房地产公司岗位KPI指标库(DOC55页)

房地产企业绩效考核指标库

一、总经理办公室 (4)

主任关键绩效考核指标 (4)

战略管理关键绩效考核指标 (6)

公共关系关键绩效考核指标 (7)

秘书关键绩效考核指标 (8)

档案管理关键绩效考核指标 (9)

总工关键绩效考核指标 (10)

二、行政管理部 (12)

经理关键绩效考核指标 (12)

后勤管理关键绩效考核指标 (13)

物业管理关键绩效考核指标 (14)

车辆管理关键绩效考核指标 (15)

三、信息资源部 (16)

经理关键绩效考核指标 (16)

网络管理关键绩效考核指标 (17)

编程维护关键绩效考核指标 (18)

信息管理关键绩效考核指标 (19)

四、人力资源部 (20)

经理关键绩效考核指标 (20)

薪酬管理关键绩效考核指标 (21)

培训管理关键绩效考核指标 (22)

人事管理关键绩效考核指标 (23)

五、开发部 (24)

经理关键绩效考核指标 (24)

市场研究关键绩效考核指标 (26)

规划管理关键绩效考核指标 (27)

资料管理关键绩效考核指标 (29)

项目报批关键绩效考核指标 (30)

土地管理关键绩效考核指标 (31)

六、材料设备部 (32)

经理关键绩效考核指标 (32)

材料工程师关键绩效考核指标 (34)

设备工程师关键绩效考核指标 (35)

资料管理关键绩效考核指标 (36)

物资管理关键绩效考核指标 (37)

七、工程管理部 (38)

经理关键绩效考核指标 (38)

专业工程师关键绩效考核指标 (40)

工程外联关键绩效考核指标 (41)

资料管理关键绩效考核指标 (42)

项目经理关键绩效考核指标 (43)

八、计划财务部 (44)

经理关键绩效考核指标 (44)

会计关键绩效考核指标 (47)

出纳关键绩效考核指标 (48)

内部审计关键绩效考核指标 (49)

统计关键绩效考核指标 (51)

九、预算合同部 (52)

经理关键绩效考核指标 (52)

预算师关键绩效考核指标 (54)

十、资金管理中心 (55)

主任关键绩效考核指标 (55)

一、总经理办公室主任关键绩效考核指标

战略管理关键绩效考核指标

公共关系关键绩效考核指标

秘书关键绩效考核指标

档案管理关键绩效考核指标

总工关键绩效考核指标

二、行政管理部经理关键绩效考核指标

后勤管理关键绩效考核指标

物业管理关键绩效考核指标

车辆管理关键绩效考核指标

三、信息资源部经理关键绩效考核指标

网络管理关键绩效考核指标

编程维护关键绩效考核指标

信息管理关键绩效考核指标

四、人力资源部经理关键绩效考核指标

食品有限公司车间员工绩效考核表

食品有限公司 生产车间绩效考核指标量表 被考核人姓名职位部门生产部考核人姓名职位部门 序号考核指标分值评价标准扣分依据 考核 得分 1 生产安全20分1、发生一般性的生产安全事故扣15分；发生重大安 全事故本项份全扣。 2、违反安全操作规程及工艺操作规程未发生损失及 影响，1次扣2分，2以上（含2次）扣8分；造成重大损失或影响本项分全扣； 3、违反安全工作纪律，2分/次； 2 生产现场质量管理20分1、发生客户质量问题投诉扣20分； 2、发生客户现场投诉情况扣5分； 3 生产现场成本管理20分1、吨耗成本长期高于本地平均水准扣5分； 2、因责任未到，造成产品浪费扣10分； 3 员工素养10分1、旷职扣10分/次； 2、擅离岗位扣2分/次； 3、未穿工作服或规定的防护用品，扣2分/次； 4、未经同意，私自带他人进入生产车间，扣10分； 5、上班时间内做与工作无关的事，扣1分/次； 6、进入车间禁带任何物品，发现扣5分/次。 4 配合度15 分 1、工作未完成却没向上级反映，扣3分/次； 2、顶撞上级，不服从合理的工作安排，扣3分/ 次； 3、以各种理由推脱工作，扣3分/次； 4、请假、调迁、交接班没有将工作交接好，以致 他人有疑问，扣2分/次。 5 工作态度15分1、能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及时完成工作扣2分； 2、与人很难相处，常有矛盾发生，消极怠工扣10分。 本次考核总得分 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：注释：本考核表满分100，采用扣分制，每月进行一次。同类别扣分至项目分值扣完为止，不能超过项目分值。直接上级打分完毕后交被考核人签字。 1.考核的目的：客观评价员工工作情况，帮助员工提高工作水平。 若总得分低于80分，则由主管与员工交流，分析原因提供改进意见帮助员工提高自身水平。 如果连续三次低于80分，记警告一次，考虑降级或降薪处理。 2.本考核作为企业评优的依据。

职能部门(办公室)KPI指标

职能部门KPI指标---集团办公室 一、董事局综合评价 25分 二、执委会综合评价 20分 三、集团总部人均管理费用控制在41万元以下 20分 四、计划达成率90%以上 15分 五、考监会综合评价 20分 签约人： 集团执委会：集团办公室： 年月日年月日 考核办法

董事局综合评价表（集团办公室）

执委会综合评价表（集团办公室）

2019年集团职能部门KPI 考监会综合评价考核细则 考监会 2019年3月20日

2019年KPI兑现通则 1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算；非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。 2考核兑现标准： 3兑现案例示范 3.1如果年终KPI考核得分为80分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%； 3.2如果年终KPI考核得分为96分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100； 3.3如果年终KPI考核得分为105分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100； 3.4如果年终KPI考核得分为113分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100； 3.5如果年终KPI考核得分为130分，或大于130分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100； 4如果部门负责人（KPI签订人）调整，适用分时累进制。例如某部门负责人3月31日之前由A担任，3月31日——12月31日由B担任，则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算，B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。 5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人（签订两份以上KPI），其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。 6非KPI签订人在年度内任职多个部门，其年度绩效工资核算参照执行本通则第5款，适用分时累进制；其兑现年终绩效工资=（集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度KPI考核兑现分*80%）*年度绩效工资额度。 7执委会成员、考监会主任、事业部总经理年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，其余40%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。 8部门负责人、子公司负责人（与集团签订KPI指标或经营目标书的人员，不包括第7款所述人员）年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，10%依据半年度考核区分结果及时发放，剩余30%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。 9如果涉及到员工敬业度指标考核，非KPI签订人员年度绩效工资核算不与此指标挂钩（分值摊薄）；但员工部除外。 10非KPI签订人员年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，20%依据季度考核区分结果及时兑现；剩余20%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，有延时工资扣除延时工资及时发放，没有延时工资全额发放。

房地产企业绩效考核指标库

房地产企业绩效考核指标库

房地产企业绩效考核指标库 目录 一、总经理办公室1 主任关键绩效考核指标1 战略管理关键绩效考核指标3 公共关系关键绩效考核指标4 秘书关键绩效考核指标5 档案管理关键绩效考核指标6 总工关键绩效考核指标7 二、行政管理部9 经理关键绩效考核指标9 后勤管理关键绩效考核指标10 物业管理关键绩效考核指标11 车辆管理关键绩效考核指标12 三、信息资源部13 经理关键绩效考核指标13 网络管理关键绩效考核指标14 编程维护关键绩效考核指标15 信息管理关键绩效考核指标16 四、人力资源部17 经理关键绩效考核指标17 薪酬管理关键绩效考核指标18 培训管理关键绩效考核指标19 人事管理关徘绩效考核指标20 五、开发部21 经理关键绩效考核指标21

市场研究关键绩效考核指标23 规划管理关键绩效考核指标24 资料管理关键绩效考核指标26 项目报批关键绩效考核指标27 土地管理关键绩效考核指标28 六、材料设备部29 经理关键绩效考核指标29 材料工程帅关键绩效考核指标31设备工程帅关键绩效考核指标32资料管理关键绩效考核指标33 物资管理关键绩效考核指标34 七、工程管理部35 经理关键绩效考核指标35 专业工程师关键绩效考核指标37工程外联关键绩效考核指标38 资料管理关键绩效考核指标39 项目经理关键绩效考核指标40 八、计划财务部41 经理关键绩效考核指标41 会计关键绩效考核指标44 出纳关键绩效考核指标45 内部审计师关键绩效考核指标46统计关键绩效考核指标48 九、预算合同部49 经理关键绩效考核指标49 预算帅关键绩效考核指标51十、资金管理中心52 主任关键绩效考核指标52

食品制造公司关键绩效KPI指标体系

KPI绩效考核系列 KPI Performance evaluation series 食品制造公司关键绩效KPI指标体系 上海某某有限公司 Shanghai XX Ltd. Company

食品制造公司绩效考核 【行业属性】食品制造 【企业背景】 某食品集团公司成立于1992年，是一家中关合资企业。该集团拥有一座占地15000平方米，是一家集生产、仓储、物流、销售于一体的具有世界先进水平的现代化食品加工厂。凭借在中国市场的优势及能够长期为客户提供优质产品的实力，公司成立以来，就不断地向客户证明自己完全能够满足不断变化的消费需求。目前，公司产品远销到新加坡、马来西亚、菲律宾、韩国和日本等亚洲国家。 【现状分析】 柏明顿顾问公司通过与该公司各级人员的面谈和书面调查。发现： 1．该公司具有自己的绩效考核指标体系，然而考核指标不够量化，多以主观评价为主，且评价内容多为从美国投资方总部拷贝而来，不太适合在中国文化背景下使用。 2．考核指标没有根据公司和岗位的实际情况进行定制，各岗位几乎使用相同的一套考核指标体系。3．公司采用360度绩效反馈法进行考核，但在操作过程中，由于执行不到位，导致考评流于形式。 【解决策略】 通过分析。我们提出了改革该公司绩效管理体系的策略： 1．在柏明顿“8、因素量化绩效考核技术”基础上，建立完善的量化绩效考核指标体系。 2．量身定制一套与该公司实际情况相适应的绩效考核指标体系。 3．设置明确的绩效考核目标值，以此来激励员工。 4．将360度考核与员工的月收入脱钩，仅在年终考核时做适当参考。平时主要作为员工培训与发展之用。 【实施效果】 通过引入新的绩效管理体系，以及顾问师的培训辅导，改变了该公司过去绩效考核“无的放矢”的状况，使考核指标更加切合公司的实际，360度考核也能真正发挥其应有的作用。由于该公司员工整体素质较高，新的绩效考核体系很快就被他们完全接受，不到半年时间，就已经发挥出其提升公司业绩的作用。

职能部门(法务)KPI指标

职能部门KPI指标-----法律事务部 一、诉讼工作无失误 20分 二、合同评审无失误 20分 三、标准化工作：协助公司完善股权改革；完善制订合同范本12份 25分 四、计划达成率90%以上 15分 五、考监会综合评价 20分 签约人： 集团执委会：法律事务部： 年月日年月日 考核办法

法务部2019年完善修订合同范本清单

2019年集团职能部门KPI 考监会综合评价考核细则 考监会 2019年3月20日

2019年KPI兑现通则 1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算；非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。 2考核兑现标准： 3兑现案例示范 3.1如果年终KPI考核得分为80分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%； 3.2如果年终KPI考核得分为96分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100； 3.3如果年终KPI考核得分为105分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100； 3.4如果年终KPI考核得分为113分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100； 3.5如果年终KPI考核得分为130分，或大于130分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100； 4如果部门负责人（KPI签订人）调整，适用分时累进制。例如某部门负责人3月31日之前由A担任，3月31日——12月31日由B担任，则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算，B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。 5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人（签订两份以上KPI），其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。 6非KPI签订人在年度内任职多个部门，其年度绩效工资核算参照执行本通则第5款，适用分时累进制；其兑现年终绩效工资=（集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度KPI考核兑现分*80%）*年度绩效工资额度。 7执委会成员、考监会主任、事业部总经理年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，其余40%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。 8部门负责人、子公司负责人（与集团签订KPI指标或经营目标书的人员，不包括第7款所述人员）年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，10%依据半年度考核区分结果及时发放，剩余30%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。 9如果涉及到员工敬业度指标考核，非KPI签订人员年度绩效工资核算不与此指标挂钩（分值摊薄）；但员工部除外。 10非KPI签订人员年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，20%依据季度考核区分结果及时兑现；剩余20%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，有延时工资扣除延时工资及时发放，没有延时工资全额发放。

房地产kpi指标库

旗开得胜房地产企业绩效考核指标库 目录 一、总经理办公室 1 主任关键绩效考核指标 1 战略管理关键绩效考核指标3 公共关系关键绩效考核指标4 秘书关键绩效考核指标 5 档案管理关键绩效考核指标6 总工关键绩效考核指标 7 二、行政管理部9 经理关键绩效考核指标 9 后勤管理关键绩效考核指标10 物业管理关键绩效考核指标11 车辆管理关键绩效考核指标12 三、信息资源部13 经理关键绩效考核指标 13 网络管理关键绩效考核指标14 编程维护关键绩效考核指标15 信息管理关键绩效考核指标16 四、人力资源部17 经理关键绩效考核指标 17 薪酬管理关键绩效考核指标18 培训管理关键绩效考核指标19 I

旗开得胜人事管理关键绩效考核指标20 五、开发部21 经理关键绩效考核指标 21 市场研究关键绩效考核指标23 规划管理关键绩效考核指标24 资料管理关键绩效考核指标26 项目报批关键绩效考核指标27 土地管理关键绩效考核指标28 六、材料设备部29 经理关键绩效考核指标 29 材料工程师关键绩效考核指标31 设备工程师关键绩效考核指标32 资料管理关键绩效考核指标33 物资管理关键绩效考核指标34 七、工程管理部35 经理关键绩效考核指标 35 专业工程师关键绩效考核指标37 工程外联关键绩效考核指标38 资料管理关键绩效考核指标39 项目经理关键绩效考核指标40 八、计划财务部41 经理关键绩效考核指标 41 会计关键绩效考核指标 44 II

旗开得胜出纳关键绩效考核指标 45 内部审计师关键绩效考核指标46 统计关键绩效考核指标 48 九、预算合同部49 经理关键绩效考核指标 49 预算师关键绩效考核指标51 十、资金管理中心52 主任关键绩效考核指标 52 III

房地产公司各岗位绩效考核指标表-(2142)

XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例 （初稿）

表一：人力资源部部长KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.4表二：人力资源部专员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.6表三：人力资源部经理KPI 表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.8表四：综合部车辆主管KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.11表五：综合部前台公关KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.12表六：综合部档案管理员 KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.13表七：综合部文员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.14表八：综合部清洁员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.15表九：综合部绿化员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.15表十：综合部纠纷管理员 KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.16表十一：综合部办证员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.17表十二：综合部经理KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.18表十三：资讯部企划专员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.21表十四：资讯部经理KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.23表十五：预算部预算员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.26表十六：预算部统计员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.28表十七：预算部经理KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.30表十八：开发部拓展专员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.33表十九：开发部工程主管KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.35表二十：开发部工程项目管理 KPI 表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.37

【绩效考核】某食品公司绩效考核(KPI)指标库 人力资源必备

【绩效考核】某食品公司绩效考核(KPI)指标库人力资源 必备 仓储部年月度绩效KPI 权重编号指标名称数据来源指标定义计算公式备注 (%) 帐物卡物料账簿、实物以及物料标识卡以及报表20 财务部/计划部以实际稽核不一致次数计 1 一致性数据应保持一致 该期间的出库总金额与该期间的平均库存(期初库存值-期末库存值)/平均库存值库存周转率 20 财务部 2 金额的比值×100% 包含物料适温、干燥、清洁状态; 物料是否按照《仓库管理规定》和《原辅已开封物料查后是否密封;物料物料防护 15 稽查小组料控制程序》《仓储管理作业指导书》进行以实际稽查次数计是否清洁;物料被盗;物料变质;3 与标识必要的防护和正确的标识防虫灭鼠;合格与不合格的标识; 原料与辅料是否分开; 包含品名、规格、颜色、数量、 入库差错率 15 财务部指入库单开错内容或重开或漏开的次数 (差错批次/总入库批数)×100% 编号、单价、订购单号等写错及4 重单、漏单 未严格按物料需求总表发料、无单发料、作业标准参照《仓储管理作业指 发料差错率 15 稽查小组/投诉未经审核发料、超单发料或是未按先进先(差错批次/总发料批次)×100% 导书》第5.3.10项 5 出原则发料视为违规发料

指因仓储部原因造成少装、多装、错装的出货差错率 15 营销中心 (错装次数/总装柜批次)×100% 6 事件 说明: (1) 帐物卡一致性:物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不 一致，由财务部根据仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料帐簿进行抽查盘点，抽 查物料品种不少于20种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室;计划部物控根据 仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物料申购，但因库存报表数量不准，导致影响 生产或导致停产，每月由计划部主管汇总结果交总经理室; (2) 库存周转率/物料防护与标识/发料差错率:由总经理室安排人员进行每月抽查，抽查物 料品种不少于20种，每月由稽查小组汇总交总经理室;部门投诉经查属实也计入; (3) 入库差错率:财务部主管每月将仓储课入库单开具错误的次数进行汇总交总经理室; (4) 发料差错率:第5项由财务部主管每月提报总经理室;仓储部需要每月呈报本期内原料 保质期或处于呆滞状态情况给到计划部，并采取退货/代销/清仓的方式进行处理; (5) 出货差错率:由营销中心国外及国内业务部主管根据客诉情况进行整理汇总提交总经理

职能部门 绩效考核指标

职能部门绩效考核指标 华恒智信/文 一般常见的员工绩效考核指标是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标， 职能部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准 确。职能部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要 为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。职能部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。 第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，职能部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个职能部门人员在团队工作中表现的难度。 第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 基于职能部门人员本身的工作特点，华恒智信团队的赵磊老师认为可以从以下两个方面 进行绩效考核和评估： 1. 采用以成绩为导向的考核方式。即从能够反映职能部门人员工作特点的方面进行考核，从职责定位角度出发可以分为四个维度：监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度，根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核，设计相适应的的考核指标。例如，监控监管维度更加注重的是职能部门人员在工作中的细致性和完成工作的无纰漏，会涉及企业的安全生产，其他员工的工作态度等一些责任比较重大的事情。 这种考核方式的优点是可以根据考核指标来确定职能部门人员的成绩，对号入座地对其 进行考核。但是这种考核方式往往比较主观，考核体系往往也会存在一定的偏差，所以在考 核的时候要谨记公平这一原则。

房地产公司岗位KPI指标库

房地产企业绩效考核指标库 一、总经理办公室 (4) 主任关键绩效考核指标 (4) 战略管理关键绩效考核指标 (6) 公共关系关键绩效考核指标 (7) 秘书关键绩效考核指标 (8) 档案管理关键绩效考核指标 (9) 总工关键绩效考核指标 (10) 二、行政管理部 (11) 经理关键绩效考核指标 (11) 后勤管理关键绩效考核指标 (12) 物业管理关键绩效考核指标 (13) 车辆管理关键绩效考核指标 (14) 三、信息资源部 (15) 经理关键绩效考核指标 (15) 网络管理关键绩效考核指标 (16) 编程维护关键绩效考核指标 (17) 信息管理关键绩效考核指标 (18)

四、人力资源部 (19) 经理关键绩效考核指标 (19) 薪酬管理关键绩效考核指标 (20) 培训管理关键绩效考核指标 (21) 人事管理关键绩效考核指标 (23) 五、开发部 (23) 经理关键绩效考核指标 (23) 市场研究关键绩效考核指标 (26) 规划管理关键绩效考核指标 (26) 资料管理关键绩效考核指标 (28) 项目报批关键绩效考核指标 (29) 土地管理关键绩效考核指标 (30) 六、材料设备部 (30) 经理关键绩效考核指标 (30) 材料工程师关键绩效考核指标 (32) 设备工程师关键绩效考核指标 (33) 资料管理关键绩效考核指标 (34) 物资管理关键绩效考核指标 (35) 七、工程管理部 (36)

经理关键绩效考核指标 (36) 专业工程师关键绩效考核指标 (38) 工程外联关键绩效考核指标 (39) 资料管理关键绩效考核指标 (40) 项目经理关键绩效考核指标 (41) 八、计划财务部 (42) 经理关键绩效考核指标 (42) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)

职能部门绩效考核——华为考核案例

怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标？怎样保障职能部门的考核顺利推行？华为公司和日本美能达这两家公司的一些做法也许能给出一些启示。华为：将指标量化为具体步骤“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”确定关键业务指标绩效考核难，职能部门的绩效考核更难。刚到华为时，作为人力资源部负责招聘工作的孙维（化名）并没有体验过一次真正的绩效考核。当时的华为对于孙维这样的人，只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺，招聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会出现在孙维的工作范围之内，定性的考核指标让孙维对考核结果几乎漠不关心。看似对孙维有利的“糊涂工作状态”却遭到了抱怨：“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”。孙维渴望也能像业务部门一样在年终时拿到一张清晰的绩效考核单。华为在懵懂中摸索着自我改变，这让孙维的愿望变成了现实。事情微妙地发生了变化，2001年前后，孙维发现，工作指标越来越细化了，任务书里开始有一些对工作任务的清晰描述。2006年3月，孙维拿到的主要考核指标有三项：一是满足公司某研发部门新产品研发人手不足的需求，二是完成人力资源管理工作，三是完成对某销售部门新进员工的入职培训。可以看出，这三个指标是从不同角度为孙维设置的。第一个指标是从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。为了协助公司新业务的发展，人力资源部必须提供人员数量、质量支持，对HR考核的是招聘率的对应，人员是否按时到位？新聘员工素质是否符合业务需求？新聘员工会否在短时间内离职？这些成为考核孙维的关键指标。第二个指标基于岗位职责，职能部门岗位工作的一大特点是与战略结合不是非常紧密，但每个岗位还是有其突出贡献表现方式的，这些表现方式就可作为一个关键指标来考核。孙维说，作为人力资源经理，他的日常工作是保证部门的正常运行。“这里面会细分出很多量化的指标来，包括公司人力资源信息的定时上报、人力资源管理成本削减多少等等。”第三个指标基于流程或客户，职能部门是保证生产销售部门服务质量的，与这些业务部门组成完整的流程，如果某部门提供的服务质量没有跟上，可能就会造成业务部门的滞后。“如果没能及时完成对新进员工的入职培训，肯定会影响销售部门在4月份的市场销售业绩。”孙维说。目前，在华为考核职能部门的关键业绩指标，一般是按这三个方向来确定。“‘招聘成功率’及‘新聘员工的离职率’代替了原来的‘是否招到人’和‘招到几个人’的考核条目。”努力量化业务指标不止工作指标越来越细化，孙维的工作内容也越来越强调用数字说明工作的完成情况。孙维开始接到写计划书的工作安排。“月初先把该月计划要做的工作列出来，月底看完成情况。”孙维说：“不仅如此，许多以前没有见过的细化指标也出现在我的工作计划书里。”记者发现，在他的工作计划书中，“招聘成功率”及“新聘员工的离职率”代替了原来的“是否招到人”和“招到几个人”的考核条目。此外，许多之前难以考核的定性指标也逐渐量化，比如实施公司HR信息的管理或上报提交。“这是人力资源部的一个常规工作，每个月都做，有时候可能信息根本就无须改动，也要报上去，原来的考核指标是：你报还是没有报？这是纯定性的，作为上司，只有是与否的二个定性的选择。这在操作过程中显然有不尽合理之处。”孙维举例说，“比如，有时候可能按时报上来了，但数据有一些小差错，你怎么衡量？有时候可能是推迟一天报上来了，但信息是准确无误的，这又该如何判定？”后来，考核孙维的这个指标也实现了数字化，分解为“员工人力资源信息与实际情况的吻合程度”、“员工信息有变动的时候是否及时更新（如每周更新）”、“是否按时上报”等考核指标，把这些指标套进A、B、C、D、E五级评分标准中进行评估，如此，对员工的工作要求就一目了然，HR信息定时上报的情况得到了彻底改变。值得注意的是，在华为，考核推行的步骤也被量化了，实施强制分

(KPI绩效考核)房地产公司绩效考核指标大全(品质)

（KPI绩效考核）房地产公司绩效考核指标大全

XX房地产开发有限公司绩效考核指标汇总 XXXX管理咨询公司 二零零三年九月

目录 第一部分高层考核指标1 常务副总经理考核指标1 行政副总经理考核指标2 副总经理(租赁、拆迁)考核指标3销售副总经理考核指标4 总经济师考核指标5 总会计师考核指标6 总建筑师考核指标7 总工程师考核指标8 分公司经理考核指标9 第二部分业务部门考核指标10一、市场部考核指标10 市场部部长考核指标10 项目研究考核指标11 计划统计考核指标12 二、规划部考核指标13 规划部部长考核指标13 技术审核考核指标14 规划管理考核指标15 市政管理考核指标16

三、预算合同部考核指标17 预算合同部部长考核指标17 材料设备管理考核指标18 工程合同预结算考核指标19 四、总工办考核指标20 总工办主任考核指标20 技术管理考核指标21 五、分公司考核指标22 分公司管理副经理考核指标22 分公司生产副经理考核指标23 分公司工程技术专责考核指标24分公司项目工程管理考核指标25分公司市政管理考核指标26 分公司财务会计考核指标27 分公司出纳考核指标28 分公司生产计划统计考核指标29分公司预算合同考核指标30 销售主管考核指标31 分公司办公室管理考核指标32 分公司办公室行政事务考核指标33六、销售中心考核指标34 销售中心主任考核指标34

销售中心副主任考核指标35销售中心销售策划考核指标36销售中心销售管理考核指标37销售中心代办专员考核指标38销售中心前期管理考核指标39销售中心财务会计考核指标40销售中心出纳考核指标41 第三部分职能部门考核指标42一、党委办公室考核指标42 党委办公室主任考核指标42党委办公室干事考核指标43工会主席考核指标44 二、总经理办公室考核指标45 总经理办公室主任考核指标45文秘考核指标46 档案管理考核指标47 公共关系管理考核指标48三、人力资源部考核指标49 人力资源部部长考核指标49薪酬管理考核指标50 人事管理考核指标51 培训发展管理考核指标52

房地产企业KPI指标库

目录一、总经理办公室 1 主任关键绩效考核指标 1 战略管理关键绩效考核指标 3 公共关系关键绩效考核指标 4 秘书关键绩效考核指标 5 档案管理关键绩效考核指标 6 总工关键绩效考核指标 7 二、行政管理部 9 经理关键绩效考核指标 9 后勤管理关键绩效考核指标 10 物业管理关键绩效考核指标 11 车辆管理关键绩效考核指标 12 三、信息资源部 13 经理关键绩效考核指标 13 网络管理关键绩效考核指标 14 编程维护关键绩效考核指标 15

信息管理关键绩效考核指标 16 四、人力资源部 17 经理关键绩效考核指标 17 薪酬管理关键绩效考核指标 18 培训管理关键绩效考核指标 19 人事管理关键绩效考核指标 20 五、开发部 21 经理关键绩效考核指标 21 市场研究关键绩效考核指标 23 规划管理关键绩效考核指标 24 资料管理关键绩效考核指标 26 项目报批关键绩效考核指标 27 土地管理关键绩效考核指标 28 六、材料设备部 29 经理关键绩效考核指标 29 材料工程师关键绩效考核指标 31 设备工程师关键绩效考核指标 32

资料管理关键绩效考核指标 33 物资管理关键绩效考核指标 34 七、工程管理部 35 经理关键绩效考核指标 35 专业工程师关键绩效考核指标 37 工程外联关键绩效考核指标 38 资料管理关键绩效考核指标 39 项目经理关键绩效考核指标 40 八、计划财务部 41 经理关键绩效考核指标 41 会计关键绩效考核指标 44 出纳关键绩效考核指标 45 内部审计师关键绩效考核指标 46 统计关键绩效考核指标 48 九、预算合同部 49 经理关键绩效考核指标 49 预算师关键绩效考核指标 51

职能部门(董办)KPI指标

天泰集团职能部门06年KPI指标 董事局战略研究室 一、董事局综合评价 35分 二、执委会综合评价 30分 三、计划达成率90%以上 15分 四、考监会综合评价 20分 签约人： 集团执委会：董事局战略研究室： 年月日年月日

考核办法

2006年集团职能部门KPI 考监会综合评价考核细则 考监会 2006年3月20日

天泰集团2006年KPI兑现通则 1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算；非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。 2考核兑现标准： 3兑现案例示范 3.1如果年终KPI考核得分为80分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%； 3.2如果年终KPI考核得分为96分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100； 3.3如果年终KPI考核得分为105分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100； 3.4如果年终KPI考核得分为113分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100； 3.5如果年终KPI考核得分为130分，或大于130分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100； 4如果部门负责人（KPI签订人）调整，适用分时累进制。例如某部门负责人3月31日之前由A担任，3月31日——12月31日由B担任，则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算，B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。 5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人（签订两份以上KPI），其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。 6非KPI签订人在年度内任职多个部门，其年度绩效工资核算参照执行本通则第5款，适用分时累进制；其兑现年终绩效工资=（集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度KPI考核兑现分*80%）*年度绩效工资额度。 7执委会成员、考监会主任、事业部总经理年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，其余40%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。 8部门负责人、子公司负责人（与集团签订KPI指标或经营目标书的人员，不包括第7款所述人员）年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，10%依据半年度考核区分结果及时发放，剩余30%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。 9如果涉及到员工敬业度指标考核，非KPI签订人员年度绩效工资核算不与此指标挂钩（分值摊薄）；但员工部除外。 10非KPI签订人员年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，20%依据季度考核区分结果及时兑现；剩余20%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，有延时工资扣除延时工资及时发放，没有延时工资全额发放。

某食品集团公司绩效考核

食品集团公司绩效考核 【行业属性】食品制造 【企业背景】 某食品集团公司成立于1992年，是一家中关合资企业。该集团拥有一座占地15000平方米，是一家集生产、仓储、物流、销售于一体的具有世界先进水平的现代化食品加工厂。凭借在中国市场的优势及能够长期为客户提供优质产品的实力，公司成立以来，就不断地向客户证明自己完全能够满足不断变化的消费需求。目前，公司产品远销到新加坡、马来西亚、菲律宾、韩国和日本等亚洲国家。 【现状分析】 柏明顿顾问公司通过与该公司各级人员的面谈和书面调查。发现： 1．该公司具有自己的绩效考核指标体系，然而考核指标不够量化，多以主观评价为主，且评价内容多为从美国投资方总部拷贝而来，不太适合在中国文化背景下使用。 2．考核指标没有根据公司和岗位的实际情况进行定制，各岗位几乎使用相同的一套考核指标体系。3．公司采用360度绩效反馈法进行考核，但在操作过程中，由于执行不到位，导致考评流于形式。 【解决策略】 通过分析。我们提出了改革该公司绩效管理体系的策略： 1．在柏明顿“8、因素量化绩效考核技术”基础上，建立完善的量化绩效考核指标体系。 2．量身定制一套与该公司实际情况相适应的绩效考核指标体系。 3．设置明确的绩效考核目标值，以此来激励员工。 4．将360度考核与员工的月收入脱钩，仅在年终考核时做适当参考。平时主要作为员工培训与发展之用。 【实施效果】 通过引入新的绩效管理体系，以及顾问师的培训辅导，改变了该公司过去绩效考核“无的放矢”的状况，使考核指标更加切合公司的实际，360度考核也能真正发挥其应有的作用。由于该公司员工整体素质较高，新的绩效考核体系很快就被他们完全接受，不到半年时间，就已经发挥出其提升公司业绩的作用。

集团职能部门绩效考核办法

集团职能部门绩效考核办法 第一章总则 第一条目的： 为逐步建立集团职能部门绩效考核办法，完善工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制，改进管理方式，促进沟通和协作，提升集团公司总部的整体工作效率，特制定本办法。 第二条原则： 绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，以提高部门绩效为导向，严格依据部门实际工作业绩和管理成效表现，进行定性、定量相结合的多角度考核。 第三条适用范围： 本办法适用于集团直属职能部门及各职能部门的第一责任人（部门经理）。 第二章考核组织管理 第四条职能部门绩效考核管理委员会职责： 由集团副总裁、人力资源部总经理、各子公司总经理和专业考核人员组成。其职责如下： 1、负责制订集团各职能部门及部门经理的半年度、年度考核管理办法； 2、审阅、评价职能部门月度、半年度、年度工作绩效； 3、对考核过程中出现的违反考核办法的行为进行终裁。 第五条集团考核小组职责： 作为绩效考核工作的具体组织执行机构，主要负责： 1、对各项考核工作进行培训与指导，并为各职能部门提供相关咨询； 2、对考核过程、结果进行跟踪、监督与检查； 3、对各职能部门月度、半年度、年度考核工作情况进行汇报； 4、组织实施考核，统计汇总部门考核评分结果，并严格保密； 5、建立考核档案等。

第六条集团职能部门经理职责： 1、负责本部门考核工作的整体组织和协调管理； 2、负责协助考核管委会、直属上级制定考核指标； 3、参与月度、半年度、年度绩效考核表的自评工作； 4、负责针对本部门的绩效考核的短板制定有效的改进计划。 第三章考核方法 第七条考核周期： 考核分为月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度结束后十五日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第八条考核方式： 考核方式分：直属上级评鉴性考核、相关同级评估性考核、考核小组复核评价等几类。 1、直属上级考核：一般指部门的分管副总裁对下属职能部门或职能部门第一责任人工作质量、工作效率、管理绩效、综合能力等给予评价； 2、相关性考核包括：同级相关部门考核、有工作关系下属子公司根据被考核对象在协作性工作中的成绩、效果等方面给予评价； 3、考核小组复核：指考核小组根据任务绩效、管理绩效各项考核具体指标制定的定量、定性的标准，对各职能部门月度工作完成、部门管理等各方面情况给予检查性的复核评价。 第九条考核维度： 绩效考核维度是对被考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括任务绩效维度、管理绩效维度、周边绩效维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的职能部门、不同考核期间采用相同的考核维度、不同的测评指标。各项指标既相互独立，又兼顾彼此的关联性，整体上融合考核的理论要素：绩效、管理、创新。 1、任务绩效：体现部门月度、半年度、年度工作计划及对应职责完成的结果。根据各部门特点与集团公司发展目标，制订不同的任务绩效指标以及适当的重要性基数标准； 2、管理绩效：体现职能部门对部门职责、岗位管理职能的发挥； 3、周边绩效：体现集团各被考核职能部门团队协作精神的发挥。 第十条任务绩效指标设立的原则：

职能部门(财务)KPI指标

2019职能部门KPI指标----财务预算中心 一、银行融资4亿元 35分 二、非银行融资6亿元 10分 三、预算控制 20分 四、计划达成率90%以上 15分 五、考监会综合评价 20分 签约人： 集团执委会：财务预算中心： 年月日年月日 考核办法

对财务预算中心KPI指标考核需报送（考监会）资料的要求 提交每项次扣0.5分，由考监会从对部门的综合评价考核分数中扣除。

2019年集团职能部门KPI 考监会综合评价考核细则 考监会 2019年3月20日

20192019年KPI兑现通则 1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算；非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。 2考核兑现标准： 3兑现案例示范 3.1如果年终KPI考核得分为80分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%； 3.2如果年终KPI考核得分为96分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100； 3.3如果年终KPI考核得分为105分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100； 3.4如果年终KPI考核得分为113分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100； 3.5如果年终KPI考核得分为130分，或大于130分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100； 4如果部门负责人（KPI签订人）调整，适用分时累进制。例如某部门负责人3月31日之前由A担任，3月31日——12月31日由B担任，则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算，B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。 5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人（签订两份以上KPI），其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。 6非KPI签订人在年度内任职多个部门，其年度绩效工资核算参照执行本通则第5款，适用分时累进制；其兑现年终绩效工资=（集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度KPI考核兑现分*80%）*年度绩效工资额度。 7执委会成员、考监会主任、事业部总经理年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，其余40%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。 8部门负责人、子公司负责人（与集团签订KPI指标或经营目标书的人员，不包括第7款所述人员）年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，10%依据半年度考核区分结果及时发放，剩余30%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。 9如果涉及到员工敬业度指标考核，非KPI签订人员年度绩效工资核算不与此指标挂钩（分值摊薄）；但员工部除外。 10非KPI签订人员年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，20%依据季度考核区分结果及时兑现；剩余20%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，有延时工资扣除延时工资及时发放，没有延时工资全额发放。

房地产考核KPI指标库

房地产企业绩效考核指标库 目录 一、总经理办公室 1 主任关键绩效考核指标 1 战略管理关键绩效考核指标3 公共关系关键绩效考核指标4 秘书关键绩效考核指标 5 档案管理关键绩效考核指标6 总工关键绩效考核指标 7 二、行政管理部9 经理关键绩效考核指标 9 后勤管理关键绩效考核指标10 物业管理关键绩效考核指标11 车辆管理关键绩效考核指标12 三、信息资源部13 经理关键绩效考核指标 13 网络管理关键绩效考核指标14 编程维护关键绩效考核指标15 信息管理关键绩效考核指标16 四、人力资源部17 经理关键绩效考核指标 17 薪酬管理关键绩效考核指标18 培训管理关键绩效考核指标19 人事管理关键绩效考核指标20 五、开发部21 经理关键绩效考核指标 21 市场研究关键绩效考核指标23 规划管理关键绩效考核指标24 资料管理关键绩效考核指标26 项目报批关键绩效考核指标27

土地管理关键绩效考核指标28 六、材料设备部29 经理关键绩效考核指标 29 材料工程师关键绩效考核指标31 设备工程师关键绩效考核指标32 资料管理关键绩效考核指标33 物资管理关键绩效考核指标34 七、工程管理部35 经理关键绩效考核指标 35 专业工程师关键绩效考核指标37 工程外联关键绩效考核指标38 资料管理关键绩效考核指标39 项目经理关键绩效考核指标40 八、计划财务部41 经理关键绩效考核指标 41 会计关键绩效考核指标 44 出纳关键绩效考核指标 45 内部审计师关键绩效考核指标46 统计关键绩效考核指标 48 九、预算合同部49 经理关键绩效考核指标 49 预算师关键绩效考核指标51 十、资金管理中心52 主任关键绩效考核指标 52