培训工作管理标准

培训工作管理标准

1.目的

为进一步开发人力资源，增强公司职员素养，持续促进各岗位的人岗匹配，保证公司目标的顺利实现，特制订本标准。

2.适用范畴

本标准适用于公司全体职员。

3.职责

3.1 人力资源岗位职责

3.1.1确定培训政策和程序

3.1.2完成年度培训打算及预算

3.1.3查找适当的培训供应商

3.1.4培训的实施

3.1.5预算操纵

3.1.6培训评估、培训分析和统计

3.1.7培训记录的储存及培训工作的连续改进

3.2 受训人上级职责

3.2.1与职员共同讨论，完成当年的培训需求

3.2.2 协助培训组织者妥善安排工作时刻，保证培训时刻

3.2.3与职员讨论每门课程的培训结果，协助职员行动打算的制定和开展

3.2.4 培训成效的反馈

3.3 受训者职责

3.3.1按时参加培训并融入到培训中

3.3.2 培训终止后按照本标准的要求按时完成培训成效的评判、行动打算的制定及实施，必要时对其他人员进行再培训

3.3.3 培训成效的反馈

3.4 总经理职责

3.4.1负责公司总体培训政策制定的指导及培训打算和预算的批准

3.4.2 与直截了当下属讨论培训结果，并协助制定行动打算和实施。

4.工作要求

4.1 培训原则

职员的培训坚持强制与自愿相结合、一样与重点相结合的原则。以业余培训为主，专项集中培训为辅。培训要有目标、有打算，减少盲目性。增加对培训过程的监督考核，注重培训的成效检验和反馈。

4.2培训分类及内容

4.2.1按照培训的实施场所分为内训和外训；按照培训的系统性分为专项技能培训、综合技能培训。公司培训侧重于非学历型的综合技能、专项技能的内训教育。

4.2.2培训从内容上可分为以下几类：

4.2.2.1入厂教育培训：指新进职员在见习期（试用期）间须同意的入职培训。培训内容包括企业文化培训、生产原理及工艺流程培训、安全生产培训、ISO9000有关知识的培训及公司规章制度培训等。入厂教育培训合格后（80分）方可进入检验理论与技能的培训，不合格者不予接收，由公司与其解除试用或实习关系。本培训由综合治理部负责实施组织。

4.2.2.2上岗培训：新入厂治理、技术及生产人员的上岗培训内容包括公司有关规章制度、工作标准、业务技能等，培训期满由部门进行考核，填写《新职工上岗培训记录》，并于培训终止的一周内报至综合治理部。本培训由部门进行培训，综合治理部负责监督。（Q.XXXX.03.04.01-06）

4.2.2.3复工培训：关于休各类假不超过一个月的检验、修复职工，由部门按照需要进行职工的复工培训（一个月），培训期满由生产部负责出具试题（理论、操作），职工考试合格（80分以上）后重新上岗。（Q.XXXX.

03.04.01-07）

4.2.2.4转岗培训：公司将在持续建立、健全岗位任职标准制度的基础上加大转岗人员的培训考核力度。（Q.XXXX.03.04.01-07）

4.2.2.5任职能力培训：指公司为更新、扩展骨干职员知识面、提升任职能力和晋升职务预备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。

4.2.2.6外派培训：因工作需要且在公司内部无法提供培训的，可参加有关外部培训。外派培训前应按照要求完成外派培训的审核工作。（Q.XXX X.03.04.01-05）

4.2.2.7文化、制度培训：指公司为了推行新的或经改良的企业文化、治理体系而进行的培训，旨在实行新的治理方法、行为规范。

4.2.2.8其他形式的培训教育。

4.2.2.9骨干人员培训费用由公司和个人分担，以体现“谁投资、谁受益”的思想，其中公司负担比例为90%，其余由个人负担。

4.3 培训需求分析

4.3.1培训必须立足于公司进展的需要，公司的需求要紧来源于业务进展和业务策略；同时也要为职员个人的职业进展提供支持，以达到个人与组织共同进展的需要，体现“培训是职工自身素养和公司进展的双赢途径”的职业理念。培训需求的要紧依据为：

4.3.1.1公司的年度经营目标和中长期规划

4.3.1.2职员的业绩和行为表现考核

4.3.1.3流程、部门、职位运行情形和人员任职能力情形

4.3.1.4职员的个人能力提升打算（个人培训需求）

4.3.2培训需求调查的方法

4.3.2.1重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发觉企业经营治理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生的缘故，对症安排培训。

4.3.2.2绩效分析法。分析绩效不佳、杰出、创新的咨询题所在、缘故所在、责任部门和人员所在，针对性的提出流程能力改善打算和个人能力提升打算；分析职员行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。

4.3.2.3访谈法。通过走访各部门、各层次人员、业务骨干，了解业务实际运行情形和职员个人需求，从而选择培训需求。

4.3.2.4观看法。通过观看职员的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。

4.3.2.5咨询卷调查法。设计培训需求调查咨询卷，调查流程、部门运作情形和职员职业进展信息，从而选择培训需求。（Q.XXXX.03.04.01-13）

4.3.2.6培训需求的调查由综合治理部负责组织，各部门应予以大力配合和支持。

4.4培训打算程序

4.4.1公司年度培训打算

4.4.4.1每年的12月初，公司骨干人员（治理人员及领班）应按照自己的年度工作打算、个人的实际情形、培训需求调查咨询卷情形制定出适合自己的年度培训与进展打算。（Q.XXXX.03.04.01-13）

4.4.4.2个人培训与进展打算完成后，应由其直截了当上级对其培训及进展项目进行重要程度的评估，并报至综合治理部。（Q.XXXX.03.04.01-14）

4.4.4.3综合治理部按照公司整体进展战略和近期经营目标、个人培训与进展打算及重要程度评估情形制定公司年度培训打算，经总经理审核、批准后组织实施并报上级部门备案。（Q.XXXX.03.04.01-01）

4.4.4.4年度培训预算按照打算开展培训工作的情形推测，但最高不得超过公司上年度营业收入的2%。若发生在某一年度集中添置培训有关设备设施的，所发生的费用列入专项费用，不阻碍企业的正常培训。

4.4.2培训工作月度打算

综合治理部应提早一个月编制下月培训打算，并及时通知有关人员。培训打算一样应包括以下内容：培训项目的形式、课程设置方案、课程大纲、参考教材、教学方法、培训模型、考核方式、培训目的、培训时刻、地点、参加人员及培训教师等。

4.4.3例外治理

4.4.3.1按照公司实际情形需要临时更换培训打算时，应第一得到总经理的批准并提早一周将培训打算报集团公司人力资源部备案，以便于共享培训资源，降低培训成本。（Q.XXXX.03.04.01-15）

4.4.3.2属于个人进展有关内容的培训，经个人申请批准后，能够列入培训打算，费用先由个人支付，完成学业后凭有关证明或证书予以报销。

4.4.3.3与公司业务无关，纯属个人爱好或爱好的培训，费用由个人支付，公司不予报销，且不得占用工作时刻。

4.5培训师资建设与治理

4.5.1.内部培训师制度

4.5.1.1讲师的来源：中高级治理人员、技术人员皆担负有培养职员的责任，是内部兼职教师的要紧承担者；各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子也是职员业务培训的要紧教师来源。

4.5.1.2内部培训师职责

内部培训是企业职员内部兼职的行为，内部培训师不能因为培训或同意培训而阻碍本职工作。

内部培训师承担有关的教学任务；负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的治理、操作体会，编写教材和提升讲授水平；学习、消化外部培训课程，引入企业；本专业领域或本部门的文化制度培训；在不阻碍工作的前提下，持续学习，经常开展专题模拟培训；按照培训部门设计的培训方案和打算进行培训，如有改动应事先征得综合治理部的同意。

4.5.1.3由内部培训师进行的培训，培训前需按照要求填写《培训讲师差不多情形表》（Q.XXXX.03.04.01-03）。

4.5.2外聘讲师的审查部门和聘请程序

在前期没有合适的内部讲师的情形下，公司将聘请外部培训公司来讲课，在此过程中逐步培养自己的内部讲师队伍。公司应通过各种手段努力缩短此过渡期。

4.5.2.1外聘讲师由技术、业务部门和综合治理部进行资格审查。审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。同时需填写《外聘讲师申请表》（Q.XXXX.03.04.01-03）和《培训讲师差不多情形表》（Q. XXXX.03.04.01-03），资格审查完毕后由综合治理部妥善储存。

4.5.2.2课酬确定：课酬的支付标准和方式由综合治理部与授课人协商确定，报经公司领导审批后执行。

4.5.2.3外聘讲师的职责

外聘讲师必须按照公司的培训需要，提交教学内容和培训方案，并经综合治理部批准后实施。外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。

4.6.培训信息系统

4.6.1 培训部门要为参加培训的职员建立个人培训档案，培训档案的内容包括：参训主题、时刻、费用、培训报告、考核成绩、培训成效反馈报告等。（Q.XXXX.03.04.01-02、Q.XXXX.03.04.01-10）

4.6.2培训档案的资料收集范畴还包括：参加培训的登记表、签到表、获得的各类证书复印件、获得的各类培训资料名目、参加内部考试试卷等。

（Q.XXXX.03.04.01-08）

4.6.3培训终止，培训教材应当收归公司所有，充实公司培训资源，并供有关职员查阅。

4.7培训纪律

4.7.1公司培训严格实行考勤治理，参训人员考勤情形记入其培训档案。如参训人员有专门缘故无法按时参加培训，参训人员必须向所在部门负责人请假，所在部门需将参训情形报综合治理部进行记录。如无故不参加公司组织的培训，将视同当日缺勤处理。

4.7.2学习期间，学员应当遵守如下培训纪律：按时到课，认真听课，关闭手机、BB机或调为振动档，上课期间不承诺在课堂上接听电话。

4.8针对培训的行动打算及成效评估

4.8.1培训终止后，可视培训情形组织座谈、讨论、交流等活动持续强化培训成效。

4.8.1反应层面的评估。这类评估要紧是考核受训者对讲义、师资、内容、方法、设施和对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，要紧通过设计咨询卷调查表、现场观看、综合座谈等形式进行。咨询卷调查表涉及咨询题的评判结果尽量量化，并由人力部门和培训教师组成质量改进小组，针对其中得分较低的地点，分析缘故，找出改进方法。（Q.XXXX.03.04.01-09）

4.8.2学习层面的评估。要紧是检查受训者通过培训，把握了多少知识和技能。能够通过测验、考试、咨询卷调查、座谈会、心得报告等形式进行检查。

4.8.3行为层的评估。

4.8.3.1每次培训终止后，职员除需要按照要求协助进行反映层和学习层的评估外，还需在与直截了当主管进行沟通的基础上制订行动打算，并妥善储存。直截了当主管应努力营造一个支持的政策氛围，鼓舞受训人将所学应用到工作中去。（Q.XXXX.03.04.01-15）

4.8.3.2培训终止两个月后，人力部门应跟踪参训人员的行动打算实施情形。

A、与受训职员访谈。

a、针对您的行动打算，您有哪些具体措施？

b、比较您参加培训的后的技能差不，在您的实施过程中，您感受课程中所学的东西对您有多大程度的关心？

c、您有哪些成功的应用案例？

d、您期望此培训有哪些能够改进的地点

B、与其直截了当上级的访谈。

a、您觉得您的职员在培训终止后有哪些具体的应用？

b、比较他参加培训前后的技能差不，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的关心？

c、您觉得他有哪些应用案例值得推广

d 、在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导和支持

e、您期望此项培训有哪些改进的地点

C、与其同事的访谈

4.8.4.1年底上级主管与职员审核工作目标完成情形的同时，同样要审核职员的个人培训及进展打算的实施情形，从而再次成为人力部门提供培训成效的评估。

4.8.4.2年底针对审核过程中搜集到的职员及主管反馈，由办公会讨论本年度整体培训改进打算。（Q.XXXX.03.04.01-12）

5．报告与记录：

《X公司年度培训打算》Q.XXXX.03.04.01-01

《X公司培训教育简明档案》Q.XXXX.03.04.01-02

《外聘培训师评判表》Q.XXXX.03.

04.01-03

《培训讲师差不多情形表》Q.XXX X.03.04.01-04

《外派培训申请／考评表》Q.XXXX.

03.04.01-05

《新职工上岗培训记录》Q.XXXX.

03.04.01-06

《复工培训记录》Q.XXXX.

03.04.01-07

《培训签到表》Q.XXXX.

03.04.01-08

《培训评估表》Q.XXXX.

03.04.01-09

《职员培训登记卡》Q.XXXX.

03.04.01-10

《X公司培训教育纪录》Q.XXXX.03.04.01-11

《培训纠正改进措施表》Q.XXXX.

03.04.01-12

《培训需求分析（咨询卷调查）》Q.XXX X.03.04.01-13

《培训需求分析（重要性评判样表）》Q.XXXX.

03.04.01-14

《培训工作例外治理表》Q.XXXX.

03.04.01-15

《培训行动打算跟踪表》Q.XXXX.

03.04.01-16

6．附录：

7．分发：

发往：总经理1份，综合治理部1份，生产部1份。

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附加讲明：