装修设计师薪酬制度

舍居成都设计部薪酬制度

2008年有效

1.设计师级别、工资标准的划分

1.1.取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准）执行新的工资

提成奖励办法。

1.2.公司所有设计师分为三个级别：优秀设计师、主任设计师、首席设计师。

1.3.设计师工资奖励标准（图一）

2.设计师签单提成标准

2.1.所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提）：

标准预算92折及以上提3% 标准预算95折及以上提4%

标准预算98折及以上提5% 标准预算不打折及以上提6%

2.2.签单下月提70%，完工收取工程尾款后提30%并计算增减项，低于92折签单的，设

计师适当承担，但最低提成不低于2%。

2.3.被评选为样板房的工地，设计师可享受100元奖励，一次性发放。

2.4.设计费5%收足的情况下，同时又无其他任何优惠，如设计师在原设计费基础上有增

收设计费同时单价上调10%以上的，增收设计费部分归设计师所得，但增收设计费必须经设计总监书面认可，同时报总经理批准；公司规定必须收足管理费，设计费是否收取由设计师把握，设计费由设计师和公司各得50%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以总经理批示为准。

2.5.老客户带单证明在行政部备案有效后，经上级领导签字认可，由设计师领取市场部规定

相应提成，但必须是和项目经理和市场部无争议的情况下。

2.6.签单一律以第一次见客户时最新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于报价单签合

同，否则承担全部责任，特殊情况如同一小区开发期间、老客户带新客户等可用原报价，但必须经过设计总监批准。

2.7.设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿，一律开除并赔偿公

司相应损失，取消所有未提成金额。

3.签单提成=基本提成+工作质量提成

※基本提成：设计师可提取本人上月签单量的70%；

※工作质量提成：工程结算后，设计师凭相关手续，公司根据《客户意见反馈表》或电话回访（在客户未填“客户意见反馈表”的情况下）中，客户对设计师服务质量、设计质量的反馈意见，给设计师发放剩余提成。

4.具体提成办法如下：

4.1.设计师后期工作质量考核以客户反馈意见为准。

4.2.绩效考评标准：

4.2.1.满意以上（含满意）不扣减尾提；不满意扣减50%尾提；非常不满意以下无尾提。

4.2.2.凡因设计师原因造成投诉到公司的，投诉严重的取消设计师该项工程的所有提成，

（A ，总经理认定投诉成立的，并按公司管理制度赔偿公司所造成的损失和其他损失。

则投诉成立。B 设计总监和工程总监同时认定的则投诉成立。）

4.2.3.如设计师对客户评价和工作质量评定持有异议的，可在一周内向设计总监提出申诉，

由设计总监配合工程部核查。

4.2.4.如因非设计师原因客户没按规定交纳尾款的，设计师可在尾款交纳期限过后两周后

一月内向其部门负责人提出申诉，由其部门负责人向工程部核查，经核实后根据实际回款给予相应部分提成，在下个月发放效益工资时给予补发。

4.2.

5.设计师每月完成的主材推广，按照该项目主材总利润的35%提成。

5.设计师级别管理

5.1.新进入公司的所有设计师试用期均为一个月。原则上新参加公司工作的设计师均须经

过一周的适应期考核和一月的试用期考核。

5.2.设计师级别一经评定，就必须按相应级别产值标准及基本考核标准进行考核。

6.设计费收取标准及提成办法

6.1.该条款仅限于单独收取设计费未做施工的项目。

6.2.设计师设计费收取及考核标准如下：（图表2）

6.3.设计费提成办法：

6.3.1.在客户交足应缴纳的所有设计费后，设计师按所收取的设计费净值的35%一次性提

成。

6.3.2.设计合同所产生的效果图制作费、晒图费等费用计入成本，从所收取的设计费金额

内进行扣减，设计师按扣减后的净值进行提成。

7.效果图制作及费用摊销：

7.1 需要付费制作效果图的项目，由设计师到行政部填写效果图制作申请单。设计总监签

字认可后方可制作。

7.2 效果图制作费用不得超过工程总额的1%，超过部分由设计师承担30%。

7.3 公司支付了效果图费用的，如未签单，由设计师承担效果图制作费用的50%。签了单

的，设计师不承担费用。

7.4若公司长期聘任的效果图制作人员制作效果图，则由设计师承担未签单效果图费用的

70%，签了单的由公司承担，但公司最高只承担签单量的1%，底薪由公司承担。

7.5效果图制作人员的待遇：底薪加提成。提成按未签的单按50元每张，签单的按100元

每张。

装饰公司各部门薪酬制度

薪酬制度 ——设计分部 第一部分（设计师） 1.设计师级别、工资标准的划分 1.1.取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准） 执行新的工资提成奖励办法。 1.2.公司所有设计师分为四个级别：普通设计师、优秀设计师、主任设计师、 首席设计师。 1.3. 设计师工资奖励标准（图一）

2.设计师签单提成标准 2.1.所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提）：一级预算报价提4% 二级预算报价提5% 三级预算报价提6% 四级预算报价提8% 2.2.客户满意度满分、工程部评分满分、主材推广达标（含橱柜、衣帽间），在原 提成基础上可提请0.5%。 2.3.被评选为样板房的工地，设计师可享受200 元奖励，一次性发放。 2.4.管理费收足的情况下，同时又无其他任何优惠，则设计师可在原提成基础上再 奖励1%的提成；若公司规定必须收足管理费，而设计师未收足，则在原提成点数上下降0.5%；若设计师在签定合同时，对客户进行施工员工资打折，则也在原提成点数上下降0.5%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以技经部批示为准。 2.5.老客户带单证明在客户服务中心备案有效后，经上级领导签字认可，由公司向 对方支付工程净值的3%为介绍推广费，设计师提成减少1%；市场部带单业绩提成减少1%；项目经理带单、员工带单均等同于市场部所带自然客户，设计师提成减少1%； 2.6.2007 年近新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于（优惠客户）报价单签 合同，否则承担全部责任且部门经理承担连带责任。设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿，一律开除并赔偿公司相应损失，取消所有未提成金额。 3.签单提成=基本提成+ 工作质量提成 ※ 基本提成：设计师可提取本人当月工程回款的50%； ※ 工作质量提成：工程结算后，设计师凭设计手册和客户签字等相关手续，公司根据《客户意见反馈表》或电话回访（在客户未填“客户意见反馈表” 的情况下）中，客户对设计师服务质量、设计质量的反馈意见以及公司质量技经部评定的“设计师工作质量”得分，给设计师发放工程总额50%的质量提成。 4.具体提成办法如下： 4.1.设计师绩效考核由客户评分与工程部评分各占50%； 4.2.绩效考评标准：

装饰公司2018薪酬制度

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装饰企业薪酬制度 装饰公司薪酬制度 第一部分设计分部 1.设计师级别、工资标准的划分 1.1.取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准）执 行新的工资提成奖励办法。 1.2.公司所有设计师分为四个级别：普通设计师、优秀设计师、主任设计师、 首席设计师。 1.3.设计师工资奖励标准（图一）

2.设计师签单提成标准 2.1.所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提）： 一级预算报价提4% 二级预算报价提5% 三级预算报价提6% 四级预算报价提8% 2.2.客户满意度满分、工程部评分满分、主材推广达标（含橱柜、衣帽间）， 在原提成基础上可提请0.5%。 2.3.被评选为样板房的工地，设计师可享受200元奖励，一次性发放。 2.4.管理费收足的情况下，同时又无其他任何优惠，则设计师可在原提成基础 上再奖励1%的提成；若公司规定必须收足管理费，而设计师未收足，则在原提成点数上下降0.5%；若设计师在签定合同时，对客户进行施工员工资打折，则也在原提成点数上下降0.5%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以技经部批示为准。 2.5.老客户带单证明在客户服务中心备案有效后，经上级领导签字认可，由公 司向对方支付工程净值的3%为介绍推广费，设计师提成减少1%；市场部带单业绩提成减少1%；项目经理带单、员工带单均等同于市场部所带自然客户，设计师提成减少1%；

2.6.2007年近新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于（优惠客户）报价 单签合同，否则承担全部责任且部门经理承担连带责任。设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿，一律开除并赔偿公司相应损失，取消所有未提成金额。 3.签单提成=基本提成+工作质量提成 ※基本提成：设计师可提取本人当月工程回款的50%； ※工作质量提成：工程结算后，设计师凭设计手册和客户签字等相关手续，公司根据《客户意见反馈表》或电话回访（在客户未填“客户意见反馈表” 的情况下）中，客户对设计师服务质量、设计质量的反馈意见以及公司质量技经部评定的“设计师工作质量”得分，给设计师发放工程总额50%的质量提成。 4.具体提成办法如下： 4.1.设计师绩效考核由客户评分与工程部评分各占50%； 4.2.绩效考评标准： 4.2.1.90分以上（含90分）不扣减尾提；70分至89分（含70分）扣减50% 尾提；70分以下无尾提。 4.2.2.凡因设计师原因造成投诉到总部或市场的，投诉严重的取消设计师该项 工程的所有提成，并按公司管理制度赔偿公司所造成的损失和其他损失。 （A 市场认定投诉成立，公司就予以认可。B 投诉到公司总部进行认定 成立的。以上两种情况均取消设计师后期50%提成。） 4.2.3.如设计师对客户评价和工作质量评定持有异议的，可在一周内向分部经 理提出申诉，由其部门经理到质量技经部核查。 4.2.4.如因非设计师原因客户没按规定交纳尾款的，设计师可在尾款交纳期限 过后一周内向其部门负责人提出申诉，由其部门负责人向人力资源部核 查，经核实后根据实际回款给予相应部分提成，在下个月发放效益工资时给予补发。 4.2. 5.设计师每月应完成主材推广金额指标，主材推广金额考核指标分为：4.2.5.1.完成推广由本公司生产的橱柜、衣帽间按签单总额的100%考核，占总 提成的0.5%；

建筑企业薪酬设计方案修改

施工公司薪酬体系方案 第一章企业及职位特点分析 施工企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。 企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。 过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于施工企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。 第二章薪酬体系建立原则 企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。 1、公平原则 薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。 2、合理原则 薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。 3、激励原则 薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。 4、分享原则 经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。 5、比较原则 薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。

软件开发公司薪酬制度全.doc

********* 有限公司薪酬管理制度 （二〇二〇年五月）

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (4) 第三章岗位工资制 (4) 第五章奖金 (6) 第六章晋升规定 (7) 第七章其他规定 (8)

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。

第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由基本工资 +岗位工资 +工龄工资 +岗位津贴 +补贴组成。 基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工 生活的基本保障。 岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资 作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超 过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津 贴。 补贴：是指员工按照各职级享受的各类相应的补贴补助，如：电脑补贴、话费补贴、交通补贴 等。 月薪资构成总额 基本工资岗位工资工龄工资岗位津贴补贴 第三章岗位工资制 第八条岗位工资的分类： 根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位 2 大类。

设计师薪酬构成、发放标准及规范要求

业务薪金制度 底薪+提成+工龄工资 底薪 优秀业务底薪 1. 当月完成6万元以上(含6万元)，底薪为1000元 2. 当月完成6万元以下，底薪为800元 3. 当月无产值：月薪500元； 4.连续两个月无产值的辞退。 普通业务底薪 1. 当月完成5万元以上(含5万元)，底薪为600元.................. 底薪发放时间 底薪于每月15日发放。 底薪计算方法 每月按28个工作日计发工资，缺勤一天按底薪5% 提成 5万以上5-3万3万以下 3% 2% 1% 薪资构成: 普通设计师底薪 1. 当月完成5万元以上(含5万元)，底薪为800元。 2. 当月完成5万元以下，底薪为600元。 3. 当月无产值：月薪500元。 4. 入职不足一个月离职的设计师无底薪。 5. 连续两个月无产值的降职。 实习设计师 1. 实习期为3个月，底薪400元。 2. 当月无产值：月薪200元。 3. 当月完成2万以上，次月转正。 4. 连续两个月无产值的辞退。 底薪发放时间 底薪于每月15日发放。

底薪计算方法 每月按28个工作日计发工资，缺勤一天按底薪5% 提成 设计师产值提成比例（以轻工辅料为准） 5万以上5-3万3万以下 3% 2% 1% 定金管理规定 1 收取设计方案定金的目的 设计师出设计方案后，如客户拿走方案应收取客户设计定金，以便更好保证签约及设计劳动不必要的浪费。 2 设计方案定金收取标准 一居：200元；二居：300元；三居：400元；三居以上：600——1000元 设计方案定金在客户签约后，计入工程款。 3 设计方案定金违规处罚办法 设计师收取设计方案定金后需在两日内交到财务部，如不交还，一经核实，将处以相当于两倍设计方案定金金额的罚金。 工程增减项管理规定 1．工期过半时，设计师必须协助施工队与客户办理增减项单，同时与客户办理中期验收。 2. 增项必须经客户签字认可，方可施工。 3．当月的增减项计入设计师当月产值。 设计费管理规定 设计师在公司规定的服务范围内为客户提供服务，不允许向客户收取设计费，如果因为客户提出额外的设计要求而要收取设计费，须经过公司经理的批准及签字认可方可收取。 设计师如果在公司规定的服务范围内为客户提供服务而向客户收取设计费，将被处以两倍设计费的罚金。 设计师私单处罚办法 设计师私单界定 1. 凡公司的设计师，其不通过公司私自承接的工程设计、施工，一律算作私单。 2．已在公司的客户，其不通过公司的增项，或减项后又由公司的设计师（或施工队）实际完成部分，也视作私单。 对做私单的设计师处理办法 1. 对情节不严重的，扣发设计师当月及此前的全部提成及工资，予以留用查看的处分，设计师等级降级。 2. 对情节严重者，或二次再犯者，扣发设计师当月及此前的全部提成及工资，并开除。.............

某建筑设计方案公司薪酬制度

*＊＊有限公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条基本目标 建立与院经营发展要求相适应的薪酬体系，形成良好的人才激励机制与激励导向,最大限度的发挥员工个人潜能,创造良好的人才成长环境。 第二条基本原则 1、综合考虑薪酬体系对外的竞争性和企业的经济承受力，合理设定全院的总体薪酬水平。 2、体现效率,兼顾公平。注重多劳多得,同时兼顾全院的协调发展。 3、充分体现激励约束性,全院员工的收入都和绩效挂钩,从而使得员工的绩效表现直接影响个人收入。 4、针对不同岗位设定不同的薪酬模式,从而充分体现不同岗位的工作特点与工作导向。 第三条适用范围 本管理制度适用于与院签订正式劳动合同的员工。 第二章薪酬体系的构成 第四条薪酬体系构成 全院的薪酬体系由生产人员收入、其他人员收入、津贴、市场奖组成。 第五条生产人员收入 生产人员收入=基本工资＋项目产值提成 具体内容见第三章。 第六条其他人员收入 其他人员收入包括院部人员、总师室人员、办公室人员、市场部人员收入，具体内容见第四章。 第七条津贴

津贴包括行政津贴、注册津贴、职称津贴三项。 行政津贴发放对象为生产部门（创意室、建筑所、结构所和设备所）部门负责人，标准为30０元/月，每月发放一次。 注册津贴为鼓励员工考取注册资格发放,其中获国家一级注册建筑师、结构师资格,５0０元／月;获国家二级注册建筑师、结构师资格,200元/月；每月发放一次。 职称津贴发放对象为非管理服务类、非市场类，且有中、高级职称的员工；其中获取高级职称的人员，200元/月;获取中级职称的人员，150元／月;每月发放一次。 第八条市场奖 为提倡全院营销的概念,特设定市场奖。 其中院长、分管市场的副院长、分管生产副院长在完成一定额度的合同额之后,对超出预定额度的合同额进行奖励；其中超出100万部分奖励3%;100-２０0万部分奖励４%;200万以上的奖励5%。 院其他人员，能够给院里直接带来项目的，根据项目的合同金额提取５%作为奖励。 院部根据合同金额，测算市场奖，并根据收入实际到帐情况发放。市场奖每年度发放一次。 第三章生产人员收入 第九条收入构成 生产人员收入=基本工资＋项目产值提成 部分岗位每月发放一定的额度的岗位奖金，在项目产值提成中扣除。 第十条基本工资与岗位奖金 不同岗位的基本工资、岗位奖金标准如下表：

软件开发部规章制度(初稿)

软件开发部规章制度及软件项目管理方法 （定稿） 第一部分：软件开发部规章制度 一、日常工作制度： 1、关于休假、加班： 严格遵守公司的考勤制度，如有事，提前书面形式填写请假申请，批准后方可休假，如 情况紧急不能提前填写请假申请，要电话请示上级领导，并在休假后补办请假手续。开发部 人员在项目紧张时尽量不提出请假申请。 研发人员原则上不安排加班，研发进度根据公司要求结合项目实际由项目组长负责制定，项目组长协调安排工作。项目组长根据进度需要安排的加班。公司工作需要硬性安排的加班，加班费有公司支出。相关标准按照公司“人事及薪酬制度”执行。 2、开发部员工守则： 遵纪守法，忠于职守，克己奉公。维护公司声誉，保护公司利益。服从领导，关心下属，团结互助。爱护公物，节约开支，杜绝浪费。努力学习，提高水平，精通业务。积极进取，勇于开拓，创新贡献。 3、员工工作日志： 工作日志制度的目的是形成严格的工作跟踪和积累习惯，要求部门中项目负责人以下人员按要求每日记录。

工作日志是部门员工的工作记录载体，起到部分绩效考核和浮动工资的确定依据的 作用。 工作日志包含每日计划和完成情况，每日工作始终时间，每日工作饱和度（5为最高，1为最低，如为请假，请注明“事假”或“病假”），以及问题、意见和建议。 工作日志严格要求每日填写，绝不允许在上交前统一填写。填写时注意清空原有内 容。如发现某些栏目多周雷同的情况，将进行警告。 每日工作内容如无特殊情况，至少需要写3条以上。叙述工作内容要求尽可能说明 清楚。不允许简单的如“修改错误”的描述。 工作日志严格要求在每天下班前20分钟内提交。不提交工作周报将适当予以惩罚。 对于未提交日志的人员，部门负责人应在次当日或者次日11：00前口头通知。 工作日志以Email或者QQ传文件形式提交给项目负责人和部门经理。部门经理收到后保证第一时间进行回复，并依此进行考核。文件名格式：《工作日志--***--200*年*月* 日.txt或者doc》。其中***为员工姓名，日期为提交日期。 4、项目例会制度： 每月第一个周一上午10:30在公司会议室召开，部门所有人员（含参与部门人员为主 导的项目并起核心作用的其他部门人员）参加。 会议由部门经理召集，并由部门经理主持。 会议议程： a）各项目负责人回顾上月工作情况、成果和不足，以及当月的大致工作计划。 b）部门经理总结上月工作，对不足的问题提出解决办法。 c）部门经理宣布公司近期动态和相关事项。

装修设计师薪酬制度

舍居成都设计部薪酬制度 2008年有效 1.设计师级别、工资标准的划分 1.1.取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准）执行新的工资 提成奖励办法。 1.2.公司所有设计师分为三个级别：优秀设计师、主任设计师、首席设计师。 1.3.设计师工资奖励标准（图一） 2.设计师签单提成标准 2.1.所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提）： 标准预算92折及以上提3% 标准预算95折及以上提4% 标准预算98折及以上提5% 标准预算不打折及以上提6%

2.2.签单下月提70%，完工收取工程尾款后提30%并计算增减项，低于92折签单的，设 计师适当承担，但最低提成不低于2%。 2.3.被评选为样板房的工地，设计师可享受100元奖励，一次性发放。 2.4.设计费5%收足的情况下，同时又无其他任何优惠，如设计师在原设计费基础上有增 收设计费同时单价上调10%以上的，增收设计费部分归设计师所得，但增收设计费必须经设计总监书面认可，同时报总经理批准；公司规定必须收足管理费，设计费是否收取由设计师把握，设计费由设计师和公司各得50%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以总经理批示为准。 2.5.老客户带单证明在行政部备案有效后，经上级领导签字认可，由设计师领取市场部规定 相应提成，但必须是和项目经理和市场部无争议的情况下。 2.6.签单一律以第一次见客户时最新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于报价单签合 同，否则承担全部责任，特殊情况如同一小区开发期间、老客户带新客户等可用原报价，但必须经过设计总监批准。 2.7.设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿，一律开除并赔偿公 司相应损失，取消所有未提成金额。 3.签单提成=基本提成+工作质量提成 ※基本提成：设计师可提取本人上月签单量的70%； ※工作质量提成：工程结算后，设计师凭相关手续，公司根据《客户意见反馈表》或电话回访（在客户未填“客户意见反馈表”的情况下）中，客户对设计师服务质量、设计质量的反馈意见，给设计师发放剩余提成。 4.具体提成办法如下： 4.1.设计师后期工作质量考核以客户反馈意见为准。 4.2.绩效考评标准： 4.2.1.满意以上（含满意）不扣减尾提；不满意扣减50%尾提；非常不满意以下无尾提。 4.2.2.凡因设计师原因造成投诉到公司的，投诉严重的取消设计师该项工程的所有提成， （A ，总经理认定投诉成立的，并按公司管理制度赔偿公司所造成的损失和其他损失。 则投诉成立。B 设计总监和工程总监同时认定的则投诉成立。） 4.2.3.如设计师对客户评价和工作质量评定持有异议的，可在一周内向设计总监提出申诉， 由设计总监配合工程部核查。 4.2.4.如因非设计师原因客户没按规定交纳尾款的，设计师可在尾款交纳期限过后两周后

建筑设计公司薪酬管理制度实施方案

薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 （四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定） 六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。 第四章薪酬制度 第七条：适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。 第一节工资制度 第八条：工资模式 工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。 第九条：工资标准 一、基本工资 凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。 二、岗位工资 （一）设置标准 管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工

软件公司薪酬制度

软件公司薪酬制度 1 2020年4月19日

2 2020年4月19日 软件开发部薪酬制度 一、总则 1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于网络事业部全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、薪酬结构 2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部 门组成。 2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资 历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根 据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对 相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。 2.5项目完成情况由公司进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成 当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项 目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度 情况，确定项目奖的发放。 2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣 社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。 三、薪酬系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。 3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1： 26

设计师薪酬方案

设计部薪资制度 设计部薪资构成： 底薪+提成+奖金+工龄工资 1、实习设计师600元底薪（无提成）+全勤奖+工龄工资 2、设计师助理（绘图员）1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资 2、主任设计师1600元底薪+提成+全勤奖+工龄工资 4、首席设计师(总监) 2300元底薪+提成+全勤奖+工龄工资 （备注:目前设计部架构分两级:设计总监和设计师） 提成----参照提成办法… 全勤奖----是每月无迟到、无早退、无矿工奖200元。 工龄工资----在职设计师供职满一年,每月100元补助；供职满二年，每月200元补助；供职满三年，每月300元补助；依此类推。 职务晋级制：（所有职务晋级均以业绩考核为准） 1、连续2个月业绩同比增长30%以上（如本月为10万，次月为13万以上，再次 月也是13万以上，即为自动晋级，职务补贴随即增加） 2、连续2个月业绩同比降低30%以上（如本月为10万，次月为7万以下，再次 月也是7万以下，即为自动降级，职务补贴随即减少） 3、一个月业绩为0的职务补贴减200元，二个月业绩为0的职务补贴减半，三 个月业绩为0的直接开除。 晋级任务起步点： 1、实习生0万、（自己做的业务，额外补贴每单1% ） 2、设计助理5万、（自己做的业务，额外补贴每单1%） 3、主任设计师8万 4、首席设计师(总监)12万

室内设计师具体提成办法：

备注：1、设计师开拓的业务则在提成点上再加 3.0%；如设计师独立完成，则提点给设计师；如设计团队共同完成，则提点给设计团队。 2、设计师或设计团队份内工作：客户沟通、现场测量、出平面布置图、 工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图。 3、公司在社会活动交往中涉及的绘制平面布置图、工程预算、效果图、 施工图等及公司内部协作，不参与提成，但可以作奖金考核依据。 4、业务过程中差旅费、餐费等实报实销； 5、以上设计师提成办法，在实际运用过程中，对提成范围的确定以及提 成点数如有异议可提出与公司商讨，公司保留对提成办法的修改； 6、以上设计师提成以实际工程造价（不含税）为准； 7、提成发放按照：签单首付到账当月发60%提成；剩余40%提成工程完 工后一次性结清。 8、若有未定事项，则按实际发生情况进行商议！

设计院薪酬管理制度【最新版】

设计院薪酬管理制度 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路 第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条:设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

(一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 (二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活"好"抢、推"难"活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 (四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行(很难定)

软件公司薪酬制度

软件开发部薪酬制度 一、总则 1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于网络事业部全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、薪酬结构 2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。 2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。 2.5项目完成情况由公司进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成 当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度 情况，确定项目奖的发放。 2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。 三、薪酬系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。 3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1：

装饰企业薪酬制度

装饰企业薪酬制度 九朝薪酬制度 第一部分设计分部 1.设计师级别、工资标准的划分 1.1.取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准）执 行新的工资提成奖励办法。 1.2.公司所有设计师分为四个级别：普通设计师、优秀设计师、主任设计师、 首席设计师。 1.3.设计师工资奖励标准（图一）

2.设计师签单提成标准 2.1.所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提）： 一级预算报价提4% 二级预算报价提5% 三级预算报价提6% 四级预算报价提8% 2.2.客户满意度满分、工程部评分满分、主材推广达标（含橱柜、衣帽间）， 在原提成基础上可提请0.5%。 2.3.被评选为样板房的工地，设计师可享受200元奖励，一次性发放。 2.4.管理费收足的情况下，同时又无其他任何优惠，则设计师可在原提成基础 上再奖励1%的提成；若公司规定必须收足管理费，而设计师未收足，则在原提成点数上下降0.5%；若设计师在签定合同时，对客户进行施工员工资打折，则也在原提成点数上下降0.5%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以技经部批示为准。 2.5.老客户带单证明在客户服务中心备案有效后，经上级领导签字认可，由公 司向对方支付工程净值的3%为介绍推广费，设计师提成减少1%；市场部带单业绩提成减少1%；项目经理带单、员工带单均等同于市场部所带自然客户，设计师提成减少1%； 2.6.2007年近新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于（优惠客户）报价 单签合同，否则承担全部责任且部门经理承担连带责任。设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿，一律开除并赔偿公司

2019年建筑设计行业薪酬设计方案

2019薪酬网 建筑设计行业 薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。

序 言 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网（https://www.sodocs.net/doc/398390223.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。 中国薪酬网--数据部

软件开发公司薪酬制度

*********有限公司薪酬管理制度 （二〇一八年六月）

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位工资制 (4) 第五章奖金 (6) 第六章晋升规定 (6) 第七章其他规定 (7)

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成。

基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 补贴：是指员工按照各职级享受的各类相应的补贴补助，如：电脑补贴、话费补贴、交通补贴等。 第三章岗位工资制 第八条岗位工资的分类： 根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 第九条岗位工资等级： 为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。 人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。 第十条个人工资档次： 为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）第十一条员工岗位档次的确定

XX设计师薪酬制度

XX设计师薪酬制度 企业对其员工为企业做出贡献的汇报是薪酬，通常包括对员工创造的价值、技能、学识、时间、付出的努力和实现的业绩等的答谢或回报。下面是的xx设计师薪酬制度的相关内容，欢迎参考! 第一章设计师薪酬体系 1.1 设计师薪资构成 底薪+提成+奖金+工龄工资+股金(如果有,注释) 1.2 底薪 1.2.1 高级设计师底薪 1. 月完成产值6万元以上(含6万元)，底薪3000元 2. 月完成产值6万元以下，底薪为2000元 3. 无产值:a.第一个月底薪1500元 b.第二个月无底薪 1.2.2 优秀设计师底薪 1. 当月完成产值6万元以上(含6万元)，底薪为1200元 2. 当月完成产值6万元以下，底薪为1000元 3. 无产值:a.第一个月底薪600元; b.第二个月无底薪 1.2.3 普通设计师底薪 1. 当月完成产值8万元以上(含8万元)，底薪为1000元 2. 当月完成产值6万元以上(含6万元)，底薪为800元 3. 当月完成产值6万元以下，底薪为500元

4. 无产值:a.第一个月底薪300元; b.第二个月无底薪 5. 入职不足半个月离职的设计师无底薪。 1.2.4 底薪发放时间 底薪于每月6日发放。 1.2.5 底薪计算方法 每月按26个工作日计发工资，缺勤一天按底薪÷26扣发底薪 1.3 提成 1.3.1 设计师提成构成 产值提成+合同图纸报价提成+客户满意率提成+行为规范提成 1.3.2 设计师提成比例 表一设计师产值提成比例 月产值≥10万≥8万≥6万 <6万 合计提成点 6% 5% 3% 2% 表二设计师提成比例分配 月产值产值提成合同图纸报价提成客户满意率提成行为规范提成 ≥10万 3% 1% 1% 1% ≥8万 2% 1% 1% 1% ≥6万 1.5% 0.5% 0.5% 0.5% 1.3.3 产值提成规定

(建筑工程设计)工程公司薪酬体系设计方案

某工程有限公司 薪酬体系设计方案 目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (7) 第九章新进和离职 (8) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14)

薪酬结构明细表 (16) 第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第四条员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。

第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需； （二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。 第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分： （一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资； （二）岗位工资以及以岗位工资为基础的加班工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金； （三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险； （四）营销提成（适用于营销人员）。 （五）补贴：适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。 第十二条基本工资： 基本工资=学历职称工资+工龄工资 （一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。