(定岗定编)招聘配置案例分析及简历筛选技巧

（定岗定编）招聘配置案例分析及简历筛选技巧

?学历真实性

?基础经验/阅历事实和无逢连接

?生涯趋势合理性

?自我评价适合度

?推荐人资格及内容事实依据

?书写格式规范性

?联系方式和求职者的自由度

问题

当下，许多公司均将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘能够为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定于某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和壹般管理人员，请您为该公司设计壹套招聘方案，且说明设计的理由和应注意到问题。

答案

1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之壹，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到壹流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为壹种特殊的招聘形式，它和其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于于青年壹代中树立自已的品牌，培养壹批新的服务对象等。

2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生于就业方面的壹些政策法规：（2）于壹部分大学生中经常出现脚踩俩只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期壹些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。

附：招聘方案：

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，且从中选出适宜人员予以录用的过程。

1、招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和壹般管理人员）

2、招聘前提：壹是人力资源规划。二是工作描述和工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。

3、招聘的过程。员工招聘是壹个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”俩方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策且进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益和录用人员质量进行评定的活动。

4、招聘准备

（1）工作岗位住处的分析

（2）招聘申请表设计其主要内容有：

——个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻情况、身体情况等；

——求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）；

——工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等；

——教育和培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。

——生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性和态度。

——其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。5、招聘实施

（1）招聘渠道选择

分析单位的招聘要求、分析招聘人员特点、确定适合的招聘来源、选择适合的招聘方法；

（2）参加招聘会的主要程序

准备展位、准备资料和设备、招聘人员的准备、和有关的协作方沟通联系、招聘会的宣传工作、招聘会的工作。

6、招聘的主要方法

（1）筛选简历的方法；

（2）筛选申请表的方法；

（3）笔试方法；

7、初步筛选

（1）筛选简历的方法；

（2）筛选申请表的方法；

（3）笔试方法；

8、面试的实施

（1）面试基本步骤；

（2）面试设计和准备；

（3）面试提问技巧；

9、录用

10、聘活动评估

要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之壹，它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每壹个岗位的序列等级，且得出壹个加权的序列值，最终确定岗位序列。

工作程序

1、根据工作说明书收集岗位评价关联信息；

2、确定薪酬评价要素：心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件

3、选择15－25个关键基准岗位；

4、根据薪酬要素将岗位排序

5、对每个岗位分别分配各评价因素所占权重，即赋予每个要素于确定岗位工资水平中的权重，如：焊工，各要素的权重为：

心理要求：40.82%

身体要求：4.08%

技术要求：30.61%

职责：20.41%

工作条件：4.08%

6、确定各岗位每个评价要素对对应的薪酬，根据工资对岗位进行排序

即赋予每个要素于确定岗位工资水平中的权重，如：焊工现行工资是980元，各要素的工资为：

心理要求：40.82%400元

身体要求：4.08%40元

技术要求：30.61%300元

职责：20.41%200元

工作条件：4.08%40元

合计：980元

7、确定岗位薪酬等级

8、将其他非关键岗位和关键岗位按照评价要素进行比较

比如：确定板工的薪酬

心理要求：于保安和起重工之间130元

身体要求：同起重工200元

技术要求：保安之下30元

职责：高于冲床工90元

工作条件：焊工和保安之间50元

合计：500元

要素计点法

选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，且分别赋予分值，然后对每个岗位进行评估。工作程序

1、确定要评价的岗位系列；

2、收集岗位信息：岗位分析、岗位描述和岗位说明书

3、选择薪酬要素；

4、界定薪酬要素

5、确定要素等级

6、确定要素的相对价值

依据所确定的薪酬因子，界定每壹个因子相对其他因子的重要程度

——选定最重要的薪酬因子且赋予100%权重，然后将其他因子相比较，来确定其重要程度如：薪酬因子确定为决策、解决问题、知识，且经讨论确定决策最重要，比较结果：

决策=100%；解决问题=85％；知识=60%

——将各薪酬因子重要性进行转化

因子权重=因子重要性比例/各因子重要性比例之和。

如：100％＋85％＋60％＝245％

将各要素转化为100％值

如：决策=100/245×100％=40.80%

解决问题＝85/245×100％＝34.70％

知识＝60/245×100％＝24.50％

7、确定各要素及各要素等级的点值P258

8、按要素等级表对标准职位各因素逐壹评估

如：软件工程师主动性=4级；解决问题=2级；知识＝1级

则软件工程师职位的分值＝164＋70＋24＝258

9、根据标准职位记分方法，确定其他职位的分值，且排序。

1、这种做法合理吗？

2、薪酬有吸引力吗？

3、能保持员工的斗志吗？

4、老板负担得起吗？

5、过程公平吗？

1、更强调外部竞争和内部公平

2、调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜

3、宽带结构

4、强调总体薪酬概念

最新公司各部门定岗定编表

公司各部门定岗定编表

小学二年级数学下册第4单元练习题姓名： 一、直接写出得数。 32÷8 = 54＋26 = 3×7 = 83－60 = 63÷9 = 24＋37 = 9×2 = 61－34 = 35÷7 = 55＋14 = 6×8 = 87－63 = 56÷8 = 75＋15 = 5×7 = 65－28 = 21÷3 = 30＋48 = 6×6 = 40－23 = 二、想一想，选择合适答案的序号填在（）里。 1、被除数是54，商是6，除数是9，求商列式是（）。 （1）54÷6 （2）54÷9 （3）6×9 2、求6个7相加是多少，列式是（）。 （1）6－7 （2）7×6 （3）6＋6＋6＋6＋6＋6＋6+6 3、钢笔每支8元，圆珠笔每支2元，钢笔和价钱是圆珠笔价钱的多少倍？这题是求（）。 （1）8和2倍是多少（2）把8平均分成2份，每份是多少 （3）8是2的多少倍 4、一个因数是12，另一个因数是4，积是多少？列式是（）。 （1 4 （2）12÷4 （3）12＋4 5、8＋×2 （1）﹥（2）﹤（3） = 6、每两个男生之间站一名女生，6个男生之间站（）个女生。 （1）6 （2）5 （3）3

三、想一想，填一填。 1、36是4的（）倍，是6的（）倍。 2、72÷8 =（），想口决（）。 3、把18连续减去3，（）次减完。 4、把42本练习簿，平均分给7个同学，每人分得（）本。] 5、32里面有（）个4. 6、从35里面减去（）个5，结果是5. 7、妈妈买来48支花，每6支扎成一束，可以扎（）束。 8、一个数的7倍是56，这个数是（）。 四、想一想，（）里最大能填几。 8×（）﹤36 5×（）﹤5 6×（）﹤40 54﹥（）×8 12﹥（）×3 28﹥（）×7 五、这些小动物迷路了，你能帮它找到自己的家吗？

定岗定编设计方案

xxx有限公司 定岗定编设计方案 2016年9月 目录

第一章总则 (3) 第二章定岗定编的原则、意义及策略 (3) 第三章定岗定编的依据和方法 (4) 第四章定岗定编实施细则 (5) 第五章程序和审批权限 (9) 第六章管理 (9) 第七章附则 (9)

第一章总则 第一条为加强公司机构编制管理，规范定岗定编工作，使公司岗位设置和定编工作科学化、规范化、制度化，特制定本方案。 第二条定岗定编管理工作，是公司人力资源管理工作的重要内容，是实现公司经营发展战略目标的重要组成部分。 第三条定岗定编管理的内容包括岗位设置、岗位人员编制的确定。定岗定编管理工作必须实行统一规划、统一管理。 第四条本方案适用于公司所有部门。 第二章定岗定编的原则、意义及策略 第五条定岗定编的原则 因事设岗原则 从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 整分合原则 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。 最少岗位数原则 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高组织的战斗力和市场竞争力。 规范化原则 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。 客户导向原则 应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 一般性原则 应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。

人力资源规划和招聘案例

人力资源规划和招聘管理制度 （总则） 第一条本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、 活动都必须遵照并服从于本管理制度。 第二条人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员工获得共同 的成长与进步。 （优先招聘） 第三条公司招聘员工时，坚持部招聘与外部招聘相结合的原则，在部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时，坚持部优先招聘的原则。 （招聘的原则） 第四条公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。 （人力资源规划的目的） 第五条进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第一，对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和预测。第二，具备了对现有的不合理 人力资源结构进行调整的依据。第三条，确定了未来不同时期员工的需求量。 （人力资源规划的容） 第六条人力资源规划主要包括三部分容，第一是人员需求量规划，第二是人员能力素质规划，第三是招聘途径规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量清晰列出， 并提出需求人员的能力素质模型（知识、技能、职业素养、工作经验等）和获得这些 人员的招聘途径。 （人力资源规划的经费预算） 第七条人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。 ⑴广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。 ⑵考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。 ⑶差旅费：录用人员的交通费、住宿费。 ⑷相关费用：费、通信费、文具费和杂费。 （编制人力资源规划时应注意的问题） 第八条在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。 第九条为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。 （人力资源规划编制的步骤）

定岗定编定员实施方案(2020年8月整理).pdf

×××××××××有限公司定岗定编定员实施方案 人力资源部 ×××年×月×日

××××××××有限公司 定岗定编定员实施方案 为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。 一、定岗定编定员的指导思想 人员定岗定编定员的指导思想是：紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以加快我公司发展进度和工作的需要。 二、定岗定编定员原则 定岗定编定员的原则有以下三点： （一）因事设岗原则 岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的；按照现机构设置，定岗定编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。 （二）精简高效、满负荷原则 岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。 （三）竞争上岗、择优选用的原则 按照“公开、公平、公正”的原则，结合公司工作实际的原则。

三、定岗定编定员工作小组 组长：×××× 副组长：×××××××× 成员：×××××××××× 四、定岗定编定员的依据和标准 定岗定编定员的依据和标准是：在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。 四、定岗定编定员的具体方法步骤 （一）岗位分析 各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。 1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。在岗位分析过程，应充分征求员工意见； 2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书； 3、定岗定编定员工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见； 4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗方案；

定岗定编计划

定岗定编 一、定岗定编总则： 为了有效控制公司人员总量，科学的核定各子企业及集团公司各部门岗位、人员编制标准，从而有效的挖掘员工的工作潜力，提高用人效率，降低人工成本，特制定定岗定编制度。 定岗确定各部门的岗位设置，定编确定了人员的编制，即定员。 定岗定编的标准与公司的经营状况，公司发展相联系，各子企业及集团公司各部门的编制总量由人工成本进行控制，定岗定编的标准根据公司经营状况，发展需要及时进行修订。 由集团公司人力资源部负责制定定岗定编制度，并统一领导实施。 本制度适用于集团公司各部门及各子企业。 各级负责人为各自管理范围定岗定编的执行者，为本人管理范围内定岗定编的第一负责人。 二、定岗定编方案： 1、权责界定 人力资源部：①解释、修订、监督执行本制度②负责集团公司各科室的岗位设置及人员定编③负责整个集团公司 所有岗位的岗位设置和人员定编的表格等资料的收缴存 档工作。④有权对各子企业的岗位设置和人员定编进行检 查、审核、提出修改意见。

●下属公司办公室：①负责本公司所有部门的岗位设置及人 员定编管理。②负责本公司科室的岗位设置及人员定编③对部门的岗位设置及人员定编进行检查及提出修改意见 ④将本公司的所有部门的岗位设置及人员定编表格等资 料的收缴。 2、确定计划 ●集团公司科室人员的岗位名称与人数的计划（附定岗定编 计划表），由该部门负责人提出、公司人力资源部经理审核、主管人事副总经理核准、总经理办公会议审定、董事长批准。 ●下属公司的岗位名称与人数的计划，由该企业的总经理提 出、经公司人力资源部审核、主管人事副总经理核准、总经理办公会议审定、董事长批准。 ●定岗定编计划须以表格形式，按部门分类汇总至人力资源 部，由人力资源部存档保存。 3、具体流程 ●成立定岗定编小组，由公司主管人事副总经理、人力资源 部及各部室负责人、下属公司总经理组成。 ●定：公司组织结构图 ●发放岗位分析问卷，部分员工岗位分析访谈（附参考问卷）●定：各部室、下属公司人员及管理岗位编制表 ●定：部门的工作职责、组织的定岗定编、部门人员岗位说

案例分析题招聘与配置

案例分析题 第二章招聘配置 1. 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下： 1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚： 2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘员工； 3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5.负责管理人事档案； 6.负责本部门员工工作绩效考核： 7.负责完成总经理交办的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。 (22分) 答:人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容： (1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分 析日期等方面识别信息。 (1分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分) (3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分) (4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。 (2分) (5)工作权限。 (2分) (6)劳动条件和环境。 (2分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分) (9)身体条件。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。(2分) (10)心理品质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (2分) (11)专业知识和技能要求。 (2分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。 (1分) 2. 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。 试问: (1)在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。 (2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？ 答：(1)人员录用决策标准共有三种： ①以人为标准；即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。 (3分) ②以职位为标准；即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样可能会导致一个人同时被多个职位选中。 (3分)

【招聘面试)招聘与配置案例解释

（招聘面试）招聘与配置案 例解释

目录 案例研讨12 案例研讨24 案例研讨35 案例研讨47 案例研讨57 案例研讨1 中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，且形成自己的壹套“招聘哲学”。 中塑集团于刚刚起步时，于报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，壹时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。于应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，仍有化工、物理、电器等专业的技术人员。王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，且由自己亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。 经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界壹流水平。壹番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我于这里见到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师于

内的壹批人才被集团高薪聘用。 通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。新招聘的高级技术管理人员到任不久，便和集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，于亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。 企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业均争相到企业外去招揽人才。王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就于你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是条最好的寻人之道。” 如今大多灵敏企业家求才若渴，大多到外边寻找人才，却大叹求才之难；对此，王大华指出：“企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对人才不给予适才适用的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪个部门为何需要此种人才呢?”基于这个道理，中塑集团每当人员缺少时，且不对外招聘，而是调任本企业内部的其它部门的人员。 问题： ●你是否认同王大华的“招聘哲学”？请说明理由？ ●请分析内部招聘和外部招聘的优缺点？ ●请就外部招聘方法的种类作叙述且比较分析其适用工作类型、招聘速度、适用地理 区域及招聘成？ 参考答案 1、对于王大华的“招聘哲学”，部分认同．寻求人才应从多方面去考虑，而非仅从单壹方面思考从内部或从外部招聘。 (1)企业家首先要于人才结构上具有远期目标，对于自己企业内部的人才，应给予适才适用的

案例分析：你的简历问题出在哪里

案例分析：你的简历问题出在哪里 青年才俊没人要 朋友的儿子jason名牌大学毕业，据说求职简历网上网下投放了数百次，回音渺渺，倍受打击，可谓真正体会到温所说的“大学生 今年的就业形势不容乐观”。 求职不成，jason干脆躲在家里上网玩游戏当宅男。朋友焦急万分，觉得表面慵懒无所谓的儿子，实际内心是非常焦虑，缺乏自信的，于是，请我给予“心理辅导和职业规划”(注：我并不懂心理辅导)。 闲聊几句，我便很是奇怪：如此聪明、一表人才、见识甚广的优秀小伙子应该人见人爱才对呀，怎么竟找不到工作呢?! jason苦笑说：发了数百封求职信，基本上都石沉大海了。我就 不明白，为什么别人连面试的机会都不给我呢?即使你再有才华，有 能力，连拿出来秀的机会都没有，你又有什么办法呢? 我告诉jason：以我对人力资源的了解，莫不是你的求职简历出 了问题吧? 设计精美的求职简历原来是失败之作 就像大多数没经验的求职者一样，jason的求职简历，设计精美，配了不少插图，文字经过精心包装，推销自己不遗余力，但根本无 法讨人力资源的欢心。 jason听后很是不解，我便向他一一指出简历的败笔之处： 首先，纸质版的求职简历厚厚数页，装订精美——好处是给人感觉认真，用心良苦，坏处是浪费资源，不懂得计算成本;

其次，简历封面只有大大的“简历”二字，仅搭配一些毫无用处的精美插图——没有任何有价值的信息，就这样轻易地把寸土寸金的简历的脸面给浪费了。 我问jason：你猜每次招聘广告出去，人力资源部会收到多少求职简历? jason：少说数百份吧…… 我又问：如果每个人的求职简历都像你这么设计，人力资源部每看一份简历，都要翻开一页，才能看到求职者的基本资料，会增加多少工作量?累不累?另外，如果要通知合格的人面试，也要至少翻开一页，才能找到相应的电话、邮箱地址等联系方法，烦不烦? jeson若有所思地说：这个我还真没有想过!我做简历时尽顾着美观大方了!

定岗定编及薪酬分配方案

定岗定编及薪酬分配方案 为了规范后勤集团人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑集团整体管理需求和具体服务内容，并结合实际情况，特制定本方案。 一、指导思想 紧密结合集团现有管理体制和运行机制，优化人员结构，充分发挥个人特长，提高工作效率，按照“工作需要、竞争上岗、综合考评的原则和德才兼备的标准，建设一支高效、廉洁、务实的工作队伍，以适应不断提高后勤服务质量和加快集团工作发展的需要。 二、工作原则 （一）因事设岗原则 岗位应根据各部门的工作职能、业务以及管理与服务流程进行设定；以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗，人事相宜的目的；要遵循尊重工作现实设置，使定岗定编能促进集团及各部门规范化管理不断加强的原则。 （二）权责对等原则 在岗位设计和定岗时，应责任明确，权责恰当，利益合理。 （三）精干高效原则 .

岗位人员的配置应坚持“精简高效、满负荷原则，做到人人有事干、事事有人管，提高工作效率。 （四）择优聘用原则 在具体岗位聘用过程中，按照“竞争上岗、择优聘用以及公开、公平和公正的原则，同时符合集团工作实际原则，选拔聘用岗位人员。 （五）结构合理的原则 要保证各类人员合理的比例关系和合理的层次结构，使人员达到群体组合的最优化，以发挥最大效能。 三、工作目标 本次定岗定编的目的是为了有效实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。 1.通过定岗定编定责，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系。 2.按照国家的有关法律法规，建立科学、规范的用工制度。 3.建立与集团长远发展需要相适应的管理队伍、技术队伍和普工队伍。 四、组织领导 为进一步规范和做好集团各部门岗位定编设置及薪酬管理，集团特设立定岗定编领导工作小组和定岗定编审核工作小组。 .

招聘与配置的知识要点

【第一节员工招聘活动的实施】 ［第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法］ ★知识要求 招聘渠道：分为内部招募和外部招募 1、内部招募的优点： ①准确性高；②适应性快；③激励性强；④费用较低 缺点： ①因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会造成一些矛盾，产生不利的影响； ②容易抑制创新，同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生共同的“团体思维”； ③大多数年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。 内部招募的主要方法（★5星多选）： ①推荐法（可用于内部招募，也可用于外部招募） ②布告法（经常用于非管理人员的招聘，特别是普通人员的招聘.优点：让企业内更多的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，使员工脱离原来不满意的工作环境，促使主管们更加有效的管理员工，以防部门员工的流失。） ③档案法（了解员工在A教育、B培训、C经验、D技能、E绩效等方面的信息） 2、外部招募的优势：（★5星选择） ①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③树立形象的作用 缺点： ①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。 外部招募的主要方法： ⑴发布广告 特点：A外部招聘人员最常用的方法之一；B工作空缺的信息发布迅速；C广泛的宣传效果，可展示单位实力；D有两个关键的问题：其一是广告媒体如何选择；其二是广告内容如何设计。 ⑵借助中介 特点（★多选）：A随着人才流动的日益普遍，各类人才交流衷心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。B这些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。C借助这些机构，单位和求职者可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。 类型（★多选）①人才交流中心；②招聘洽谈会；③猎头公司。 ⑶校园招聘（学校招聘、参加毕业生交流会等直接招募人员） ⑷网络招聘

定岗定编定员实施方案【最新版】

定岗定编定员实施方案 为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。 一、定岗定编定员的指导思想 人员定岗定编定员的指导思想是: 紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以加快我公司发展进度和工作的需要。 二、定岗定编定员原则 定岗定编定员的原则有以下三点: (一)因事设岗原则 岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的;按照现机构设置，定岗定编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。

(二)精简高效、满负荷原则 岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。 (三)竞争上岗、择优选用的原则 按照“公开、公平、公正”的原则，结合公司工作实际的原则。 三、定岗定编定员工作小组 组长:×××× 副组长:×××××××× 成员:×××××××××× 四、定岗定编定员的依据和标准 定岗定编定员的依据和标准是:在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、

人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。 四、定岗定编定员的具体方法步骤 (一)岗位分析 各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。 1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。在岗位分析过程，应充分征求员工意见; 2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书; 3、定岗定编定员工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见; 4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗方案;

定岗定编设计方案

WORD格式xxx科技有限公司 定岗定编设计方案 2011年12月

目录 第一章总则 (3) 第二章定岗定编的原则、意义及策略 (3) 第三章定岗定编的依据和方法 (5) 第四章定岗定编实施细则 (5) 第五章程序和审批权限 (9) 第六章管理 (9) 第七章附则 (9)

第一章总则 第一条为加强公司机构编制管理，规范定岗定编工作，使公司岗位设置和定编工作 科学化、规范化、制度化，特制定本方案。 第二条定岗定编管理工作，是公司人力资源管理工作的重要内容，是实现公司经营 发展战略目标的重要组成部分。 第三条定岗定编管理的内容包括岗位设置、岗位人员编制的确定。定岗定编管理工 作必须实行统一规划、统一管理。 第四条本方案适用于公司总部所有部门。 第二章定岗定编的原则、意义及策略 第五条定岗定编的原则 因事设岗原则 从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 整分合原则 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。 最少岗位数原则 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高组织的战斗力和市场竞争力。 规范化原则 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。 客户导向原则 应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 一般性原则

应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工 作量，多少工作强度。 第六条定岗定编的意义 定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助 企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定 岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。 其次，由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的定 岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着进行 再调整。 定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业需要的 是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定 岗定编的规定。 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的 岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。 定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中 的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期 运用不同的方法。 第七条定岗定编的策略 共赢激励的策略。定编是在现有人员规模基础上，通过合理的人岗匹配，做到提高 人均效率10%-15%，以提高公司的整体运营效率和效益，实现员工收入与公司效益 的同步增长。对于经营管理出色的部门经理，也将按照人均效益提高的幅度，对其 进行一定的薪酬调整。 精简高效的策略。按照不同人员的管理特点，结合公司的业务导向，根据目前公司 的运营规模，通过提高管理人员的能力和加大管理权限等手段，达到提高内部运营 效率的目的。本着精简、工作量饱满的原则进行岗位设计和数量配置，严格控制非 业务型的岗位种类和数量。

(定岗定编)招聘配置案例分析及简历筛选技巧

（定岗定编）招聘配置案例分析及简历筛选技巧

?学历真实性 ?基础经验/阅历事实和无逢连接 ?生涯趋势合理性 ?自我评价适合度 ?推荐人资格及内容事实依据 ?书写格式规范性 ?联系方式和求职者的自由度 问题 当下，许多公司均将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘能够为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定于某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和壹般管理人员，请您为该公司设计壹套招聘方案，且说明设计的理由和应注意到问题。 答案 1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之壹，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到壹流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为壹种特殊的招聘形式，它和其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于于青年壹代中树立自已的品牌，培养壹批新的服务对象等。 2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生于就业方面的壹些政策法规：（2）于壹部分大学生中经常出现脚踩俩只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期壹些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。 附：招聘方案： 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，且从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和壹般管理人员） 2、招聘前提：壹是人力资源规划。二是工作描述和工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、招聘的过程。员工招聘是壹个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”俩方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策且进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益和录用人员质量进行评定的活动。 4、招聘准备 （1）工作岗位住处的分析 （2）招聘申请表设计其主要内容有： ——个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻情况、身体情况等；

集团定岗定编工作办法

X X集团定岗定编工作方案为进一步加强公司岗位和人员编制管理，促进人力资源合理配置，提高人均劳动生产效率，结合公司实际制定本方案。 一、指导思想 按照省委《XXXX文件》的总体要求，以建立公司岗位管理体系为总体目标，以机构和岗位设置优化、岗位描述和编制核定为主要内容，开展公司定岗定编工作。 1、为了有效控制公司人员总量，科学的核定公司各单位和各部门岗位、人员编制标准，从而有效的挖掘员工的工作潜力，提高用人效率，降低人工成本，特制定本办法。 2、定岗确定各部门的岗位设置，定编确定了人员的编制。 3、定岗定编的标准与公司的经营状况和战略发展相联系，公司各单位和部门的编制总量由人工成本进行控制，定岗定编的标准根据公司经营状况和发展需要及时进行修订。 4、由人事部负责制定定岗定编制度，并统一领导组织实施。 5、本制度适用于公司各单位和各部门。 6、各单位和部门负责人为各自管理范围定岗定编的执行者和负责人。 二、组织分工： 人事部为公司定岗定编工作的统筹主管部门，各单位深化劳动用工分配制度改革工作小组具体负责各单位的定岗定编工作。 1、人事部： （1）负责组织实施公司各职能部门的定岗定编工作。 （2）负责统筹、指导、协调各生产单位定岗定编工作。 （3）负责定岗定编工作的日常调整、维护并定期组织相关培训工作。 2、各单位和部门 （1）负责优化本单位组织机构，绘制组织机构图，明确本单位中各部门职

责。 （2）负责梳理本单位现有岗位，核定编制，制定岗位说明书。 三、定岗定编的原则： 1、因事设岗原则 岗位设置要从具体工作需要进行考虑，通过对工作流程进行合理地分割或对业务职能进行适当地归集，来形成具体的岗位设置，清理并杜绝“因人设岗”的现象。 2、效率优先原则 岗位编制核定要以“精简、高效、节约”为目标，在满足工作要求的前提下，严格控制人员数量，最大限度的挖掘员工的潜力，提高员工劳动生产率。 3、数量与质量并重原则 公司定编不仅要从数量上解决人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。 4、规范化原则 岗位名称及职责范围应规范，岗位名称应反映岗位的主要职责并便于内外部交流，岗位职责应涵盖主要的工作任务，并留有余地。 5、动态调整原则 各单位和部门可根据自身生产和管理的实际变化定期对岗位和编制进行适当的调整，以符合其生产和管理的实际需求，调整周期为一年。 四、定岗定编工作程序 1、确定组织和方法 建议各单位以深化劳动用工分配制度改革工作小组成员为基础，适当扩大人员范围，成立“专家组”，采取“访谈法”组织实施定岗定编工作。 2、优化组织机构 根据本单位业务规划，对组织机构设置进行优化调整，对部门职责进行梳理和明晰，绘制组织机构图。 3、细化岗位内容

招聘与配置案例复习资料题目答案(人力师)

招聘与配置 1 中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，…. 分析要求： I．你是否认同王大华的“招聘哲学”? 请说明理由。 2．请分析内部招聘与外部招聘的优缺点。‘ 3．请就外部招聘方法的种类作叙述并比较分析其适用工作类型、招聘速度、适用地理区域及招聘成本。 参考答案： 1、对于王大华的“招聘哲学”，部分认同．寻求人才应从多方面去考虑，而非仅从单一方面思考从内部或从外部招聘。 (1)企业家首先要在人才结构上具有远期目标，对于自己企业内部的人才，应给予适才适用的安置，在适才适用的情况下，员工在工作岗位上才9e尽其所能、发挥所长，对整体组织而言是最有效率的安排。 (2)外部招募是改变人才结构、输入新鲜血液的主渠道。 2． 2 大通电气公司的人力资源部门，根据公司的生产、工作情况制定各部门人员编制。……分析要求： 1．大通电气公司从外部招收人员主要通过哪三个途径?请评论其效果如何? 2．一般企业利用哪些渠道可以找到拟聘用的潜在候选人?并对这些潜在候选人来源的渠道作利弊分析? 参考答案

分析要求1（10%） 效果如下： (一)对于中下级人员及初级专业人员，通宇电气公司采用借助一般中介机构的方式，有助于节省筛选的时间、且速度快、成本低，透过一般中介机构可以帮助你初步建立人员的基本资料、技能、专业知识，提供你作进一步的选择，如有需要再与当事人联络，通常这种方式适用于招聘有经验中下级人员。(2分) (二)对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对组织的作用却非常重大．因此，在招聘高级人才时，一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操作．本个案，通用电气通过猎头公司、挖角来招聘关键的技术人员及高级管理人员，即符合此一原则．(2分) (三)校园招聘是用来招聘刚从大学毕业的社会新鲜人，可先以学业成绩为标准加以过滤，只遵选成绩优异者，在进一步与之面谈。优秀的大学毕业生有可能成为公司未来的中坚干部，故公司招募此类人员通常都会有心理准备，愿意花费庞大的经费支出，从基层开始培训．此外，透过校园招聘方式，亦可捷足先登，将优秀的人才在其尚未离开校园前，就事先预定下来．(2分) 整体而言，通宇，电气公司所运用的招募方式与其所要招募的对象，尚能吻合．分析要求2：(10分，每种渠道2分，答对5种即可给满分) 一般企业利用哪些渠道可以找到拟聘用的潜在候选人，应根据当地劳动力市场、所配置工作职位的类型或层级以及组织的规模等来确定． 3 卫康制药公司创立于1987年，公司与工厂位于华中工业区，员工约有1000人，……分析要求： 1．假设你是人力资源部李经理，总经理要求你就卫康公司员工流动率遽然增加问题，速拟一长、短期因应对策，以安定人心，并速聘所缺人才。 2．依制药业产业的特性，干部流动率增加，对卫康制药公司会造成怎样的影响?配合制药产业特性你有什么因应措施。 参考答案： I、短期因应对策： (1)重新设计薪资与福利计划：①就薪资结构加以分析，本薪与津贴与B公司之比较分析(如交通津贴、伙食津贴、春节津贴等)；②福利事项分析，如健康

第二章 招聘与配置 案例分析题 计算题 答案

第二章招聘与配置案例分析题、计算题及答案 一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？ 1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。 2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。 3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。 二、某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司计划招100人） 试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。总成本效用=录用人数/招聘总成本（招聘费+选拔费+安置费）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500） 招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/（3000+2000+500+1000+500） 选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/2000(测) 人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50/1500 录用比=录用人数/应聘人数×100%=50/3000×100%=1.67% 越小,说明人员素质越高 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%=50/100×100%=50% 表明计划只完成一半 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%=3000/100×100%=3000% 越大,说明信息发布效果好

定岗定编方案(全)

xxx公司定岗定编方案 行政人事部xxxx年xx月xx日

目录 一、概要‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 3 二、各部门组织架构及岗位说明书‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 3 三、岗位定编‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 3 1、岗位工作量调查‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 4 2、岗位工作量化‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 5 3、对岗位设置进行判定‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 7 4、人员编制表‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 7 四、部门组织架构和岗位说明书（初稿）‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 8 五、成立岗位分析评议项目小组‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 8 六、正式岗位说明书‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 8 七、动态定编管理与预测‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 9

xxx公司定岗定编方案 一、概要 本定岗定编方案的积极意义在于可以帮助公司进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。 实施本方案总体框架如下：首先公司、各部门的组织、岗位架 构（除工艺工程部）基本已经确定，本方案旨在原组织架构和岗位 说明书的基础上开展定岗定编工作。然后深入各岗位，深入了解岗 位职责，工作流程等，通过调查岗位工作量，依据工作量化判定标准，对岗位设置进行判定，编制人员编制表。 最后按照对岗不对人的原则，在部门领导与岗位任职者充分沟 通的基础上形成新的岗位说明书（初稿），通过岗位分析评议项目小组经过对岗位及其岗位说明书初稿的分析评议，确定正式岗位说明书。编制动态定编管理制度，并形成人员编制扩编、精简编制预测 标准。 二、各部门组织架构及岗位说明书 目前，我公司各部门组织、岗位架构已基本确立，此次定岗定编工作依据现有组织架构和职位说明书开展，从而作为下一步工作分析、核实岗位工作量和工作效率的基础依据，具体组织架构和职位说明书见附件1。 三、定编工作 开始定编工作，首先从工作分析入手，明确岗位的具体工作职责（依照岗位说明书），并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估

招聘与配置-案例分析题及答案

第二章招聘与配置案例分析题及答案 一、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。 表1 沟通能力指标说明 （1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧 答：①充分准备②灵活提问③多听少说④善于提取要点⑤进行阶段性总结 ⑥排除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在倾听时注意思考⑨注意肢体语言信息 ⑩创造和谐的面试气氛 （2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。 ①提出的问题是行为性的问题。 ②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。 ③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。 ④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。 ⑤每个评分等级要有相应的分值。 ⑥有回答问题的时间限定。

二、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试\ 面试2 部分进行，笔试，分专业技术\ 英语\ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在50 多分钟。 在第二论复试中考官提出了若干问题例如 ①、请问你在那些单位实习过 ②、你认为职业成功的评价标准是什么 ③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做 ④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 问题： （1 ）该公司人员选拨方法有那些优点 答：①、选拔过程完整②、测试内容全面③、面试考官经过了培训 ④、面试环境安排合理⑤、面试过程设计科学⑥、面试题目灵活多样 （2 ）该公司采取的是什么复试方法复试中提出的4 个问题分别属于那种类型的问题采用有那些优点 答：采取了结构化面试的方法 ①、请问你在那些单位实习过 属于背景性问题 ②、你认为职业成功的评价标准是什么 属于思维性问题 ③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做属于情境性问题 ④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 属于行为行问题