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劳动争议仲裁与诉讼关系的重构

劳动争议仲裁与诉讼关系的重构
劳动争议仲裁与诉讼关系的重构

劳动争议仲裁与诉讼关系的重构

[摘要]自1987年我国劳动争议处理制度恢复以来,我国在处理劳动争议仲裁与诉讼关系时实行“一裁两审、仲裁前置”的模式。在改革初期,劳动关系相对简单,劳动纠纷数量少,这种模式为解决劳动纠纷确实提供过帮助。但是,以市场经济的目光重新审视劳动争议仲裁与诉讼关系时,会发现这种模式也带来了限制当事人诉权、救济周期过长、诉讼请求中增加或减少仲裁请求难以处理等问题。因此,文章对现行劳动争议仲裁与诉讼关系现状进行梳理,并分析由此产生的问题,最后认为应重构劳动争议仲裁与诉讼关系,以“裁审分离”代替”仲裁前置”。

[关键词]劳动争议仲裁;诉讼;仲裁前置;裁审分离

一、劳动争议仲裁与诉讼关系的现状

我国《劳动法》第79条、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《企业劳动争议处理条例》)第6条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《劳动争议案件解释》)第1条规定了劳动争议仲裁与诉讼关系,即“一裁两审、仲裁前置”。即劳动争议发生后,当事人应向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼;当事人不服劳动争议仲裁委员会做出的裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理。基于上述法律规定可知,劳动争议的仲裁程序,是法院受理劳动争议案件必经的前置程序。

2008年5月1日颁布施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)维持“仲裁前置”程序,但进行了一定的修改,实行有条件的“一裁终局”。部分案件有条件的“一裁终局”。这些案件包括:追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金;不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

“一裁两审、仲裁前置”的设立本意是最大限度发挥劳动仲裁和诉讼的特点和功能,分流劳动争议案件、缓解法院工作压力。但现行体制下,劳动仲裁的案件大部分都是非终局性的,“一裁终局”的案件范围较小,标的额不大。因此,在劳动争议处理过程中,劳动仲裁在劳动争议处理过程中实际处于“中间环节” 的地位,仲裁要服从审判。这不但起不到分流案件、缓解法院工作压力的作用,而且会产生很多问题。

二、现行劳动争议仲裁与诉讼存在的问题

(一)限制当事人的诉权,违背意思自治原则

保护当事人充分有效地行使诉权,是现代司法的一项基本精神。按照《民事诉讼法》第108条的规定,只要是符合这4个起诉条件,当事人都可以提起诉讼。但我国解决劳动争议纠纷实行的是“一裁两审、仲裁前置”的模式。在《劳动争议调解仲裁法》第29条颁布前,如果仲裁部门对当事人提出的仲裁申请迟迟不立案,或轻率地作出不予受理的决定,当事人将丧失了向法院起诉的理由,即使法院受理,也会有部分法院以仲裁部门未作实体裁决为由驳回当事人的诉讼请求。在《劳动争议调解仲裁法》第29条颁布后,仲裁部门不予受理或者逾期未做出决定,当事人可以提起诉讼。总体来看,劳动仲裁是诉讼前置程序。这和《民事诉讼法》第108条的规定相冲突限制当事人的诉权。

此外,从仲裁本身来看,其最早出现在私法领域,随着社会的发展和社会法

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不服劳动仲裁民事起诉状(用人单位起 诉) 不服劳动仲裁可以到法院进行起诉,那么,下面是我给大家介绍的不服劳动仲裁民事起诉状(用人单位起诉),仅供参考。 不服劳动仲裁民事起诉状1 原告:河北xxxxxxxx有限公司(仲裁被申请人),住所:xxxx区和平西路xxx号。 法定代表人:xxx 被告:xxx(仲裁申请人),男,汉族,xxx年xx月xx日出生,住址:xx市xx区庞各庄镇早花西巷x号。 原告因与被告劳动争议纠纷一案,不服xx市xx区劳动争议仲裁委员会京x劳仲字(20xx)第xxxx号仲裁裁决书(以下简称裁决书),特向贵院提起民事诉讼。 诉讼请求 1、判决被告与原告之间不存在劳动关系,原告不予承担被告加班工资。 2、本案诉讼费由被告承担。 事实和理由 一、裁决书认定的事实前后矛盾 引裁决书第四页:"本委认为:虽然xxx(仲裁申请人)自xxx年6月11日起即在xx区庞各庄镇农业基地工作,但其主张与xx公司(仲裁被申

请人)一直存续劳动关系的主张,缺乏事实依据,本委不予采信......"这说明xxxxxx有限责任公司(以下简称xx公司)在经营农业基地的时候被告与其就不存在劳动关系,而原告与xx公司签订委托经营合同接手该农业基地后,在没有其他任何补充证据的情况下裁决书认定被告与原告存在劳动关系,同事实,同证据,裁决书却做出截然相反的事实认定,这显然存在事实和逻辑上的矛盾。 二、原告与被告之间不存在劳动关系,原告不应承担被告休息日的加班工资 1、被告没有提供任何证据证明与原告之间存在劳动关系,也没有提供任何能证明其休息日加班的证据,裁决书仅仅依据原告没有提供工资与考勤记录,就裁决原告承担责任,这显然是对原告的极大不公平。 2、原告与xx公司签订的《委托经营合同》第四条明确规定原告是为xx公司的员工提供工资和福利支持。但裁决书已经认定被告与宝能公司之间不存在劳动关系,被告不是xx公司的员工。原告接手农业基地后,被告与原告也不存在劳动关系,因此,原告不应该承担被告加班工资的责任。 3、被告与原告之间不存在劳动关系,所以裁决书适用法律错误,裁决书不应适用中华人民共和国劳动法,因此裁决书不应该裁决原告承担被告加班工资。 基于以上事实和理由,为保护原告的合法权益,特诉至贵院,请依法支持原告的诉讼请求。 此致

案例分析-关于劳动仲裁案例分析.doc

案例分析:关于劳动仲裁案例分析 案情简介: 刘某于7月25日到某冶金公司工作,双方签订有期限自月7月25日起至7月24日止的《劳动合同书》。 刘某入职时担任行政助理工作,后兼职市场助理工作。 双方约定刘某的月工资标准为元。 某冶金公司以刘某在工作期间不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作为由,于1月22日作出了因刘某违纪与其解除劳动合同的书面决 定。 刘某认为,其在工作中尽心尽力,不存在公司所述的不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为。 故此,刘某以要求该公司支付其解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金为请求,向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。 仲裁结果:仲裁委员会审理后认定,该冶金公司应支付刘某解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金。 评析:本案争议的焦点在于刘某在工作中是否存在不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为,以及刘某所诉的经济补偿金的金额是否符合新的劳动合同法规定的金额。 根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定:在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议

的,由用人单位负举证责任。 因公司未就其主张的解除劳动合同的原因提交充分的证据予以证明,故对其主张无法采信,即公司以刘某违纪解除劳动合同的决定不成立,鉴于双方均无存续劳动关系的意愿,视为双方协商一致,由公司提出解除劳动合同。 刘某于7月25日到该冶金公司工作,双方于1月22日解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定:“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。 ”。 刘某于以前在公司工作时间,根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定:工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 刘某于以后在公司工作时间,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定:不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 故被诉人应向申诉人支付解除劳动合同相当于 1.5个月工资的经济补偿金。

浅谈劳动争议仲裁与诉讼的衔接法学理论论文(1)

致力于打造高品质文档浅谈劳动争议仲裁与诉讼的衔接法学理论 论文(1) 随着社会主义市场经济的发展,劳动用工制度的改革,诉讼到法院的劳动争议案件逐年增加,而现行的法律及司法解释,远远不能满足新型劳动争议案件审理的需要。劳动争议中涉及的仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请的时效与诉讼时效的关系问题,法律、法规及规章均没有规定,劳动法只是简单地规定“对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼”但对两种程序如何衔接未做规定,民事诉讼法也未有相应的规定,导致人民法院在处理劳动争议案件中遇到较多的理论和操作上的障碍,造成处理劳动争议案件无法可依,使有法必依、执法必严、违法必纠的法制原则失去了基础,使得损害劳动者权益的现象屡屡发生,而劳动者却投诉无门。因此,从理论及实务上探讨劳动争议诉讼与仲裁的衔接具有重大的现实意义。一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定,劳动法律关系发生争议,仲裁程序是法定的必经程序,即劳动争议仲裁程序是人民法院受理的前置程序,当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的,才可以向人民法院起诉,否则,人民法院不予受理。这样,劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序,即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是,从仲裁与诉讼关系上讲二者并不具有必然联系,甚至从某种角度看二者是相互排斥的。一般的仲裁遵循自愿原则,且实行一裁终局制,同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的,即当事人只能择一而行,若选择了仲裁则不能再提起诉讼,若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序,且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则,而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时,如对劳动争议仲裁委员会的裁决,在法定期限内不向法院起诉,仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容,当事人一方可以向法院申请执行,经审查符合法律规定的予以执行,不符合法律规定的,裁定不予执行,当事人在收到不予执行裁定书后,在法定期间内,可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。立法者将劳动争议的仲裁设置为法院受理案件的前置程序有两方面原因,一是考虑到法院和法官不是专门处理劳动争议的专业部门和专业人员,不一定了解劳动争议中的情况;二是考虑到法院受理案件的数量太大,如果所有劳动争议案件直接向人民法院起诉,会加重法院的负担。然而,在审判实践中,这种先裁再审的劳动争议处理模式对处理劳动争议案件带来了更多的弊端。首先,法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力,一旦当事人提起诉讼,仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力,法院又必须对争议进行重新审理,换言之,劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的依据和要件,法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查,仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响,这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”,这对仲裁机关的劳动付出亦是一种不公平。其次,劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了更多的程序障碍。按强制性仲裁前置的立法意,当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向

劳动仲裁和诉讼如何链接

劳动仲裁和诉讼如何链接 为公正、高效处理劳动争议纠纷,统一劳动争议案件执法尺度,北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会于近期召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会,北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨。与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行了广泛深入的讨论,就相关问题的解决达成了基本共识。现就有关问题纪要如下: 一、仲裁与诉讼的衔接和受理问题 1、当事人向劳动人事争议仲裁委员会或者劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请仲裁后又撤回申请,向法院起诉,如何处理? 当事人申请仲裁后又撤回申请的,法院不能视为已经过仲裁前置程序,可裁定不予受理,已经受理的裁定驳回起诉,并告知其先向仲裁委申请仲裁。 对于当事人在撤回申请后,再次向仲裁委申请仲裁,经仲裁委裁决或作出不予受理通知书后,法院可以受理。 2、当事人申请仲裁后,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭,仲裁委按照撤回仲裁申请处理,并作出决定书的,当事人起诉到法院,如何处理? 法院经审查符合劳动争议受理条件的,可以受理。 3、仲裁裁决作出后当事人未起诉,或裁决有多项内容,当事人仅就部分内容提起诉讼的,如何处理? 仲裁裁决作出后当事人未在法定期限内起诉,或仅就部分内容提起诉讼,法院只需审理当事人在法定期限内起诉的请求,保持当事人诉讼请求与审理内容的一致性。 对双方当事人均未起诉的仲裁结果部分,可在“本院认为”中予以确认,并直接写入判决主文。 法院对于案件事实的审理不受当事人诉讼请求的限制,法院应当结合证据对事实进行综合判断和认定。

劳动合同法典型案例分析

劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一:到底是辞职还是解雇? 曾某是单位的主管,工作能力一般,与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话,要求自动离职,并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后,非常后悔,认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁,要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了,有辞职申请书为证。

答:本案看似复杂,其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议,劳动者同意了,双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职,也不是解雇,而是双方协商一致解除。 进一步讲,本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容,则不应认定为协商一致,如果不能举证,那么辞职申请书就具有强大证明力,足以证明是劳动者自动离职。

二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一:约定终止条件出现,企业终止劳动合同无效。 魏某(女)与单位的劳动合同即将到期时,单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后,双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕,随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除,并且也支付了经济补偿金,劳动合同不可能继续履行。

答:《劳动合同法》有明确规定,女职工在三期(孕期、产期、哺乳期)以及劳动者在医疗期等,如遇劳动合同到期,则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕,实际上此时劳动合同并没有到期,单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的,因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在,魏某有权回单位上班,并享受相应孕期待遇。 进一步说,女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限,使其延长,可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力,但是这些期间不能对抗《劳动合同法》

个人不服劳动仲裁起诉书范本

个人不服劳动仲裁起诉书范本 个人不服劳动仲裁,其实就是劳动者不服劳动争议仲裁委员会作出的仲裁结果。此时,可以向有管辖权的法院提起诉讼,但同时需要劳动者个人提交起诉书给法院。下面是小编带来的个人不服劳动仲裁起诉书范本,仅供参考。 ▲民事起诉书 (个人不服劳动仲裁起诉书) 原告XXX,男,汉族,X年X月X日,住北京市XX。 被告XX有限公司,住所地北京市XXX; 法定代表人XXX,该公司总经理。 被告XX有限公司,住所地北京市XXX; 法定代表人XXX,该公司董事长。 ▲诉讼请求: 1、请求判决被告支付经济补偿金13500元;

2、诉讼费由被告支付。 ▲事实和理由: 2008 年1月,原告与第一被告正式签订了劳务合同,约定期限为2008年1月23日至2010年1月23日,同年同月第一被告将原告派遣至第二被告处工作。 2008年9月15日19时原告在下班途中发生交通事故受伤,因伤重需治疗未再前往第二被告处上班。2009年12月23日,第一被告向原告送达“合同到期不续签”的解除劳动合同通知书。两被告在解除劳动关系时,并未按照有关规定支付原告经济补偿金,为保障原告的合法权益,2010年7月6日,原告向太仓市劳动仲裁委员会申请仲裁,2010年8月23日,XXX劳动仲裁委员会作出X劳仲案字【2010】第XXX号裁决书,裁决书裁决第一被申请人支付申请人经济补偿金为2125元(850元/月*2.5月),第二被申请人承担连带责任。 原告认为:1.原告在解除劳动合同前的十二个月月平均工资为4500元,因为原告在同被告解除劳动合同时尚处于交通事故治疗阶段(同时也处在误工期内),经XXX市人民法院认定原告在伤前、伤后误工期的月均工资为4500 元;2.2009年12月23日解除劳动关系通知书记载,原告工作起止时间为2007 年1月22日至2010年1月30日,按规定至少应计算为3 个月支付补偿金;3.原告同第一被告签订劳务合同,第二被

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

昨天浏览一专业网站,上有许多精彩劳动争议案例,且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决,特费时费力进行编辑处理,在沙龙转载供参考 案例1 —不服调配,能否辞退? 原告:王桂,男,35岁,某安装工程(国有性质)公司职工。 被告:某安装工程(国有性质)。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼,称:1996年,因我父身边无子女,被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂 工作,2002年3月又调至被告下属单位安装公司,但未安置工作。2002年4月我曾申请调出,因未成,而于2004年4月又撤回申请,但未安排工作。2003年12月3日,被告劳人部通知我到天津分公司工作,我即向劳人部讲明,父已离休,行走不便;母亲有病,没有照顾不行;孩子幼小,要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老(1983)34号文件第17条“离休干部身边无子女的,按照在职干部的规定,由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定,被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津,否则辞退。2003年12月14日,被告给我送来一份“辞退证明书”,将我辞退。我不服,经申请仲裁,仲裁机构维持了被告的错误决定,故向法院起诉,要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称:原告原在本公司的天津工程处工作,1996年为照顾解决原告的婚姻问题,将原告借调回当地。2002年2月,由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日,原告以孩子小、多病,不适应安装公司工作为理由,申请调出本公司,一年以后又申请撤回请调报告,并承诺服从安排,但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排,但原告均以其父是离休干部,身边无子女为理由拒绝。据此,本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知,安排原告去天津分公司工作,但原告拒绝去天津分公司工作。为此,本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定,在征得本公司工会委员会的意见后,作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题: 该公司能否辞退王桂,理由是什么?程序上是否合法? 专家点评本案所涉及的辞退,是指用人单位依法对违反劳动纪律,但又不够开除或除名条件的职工,实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工,应适用1986年7月12日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定,国营企业辞退违纪职工,必须具备两个先决条件:一是被辞退职工必须具有该条规定的7种违纪行为之一,本案原告被辞退是因其有7种违纪行为中的第4种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工,在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下,企业决定辞退的,还应征求本企业工会的意见,待本企业工会签署意见后,向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实,原告确有不服从正常调动的违纪行为,但被告却未按上述处理程序办理,即被告辞退原告,在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例2 —合同未办终止手续,劳动关系是否终止?

不服劳动仲裁民事起诉状(用人单位起诉)

不服劳动仲裁民事起诉状(用人单位起诉)不服劳动仲裁可以到法院进行起诉,那么,下面是小编给大家介绍的不服劳动仲裁民事起诉状(用人单位起诉),仅供参考。 不服劳动仲裁民事起诉状1 原告:河北xxxxxxxx有限公司(仲裁被申请人),住所:xxxx区和平西路xxx号。 法定代表人:xxx 被告:xxx(仲裁申请人),男,汉族,xxx年xx月xx日出生,住址:xx市xx区庞各庄镇早花西巷x号。 原告因与被告劳动争议纠纷一案,不服xx市xx区劳动争议仲裁委员会京x劳仲字(20xx)第xxxx号仲裁裁决书(以下简称裁决书),特向贵院提起民事诉讼。 诉讼请求 1、判决被告与原告之间不存在劳动关系,原告不予承担被告加班工资。 2、本案诉讼费由被告承担。 事实和理由 一、裁决书认定的事实前后矛盾 引裁决书第四页:"本委认为:虽然xxx(仲裁申请人)自xxx年6月11日起即在xx区庞各庄镇农业基地工作,但其主张与xx公司(仲裁被申请人)一直存续劳动关系的主张,缺乏事实依据,本委不予采信......"这说明xxxxxx有限责任公司(以下简称xx公司)在经营农业基地

的时候被告与其就不存在劳动关系,而原告与xx公司签订委托经营合同接手该农业基地后,在没有其他任何补充证据的情况下裁决书认定被告与原告存在劳动关系,同事实,同证据,裁决书却做出截然相反的事实认定,这显然存在事实和逻辑上的矛盾。 二、原告与被告之间不存在劳动关系,原告不应承担被告休息日的加班工资 1、被告没有提供任何证据证明与原告之间存在劳动关系,也没有提供任何能证明其休息日加班的证据,裁决书仅仅依据原告没有提供工资与考勤记录,就裁决原告承担责任,这显然是对原告的极大不公平。 2、原告与xx公司签订的《委托经营合同》第四条明确规定原告是为xx公司的员工提供工资和福利支持。但裁决书已经认定被告与宝能公司之间不存在劳动关系,被告不是xx公司的员工。原告接手农业基地后,被告与原告也不存在劳动关系,因此,原告不应该承担被告加班工资的责任。 3、被告与原告之间不存在劳动关系,所以裁决书适用法律错误,裁决书不应适用中华人民共和国劳动法,因此裁决书不应该裁决原告承担被告加班工资。 基于以上事实和理由,为保护原告的合法权益,特诉至贵院,请依法支持原告的诉讼请求。 此致 xx市xx区人民法院

劳动仲裁与劳动诉讼衔接中若干问题之分析

2005年12月 第4期(总第59期) 甘肅政法成人教育學院學報 Journal of Adult Educatio n of Gansu Political Science and Law Instit ute Dec.2005 N o.4(G eneral N o.59) 劳动仲裁与劳动诉讼衔接中若干问题之分析 苏 团 (江苏省徐州市中级人民法院,江苏徐州221006) 摘 要: 妥善处理劳动争议是社会化大生产及市场经济健康发展所必须。我国现行劳动争议处理体制实行“仲裁前置”程序,由于劳动仲裁程序与劳动诉讼程序的差异,使得审判实务中存在着许多衔接上的边缘问题需要澄清。本文对劳动仲裁时效的起算和中止、中断问题,对是否已经经过“仲裁前置”的问题,对原仲裁裁决的生效、不生效、部分生效问题,对增加、减少仲裁请求、反诉及二审诉请问题,对提交证据及举证责任分配等两种程序衔接中的问题进行了一些辨析,以期能为审判实践积累一些经验或为立法机关立法时提供一些参考。 关键词: 劳动仲裁;劳动诉讼;程序衔接; 中图分类号: DF47 文献标识码: A 文章编号: 1009-7759(2005)0420009204 一、引言 随着我国市场经济的不断发展,劳动争议案件逐年增加。我国劳动争议案件实行“仲裁前置”程序。由于仲裁机关与审判机关相互之间无隶属关系,两者分别依法独立行使仲裁权和审判权,加之两者在处理案件时的标准上存在着一定的差异,而现行法律法规对两种程序衔接中的许多问题又规定得不甚明确,导致法院在审理劳动争议案件中遇到许多障碍,进而使劳动者的合法权益受到损害,影响了社会秩序的稳定。因此,研究劳动仲裁与劳动诉讼衔接中的相关问题,有着重要的现实意义。 二、劳动仲裁与劳动诉讼衔接中的若干问题之分析 劳动仲裁与劳动诉讼衔接中涉及的实务问题应该说不少,笔者拟选择一些有代表性的问题,结合审判实践经验,按照各个问题在劳动争议处理程序中的顺序,对这些问题作一些辩析。 (一)关于劳动仲裁时效问题 劳动仲裁时效不仅是仲裁机关裁决案件时需要考虑的因素,也是法院在审理案件时需要审查的内容之一。对仲裁机关以超过时效为由驳回仲裁申请的案件,当事人起诉到法院后,法院就要审查是否确实超过了仲裁时效,是否存在不可抗力等时效中断的正当理由。 1.劳动仲裁时效的起算 劳动争议仲裁时效,是指劳动者或用人单位如果不在法定期间内向劳动仲裁机关申请仲裁,则其请求仲裁机关保护 其权益的程序性权利就会消灭的制度。也就是说,一旦错过劳动争议的仲裁时效,权利人的胜诉权就会消灭。我国现行法律、法规对当事人申请劳动仲裁的时效期间的规定主要有: 第一、 《劳动法》第82条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。” 第二、1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定:“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。” 由上述规定可知,劳动仲裁时效的起算点是“劳动争议发生之日”即“知道或应当知道权利被侵害之日”。但对于如何界定“知道或应当知道权利被侵害之日”,审判实践中有不同的观点。[1]笔者认为,要准确界定“知道或应当知道权利被侵害之日”,首先应注意区分“知道或应当知道权利被侵害之日”和“侵害事实发生之日”是两个不同概念。如果简单地将“知道或应当知道权利被侵害之日”等同于“侵害事实发生之日”,会在客观上纵容用人单位肆意侵害劳动者的权利,也是对《劳动法》立法精神的违背。 在目前《劳动法》规定的仲裁时效期间较短的情况下,对劳动争议仲裁时效的起算点即“知道或应当知道权利被侵害之日”,应当从宽掌握。笔者认为,鉴于劳动者的弱势地位,审判实践中在理解"知道或应当知道权利被侵害之日”时应引入“主观性标准”来进行评判,即只有到了应履行义务一方明确表示不履行自己的应尽义务,且权利人明确知道自己的权利已经受到侵害时,方可开始计算仲裁时效期间。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 收稿日期: 2005-11-07 作者简介: 苏团(1970—),男,江苏省徐州市中级人民法院法官,硕士研究生,主要研究方向为民商法学。

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劳动纠纷12大经典案例及解析(招聘入职篇)

目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少? 【入职篇】 未签订劳动合同,谁之过? 劳动合同,签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗? 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任,解聘不用给补偿? 入职培训很迫切,制度告知莫忽略

招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期,而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险,只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然,任何事情包括劳动争议,都是有前因后果的,劳动合同签订后产生的劳动争议,相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此,预防劳动争议,就要将关口前移,从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试用期为4个月。3个月后,公司单方面提出解除合同,原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此,李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉,仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件,而且劳动合同签订后,公司也没有明确具体的职务说明书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时,公司无法出具当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又怎么能证明其不符合录用条件呢?当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期被证明不符合录用条件的; 三、案例点评 或许您会认为,招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已,会有什么法律风险吗?其

不服劳动仲裁起诉书-范本

起诉书 原告:上海xx公司 地址:xxx 法定代表人:xxx,职务:董事长 被告:xx 性别X 出生年月XXXXXXX 身份证号码:xxx 户籍地:xxx 诉讼请求 1、判决原告不予承担解除劳动合同的经济补偿金人民币XXX元; 2、判决被告xx立即归还所借的公司笔记本电脑【型号:DELL(Inspiron 1640M服务编号:BH7VZ1X)】及测温仪MT4、风速仪MS6250、温度计TES-1332A各一台; 3、由被告承担本案的诉讼费用及仲裁费用。 事实与理由 被告是原告单位的员工,于1998年11月与原告单位建立劳动合同关系。2007年2月22日,被告因家中有事提出停薪留职6个月的请假申请,同年2月26日,原告公司总裁在被告提出的希望批准停薪留职的签呈上批示:“特殊个案依情况以请假方式处理”(见证据一)。此后,被告休年休假至2007年3月14日。2007年3月15日至3月27日,被告未办理任何请假手续而不到公司上班(见证据二),在此期间,被告的部门主管xxx多次与被告联系未果。2007年3月24日,被告突然电话告知xx,说准备向公司提出辞职(见证据三)。2007年3月28,被告来到公司递交了辞职报告。在被告办理领用设备交接过程中,被告拒不归还公司的笔记本电脑等财物,其交接报告未能得到公司有关部门主管的核准(见证据四)。2007年4月1日,针对被告连续矿工等事实,公司作出了解除劳动合同关系的开除决定。因工资等问题,被告于2007年5月31日向上海市xx区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,2007年7月20日,上海市xx区劳动争议仲裁委员会做出了x劳仲(2007)办字第xx号裁

劳动争议案件仲裁与诉讼程序的衔接问题

关于劳动争议案件仲裁与诉讼衔接问题的见解 我们都知道劳动争议案件经仲裁裁决之后,劳动者或用人单位不服可向法院起诉。根据仲裁的申请内容及金额的不同,有终局性裁决及非终局性裁决之分,劳动者及用人单位的诉权及起诉的程序又有不同。《劳动争议仲裁调解法》第四十七条所列二种情形,一般称为“终局性裁决”,符合这二种情形的,劳动者一方不服的可在收到裁决书十五日内起诉;用人单位一方不服的,如满足第四十九条所列六条情形,可以收到裁决书三十日内向劳动争议仲裁委所在地中级法院申请撤销裁决,但用人单位并无直接起诉的权利。 《劳动合同法》第四十七条所列二种情形之外的劳动争议案件,当事人不服仲裁裁决的,均可在收到裁决书十五日内向法院起诉。而根据最高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第17条“劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决后,当事人对裁决中的部分事项不服,依法向人民法院起诉的,劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”大家对此基本程序普遍熟知。但对于如何确定诉讼请求以及法院审理程序等,则存在众多的误解。劳动争议案件的起诉程序毕竟不同于民事案件的上诉程序,仲裁裁决因起诉而不发生法律效力,起诉之后仲裁裁决即不能被申请强制执行;而二审判决则可以维持一审判决的判决内容,一审判决在被维持的情况下可以被申请强制执行。 一、司法实践中劳动争议仲裁与诉讼衔接环节中容易出现的问题。 1.由于当事人的诉讼请求少于仲裁裁决事项,导致已被仲裁裁决所支持的事项无法申请强制执行。

在实践当中,大多数劳动争议仲裁案件都是由劳动者申请仲裁,用人单位是被申请人,很多的仲裁裁决结果都是用人单位履行义务,因此,仲裁裁决之后,大量的诉讼案件是由用人单位作为原告向法院提起诉讼。用人单位起诉后(如起诉请求判决用人单位不向劳动者支付经济补偿金),法院经审理认为应支持其诉请,则判决用人单位不支付经济补偿金;如法院认为其诉请不应得到支持,则判决用人单位支付经济补偿金若干元。这里的问题在于,根据“不告不理”的民事诉讼基本原则,法院的审理是依据原告(用人单位)的起诉而进行,对于原告并未起诉的仲裁裁决内容,则不在法院审理范围内。在仲裁裁决结果为用人单位履行多项给付义务时,这导致已经被仲裁裁决所支持而当事人双方均无异议的部分裁决内容因裁决书的无效,而无法得到执行。 在仲裁裁决之后劳动者一方不服而起诉时也经常出现这样的问题。在实践当中,有的劳动者只是对裁决中的部分事项不服,而起诉时只将不服的部分仲裁裁决内容列为诉讼请求,法院固然也只是针对劳动者的诉讼请求进行审理和判决,不论法院是否支持其诉讼请求,已经被仲裁裁决所支持的部分事项因裁决书的无效而变为一只空文,劳动者要求用人单位履行其未起诉部分的裁决事项也没有有效的裁判文书。 《劳动争议仲裁调解法》及《劳动合同法》等对相关问题的规定并不完善,在起诉后仲裁裁决即不生效的规定及“不诉不理”基本原则的制约下,劳动者容易陷入被动不利的局面。特别是仲裁裁决之后,

劳动仲裁案例100例

劳动仲裁案例100 例 申请人王某菊、吴某茹、杨某静、刘某芳、温某钗、王某环、谷某芳、王某丽、李某霞、勒某平诉北京某兴劳保厂劳动仲裁案件。 申请人入职很早,一般都在1970 年至1980年之间就在该厂上班,北京某兴劳保厂于20xx 年无故让员工回家等待上班消息,至今无消息,也未给申请人发放工资,也并未解除劳动合同。 未签订劳动合同,月工资都会低于北京最低工资标准,加班没有工资、拖欠工资等许多违规情况。 10 位申请人自己去北京市大兴区劳动仲裁委员会申请仲裁,后因为 10 位申请人对法律一无所知,为维护自己最大的利益,申请法律援助,寻求帮助。 承办过程: 由于10 位申请人经济困难,依据《法律援助条例》等的有关规定,北京市大兴区人民法院函告北京市大兴区法律援助中心指派一名律师出庭担任10 位申请人的代理人。 北京市大兴区法律援助中心接到函告后,指派北京市京广律师事务

所我来承办此案。 我接到案卷后,由于每个员工的情况不同,我阅卷达十几次,并且 根据情况分清楚需要核实的问题记录在案。 并在第二天就约到了十位当事人一一核实问题,为十位平均年龄在 50 岁的大妈们讲起了劳动法,并把每个人的不同情况做了不同的分 析, 对每个人耐心讲解,北京8 月份的天气平均气温在35度左右,正值 京广律师事务所迁所,没有空调、没有电扇、没有任何降暑设备, 我在闷热的办公室里整理着案件材料,由于当事人的仲裁申请书是她们自己书写的,有许多错误和不全面的地方。 我从第一份开始算起,一会功夫的时间,我身上就被盯了好几个大包,闷热、蚊子,但我一直在坚持,我内心中有一股力量在支撑我, 我一定要竭尽全力维护10 位大妈的合法权益,要不怎么对的起这 10 位大妈对法律的信任?10位大妈看着看着我这样就心疼了,眼眶湿 润了,

对劳动仲裁不服的起诉状范本

对劳动仲裁不服的起诉状范本 原告: 住所地: 法人代表: 被告: 地址: 诉讼请求: 请求法院对______市管城回族区劳动争议仲裁委员会管劳仲裁字第(_____)_____号裁决书的第____项、第____项的错误裁决进行纠正,依法判定原告不承担支付和赔偿义务。 事实与理由: _____年_____月份,被告到原告处工作,并于_____年_____月 ____日签订书面劳动合同。工作期间原告对被告一直十分信任,委以重任,但_____年下半年,被告对工作表现出极不负责的态度,连续三个月未达到公司的考核标准,为此,原告提前通知被告,与其解除劳动合同。被告为此十分不满,____年_____月____日向______市管城_____区劳动争议仲裁委员申诉,要求原告补缴养老保险、医疗保险、住房公积金,支付加班费、经济补偿金等请求,______市

管城回族区劳动争议仲裁委员经受理、审查,于_____年_____月 ____日做出劳仲裁字第(____)_____号裁决书。 原告认为,______市管城____区劳动争议仲裁委员会认定事实错误,裁决结果的第___项、第_____项明显不当。理由如下: 一、被告要求原告向其支付解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求没有事实和法律依据。 根据“劳动合同法”及“劳动合同法实施条例 ”中关于用人单位单方解除劳动合同和经济补偿金的法律规定,用人单位在劳动者严重违反用人单位的规章制度前提下,可以单方解除劳动合同,且无需支付经济补偿金。本案中,被申请人制定并出台的“____年销售部薪酬激励方案”第五项 “淘汰原则”中明确:销售部实行末位淘汰制,对于连续三个月排名靠后的三名销售顾问公司将予以辞退。而申请人 ____,____年_____月____日—_____月份连续三个月销售排名倒数第一。被申请人根据公司内部出台的规章制度解除与申请人的劳动合同并没有任何违法之处,是正当行《劳动合同法》所赋予用人单位的权利。因此,被申请人与申请人解除劳动合同,无需支付任何经济补偿金。 二、被告要求原告向其支付____年_____月____日至____年_____月____日未签订劳动合同双倍工资的仲裁请求没有事实和法律依据。 首先,____年_____月____日—____年_____月____日申请人

劳动仲裁开庭发表辩论意见时应注意的问题

劳动仲裁开庭发表辩论意见时应注意的问题 劳动争议的当事人在劳动仲裁开庭发表辩论意见时应当注意以下三个方面的问题: 一、概括自己的观点 在发表辩论意见的时候,当事人可以就某一个或者某几个问题展开陈述,但对于陈述的基本观点还要进行适当的概括,这样做的目的在于让仲裁员明确当事人所做陈述的中心思想是什么。 二、尽量避免重复表述 在仲裁庭审前面的几个阶段中已经提到的问题,当事人在辩论的过程中可以适当提及。但在发表辩论意见的时候,主要还是要表达之前没有提到的问题,例如针对对方的答辩意见进行的反驳,针对对方在庭审中的纰漏进一步印证和阐明自己的观点,等等。 三、适当运用技巧性的语言 如果当事人想要让自己的答辩意见被仲裁员充分理解并且加深印象的话,除了上述两点之外,还可以适当运用具有强调性而又得体的语言,例如“提请仲裁庭注意的是”、“请仲裁庭予以考虑”等。 劳动仲裁开庭时的辩论技巧 劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国,劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。劳动仲裁开庭的注意事项和辩论技巧: 1、第一次打官司,到底会有些紧张,如果有空,可提前去参加一次旁听,熟悉程序。 2、基于中国的法治环境和社会现实,对结果不要报很高的期望。期望越现实,越低,那就心态就越平和,可以减少焦虑。最好的心态是,尽人事,知天命!我们尽最大的努力,维护自己的尊严和权利,但结果很多时候不是我们所能完全控制的。 3、层级越高,越公正!就像老百姓民谣说的"中央政策大晴天,下到地区起点云,传到县里变成雨,落到镇里淹死人。所以,要有足够的耐心和信心与单位周旋下去,甚至要做好起诉到法院的准备!【有律师的经典做法是:在写好劳动仲裁申诉书的同时,改了抬头和称谓,写好起诉状,一起放进档案袋!】 4、可委托一到两位朋友和你一起去开庭,以状胆气,也可以帮你发言,提醒你! 5、问仲裁委明确的举证期限,如单位可当庭举证,则可要求仲裁委当庭给予审核证据的时间。如对单位设置了举证期限,则须注意提前拿到证据副本,并加以研究。 证据的阐述和回应单位否认己方证据;仲裁庭质证阶段,当事人围绕证据的真实性、关联性、合法性,针对证据证明力以及证明力大小,进行质疑、说明和辩驳。仲裁员一般会要求当事人在证据质证前提交已掌握的全部证据,质证完毕后,非经仲裁庭许可,当事人闭庭后补充提交的证据一般不再作为定案依据适用。 真实性:证据是否真实?如单位伪造了劳动者的签名,则该证据就是不真实的。 合法性:证据形成的方式是否合法?如,未经公示的规章制度,就不符合法律所规定的规章制度生效的要件,从而是不合法的。逼迫劳动者写的辞职信,就不合法。 关联性:能否证明证据提供者所证明的事实。 其一是说,证据必须与案件事实有着某种联系,因而能起到证明案件事实的作用。 其二是说,证据间必须存在着互相印证的关系,即证据之间的联系具有一定的相向性。对证据关联性的审查,即是审查证据是否与案件有关联性,能否证明案件事实的一部分或全部,或证明证据事实。 1、注意使用"举证责任倒置原则;很多情况下,劳动者缺乏充分、明确的证据,如工资单没有经单位盖章或者领导签字。因此,单位会说这些证据是劳动者伪造的,不具证明力。对于工资发放问题,单位本就有责任举证证明单位发放了足额的报酬。因此单位要负举证责任。再如,现在很多都使用电子考勤机器,员工很少能拿到书面并经单位盖章确认的加班记录证明。如果劳动者能初步提供有考勤机器(如考勤机器的照片)、考勤的电子文档,则,即使单位加以否认,那么也可根据"举证责任倒置原则",要求单位提供证据予以证明上班时间情况。

劳动仲裁案例100例

劳动仲裁案例100例 申请人王某菊、吴某茹、杨某静、刘某芳、温某钗、王某环、谷某芳、王某丽、李某霞、勒某平诉北京某兴劳保厂劳动仲裁案件。 申请人入职很早,一般都在1970年至1980年之间就在该厂上班,北京某兴劳保厂于20xx年无故让员工回家等待上班消息,至今无消息,也未给申请人发放工资,也并未解除劳动合同。 未签订劳动合同,月工资都会低于北京最低工资标准,加班没有工资、拖欠工资等许多违规情况。 10位申请人自己去北京市大兴区劳动仲裁委员会申请仲裁,后因为10位申请人对法律一无所知,为维护自己最大的利益,申请法律援助,寻求帮助。 承办过程: 由于10位申请人经济困难,依据《法律援助条例》等的有关规定,北京市大兴区人民法院函告北京市大兴区法律援助中心指派一名律师出庭担任10位申请人的代理人。 北京市大兴区法律援助中心接到函告后,指派北京市京广律师事务

所我来承办此案。 我接到案卷后,由于每个员工的情况不同,我阅卷达十几次,并且根据情况分清楚需要核实的问题记录在案。 并在第二天就约到了十位当事人一一核实问题,为十位平均年龄在50岁的大妈们讲起了劳动法,并把每个人的不同情况做了不同的分析, 对每个人耐心讲解,北京8月份的天气平均气温在35度左右,正值京广律师事务所迁所,没有空调、没有电扇、没有任何降暑设备, 我在闷热的办公室里整理着案件材料,由于当事人的仲裁申请书是她们自己书写的,有许多错误和不全面的地方。 我从第一份开始算起,一会功夫的时间,我身上就被盯了好几个大包,闷热、蚊子,但我一直在坚持,我内心中有一股力量在支撑我, 我一定要竭尽全力维护10位大妈的合法权益,要不怎么对的起这10位大妈对法律的信任?10位大妈看着看着我这样就心疼了,眼眶湿润了,

不服劳动仲裁起诉书范文

不服劳动仲裁起诉书范文 民事起诉状 原告:XXX,女,汉族,19XX年X月XX日出生,住址安徽省XX市XX县XX镇XX组96号,身份证号XXXXXXXXXXX,电话180XXXXXXX。 被告:苏州XXXXXXXX有限公司,住所地:苏州市XXXX 天隆XXXX室,送达地址为::苏州XXXXXXXX室; 法定代表人:XXXX,系该公司总经理。 原告与被告劳动争议一案,因不服苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会吴劳人仲案字(XX)第XX1号仲裁裁决,特向贵院提起诉讼。 诉讼请求: 一、判令被告立即向原告支付双倍工资中一倍即人民币元; 二、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金元 三、判令被告向原告支付XX年4月至XX年7月的扣发工资元; 四、判令被告向原告支付加班工资元; 五、判令被告赔偿原告因未办理社保及缴纳社会保险费造成的经济损失7956元; 六、判令被告向原告支付失业金损失4590元

七、判令被告承担证人出庭作证的交通费、误工费300元; 八、本案诉讼费由被告承担。 事实与理由: 一、XX年3月份,原告到被告处上班,工作岗位为文员兼销售,休息时间为每周一,双休日照常上班。双方约定劳动报酬为1800元/月,销售佣金支付比例为%;只要有一套商铺成交,此后工资每月就可增加200元,佣金比例也增长为%。XX年4月份,原告成交商铺后,除佣金外的基本工资为XX 元/月。XX年12月底,原告因母亲住院向被告提出请假,因情况紧急,被告口头予以批准,并称XX年12月份工资届时通过农业银行转给原告。XX年4月份,原告母亲情况稳定后继续回到公司上班,双方约定工资涨至2300元/月,佣金比例调整为%。 XX年3月至今,原告工作认真负责、尽忠职守;然,被告却一直不与原告签订书面劳动合同,也未办理社保手续及缴纳社会保险费且无故扣发原告的工资,导致原告生活困难以及无法享受正常的医疗等相关社保待遇。 XX年6月份,被告另行招聘了人员取代了原告的工作,为了规避原告即将怀孕所需支付的津贴、补贴及给工作带来的不便,被告于XX年7月10日违法辞退了原告,导致原告

公司不服劳动仲裁起诉状三篇

公司不服劳动仲裁起诉状三篇 篇一:企业公司不服劳动仲裁起诉状 原告:XX公司 地址:XXX 法定代表人:XXX,职务:董事长 被告:XX ,性别X,出生年月XXX 身份证号码:XXX 户籍地:XXX 诉讼请求 1、判决原告不予承担解除劳动合同的经济补偿金人民币XXX元; 2、判决被告XX立即归还所借的公司笔记本电脑【型号:DELL(Inspiron 1640M 服务编号:BH7VZ1X)】及测温仪MT4、风速仪MS6250、温度计TES-1332A各一台; 3、由被告承担本案的诉讼费用及仲裁费用。 事实与理由 被告是原告单位的员工,于1998年11月与原告单位建立劳动合同关系。20XX 年2月22日,被告因家中有事提出停薪留职6个月的请假申请,同年2月26日,原告公司总裁在被告提出的希望批准停薪留职的签呈上批示:“特殊个案依情况以请假方式处理”(见证据一)。此后,被告休年休假至20XX年3月14日。20XX年3月15日至3月27日,被告未办理任何请假手续而不到公司上

班(见证据二),在此期间,被告的部门主管XXX多次与被告联系未果。20XX 年3月24日,被告突然电话告知XX,说准备向公司提出辞职(见证据三)。20XX年3月28,被告来到公司递交了辞职报告。在被告办理领用设备交接过程中,被告拒不归还公司的笔记本电脑等财物,其交接报告未能得到公司有关部门主管的核准(见证据四)。20XX年4月1日,针对被告连续矿工等事实,公司作出了解除劳动合同关系的开除决定。因工资等问题,被告于20XX年5月31日向XX市XX区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,20XX年7月20日,XX市XX 区劳动争议仲裁委员会作出了X劳仲(20XX)办字第XX号裁决书。 一、原告并未同意批准被告事假,被告亦未按照公司规定的请假程序申请事假根据原告《公司员工手册》(见证据五)第三章第六条第(四)至(六)项规定“员工请事假应提前一天提出并填写《休假申请单》,按照假单上的要求逐项填写、签名……如果每月事假超过56小时(7天),必须到地区人力资源部备案,否则作矿工处理。员工请病假必须在病假结束后的一周内……”,公司员工请假的事由有请事假、请病假等,具体方式、要求不一。20XX年2月26日,公司总裁在被告XX起草的一份家中有事希望批准停薪留职的签呈上,批示为“特殊个案依情况以请假方式处理”。原仲裁裁决在没有任何证据证明的情况下,仅仅因为原告在被告希望批准停薪留职的签呈上批示“以请假方式处理”就认定原告已批准被告20XX年3月15日至3月27日的事假是错误的。事实上,被告亦未按照公司请假要求履行任何请假手续。 二、原告对被告作出解除劳动合同的决定是正确的,被告无权获得经济补偿金。 根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第二十五条第(二)

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