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设计公司薪酬管理制度

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设计公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条、为规范公司薪酬福利管理,建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系,遵循按劳分配、效率优先,兼顾公平的基本原则,体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则,力求实现公司与员工的共同发展,特制定本制度。

第二条、本制度适用于公司各部门及员工,综合企业管理部(简称综合部)负责公司整体薪酬福利制度管理,各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。

第三条、公司实行岗位等级工资制,根据岗位、级别不同设置基本工资、职位津贴,根据技术职称不同设置职称补贴。

第四条、公司实行绩效考核制度,根据公司业绩与个人绩效发放奖金。第五条、公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。

第六条、公司对员工实行统一的薪酬结构,员工薪酬由工资、奖金及福利三大部分构成,其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工龄工资组成。

第二章工资管理

第七条、基本工资:公司实行岗位等级工资制度,根据岗位级别不同设置九级十三等基本工资档位。

表略

第八条、岗位级别:根据公司组织架构,岗位级别设置九级。

第九条、岗位等级月工资表:根据员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。

备注:岗位每级1等为起薪标准,其任职条件参照本制度实施细则规定。第十条、职位津贴:根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。

表略

第十一条、职称补贴:公司鼓励员工持续学习提高职业技能,根据员工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。

表略

第十二条、工龄工资:根据员工为公司服务年限长短来确定,以签订劳动合同起始日算起,每满一年增发50元/月,总额以500元/月为上限。第十三条、工资发放:

1、工资发放日:每月6日计发上月员工工资,如遇周未或节假日顺延发放。

2、试用期工资:员工试用最长期限依据《劳动合同法》确定,根据工作表现可以提前转正,试用期工资按转正后应计发工资的80%发放,但不得低于当地劳动部门公布的最低工资标准。

3、不计薪情况:试用期员工报到后,工作不满一周的,不计其薪资。员工未办理任何离职手续,或离职手续不全的,暂不结算薪资。

4、假期工资:员工请假管理及假期工资发放适用本公司《人力资源管理制度》。

5、每月计薪日:天

第三章奖金管理

第十四条、公司遵循“共创、共建、共担、共享、共赢”的理念基础,根据年度经营业绩和个人工作贡献发放奖金。

第十五条、公司高级管理人员的奖金管理及发放依据公司与高管人员签署的聘用协议另行执行。高级管理人员是指总经理、副总经理、总工程师、专业总工程师以及经过董事会任命的其他高级管理人员。

第十六条、技术部门与行政部门人员奖金管理适用本制度规定,统一采用“分月预支、年终结算”的方式。“分月预支”是指员工按岗位级别对应的预支额度向公司申请预支奖金,公司结合该员工上季度考核结果确定发放本月预支奖金金额。“年终结算”是指公司根据本制度规定年终统一结算员工本年度应发奖金额,扣除预支奖金后于春节前后予以发放。

第十七条、技术部门是指规划景观所、建筑市政所、技术管理委员会以及根据公司组织架构设置的其他技术部门。行政部门是指综合部以及根据公司组织架构设置的其他行政部门。

第十八条、绩效预支奖金:适用于技术部门与行政部门。

(一)计算方式:绩效预支奖金=可预支额度*个人上季度绩效考核系数,其中

1、可预支额度是指个人所在岗位级别对应的每月可预支额度。

注:新进人员参照薪级的下一级别预发。

2、个人季度绩效考核系数:根据季度考核结果确定相应系数。

(二)发放方式

1、绩效预支奖金于季度绩效考评工作完成后由综合部统一提交财务人员,计算个人下季度预支奖金额,分月发放。

2、季度绩效考核制度适用本公司《绩效考核管理制度》规定,季度考评工作于下季度初三个工作日完成,第四季度进行年度绩效考核,不再单独进行季度绩效考核,于公历年初十个工作日完成。

3、绩效考评工作由员工自评、直接主管初评、间接主管复评组成,绩效考核结果=初评*60%+复评*40%,自评分数仅供参考。

4、绩效预支奖金制度在执行过程中,若发生全公司员工(含高管层,设计部门,行政部门)本季度可能预发奖金汇总数>(上季度月回款额-本季度公司维持正常运营累计所需资金)的情形时,则预支奖金暂停发放,待情况改善,再由公司总经理办公会根据实际运营情况确定发放时间。

第十九条、全年奖金:根据工作性质的不同,技术部门与行政部门的全年奖金提取及分配模式不同,但发放方式均统一为扣除已发放的预支奖金后于农历春节前发放。

第二十条、规划、景观设计项目全年奖金提取及分配办法:

(一)、项目完工情况及项目类别奖金提取比例

1、已完成项目:按回款总额扣除项目直接成本后乘以提取比例

(15~27%)。

说明:回款总额为合同额扣除咨询费。

2、未完成的项目按有效阶段提取:

已签定合同项目按合同额计算。未签定合同项目的计算基价按国家相关收费标准的50%-70%计算。

3、公司从项目奖金中提取3~5%作为项目设计质量保证金,项目正常完成后全额发放;项目出现质量问题时根据情况予以部分或全部扣除质量保证金。

4、坏帐、援助项目及未成交项目的前期工作,公司将视实际情况进行适当补偿。

5、对于竞标项目,项目中标的,规划设计项目按概念性方案阶段工作量作为竞标工作的奖励产值;景观设计项目按方案设计阶段工作量作为竞标工作的奖励产值。如因中标带来其它项目的,在上述奖金的基础上,再按所带来项目合同额的1-5%作为竞标项目组的奖励产值,具体额度根据项目组对带来项目的贡献度,由公司研究决定。

项目未中标按实际标费的45%发放奖金。

(二)、设计阶段奖金分配比例

1、控制性详细规划:

2、城市设计

3、修建性详细规划

4、景观设计:

说明:以上各阶段比例如遇特殊情况可进行调整,但调整幅度不得超过±10%;具体调整方案由项目负责人提出,主管监督核准。项目设总费用占奖金提成额的5-8%。专业分配比例、校审分配比例、及注册盖章费均根据国家现行规定和市场情况确定。

第二十一条、建筑项目全年奖金提取及分配办法:

(一)、项目完工情况及项目类别奖金提取比例

1、已完成项目:按回款总额扣除项目直接成本后乘以提取比例

(19~27%)。

说明:回款总额为合同额扣除咨询费。

2、未完成的项目按有效阶段提取:已签定合同项目按合同额计算。未签定合同项目的计算基价按国家相关收费标准的50%-70%计算。

3、公司从项目奖金中提取3~5%作为项目设计质量保证金,项目正常完成后全额发放;项目出现质量问题时根据情况予以部分或全部扣除质量保证金。

4、坏帐、援助项目及未成交项目的前期工作,公司将视实际情况进行适当补偿。

5、对于竞标项目:

项目中标的:建筑设计项目按方案设计阶段工作量作为竞标工作的奖励。如因中标带来其它项目的,在上述奖金的基础上,再按所带来项目合同额的1-5%作为竞标项目组的奖励,具体额度根据项目组对带来项目的贡献度,由公司研究决定。

项目未中标:按实际标费的45%发放奖金。

(二)、设计阶段奖金分配比例

参照国家《民用建筑劳动定额》执行分配。项目设总费、质量系数与规划、景观管理办法相同。

第二十二条、行政部门人员全年奖金提取及分配办法

(一)、行政部门人员全年奖金总额计算方式

全年奖金总额=计发基数×岗位职级系数×个人年度绩效考核系数,其中:

1.计发基数:

行政管理人员按公司设计部门管理层(含主任工程师以上)人员(含当年离职员工,不含高管层)本年度年人均奖金额*计发比例50%~80%确定为计发基数,该计发比例由公司根据本年度经营情况确定。

行政一般人员按公司设计师(含当年离职员工,不含中高管层)本年度年人均奖金额×计发比例50%~80%确定为计发基数,该计发比例由公司根据本年度经营情况确定。

2.各岗位职级系数:

备注:岗位在本年度内发生调整的,以调整后的岗位确定职级系数,身兼数岗的人员原则上以主要岗位确定职级系数,特殊岗位例外。

3、个人年度绩效考核系数:根据年度绩效考核结果确定年度绩效考核系数。

第二十三条、优秀员工奖和优秀项目奖

公司于年终总结大会召开前进行优秀员工、优秀项目评定工作,优秀员工、优秀项目奖项设置数量、金额参考当年在岗人数、经营业绩等确定,由各部门负责人提名申报,经总经理办公会投票确定。

第四章福利管理

第二十四条、福利类别及说明

公司给予员工的福利主要有:社会保险、节日礼金、生日礼金、婚丧礼金、带薪年假、教育培训等。

第二十五条、社会保险(养老、医疗、失业、工伤、生育)公司员工均参加社会保险,公司和个人均应按社会劳动保障部门规定的比例缴纳各项社会保险费。

第二十六条、节日礼金

1、发放节日:春节、端午节、中秋节、三八妇女节(女员工)

2、发放标准:端午节、中秋节、三八妇女节:200元/人;

春节:600元/人

3、以上节日费,试用期员工减半发放。

第二十七条、生日礼金

1、适用范围:当月生日已转正员工。

2、发放时间:生日当月。

3、发放标准:200元/人。

第二十八条、婚丧礼金

1、员工结婚:按800元/次发放礼金。

2、员工直系亲属丧事:按800元/次发放礼金。

第二十九条、教育培训

为不断提升员工的工作技能,促进其自身发展,企业为员工定期或不定期地提供相关培训,其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训和公费进修等。

说明:参加培训的员工须与公司签订培训协议,约定服务期限,未到服务期限离职者,须支付违约金。(详见人力资源管理制度中培训管理细则)

第三十条、员工聚会活动

为加强团队协作精神,增进员工之间的友谊,公司将不定期举行员工聚会活动。

说明:由综合部每年初上报员工活动方案,相关费用由财务核算,经总经理审批后执行。

第三十一条、中餐

为员工提供免费中餐,统一在公司食堂就餐,每餐标准:五菜一汤和水果。

第三十二条、带薪年假

1、须在公司工作满1年的员工才享受带薪年假。

2、员工累计工龄已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。带薪年假仅限本年度内休完,且最多可分两次休假。

第三十三条、公司将依据其当年度经营情况,酌情考虑开展健康体检或带薪旅游等活动的开展,相关活动的费用承负比例视情况确定。

第五章薪资调整

第三十四条、公司调整薪资分为统一调整和个人调整。

第三十五条、统一调整

综合管理部根据物价上涨指数、当地劳动部门公布的最低工资额调整幅度、同行业薪酬水平结合公司实际情况于每年1月份评估公司整体薪酬水平,若有必要进行调整时向公司提报调整方案,待公司确定后进行统一调整。

第三十六条、个人调整

个人调整是根据个人工作表现和工作业绩,以绩效考核结果为依据予以岗位异动、岗位级别晋升、岗位级等调整等方式调整个人薪资,具体适用标准参照本制度实施细则。

第三十七条、末位淘汰制

公司实行末位淘汰制,参照本公司《绩效考核管理制度》执行。第三十八条、代理职务

因公司经营需要和个人工作表现,对个人职务予以正式晋升时,可根据实际情况确定一定期限的考察期,考察期为三个月至一年,该人员在考察期内行使代理职务权限,其基本工资仍适用原级别薪资,但可酌情调

高1等,职务津贴适用代理职务的职务津贴。考察期满,公司决定予以正式晋升时,调整基本工资至该职位对应的级别薪等;公司决定不能予以晋升时,取消代理职务权限,职务津贴恢复原职务津贴,已调高的基本工资酌情决定是否调回。

第三十九条、兼职补贴

因公司经营需要发生某一岗位人员同时兼任另一岗位工作时,经个人申请、公司同意该人员可同时享受原工作岗位的职务津贴和兼职岗位的职务津贴,确定兼职补贴时应以原岗位与兼职岗位的工作性质不同,原岗位工作内容已饱和为前提。原则上高级管理者兼任其他岗位除外,高级别岗位兼任本职低级别岗位除外。

第六章附则

第四十条、本制度经公司董事会批准生效,综合部根据本制度制定岗位薪资级别等级适用标准、薪资调整适用标准等具体实施细则。

第四十一条、本制度解释和修订权利归公司总经理办公会。

第四十二条、本制度于二〇一五年七月一日正式施行,以往制度与本制度冲突之处以本制度为主,与现行其他制度有冲突的或者未尽事宜以总经理办公会决议为准。

设计院薪酬管理制度实施方案

成都城市燃气设计研究院有限公司 长沙分公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平; 激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路 第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度对公司的基础薪酬制度进行规定。 第六条:设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员实行固定薪酬;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 (一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现绩效和薪酬的挂钩,工程设计人员特设臵绩效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、绩效工资二个单元组成。前个单元为固定部分,约占工资总额比例的40%;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的60%,根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。绩效工资按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目,

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

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某设计公司薪酬管理制度

第一章总则 第一条、为规范公司薪酬福利管理,建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系,遵循按劳分配、效率优先,兼顾公平的基本原则,体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则,力求实现公司与员工的共同发展,特制定本制度。 第二条、本制度适用于公司各部门及员工,综合企业管理部(简称综合部)负责公司整体薪酬福利制度管理,各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。 第三条、公司实行岗位等级工资制,根据岗位、级别不同设置基本工资、职位津贴,根据技术职称不同设置职称补贴。 第四条、公司实行绩效考核制度,根据公司业绩与个人绩效发放奖金。第五条、公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。第六条、公司对员工实行统一的薪酬结构,员工薪酬由工资、奖金及福利三大部分构成,其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工龄工资组成。 第二章工资管理

第七条、基本工资:公司实行岗位等级工资制度,根据岗位级别不同设置九级十三等基本工资档位。 表略 第八条、岗位级别:根据公司组织架构,岗位级别设置九级。 第九条、岗位等级月工资表:根据员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。备注:岗位每级1等为起薪标准,其任职条件参照本制度实施细则规定。 第十条、职位津贴:根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。 表略 第十一条、职称补贴:公司鼓励员工持续学习提高职业技能,根据员工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。 表略

第十二条、工龄工资:根据员工为公司服务年限长短来确定,以签订劳动合同起始日算起,每满一年增发50元/月,总额以500元/月为上限。第十三条、工资发放: 1、工资发放日:每月6日计发上月员工工资,如遇周未或节假日顺延发放。 2、试用期工资:员工试用最长期限依据《劳动合同法》确定,根据工作表现可以提前转正,试用期工资按转正后应计发工资的80%发放,但不得低于当地劳动部门公布的最低工资标准。 3、不计薪情况:试用期员工报到后,工作不满一周的,不计其薪资。员工未办理任何离职手续,或离职手续不全的,暂不结算薪资。 4、假期工资:员工请假管理及假期工资发放适用本公司《人力资源管理制度》。 5、每月计薪日:21.75天 第三章奖金管理 第十四条、公司遵循“共创、共建、共担、共享、共赢”的理念基础,根据年度经营业绩和个人工作贡献发放奖金。 第十五条、公司高级管理人员的奖金管理及发放依据公司与高管人员签署的聘用协议另行执行。高级管理人员是指总经理、副总经理、总工程师、专业总工程师以及经过董事会任命的其他高级管理人员。 第十六条、技术部门与行政部门人员奖金管理适用本制度规定,统一

公司员工薪酬管理制度17416

河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条:目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则; 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则; 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则; 四、优化劳动配置的原则; 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条:职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况; (四)、审核子公司的《工资表》; (五)、核算并发放集团公司员工工资;

(六)、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有: (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条:工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条:基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。 第七条:基本提成工资释义与构成: 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资

研发人员薪酬发放办法

研发人员工资考核方案 第一条根据我公司战略发展规划与绩效改革要求,为完善科研项目研发人员收入分配制度,激励科研人员进取精神,调动技术人员的积极性及创造性,体现团队协作精神,提升研发团队科研创新能力,制定本办法。 第二条本办法适用于我公司研发人员。 第三条工资构成 研发人员工资有基本工资、岗位绩效工资、专题工资三部分构成,详见下表规定: 第五条岗位绩效工资发放办法 1、岗位绩效工资是本院根据研发人员的工作成绩、贡献大小、工作态度等确定的工资标准,是鼓励研发人员努力学习、积极进取、多做贡献,更好的胜任工作的一种措施。 2、岗位绩效工资以研发人员以前3个年度的完成的工作业绩为计发标准,每年度1月考核一次,按考核结果兑现岗位绩效工资。 3、岗位绩效工资等级标准 岗位绩效工资分为四个等级,研发人员岗位绩效工资定级主要根据研发人员工作业绩积分确定。

3、工作业绩积分规则 工作业绩分为专利工作量、论著、论文工作量、其他加减项构成。 (1)专利工作量 (2)学术论文、论著工作量 1)学术论文工作量,计分办法详见下表: 注:2人合著,作者得分以6:4比例计算,三人合著,作者得分排名以5:3:2计算,4人合著,作者得分排名以4:3:2:1计算,超过4人合著只计排名前4位。 2)著作工作量,计分办法见下表: 注:2人合著,作者得分以6:4比例计算,三人合著,作者得分排名以5:3:2计算,4人合著,作者得分排名以4:3:2:1计算,超过4人合著只计排名前4位。 (3) 其他加减项

为加快年青研发人员的成长,鼓励副高职称以上并经科技部评定可以作为专业导师的研发人员在研发工作中带徒。在项目研究中作为项目负责人并按安排带领工程师职称、助理工程师研发人员开展研发工作,每个项目加计5分。 2)拒绝接受本职工作,或无正当理由拒绝接受科技部安排的科研、协助解决现场技术问题等相关工作的,在年度考核时减5~10分。 3)科研生产工作中发生严重工作失误或质量事故,造成50000元以上经济损失损失的;在年度考核中减10分。 第五条项目基本工资发放办法 实行项目负责制。通过专家技术委员会的立项评审,经总经理批准后,由科研管理部门发布立项的项目名称及数量进行公开招标,通过招标确定项目组,明确组长及组员。由科研管理部门编制设计和开发计划任务书,报总经理批准后发到各项目组,项目组按任务书要求进行项目研制。 项目研制全过程分为研究设计(包括项目策划、设计输入、设计输出等)、试制试验(包括试制、试验、更改等)、评审验收(包括用户评审、公司评审、材料归档等)三个阶段,三个阶段工作全部完成视为项目研制完成。 4、项目基本工资发放标准 以新研制开发的一个全新规格中等难度产品作为一个标准项目。一个标准项目的标准工作日数设为D=180天,标准项目日工资为W=100元,项目工作日系数设定为R=1。一个标准项目的工资总额Y= D×W×R=100×100×1=10000元。 其他项目的项目工作日数以标准项目工作日数为基数上下浮动,用项目工作日系数R来调剂。由技术专家委员会视其开发研究难易程度评定其项目工作日系数,并根据以上公式推算出项目工资总额。 项目阶段工资分配比例按研究设计阶段占30%、试制和试验阶段占40%、评审

建筑施工企业薪酬管理制度(高级范本)

XX建设集团薪酬管理制度 一、建立薪酬管理体系的作用 (一)公平合理的薪酬有利于企业制定人才策略,帮助企业吸纳人才、留住人才,也是减少劳资纠纷的重要手段。 (二)科学合理的薪酬制度可以大大提高员工的积极性,激发工作热情,是增强企业核心竞争力的关键所在。 (三)科学的薪酬制度可以帮助企业有效地控制成本。 (四)科学的薪酬制度是企业制度建设的重要组成部分,对企业文化建设和企业外部舆论形象也有很大影响。 (五)企业内外形势的客观变化使企业不断发展和完善薪酬制度成为必然。 二、岗位层级划分 公司职级划分为7级3职 职等分为员工层(级职为1-1~3-2,含员工、主管、项目经理)、管理层(级职为3-3~5-2含部门副经理、部门经理、区域副、区域总、中心副、中心总)、决策层(级层为5-3~7-3含公司副总、公司执行总、公司总经理、公司董事、公司副董事长、公司董事长) 三、岗位调动 因工作需要及员工职业规划考虑,公司可以调动员工到另一岗位工作或轮岗培训。 员工发生岗位调整的,坚持“岗变薪变”的原则,薪酬需根据新的岗位进行适时调整(含提薪活降薪)。

四、薪资结构 公司员工的薪酬主要包括:工资、奖金、福利等三个方面。 员工的工资组成:基本工资、岗位工资、全勤奖、工龄工资、证书补贴、考核工资、预提奖金、其它等七部分组成。(具体标准见下表)

(三)全勤奖 指当月在公司规定的上班时间内未出现迟到、早退、旷工、请假等现象,公司给予的全勤奖,此项费用包含在员工月工资内,每月随工资发放,每人每月200元。 (四)工龄工资 指在本单位工作满一周年所给予的现金奖励,工作每满一周年,月工资增加50元/月,从转正后满一年的次月起算。 (五)证书补贴 参照公司《证书奖励办法》等相关规定执行。 (六)考核工资 参照公司《考核管理办法》等相关规定执行,职级5-1至6-3:(岗位工资×15%);职级3-1至4-3:(岗位工资×12%);职级1-1至2-3:(岗位工资×10%)。 (七)预留奖金 职级为2-1及以上员工月薪中的10%作为预留奖金于年底发放(注:中途离职员工此项费用按实际预留金额全额发放)。 (八)其他 除上述几项费用外的其他收入。 五、计算方法 (一)应发工资=基本工资+岗位工资+全勤奖+工龄工资+预留奖金+证书补贴+其它

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条:目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条:职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责,主要职责有: 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算; 2、核算并发放公司员工工资; 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》;第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即:工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。 (一)基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1300元,我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级,根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定各岗位最低和最高基本工资限额,并推算出各等级工资数额。 (二)岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准; ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

研发人员绩效考核制度

一、目的 为适应公司发展需要,规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程,建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系,以调动员工的积极性和创造性,特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则,以确保考核结果的公正性; 2.客观原则,强调以数字和事实为依据,对考核结果做出客观性评价; 3.业绩改善原则,绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等; 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成; 岗位工资:是员工个人收入中相对固定的部分,是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入; 绩效工资:是指每月进行绩效考核评分,按绩效工资系数发放; 科研奖励:是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励; 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划,提交电子版考评表至行政管理部备档; 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人,考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部(为保证考评的公正性及保密性,考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员); 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性,绩效考核评定指标确定后,被考核人应确认指标并签字; 5.月度绩效结束后,行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总,提交至董事长审批,行政管理部负责对考评结果以短信形式公布; 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴; 7.被考核人员工作未满一个考核周期,不论何种原因离职,均不计考核; 8.申诉:被考核人如对考评结果存在异议,在知道绩效评估结果三个工作日内提出申诉,填写《员工季度绩效申诉表》向部门经理或行政管理部提起申诉,受理申诉者必须在三个工作日内反馈处理过程与结果。 六、考核办法、考评内容及考评标准 1.考评内容:主要参照员工当月关键工作任务、岗位职责进行工作考评,即:KPI考核(关键绩效指标法)。以员工个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩(岗位

工程公司薪酬制度

工程公司薪酬制度 目的(PURPOSE): 建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性。 政策与程序(POLICY&PROCEDURES): 1.薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%,不同岗位的员工,岗位工资不 同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的 关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据公司上 年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪 只限于对公司的正式员工发放。 2.奖金 奖金即月奖金,是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。

奖金实行“奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。 优点: 1)职级越高,奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2)在奖金总额不变的全体下,部门员工的人数越少,每 个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金越多。有利于 各部门主管控制本部门的员工数量,实现公司人员编制的自动控制如:某月所提取的奖金额为300,000元,奖金份数总计为500份,则每份奖金为600元;如果奖金份数为1,000分,则每份奖金为300元。 3.职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况,公司所有员工共分为十三个职级,即: 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4.特殊津贴 经批准的特殊津贴(如工种津贴,外语津贴等),按公司有关规定办理。由人事部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。 5.工资及级职确定 所有新入职员工,其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以 上职级员工由总经理确定。入职时,人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6.工作时间

设计公司薪酬制度

XX设计研究院薪酬制度 第一章总则 第一条薪酬释义: 是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿,同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。 第二条围: 公司全体员工。 第三条目的: 配合企业改制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,激励、留住人才的目的。 第四条原则。 1、公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。 2、成本性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将工资总额根据年度完成的产值控制在一定的围。 3、激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。 第五条薪酬结构: 基本工资+绩效工资+附加工资 第六条薪酬体系: 根据员工的工作特点,将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。 第二章薪酬结构 第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分:

(一)基本工资:由员工的职位或职称确定的工资单元,是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。 (二)绩效工资:由员工的工作业绩确定的工资单元,包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等。 (三)附加工资,由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元,包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入 所得税。 第八条基本工资: 参照原岗位工资的基础上,根据公司固定工资总额,调整薪酬水平和级差。由于工作性质的不同,将基本工资标准划分为管理系列和技术系列,管理系列人员由行政职务确定基本工资,技术系列人员由技术职称确定基本工资(详见附表一、二)。 第九条管理系列基本工资: (一)适用围:高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。 (二)管理职类:管理职位划分为总经理(党委书记)、副总经理(党委副书记)、中层正职、主管和一般职员等五个职类。每个职类的工资标准分 为五个档次,相邻职类交叉一档。 (三)基本工资的初次确定:员工在现职职类(或高于现职)中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档 为五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。 (四)对工勤人员不再单独设置职类,工勤人员的起薪从一般管理职类的最低档开始,特殊情况由总经理办公会讨论后可定在高档。 第十条技术系列基本工资: (一)适用围:设计部;项目部;技术部专业技术管理人员。 (二)职称职类:员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次,相邻 职类交叉一档。 (三)基本工资的确定:员工获取职称年限除于三取整后得出数即为对应的

公司员工薪酬管理制度范本

公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条:目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条:职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有: (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有: (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图: 第五条:工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分

企业员工薪酬管理制度范本1

企业员工薪酬管理制度范本(doc) 时间:2010-02-26 | 来源:世界工厂网 | 责任编辑:飞儿 | 阅读: 本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍,并通过一个范本进行了具体阐述,以供参考。 为规范企业及企业各成员的薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本薪酬管理制度。 一、制定原则 (1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。 二、适用范围 本企业所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列适用范围 行政管理系列1.企业高层领导 2.各职能部门经理 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外) 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外) 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第五、高层管理人员薪酬标准的确定

公司薪酬管理制度(范本3)

公司薪酬管理制度(范本3) 一、目的: 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备;位以授能、爵以酬功;能者上、平者让、庸者下;公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制,切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系,激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情,充分实现激励和约束相结合的目的,特制订本薪资制度。 二、遵循原则: (一)公平性原则:外部公平性、部公平性、个人公平性; (二)竞争性原则:与同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬福利具有竞争力; (三)激励性原则:结构和指标比较合理,能最大限度调动广大员工的积极性; (四)经济性原则:按“所产生的价值比成本更重要”的原则,用最少的钱办最多的事; (五)合法性原则:符合国家《劳动法》和其它相关法律法规; (六)简单实用原则:集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制,并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据: (一)依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要; (二)依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平; (三)依据员工付出劳动量的大小; (四)依据职务的高低; (五)依据技术与训练水平的高低; (六)依据工作的复杂程度; (七)依据年龄与工龄;

(八)依据劳动力和人才市场的供求状况; 四、适用围: 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员,但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构: (一)本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 (二)如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时,需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。 (三)在日常工资核算中,由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发,行政办负责打卡管理及打卡钟管理,财务部负责工资计算。 六、薪资结构: (一)基本薪资:由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 (二)津贴:津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 (三)奖金:由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 (四)超时工资:加班费。 (五)业务提成。 七、基本薪资: DOC格式. (一)集团总部职务体系如下:(各职务体系的员工除在本职务体系可晋升外,也可晋升为主管职务体系)。 1、主管职务体系:总裁;副总裁;总裁助理、总监、下属公司总经理;副总监、下属公司副总经理;部长(行政办主任)、厂长、总经理助理;副部长(行政办副主任)、副厂长;部门主管;分管主任;职员、组长;班长;员工; 2、技能职务体系:高级会计师、高级工程师;会计师、工程师;助理会计师、助理工程师; 3、事务职务体系:高级秘书;秘书;

建筑设计公司薪酬管理制度实施方案

薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章设计思路 第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定,第四节专设中长期激励薪酬制度,侧重对非经济性报酬的描述,实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战略发展规划服务。 第六条:设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

(一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 (二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制,设置三个职能奖等级标准,实行360考评,考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现激励与约束相结合的原则,工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目,重新设计项目提成比例,尽量符合公平性原则,杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标,实行绩效考评成对比较排序法,考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 (四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员,从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先,兼顾公平原则,加班费的提取实行(很难定) 六、为满足员工对福利多样化需求趋势,最大限度地调动员工的工作热情,引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。 第四章薪酬制度 第七条:适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。 第一节工资制度 第八条:工资模式 工资模式采用岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%,根据职工出勤和上岗情况,按月发放;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况分配。 第九条:工资标准 一、基本工资 凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员,基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。 二、岗位工资 (一)设置标准 管理人员设置十个工资岗位等级;设计人设置九个工资岗位等级;操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司()岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工

科技研发人员薪酬体系设计案例

科技研发人员薪酬体系设计案例 为进一步规范科技研发人员的薪酬奖励、约束机制,以持续充分的调动和提 高相关研发技术人员的工作积极性和科技创新动力,特制定本制度。 1 、适用范围 1)本管理制度适用于所有客户或公司相关部门输入立项的新产品研发、技术 研究及相关配套科技攻关项目的管理与激励; 2)本管理制度适用于公司产品项目研发的研发人员。 、职责权限 1)研发部负责开发项目的人员组织、项目类别评定、项目实施过程管理、项 目工资分配; ( ( 2 ( ( ( 2)技术管理部负责对研发部提报的项目进行验收,并给出结论; 3)总工负责对研发项目完成作最后评定; 3 、研发人员薪酬构成 产品项目研发人员的薪资由岗位基本工资(公司按月发放部分)、研发项目 工资两部分组成。岗位基本工资是以个人素质及工作能力为准予以定岗来确认 的。研发项目工资与所研发项目的类型及项目考核结果挂钩。研发部非直接参与 产品研发的人员(样机、文秘等)原则上只接受岗位基本工资。 4 、岗位基本工资及业绩考核 ( 1)产品项目研发人员岗位设置有项目经理、项目负责人、工程师、技术员四 大类。每一类设四个级别,各级别中一级为最高。参照公司《月薪人员薪资结构 标准》,现将各类各级岗位工资标准确定如下: ( ( 2)产品项目研发人员岗位异动时,岗位基本工资跟随异动。 3)参与研发项目的研发人员,日常还要接受部分技术基础工作、对相关部门 的技术支持工作、技术改造等。 4)对于研发部非直接参与产品项目研发的人员,由研发部门负责人每月对其 进行工作业绩考核,月度工作业绩考核结果与员工当月的岗位基本工资挂钩。 、项目工资及考核方式 ( 5 ( 1)项目工资是指根据单个研发项目的研发工资标准,实施研发过程并经公司

施工企业薪酬管理制度67623

薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,依照以 下原则制定本制度: 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性、创造性,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率,依据岗位责任,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准确定:公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制:由总经理确定年薪标准(一般一年确定一次)。(1)薪制对象:公司聘任的高层管理人员,相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 (2)年薪标准:由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资,其余

70%按月平均发放,年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。 3、月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核,总经理审批。 (1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定在编员工。(2)月薪标准:根据员工能力、岗位重要程度、难度确定,行政人事部审核,公司总经理审批。 4、日工资制:临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工,其工资标准由工程部拟定,经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类: (1)高层管理人员:总经理、副总经理 (2)中层管理人员:部门经理、项目经理 (3)专业技术人员:造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等 (4)业务人员:市场开发人员、采购员 (5)行政后勤人员:文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等 三、薪资结构:固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。 1、基本工资: (1)贯彻“因事设岗,因岗定薪”原则,行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准,由总经理审批。 (2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定,中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的,按照所担任最高职务确定基本工资等级。

设计院薪酬管理制度【最新版】

设计院薪酬管理制度 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路 第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定,第四节专设中长期激励薪酬制度,侧重对非经济性报酬的描述,实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战略发展规划服务。 第六条:设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

(一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 (二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制,设置三个职能奖等级标准,实行360考评,考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现激励与约束相结合的原则,工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目,重新设计项目提成比例,尽量符合公平性原则,杜绝活"好"抢、推"难"活的现象。同时设计工程设计人员考核指标,实行绩效考评成对比较排序法,考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 (四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员,从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先,兼顾公平原则,加班费的提取实行(很难定)

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