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企业劳动争议协商调解规定

企业劳动争议协商调解规定
企业劳动争议协商调解规定

企业劳动争议协商调解规定

中华人民共和国人力资源和社会保障部令

第17号

《企业劳动争议协商调解规定》已经人力资源和社会保障部第76次部务会审议通过,现予公布,自2012年1月1日起施行。

部长尹蔚民

二〇一一年十一月三十日

企业劳动争议协商调解规定

第一章总则

第一条为规范企业劳动争议协商、调解行为,促进劳动关系和谐稳定,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》,制定本规定。

第二条企业劳动争议协商、调解,适用本规定。

第三条企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民主管理制度,建立集体协商、集体合同制度,维护劳动关系和谐稳定。

第四条企业应当建立劳资双方沟通对话机制,畅通劳动者利益诉求表达渠道。

劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同,执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的,可以向企业劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)提出。调解委员会应当及时核实情况,协调企业进行整改或者向劳动者做出说明。

劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员会应当及时向企业转达,并向劳动者反馈情况。

第五条企业应当加强对劳动者的人文关怀,关心劳动者的诉求,关注劳动者的心理健康,引导劳动者理性维权,预防劳动争议发生。

第六条协商、调解劳动争议,应当根据事实和有关法律法规的规定,遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。

第七条人力资源和社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作,具体履行下列职责:

(一)指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策;

(二)督促企业建立劳动争议预防预警机制;

(三)协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制,共同推动企业劳动争议预防调解工作;

(四)检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设情况。

第二章协商

第八条发生劳动争议,一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。

第九条劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理,维护劳动者合法权益。

劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。

第十条一方当事人提出协商要求后,另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的,视为不愿协商。

协商的期限由当事人书面约定,在约定的期限内没有达成一致的,视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。

第十一条协商达成一致,应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。

经仲裁庭审查,和解协议程序和内容合法有效的,仲裁庭可以将其作为证据使用。但是,当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可,不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。

第十二条发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后,一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的,可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所(中心)等其他依法设立的调解组织申请调解,也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

第三章调解

第十三条大中型企业应当依法设立调解委员会,并配备专职或者兼职工作人员。

有分公司、分店、分厂的企业,可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。

调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。

第十四条小微型企业可以设立调解委员会,也可以由劳动者和企业共同推举人员,开展调解工作。

第十五条调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生,企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。

第十六条调解委员会履行下列职责:

(一)宣传劳动保障法律、法规和政策;

(二)对本企业发生的劳动争议进行调解;

(三)监督和解协议、调解协议的履行;

(四)聘任、解聘和管理调解员;

(五)参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题;

(六)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案;

(七)协助企业建立劳动争议预防预警机制。

第十七条调解员履行下列职责:

(一)关注本企业劳动关系状况,及时向调解委员会报告;

(二)接受调解委员会指派,调解劳动争议案件;

(三)监督和解协议、调解协议的履行;

(四)完成调解委员会交办的其他工作。

第十八条调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作,具有一定劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任,调解委员会成员均为调解员。

第十九条调解员的聘期至少为1年,可以续聘。调解员不能履行调解职责时,调解委员会应当及时调整。

第二十条调解员依法履行调解职责,需要占用生产或者工作时间的,企业应当予以支持,并按照正常出勤对待。

第二十一条发生劳动争议,当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。

申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。

口头申请的,调解委员会应当当场记录。

第二十二条调解委员会接到调解申请后,对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的,应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的,应当做好记录,并书面通知申请人。

第二十三条发生劳动争议,当事人没有提出调解申请,调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。

第二十四条调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是,双方当事人要求公开调解的除外。

第二十五条调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解,在征得当事人同意后,也可以邀请有关单位和个人协助调解。

调解员应当全面听取双方当事人的陈述,采取灵活多样的方式方法,开展耐心、细致的说服疏导工作,帮助当事人自愿达成调解协议。

第二十六条经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。

调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。

调解协议书一式三份,双方当事人和调解委员会各执一份。

第二十七条生效的调解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。

双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后,应当对调解协议进行审查,并根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定,对程序和内容合法有效的调解协议,出具调

解书。

第二十八条双方当事人未按前条规定提出仲裁审查申请,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。

仲裁委员会受理仲裁申请后,应当对调解协议进行审查,调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的,在没有新证据出现的情况下,仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。

第二十九条调解委员会调解劳动争议,应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是,双方当事人同意延期的可以延长。

在前款规定期限内未达成调解协议的,视为调解不成。

第三十条当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,调解委员会应当做好记录,由双方当事人签名或者盖章,并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。

第三十一条有下列情形之一的,按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第十条的规定属于仲裁时效中断,从中断时起,仲裁时效期间重新计算:(一)一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的;

(二)在约定的协商期限内,一方或者双方当事人不同意继续协商的;

(三)在约定的协商期限内未达成一致的;

(四)达成和解协议后,一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的;

(五)一方当事人提出调解申请后,另一方当事人不同意调解的;

(六)调解委员会受理调解申请后,在第二十九条规定的期限内一方或者双方当事人不同意调解的;

(七)在第二十九条规定的期限内未达成调解协议的;

(八)达成调解协议后,一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。

第三十二条调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。

第三十三条企业应当支持调解委员会开展调解工作,提供办公场所,保障工作经费。

第三十四条企业未按照本规定成立调解委员会,劳动争议或者群体性事件频发,影响劳动关系和谐,造成重大社会影响的,由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报;违反法律法规规定的,依法予以处理。

第三十五条调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为,侵害当事人合法权益的,调解委员会应当予以解聘。

第四章附则

第三十六条民办非企业单位、社会团体开展劳动争议协商、调解工作参照本规定执行。

第三十七条本规定自2012年1月1日起施行。

劳动争议调解工作制度

漾江镇总工会关于劳动争议 调解工作制度 第一条为了依法及时处理劳动争议案件,充分发挥工会组织在处理劳动争议案件中的重要作用,逐步建立劳动争议多元化解决机制,切实加强全区和谐劳动关系创建,根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国民事诉讼法》以及有关人民调解若干问题的决议,经研究制定本制度。 第二条镇工业企业联合工会成立劳动争议调解委员会,专门负责调解其自行受理的以及人民法院委托调解的各类劳动争议案件。 第三条人民法院在征得各方当事人同意后,可以在判决前将下列劳动争议案件,先行委托工业企业联合工会劳动争议调解中心进行调解: 1、因确认劳动关系发生争议; 2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; 4,因工作时间、休息休假、社会保险、

福利、培训以及劳动保护发生的争议;5、因劳动报酬,工伤医疗费,经济补偿或者赔偿金等发生的争议;6、法律、法规规定的其他劳动争议。 第四条下列劳动争议案件,在征得各方当事人的同意后,人民法院亦可在立案后先行委托总工会调解中心进行调解。 (一)群体性劳动争议案件;(二)在当地有重大影响,或者裁判复杂的劳动争议案;(三)涉及政策性较强的劳动争议案件;(四)其他适合调解工作中心参与调解的劳动争议案件。 第五条人民法院在受理劳动争议纠纷案件后,认为可以委托调解中心进行调解的案件,应当通知案件各方当事人到庭,并告知其委托调解中心调解案件的相关程序及法律后果,征求案件各方当事人意见记入笔录,由各方当事人签字后委托调解中心进行调解。 第六条调解中心进行调解时应当本着合法、公正、及时的原则,并在当事人各方自愿的基础下合意达成调解协议,该调解协议经人民法院确认后,即具有法律效力,但具有下列情形之一的,不予确认,并撤消对案件的委托,由委托机关继续审理。

不同模式劳动争议调解制度异同分析

不同模式劳动争议调解制度异同分析 中国劳动咨询网 https://www.sodocs.net/doc/4417903109.html,/ 劳动争议调解制度,是劳动争议调解组织依照法律法规,通过沟通和协商,促使劳动争议双方当事人互谅互让、自愿达成协议,从而解决纠纷的一种法律制度,是劳动争议处理的第一道防线。需要说明的是,劳动争议调解不同于仲裁调解和法院调解。在我国,劳动争议调解也不同于人民调解和行政调解,尽管都属于诉讼外调解。法院调解是法院对受理的民事案件、经济纠纷案件和轻微刑事案件进行的调解,是诉讼内调解。多数国家法院调解实行“调审分离”原则,调解只在审前进行,并且调解不是必经程序;而我国法院调解贯穿于整个诉讼过程,并且对于婚姻案件,诉讼内调解是必经的程序,法院调解书与判决书有同等效力。仲裁调解即仲裁机构对受理的仲裁案件进行的调解,调解不成即行裁决。人民调解是人民调解委员会对民间纠纷的调解。行政调解分为两种:一是基层人民政府,即乡、镇人民政府对一般民间纠纷的调解。行政调解法律规定对某些特定民事纠纷或经济纠纷等进行的调解。仲裁调解、行政调解和人民调解都是诉讼外调解。 目前,世界各国的劳动争议调解制度可以划分为以下五种模式,一是美国劳动争议调解模式(独立机构调解模式)。美国的调解机构是联邦调解调停局,是联邦政府的一个独立机构,其主要对象是集体劳动关系;二是北欧劳动争议调解模式(行政调解模式)。北欧的劳动争议调解机构有一定的行政权力。如瑞典劳动争议调解是国家调解办公室,调解对象是雇员或者雇员组织与雇主或者雇主组织之间的利益争议,即集体谈判过程中发生的争议;三是德国劳动争议调解模式(劳动法院调解模式)。德国的劳动争议调解机构主要是劳动法院,其对象是个别劳动关系,并且限于权利争议。此外,德国还有职工委员会的调解和临时调解,前者是对象权利争议(既有个别劳动争议也有集体合同争议),包括自愿调解和强制调解;后者是集体争议(利益争议);四是日本劳动争议调解模式(三方机制调解模式)。日本的劳动争议调解机构是中央和地方劳动委员会,劳动委员会由劳、资、公益方三方代表组成。其中劳方代表由连合推荐,资方代表由日经联推荐,公益为代表由律师、大学教师、新闻界人

企业劳动争议调解要规范.doc

企业劳动争议调解要规范() 在劳动争议调解工作中,许多企业和劳动争议调解组织靠做信访工作的方式处理劳动争议,调解程序很不严谨。不能严格按原劳动部1993年11月发布的《企业劳动争议调解委员会组 在劳动争议调解工作中,许多企业和劳动争议调解组织靠做信访工作的方式处理劳动争议,调解程序很不严谨。不能严格按原劳动部1993年11月发布的《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》(劳部发[1993]301号)规定的调解程序进行调解,从而影响了劳动争议调解工作的效率,有的久调不决,甚至导致耽误了职工向劳动争议仲裁机构申请仲裁,丧失胜诉机会,职工的合法权益得不到有效维护。为此,本人据10多年的审判经验和7年的企业专职劳动争议调解工作经验及有关法律法规、司法解释,探讨企业劳动争议调解的具体程序,与读者和行家交流。 一、企业应建立健全劳动争议调解组织并发挥作用 按照《劳动法》第80条,《劳动争议处理条例》第7~8条,《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第7~13条的规定,具有独立法人资格的企业均可设立企业劳动争议调解委员会,以便对本企业与职工发生的劳动争议进行方便快捷的处理。然而有

些企业对此认识不足,认为劳动争议调解组织可有可无,不愿投入人力物力;有的虽然设立劳动争议调解委员会,但没有具体的办事机构,劳动争议调解组织形同虚设,不能发挥作用。企业尤其是大中型企业设立劳动争议案件,又能节省企业与职工在仲裁、诉讼中人力、物力、财力的支出,对企业与职工都有好处。从胜利石油管理局的情况看,自1996年1月设立各级劳动争议调解委员会及其办公室后,企业内部的劳动争议有了专人处理,平均每年处理劳动争议案件达200多件,由于适用法律正确、调解程序规范,基本达到调解无返回。减轻了东营市及其他油区劳动争议仲裁委员会的压力,为维护社会稳定做出了贡献。 二、企业劳动争议调解组织处理劳动争议案件的程序要规范 关于企业劳动争议调解组织处理劳动争议案件的程序,《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第3章做了原则规定,具体执行还需根据调解工作的需要做大量的规范性工作。 1.立案要规范 (1) 责成或帮助当事人写出书面《劳动争议调解申请书》。

劳动争议调解员工作制度

劳动争议调解员工作制度 劳动争议调解员工作制度 一、劳动争议调解员的调解原则: 1、首选调解和全程调解原则。将调解作为处理劳资纠纷的首选方式,力争将劳资纠纷化解于基层和萌芽状态,对进入仲裁或诉讼程序的劳动争议案件,在仲裁或诉讼期间配合劳动仲裁机构或人民法院,开展全程调解工作。 2、公正合理原则。应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的程序和国家有关法律、法规调解劳资纠纷,保障调解行为的规范、合法、合理和公正。 3、快速简便原则。在确保调解质量和前提下,以最短的时间、最少的成本尽快解决纠纷,实现质量与效率的统一。 二、劳动争议案件调解范围: 1、因确认劳动关系发生的争议; 2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; 4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; 5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者补偿金等发生的争议; 6、因履行集体合同发生的争议; 7、法律、法规规定和有利于劳动关系和谐、用人单位稳定发展应当调解的其他劳动争议。 三、劳动争议调解员工作职责 1、接受各镇(街、场)综治信访维稳中心工作安排,持证上岗,依法调解各类劳资纠纷案件,达成调解协议的,配合劳动争议仲裁机构制作劳动仲裁调解书。经过调解未能达成协议的,引导劳资双方通过法律途径解决纠纷。 2、完成各级人力资源和社会保障部门交办的劳资纠纷突发事件矛盾化解任务。 3、积极参与劳资纠纷隐患排查工作,随时了解、发现、掌握各种劳资矛盾纠纷和苗头隐患,及时向镇(街、场)综治信访维稳中心或劳动保障监察机构汇报。

4、采集和反映区域内用人单位招用工、劳动合同、工资支付、劳动条件、社会保险 等方面的信息及情况,综合分析研究可能因劳资纠纷引发的影响社会政治稳定的活动及动 向的情报信息并提出对策建议。 四、劳动争议调解员应当回避的情形 1、是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的; 2、与本案有利害关系的; 3、与本案当事人及其代理人有其他关系,可能影响公正裁决的; 4、私自会见当事人及其代理人,接受当事人及其代理 人请客送礼的。 五、劳动争议调解员有下列表现之一的,由镇(街、场)综治信访维稳中心予以表彰、奖励。 1、办案秉公执法,成绩显著的; 2、总结办案实践经验成果突出,对工作有指导作用的; 3、有其他突出业绩的。 六、劳动争议调解员有下列行为之一,镇(街、场)综治信访维稳中心应视情节轻重 予以批评教育。 1、严重违反办案纪律的; 2、无正当理由未能在规定期限内完成办案任务的; 3、因工作失职造成仲裁案件材料被盗、丢失、损毁的; 4、无正当理由未参加调解员培训的; 5、其他不认真履行调解员职责的行为。

劳动争议调解规章制度研究文献综述

公共管理学院文献综述 题目劳动争议调解机制研究 专业劳动关系班级121班 作者薛少华完成日期2015.5.4 指导教师廖少宏指导教师职称副教授

摘要:劳动争议调解,具体指劳动争议调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动纠纷,在查明事实、分清是非、明确责任的基础上,依照国家劳动法律、法规,以及依法制定的企业规章制度和劳动合同,通过民主协商的方式,推动双方互谅互让、达成协议、消除纠纷的一种机制。 关键字:劳动争议调解制度三方机制 一、前言 随着我国经济的迅速发展和《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列劳动法律的颁布完善,人们的法律意识、维权意识都在不断加强,同时也导致了我国劳动争议案件的大幅增长。劳动争议问题的处理关系着和谐劳动关系的建设,也是我们建设社会主义和谐社会的重要组成部分。而劳动争议调解制度作为处理企业劳动争议的基本办法或途径之一有着其不可忽视的地位和作用。劳动争议调解,具体指双方或多方当事人就争议的实体权利、义务,在人民法院、人民调解委员会及有关组织主持下,自愿进行协商,通过教育疏导,促成各方达成协议、解决纠纷的办法。 我国一向重视劳动争议的处理工作,制定了一系列有关劳动争议的法律、法规。主要有1995年颁布的《劳动法》和2008年颁布的《劳动争议调解仲裁法》。其中,《劳动争议调解仲裁法》是一部专门处理劳动争议的程序法,它针对劳动争议处理实践中存在的突出问题在许多制度上进行了修改和完善,对劳动争议的及时妥善处理具有直接意义。《劳动争议调解仲裁法》第五条规定:“发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。”由此可以看出调解虽然不是劳动争议处理的必经程序,但在整个劳动争议处理机制中它作为我国预防和解决劳动争议的“第二道防线”,在和平解决劳动争议,预防其再发生,维持长期稳定和谐的劳动关系方面有不可取代的作用。 在现实生活中,一系列的劳动法律的颁布虽然在解决劳动争议方面有一定积极意义,它不仅扩大了劳动争议法律的适用范围,优化了处理程序,强化了调解程序,完善了仲裁程序,加强了司法救济,延长了仲裁申请时效,缩短了处理时限。但是就劳动争议调解程序来讲它并没有发挥其“第二道防线”作用,还是有大量的劳动争议案件进入到了仲裁、诉讼程序。致使劳动者和企业双方都浪费了大量的时间和精力,可能还达不到期望的要求。同时也降低了劳动争议调解机构的权威,进而影响人们的选择偏好,使得《劳动争议仲裁调解法》所设计的劳动争议处理程序与现实越来越远,达不到想要的效果。因此,我们有必要对我国目前的劳动争议调解机制进行具体的研究分析,同时参照国外的实施模式,吸收其精华,让我们的调解制度更加完善,能够真的实现其的设立初衷,把矛盾解决在争议的始发状态,避免争议的再次发生,实现争议双方长期稳定的合作,同时减轻司法部门的压力,有效促进和谐劳动关系的建设。 二、劳动争议调解机制研究

公司劳动争议调解委员会制度三篇

公司劳动争议调解委员会制度三篇 篇一:劳动争议调解委员会制度 第一章总则 第一条为妥善处理公司与员工之间发生的劳动争议,保障公司劳动争议调解委员会及时、有效地开展工作,根据《劳动法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《XX(集团)股份有限公司劳动争议调解办法》,制订本工作制度。 第二条公司职工代表大会(以下简称职代会)下设劳动争议调解组,劳动争议调解组是调解本公司劳动争议的专门工作组织。 第三条劳动争议调解组依法调解公司与员工之间发生的下列劳动争议: (一)因公司开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职终止劳动关系发生的争议; (二)因执行公司有关薪酬、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; (三)履行劳动合同发生的争议; (四)公司、员工申请调解的其他劳动争议。 第四条调解组的职责: (一)调解本公司内发生的劳动争议; (二)检查督促争议双方当事人履行调解协议; (三)就调解过程中发现的问题向公司有关部门反映;

(四)做好劳动法律、法规的宣传教育工作。 第五条调解组调解劳动争议应当遵循以下原则: (一)自愿原则,当事人自愿申请; (二)合法原则,依据事实和法律进行调解; (三)平等原则,当事人在适用法律上一律平等; (四)公平原则,公平对待公司和员工。 第六条公司调解委员会调解劳动争议未达成协议的,当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内向地方劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第二章调解组织 第七条调解组成员三至四名,其中组长一名。调解组成员的产生,由公司工会提名,经职代会讨论后,报分公司党委批准。 第八条调解组组长由公司工会代表担任。职代会闭会期间,调解组的办事机构设在公司党务工作部。 第九条调解组应建立必要的工作制度,做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。 第二章调解程序 第十条当事人申请调解,应当自知道或应知道其权利被侵害之日起三十日内,向调解组提出申请,并填写“劳动争议调解申请书”。 第十一条调解组接到调解申请后,应征询对方当事人的意见,对方当事人不愿调解的,应作好记录,在三个工作日内以书面形式通知申请人。 调解组应在五个工作日内做出受理或不受理申请的决定,对不受理的,应向申请人说明理由。

劳动争议调解委员会制度

劳动争议调解组工作制度 第一章总则 第一条为妥善处理公司与员工之间发生的劳动争议,保障公司劳动争议调解委员会及时、有效地开展工作,根据《劳动法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《中国太平洋保险(集团)股份有限公司劳动争议调解办法》,制订本工作制度。 第二条公司职工代表大会(以下简称职代会)下设劳动争议调解组,劳动争议调解组是调解本公司劳动争议的专门工作组织。 第三条劳动争议调解组依法调解公司与员工之间发生的下列劳动争议: (一)因公司开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职终止劳动关系发生的争议; (二)因执行公司有关薪酬、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; (三)履行劳动合同发生的争议; (四)公司、员工申请调解的其他劳动争议。 第四条调解组的职责: (一)调解本公司内发生的劳动争议; (二)检查督促争议双方当事人履行调解协议; (三)就调解过程中发现的问题向公司有关部门反映; (四)做好劳动法律、法规的宣传教育工作。 第五条调解组调解劳动争议应当遵循以下原则: (一)自愿原则,当事人自愿申请; (二)合法原则,依据事实和法律进行调解; (三)平等原则,当事人在适用法律上一律平等;

(四)公平原则,公平对待公司和员工。 第六条公司调解委员会调解劳动争议未达成协议的,当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内向地方劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第二章调解组织 第七条调解组成员三至四名,其中组长一名。调解组成员的产生,由公司工会提名,经职代会讨论后,报分公司党委批准。 第八条调解组组长由公司工会代表担任。职代会闭会期间,调解组的办事机构设在公司党务工作部。 第九条调解组应建立必要的工作制度,做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。 第二章调解程序 第十条当事人申请调解,应当自知道或应知道其权利被侵害之日起三十日内,向调解组提出申请,并填写“劳动争议调解申请书”。 第十一条调解组接到调解申请后,应征询对方当事人的意见,对方当事人不愿调解的,应作好记录,在三个工作日内以书面形式通知申请人。 调解组应在五个工作日内做出受理或不受理申请的决定,对不受理的,应向申请人说明理由。 第十二条发生劳动争议的员工一方在三人以上,并有共同申诉理由的,可以推举代表参加调解活动。 第十三条调解组按下列程序进行调解: (一)及时指派调解组成员对争议事项进行全面调查核实,调查应作调查笔录,并由调查人签名或盖章,被调查人也应该签字确认; (二)调解组组长或其指定的其他成员主持召开有争议双方当事

论我国劳动争议的处理体制

论我国劳动争议的处理体制 摘要随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强,劳动争议逐渐增多。但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处,不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理,也由此引发出许多问题。本文正是从这些制度的弊端入手,深入分析,以期对症下药,进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉,使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析,而非去建立一种完美的纠纷解决制度,因为,任何制度都不可能尽善完美。 关键词:劳动争议处理体制缺陷争议分类裁审分离各自终局 导入语 劳动争议处理体制,又称劳动争议处理体系,是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。一套良好的劳动争议处理体制的高效运行,对于出现的大量劳动争议的解决,其作用是毋庸置疑的。另一方面,倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要,那么劳动者的合法权益就得不到保障,而这势必影响劳动者的工作积极性,进而影响整个社会的经济发展。 一、我国劳动争议处理制度的概述 我国现行的劳动争议处理模式是“一裁两审”体制,根据我国的

劳动法的规定,解决劳动争议的方式有四种:协商、调解、仲裁和诉讼。由于协商手段不属于法律调整的围、故本文中就不作论述。因此,我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调、一裁、两审”。《中华人民国劳动法》(以下简称《劳动法》)第79条规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼”。一九九三年七月六日国务院发布的《中华人民国企业劳动争议处理条例》第6条也规定:劳动争议发生后,当事人应当协商解决;不愿协商或协商不成的,可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉。” 上述规定的实施,标志着我国劳动争议处理体制“一调一裁两审”制度的确立,调解当属自愿,而仲裁则必为前置程序,简称“一裁两审”体制。在九十年代,这种争议处理制度为缓和劳资矛盾稳定社会秩序做出了很大贡献。但是,随着社会的发展、经济体制改革的不断深化,人们的法制观念不断得到提高,劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性,使“一裁两审”体制越来越不能满足处理劳动争议的需要。 二、国劳动争议处理制度的现状 我国劳动争议处理制度主要包括劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼这四个方面,下面分别介绍它们的现状与不足处。

劳动争议调解制度

山东华誉集团有限公司 工会劳动争议调解制度 第一条为了依法及时处理劳动争议案件,充分发挥工会组织在处理劳动争议案件中的重要作用,逐步建立劳动争议多元化解决机制,切实加强全公司和谐劳动关系创建,根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国民事诉讼法》以及有关人民调解若干问题的决议,经山东华誉集团工会研究制定本规定。 第二条工会成立劳动争议调解中心(以下简称调解中心),专门负责调解其自行受理的以及人民法院委托调解的各类劳动争议案件。 第三条工会劳动争议调解中心调解下列劳动争议案件: 1、因确认劳动关系发生争议; 2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; 4,因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议: 5、因劳动报酬,工伤医疗费。经济补偿或者赔偿金等发生的争议: 6、法律、法规规定的其他劳动争议。 第四条下列劳动争议案件,在征得各方当事人的同意后,人民法院亦可在立案后先行委托工会调解中心进行调解 (一)群体性劳动争议案件;

(二)在当地有重大影响,或者裁判复杂的劳动争议案; (三)涉及政策性较强的劳动争议案件: (四)其他适合调解工作中心参与调解的劳动争议案件。 第五条人民法院在受理劳动争议纠纷案件后,认为可以委托调解中心进行调解的案件,应当通知案件各方当事人到庭,并告知其委托调解中心调解案件的相关程序及法律后果,征求案件各方当事人意见记入笔录,由各方当事人签字后委托调解中心进行调解。 第六条调解中心进行调解时应当本着合法、公正、及时的原则,并在当事人各方自愿的基础下合意达成调解协议,该调解协议经人民法院确认后,即具有法律效力,但具有下列情形之一的,不予确认,并撤消对案件的委托,由委托机关继续审理。 (一)损害国家利益,社会公共效益的: (二)损害案外人合法利益的; (三)违背当事人真实意愿的; (四)违反法律、行政法规、禁止性规定; (五)调解内容不合法、不明确、不具体、致使无法执行的。 第七条调解中心对经多次调解不成,或各方当事人均无调解意愿的案件,应及时移送委托的人民法院。 调解中心调解劳动争议时,应当听取双方当事人对事实和理由的陈诉,耐心疏导,帮助各方达成调解协议。 第八条调解中心人员有下列情形之一,应当回避事人可用口头或书面形式申请回避: (一)系本案当事人或当事人诉讼代理人的近亲属;

公司劳动争议调解委员会组织及工作条例

公司劳动争议调解委员会组织及工作条例 云阳县供电公司劳动争议调解委员会组织及工作条例根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的有关规定,为保障公司劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)及时、有效地开展工作,妥善处理各种劳动争议,化解各种矛盾,结合公司实际,特制定《公司劳动争议调解委员会组织及工作条例》。一公司调解委员会的工作原则 1. 公司调解委员会是调解本公司劳动争议的组织; 2. 调解委员会的工作接受公司工会的指导; 3. 调解委员会应建立必要的工作制度,做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。 二公司调解委员会的组织原则 1. 调解委员会的办事机构设在公司工会; 2. 调解委员会主任由公司工会代表担任; 3. 调解委员会委员应当由具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力、办事公道、为人正派、密切联系群众的人员担任; 4. 调解委员会委员调离本公司或需要调整时,应由按规定另行推举或指定。三公司调解委员会的工作职责 1. 负责调解本公司内发生的各种劳动争议与劳动矛盾; 2. 检查和督促争议双方当事人履行调解协议; 3. 对职工进行劳动法律、法规的宣传教育,做好劳动争议的预防工作。四公司调解委员会的调解范围 1. 因公司开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议; 2. 因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; 3. 因履行劳动合同发生的争议; 4. 因劳动工作发生的各种矛盾。 5. 法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。五公司调解委员会应当遵循的调解原则 1. 当事人自愿申请,依据事实及时调解; 2. 对当事人在适用法律上一律平等; 3. 同当事人民主协商; 4. 尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利; 5. 公司调解委员会调解劳动争议未达成协议的,当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内,向仲裁委员会申请仲裁; 6. 对因劳动工作发生的各种矛盾应当无条件的接受调解。

劳动争议基层调解机制研究

摘要:我国现行的劳动争议基层调解机制包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。在实践调研中,劳动争议基层调解机制取得了一定程度的进展,但在运行中也出现了许多弊端,如调研人员素质低下、组织功能萎缩、调解效力较差等。为有效预防和化解劳动纠纷,维护社会和谐稳定,本文从改进企业劳动争议调解委员会、加强行业性专业人民调解委员会建设、建立政府主导的带有强制性质的调解机制、提高调解人员的素质和福利待遇、建立并完善劳动监察与调解的衔接和互动机制等方面出发,完善劳动争议基层调解机制。 关键字:劳动争议基层调解运行现状机制 一、劳动争议基层调解机制概述 调解是我国社会多元化纠纷解决机制的重要组成部分,它以其非强制性、非对抗化等特点成为了化解社会矛盾的主要方式。与此同时,当前我国劳动争议案件数量居高不下,劳动关系日趋复杂多样,2008年爆发的国际金融危机,更是对劳动关系造成了强烈的冲击,使得劳动争议逐渐呈显性化。在此背景下,结合劳资纠纷的特点,在劳动争议中引入调解,利用其便利性、灵活性、低成本等优势,能有效地预防和化解劳资纠纷,维护劳资双方合法权益,促进劳动关系和谐稳定,对经济社会的协调发展具有重要的意义。 根据相关的法律法规和政策,目前,我国形成了以基层调解、仲裁调解、诉讼调解为主要内容的劳动争议多元化调解格局,本文以基层调解为研究对象,展开以下分析。 二、劳动争议基层调解机制的主要内容与运行现状 于2007年12月29日通过,并于2008年5月1日正式生效的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)第十条规定:"发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:(一)企业劳动争议调解委员会;(二)依法设立的基层人民调解组织;(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。" (一)企业劳动争议调解委员会 企业劳动争议调解委员会是指企业依法设立的协调解决企业内部劳动争议纠纷的组织。企业劳动争议调解委员会作为设置在企业内部的群众性组织,由职工代表和企业代表组成,是最早接触并详细掌握劳动争议信息的组织,其设置有利于将劳资双方的纠纷及时在企业内部化解,及时发现并且预防双方矛盾,促进企业与劳动者关系的和谐,成为了劳动争议的第一道防线。 然而,随着近年来企业劳动争议调解委员会数量的不断增多,其在运行中出现的问题也不断凸现出来。根据笔者的调研以及相关的数据显示,总体而言,企业劳动争议调解委员会的数量较前几年有着大幅度的增长,但仍有很多企业并未设立,可见其数量有着较大的发展空间;而在已设立的企业中,企业方对其不重视,调解员素质偏低,众多调解委员会形同虚设,不能充分发挥其预防和化解劳动纠纷的作用。此外,由于企业劳动争议调解委员会是由职工代表和企业代表组成,双方人员在经济上和人事上都依附于企业,在调解过程中往往受到企业方的约束,所以,企业劳动争议调解委员会并不具有完全的独立性。因此,尽管许多劳动者期望纠纷能在企业内部解决,但在实际中,他们往往不信任企业内的调解组织。因此,对企业的依附性使得企业劳动争议调解委员会丧失了其设立时期望的中立、公正的地位和权威,对企业成为劳动争议的第一道防线造成了严重的阻碍。 (二)依法设立的基层人民调解组织 1、人民调解委员会 依法设立的基层人民调解组织即人民调解委员会,是依法设立的调解民间纠纷的群众性组织,主要以调解邻里纠纷、婚姻家庭矛盾等为工作任务。人民调解委员会的调解范围与内容具有广泛性和民间性,这决定了它在面对专业性较强的劳动争议纠纷时,因缺乏相关的专

劳动争议调解实施细则

劳动争议调解实施细则 1.总则 1.1为了妥善处理企业劳动争议,保障企业和职工的合法权益,维护正常的生产经营秩序,发展良好的劳动关系,根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》制定本实施细则。 1.2用人单位与劳动者之间发生的劳动争议,认定为劳动争议。 劳动争议调解是处理劳动争议过程中,对劳动争议双方当事人所进行协调、调停,促使劳动争议当事人和解的活动。 1.3调解劳动争议的范围 1.3.1 因公司开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议; 1.3.2 因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; 1.3.3 因履行劳动合同发生的争议; 1.3.4 法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。 1.4调解委员会的职责 1.4.1 调解本公司内发生的劳动争议; 1.4.2 检查督促争议双方当事人履行调解协议; 1.4.3 对职工进行劳动法律、法规的宣传教育,做好劳动争议的预防工作。 1.5 调解委员会调解劳动争议应当遵循以下原则 1.5.1 当事人自愿申请,依据事实及时调解; 1.5.2 对当事人在适用法律上一律平等; 1.5.3 同当事人民主协商; 1.5.4 尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。

1.6劳动争议发生后,当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的,可以向公司劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,当事人可以自劳动争议发生之日起6个月内,向仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉。 劳动争议调解过程中,当事人不得有激化矛盾的行为。 2.调解组织 2.1公司、分公司、施工处分别设立调解委员会。 2.2调解委员会由下列人员组成: 2.2.1职工代表; 2.2.2公司代表; 2.2.3公司工会代表; 职工代表由职工代表大会(职<员>工大会,下同)推举产生;公司代表由公司法定代表人指定;各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会。 调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与公司法定代表人协商确定。公司代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。 2.3调解委员会主任由公司工会代表担任。调解委员会的办事机构设在公司工会。 2.4 基层调解委员会的设置与职能应与公司相应一致。 2.5劳动争议当事人,可在所在单位或公司任意选择调解机构申请调解,调解结果都有效。 2.6调解委员会应建立必要的工作制度,做好调解的登记、档案管理和数据统计工作。 2.7调解委员会委员应当是具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力,办事公道,为人正派,密切联系群众的人员担任。

最新对国外劳动争议调解制度的探讨

对国外劳动争议调解制度的探讨

对国外劳动争议调解制度的探讨 劳动争议调解制度,是劳动争议调解组织依照法律法规,通过沟通和协商,促使劳动争议双方当事人互谅互让、自愿达成协议,从而解决纠纷的一种法律制度,是劳动争议处理的第一道防线(原注:需要说明的是,劳动争议调解不同于仲裁调解和法院调解;在我国,劳动争议调解也不同于人民调解和行政调解,尽管都属于诉讼外调解。法院调解是法院对受理的民事案件、经济纠纷案件和轻微刑事案件进行的调解,是诉讼内调解;多数国家法院调解实行“调审分离”原则,调解只在审前进行,并且调解不是必经程序;我国法院调解贯穿于整个诉讼过程,并且对于婚姻案件,诉讼内调解是必经的程序,法院调解书与判决书有同等效力。仲裁调解即仲裁机构对受理的仲裁案件进行的调解,调解不成即行裁决。人民调解,是人民调解委员会对民间纠纷的调解。行政调解分为两种:一是基层人民政府,即乡、镇人民政府对一般民间纠纷的调解;二是国家行政机关依照法律规定对某些特定民事纠纷或经济纠纷等进行的调解。仲裁调解、行政调解和人民调解都是诉讼外调解)。 目前,国外存在独立机构调解、行政调解、劳动法院调解和三方机制调解等四种类型的劳动争议调解制度。我国应该借鉴国外立法经验,完善劳动争议调解制度。 一、美国劳动争议调解制度 美国联邦调解调停局成立于1947年,是美国联邦政府的一个独立机构。其主要目标是与各公司以及代表这些公司里雇员的工会合作,帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。 (一)美国劳动争议调解立法的背景

1935年美国国会通过了《国家劳动关系法》,雇员被允许参加罢工,而雇主则可以“禁止工人入厂”。该法是在美国社会大骚乱期间通过的,该法的通过目的在于帮助治理这一社会骚乱时期与工人争议相关联的混乱和冲突。在几十年间,这一治理被证明是非常有效的。《国家劳动关系法》通过后,罢工尽管得到规范,但仍然很多。于是,1947年美国国会通过了《劳资关系法》。根据该法成立了联邦调解调停局,该局起一个中立方的作用,以一个由调解人组成的基础架构随时向劳动者和管理层提供帮助。这些调解人的工作是在不借助经济上具有破坏性的罢工或者停工等手段的情况下帮助工会和雇主解决双方的合同争议。 (二)调解方法 美国的调解是一种可供选择的争议解决形式,它是这样一个过程,在该过程中,一个中立方主持争议当事人之间的沟通和协商或谈判,以帮助他们就其争议达成一项自愿的协议。调解人帮助公司和工会就涵盖工资、工时及其他条款和条件的合同进行协商谈判。在美国,调解是一个完全自愿的过程,并且法律并不把调解强加给那些不想调解的当事人。调解的主要任务是通过调解避免工作上发生停工。联邦调解调停局的工作重点在冲突的预防上面——即在冲突发生之前将其阻止。其预防冲突的方式是:通过关系发展培训计划和劳动者和管理层进行合作,而设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。沟通处于所有成功关系的核心,包括在劳动者和管理层之间的关系。在沟通过程中,倾听而不发表判断意见、做出反应而没有任何责备,这样的沟通使得合作双方更为努力地工作。调解人将在积极沟通艺术方面指导劳动者和管理层,而积极沟通的艺术正是合作双方努力工作的重点。 (三)调解对象

企业职工劳动争议调解制度

企业职工劳动争议调解 制度 Document number:NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

职工劳动争议调解制度 1总则 为了妥善处理公司劳动争议,保障公司和职工的合法权益,维护正常的生产秩序,发展良好的劳动关系,促进改革开放的顺利发展,根据《中华人民共和国公司劳动争议处理条例》和《江苏省公司劳动争议处理办法》,特制订本制度。 劳动争议调解委员会(下简称调解委员会)是在职工代表大会领导下,相对独立地依法调解本公司劳动争议的群众性组织。 2调解委员会人员及机构设置 职工代表; 公司行政代表; 公司工会代表。 职工代表由职工代表大会推荐产生;行政代表由公司行政方面指定(人员不超过委员总数的三分之一);工会代表由公司工会指定。 调解委员会人数与公司总经理协商确定为七人。 调解委员会主任在调解委员会成员中选举产生。 调解委员会的办事机构设在公司工会。 公司行政应对调解委员会的工作给予支持。3主要职责 受理本公司因履行劳动合同发生的争议。 做好劳动争议的预防工作,协调行政和职工履行劳动合同。

协助行政做好违纪职工的教育和转化工作。 宣传劳动政策,提高职工的法制观念。 接受当地仲裁委员会的业务指导,承办仲裁委员会委托的事项。 调解委员会应认真审阅申请书,向双方当事人详细了解情况,调查核实,收集证据,并充分讨论,形成意见,再行调解。 4调解程序 当事人申请调解,应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起三十日内,以口头或书面形式向调解委员会提出申请,并填写《劳动争议调解申请书》。 调解委员会接到调解申请后,应征询对方当事人的意见,对方当事人不愿调解的,应作好记录,在三月内以书面形式通知申请人。 调解委员会应在四日内作出受理或不受理申请的决定,对不受理的,应向申请人说明理由。 发生劳动争议的职工一方在三人以上的,并有共同申诉理由的,应推举一至三名代表参加调解活动。 调解前应先将时间、地点书面通知双方当事人。 双方当事人者可以委托代理人参加调解活动,但调解委员会成员不能作为任何一方的代理人。 主持调解,应有调解委员会指定二人以上进行,调解必须遵守当事人双方自愿的原则,对任何一方不得强迫。

劳动争议调解制度研究文献综述

公共管理学院 文献综述 题目劳动争议调解机制研究 专业劳动关系班级121班作者薛少华完成日期2015.5.4指导教师廖少宏指导教师职称副教授

摘要:劳动争议调解,具体指劳动争议调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动纠纷,在查明事实、分清是非、明确责任的基础上,依照国家劳动法律、法规,以及依法制定的企业规章制度和劳动合同,通过民主协商的方式,推动双方互谅互让、达成协议、消除纠纷的一种机制。 关键字:劳动争议调解制度三方机制 一、前言 随着我国经济的迅速发展和《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列劳动法律的颁布完善,人们的法律意识、维权意识都在不断加强,同时也导致了我国劳动争议案件的大幅增长。劳动争议问题的处理关系着和谐劳动关系的建设,也是我们建设社会主义和谐社会的重要组成部分。而劳动争议调解制度作为处理企业劳动争议的基本办法或途径之一有着其不可忽视的地位和作用。劳动争议调解,具体指双方或多方当事人就争议的实体权利、义务,在人民法院、人民调解委员会及有关组织主持下,自愿进行协商,通过教育疏导,促成各方达成协议、解决纠纷的办法。 我国一向重视劳动争议的处理工作,制定了一系列有关劳动争议的法律、法规。主要有1995年颁布的《劳动法》和2008年颁布的《劳动争议调解仲裁法》。其中,《劳动争议调解仲裁法》是一部专门处理劳动争议的程序法,它针对劳动争议处理实践中存在的突出问题在许多制度上进行了修改和完善,对劳动争议的及时妥善处理具有直接意义。《劳动争议调解仲裁法》第五条规定:“发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。”由此可以看出调解虽然不是劳动争议处理的必经程序,但在整个劳动争议处理机制中它作为我国预防和解决劳动争议的“第二道防线”,在和平解决劳动争议,预防其再发生,维持长期稳定和谐的劳动关系方面有不可取代的作用。在现实生活中,一系列的劳动法律的颁布虽然在解决劳动争议方面有一定积极意义,它不仅扩大了劳动争议法律的适用范围,优化了处理程序,强化了调解程序,完善了仲裁程序,加强了司法救济,延长了仲裁申请时效,缩短了处理时限。但是就劳动争议调解程序来讲它并没有发挥其“第二道防线”作用,还是有大量的劳动争议案件进入到了仲裁、诉讼程序。致使劳动者和企业双方都浪费了大量

劳动争议调解工作制度1(2).doc

劳动争议调解工作制度1 劳动争议调解工作制度 为进一步规范向峨乡劳动争议调解委员会工作,完善劳动争议调解组织,提高劳动调解质量,根据有关法律、法规的规定,结合劳动争议调解工作实际,制定本规定。一、劳动争议调解委员会的任务 (一)调解辖区内用人单位与劳动者之间发生的各类纠纷,防止纠纷激化; (二)通过调解工作宣传法律、法规、规章、和政策、教育用工单位及劳动者遵纪守法。 二、劳动争议调解委员会工作原则 (一)依据法律、法规、规章和政策进行调解,法律、法规、规章和政策没有明确规定的,依据社会公德进行调解; (二)在双方当事人自愿平等的基础上进行调解;(三)尊重当事人的诉讼权利,不得因未经调解或者调解不成而阻止当事人向人民法院起诉。 三、劳动争议调解工作守则 (一)劳动争议调解员要认真学习国家的法律法规,熟练掌握调解工作要领,熟练掌握调解过程当中应掌握的进展以及导向技巧,使调解工作顺利开展。 (二)要熟练掌握和和运用依法调解的方法,在通知当事人

到庭调解前要熟悉案情,深入调解研究,进行实地考察,掌握事情真相,取证记录,对物证、书证及时收集、 备案,以利于在调解中及时说服、劝导、教育有过错或过失的一方当事人以及应当所负的责任。 (三)调解员调解前要宣布纪律和给当事人提出具体要求,以防止出现盲目现象和意想不到的情况。视情节宣布休庭和下次开庭的时间,对调解成功的案件所达成的协议要签字盖章以示负责。 (四)调解员要公正、公平,以理服人、以法教人,不徇私枉法,严格依法履行职责。 四、劳动争议调解工作纪律 (一)自觉接受党委、政府和上级行政机关的指导和管理。 (二)必须依照国家法律、法规和社会公德解决矛盾问题和调处纠纷。 (三)不得徇私舞弊。 (四)不得对当事人进行压制和打击报复。 (五)不得侮辱、处罚当事人。 (六)不得泄露国家机密、商业秘密和当事人的个人隐私。 (七)不得收受当事人的礼物和馈赠,不得接受当事人的吃请。

劳动争议调解委员会工作规则三篇

劳动争议调解委员会工作规则三篇 篇一:XX有限公司劳动争议调解委员会工作规则 XX公司劳动争议调解委员会,是在职工代表大会领导下,负责调解本公司内劳动争议,协调劳动关系的非常设机构。调解委员会由职工代表、公司行政代表和公司工会代表组成。职工代表由职代会推举产生,行政方由董事长指定,工会代表由公司工会指定。调解委员会的办事机构设在公司工会。 第一章总则 第一条为保障公司劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)及时、有效地开展工作,妥善处理劳动争议,根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规,制订本规则。 第二条调解委员会是调解本公司劳动争议的组织。 本调解委员会的工作接受长白街道地方工会和杨浦区劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)的指导。 第三条调解委员会依法调解企业与职工之间发生的下列劳动争议: (一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议; (二)因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; (三)因履行劳动合同发生的争议; (四)法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。 第四条调解委员会的职责: (一)调解本公司内发生的劳动争议;

(二)检查督促争议双方当事人履行调解协议; (三)对职工进行劳动法律、法规的宣传教育,做好劳动争议的预防工作。 第五条调解委员会调解劳动争议应当遵循以下原则: (一)当事人自愿申请,依据事实及时调解; (二)对当事人在适用法律上一律平等; (三)同当事人民主协商; (四)尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。 第六条企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的,当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内,向仲裁委员会申请仲裁。 第二章调解组织 第七条 XX公司调解委员会由下列人员组成: 主任: 副主任: 委员: 职工代表由职工代表大会推举产生;企业代表由企业法定代表人指定;企业工会代表由企业工会委员会指定。各方推举或指定的代表仅能代表一方参加调解委员会。 第八条调解委员会主任由企业工会代表担任。 调解委员会的办事机构设在企业工会。 第九条调解委员会应按本章程工作要求,做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。 第十条调解委员会委员应当学习、掌握一定劳动法律知识、政策水平和实际工

群体性劳动争议调解制度研究

群体性劳动争议调解制度研究 发表时间:2019-02-11T16:55:11.870Z 来源:《知识-力量》2019年4月中作者:李梦[导读] 近年来,随着用人单位的不规范用工行为频发和劳动者维权意识的提高,群体性劳动争议案件呈现高发态势,妥善处理好此类案件对于社会的和谐稳定具有重要意义。 (四川大学,四川成都 610207) 摘要:近年来,随着用人单位的不规范用工行为频发和劳动者维权意识的提高,群体性劳动争议案件呈现高发态势,妥善处理好此类案件对于社会的和谐稳定具有重要意义。本文分析了构建群体性劳动争议调解制度的价值、现状及缺陷,并提出完善的建议。关键词:群体性劳动争议;调解制度;调解机构;调解协议 随着我国社会主义市场经济的深入推进和各种所有制形式企业的发展,我国劳动争议案件数量居高不下,其中群体性劳动争议较为突出。而群体性劳动争议调解制度作为处理纠纷的“第一道防线”的作用需要重点强调,从而预防劳资矛盾激化、减少诉讼。但现有法律的规定存在缺陷,需要不断完善,以有效发挥作用,促进和谐劳动关系的建立。 一、构建群体性劳动争议调解制度的价值 针对群体性劳动争议案件,根据国家统计局的数据显示,我国2015年共受理10466件,涉及人数达341588人;2016年共受理9745件,涉及人数达289924人;2017年共受理7513件,涉及人数达203963人。据此可知,人数众多的群体性劳动争议案件将继续保持较高的比例,案情复杂多变,处理难度逐渐增加。 群体性劳动争议由于涉及劳动者多,突发性强、严重性强、危害性大、易产生扩大态势等特征,容易产生连锁反应现象,不利于和谐社会的发展。因此,劳动争议调解的作用就显得尤为重要。首先通过调解的方式能够促使双方当事人以诚相待,消除隔阂,维护各方和谐关系,实现共赢;其次双方达成共识可申请调解,自由选择口头或书面的形式,程序简便灵活,有利于纠纷及时高效得到处理;最后通过调解分流大部分案件,减轻劳动争议仲裁和诉讼压力,节约资源。从争议处理的结果来看,劳动争议调解制度能最大程度将纠纷扼杀于萌芽时期,有效修复破损的劳动关系,维持正常的市场经济秩序,因此对于该制度的研究具有重要价值。 二、群体性劳动争议调解制度的现状与缺陷分析 1.群体性劳动争议的调解程序虚化,立法滞后 相较于诉讼程序而言,调解程序较为便捷高效,重视双方当事人的自主性,是解决群体性劳动争议的首选。因此,《劳动争议调解仲裁法》强化调解制度,把调解单列一章,突出调解在解决劳动争议过程中的作用。但作为解决劳动纠纷的重要机制,调解程序规定过于原则化,缺乏具体规定,有碍于实践运用。同时,对于群体性劳动争议案件,关涉人员众多,劳资矛盾多且复杂,这必然要求法律规定具体的调解程序,便于操作,督促劳动者和用人单位共同遵守,最终及时妥善解决劳资纠纷。 2.劳动争议调解委员会设置不合理,中立地位缺乏保证 《劳动争议调解仲裁法》规定了企业劳动争议调解委员会由工会成员或全体职工推举出的职工代表和企业代表组成。由此可见,仅有用人单位代表和职工代表两方参与调解,其实质变成了双方谈判,然而调解实行三方原则,必须由中立的第三方参与才能保证结果的公平公正,而依据现有规定,调解委员会成员只有争议双方代表,无中立第三方的参与,无法充分发挥调解作用。与其同时,调解委员会在经济上和人事管理上均依附于用人单位,这两个重要因素缺乏独立性,使得各项工作的开展为用人单位所制约,其组织的调解很难令劳动者接受与信服。 3.群体性劳动争议调解中政府作用未能完全发挥 在群体性劳动争议调解过程中,各地政府出于社会稳定的考量总是积极参与案件的调解。但在实践中,各地政府则很难介入调解之中,政府的作用也不显著。主要有两方面因素:其一,长期以来各地政府为发展当地经济,时常偏袒用人单位,忽视企业侵犯劳动者权益的情况,导致长期存在的问题未能及时解决,劳动者失去信任;其二,地方劳动部门也袒护用人单位,逐渐失去威信;工会组织对企业的关心也多过对劳动者的关爱,导致工会在调解中难以发挥重要作用。 4.群体性劳动争议调解协议约束力与执行力不足 《劳动争议调解仲裁法》规定双方当事人在达成调解协议后并经签字或者盖章,即对当事人产生约束力,双方当事人就应当予以履行。但法律仅规定协议存在约束力,而没有提及约束力的性质及未按时履行的后果。群体性劳动争议调解协议属于非强制性的民间调解,其实现有赖于当事人双方的自愿履行,而一方反悔不履行协议义务无需承担法律责任,这必然无法保障其约束力,使其法律效力受到严峻挑战。法律也未赋予调解协议直接执行力,导致调解无法及时化解矛盾,成为多余的摆设程序,不能体现调解的权威性,久而久之群体性劳动争议调解制度将形同虚设。 三、完善群体性劳动争议调解制度的建议 1.完善群体性劳动争议调解程序的立法规定 对于细化规定调解的具体程序来说,首先要明确调解的申请、立案、期限、结案等规定;其次明确调解中特殊情况的处理,例如各方当事人向多家组织申请调解,由最先立案的组织进行调解或一方申请调解另一方申请仲裁,可以由仲裁机构仲裁等;最后《劳动争议调解仲裁法》应当完善调解程序中当事人举证责任,明确具体责任分配并重视争议双方的证据,还应当在调解程序中规定调解的司法救济渠道,执行调解救济机制,以便早日解决劳动纠纷。 2.设立独立的劳动争议调解委员会 我国群体性劳动争议大多发生在企业,企业调解委员会就是解决劳动纠纷的最佳防线,应当充分利用其解决劳动争议。在实践中,一方面可以通过国家法律强制规定企业缴纳、财政拨款或其他途径确保经费来源,从而达到企业调解委员会处于相对独立地位的目的。另一方面在人员组成上要引入三方机制,整合现有资源,在原有两方的基础上增加劳动行政部门或专家学者等的介入,提高调解的专业性与中立性,真正贯彻三方原则,充分发挥企业调解委员会解决纠纷的作用。

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