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建材行业业务员岗位职责及薪酬方案

建材行业业务员岗位职责及薪酬方案
建材行业业务员岗位职责及薪酬方案

浙江·XX门业薪酬和管理条例方案书

—销售代表(业务员)

一、销售代表岗位职责

1、岗位名称:销售代表(业务员)

2、直接上级:销售经理

3、间接上级:销售总监

4、岗位责任:

1)遵守公司和销售部制定的各项规章制度;

2)明确公司的销售目标并努力提高自身的销售能力,努力实现销售目标;

3)负责工作辖区区域销售任务和日常工作路线自我安排,并及时向销售经理反馈

销售情况;

4)积极推进市场的开发,收集信息认真策划快速出击,开拓新客户;

5)维持与老客户的良好关系,努力开发新客户,与客户洽谈,解决客户提出的难

题。定期拜访重点客户,及时了解和处理客户投诉;

6)维护公司利益,进行售价管理,为公司进行价格决策提供市场依据;

7)掌握订单生产进度,做好跟单记录,当出现异常时尽可能协助解决问题,及时

跟踪并向销售经理反馈;

8)按公司销售指标分解区域客户,并按月,季度,年度完成个人业绩和总业绩销

售指标;

9)进行市场调查和研究,负责辖区内市场开发与维护,发展新客户,收集客户信

息资料,建立区域内客户档案,管理和维护客户关系;

10)负责公司产品的销售和推广,了解和发掘客户需求及购买愿望,介绍公司产品

优点和特色,提供专业的咨询服务;

11)把握行业动态和辖区市场信息,收集竞争对手竞品信息分析,及时反馈为公司

决策提供参考;

12)每日19:00前向销售经理提交《今日工作总结》及《明日工作计划》;

13)每月1日向销售经理提交《上月工作总结报告》及《本月工作计划》;

14)每天08:00参加工作早会,每周一08:00参加周会,每月1日08:00—09:

00参加月度会议,并做好会议记录,归纳存档以备后续学习;

15)参加公司领导主持的办公例会及其它会议,执行公司政策;

16)做好与相关部门、重要客户的沟通和协调;

17)按时完成上司交办的其他工作任务,完成交办的临时性工作任务。

18)接受总公司的工作检查和监督。

二、销售代表(业务员)薪酬结构

1、全职销售代表(业务员)

1)、底薪

2)、提成

2、兼职合作销售代表(业务员)

1)公司对兼职销售代表采取:无底薪、无定额任务、无交通燃油补贴、高提成的管理制度;

2)兼职销售代表业务提成计算方法:货款回款金额提成10%,产品销售必须遵循公司相关价格规定销售,特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请,公司根据实际情况重新制定销售提成百分比。

三、销售代表(业务员)销售工作管理条例

1、本着少花钱多办事的原则,对业务日常所需香烟由销售代表(业务员)个人自行负责;

2、电话补助说明:电话费使用标准:100元/月。

销售代表电话补助使用制度:

1)手机在7:30—22:00必须保持畅通。

2)手机号码变更时,应在变更手机号码后24小时内通知公司前台和直接上级。

3)关机、停机、45分钟内打通电话无人接听、打不通电话的都视同关机。

4)无论何种原因出现的关机,每次减少20元的电话补贴。

3、销售价格:为规范价格体系,维护销售秩序,避免销售代表之间出现恶性竞争,销售代表必须按公司规定产品的价格销售范围销售产品,特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请,公司根据实际情况重新制定销售提成百分比;

4、销售代表(业务员)如有损害公司利益、声誉、口碑,欺诈公司及客户的行为,则未发放的提成及风险金不予结算发放。如有给公司及客户造成损失时,待公司研究实际情况给出处理意见,赔偿相应损失;严重违法的将追究法律责任。

四、销售代表(业务员)奖惩激励制度

1、激励方法

为活跃销售代表(业务员)之间的竞争氛围,特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性,创造冲锋陷阵式的狼性战斗力,特设三种销售激励方法:

1)月度销售冠军奖,每月度从销售人员中评选出一名月度销售冠军,给予300元奖励;2)季度销售冠军奖,每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军,给予500元奖励;3)年度销售冠军奖,每年度从销售人员中评选出一名年度销售冠军,给予1000元奖励。·月度、季度、年度销售奖励奖奖金统一在年底发放;

·各种奖励中若发现虚假情况,则给予相关人员被奖励金额五倍惩罚,从当月工资中扣除。

2、公司按销售季度淡旺季情况设计制定直营店销售奖励计划,另行参考执行。

3、公司实行销售奖惩制度,有奖有惩,每月初例会制定本月销售目标计划,根据销售任务目标进行考核,未完成任务考核销售目标接受惩罚,惩罚产生的惩罚金作为团队建设基金,以供团建活动聚餐或娱乐之用。

五、销售代表录用试用及离职处理管理条例

销售业务是公司的生命,为充分调动公司业务人员的积极性,特制定本条例,具体如下:

本条例适用于本公司专职业务人员。

1、试用期管理条例:

1)新销售代表到公司正式报到需带身份证原件、壹张身份证复印件、壹张毕业证复印件、壹张个人简历、贰张一寸照片;

2)新销售代表到岗后,由公司安排参加岗前培训。每位销售代表需通过基本培训

后方可正式上岗;

3)为了让新销售代表早日熟悉公司业务,公司对新员工采取试用制度,鼓励新销售代表大胆拓展业务范围,每天必须有准确、真实的客户信息反馈,必须做好每日总结报表;

4)试用期内新销售代表无业务任务定额,试用期内底薪为2500元,不享受电话补助和交通燃油补助,业务提成为销售回款的2%;

5)新销售代表试用期一般为壹个月,公司将根据实际情况,从责任心、业务能力及对公司的贡献三个方面对新员工进行考核,由区域经理负责决定转正时间。试用期新销售代表试用壹个月后仍不能通过业务考核的,将做自动离职处理(对责任心强但业务能力弱者,公司将适当放宽试用期限)。

2、离职处理

1)离职必须亲自向区域经理提交书面辞职报告,以书面形式提出辞职。

2)工作未满一年就离职的,风险金不予发放,但离职日前应提取的提成仍发放给个人(离职日前公司财务部暂未收到离职者负责单子的全部回款,暂不发放提成,直至收到全部回款后发放);

3)工作满一年,但未到年底就离职的,风险金在离职后三个月后发放,但离职日前应提取的提成仍发放给个人(离职日前公司财务部暂未收到离职者负责单子的全部回款,暂不发放提成,直至财务部收到全部回款后发放)。

4)在离职后,如有损害公司利益、声誉、口碑,欺诈公司及客户的行为,则未发放的提成及风险金不予结算发放。如有给公司及客户造成损失时,待公司研究实际情况给出处理意见,赔偿相应损失;严重违法的将追究法律责任。

六、本管理条例最终解释权归浙江XX门业有限公司所有。

2017年11月17日星期五

业务员薪酬管理制度

业务员薪酬管理制度 第一条、为了全面评估员工工作绩效,提高公司工作效率,特定制本管理制度。 第二条、本制度确立业务员奖励,处罚的方式和标准。 第三条、凡公司业务员均适用本制度。 第四条、业务员薪酬由基本工资、全勤奖、提成和公司统一福利构成。实际月薪=基本工资+全勤奖+业务提成。 第五条、基本工资标准 业务员基本工资为1500元/月。 第六条、业务提成标准 业绩提成是销售额的12%点。注:不少于3万业绩目标基础内。 第七条、超额任务提成、未完成任务标准 1、业务员超额完成任务:超额部分提成为 15% 2、业务员未完成任务额:没有提成只有底薪,底薪只发放两个月,第三个月没有底薪。 3、一些特殊项目的奖励提成由总经理评定发放。 第八条、提成发放 业务提成每季度发放一次,以回款额计算,并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。遇节假日或公休日提前至最近的工作日发

放。如:当累月业绩销售额10万=(3万12%)+(7万15%)=14100元整;当月发放60%,剩余40%在全款收回后全部发放。 第九条、业务员奖励办法 1、全勤奖(当月无不良记录)奖励100元。 2、业务员能每月超标完成业务量的奖励:话费补贴100元整。 3、确保公司年度销售目标,全年无客户不良反馈意见,奖励100元。 4、员工在工作中表现突出,能自觉遵守和维护公司制度,无任何不良记录,奖励50元。 5、积极检举违纪行为,敢于和歪风邪气作斗争,表现突出者或积极提供线索,协助公安人员查获破案者,奖励500元。 6、有效制止重大事故或案件的发生,方法处置得当,收到良好效果者,奖励500。 第十条、业务员薪酬处罚办法 1、业务员在当月没有完成业务指标的,给予减100元底薪的处罚,如连续三个月没完成指定指标,公司将书面通知业务员,将在7个工作日内退辞。 2、业务员上下班不打卡处罚标准:迟到一次处罚10元整(10分钟内),迟到30分钟处罚50元整,迟到半小时以上安矿工处理,矿工一天扣三天,忘打卡一次5元。 3、发现业务员有窜单、私单、卖单行为的,第一次严重警告,并罚款1000元整,如第二次再犯,公司直接退辞,并没收所有奖金

团队销售提成方案

业务团队销售提成方案 九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法,分别为:1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法,并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件 及优缺点等方面进行了具体的介绍。 1纯佣金制 纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成,作为销售报酬,此外销售人员没有任何固定工资,收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用,国内的企业运用得也较多。计算公式如下:个人收入=销售额(或毛利、利润)×提成率 统佣金制的实施需要一系列的条件,具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得,有一定的稳定性和连续性;从开始工作到首次提成的时间勿须太长;纯佣金制适用的产品应是单价不特别高,但毛利率又非常可观的产品。 纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确,能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身,大大降低了公司运营成本的压力。当然,其弊端也是很明显的:完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易,而对其他不产生直接效益的事情不予重视,有时甚至会损害公司的形象:纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力,减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力;易于助长销售人员骄傲自大,不服从管理,不尊重领导的倾向。 2纯薪金制 纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度,而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为: 个人收入=固定工资 当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时,再单纯地采取提成刺激的方式,就起不到激励的效果了,这时宜于采用纯薪金制;尤其是在知识分子云集的销售队伍中,或是实行终身雇佣制的企业里,采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。 纯薪金制的优点表现在易于管理、调动,并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激,容易形成大锅饭作风;固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难;不利于公司控制销售费用;工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多;不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。 3基本制 基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容,销售人员有一定的销售定额,当月不管是否完成销售指标,都可得到基本工资即底薪;如果销售员当期完成的销售额超过设置指标,则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点,使得销售人员收入既有固定薪金作保障,又与销售成果挂钩;既有提成的刺激,又给员工提供了相对固定的收

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据: 为了制定适合市场化运作的分配体系,完善公司薪酬管理体系,共同分享发展所带来的收益,激发员工积极性,增强公司凝聚力,吸引高素质人才,建立稳定的员工队伍,依据国家有关法律、法规和公司有关规定,特制订本制度。 二、适用范围: 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工,其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据: 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质: 本次薪酬改革重在结构调整,结合适当的总量调整,打破既有工资体系的重新设计,对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则: 对内具有公平性,对外具有竞争力,对员工具有激励性,对企业具有经济性。 (一)公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定,使薪酬管理工作实现透明化,尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 (二)竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力,发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 (三)激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考评,将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合;通过开放两条薪酬通道,让不同岗位的员工有同等的晋升机会,实现岗位薪酬动态化,使员工明确只有尽职尽力、不断进取,才能得到相应的回报,从而不断激发员工积极性。 (四)经济性原则:人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度,用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构: (一)本制度所称薪酬,包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

兼职员工薪酬管理制度

兼职员工薪酬管理制度 制度名称兼职员工薪酬管理制度受控状态 编 号 第 章 总则 第 条 目的 为提高兼职人员的工作积极性,规范有关兼职员工的薪酬支付事宜,特制定本制度。 第 条 适用范围 本制度适用于公司全体兼职员工。 第 条 薪酬体系 第 章 薪酬计算及发放 第 条 计算期间 薪酬计算期间一般以一个月的 日起至下月 日止(具体时间根据公司具体情况制定)。 第 条 时薪计算标准 时薪计算的基础应考虑兼职人员的职务内容、技能、经验及资历,并衡量其工作时数后决定,原则上不得低于劳动部门规定的最低薪金标准。 第 条 规定工作时数外的加班津贴 因业务上的需要,必须延长其规定工作之外的加班时间依下列规定计算支付: 规定工作之外的加班津贴计算公式为:时薪×工作之外的加班时数。 ??若因规定时间外的工作使当日的工作时间超过 小时以上者,其超时的工作津贴,计算公式为:时薪× ×超过 小时以外之工作时数。

第 条 假日工作津贴 兼职员工于休假日返回公司执行未完成的工作时,依下列方式计算休假日工作津贴:时薪× ×休假日工作时数。 第 条 交通津贴 兼职员工从住宅到公司上班时单程距离超过 ???米以上者,依照公司所制定的交通津贴规定和员工的具体情况支付相应的津贴。 第 条 支薪日期 薪资于每月 ?日支付,如果遇到支薪日适逢节假日时,则应提前一日发放。 第 条 支付方式 薪金须以现金或打卡方式交付本人。 第 ?条 薪资扣除 一般来说,兼职员工的薪资扣除包括个人所得税和其他应扣费用,支付薪资时由公司代扣代缴。 第 条 奖金支付时间 奖金支付时间视公司的营业额增长比例确定,一般于每年 月、 月定期发放。 第 ?条 奖金支付标准 奖金支付标准应按奖金计算期间(一般从 月开始,到 月为止)内各兼职人员的工作绩效、出勤状况等情况,由人力资源部评定之后再决议。 第 章 附则 第 ?条 本制度自发布之日起开始执行。 第 条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。

企业职级薪酬晋升方案

职等薪酬晋升体系专项方案 一、目的:为使公司职等晋升和调薪更加公平公正合理、有据可循,强化公司管理,从而调动员工的工作积极性,提高员工工作的质量和效率,特制定本方案。 二、适用范围:集团各中心、各事业部(子公司参照执行) 三、项目时间: 拟定为4月1日至 5 月31日(2个月时间) 四、项目组成员: 1、组长: 2 、副组长: 3、组员:12 名(各中心、事业部推举指定)五、项目组权责: 1、组长权责: 1、1 任命副组长与执行组员。 1、2 提出专项方案总要求和目标。 1、3 指挥专项方案推进工作。 1、 4 方案实施的最终裁决。 2、副组长权责: 2、1 根据组长要求,策划公司专项方案的整体推进活动 2、2 领导项目组具体实施和负责具体的推进工作。 2、3 定期向组长报告推进情况。 2、4 专项方案的修改与拟定。

3、组员权责: 3、1 对所负责的部门岗位的方案进行分析汇总。 3、2 对于需协调配合事项明确责任单位与责任人及具体计划和需求。 3、3 依计划按时提交各部门指标初稿。 六、实施内容: 6、1 发放《职等薪酬晋升评分表》模版格式至各组员。 6、2 组员负责督导各部门各岗位的细则拟制,并负宣导监督之职。 6、 3 各相关责任人应依模版格式,详细定制各岗位指标细则,不得走形式主义,应细化至具体考核指标。 6 、 4 各组员对所负责的部门岗位进行汇总后,应进行初步审核并对不合理的指标予以修订,符合标准后方予以提交人资部。 6 、5 人资部对各部门提交的初稿进行复核,并编制成册呈签。 七、相关规定: 7、1 项目组成员需依计划表规定时间,按期分阶段完成相关工作内容。 7、2 对具有争议性、处理意见分岐较大及无法执行解决事项,应提报组长进行协调解决,不得借机延误项目进程。 7、 3 对于提前完成且质量达标的部门,将依规定对相关责任人提报奖励;对于未能按时完成或质量不达标的部门,人资部有权对相关责任人提报处罚。 八、需协助事项: 各部门主管及相关人员的全力支持与配合。 九、附件 9、1 附件 1 ---------- 《职等薪酬晋升评分表(主管职)》 9、2 附件 2 ---- 《职等薪酬晋升评分表(非主管职)》十、本办法的制定、修订与解释权责属人力资源部

业务员提成方案细则

业务员提成方案细则 业务员提成方案细则想要知道如何制定吗?下文是收集的业务员提成方案细则,欢迎阅读! 一、工资待遇执行办法 (一)业务人员执行工资及业务提成制度,月结月清; (二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行; (三)业务提成办法: 01,办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成; 02,百分比提成的原则: (01)办公人员提成办法: A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情况下,业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;

B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成; C、在公司内接单,完成业务的,经办人享受业务金额的10%; (02)业务销售的30%提成办法: A、业务员经办业务时可享受业务提成,其余人员不享受; B、根据广告单或合同的签字情况,由业务经理统计相关业务量及,相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成; (03)业务管理的10%提成办法: A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成; B、部门利润指当月部门实现的纯利润,纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本; (04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。

03,每月基本信息采编量600条,超出部分按照每条0.2元核发; 二、人员分工及其职责描述: (一)部门分工: 01,业务部:负责业务人员的选拔与培养,市场开拓,巩固; 02,办公室:负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务 指标、资源分配、资金分配等工作; (二)岗位职责描述: 01,副总经理兼业务经理:具体负责公司业务的开拓、扩展及管 理工作,协助总经理完成各项业务管理工作,同时负责业务一部的 管理工作,对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标 完成情况检查与考核; 02,总经理助理兼培训部经理:除负责完成公司分配的总经办工 作外,同时负责公司业务部协助管理工作,公司业务队伍素质培训

业务提成管理办法

-- 第一种:业务员提成管理制度方案 2014年11 月15 日 业务员提成管理制度方案公司业务员薪资方案 第一条目的 建立和合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性。 第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。 发放月薪=底薪+费用提成 标准月薪=发放月薪+业务提成第三条底薪设定 底薪实行任务底薪,业绩任务额度为55 万元/月,底薪1500元/月加各种补助每 月2500元/万。月完成165月,3 第四条底薪发放 底薪发放,发放日期为每月15 号,遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。第五条提成设定 1.提成分费用提成与业务提成 2.费用提成设定为0.5-2% ----- --

3.业务提成设定为4% 4.业务员超额完成任务:任务部分费用提成1%,业务提 成0%;超额部分费用提成2%,业务提成4% 5.业务员未完成任务额:没有业务提成只有底薪,费用提成实行分段制0.5-1%。 0-20000元费用提成0%;20000-40000费用提成0.5%;40000-50000元费用提成1%。第六条提成发放 1.费用提成随底薪一起发放,发放日期为每月15 号,遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 2.业务提成每季度发放一次,以回款额计算,并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。 第七条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成第八条本规则自年月日起开始实施。 经营界连接:附加案例 个人销售业绩(万/月)跟单员对应业绩之每月工资(元/月)经理对应业绩之 /月)每月工资(元 10 1000 1500

10 1000 ≥ 15 1200 ≥ ----- -- ≥20 1500 1500 ≥25 2000 2000 ≥30 2500 2500 ≥40 3500 3500 ≥50 5000 5000 二、经销提成方案: 经销经理提成点跟单员提成点 0.5% 个人新开发客户(3 个月内)0.5% 个人新开发客户(3 个月内) 个人新开发工程单(价高于折1% 个人新开发工程单(价高于4 折非投标) 4 1% 非投标) 除个人单外其它经销额0.25% 个人另外跟单额0.25% 注:经销经理之提成年度一次性发放,跟单员提成按月发放。三、经销费用标准规定: 1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取,超出部

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 (一)岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类:管理序列(M),专业序列(P)。 1.管理序列(Management 简称M类):适用于从事管理工作,具有人员管理权限 (不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列(Professional 简称P类):适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 (二)职等 1.定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2.划分:M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽

(三)职级 1.定义:指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分:除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级(CBA), A级最高,B级中间,C级最低。职级对应的薪酬如下:

3.定级:新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。(四)职级升降 1. 271评选 2.1评选规则

2.1晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升;职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格:即员工必须是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非“1”类员工;上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准 2.4晋升周期:每年10月份一次。

某公司薪酬体系设计方案

xxxx有限公司

薪酬体系设计方案起草部门:人力资源2019.1.5

第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10:技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11:生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12:工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件

第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司(以下简称公司)所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于: 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益; 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力; 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定:薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献

2销售提成管理制度方案

销售提成管理方案 一、目的 为了建立合理而公正的薪资制度,强调以业绩为导向,按劳分配为原则,以销售业绩和能力拉升收入水平,充分调动员工销售积极性,创造更大的业绩。 二、适用范围 本制度适用于所有列入计算提成的产品,不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。 三、业务员薪资构成: 1、业务员的薪资由底薪、补贴及提成构成; 2、发放月薪=底薪+补贴+提成 四、业务员底薪及补贴设定: 1、业务员的底薪为2000元/月,包住宿不包伙食,如不需公司提供住宿补贴200元/ 月; 2、补贴: 1)交通补贴:按乘坐地铁、公共汽车为标准实报实销; 2)通讯补贴:150元/月,试用期内业务员不能享受通讯补贴。 五、销售任务 业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布,试用期业务员第一个月不设定销售任务,第二个月按正式员工的60%计算任务额。 六、提成制度: 提成结算方式:隔月结算,业务员需提供的材料:采购合同、销售合同、收款证明。 货款未收回部分暂不结算,直至货款全部回收;为了保持销售队伍的稳定性,发放提成时公司扣留提成的20%作为风险金,当业务员完成全年任务时,年终统一结算。 如果业务人员未能完成当年的销售任务,公司扣留的风险金原则上将不发放,公司根据业务员工作态度、工作成绩、市场行情酌情按比例发放。 1、提成考核:本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比; 2、提成计算办法: 销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成

净销售额=当月发货金额-当月退货金额 3 4、低价销售:业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品,特殊情况需低价销 售的必须向销售经理以上领导申请,公司根据实际情况重新制定销售提成百分比; 5、高价销售提成:为规范价格体系,维持销售秩序,避免业务员之间出现恶性竞争, 如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的,高出部分的20%将做为高价销售提成。 6、业务员有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为,未发放的提成不予发放。给公司 产生损失时,待公司研究实际情况给出处理意见,赔偿相应损失,严重违法的将追究法律责任。 七、激励制度 为活跃业务员的竞争氛围,特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性,创造冲锋陷阵式的战斗力,特设四种销售激励方法: 1、周销售冠军奖,每周从销售人员中评选出一名周销售冠军,给予100元现金奖励(周 销售冠军必须超额完成月销售任务的四分之一); 2、月销售冠军奖,每月从销售人员中评选出一名月销售冠军,给予300元奖励; 3、季度销售冠军奖,每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军,给予500元奖励; 4、年度销售冠军奖,每年从销售人员中评选出一名年销售冠军,给予5000元奖励; 5、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放; 6、未完成月销售任务的业务员不参与评奖; 7、各种奖励中,若发现虚假情况,则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚,从当月工 资中扣除。 八、特批费用 1、招待费 招待费指的是招待客户产生的费用,该项开支由公司进行总量控制,业务员需要招待客户的,需事先申请,未经批准的费用不予报销。经过审批的招待费,公司予

员工岗位职级薪酬方案

员工岗位职级薪酬方案 第一章总则 1、目的:为规范公司薪资管理,保证员工合法劳动权益,特制订此制度。 2、适用范围:本制度原则上适用于公司全体员工,但各分公司/分店可根据所在地实际情 况另行制定特别规定。 3、原则:既要保证员工的基本生活收入,又适当拉开工资差距;体现动静结合的原理。 4、员工职级与薪酬标准计算表

第二章办公区员工工资结构 1、工资结构:由基本工资、岗位津贴、技术津贴、绩效奖金、工龄工资、通讯 费补贴、工作餐补贴、加班补贴、夜班补贴、差旅补贴以及其他奖励构成。 、 2.解释 2.1 岗位津贴:根据表1、2、4、5发放 2.2 技术津贴: 适用于店面员工, 根据表3发放,评核、晋升和褫夺办法另行规 定。 2.3.绩效奖金:根据员工工作表现、承担的工作量等评定的绩效奖金,具体奖金 方案根据不同部门和职级分别制定实施细则,每月或每季度评定发放一次。 2.4工龄工资:根据员工在公司的服务年限计算,每增加一年则相应增加元, 上限为元 2.5 通讯费补贴: 参表1、2、4、5 2.6 工作餐补贴:对于不提供工作餐的分店/分公司/部门,根据当地消费水平,每人每月按照元到元标准发放。 2.7加班补贴:

2.7.1 公司不鼓励员工加班,如有加班一般应以补休的形式补偿. 2.7.2如因公司原因无法安排加班员工补休的,加班补贴计算公式如下: 月平均考勤天数天。计算方法是(365天-11天法定节假日-52休息日)/12个月=25天。公司所有员工不论职级基本工资均为800元/月。 加班工资一律以4元/小时为基数计算。 2.7.3加班费上限为300元/月/人,加班费超过此上限者,按上限数额发放,未超此上限者,则按实际加班时间核算。 2.7.4因工作需要,公司安排员工日常加班,支付员工基本工资150%的工资报酬;安排员工在休息日工作又不能安排补休的,支付员工基本工资200%的工资报酬;公司安排员工在法定休假日工作的,支付员工基本工资300%的工资报酬。 2.8 夜班补贴:因工作需求安排员工每日22时到次日6时期间工作的,每个工作日夜班公司补贴加班员工10元。 2.9差旅补贴:根据员工提供的出差地往返票据和相关证明,按部门统一结算,并经高层主管领导审核后发放。差旅补助标准见《差旅费报销实施细则》。 3、招商部员工除基本工资外的薪酬标准另行规定和约定。 4、其他奖励:其他奖励指公司为激励优秀员工,除上述工资结构以外设置的额外奖金或福利,主要包括各直营店或办公室管理人员的激励措施、公司定期或不定期的优秀评比奖励和董事长特别奖。 第三章员工工资的结算和支付 1、基本工资和津贴的结算和支付 1.1结算期间:基本工资、津贴的结算期间为公历每月的1日至最后一日;新进员工起薪日以实际到岗日为准。发薪日是每月15日发放上月工资(遇节假日则相应提前或延后)。 1.2结算方式: 1.2.1公司员工薪酬由人力资源部计算、制表,报公司主管领导审核后,由财务部统一发放。 第四章其他工资制度规定 1、试用员工的工资标准:根据公司相关的招聘和录用制度,评定新进员工 的职务及岗位等级。店面新进人员试用期发放固定薪资800元/月;其他 职级岗位员工对应正式员工基本工资和岗位津贴标准的80%发放,同时发 放相应通讯费和工作餐补贴,公司特别规定的除外。 2、实习员工的工资标准:实习员工只针对在校学生,具体标准由人事培训

销售提成制度

销售提成制度/业务提成制度/业务员提成制度 纯佣金制 纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成,作为销售报酬,此外销售人员没有任何固定工资,收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用,国内的企业运用得也较多。计算公式如下: 个人收入=销售额(或毛利、利润)× 提成率 统佣金制的实施需要一系列的条件,具体包括已有人获得众所周知的高额收人,收入一旦获得,有一定的稳定性和连续性;从开始工作到首次提成的时间勿须太长;纯佣金制适用的产品应是单价不特别高,但毛利率又非常可观的产品。 纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确,能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身,大大降低了公司运营成本的压力。当然,其弊端也是很明显的:完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易,而对其他不产生直接效益的事情不予重视,有时甚至会损害公司的形象:纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力,减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力;易于助长销售人员骄傲自大,不服从管理,不尊重领导的倾向。 纯薪金制 纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度,而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为: 个人收入=固定工资 当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时,再单纯地采取提成刺激的方式,就起不到激励的效果了,这时宜于采用纯薪金制;尤其是在知识分子云集的销售队伍中,或是实行终身雇佣制的企业里,采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。 纯薪金制的优点表现在易于管理、调动,并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激,容易形成大锅饭作风;固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难;不利于公司控制销售费用;工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多;不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。 基本制 基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容,销售人员有一定的销售定额,当月不管是否完成销售指标,都可得到基本工资即底薪;如果销售员当期完成的销售额超过设置指标,则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点,使得销售人员收入既有固定薪金作保障,又与销售成果挂钩;既有提成的刺激,又给员工提供了相对固定的收入基础,使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点,所以成为当前最通行的销售报酬制度,在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下: 个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率 或 个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)* 毛利率× 提成率 在实际工作中,有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度,但是规定如果当月没有完成销售指标,则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元,基本工资1000元,当月不满销售指标的部分,则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制,因为它除了指标前后比例不一定一致以外,性质都是一样的。 瓜分制 瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和,然后在本月结束后,按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬,从而瓜分收入总额。公式表示如下: 个人月工资=团体总工资×(个人月销售额÷全体月销售额) 或 个人月工资=团体总工资×(个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额) 团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数(起码多于五人),否则易于串通作弊,从而达不到鼓励内部竞争,提高工作效率的目的。瓜分制的优点在于:操作简单,易学易懂:成本相对固定,却照样能鼓励竞争。其主要弊端:员工理解较为困难;瓜分制引发的较为激烈的内部竞争,不利于部门之间的工作协调。 浮动定额制 浮动定额指的是将每月的销售定额(当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额)乘以一定比例,如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下,则只拿基本工资,如果完成的销售额在浮动定额以上,则超过定额部分按一定比例提成,外加基本工资。公式表示如下:个人工资=基本工资十(个人当期销售额一当期浮动定额)×提成率 当期浮动定额=当期人均销售额×比例 其中,设定的比例一般为70%-90%较为合适 采用浮动定额制时要确保如下两条:1.每个销售员的销售机会比较均衡,2.参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

业务员提成制度方案

XXXX商贸有限公司 业务员薪酬管理方案 业务员提成管理制度 第一条薪酬体系设计目的 1.建立合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性。 2.符合公司整体经营战略需要。 3.保证公司的薪酬体系对内具有公平性。 4.保证公司的薪酬水平对外具有竞争性。 第二条薪资构成 1.员工的薪资由底薪、业务提成、奖金构成。 2.发放月薪=底薪+业务提成+奖金 3.标准月薪=发放月薪+社保 第三条业务提成计算办法 1.每桶按单价12元卖出,提成为1元/桶。 2.每桶按单价11—12元卖出,提成为0.8元/桶。 3.每桶按单价10—11元卖出,提成为0.7元/桶。 4.遇特大客户,单价降至10元以下时,需请示上级领导,提成为0.7 元/桶,并一次性奖励500元。 第四条底薪设定 底薪实行任务底薪,按任务的完成比例发放底薪。 1.试用期:业绩任务为2000张水票/月,底薪2000元/月,试用期一 个月。

2.正式员工:业绩任务为3000张水票/月,底薪3000元/月。 第五条奖金设定 奖金具体说明: 1.全勤奖:将以员工上岗满勤情况而定,如有任何个人因素造成未 满勤(迟到、早退、请假),将失去获得此奖金的资格。 2.月挑战奖:公司各业务员在每月30日前向公司提出次月个人业绩 挑战或向当月销售冠军挑战,挑战业绩额度不得低于任务额度的 50%,挑战成功,即可获得奖金。 3.月销售冠军奖:当月获得销售业绩第一名者,可获得销售冠军奖。 评比标准:超出业绩的百分之多少为标准。 4.年终奖:在公司工作满一年以上,完成年度销售业绩的100%,即 可获得年终奖,每年一月底发放上一年度的年终奖,上一年度在 公司工作未满一年的员工,没有资格享受年底双薪奖。 5.特大客户奖:客户一次性购买水票达1000张时,即可获得特大客 户奖。 第六条工资发放 工资发放日期为每月的15号,遇节假日或公休日提前至最近的工作

2020年业务员薪酬设计方案

业务员薪酬设计方案 业务员薪酬发放方案关系到员工的工资情况,以下是的业务员薪酬设计方案,欢迎参考阅读! 一、工资待遇执行办法 (一)业务人员执行工资及业务提成制度,月结月清; (二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行; (三)业务提成办法: 01,办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成; 02,百分比提成的原则: (01)办公人员提成办法: A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情况下,业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成; B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成; C、在公司内接单,完成业务的,经办人享受业务金额的10%。; (02)业务销售的30%提成办法: A、业务员经办业务时可享受业务提成,其余人员不享受; B、根据广告单或合同的签字情况,由业务经理统计相关业务量及,相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成;

(03)业务管理的10%提成办法: A、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的利润提成; B、部门利润指当月部门实现的纯利润,纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本; (04)提成与每个月基本工资同时汇总、发放。 03,每个月基本信息采编量600条,超出部分按照每条0。2元核发; 二、人员分工及其职责描述: (一)部门分工: 01,业务部:负责业务人员的选拔与培养,市场开拓,巩固; 02,办公室:负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作; (二)岗位职责描述: 01,副总经理兼业务经理:具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作,协助总经理完成各项业务管理工作,同时负责业务一部的管理工作,对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核; 02,总经理助理兼培训部经理:除负责完成公司分配的总经办工作外,同时负责公司业务部协助管理工作,公司业务队伍素质培训工作,负责统筹总经理安排的各项工作内容,负责业务管理工作精神的上传下达,协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配;

公司薪酬职级管理

职级薪酬管理制度1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇; 同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任:总经理成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理. 3.2 薪酬委员会职责:

3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据、本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 所有岗位分为六个层级,分别为:一层级(A):董事长;二层级(B):总经理、经理;三层级(C):销售、生产、财务主管;四层级(D):部门负责人、大部门副职、车间主任;五层级(E):技师;六层级(F):助理技师。 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8),D、E 岗位层级分为六个级差。具体薪级见:附件《职级薪级表》。 6、薪酬组成、基本工资+绩效工资(业务提成)+加班工资+职级补贴+个人相关扣款+奖金 6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对6.2.该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付

薪酬福利设计方案(完整版)1.doc

薪酬福利设计方案(完整版)1 XX有限公司薪酬福利体系 设计方案 第一章薪酬体系概要 (一)划分职级、序列 公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列,即管理序列、技术序列、销售序列。其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责,划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。 (二)薪酬的构成 在薪酬体系中,员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 1、静态工资 静态工资,即员工的基本工资,是根据各职位的不同职责所确定,并按月发放,以保障员工的基本生活需要。 2、动态工资 动态工资,即员工的绩效工资,将根据员工考核结果发放,它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化,以起到对员工激励的作用。

3、人态工资 人态工资,即企业年功工资(企业工龄津贴)及公司规定的其他津贴,是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。 (三)薪酬体系的特点(科学性、完整性和系统性) 本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化,但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点: 1、动态级差 本公司薪酬体系采用等级差。级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。 2、同一职级多级数跨度 同一职级职位,所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。同时,为同一职级内的人员晋升提供空间。 3、低职级与高职级级数部分重叠 低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。 4、薪酬发放与绩效考核挂钩

营销模式与兼职业务员提成方案

直销团队与兼职业务员提成方案 为了充分调动市场销售部销售业务人员的工作积极性、主动性和创造性,全面体现风险共担、利益共享原则,保证公司收入任务的顺利实现,特制定本方案。 一、考核对象: 1.区域销售代表; 2.兼职销售人员; 3.直销业务员。 二、考核周期: 以自然月为考核周期,自然年底进行全年任务完成情况闭环考核。 三、考核指标: 销售额完成率(以“Z”表示)。 四、考核办法: 1.区域销售代表考核办法: 1)薪酬模式: 市场销售部区域销售代表的薪酬模式调整为“基本工资+绩效工资+销售收入提成” 基本工资=绩效工资=现工资标准(不含工龄工资)总额/2+区域销售代表岗位补贴 基本工资、工龄工资每月按标准发放;绩效工资、销售收入提成根据考核结果发放;

2)月度考核: A、绩效工资: 绩效工资实际发放比例与区域月度销售收入完成率(以“Z1”表示) B、月度销售收入提成: ●月度销售收入提成计算办法 如果月度销售收入达到计划指标,区域销售经理可享受月度销售收入 注:1、“C”表示实际完成的销售收入; 2、销售任务额必须以自然月当月最后一日实际到账金额为准; 3、预存款客户新开发业务提成额为预存款到账额度2%,续签提成为1.5%,相关提成一次性发放; 4、月度任务额计算时含预存款客户实际发生费用金额,但计算超额金额中扣除预存款客户实际发 生费用金额; ●月度销售收入提成发放办法 月度销售收入提成每月兑现80%,其余部分年底闭环考核后发放。 C、年底闭环考核: ●绩效工资 如全年销售收入完成率超过100%,则补发已扣发绩效工资,并实行年度一次性奖励金5万元;如未完成全年销售收入任务,则已扣发绩效工资不再补发。

业务人员薪资及提成管理办法

业务人员薪资及提成管理办法 1.把企业业务员按其贡献、工作表现、工作年限分为五个等级分别对业务员的收入进行管理。 3.为了对业务员进行正确而恰当的评等定级管理,企业应设立“业务员评等定级组织”。它是业务员评等定级的最高,即预备级、三级、二级、一级、特级。根据这五个等级权力机构,其主要职责是每计划年度结束前根据上年度业务员的工作实绩对业务员进行评等定级,并把评等定级结果作为下年度业务员的分配标准,下一计划年度开始前必须评定完毕。“业务员评等定级组织”主要成员:总经理或分管营销工作的副总经理、营销主管、营销专家和人事主管等。对组成成员,总经理有权根据实际情况作适当增减。 4.“业务员评等定级组织”直接对总经理负责,受总经理直接领导。评等定级会议由营销主管主持。评等定级应公正、客观、公平。 5.业务员评等定级后作为下年度分配执行标准。若该年度业务员的实际业绩不能保持在所定等级水平,则仍按所评定等级分配,并可以继续保留所评等级一年资格,若第二年仍不能达到所定等级水平,则当年不能再享受该等级分配标准,而是按实际达到的等级标准参与分配,同时作为下年度执行等级标准。 6.业务员评等定级不受逐级晋升的限制,可以越级晋升等级。 7.业务员评等定级实行百分制管理:表(一) 8.评分规则:每一评分标准满分为100分,给每一评分标准设定权重,最后加权平均得总分。 9.业务员评等定级标准与权重:(表二一表六) A.销售(数量)业绩,数量单位:/年,权重:30%。表(二) B.销售(金额)业绩,万元/年,权重:40%。表(三) C.回款率:P;权重:15%表(四) D.年呆帐率:C;权重:10%表(五) E.综合评价:权重:10%表(六) 10.关于第9项的说明: (1)由于各业务员所销售产品品种的差异,因此在计算销售数量业绩时,应先确定一种产品作为标准品,然后按“约当法”折算成标准数量; (2)回款率为从发货之日起W天以内货款的实际到帐率,W天以后的回款不计人回款率。回款标志一般以财务入帐收据为准。汇票可以以开出时间为准。由于业务员每批货的金额和发货时间均不一样,所以总的年度回款率是各批次货款回款率的加权平均数; (3)年呆帐率是指每个计划年度结束时每个业务员应收款与总贷款金额的比率。 (4)业务员综合评价指数是企业对业务员进行年终综合考评指标,它由企业“业务员评等定级组织”评判。 (5)业务员正式签定合同即自动转为预备级业务员,晋级须工作一年以后。新业务员两

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