搜档网
当前位置:搜档网 › 中国华电集团公司实施人才强企战略工作方案

中国华电集团公司实施人才强企战略工作方案

中国华电集团公司实施人才强企战略工作方案
中国华电集团公司实施人才强企战略工作方案

中国华电集团公司实施人才强企战略工作方案

为推进集团公司人才工作,集团公司党组下发了《中国华电集团公司关于人才强企战略的实施意见》(以下简称《意见》)。《意见》以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,科学分析了集团公司人才工作面临的形势,提出了实施人才强企战略的指导思想、根本任务和基本措施,是集团公司人才工作的行动指南。认真贯彻《意见》精神,把《意见》提出的各项任务落到实处,是当前和今后一个时期集团公司人才工作的中心任务。为进一步细化工作,落实责任,现就贯彻落实《意见》工作提出以下方案,对工作目标任务进行分解,请各牵头部门和配合单位按进度要求抓好落实。

一、工作目标与阶段安排

根据《意见》精神,集团公司实施人才强企战略的总体目标是:通过实施人才强企战略,使集团公司人力资源总量得到有效控制,供需基本平衡,人才数量占员工总数比例大幅提升;人才队伍素质显著提高,人才结构基本合理;建立起科学有效的人才资源开发、评价、配置、激励机制,人力资源管理体制与公司发展相适应;形成符合集团公司发展战略需要、层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的职业经理队伍、董事监事队伍、技术人才队伍、党群干部队伍和高技能员工队伍。分两个阶段实现:

第一阶段:经过3年的努力,建立起比较完善的人才资源开发和管理制度体系;用人、分配制度改革取得重大进展,“公开、平等、竞争、择优”和“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”充满生机活力的用人分配机制基本形成;人员总量实现零增长;中专毕业以上人员达60%;具有专业技术资格人员达40%;技能员工中高级工以上人员达50%;本科、研究生毕业人员,中、高级技术人员以及技师、高级技师的数量明显增加。

第二阶段:到2010年,全面建立起符合集团公司发展战略、独具华电特色的人才资源开发管理体系,人才数量与企业规模相适应,人才结构与业务结构相适应,人才素质与技术装备水平和市场发展需求相适应,人才资源与其他生产要素相匹配,员工发展与企业发展相协调;人员总量供需平衡;中专毕业以上人员达80%,35岁以下青工基本受过中专以上教育;具有专业技术资格人员达50%;技能员工中高级工以上人员达60%;企业领导人员具备本科以上学历或高级职称的比例达90%;本科、研究生毕业人员,中、高级技术人员以及技师、高级技师的数量、质量能充分满足生产经营需要。要实现以上战略目标,必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路,将《意见》的各项要求具体化、项目化,做到可操作、可检查、可评价。

二、主要措施与任务分工

贯彻落实《意见》是一项大的系统工程,必须齐抓共管。各部门各单位要按照各自的职能,明确工作任务,突出工作重点,抓好各项工作的落实。现就各部门近期重点工作任务作如下分工。

(一)舆论宣传方面

1、制定宣传工作方案,采取多种形式,大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求,宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法,营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围,树立科学的人才观,构建人才强企的经营理念。

(牵头单位:总经理部,配合单位:人资部、政工部、各单位;完成期限:2004年11月)2、在《中国华电》杂志开设“人才强企”专栏,定期组稿宣传人才强企战略。

(牵头单位:总经理部,配合单位:人资部、各单位;完成期限:2004年11月)

3、在《中国华电》新闻网开设“人才强企”专栏,及时反映战略实施动态和取得的成果。(牵头单位:总经理部,配合单位:人资部、各单位;完成期限:2004年11月)

4、举办公司系统青年人才发展论坛,组织广大青年投身人才强企之路。(牵头单位:政工部,配合单位:人资部、各单位;完成期限:2005年上半年)

5、召开公司系统实施人才强企战略工作座谈会或经验交流会。

(牵头单位:人资部,配合单位:政工部、各单位;完成期限:2005年5月)

(二)人才队伍建设规划方面

6、制定《中国华电集团公司关于实施“22211”人才工程,推进五支人才队伍建设的意见》,对“22211”人才工程和五支人才队伍建设作出总体部署。

(牵头单位:人资部,配合单位:各部门、各单位;完成期限:2004年10月)

7、制定和实施职业经理队伍建设计划,对职业经理队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等面进行系统的研究和部署。

(牵头单位:人资部,配合单位:各部门、各单位;完成期限:2004年12月)

8、制定和实施董事监事队伍建设计划,对董事监事队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。(牵头单位:人资部,配合单位:各部门、各单位;完成期限:2004年12月)

9、制定和实施党群干部队伍建设计划,对党群干部队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。

(牵头单位:人资部,配合单位:政工部、监察部、各单位;完成期限:2004年12月)10、制定和实施专业技术人才队伍建设计划,对专业技术人才队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。(牵头单位:人资部,配合单位:各部门、各单位;完成期限:2004年12月)

11、制定和实施高级技能人才队伍建设计划,对高级技能人才队伍建设的规模数量、

能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。(牵头单位:人资部,配合单位:生产部、各单位;完成期限:2004年12月)

(三)教育培训方面

12、制定颁布员工教育培训管理办法,对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理,使培训经费和资源得到有效利用。(牵头单位:人资部;完成期限:2004年12月)13、围绕创新能力建设,各部门根据本部门各类人才特点,研究制定各类人才的能力建设标

准,加大教育培训力度。(牵头单位:各部门、各单位;完成期限:2005年6月)

14、建设集团公司培训中心。(牵头单位:华电开投公司,配合单位:总经理部、人资部、计划部、财务部;完成期限:2005年)

15、研究设立高级人才开发培养专项资金。(牵头单位:人资部,配合单位:财务部、各单位;完成期限:2005年)

16、研究高层次人才国际化培训计划。(牵头单位:人资部,配合单位:国际合作部;完成期限:2005年)

17、全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设,企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。(牵头单位:人资部,配合单位:各单位;完成期限:2009年)

18、分批选送优秀后备干部到各类高校深造。(牵头单位:人资部,配合单位:各单位;完成期限:每年)

19、经常性地开展员工业务技术比武活动。(牵头单位:生产运营部,配合单位:政工部、人资部、各单位;完成期限:每年)

20、制定分阶段培养计划,有计划地开展后续学历教育,优化员工队伍文化结构。到2006 年,中专毕业以上人员达60%;到2010年,中专毕业以上人员达80%,35岁以下青工基本受过中专以上教育,企业领导人员基本具备本科以上学历。(牵头单位:各单位;完成期限:2010年)

21、加强技能开发培训与鉴定工作,制定分阶段开发培养计划,分批进行技能升级,优化员工队伍技术等级结构。到2006年,技能员工中高级工以上人员达50%;到2010年,技能员工中高级工以上人员达60%,技师、高级技师的数量、质量能充分满足生产需要。(牵头单位:各单位;完成期限:2010年)

22、强化专业技术人员继续教育,深化职称制度改革,提高专业技术人员队伍整体素质。到2006年,具有专业技术资格人员达40%;到2010年,具有专业技术资格人员达50%,中、高级技术人员的数量、质量能充分满足生产经营需要。(牵头单位:各单位;完成期限:2010 年)

23、加强终身教育的规划和协调,优化整合各种教育培训资源,构建具有企业特色终身教育体系。(牵头单位:各单位;完成期限:2006年)

(四)考核评价方面

24、制定职位规范和岗位标准。(牵头单位:各部门、各单位;完成期限:2004年12月)

25、建立经营管理人才评价指标体系。(牵头单位:财务部,配合单位:生产部、审计部、综产部、人资部、各单位;完成期限:2004年12月)

26、建立生产技术人才评价指标体系。(牵头单位:生产部,配合单位:科环部、工程部、人资部、各单位;完成期限:2004年12月)

27、建立政工人才评价指标体系。(牵头单位:政工部,配合单位:监察部、人资部、各单位;完成期限:2004年12月)

28、创新人才评价方法。在员工考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。

(牵头单位:人资部;完成期限:2005年)

(五)选拔使用方面

29、制定颁布企业领导人员管理办法,使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。(牵头单位:人资部;完成期限2004年11月)

30、制定颁布企业领导人员公开选拔暂行办法,并选定一批领导职位进行公开选拔。

(牵头单位:人资部,配合单位:各部门、各单位;完成期限:2004年12月)

31、制定颁布董事监事管理办法,使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。

(牵头单位:人资部;

32、研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。

(牵头单位:人资部,配合单位:各部门、各单位;完成期限:2005年6月)

33、制定颁布后备干部管理办法。(牵头单位:人资部;完成期限:2005年1月)

34、建立集团公司各类专家人才库。(牵头单位:人资部,配合单位:各部门、各单位;完成期限:2005年9月)

35、建设企业领导人员后备队伍。(牵头单位:人资部,配合单位:各单位;完成期限:2005年6月)

(六)人才配置方面

36、制定实施集团公司人力资源配置方案。(牵头单位:人资部,配合单位:各部门、各单位;完成期限:2004年10月)

37、制定专门优惠政策,鼓励经营管理人才、专业技术人才通过适当方式向人才紧缺地区和企业流动。(牵头单位:人资部,配合单位:各单位;完成期限:2005年)

38、研究探索企业内部人才市场建设。(牵头单位:人资部,配合单位:各单位;完成期限:

39、制定用人合同范本及其管理制度。(牵头单位:人资部;完成期限:2005年6月)

40、制定实施吸引和留住人才的政策规定。(牵头单位:人资部,配合单位:各单位;

(七)激励机制方面

41、研究系统单位员工工资制度改革。

(牵头单位:人资部,配合单位:各单位;完成期限:2005年)

42、制定实施企业管理人员试行年薪制办法。

(牵头单位:人资部,配合单位:财务部;完成期限:2005年9月)

43、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。(牵头单位:人资部,配合单位:各单位;完成期限:2005年9月)

44、研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。(牵头单位:人资部,配合单位:各部门、各单位;完成期限:2005年12月)

45、选择在多经企业引入产权激励机制的试点单位,进行期权、股权分配激励机制的试点工作。(牵头单位:人资部、各有关单位;完成期限:2005年)

46、选择开展员工职业生涯设计的试点单位,进行员工职业生涯设计的试点工作。

(牵头单位:人资部、各有关单位,配合单位:政工部;完成期限:2005年6月)

47、研究制订集团公司优秀厂长(总经理)、优秀党委书记、优秀专家等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。(牵头单位:政工部、人资部,配合单位:各部门、各单位;完成期限:2005年6月)

48、深化社会保障制度改革,进一步完善企业社会保障制度,完善企业年金管理制度,

强化各类保险和福利待遇的激励作用。(牵头单位:人资部;完成期限:2005年)

49、探索首席专家企业投保制度,强化企业对高级人才的吸引、保障和激励。(牵头单位:人资部;完成期限:2006年)

三、几点要求

上述工作的落实,直接关系到人才强企战略的实施进程,关系到人才队伍建设的成效。

各部门各单位一定要加强领导,精心安排,采取有效措施,狠抓工作落实。

一要加强学习。组织广大员工认真学习《意见》,全面把握《意见》的主要内容和基本要求,把思想统一到集团公司党组部署上来。要坚持理论联系实际,把握人才工作的一般规律和创新思路,找准做好工作的着眼点和着力点,抓住机遇,应对挑战,振奋精神,开拓进取,抓好《意见》的落实,努力开创人才工作的新局面。

二要加强领导。抓好《意见》和上述工作的贯彻落实,领导是关键。要坚持“一把手”抓“第一资源”的要求,切实加强对人才工作的领导。进一步充实人才工作力量,合理分工,落实责任,抓紧开展工作。牵头单位要切实担负起统筹协调责任,主动协商,共同研究;配合单位要主动靠前,积极参与,密切配合,共同完成好所承担的任务。

三要狠抓落实。工作任务已经十分具体,各部门各单位要从实际出发,按照时间进度要求,制定工作计划,认真加以实施,取得实实在在的成果。集团公司人资部(人才工作领导小组办公室)负责对工作项目的完成情况进行跟踪和监督,各责任单位应当及时汇报反馈各项工作完成情况,提交成果材料,切实把集团公司党组关于人才强企战略的一系列部署落到实处。四要注重创新。要以改革的精神做好工作,制定和完善各项配套政策法规,形成人才工作的长效机制。注意总结各部门各单位在实践中创造的新鲜经验,不断推进人才工作的理论创新、政策创新和工作创新。

医院发展重在实施人才战略

医院发展重在实施人才 战略 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

医院发展重在实施人才战略 “人才是第一资源”,医院间的竞争归根到底是人才的竞争。谁拥有一批德才兼备的技术精英,谁就站在了该领域的前沿,谁就有发展后劲,谁就会拥有明天。技术创新、技术储备,有了人才这个第一原动力,缺乏市场可以开拓市场,没有财富能够创造财富;医院更是如此。尊重知识、尊重人才、尊重创新。优秀人才是通过竞争,优胜劣汰脱颖而出的。使用人才的基本原则,既注重才,更注重德。让人尽其才,才尽其用,需注重人才资源与其他资源的最佳结合,包括硬件环境、软件条件、人员组合和激励机制等,促使人才在实现医院整体利益目标中体现个人价值贡献度。在育才、识才、用才上全方位开发人才资源。人是生产力中的决定因素,善于开发人才资源的领导者应当以求贤若渴、唯才是举的态度去育才、识才、用才,才能使人才如鱼得水,尽其所能。增强医院综合实力,才能保障医院健康、可持续地发展。 人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源,医院间的竞争归根到底是人才的竞争。“人才是第一资源”,是可持续发展的重要保障。人才对任何单位来说都是不容易忽视的宝贵财富,有了人才这个第一原动力,缺乏市场可以开拓市场,没有财富能够创造财富;倘若流失掉人才,无疑如同釜底抽薪,必将落伍于时代发展而走向衰败。谁拥有一批德才兼备的技术精英,谁就站在了该领域的前沿,谁就有发展后劲,谁就会拥有明天。技术创新、技术储备、可持续发展,离不开相关的人才,人才是加快和确保医院可持续发展的保证。 1 实施人才强院战略的具体做法 政策导向,创造良好的氛围。“十年树木,百年树人”,依靠自身更新血液,壮大人才力量是最基本可靠的发展路子。尊重知识、尊重人才、尊重创新,这是医院长期规划中的重要组成部分,医院制订了科研激励政策,为人才成长和发展提供良好的氛围。(1)医院设立院长奖励基金,包括发表论文(按不同的杂志级别给予不同奖励),专升本。对科研申报到上级基金的,我院给予1∶1配套奖励及论著等不同项目的经费奖励。(2)择优聘用。优秀人才是通过竞争、优胜劣汰脱颖而出的。医院多年来实行技术岗位评聘分离制度,人才选拔培养遵循的是公开、平等、竞争原则,变相马为赛马,充暗箱为阳光,不搞一评定终身,建立能上能下、能进能出,优胜劣汰,激励人才成长的竞争机制,创造条件让每一个人能有自身才能的施展空间,让有潜力的人脱颖而出,最大限度地调动培育人才的积极性和创造性,确保医院有一支充满活力的人才后备队伍。通过公平、公正的平等竞争,使能者上、庸者下。(3)使用人才的基本原则。既注重才,更注重德。使人尽其才,才尽其用,事竞其功。择优录取的原则;用人不疑,疑人不用的原则。 2 识才用才,加强人才使用管理,做好六个结合 识才是用才的前提,发现人才的真实价值才能量才而用。任何一个优秀人才都会选择以事业成就来体现自我价值,会以责任感和工作实绩证明自己的能力;考察人才要用全面的、辩证的、历史的观点综合分析,识其所长方可用其所能。用才应以德才兼备为基准,做到择优选用、用长容短、适时任用。让人尽其才、尽其用,需注重人才资源与其他资源的最佳结合,包括硬件环境、软件条件、人员组合和激励机制等,促使人才在实现医院整体利益目标中体现个人价值贡献度。

实施人才强企战略促进企业持续

实施人才强企战略促进 企业持续 文稿归稿存档编号:[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

强化人才强企战略保障企业持续发展 ——***********人才队伍建设介绍 各位领导: 下面就***********人力资源队伍建设情况做简要汇报,请各位领导多给我们提宝贵意见。 一、企业基本情况 ***********(以下简称“***********”)成立于1900年,历经创立成长、发展壮大和快速发展等几个重要时期。1999年改制成为科技型企业,1997年并入++集团后,经济指标和综合实力不断提高。从2000年至2010年,资产总额由2.8亿元,增长至50亿元;营业收入由1亿元增长到亿元;利润总额由不到500万元增长到3元;上交税金由万元增长到亿元。 ***********作为一家长期致力于***********技术进步的知识密集型企业,坚持创新发展,已从一个功能单一的专院,发展成为集于一体的综合性科技型企业。 二、人力资源情况 公司拥有一支高素质专业技术人员,不包括外埠公司,职工人数达到000人。其中,中级以上职称人员达48%;高级职称人员占28%;大学以上学历人员占66%;国家级突出贡献专家、省部级专家、享受政府特殊津贴专家与各类执业资质人员0000余名。 三、人力资源建设原则及措施 人才是构成企业发展的基本要素。作为科技型企业,***********十分重视人才队伍建设,结合企业发展战略和业务拓建设发展的需要,始终坚持用好各类人才,稳定关键人才,引进急需人才,培养短缺人才,在企业内部形成了尊重人才、鼓励创新的良好氛围。 (一)坚持党管人才原则,切实加强对人才工作的领导。牢固树立“抓人才工作就是抓经济工作”的思想,努力用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制

企业人才培养方案(一)

企业人才培养方案(一) 一、目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划,加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制,通过制定有效的人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队,满足公司乃至集团十二五发展规划对人才的需求,为公司的可持续发展提供智力资本支持。 二、原则 坚持内部培养为主,外部培养为辅的培养原则,并采取滚动进出的方式进行循环培养。 三、人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持专业培养和综合培养同步进行的人才培养政策,即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 四、人才培养组织体系 公司建立统分结合的人才培养体系,职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地,负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门,负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

五、主要内容 本方案由以下几个方面组成:人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。 (一)人才培养体系的构成 公司人才培养体系由启航工程计划、育英工程计划、菁英工程计划、卓越工程计划四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1、启航工程计划:该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养,使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2、育英工程计划:该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的,有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养,使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3、菁英工程计划:该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养,使其逐步成长为公司能够独当一面的人才,为公司后备岗位储备人才。 4、卓越工程计划:该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养,使其逐步成长为全面的人才,为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划,逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。

小学人才队伍建设工程实施方案

小学人才队伍建设工程实施方案 导读:本文小学人才队伍建设工程实施方案,仅供参考,如果觉得很不错,欢迎点评和分享。 马集乡张一小学人才队伍建设工程实施方案 为进一步提高我校人才队伍整体素质,推动我校素质教育蓬勃发展,根据马中字【2013 】052 号《马集乡教育人才队伍建设工程实施方案》的文件精神,并结合我校人才队伍实际,制订本方案。 一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,坚持党的教育方针,牢固树立人才是第一资源的理念,以人才能力建设为主题,以优化人才结构为主线,以改革创新为动力,以培养造就一批教学名师和学科领军人物为引领,为我校教育事业持续、快速、健康发展,提供智力支持和人才保障。 二、总体目标以打造我校优秀人才队伍为目标,通过多种方式、多种平台,加大教育优秀人才培养力度,建立健全本土人才梯队培养长效机制,到2017 年,基本建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的教育优秀人才队伍。 三、培养对象、模式及周期 1. 培养对象 我校在编在岗教师 2. 培养模式

分类别:教师培养序列为骨干教师T学科带头人T名师T本土教育家;班主任培养序列为优秀班主任T模范班主任。 分层次:各类人才称号分为乡级、县级、市级等层次。 3. 培养周期 骨干教师、优秀班主任培养周期为1 年;模范班主任、学科带头人培养周期为2 年;名师培养周期为3 年;本土教育家培养周期为4 年。 四、培养方案 1. 教师队伍 (1)群星计划-- 争创明星教师与星级化管理 按照胜任本职工作,专业素养不断提升,教育教学质量不断进步的标准,建立健全教师星级评比和管理模式,力求触动每位教师专业成长的神经,让每位教师都有梦想,每位教师都能成长,形成“人人想专业成长,人人能专业成长”的良好氛围。 措施:学校为教师成长提供平台,并为每位教师建立成长档案,每年举行一次明星教师评比活动。(如爱岗敬业之星、教学质量之星、校本研修之星、管理之星、师德之星、读书之星、爱心之星等明星称号。)各学校要根据德能勤绩的综合业务成绩每三年进行一次星级考核,星级分一至五星(一星为初级,五星为最高),各星级人数按照1:2:3:3:1 的比例评定。每个教师的星级考核将作为其评优评先、晋职晋级、绩效考核和岗位设置的重要依据,同时也是推荐参加县、市等各级各类优秀人才评选的重要依据。 (2)砺耕计划-- 培养一批骨干教师按照能积极参与教育教学改革实

人才战略范文

一、适应公司发展战略需要,大力实施“人才强企”战略,坚持以人为本理念,以加强人才素质能力建设为核心,以优化人才队伍结构为主线,以培养选拔高层次人才为重点,以创新人才工作机制为动力,以强化人才激励为突破口,紧紧抓住培养、使用、留住人才三个环节,营造集聚各类优秀人才的环境,发挥人力资本的作用,为公司的持续发展提供强有力的人才保证和智力支持。 二、牢固树立“以人为本”现代人力资源管理观念。加强“四感”教育,增强责任意识,培养认真的工作态度,克服浮躁心态;树立人人都能成才的观念,不拘一格选人才,让合适的人做合适的事,用正确的人,做正确的事;让业绩选人,效益选人,坚持“鲁抗的事业是全体员工共同的事业”,形成干事创业的向上氛围;建一流的队伍,创一流的业绩。 三、建立健全与制度相适应的职位分析制度,关注员工职业发展和薪资提升空间,科技与管理并重,构建双轨职业发展通道。通过管理岗位实现职位晋升,通过专业技术岗位实现技能职务提升,使各类优秀人才充分施展才干;建立一套与管理人员聘任相辅相成的科技人员晋升制度,实行职称评聘分开制度,推行技术职务和职称津贴,聘任首席工程师、工程师、岗位技师,实行“首席工人”制度。让合适的人干合适的事,真正做到员工与公司共同成长。

四、重点抓好四支队伍建设。一是建设一支敢管理、会管理的管理人员队伍;二是建设一支能打硬仗、善打硬仗的营销队伍;三是建设一支科技水平高,具有较强的创新能力,能够加快企业科技进步、增强核心竞争力的科技人才队伍;四是建设一支技能过硬、爱岗敬业、专业素质高的技术员工队伍。 五、立足内部人力资源开发,引进与开发并举,重点放在开发上;形成符合各类人才特点的开发型人才培养机制,建立企业全员培训体系,把参加培训和继续教育的结果作为上岗、任职、职业资格、人才流动、年度考核、晋升和续聘专业技术职务等事项的重要依据和资格条件之一。 六、建立绩效考核制度,完善竞争机制。实施市场化选才办法,内部实行竞争上岗,外部实行公开招聘,努力形成绩效优先的人才评价机制,完善评价标准和手段,为科学合理使用人才提供客观依据。采用赛马机制,实行竞争上岗,末位淘汰。推行管理人员定期岗位轮换制度,通过岗位轮换,实现知识、技能、经验及团队意识的内部交流与扩散。 七、深化内部分配制度改革,建立具有市场竞争力的薪酬制度。坚持物质与精神相结合的激励机制,探索有利于公司发展的分配机制,实行按劳分配与按生产要素分配相结合,完善年薪制、岗位绩效

坚持人才强企战略 以培训提升队伍素质

坚持人才强企战略以培训提升队伍素质 金秀发电分公司地处生态瑶都之称的来宾市金秀县。成立于2007年2月,是一家以中小型水电站的投资开发及管理和技术改造、挖潜增容;水利水电咨询服务;水力发电为主的企业。公司下辖能琴、金桂两个运行水电站和枫木坳在建水电站一个,总装机容量15020KW。 多年来,分公司始终把提高员工政治思想素质和文化技能素质放在重要工作之中。从组织体系上保障、职教经费上保障、培训教育场地设备上保障,建立健全制度和机构。坚持以人为本的教育培训指导思想,在培养人才总体规划中有针对性的滚动推进,对员工的培训教育工作本着企业缺少什么素质员工,就积极开展培训教育工作,特别是近年来分公司在积极参加上级举办的各类培训的基础上,还采取了送出去学习、请教师进企业培训和积极鼓励员工参加学历教育等多种形式的培训教育,培训率达到100%。 通过对员工的培训教育,我们的体会是员工的综合素质提高了,技术业务水平基本适应了岗位要求,保质保量的完成各项生产任务。诚信、质优、高效、规范,企业面貌改观了,在文明服务、礼仪接待、文化建设等方面展现了企业的良好形象,总结我们对员工培训教育以下几点: 1领导重视,建立健全组织管理体系 职工的培训教育,关系到职工的文化修养,业务技术素质,以及企业道德形象,同时关系到企业的发展和进步,分公司党政领导班子十分重视这一工作的开展,设专题会议研究职工培训工作,成立了以总经理为主要领导的职工培训教育领导小组,建立了三级培训网络、兼职教师培训网络、生产培训网络,劳资人员专门负责培训管理工作,聘请了各专业技术人员为授课教师,做到了横向到边,纵向到底,形成了一条组织领导体系,为做好职工培训教育工作提供了可靠的组织保证。 2认真作好各项职工培训计划,制定实施措施,检查落实到位 为了把职工培训教育工作开展的扎实有效切合实际,做到学有所用,我们首先由各部、站、基层班组,根据各自不同的工作特点提出自身的职工培训意见和建议,分公司综合基层意见和建议,按照广西水利电业集团有限公司关于职工教育培训指示精神,制定了年度职工教育培训计划,经职工代表大会审议通过后,以文件形式下发到各单位,在培训计划中,我们根据季节、岗位制定了党课培训学习计划、职工业务技术培训计划、安全生产培训计划、交通安全培训计划,在计划的同时,我们把责任落实到人,做到了条条有专人负责,项项有专人管,为加大职工培训管理力度,分公司党政领导班子把职工教育培训工作已纳入分公司的绩效考核,在日常的工作中做到了与生产管理工作同时计划、同安排、同检查、同考核、同总结,并将职工技术培训工作同年月度考核相结合,由于计划的周详,措施得力,分公司的技术培训工作取得了较好的成绩,达到了预期的目的。

企业人才培养方案

企业人才培养方案(一) 第一章总则 第一条:为认真贯彻企业人才发展战略规划,加快人才的培养、使用,使人才培养 工作规范化、制度化,满足企业发展规划对人才的需求,经研究,特制定本办法。 第二条:人才培养坚持 " 甄才、选才、育才、用才、留才 " 的用人方针,实行目标管 理策略,有目标、有措施、有责任、有落实,留住人才,培养人才、用好人才,造就一批年 富力 强、扎实肯干的企业人才队伍。 第三条:为充分调动各子公司培养人才的工作积极性,经研究,设立人才培养基金,主 要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。 第二章管理机构 第四条:企业人才培养实行统一领导,分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划 的制定及引进,并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。 第五条:各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下,负责对本单位人才的培养、 使用和管理工作,企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。 具体工作职责: 1、审定列入企业人才培养计划的人员名单; 2、负责人才培养目标和措施的制定及落实; 3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作; 4、研究人才培养过程中出现的各种问题。 第三章管理实施 第六条:人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生,都要列为人才培 养对象,并根据所学专业和特长制定培养目标及措施,做好人才培养规划。 第七条:人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理,人事部门 应跟踪考评,要建立人才培养跟踪考评记录,纳入人才培养档案;每季度要对培养对 象进行一次考评,并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调 整,激励人才增强自我完善意识,珍惜机遇,自我加压,早日成才。 第八条:人才的培养方式: 1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人 在培养期内,要安排有丰富工作经验才, 的同志担任指导教师,负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助,使他们能快速的成长, 尽快地成长为企业的有用之才。 2、加强培训,提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习,增强其综合知识水平,使其整体素质不断提高。 3、加强锻炼,促其成长。对人才培养对象要敢于压担子,提要求。在用人机制上,应提 供更多的竞争上岗机会,可先压担子,后帮带,先试用,后定职,通过挂职、定岗等 多种形式,促进各类人才的健康成长。 4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要,组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造, 使他们真正成为企业的支柱人才。 5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道,为各类人才提供技术交流的机会,有计划地 选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习,开阔 他们的视野。 6、积极开展丰富多彩的业余文化生活,满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活,积极组织各种健康文明的文娱体育活动,增强企业的凝聚力和向心力。 企业人才培养方案(二)

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍,根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际,制定本规划。 一、公司目前的人才状况 (一)基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人,其中:经理以上领导**人,财务人员**人,办公室人员**人,规划建设人员**人,后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为:本科及以上**人,占**%;大专生*人,占**%;高中及以下**人,占***%。 公司员工年龄结构为:平均年龄***岁,其中45周岁以上****人,占****%;35-45周岁***人,占***%。35周岁及以下***人,占****%。 公司员工专业技术职称结构为:初级职称?人,中级职称?人,高级职称?人。 (二)公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立,在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题,必须采取有效措施,转变思维观念,加强人才队伍建设,缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才

3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 (一)指导思想 以企业稳步发展为指导,以“人才强企”为战略,完善企业人才培养、引进、使用机制,建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点,加快形成适应公司发展的人才群体和梯队,提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 (二)发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中,必须坚持以下几项原则: 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历,对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实,实践经验丰富,工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才,初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则,重点围绕****创建,**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构,以有组织地引进、培养、选拔专业

实施人才强企战略 打造品牌职工队伍

实施人才强企战略打造品牌职工队伍 人才,是衡量企业核心竞争力的重要指标,是推动企业发展壮大的中坚力量。近年来,徐矿集团庞庄煤矿党委科学把握人才工作和企业发展的内在联系,致力于加快建设人才强企,始终把人才工作放在发展大局中谋划,形成和发展了“想干事就有机会、能干事就有舞台、干成事就有地位”的人才理念和体制机制,培养和造就了一批敢想敢为、齐志齐力、创新创优的高素质人才队伍,在安全生产、经营管理、技术进步、和谐建设等方面发挥了关键作用,较好地促进了企业安全发展、和谐发展、科学发展。自2006年以来,企业共生产原煤1300多万吨,实现营业收入66亿元,实现利润近20亿元;工伤事故年均递减42.5%,达到行业领先水平;企业先后获得“全国煤炭工业行业一级安全高效矿井”、“全国煤炭工业节能减排先进单位”、“省属企业先进基层党组织”等50多项荣誉称号。 一、想干事就有机会 理念导航,让人人都想成才。事业发展,人才先行。企业是职工实现价值的载体,只有坚定不移走企业与职工协调发展之路,企业才能在市场竞争中获取优势、抢占先机。庞庄煤矿党委始终把人才优先发展作为打造行业一流煤企的重要方略,坚持人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累,为职工成才创造了良好政策和舆论环境。在庞庄煤矿,资历高低和年龄大小并不重要,评价职工的核心标准是能力与业绩。在长期的探索实践中,矿党政通过薪酬分配、评先表彰、提拔任用等经济待遇和政治待遇倾斜,努力让创出业绩、干出成绩的优秀职工包里有钱、脸上有光,在矿区形成了人人尊重人才、人人渴望成才、人人竞相发展的良好局面。 培训教育,让人人都能成才。以技能培训与继续教育为主要手段,让不同层面的人才学习更科学的管理理论、掌握更先进的

公司战略人才培养方案

XX公司战略人才培养方案 §1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍,建立我们公司的人才梯队,为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主,外部培养为辅”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系,职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成:战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

§2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养,使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条“飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养,使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条“精鹰”计划 该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养,使其逐步成长为公司能够独当一面的人才,为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养,使其逐步成长为全面的人才,为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划,逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。 §3、战略人才的甄选

优秀青年人才培养计划实施方案

中青年人才培养计划实施方案 “医院中青年人才培养计划”旨在选拔一批优秀青年医务人员,通过重点资助扶持,促进青年学术骨干的快速成长,培养一批在本领域有一定影响的优秀青年人才,并为国家、省等各类人才计划储备力量。 一、指导思想和基本原则 坚持以科学发展观为指导,以学科建设为平台,加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、临床、教学和科研业绩显著的优秀青年人才,从而加快提升我院学科建设水平和医疗质量,增强医务人员队伍科研整体实力和社会服务能力。 坚持德才兼备的方针和人才选拔的高标准、重业绩的原则,既考虑过去对学科建设的贡献,又注重未来学科建设的发展需要。 坚持近期需要和长远发展相结合的原则,选拔时既注重重点学科和优势学科,又兼顾具有发展潜力的新兴学科和基础相对薄弱学科的发展需要,与我院学科建设的发展规划相协调。 坚持突出重点和分层次培养原则,把培养学科带头人、市级、区级、院级重点学科带头人作为重点,同时注重学术带头人、学术骨干等其他层次人才的培养。 坚持择优选拔的原则,把竞争机制引入人才的遴选、培养、管理等环节。 遵循人才成长规律,建立和完善人才选拔培养的公平竞争、科学考评、动态管理等运行机制。注重人才潜能的发挥,

充分调动医务人员的主动性和创造性。 二、培养目标 (一)总体目标 至2020年,培养一支10名左右由青年学科带头人、学术带头人组成的、能够跟踪国内外科技发展前沿、在国家、省医药卫生领域中起骨干作用的高层次拔尖人才。其中1-2人成为省青年学科带头人或进入省“121人才工程”序列,1-2人成为院重点学科带头人,2-3人成为院学科建设中重点研究方向的学术带头人。3-5人成为院重点学科带头人。 (二)各层次人才培养目标 青年学科带头人培养目标:使其成为我院重点学科建设和发展需要的医德高尚、业务精湛、在本学科领域中具有较高学术水平和学术造诣、能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才,对学科团队具有较强的组织管理和协调能力,在我院今后的临床、教学、科研和学科建设中发挥带头作用,部分优秀者能够入选省“121人才工程”序列。 青年学术带头人培养目标:使其成为具有扎实专业理论基础,较强的科研能力,对本学科的某一方面有较深入的研究,且有明确的研究方向,取得较丰富研究成果,在本学科研究领域内具有较强的竞争力,能带动所在学科临床、教学与科研的发展。 三、选拔条件 选拔者应具备的基本条件:热爱医药卫生事业,遵纪守法,有良好的职业道德、严谨的治学态度,具有较强的竞争意识、创新精神和攀登科学高峰的高尚品格及学术发展潜质,有强烈的责任感和奉献精神,有较强的团队意识。年龄

国有企业应加强“人才强企”战略工作

国有企业应加强“人才强企”战略工作 [摘要]人才资源是第一资源、人才优势是最大优势,国有企业必须加强人才工作和实施“人才强企”战略,做大做强国有企业,提升企业竞争力,为繁荣经济、改善人民生活,为国民经济高速发展作出卓越贡献。 [关键词]国有企业;人才强企;工作 加强国有企业人才工作和实施“人才强企”战略,是发展壮大国有经济、实现全面建设小康社会宏伟目标的重要保证。国有企业是我国国民经济的支柱。国有经济是社会主义制度的重要物质保证。据财政部发布的2010年全国国有企业主要效益指标数据:全年国有企业累计实现营业总收入303253.7亿元,同比增长31.1%。全年国有企业累计实现利润19870.6亿元,同比增长37.9%。国企2010年应交税费达25316.8亿,相当于2010年全国财政收入8.1万亿的31%,同比增长25.6%。这些实实在在的数据充分体现了国企为繁荣经济、改善人民生活,为国民经济高速发展作出了卓越贡献。 加强国有企业人才工作和实施“人才强企”战略,是做大做强国有企业,提升我国企业竞争力的重要举措。大公司大企业集团是一个国家经济发展的支柱,是国家综合国力和竞争力的集中体现。国与国之间综合国力的竞争,很大程度表现为跨国公司间的竞争。目前跨国公司拥有世界专利技术的70%,占世界技术贸易的90%,货物贸易的70%和跨国投资的90%。对世界经济、社会和文化的影响难以估量。我国要在综合国力的竞争中取得主动,在经济全球化的进程中赢得优势,必须加快培育和发展一批具有国际竞争力的大公司大企业集团。国有企业经过多年改革和发展,市场竞争力明显增强,在激烈的市场竞争中涌现出一批具有相当规模和实力的大公司、大企业集团,紧追国外大公司特别是跨国公司的发展步伐,但仍然还有相当大的差距。居世界500强企业首位的美国沃尔玛2010年营业收入达到4082.14亿美元,而我国在世界排名最前的中国石油化工集团公司2010年营业收入为1875.18亿美元,为沃尔玛的45.9%。与世界同行业大公司相比较,荷兰皇家壳牌石油公司2010年营业收入为2851.29亿美元,中石油相当其65.7%。在盈利能力、创新能力、体制机制等方面,我国大型企业与跨国公司的差距在逐步缩小,但仍需加大力度挖潜增效,创新发展。做强做大国有企业,关键在于提升核心竞争力,根本在于拥有一批高素质的人才。在知识创新、科技创新、产业创新不断加速的时代条件下,人才资源已成为最重要的战略资源。 加强国有企业人才工作和实施“人才强企”战略,是积极应对人才竞争,创造人才优势的迫切需要。随着经济全球化步伐的加快和科学技术的日新月异,国与国之间、企业与企业之间的人才竞争更趋激烈。目前国有企业面临着人才竞争的双重压力。一方面,世界500强中已经进入中国的400多家企业纷纷加速实现人才本土化,千方百计吸引优秀人才,人才竞争日趋国际化。另一方面,民营企业的迅速崛起和发展壮大,对人才的需求越来越迫切,还在千方百计地争夺优秀人才,不少民营企业的高级管理人员和技术人员都来自国有企业。由此可见,对国有企业来说,人才工作更显其严重性紧迫性,要落实“人才强企”战略,有很多工作要做。 长期以来,国有企业凝聚了一批优秀的经营管理人才和科技人员。近几年,面对日趋激烈的人才竞争,国有企业普遍加大了人才工作力度,努力创新人才工作机制,在吸引、培养和使用人才方面进行了积极探索,取得了积极进展,对推

实施人才强企战略 促进企业持续

强化人才强企战略保障企业持续发展 ——***********人才队伍建设介绍 各位领导: 下面就***********人力资源队伍建设情况做简要汇报,请各位领导多给我们提宝贵意见。 一、企业基本情况 ***********(以下简称“***********”)成立于1900年,历经创立成长、发展壮大和快速发展等几个重要时期。1999年改制成为科技型企业,1997年并入++集团后,经济指标和综合实力不断提高。从2000年至2010年,资产总额由2.8亿元,增长至50亿元;营业收入由1亿元增长到亿元;利润总额由不到500万元增长到3元;上交税金由万元增长到亿元。 ***********作为一家长期致力于***********技术进步的知识密集型企业,坚持创新发展,已从一个功能单一的专院,发展成为集于一体的综合性科技型企业。 二、人力资源情况 公司拥有一支高素质专业技术人员,不包括外埠公司,职工人数达到000人。其中,中级以上职称人员达48%;高级职称人员占28%;大学以上学历人员占66%;国家级突出贡献专家、省部级专家、享受政府特殊津贴专家与各类执业资质人员0000余名。 三、人力资源建设原则及措施 人才是构成企业发展的基本要素。作为科技型企业,***********十分重视人才队伍建设,结合企业发展战略和业务拓建设发展的需要,始终坚持用好各类人才,稳定关键人才,引进急需人才,培养短缺人才,在企业内部形成了尊重人才、鼓励创新的良好氛围。 (一)坚持党管人才原则,切实加强对人才工作的领导。牢固树立“抓人才工作就是抓经济工作”的思想,努力用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才,把各类优秀人才聚集到企业改革发展各项事业中来。最大限度地发挥人才管理的四个作用:一是稳定作用;二是加强作用;三是激励作用;四是考核评估作用。 (二)坚持适度超前原则,为公司战略目标的实现提供人力资源保障与支撑。针对公司业务不断拓展和延伸的实际,及时对人力资源结构及未来的需求与供给情况进行分析预测,采取针对性强并适度超前的人才培养和引进措施,紧紧围绕企业业务平台建设以及重点产业、新兴产业和高新技术产业、重点工程发展的需要,开放门户,广纳贤能,超前引进,积极储备人才。高度重视青年人才的培养和任用,促进优秀青年人才不断脱颖而出。 (三)坚持协调发展原则,促进企业发展与员工职业生涯共同提升。保证人才总量规模与企业改革发展相适应、人才结构与板块业务调整拓展相协调、人才素质提高与企业经济增长方式转变相同步,坚持给想干事的人以平台、给能干事的人以机会、给干成事的人以激励的原则,将个人发展与企业发展有机的结合起来,实现了人才资源持续开发与企业长期稳定增长良性互动。

关于实施人才强企战略的思考

关于实施人才强企战略的思考 关于实施人才强企战略的思考 中图分类号:C96文献标识码:A文章编号: 摘要:经济的竞争归根结底是人才的竞争。随着知识经济浪潮汹涌而至,人才资源已经成为经济社会发展的第一资源,人才资本成为实现富民强国的第一资本。中共中央、国务院于2003年12月19日至20日召开的全国人才工作会议指出人才问题关系党和国家事业发展的关键所在,提出了人才强国战略和党管人才原则,把实施人才强国战略作为新世纪新阶段人才工作的根本任务。 关键词:人才建设;竞争;企业理念;经济发展 Abstract: the economic competition in the final analysis is the competition of talents. National talent work conference of the CPC Central Committee, the State Council held on December 19, 2003 to 20 of the key points of talent of Party and national development, strategy of talent powerful nation and party principle of talent management is put forward, the implementation of talent strategy as the fundamental task of the new stage in the new century talents work. Keywords: talent construction; competition; enterprise idea; economic development 加强人才建设是党的十八大倡导的重要课题之一。人才强企是事关企业兴衰的战略性问题。当下,人才瓶颈已经成为制约企业做大做强扩张发展的关键因素,人才强企战略是亟需实施的一项刻不容缓的“造血”工程。本文试从多角度、多层面对如何实施人才强企战略作一简要阐述。 一、凝聚人心,树立人才强企理念 “市场的竞争,归根到底是人才的竞争。毫不夸张的说,人才是企业制胜的法宝,是赢得市场的关键筹码。善奕者谋势”。实施人才

公司人才培养方案总结

公司人才培养方案总结 “导师制”青年人才培养计划自2010年4月份启动以来,结合导师和学员的实际情况进行了多种形式、多种层次的推进,现就阶段进展情况总结如下。 2010年4月,经集团党委批准,“导师制”青年人才培养计划正式启动。第一批“导师制”成员由集团14名主要领导为导师,56名来自集团内各企业的优秀青年代表为学员组成,每位导师与4名学员组成“导师制”学习小组,负责学员的教育培养工作。集团所属企业同时开展了二级导师团队的青年人才培养工作。团委在学习活动中力争为导师和学员做好协调和保障工作。启动之初,向学员发放了通用学习教材。在5月15日之前大部分导师均完成了与学员的第一次沟通交流,并布置了学习课题。8月份,团委召开各学习小组组长座谈会,分析前一阶段工作中存在的题和难点,并及时向张东升主席作了专项汇报。对推进中存在的题进行了积极解决,目前各项工作进展顺利。 一、一级导师团队青年导师制学习情况 第一导师团队的各位领导对此次“导师制”青年人才培养计划都特别重视,分别制定了虚实结合、以学员共同研讨完成论为主的培养规划,为学员们推荐了有助于职业发展的书籍,同时灵活安排时间、不定期见面解答学员难题;各位参与“导师制”人才培养计划的领导百忙之中抽出宝贵时间,关心青年成长,让青年学员们拓展了视野,更增强了主动学习、追求进步的动力,在广大北汽青年中反响非常好。另外,北京汽车青年导师制工作得到了市国资委、团市委的高度重视,集团团委向北京团市委做了专项汇报,团市委王少峰书记要求团市委企业部把此项工作作为基层青年人才培养的新做法定期进行跟进和研究。 二、二级导师团队青年导师制进展情况 徐和谊董事长在党委常委会上对青年导师制工作提出“要重点做好各二级企业的青年人才培养工作,重点要将二级企业的青年导师制工作开展起来”。在集团第一批“导师制”青年人才培养计划开展的同时,各二级企业的第二批“导师制”青年人才培养计划也在紧锣密鼓的进行中。不同企业根据自身特点,制定的“导师制”计划有创新,有发展。 北京现代公司经党委会研究后,确定了将公司后备干部纳入学员队伍,接受公司领导的全面培养,同时明确要求,要站在为北京现代三工厂筹建和发展培养中坚骨干的高度开展导师制青年人才培养工作。 北汽福田在其所属环保动力公司和欧V客车开展试点,将“导师制”青年人才培养计划纳入公司总体青年人才培养工作,不仅完善制度和建立体系,更将“导师制”青年人才的出口考虑到计划设计中。 北京汽车研究总院将“导师制”人才培养计划归纳为综合、专业“两条线”,设立由公司领导组成的“综合”导师和技术专组成的“专业”导师,每名青年都有“综合”和“专业”两名导师,确保青年科技人才的全面发展。 “北京奔驰青年成长团队”青年根据导师制定的培养计划,结合自身工作实际,并根据对北京奔驰发展战略的认识及了解,形成研究方向,在导师指导下共同完成课题论,为公司发展献计献策。领导小组对培养计划定期进行考核,对于确实取得实际效果,并在工作中表现出优异成绩的学员,团委将进行备案,向组织推荐,并把学员的进步作为共青团各项评先、考核的依据之一。 鹏龙公司建立了“导师制”青年人才培养工作领导小组和工作小组,制定并下发了《北汽鹏龙公司“导师制”青年人才培养实施计划》,确定了导师团队和学员。明确了导师的指导方式、围和课题,同时制定相应的考核指标,把考核结果与人

人才培养工程实施方案

青年人才培养工程实施方案 1.培养内容与管理 1.1青年人才培养工程着力于提升培养对象的综合能力,计划从理想信念、基本素质、专业能力、创新思维与理论研究能力、执行力以及汇报展示能力等方面进行多角度、理论联系实际的方式进行培养。 1.2培训计划 计划在两年内开展的培训内容包括:理想信念培训、基本素质培训、能力拓展培训及轮岗。 1.2.1理想信念培训 1.2.1.1内部讲师培训: 将邀请公司党委领导,就青年人才的成长、成才做专题讲座,并由人力资源部组织参训学员围绕讲座内容进行学习。 1.2.1.2外部讲师培训: 人力资源部将积极联系外部资源,组织关于时事政治经济等方面的教育培训。 1.2.2基本素质培训: 1.2.2.1通过对入选的人才进行问卷调研,并结合人才培养工程的目标,梳理出人才普遍存在的短板,并引进外部优质

培训资源制定相应培训计划。 1.2.2.2将组织学员积极参与公司组织的各类管理培训,促使学员既能学习到外部前沿的能力课程,也能学习到内部先进的管理思路。 1.2.3能力拓展培训: 组织参训学员参加1至2次户外拓展训练,并在拓展训练过程中安排学员以小组为单位参加竞赛任务,使之为同一个目标团结协作。 1.4课题计划 1.4.1课题的设置 入选的人才针对日常工作中发现的问题,以创新的思维提出优化意见,并就此开展创新课题的研究。 1.4.2节点设置 1人才培养工程的第一年年底前,启动创新课题开题工作,学员通过填写《创新课题研究申报表》1确定课题研究内容及课题导师。。 青年人才培养工程的第二年中旬,学员根据创新课题研究成果撰写创新课题研究论文,课题导师针对学员的创新课题给予必要的指导与支持,人力资源部参照职称评审相关流程组织学员进行创新课题研究论文答辩工作。 1.5轮岗培训计划 对于部分培养对象可以视情况安排轮岗实习,轮岗实习是指培养对象按照未来工作需要进行跨部门实岗锻炼。

人才是一个企业单位最重要也最稀缺的战略资源和核心能力

人才是企业最重要也最稀缺的 战略资源和核心能力 人才是企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力,人才资源战略管理成为企业发展战略管理的重要组成部分。企业综合实力的竞争,归根到底是人才数量和质量的竞争,是人才成长和发挥作用机制的竞争。竞争是企业成败的核心所在,现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人才决定的,企业80%的效益又是由最关键的20%的人才为主创造的。因而,一个企业集团人才工作创新机制如何,能不能吸引和凝聚集团各分(子)公司及社会上的人才特别是高素质的人才,能否合理配置、管理、开发和利用好人才,将关系到企业集团生存发展。“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。人才资源是第一资源,要大力实施人才强国战略,全面推进人才工作和人才队伍建设。抓住培养、吸引、使用人才三个环节,着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍,重点培养一批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人才,创新人才工作机制,努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面,把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。”历史上,《尚书?咸有一德》中最早提出

“任官惟贤才”,即要任用有德行有才能的人。《三国志》中有一句名言:“功以才成,业由才广”,人才是成就事业的关键因素。被称做“经营之神”的日本著名企业家松下幸之助说:“国家的兴盛在于人,国家的灭亡亦在于人,古圣先贤,早有明训;回顾古来历史,可谓丝毫不爽。经营事业的成败,不容讳言,与治国同一道理,在于人事安排是否合宜”。以及世界上最受尊敬的企业家之——原GE的首席执行官杰克?韦尔奇,将60%以上的时间用在培养人才,特别是培养管理骨干。他说:“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此,我们大部分工作便是选择适当的人。”(在世界500强企业中,大概有300个企业的总经理是从通用电器出来的)。鉴于人才资源及任用如此之重要性,企业集团领导应审时度势,未雨绸缪,从战略和全局的高度,深刻认识人才在集团未来发展中的基础性、决定性、战略性作用,认真研究和制定适合企业当前和未来发展需要的人才战略。要实施机制创新,通过激励和竞争机制,创造以人为本、人尽其才、树人用人的良好环境;建立竞争上岗、能上能下、能进能出的双向选择的劳动人事制度;建立效率优先,兼顾公平的收入分配制度等。使企业在知识经济的挑战中,在经济全球化的渗透下,在WTO 的撞击中拓展生存及发展空间,增强综合实力,提高整体竞争力。 一、企业集团人才发展战略与人才定位 (一)人才资源

相关主题