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管理的逻辑之如何“界定问题、解决问题”

管理的逻辑之如何“界定问题、解决问题”
管理的逻辑之如何“界定问题、解决问题”

改进大师︱如何“界定问题、解决问题”

在企业的发展中,目标的确定、问题的解决是一次次突破难关的巨大挑战。一旦企业确定目标后,每天困扰管理团队的将不再是“目标”本身,而且阻碍目标实现的“问题”。

管理者几乎每天都会面对、分析、界定、解决问题,可是我们平时交流的“问题”是“真正的问题”吗?

事实上,多数管理者日常交流的“问题”往往是“症状”,如员工执行力不够、目标设定不准确、外部环境变化太快、原材料上涨幅度较大等等,当我们把更多的精力和资源消耗在这些“伪问题”上,不仅无法解决问题,甚至会产生更大的“问题”。

症状是指看得见的表相,而问题是现状和目标之间的差距,描述一个问题需符合“主谓宾补”的结构,主语为第一人称,谓语是动词,宾语为名词,补语为量词的偏差。只有精准的界定问题后,才能真正有效的解决问题,界定问题从区分“症状”和“问题”开始。

——《管理的逻辑》知识点

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一旦确定了问题,我们通常用什么方法来找解决问题的方法呢?常见为四种:1、找老大;2、学标杆;3、请专家;4、组织头脑风暴。

特别是第四种方法已经成为越来越多企业的首选,但这四种方法有一个共同点为“基于经验”,从经验出发而找的方案往往

是“短期的”、“个体化的”、“表相化的”,但对于企业而言,“长期的”、“整体化的”、“根本性的”解决方案更有意义。

系统思考是获得方案创新的有效工具,需要关注的不仅仅是“事物”本身,更要关注“事物之间”的相互关系,从而找到未来发展的模式和趋势,因此,要找到更有价值的方案,就得回到“关系的原点”来分析,基于固有的“关系认知”来想方法成为多数经理人的思维障碍,也是大家工作中纠结与烦恼的来源。

——《管理的逻辑》知识点

在解决问题和改进业绩当中,有三层次的解决方案:分别是症状解、模式解、根本解。当一般习惯于症状解,看到某一个症状立刻会想到一个解决方案。比如说近期的员工留不住,流失率比较高马上就会想到薪资结构不合理、待遇不够优厚,所以留不住人,因此马上想到的解决方案是希望能够给这些员工调整一下他的薪酬结构。可是调整了薪酬结构之后,流失率不一定降低还带来其他的负面后果。因此我们要分析到底这是模式解、还是症状解、还是根本解。其实关于员工流失的问题本身就是一个假问题,其实对于管理者来讲,最不愿意看到的不是员工流失率怎么样,而是不该走的人留不住,该走的人赶不走。

流失率本身是一个伪问题,我们真正要解决的问题是如何提升优秀员工的保有率,或者叫有价值员工的保有率,因为最终企业的价值大部分是有价值的员工创造出来的,流失率只是一个表象,如果各级管理者都为了降低流失率,可能最终形成的结果是

把一批不该留住的员工苦口婆心的留下来,他们反而成为管理者的负担。所以我们要从症状解、模式解、根本解的角度,多角度的系统思考才能找到真正问题解决的方向和策略。

——《管理的逻辑》知识点

劳动关系管理办法

1 目的 为适应公司快速发展的需要,进一步深化劳动人事制度改革,完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制,建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制,特制定本办法 2 范围 本办法适用于本公司全体员工。 3 术语和定义 无 4 职责与权限 4.1员工所在部门 4.1.1员工入职手续协助工作。 4.1.2员工调动管理工作。 4.1.3负责与员工进行沟通、离职员工工作交接及物品清理工作。 4.2人力资源部 员工入职手续办理、人员情况统计、社保福利的办理、人员档案的建立、劳动合同的管理、人员流动管理。 4.3总经办 4.3.1员工入职行政手续的办理。 4.3.2员工集体宿舍转移的相关手续、公司物品交还手续。 4.4财务部 负责核查离职员工是否移交个人借款、固定资产、资产租赁(对于借款、借用涉及金额超过2000元者,须及时与部门联系,确保公司不受经济损失)及违约金的收取。 5 工作流程 5.1劳动合同管理 5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)规定,凡本公司职员必须以合同契约的形式,与公司确定劳动关系,签订劳动聘用合同。劳动聘用合同是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据,是由企业法人与员工签订。5.1.2合同管理的权限

5.1.2.1人力资源部负责公司所有成员的聘用合同和上岗合约的签订、管理、终止或解除、劳动纠纷处理等管理工作。 5.1.2.2部门对部门内部员工有权提出终止与解除聘用合同的建议,班组对所属员工有考核权和解除上岗的建议权,并报人力资源部办理终止、解聘合同的有关手续。 5.1.2.3聘用合同期限一般为三年。 5.1.3劳动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程序按《劳动法》有关规定执行,合同双方约定共同遵守的事项具体见《全日制劳动合同》。 5.1.3.1合同期满续订聘用合同,必须根据工作需要,并经过综合考评决定。 5.1.3.2员工调到公司其它部门,劳动合同不终止,在新的用工岗位上岗后劳动合同继续生效。 5.2人事档案的管理 5.2.1人事档案的分类 5.2.1.1入职档案 a)个人简历、员工登记表、入职试卷、面试评价表、身份证、学历学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、各类资格证书复印件等个人入职基本信息。 b)劳动合同、保密协议、补充协议、毕业生就业协议、实习协议等。 5.2.1.2培训档案 员工培训试卷、外派培训心得、培训申请表、培训效果评估表、培训服务协议。 5.2.1.3职位档案 职位说明书、职务任命书、职位职务变更记录。 5.2.1.4薪酬考核档案 试用期考核表、季度/年度考核记录表、工作记录、调薪申请单。 5.2.1.5其他档案 个人党/团相关资料、各类奖励、处罚记录。离职申请、离职工作交接单、离职证明存根、补偿金协议等 5.2.2查阅 相关权限人员可以到人力资源部申请查看,填写“档案查阅申请表”,经人

《人力资源信息管理系统》复习 答案

人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理:就是运用科学的方法,通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用,以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息:就是反映客观世界的资源和知识,这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的,在传播的过程中可以被接收者所理解的,并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理:就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调,以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM:是“Electronic Human Resource Management”的缩写,即电子化的人力资源管理,是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化:是在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统:信息系统可以定义为相互联接的部件的集合,它可以进行信息的收集、处理、存储和传递,以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统:系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成:是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统:是一个以人为主导的,利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备,进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护,以企业战略竞优、提高效益和效率为目的,支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法:又叫结构化生命周期法、瀑布法等,是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题,用系统的思想和系统工程的方法,按照用户至上的原则,结构化、模块化,自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法:是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法,其基本思想是基于所研究的问题,对问题空间进行自然分割,识别其中的实体及其相互关系,将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象,建立问题空间的信息模型,然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具,使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程,从而实现信息系统的开发。 7、项目管理:是关于营造一个环境或条件,使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。 8、数据库系统:是一个实际可运行的存储、维护和应用系统提供数据的软件系统,是存储介质、处理对象和管理系统的集合体。数据库系统一般由硬件系统、数据库、数据库管理系统、数据库管理员和用户构成。 9、概念数据模型:也称为信息模型,它按用户的观点对数据和信息建模,实现数据从现实世界到信息世界的转换。 10、数据库系统的三级模式:从数据库管理系统的角度看,数据库系统通常采用三级模式结构,这是数据库管理系统内部的结构,由外模式、模式和内模式三级构成。 11、信息系统规划:又称信息系统的战略规划或者信息系统的总体规划,是将组织目标、支持组织目标所必需的信息、提供这些必需信息的信息系统,以及这些信息系统的实施等诸要素集成的信息系统方案,是面向组织中信息系统发展远景的系统开发计划。 12、企业系统规划法(BSP):是一种对企业管理信息系统进行规划和设计的结构化方法,BSP方法主要基于用信息支持企业运行的思想,是把企业目标转化为信息系统战略的全过程。BSP方法所支持的目标是企业各层次的目标,实现这种支持需要许多子系统。BSP方法从企业目标开始,规定其处理方法,自上而下地推导出信息需求。 13、关键成功因素法(CSF):在每一个企业中都存在着对该企业成功起关键性作用的因素,称为关键成功因素。关键成功因素总是与那些能确保企业具有竞争能力的方面相关的。关键成功因素与企业战略规划密切相关。关键成功因素法就是帮助识别关键成功因素的方法,它在确定企业关键成功因素和信息系统关键成功因素方面都收到了较好效

解除劳动关系管理制度(精)

解除劳动关系管理制度 第一条为了加强公司对解除劳动合同关系的管理, 完善和规范公司劳动人事制度, 特制定本规定。 第二条本规定适用于本公司各事业部的合同制员工和签约服务期 6个月以上的员工。第三条辞职是指在合同期内,由员工提出终止聘用关系的行为。 第四条员工辞职必须提前一个月以书面形式向公司提出申请, 经公司同意后, 方可办理辞职手续。 第五条劝退是批在合同期内, 由公司提出解除劳动合同关系, 经双方协商, 一致同意解除劳动合同关系的行为。 第六条公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工, 或按劳动法规定立即劝退, 以加一个月工资补助代替通知。劝退应包括公司有关部门或领导的暗示, 而本人自己提出辞职申请的,也应享受劝退的待遇补偿。 第七条如本公司员工患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤, 医疗期满后, 经医疗部门证实身体不适,不能胜任本职工作的,本公司予以劝退。 第八条如本公司员工工作能力明显不适应本职工作需求, 在内部劳动力市场又找不到适当的工作,本公司予以劝退。 第九条如本公司员工参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到合适的工作的,本公司予以劝退。 第十条辞退是指在合同期内,员工不合格或工作态度、技能、绩效等不符合公司要求,公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。 第十一条公司辞退员工必须以形式提前一个月通知被辞退员工,或按劳动法规定立即辞退,以加一个月工资代替通知。

第十二条如本公司员工久试用期未满, 被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务的本公司予以辞退。 第十三条如本公司员工合同期内劳动态度差, 工作缺乏责任心和主动性的, 本公司予以辞退。 第十四条如本公司员工经过岗位适应性培训后, 再上岗工作表现仍然达不到要求的, 本公司予以辞退。 第十五条除名是在合同期内, 员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为, 给公司造成较大的损失,公司根据有关规定与其解除劳动合同,并予以除名的行为。第十六条公司除名员工时必须以书面形式通知被除名员工。 第十七条如本公司员工久严重违反劳动纪律或公司规章制度的,本公司予以除名。第十八条如本公司员工严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为, 对公司利益或声誉造成损害的,本公司予以除名。 第十九条如本公司员工对公司有严重的欺骗行为的,本公司予以除名。 第二十条如本公司员工因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的,本公司予以除名。第二十一条如本公司员工泄露商业或技术秘密,使公司蒙受损失的,本公司予以除名。第二十二条自动离职是指在合同期内, 员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、劝、辞退员工未在报告批准后 3个工作日内开始办理离职手续或 10个工作日内未办完离职手续者,原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。第二十三条对于自动离职的员工,公司人力资源部应以书面形式通知其本人。 第二十四条合同期满,公司提出不再续签劳动合同。 此种情况是指合同期满, 公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。原则上, 在合 同到期一个月前,公司以书面形式通知员工本人,合同到期不再与其续签合同。

质量体系不符合项报告整改

质量体系不符合项报告整改

不符合项整改报告 01 受审核部门市场部主持人李俊年 审核员曹万义、李忠文审核日期二〇一七年九月十七日 不合格事实陈述: 经查上传国家交通部车辆信息不及时,导致信息积压,形成集体上传,失误率高,有几项数据上传错误,平台显示无法通过。 不合格类型:一般不符合 审核员:部门负责人: 日期:年月日日期:年月日 分析原因: 有关人员对标准、规范的重要性认识不足,存在麻痹大意思想,上传数据时不够认真。 部门负责人:日期:年月日 纠正措施: 1、根据交通部最新标准、规范信息并形成文件,充分完善上传依据。 2、对有关人员进行教育培训。 部门负责人:日期:年月日 预定完成日期: 2017年 10月30日前审核员认可:日期:年月日纠正措施完成情况: 整改完毕,培训已经完成; 部门负责人日期:年月日 验证纠正措施有效性: 以上纠正措施已经完成,并有效。 审核员:日期:年月日

不符合项整改报告 02 受审核部门物业部主持人李俊年 审核员曹万义、李忠文审核日期 2017年 9 月17 日 不合格事实陈述: 经查发现消防演练台帐没有建立全面,演练实操已完成,同时现场讲解、培训操作要领图片没有建册、建档 不合格类型:一般不符合 审核员:曹万义、李忠文部门负责人: 日期:年月日日期:年月日 分析原因: 责任心不强。 部门负责人:日期:年月日 纠正措施计划: 对相关人员以会议形式进行业务能力与责任感的培训。 部门负责人:日期:年月日 预定完成日期: 2017年 10月 30日前审核员认可:日期:年月日纠正措施完成情况: 整改完毕,培训已经完成。 部门负责人:日期:年月日 纠正措施的验证: 以上纠正措施已经完成,并有效。 审核员:日期:年月日

解除劳动关系管理规定

解除劳动关系管理规定 一、目的 为加强公司劳动纪律,规解除劳动关系的管理,使之规化、合法化,特制定本规定。 二、围 本规定适用于公司所有员工。 三、解除劳动合同关系的类别 (一)试用期解除劳动关系 1、辞职 辞职是指在试用期,由员工提出提前终止试用关系的行为。试用期员工辞职须提前3天申请辞职; 2、辞退 辞退是指是用人单位解雇职工的一种行为,是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。 试用期员工参照工作岗位说明书,经综合评定不能胜任本岗位工作的,公司有权终止试用期,人力资源行政部通知员工本人,并于一日要求员工进行工作交接,到人力资源行政部办理离职手续。(二)、合同期解除劳动合同关系 1、辞职 辞职是指在合同期,由员工提出提前终止聘用关系的行为。 员工转正后在合同期提出辞职,须提前30天向公司申请。否则,每提前一天离职,均需在工资所有项目中按比例扣除相应天数的工资。

员工申请辞职,须填写《员工离职申请表》(见附表1),经公司审批后,人力资源行政部予以办理离职手续。 2、劝退 劝退是指在合同期,经双协商,一致同意解除劳动合同关系的行为。公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工,或按《劳动法》规定立即劝退,以加一个月工资补助代替通知。 符合下列条件之一(劳动法40条),公司可劝退员工: ①劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; ②劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同容达成协议的。 3、辞退 辞退是指是用人单位在合同期,解雇职工的一种行为;或用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。 合同期员工参照工作岗位说明书,经综合评定不能胜任本岗位工作的;违反公司相关规定,情节重者,公司提前三天与员工进行交谈,告知公司决定,三天后要求员工进行工作交接,人力资源行政部予以办理离职手续。 除《劳动法》(劳动法39条)中相关条款对辞退的明文规定的情

不符合项整改指南

不符合项整改指南 一、目的 为便于认证企业正确理解不符合项整改要求,特制定本指南,以指导企业规范、有效、高效处理不符合项。 此文件作为认证企业实施不符合项纠正措施、审核组验证不符合项纠正措施有效性及技委会评定不符合项整改是否符合要求的通用指南。 二、不符合项整改基本要求 1、应从以下几方面进行整改 1)原因分析 找出问题产生的原由,可能的原因有:资源配备问题;职责不清;管理方法不当;工艺技术问题;文件规定有问题;责任心不强,未按文件执行;操作出现问题;培训效果不佳,如对文件、国家法规等理解不透彻。 2)纠正 为消除已发现的不合格所采取的措施,如:岗位记录填写不规范时应立即按规定填写;现场操作人员未按规定佩带安全防护用品应立即按规定佩带等。 3)纠正措施/预防措施 根据分析的不合格原因,确定并实施纠正措施,如: ?资源配备问题:采取的措施为增加、改造设备,更换人员; ?职责不清问题:采取的措施为明确职责、权限;改变管理体系; ?管理方法不当问题:采取的措施为改变管理方法; ?工艺技术问题:采取的措施为工艺技术改进; ?文件规定不合理问题:采取的措施为修改文件; ?责任心不强,未按文件执行问题:采取的措施为加强责任心教育,培训; ?操作出现问题:采取的措施为培训等; ?培训效果不佳问题:采取的措施为重新培训,调整师资; 除了所指出的问题,企业举一反三检查相关活动、区域、人员、文件制度、部门是否还存在类似的问题,一并整改。企业还应考虑纠正措施的效率和有效性,在实施过程中应进行检查。 4)评审纠正措施的有效性 对纠正措施的计划和实施的有效性应予以评审,以决定是否需要采取进一步的纠正措施。 2、证实性材料 企业整改完成后,附上相对应的证实性资料,比如新补充的文件制度、修改后文件、培训记录、调整后的运行记录、照片等。 三、不符合项整改提供材料要求

劳动关系管理制度范本_1

内部管理制度系列 劳动关系管理制度(标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-79914 劳动关系管理制度 Model of a labor relationship management system 说明:为规范化、制度化和统一化作业行为,使人员管理工作有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,特此编写。 劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为,保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现,创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部:劳动关系管理的统筹部门,负责编制、改进劳动关系管理的相关制度,统筹劳动关系管理。 1.2其他部门:在行政人事部门指导下,正确开展劳动关系管理工作。

第三节劳动关系管理 1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况,与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则,由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间: 新入职员工:自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同; 在职员工:合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门,根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿,共同决定是否继续聘用该员工,如果继续聘用,则由行政人事部通知该员工续签劳动合同;否则合同期满自动终止双方劳动关系。

2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统,便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本,至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求,经调查核实后为员工开具相关证明,包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象,各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则,规避法律风险,妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形:因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议等。 4.3处理劳动争议的原则:着重调解;及时处理;依法处理;积极配合。 5、员工意见管理 5.1.员工是公司最大的财富,加强对员工意见的管理,

人力资源社会保障管理信息系统

人力资源社会保障管理信息系统 信息结构通则(试行) 第一章总则 第一条为建设一体化的人力资源社会保障管理信息系统,规范各地及各业务管理信息系统的建设,形成统一的信息分类和编码体系,满足信息系统内数据的采集和共享,制定本通则。 第二条本通则在对人力资源社会保障各项业务信息进行分类的基础上,遵循代码等长、有规律和易于扩充的原则,对人力资源社会保障管理信息系统中各类数据库(表)及其所管理指标的构成规则、信息分类、指标编码、数据库和字段名的命名规则等作出规定。 第三条本通则适用于各级人力资源社会保障部门所建设的各类管理信息系统,以及与此相关的信息采集和分析工作。 第四条本通则所涉及的指标及指标代码优先采用已经颁布的国家标准或行业标准;没有国家标准和行业标准,或者国家标准和行业标准不满足实际工作需要时,由人力资源社会保障部统一制定。 第二章业务类指标体系 第五条业务类指标是信息系统中反映信息主体(如单位、个人等)的属性和度量的原始指标。指标体系包括指标名称、编

码、类型、长度、数值单位、检索项标识和指标解释。 第六条指标名称采用国际、国内已有的标准名称,或使用通用、明确的词语。 第七条指标的编码采用四层六位字符形式表示,反映指标的定义级别、所属业务类别、信息主体类型特征和顺序号等。表示形式如下: ××××××第一层定义级别 第二层业务类别 第三层信息主体类型 第四层顺序号 第一层指标的定义级别用一位大写英文字母表示,其中:A—部级:部级指标由人力资源社会保障部统一制定,在全国范围使用。 B—省级:省级及省级以下级别的指标,由省级人力资源社会保障部门自行制定,在本行政区域内使用。 C—市级 D—县级 第二层指标所属的业务类别用一位大写英文字母表示,按A—Z顺序排列,其中: A—综合类:两项及两项以上业务共用具有相同含义(如单位基本信息、人员基本信息等)的指标。

劳动关系管理实训答案

《劳动关系管理实训》答案 (2010年10月) 专题一:员工入职与建立劳动关系管理 工作任务1-1 工作任务1-2 【解决方案】 方案一优劣:要约如果要撤销的话,必须在承诺作出之前;李磊已经作出承诺;李磊已经辞去原来的工作。 方案二优劣:李磊已经做出承诺;录用通知书已经产生法律上的约束力;如果采用此种方案,结果与方案一相差无几。 方案三优劣:录用通知书中包含了劳动合同的部分内容,双方应当按照录用通知书的内容签订劳动合同,但也可以在协商一致的基础上予以变更;公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动报酬,李磊有权拒绝在劳动合同中变更。 方案四优劣:此时公司遵守了录用通知书;但试用期解除劳动合同也受到法律的限制,如果到时候不能证明李磊不符合录用条件,就必须继续留用李磊;此方案有一定的风险。 更完善的方案:公司向李磊摊牌;公司表示愿意支付其一个月工资,双方不再签订劳动合同;公司如果李磊坚持要签订劳动合同,公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。最终,李磊同意双方不再签订劳动合同。 此方案的理由:录用通知书已载明的事项不能随意变动(职位、月薪、福利、入职日期),录用通知书未载明的事项则可以作为突破口,即劳动合同的期限。 给管理人员的启示:(1)录用通知书是对用人单位的单方约束,在起草录用通知书时,为了避免不必要的风险,应为用人单位留有一定的余地。(2)有了录用通知书也要签订劳动合同。在劳动合同签订后,用人单位可以选择让录用通知书失效,也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。如果存在录用通知书与劳动合同有不一致的情形的时候,用人单位

必须终止录用通知书的法律效力。 工作任务1-3 【解决方案】 客观地来说,小王完成的这份劳动合同很糟糕。不过,小王也努力考虑到了商场的一些实际情况,比如,商场的营业时间是早9点到晚9点,节假日不休息的。但是如果把这作为劳动合同的条款是不合法的。具体说来,小王起草的劳动合同存在以下问题:(1)劳动合同缺少“首部”,即缺少签订劳动合同的双方当事人的基本情况。通常情况下,我们把用人单位称为甲方,把劳动者称为乙方,甲乙双方的基本情况要在合同中描述清楚。具体包括用人单位的名称、住所和法定代表人,劳动者姓名、住址和身份证号码。即使是空白劳动合同书,也要列出这些项目供签订劳动合同的时候填写。 (2)关于劳动合同的期限。劳动合同一共有三种期限:固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。因此,劳动合同中首先要明确采用哪一种方式来约定劳动合同的期限,然后再约定具体的期限。 (3)关于工作内容和工作地点。小王起草的劳动合同种,“乙方为甲方工作人员”的文字显得多余,此条款的重点是劳动者的工作内容,或者约定工作岗位,然后将岗位说明书作为劳动合同的附件。另外,最新立法规定,工作地点也成为劳动合同必备的条款,起草劳动合同时不能忽略了。 (4)关于工作时间和休息休假。每个用人单位可以根据生产经营特点设计自己员工的作息时间,但都不能逾越法律的规定。我国目前的工时制度有三种:标准工时制度、不定时工作制、综合计算工时工作制。通常情况下,法律要求用人单位实行标准工时制度,但是像商场这类实行标准工时制度有困难的单位,可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制,但前提是必须提交当地劳动行政部门审批后方可执行。如果不经审批直接写进劳动合同的条款,即使劳动者同意,此条款也会因为违法而无效。 (5)关于劳动报酬。劳动报酬可以是明确的数字,也可以是计算劳动报酬的方法,总之必须明确。如果劳动合同中对劳动报酬约定不明确,法律规定用人单位和劳动者要重新协商,协商不成的,适用集体合同规定;集体合同未作规定的,适用国家的有关规定。可见,如果劳动报酬条款约定不明确,会给劳动合同的履行带来很大的障碍。 (6)关于社会保险和福利。社会保险必须严格按照法律规定执行,在劳动合同中不能有任何更改。目前,社会保险费用人单位和劳动者都要负担,劳动者所应承担的部分由用人单位代扣代缴,仅仅约定完全由劳动者个人负担是不合法的。关于福利,主要指用人单位为员工提供的职业福利,国家目前没有什么相关规定,所以,“福利按劳动部门的规定发放”形同虚设。 (7)关于违约责任。违约责任不是劳动合同必须具备的条款,但如果约定,就不能简单地设定“承担责任”,而应将责任的内容具体明确,以保护无过错方的合法权益。不过,约定的具体责任也不能违反法律的规定,过重的违约责任也有可能因违法而被认定为无效。 (8)关于发生事故的免责条款。劳动者在工作期间发生事故,如果认定为工伤,其责任理所当然由用人单位承担,任何事先的约定都不能免除用人单位的责任。如果发生的事故没有被认定为工伤,其责任的承担也可以通过民事诉讼的途径解决。所以,约定这一条款的实际意义不大。 (9)关于其他条款。小王的这份劳动合同遗漏了很多重要的事项,其中有法律规定必须具备的劳动合同的条款,例如:劳动保护和劳动条件。还有一些虽然是法律并没有强制规定,但对于用人单位的劳动关系管理十分重要的事项,例如:试用期、培训、保守商业秘密、

内审不符合报告及整改

内审不符合项报告 受审部门生产部部门负责人陪同人员 发生问题 车间审核员审核日期 地点 不符合项描述: 在生产车间半成品储存区有多种型号,未发现物料状态标识,不符合标准8.5.2标识和可追溯性“需要时,组织应采用适当的方法识别输出,以确保产品和服务合格”。 ■IATF16949:2016 □GB/T19022 □GB/T24001 □GB/T28001□法律法规及其它要求□手册/程序/其它文件 不符合类型:■一般不符合□严重不符合 负责人/日期:审核组长确认/日期:20160518 不合格原因分析: 1.相关人员对标准的学习理解不到位; 2.《标识可追溯性控制规范》规定不明确; 纠正措施: 1.对《标识可追溯性控制规范》进行修订,主要是“5.2生产过程状态标识”,明确控制内容 2.对办公室文件管理人员进行培训:IATF16949:2016中8.5.2条款。 计划完成日期: 20160528 负责人:审核员/日期: 措施执行记录(填写措施实施情况及完成日期) 1.已在2016年5月23日下发《文件化信息制修废通知单》;对《标识可追溯性控制规范》进行了修订(见附件1) 2. 已在2016年5月24日对管理人员进行了培训。(见附件2) 责任部门:负责人签名/日期: 纠正措施验证: 上述的措施均已在2016年5月28日前完成,并附带了相关的见证性材料,对YOUGU 有关的文件进行了检查,标识到位,整改充分有效。 跟踪验证结果: 纠正有效纠正无效 纠正措施计划有效纠正措施计划无效 纠正措施实施有效纠正措施实施无效 审核员/日期: 20160528 :附件1:文件信息制/修/废申请通知单

公司解除劳动关系管理规定

公司解除劳动关系管理规定 第一章总则 第一条为了加强公司对解除劳动合同关系的管理,完善和规范公司劳动人事制度,特制定本规定。 第二章适用范围 第二条本规定适用于本公司总部、各事业部的合同制员工和签约服务期6个月以上的员工。 第三章解除劳动合同关系 第三条辞职是指在合同期内,由员工提出终止聘用关系的行为。 第四条员工辞职必须提前一个月(钟点工以合同为准,但至少提前一周)以书面形式向公司提出申请,经公司研究同意后,方可办理辞职手续。 第五条劝退是指在合同期内,由公司提出解除劳动合同关系,经双方协商一致同意解除劳动合同关系的行为。 第六条公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工,或按劳动法规定立即劝退,但应按照国家规定支付经济补偿。劝退应包括在公司有关部门或领导的暗示下本人自己提出辞职申请的,也应享受劝退的待遇补偿。 第七条如本公司员工患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤,医疗期满后,经医疗部门证实身体不适,不能胜任本职工作,公司予以劝退。

第八条如本公司员工工作能力明显不适应本职工作需求,在公司内部又找不到适当的工作,公司予以劝退。 第九条如本公司员工参加岗位适应性培训后考核仍不合格,或在公司内部找不到合适的工作的,公司予以劝退。 第十条辞退是指在合同期内,员工技能、绩效等不符合公司要求,公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。 第十一条公司辞退员工必须以书面形式提前一个月(钟点工以合同为准,但至少提前一周)通知被辞退员工,或按劳动法规定立即辞退,以加一个月工资补助代替通知。 第十二条如本公司员工试用期未满,被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务,公司予以辞退。 第十三条如本公司员工合同期内劳动态度差,工作缺乏责任心和主动性,公司予以辞退。 第十四条如本公司员工经过岗位适应性培训后,其工作表现仍然达不到要求,公司予以辞退。 第十五条除名是在合同期内,员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为,给公司造成较大的损失,公司根据有关规定与其解除劳动合同,并予以除名的行为。 第十六条公司除名员工时必须以书面形式通知被除名员工。 第十七条如本公司员工严重违反劳动纪律或公司规章制度,公司予以除名。 第十八条如本公司员工严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其

不符合项整改指南

文件名称:不符合项整改指南 文件编号:MS5100W10 不符合项整改指南 一、目的 统一不符合项上报材料要求,避免材料不能有效证明纠正措施有效。 二、适用范围 为企业提供不符合验证材料提供指南。 三、不符合项整改程序 1、不符合项整改应包括: 1)纠正发现的不符合问题避免产生更大影响; 2)分析产生问题的原因是什么; 3)针对产品问题的原因制定纠正措施举一反三消除所有隐患; 4)对制定的纠正措施是否能达到预期的效果进行的验证,不能解决问题要再次进行分析整改。 2、组织应特别关注纠正措施的制定与落实,重点是消除产品不符合的 原因避免再次发生同样的问题。避免只针对消除发现的不符合的单纯的就事论事的纠正行为。 3、当只是孤立偶然发生的问题,无系统原因时只需要进行纠正也是可 以接受的,如单纯的。 4、不符合报告单上“原因分析”与“制定纠正措施”栏受审核方填写, 填写的日期就是外审结束后组织开会进行原因分析和制定纠正措施的日子,可以是同一天进行的。“纠正措施跟踪情况”栏由外审组填写不符合项整改举例:

四、不符合项整改资料要求 1、 整改材料根据实际情况可以是工作计划、文件、检查记录、照片等。 2、 所有书面材料均使用A4纸,照片应经复印或贴在A4纸上提供; 3、 当受审核方有几个不符合项的整改均需要培训时,可一次性组织几个相关部门共同培训,向CQC 报整改资料时培训记录放于编号最靠前的需要培训的不符合项的整改资料内,后面的不符合项需要时作出说明既可。 4、 当不符合项的纠正或预防需要在一个较长时间段才能验证时,可提供工作计划,或其它证明资料(如为缩减整改时间,可提交、),在下一次的外审时外审组进行验证。举例如下: 五、严重不符合项的整改 1、 采用现场跟踪审核方式,由审核组长负责实施现场验证。 2 、 现场验证必要时要追溯到纠正预防措施涉及部门,审核组长除查看相关的见证材料外,要评价纠正预防实施的有效性。

人力资源信息管理系统复习答案

人力资源信息管理系统 复习答案 文档编制序号:[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]

人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理:就是运用科学的方法,通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用,以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息:就是反映客观世界的资源和知识,这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的,在传播的过程中可以被接收者所理解的,并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理:就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调,以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM:是“Electronic Human Resource Management”的缩写,即电子化的人力资源管理,是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化:是在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统:信息系统可以定义为相互联接的部件的集合,它可以进行信息的收集、处理、存储和传递,以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统:系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成:是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统:是一个以人为主导的,利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备,进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护,以企业战略竞优、提高效益和效率为目的,支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法:又叫结构化生命周期法、瀑布法等,是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题,用系统的思想和系统工程的方法,按照用户至上的原则,结构化、模块化,自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法:是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法,其基本思想是基于所研究的问题,对问题空间进行自然分割,识别其中的实体及其相互关系,将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象,建立问题空间的信息模型,然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具,使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程,从而实现信息系统的开发。 7、项目管理:是关于营造一个环境或条件,使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。

员工劳动关系管理制度

劳动关系管理制度 1目的 为规范XX有限公司(以下简称集团公司)劳动关系管理工作,特制定本制度 2 3 4适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 5员工调动管理 3.1调动范围和形式 3.1.1员工调动按照调动范围,分为一级调动和二级调动,按照调动形式分为借调和正式调动。 3.1.2一级调动是指跨职能部门、跨经营单位的员工调动行为,二级调动是指各职能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 3.1.3借调是指为了完成集团阶段性项目工作,由人力资源管理部门(集团人力资源部、经营单位人力资源科)直接协调员工调动的行为,不办理调动手续,员工人事隶属关系不变,任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部门(集团人力资源部、经营单位人力资源科)、调出单位三方协调后,办理正式调动手续的调动行为。 3.2员工借调时间,依据项目的具体情况而定,原则上不应超过四个月。对于集团安排借调的员工,员工应服从调动安排。借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理,员工的薪酬等级不做调整。 3.3员工自行申请调动,则应先联系接收的调入部门,调入部门同意后由调入部门提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作,则应预先同员工本人沟通,员工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 3.4人力资源管理部门(集团人力资源部、经营单位人力资源科)应本着人力资源最优化配置的原则,协调调入调出部门意见,综合考虑将合适的员工在合适的时段调配到合适的岗位上。

3.5员工调动审批权限 3.5.1下列三种情形的人员调动和调整,应逐级报集团人力资源部、集团分管领导、人力资源总监、总裁审批 3.5.1.1一级调动 3.5.1.2二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.3二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.2各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整(同岗、异岗调换),应提交员工调动申请,经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后,如不涉及薪酬调整,则无须报人力资源部签批,由人力资源科直接下发调动通知。同时,应将调整信息报人力资源部备案,更改员工档案信息。 3.5.3各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整(异岗调换),无须提交调动申请,但应将调整信息报人力资源部备案,更改员工档案信息。 3.5.4经营单位各车间、区队内部对员工岗位进行调整(同岗、异岗调换),如不涉及薪酬变动,则无须提交调动申请,但应将调整信息报单位人力资源科和集团人力资源部备案,更改员工档案信息。 3.6凡涉及薪酬调整的一二级调动,调动审批后,员工薪资自动套用新任职岗位薪酬标准,不再另行薪酬调整审批。 3.7员工应在调动审批后两日内,办理完工作交接手续,到新岗位就职。 3.8新聘员工在试用期未满前,原则上不予调动。 3.9同一员工一年内异岗调动不应超过四次。 6员工离职管理 4.1员工意向离职,应同直接上司及部门、车间、区队负责人充分沟通后,到人力资源部领取“离职审批表”。人力资源部应同拟离职员工作深层次沟通,深切掌握员工离职的深层次原因。 4.2员工依据“离职审批表”填写要求,如实填写离职原因后,递交给直接上司,直接上司最多享有15天时间的滞留权限,以确保工作顺利交接和妥善安排。如离职岗位继任人员在15天内尚不能到位,则拟离职员工直接上司应明确签署离职审批意见。 4.3直接上司审批后,拟离职员工应持“离职审批表”在本部门或本经营单位逐级

人力资源和社会保障一体化信息系统

人力资源和社会保障一体化信息系统 业务规划方案 一、总体规划思路和目标 总体规划思路是“突出一个重点,加强两个融合,推动三个转变,实现四个覆盖”。即突出社会保障“一卡通”这一重点;加强各业务领域信息化工作之间、信息化工作与业务工作之间的有机融合;推动信息化工作从以城镇、职工为主向统筹城乡、全面发展转变,从以本地业务为主,向支持异地业务经办转变,从支持管理经办为主,向经办、服务、监管、决策支持转变;实现对各项业务工作、服务人群、系统功能、管理服务机构网络的“全覆盖”。 总体规划目标是紧密围绕人力资源和社会保障事业的重点工作和发展方向,构建统一、高效、安全的信息系统应用支撑平台,全面实现各项人力资源和社会保障业务领域的信息化,实现社会保障“一卡通”,通过系统整合和信息共享,为各项人力资源和社会保障业务之间的协同办理、业务衔接提供技术支持,为人力资源和社会保障事业可持续发展提供技术保障。 二、总体规划原则 1.坚持应用为先,突出实效原则。以服务优先、业务优先、应用优先为核心,以为用人单位、全体城乡居民服务

为重点,兼顾业务经办和宏观决策,全面提高一体化信息系统对人力资源和社会保障工作的整体支撑水平。 2.坚持数据集中,服务延伸原则。构建统一的数据中心,建立集中式数据库,实现信息的完全共享与畅通;通过信息网络将服务延伸到区县、街道和乡镇、社区和行政村,为服务对象提供更加便捷、有效的服务支持。 3.坚持统一规划,统一建设原则。依据社会保险核心平台三版、劳动九九三版要求,进行整体规划设计和整体建设,支持人社部各项业务软件在我市的本地化实施工作和异地业务经办、结算工作。 4.坚持统一标准,资源共享原则。严格执行人力资源社会保障信息化建设的统一技术标准和指标体系要求,充分利用"金保工程"现有技术成果和设备资源,做到标准统一、网络互连、资源共享。 5.坚持分类指导,有序推进原则。结合本地工作实际及发展要求,制定一体化信息工作规划和信息系统建设方案,并根据建设现状,对各区市、各业务部门进行分类指导,有重点、分步骤地有序推进信息化建设工作。 三、总体规划内容 人力资源和社会保障一体化信息系统总体规划是以“整合资源、优化流程、完善管理、加强统计、提升服务、支持决策”为主线,以社会保障“一卡通”为核心,构建统一高

解除劳动关系管理规定

解除劳动关系管理规定 第一章总则 第一条目的 为了进一步规范解除劳动关系的操作流程,根据公司实际情况,结合《劳动法》及《劳动合同法》等国家法律法规的精神,特此制订。 第二条适用范围 本规定适用于公司所有员工,各子公司可参照执行。 第三条管理部门 人力资源部为员工劳动关系日常管理的职能部门,负责做好解除劳动关系的手续办理等相关工作。 第二章相关定义或说明 第四条辞职 辞职是指员工向公司提出解除劳动合同或劳动关系的行为。 第五条辞退 辞退是指员工违反《劳动合同法》第三十九条及本规定所列情形,公司提出解除劳动合同的行为。 第六条自动离职 自动离职是指员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上或离职后10个工作内未办理辞职手续的行为。 第七条解除劳动合同 解除劳动合同是指员工与公司双方提前终止劳动合同的法律效力,解除双方的权利义务关系。 第八条劳动合同终止 劳动合同终止是指劳动合同期满或者公司与员工约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。 第三章解除劳动关系管理流程 第九条员工解除

1、试用期内解除劳动关系 员工在试用期内提出提前终止试用关系的须提前15天向公司提交离职申请,并于离职前做好工作交接。 2、员工转正后提出解除劳动关系或劳动合同期满不再续签合同 员工转正后,在合同期内提出解除劳动关系,或者员工在劳动合同期届满,提出不再续签劳动合同的,均需提前做好离职申请或通知公司,具体提前时间如下: 3、自动离职 对于自动离职的员工,由员工所在部门负责人填写《员工离职申请表》并在离职原因一栏注明自动离职,报人力资源部,人力资源部再以书面的形式通知其办理离职手续,否则不予计发工资。 第十条公司解除 1、公司解除劳动关系的情形 (1)公司与员工协商解除 公司与员工协商一致,可以解除劳动合同。 (2)员工有下列情形之一的,公司将予以辞退: 1)同月内旷工及视同旷工累计3天以上; 2)无故损毁公司财物、损毁公司重要文件、有较大工作失误,给公司造成重大损失; 3)盗窃公司或同事财物; 4)不服从上级领导的工作安排,对同事暴力威胁,影响公司秩序; 5)散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工之间的感情,情节严重; 6)未经许可,兼营与本公司同类业务或在其他公司兼职; 7)向第三方或未授权方泄露公司机密,致使公司蒙受损失; 8)营私舞弊,挪用公款,收受贿赂; 9)利用公司名义在外招摇撞骗,使公司名誉受损; 10)其他违反国家法律、法规。 2、公司解除劳动关系的操作流程 (1)试用期内解除劳动关系 员工在试用期内出现《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情

不合格项整改报告

关于2007年辽宁永壮铝塑(集团)有限公司 生产许可审查中出现不合格项的整改报告2007年8月18~19日,经我公司申请,国家有色金属审查部组织以张鸣(高级工程师)任组长的审查组一行三人来我公司开展铝合金建筑型材许可证换证审查工作。经现场审查,发生一般不合格8项,严重不合格项0项。针对不合格项,我公司在审查组走后立即组织整改,特将整改情况汇报如下。 一、成立整改小组。由公司生产副总孙楠负责领导,公司企划部、技术部、设备科、生产车间等相关部门参与执行,对8项不合格进行整改。 二、事实分析及原因查找。审查发现,4个申证单元共同存在以下8项不合格。不合格项①条款,检验人员对检验标准理解不足。经过调查,文件管理负责人未及时把有效检验标准复印发放到检验部门。不合格项②4.2.1条款,成品检验规程不符合标准要求。分析原因,规程起草人员对检验标准、抽样方式等资料学习不够,现场调研做得不够。不合格项③条款,未制定采购文件。经调查,公司原采购文件内容不完善,对新供应商资质验证、产品验收等方式没做规定,原因在于公司近年来一直使用一些固定供货厂家的主辅原料,另外起草人员考虑也不周全。不合格项④条款,主要原材料未进行检验和验证。经调查,公司对原材料验收未做验收记录,试验主辅原料记录也没有妥善保管,属于管理漏洞。不合格项⑤条款,工艺监督考核办法不完善,无考核记

录。原因在于对生产许可证实施细则条款及质量体系相关条款理解不够,具体工作落实不好。不合格项⑥条款,未设置质量控制点。据调查,公司工艺流程文件中对各关键生产过程的各项技术参数指标规定非常清楚,但是没有定义质量控制点,警示宣传做得不好。不合格项⑦条款,未对特殊过程的人员、设备及工艺参数进行确认。经调查,公司对特业人员、设备、工艺参数正式生产前都要试车确认,但是未能及时记录确认过程,属管理漏洞。不合格项⑧条款,半成品检验项目不齐全。经调查,车间对半成品各项指标都作检测,但是只对硬度、壁厚做有记录,属管理缺陷。 三、整改措施。 针对不合格项①,责令文件管理员把铝材检验标准复印发放到检测人员,由质检科、企划部组织培训学习,根据检验标准、检测设备说明书,完善检验规程,并将检验规程存档,同时在检测室装裱挂墙。 针对不合格项②,由技术部、企划部到资料管理员处领取最新有效检验标准及相关国家标准,学习掌握后改写检验规程,重新规定抽样方法、检验步骤及注意事项等内容。 针对不合格项③,由供应部、财务部、企划部参考生产许可证实施细则 5.1.3、条款,完善采购管理文件,增加对新供应商资质审查、原料验证等内容。 针对不合格项④,责令采购人员对主辅原料进行验收并保存验收记录一年,另外主辅原料的试验使用情况也要做好记录并保

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