐步解决，解释稿进一步修改后认真听取了全国人大常委会法工委、国务院法制办、劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会以及相关专家学者的意见，经最高人民法院审判委员会第1393次会议讨论通过。 起草这个司法解释时始终坚持了以下四点指导思想：一是要便于广大劳动者准确理解掌握劳动法的规定，促进依法维权；二是要便于各级人民法院的法官准确掌握司法尺度，促进司法公正；三是要有利于规范企业劳动用工制度和管理制度改革，促进其建立符合社会主义市场经济要求的劳动用工制度；四是要有利于建立稳定和谐的劳动关系，促进社会主义和谐社会的建设。

劳动争议司法解释四

劳动争议司法解释四，今天公布全文如下： 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四） （2012年12月31日最高人民法院审判委员会第1566次会议通过） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释： 第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理： （一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁； （二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。 第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。 仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理： （一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理； （二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。 第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。 中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。 第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。 第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。 第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。 第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因

关于审理劳动争议案件司法解释三(精)

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三 已于 2010年 7月 12日由最高人民法院审判委员会第 1489次会议通过,现予公布,自 2010年 9月 14日起施行。 二○一○年九月十三日 为正确审理劳动争议案件, 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定,结合民事审判实践,特作如下解释。 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续, 且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由, 要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议,人民法院应予受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定, 向人民法院提起诉讼, 要求用人单位支付加付赔偿金的,人民法院应予受理。 第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的,应当将用人单位或者其出资人列为当事人。第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位, 以挂靠等方式借用他人营业执照经营的, 应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。 第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决, 依法向人民法院提起诉讼,人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的,应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。 被追加的当事人应当承担责任的,人民法院应当一并处理。 第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。第八条企业

劳动合同法司法解释四

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释（四） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释： 第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理： （一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁； （二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。 第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。 仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理： （一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理； （二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。 第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。 中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。 第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。 第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用

劳动争议司法解释三全文

劳动争议司法解释三全文 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。 第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。 第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。 被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。 第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

劳动争议司法解释一、二、三

劳动争议司法解释（一）、（二）、（三） 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 法释[2001]14号 （2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过，自2001年4 月30日起施行。） 颁布日期：20010416 实施日期：20010430 颁布单位：最高人民法院 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人 民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关 系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养 老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理；

（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当 依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层 人民法院管辖。 劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求， 人民法院应当一并作出裁决。 当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。 第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

劳动争议经典案例分析

劳动争议经典案例分析 一、高某与北京某公司“乙肝歧视案” 本案的简要案情是北京某公司经与高某磋商，准备高某录用，让其携带体检表等入职资料到公司报到。后高某先是辞去原有工作再去体检，因体检结果为乙肝“小三阳”，某公司拒绝与高某签订劳动合同。双方为此引发劳动争议。法院最终判决北京某公司向高某书面赔礼道歉；赔偿高某经济损失17572.75元；赔偿高某精神损害抚慰金2000元。本案涉及的核心问题是劳动合同缔约过程中对劳动者的信赖利益保护。与会代表主要研讨了下列问题。 （一）关于本案的法律适用 一种意见认为，本案属于普通民事案件而非劳动争议案件，应适用《合同法》有关“缔约过失”的规定处理。理由是：双方仅有电子邮件的往来，尚未签订书面的劳动合同。依据《劳动合同法》第7条的规定，由于劳动者未提供劳动，双方当事人未形成劳动关系，用人单位与劳动者之间的“录用确认书”不能视为劳动合同。 另一种意见认为，本案属于劳动争议案件。理由是：根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，本案高某与某公司在缔约过程发生的争议就属于上述“因订立劳动合同发生的争议”。此外，本案中的邮件已经明确通知高某“来公司报到”，应视为双方的劳动合同已成立。 （二）关于用人单位的用工自由。 多数代表认为，劳动合同与合同法中的合同不能等同看待。一般民事合同的双方当事人处于平等地位。而劳动合同则不同，一般而言，用人单位处于强势的地位。因此，用人单位的用工自由应当受到一定的限制。 （三）关于案件的处理结果 有代表指出，本案判决结果还是比较可取的，但是如果高某在某公司拒绝签订劳动合同后长期找不到新的工作，那么劳动者的损失更大，法院是否都要全部支持呢？因此，本案的结果不能推广，但其中的判案理念值得称赞。同时，该案例的判决结果也对用人单位在用工方面提出了更高的要求。 二、某紧固件公司与孙某劳动合同争议案 本案涉及劳动合同解除中发生的纠纷，简要案情是孙某在某紧固件公司任职生产部经理期间，与其妻子共同成立A公司。某紧固件公司根据《劳动法》第25条的规定通知孙某终止双方之间的劳动关系，由此双方发生劳动争议。法院最终以某紧固件公司做出《劳动关系终止通知书》所引用的法律条文不当，且通知书未写明解除劳动合同原因导致形式要件不合法为由，判决撤销某紧固件公司向孙某发出的《劳动关系终止通知书》。与会代表主要对下列问题进行了研讨。 （一）孙某与其妻子共同成立A公司的行为是否构成了严重违反规章制度，孙某是否应受到竞业限制的限制？ 多数代表认为，孙某的行为构成严重违反用人单位某紧固件公司的规章制度。本案中不涉及竞业限制的问题，因为案件事实发生在《劳动合同法》实施之前，当时的规定是劳部发（1996）355号文件，用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，对劳动者进行竞业限制，而且要给予一定的补偿。《中关村科技园区条例》也规定员工在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。从当时的规定可以看出，竞业限制是员工的后合同义务，不应扩大理解为劳动合同履行期间。当然，A公司可以在规章制度中约定员工在劳动合同履行期间不得从事与公司业务相竞争的业务，不得从事非本公司业务以外的其他盈利性工作。

最高人民法院关于审理劳动争议案件 司法解释

最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释（一） （二）（三） 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过） 法释〔２００１〕１４号 中华人民共和国最高人民法院公告 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民 法 院审判委员会第１１６５次会议通过。现予公布，自２００１年４月３０日起施行。 二○○一年四月十六日 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国 民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇 和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对 确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。 劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。 当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给

《中华人民共和国劳动合同法》司法解释二三

劳动合同法司法解释（一） 为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。 一、解释的适用范围 第一条用人单位的界定 本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。 企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位；未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。 第二条住房公积金争议的处理 劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。(住房公积金管理条例第七条；调解仲裁法第二条) 第三条社会保险争议的范围 劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议，属于调解仲裁法第二条规定的社会保险争议，人民法院应予受理。 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。 (调解仲裁法第二条；民事诉讼法第一百一十一条；社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条) 二、诉讼主体的确定 第四条不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定 劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议，应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出借营业执照的一方作为当事人。 劳动者与挂靠在其他单位名下的用人单位发生劳动争议的，用人单位和被挂靠单位为共同当事人。(劳动合同法第九十三条；实施条例第四条) 第五条发包后的主体界定 建设工程层层转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者与其发生劳动争议的，最近上一层转包、分包关系中具有用工主体资格的单位和实际施工人为共同当事人。(实施条例第四条) 三、劳动关系的认定 第六条达到法定退休年龄人员的用工认定 用人单位招用达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。(劳动合同法第四十四条；实施条例第二十一条) 第七条企业停薪留职人员、内退人员的用工认定 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员，与新的用人单位建立了用工关系的，可按劳动关系处理，但原用人单位已为其缴纳基本生活费或社会保险费的，企业停薪留职人员、内退

最新劳动争议司法解释中界定了社会保险争议范围完整篇.doc

最新劳动争议司法解释中界定了社会保险 争议范围- 仲裁遗漏当事人的不必重新仲裁 问：劳动争议仲裁机构作出的仲裁裁决遗漏了必须共同参加诉讼的当事人的，是否需要再次仲裁？ 答：对于已经作出的仲裁裁决遗漏了必须共同参加诉讼的当事人的，仲裁机构不能自行追加或经当事人申请追加后再次重新仲裁。当事人可依照《调解仲裁法》的规定，直接向人民法院提起诉讼后，经当事人申请或者依职权追加后一并参加诉讼。对于被追加的当事人应当承担责任的，人民法院就应当直接作出调解或依法判决其承担责任。 企业停薪留职人员、内退人员等可与新的用人单位建立劳动关系 问：企业停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员重新就业的，可否与新的用人单位建立劳动关系，本司法解释如何保护这类人员的权益？

答：我们在制定司法解释时，结合法律法规，规定了停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。 加班费举证责任的分配更加科学、合理 问：《劳动合同法》和《调解仲裁法》颁布实施后，涉及加班费的劳动争议案件占了很大一部分。新的司法解释如何分配加班费的举证责任？

最高人民法院劳动争议司法解释

最高人民法院公告 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。 中华人民共和国最高人民法院 2006年8月14日 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) (2006年7月10日最高人民法院审判委员会第1393次会议通过) 法释〔2006〕6号司法解释 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下： 第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”： (一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 (二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 (三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。 第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。 第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为托欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。 第四条用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。 第五条劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

解读最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)

解读 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四) 作者：陕西恒达律师事务所吕琦 -------------------------------------------------------------------------------- 发布时间：2013-02-01 09:10:53 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释： 第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理： （一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁； 吕琦律师解读：人民法院收到此类案件的立案请求，不能以该案未经劳动仲裁前置拒绝接收，而是先接收后进行审查如发现该案确实不属于本辖区劳动仲裁委员会管辖，应告知劳动者向有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁。 （二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。 吕琦律师解读：人民法院审查后认为属于本辖区劳动仲裁委员会管辖，告知劳动者同时必须书面通知仲裁委员会，如果劳动仲裁委员会仍不受理，当事人向法院起诉，法院应当受理。该条规定防止了劳动仲裁委员会和法院相互推诿造成劳动者告状无门的尴尬处境。 第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。 仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理： （一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理； （二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。 吕琦律师解读：该条规定对用人单位不服劳动仲裁委员会不服仲裁裁决书后的救济方式作出规定，裁决书非终局的应向基层法院起诉，终局性的裁决不予受理但应告知向中级人民法院申请撤销，已受理的驳回起诉，吕琦律师认为:如果用人单位被驳回还可以向中级人民法院起诉申请撤销裁决书。

江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南 》

劳动争议案件审理指南 第一章劳动争议案件的裁判理念 第一节劳动争议案件概述 一、劳动争议案件的类型与特征 根据《劳动合同法》第二条和第九十六条的规定，劳动争议的范围包括： 1．中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者因劳动关系发生的争议。 2．国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者因劳动关系发生的争议。 3．事业单位与实行聘用制的工作人员因劳动关系（即聘用合同关系）发生的争议。 从上述规定可以看出，劳动争议已经从传统的因劳动合同关系发生的争议扩大到事业单位因聘用合同关系而发生的争议。根据《最高人民法院关于民事案件案由的规定》中，司法实践中劳动争议案件的具体类型包括：（１）劳动合同纠纷；（２）社会保险纠纷；（３）福利待遇纠纷；(４)工伤事故损害赔偿纠纷；(５)因辞职、辞退、履行聘任或聘用合同而发生的人事争议。 二、劳动争议案件裁判的法源依据 目前，我国劳动争议案件裁判的法源依据主要包括以下内容： （一）宪法中的劳动法基本规范 我国宪法在公民基本权利与义务部分规定了很多劳动法方面的基本规范，这些规范具有最高的法律效力，其他法律法规都不得与之相冲突。但是，宪法中的规范都只是原则性的规定，一般不能直接适用，需要立法机关或者政府制定配套的法律法规。 （二）劳动法律 是指全国人大及其常委会制定的劳动方面的基本法律与一般法律。专门的劳动法律包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《工会法》、《矿山安全法》、《职业教育法》、《职业病防治法》、《安全生产法》等。另外还有一些法律也与劳动法相关，此类法律包括《妇女权益保护法》、《儿童权益保护法》、《老年人权益保护法》、《公司法》等。 （三）劳动行政法规 是指国务院制定的法律规范文件。目前仍然生效的重要劳动行政法规包括《劳动合同法实施条例》、《女职工劳动保护规定》、《禁止使用童工规定》、《国务院关于职工工作时间的规定》、《职工带薪年休假条例》、《失业保险条例》、《社会保险费征缴条例》、《工伤保险条例》等。