劳动争议仲裁流程大全(上)

劳动争议调解工作制度

漾江镇总工会关于劳动争议 调解工作制度 第一条为了依法及时处理劳动争议案件，充分发挥工会组织在处理劳动争议案件中的重要作用，逐步建立劳动争议多元化解决机制，切实加强全区和谐劳动关系创建，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国民事诉讼法》以及有关人民调解若干问题的决议，经研究制定本制度。 第二条镇工业企业联合工会成立劳动争议调解委员会，专门负责调解其自行受理的以及人民法院委托调解的各类劳动争议案件。 第三条人民法院在征得各方当事人同意后，可以在判决前将下列劳动争议案件，先行委托工业企业联合工会劳动争议调解中心进行调解： 1、因确认劳动关系发生争议； 2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 4，因工作时间、休息休假、社会保险、

福利、培训以及劳动保护发生的争议；5、因劳动报酬，工伤医疗费，经济补偿或者赔偿金等发生的争议；6、法律、法规规定的其他劳动争议。 第四条下列劳动争议案件，在征得各方当事人的同意后，人民法院亦可在立案后先行委托总工会调解中心进行调解。 (一)群体性劳动争议案件；(二)在当地有重大影响，或者裁判复杂的劳动争议案；（三)涉及政策性较强的劳动争议案件；（四)其他适合调解工作中心参与调解的劳动争议案件。 第五条人民法院在受理劳动争议纠纷案件后，认为可以委托调解中心进行调解的案件，应当通知案件各方当事人到庭，并告知其委托调解中心调解案件的相关程序及法律后果，征求案件各方当事人意见记入笔录，由各方当事人签字后委托调解中心进行调解。 第六条调解中心进行调解时应当本着合法、公正、及时的原则，并在当事人各方自愿的基础下合意达成调解协议，该调解协议经人民法院确认后，即具有法律效力，但具有下列情形之一的，不予确认，并撤消对案件的委托，由委托机关继续审理。

劳动仲裁代理词(单位诉员工)范本

劳动仲裁代理词单位诉员工 仲裁员： XXX律师事务所接受周某某的委托，指派XXX律师担任安徽XX酒店诉周某某劳动争议纠纷一案和周某某反诉安徽XX酒店劳动争议纠纷一案代理人，依法参加仲裁庭审活动。现根据本案事实并结合相关法律规定，发表如下代理意见，供仲裁庭参考： 一、申请人安徽XX酒店的诉请无法律依据。 首先、《员工福利购房补充合同》的主体不适格。 2007年5月23日，周某某与安徽XX酒店关联公司签署《商品房买卖合同》。双方主体明确，出卖人为安徽XX酒店关联公司，买受人为周某某。本案的安徽XX酒店非《商品房买卖合同》的主体，无权签署补充合同。此外，补充合同签署日期（2007年3月29日）在主合同《商品房买卖合同》之后，显然不符合逻辑。 其次、《员工福利购房补充合同》是无效的。 1、劳动福利不能附条件。《员工福利购房补充合同》中约定给予周某某特殊优惠，但同时约定若周某某擅自离职或辞职，必须赔偿安徽XX酒店购房差价77446元。本案作为劳动福利案件，单位给予员工的福利是不能附条件的，本案中劳动福利所附条件是无效的。 2、根据劳动合同法规定，只有为员工提供专项培训的才能约定服务期。本案中周某某没有接受过单位的专项培训，因此不存在服务期。安徽XX酒店给予周某某劳动福利所附条件为周某某合同期满才能辞职或离职，此规定本质上是为员工约定服务期，该约定不合法而导致其无效。 最后、退一步讲，即便是《员工福利购房补充合同》有效，但双方约定条件不成就，周某某无需赔偿单位劳动福利——购房差价77446元。 周某某并非是擅自离职或辞职。安徽XX酒店把周某某从经理降到普通员工，将其工资从两千多元降到一千元。无论从心理上和物质上任何人都无法接受此做法。2008年11月，周某某先是提出辞职申请，但是安徽XX酒店没有批准。2008年12月的一天晚上，安徽XX 酒店通知周某某“不要来上班了，否则不予考勤。”周某某方离开安徽XX酒店。 二、反申请人的诉请符合法律规定，依法应予支持。 1、反申请人工作期间被反申请人没有为反申请人购买五项社会保险，根据《劳动法》及相关社保法规，被反申请人依法应当为反申请人补办2002年2月至2008年12月间五项

劳动争议调解员工作制度

劳动争议调解员工作制度 劳动争议调解员工作制度 一、劳动争议调解员的调解原则： 1、首选调解和全程调解原则。将调解作为处理劳资纠纷的首选方式，力争将劳资纠纷化解于基层和萌芽状态，对进入仲裁或诉讼程序的劳动争议案件，在仲裁或诉讼期间配合劳动仲裁机构或人民法院，开展全程调解工作。 2、公正合理原则。应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的程序和国家有关法律、法规调解劳资纠纷，保障调解行为的规范、合法、合理和公正。 3、快速简便原则。在确保调解质量和前提下，以最短的时间、最少的成本尽快解决纠纷，实现质量与效率的统一。 二、劳动争议案件调解范围： 1、因确认劳动关系发生的争议； 2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； 5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者补偿金等发生的争议； 6、因履行集体合同发生的争议； 7、法律、法规规定和有利于劳动关系和谐、用人单位稳定发展应当调解的其他劳动争议。 三、劳动争议调解员工作职责 1、接受各镇（街、场）综治信访维稳中心工作安排，持证上岗，依法调解各类劳资纠纷案件，达成调解协议的，配合劳动争议仲裁机构制作劳动仲裁调解书。经过调解未能达成协议的，引导劳资双方通过法律途径解决纠纷。 2、完成各级人力资源和社会保障部门交办的劳资纠纷突发事件矛盾化解任务。 3、积极参与劳资纠纷隐患排查工作，随时了解、发现、掌握各种劳资矛盾纠纷和苗头隐患，及时向镇（街、场）综治信访维稳中心或劳动保障监察机构汇报。

4、采集和反映区域内用人单位招用工、劳动合同、工资支付、劳动条件、社会保险 等方面的信息及情况，综合分析研究可能因劳资纠纷引发的影响社会政治稳定的活动及动 向的情报信息并提出对策建议。 四、劳动争议调解员应当回避的情形 1、是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； 2、与本案有利害关系的； 3、与本案当事人及其代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； 4、私自会见当事人及其代理人，接受当事人及其代理 人请客送礼的。 五、劳动争议调解员有下列表现之一的，由镇（街、场）综治信访维稳中心予以表彰、奖励。 1、办案秉公执法，成绩显著的； 2、总结办案实践经验成果突出，对工作有指导作用的； 3、有其他突出业绩的。 六、劳动争议调解员有下列行为之一，镇（街、场）综治信访维稳中心应视情节轻重 予以批评教育。 1、严重违反办案纪律的； 2、无正当理由未能在规定期限内完成办案任务的； 3、因工作失职造成仲裁案件材料被盗、丢失、损毁的； 4、无正当理由未参加调解员培训的； 5、其他不认真履行调解员职责的行为。

劳动争议案件代理词(精典)

劳动争议案件代理词 代理人： 代理词 论劳动争议诉讼案件的管辖 劳动争议是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷。由于我国长期实行计划经济体制，在这种单一的所有制结构形式下，劳动者的就业和基本生活保障都由国家统包，此时劳动关系的构成实际上是劳动者与国家之间的劳动行政关系，具有极强的行政特征，劳动争议也极少发生，即便发生一些争议，也是通过行政手段加以解决，没有司法救济途径。改革开放以后，随着我国计划经济体制的转变，劳动关系由计划经济体制下的行政化的劳动关系逐步转变为市场经济体制下的利益化和市场化的劳动关系；劳动关系的类型由过去单一的公有制劳动关系转变为国有、集体、个体、私营、外资等多种经济形式下的劳动关系并存的局面；劳动关系的主体也由过去的国家代表企业、企业代表职工的状况，转变为国家、企业、职工为各自相互独立的权利主体和利益主体；对劳动关系的调节和规范，也

由行政管理手段转变为法律手段和市场自行调节。这就使得劳动关系主体间的权利之争日益增加，而现行的劳动法律、法规又远远滞后于审判实践的发展，审判工作中也存在着大量的疑难问题，亟待解决。 劳动争议案件的诉讼是解决劳动争议的最后一个程序，也是对劳动争议的最终处理。劳动争议诉讼制度首先要解决人民法院受理劳动争议案件的范围和各级人民法院审理劳动争议的分工和权限问题。下面就劳动争议的界定、劳动争议的诉讼管辖以及当前遇到的几种特殊情况的劳动争议案件如何处理，进行探讨。 一、劳动争议如何界定：劳动争议从广义上理解，是指因劳动关系而发生的一切争议，包括劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者发生的争议；用人单位与劳动者团体即工会发生的争议；也包括用人单位与政府主管部门之间发生的争议。从狭义理解，是指劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者或工会之间因劳动权利义务分歧而发生的争议。与其它争议相比，劳动争议有如下特点：1、主体具有特定性。劳动争议的主体主要是具有劳动关系的用人单位和劳动者。劳动关系是用人单位与劳动者通过合同确立的劳动者在从属关系之下为用人单位提供职业有偿劳动的社会关系。它不同于民事关系、行政关系。劳动关系既有平等性，又有不平等性。2、内容具有限定性。劳动争议是关于劳动权利义务的争议。例如劳动报酬争议、劳动保护争议、保险福利争议、培训争议、劳动关系解除终止争议等，在实践中，劳动争议并非全部发生在劳动关系存续期间，许多劳动争议是发生在劳动关系结束之后的。例如赔偿加班工资损失争议、经济补偿金

处理劳动争议工作流程

处理劳动争议工作流程 我国劳动争议有哪些处理机构根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定，我国目前处理劳动争议的机构为：企业劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 企业劳动争议调解委员会是负责调解本企业内部劳动争议的群众性组织，调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会委员会代表组成。 县、市、市辖区设立仲裁委员会，负责本行政区域内的劳动争议。仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。人民法院是国家的审判机关，也负担着处理劳动争议的任务。劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服、进行起诉的案件，人民法院予以受理。 企业劳动争议调解委员会由哪些人员组成 企业调解委员会由下列人员组成： 1.职工代表 2.企业代表 3.企业工会代表 职工代表由职工代表大会（或职工大会）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。 企业劳动争议调解委员会调解程序 调解委员会受理当事人调解申请后，一般按以下程序进行调解：（一）及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，并做好调查笔

录； （二）由调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议，简单的争议，可由调解委员会指定1-2名调解员进行调解； （三）调解委员会充分听取争议双方当事人陈述，查明事实，分清是非，依法公正调解； （四）调解达成协议的，制作调解协议书；调解不成的，也应做好记录，并在调解意见书上说明情况。调解委员会调解劳动争议，应当自劳动争议双方当事人申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。 当事人如何向劳动争议仲裁委员会申请仲裁当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照对方当事人的人数提交副本。申诉书应当载明下列事项：（一）双方当事人的基本情况；（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；（三）证据、证人的姓名与住所。申请书内容有欠缺的，当事人可在仲裁委员会指导下进行补正。 仲裁申诉时效、办案时效是如何规定的 根据《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁办案时效：仲裁裁决一般应当在收到仲裁申请的60日内作出。根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条第2款的规定，对于请示待批、工伤鉴定以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不计入仲裁办案时效内。

有关劳动争议仲裁案件的代理词

有关劳动争议仲裁案件的代理词 大律师网 案子简述: 有关案子的 敬重的： 请求人甲与被请求人乙公司劳作胶葛一案现已于 2010年4月日在大连市开庭审理，作为请求人的律师，我参与了本次庭审活动，现提交书面署理定见，供仲裁人参考： 一、被请求人应当与请求人签定无固定期限的；依法加付 2009年3月至 2010年3月的一倍；并且向请求人付出因未缔结书面的劳作合同而形成请求人收入丢失的赔偿金（应得薪酬收入的25%）。请求人于 2007年5月开端在被请求人处作业并任职财务总监，被请求人至今未与请求人签定书面的劳作合同。该现实在庭审中得到了被请求人的供认。根据《》第14条、第82条和第97条以及《违背有关劳作合同规则的抵偿方法》（劳部发〔1995〕223号）第2条和第3条的相关规则，被请求人应当依法实行上述职责。 至于被请求人提出 2009年12月份已与请求人，并有抵偿明细为证的理由。人以为这是没有法令根据的，根据《劳作合同法》第41条、43条、48条、50条、第89条规则，单方免除劳作合同或许裁人都需求依照上述法条规则进行，实行系列的法令程序；违背法令规则未向劳作者出具免除劳作合同书面证实的，还应当承当赔偿职责。该抵偿明细仅仅公司内部记账的凭证，并且该明细并不能替代协议适用，也未，不能替代收据发票，只能代表被请求人对免除合同进行过建议。并且该明细上并无赞同的表述，不能代表请求人赞同免除劳作联系。

这份根据与被请求人要证实的内容没有关联性及合法性，实在性也不确定。所以该明细显着不能作为现已免除劳作合同的根据运用。被请求人的提出已免除劳作合同的建议是没有法令根据的，也是不能成立的。 二、被请求人应当向请求人付出拖欠的薪酬及因而发生的。《劳作合同法》第30条规则，用人单位应当依照劳作合同约好和国家规则，向劳作者及时足额付出劳作酬劳。可是从 2009年2月至 2009年10月，被请求人无故将请求人的薪酬从每月13000元人民币减为6500元发放，直至 2009年11月和12月才康复正常，并且自从 2010年1月至今，又是分文未发；且从 2008年1月至今，被请求人无故停发请求人的各项补助，从没按规则发放奖金。根据《劳作合同法》的有关规则及《违背和免除劳作合同的经济抵偿方法》（劳作部 1994年12月3日颁布）第3条规则，被请求人应当向请求人付出其拖欠的薪酬以及该薪酬酬劳25%的经济抵偿金。 被请求人经过供给一份所谓的会议纪要，以为减薪是经过整体职工会议评论且有多数人的签字，标明减薪是集体减薪并符合法令程序。同时，公司的薪酬发放表是由请求人拟定的，既然在减薪请求人未提出异议，就标明请求人赞同减薪。本署理人以为这是没有现实及法令根据的。首要，本署理人对会议纪要的实在性标明置疑，会议纪要上显现参与会议的人员一10人（公司职工实际有13人，该纪要上标明是12人，对立和张冠李戴），而在上面签字的却只有8人，公司总经理和请求人都没有签字，这显着是不符合常理的，况且，签字中的名字有四位显着与前面打印的参与人员名字不符。被请求人存在事后臆造这份会议纪要的严重嫌疑。（为此，请求人现已提出笔迹判定请求）。其次，该会议纪要仅仅是这次会议的记载，单从会议纪要来看就不是合法的减薪根据，并且上面并无请求人的签字，并不能代表请求人赞同减薪。

劳动争议调解委员会制度

劳动争议调解组工作制度 第一章总则 第一条为妥善处理公司与员工之间发生的劳动争议，保障公司劳动争议调解委员会及时、有效地开展工作，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《中国太平洋保险（集团）股份有限公司劳动争议调解办法》，制订本工作制度。 第二条公司职工代表大会（以下简称职代会）下设劳动争议调解组，劳动争议调解组是调解本公司劳动争议的专门工作组织。 第三条劳动争议调解组依法调解公司与员工之间发生的下列劳动争议： （一）因公司开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职终止劳动关系发生的争议； （二）因执行公司有关薪酬、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （三）履行劳动合同发生的争议； （四）公司、员工申请调解的其他劳动争议。 第四条调解组的职责： （一）调解本公司内发生的劳动争议； （二）检查督促争议双方当事人履行调解协议； （三）就调解过程中发现的问题向公司有关部门反映； （四）做好劳动法律、法规的宣传教育工作。 第五条调解组调解劳动争议应当遵循以下原则： （一）自愿原则，当事人自愿申请； （二）合法原则，依据事实和法律进行调解； （三）平等原则，当事人在适用法律上一律平等；

（四）公平原则，公平对待公司和员工。 第六条公司调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内向地方劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第二章调解组织 第七条调解组成员三至四名，其中组长一名。调解组成员的产生，由公司工会提名，经职代会讨论后，报分公司党委批准。 第八条调解组组长由公司工会代表担任。职代会闭会期间，调解组的办事机构设在公司党务工作部。 第九条调解组应建立必要的工作制度，做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。 第二章调解程序 第十条当事人申请调解，应当自知道或应知道其权利被侵害之日起三十日内，向调解组提出申请，并填写“劳动争议调解申请书”。 第十一条调解组接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在三个工作日内以书面形式通知申请人。 调解组应在五个工作日内做出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。 第十二条发生劳动争议的员工一方在三人以上，并有共同申诉理由的，可以推举代表参加调解活动。 第十三条调解组按下列程序进行调解： （一）及时指派调解组成员对争议事项进行全面调查核实，调查应作调查笔录，并由调查人签名或盖章，被调查人也应该签字确认； （二）调解组组长或其指定的其他成员主持召开有争议双方当事

人力资源管理六大模块操作流程汇总

人力资源管理六大模块操作流程汇总 1面试与录用工作文案 1．1面试分工计划 面试分工计划 一、目的 为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。 二、面试人员组成 面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。 根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。 面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。

1．2面试工作总结 面试工作总结 为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。 一、工作实施说明 （一）相关资料的准备 1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。 （二）面试职责划分 本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。 2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。 （三）实施成果 本次面试工作与实施状况如表5-4所示。 （一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。 2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完

成了招聘任务。 （二）面试待改进之处 1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构 学合理的预算并严格控制各项费用的支出。 5面试与录用工作流程

劳动纠纷被告代理词

劳动纠纷代理词 审判长： 贵院受理张某某诉原A公司劳动纠纷一案，该案通过开庭审理，基本事实已经清楚，我们作为被告授权代理人，现提出如下代理意见： 一、从本案程序上来看，原告提起劳动争议诉讼的时间已经超过诉讼时效，依法应当予以驳回。 本案中，原告提供的书证《兼职会计聘用合同》明确载明：双方的的合同期限为2008年1月1日至2011年1月31日，为期三年。而被告于2013年4月2日才开始向A县劳动争议仲裁委员会主张自己的权利，显然已经超过两年诉讼时效的规定，依法应当予以驳回。 二、从证据上来看，原告提交的各类报税申报表、会计明细账、《兼职会计聘用合同》及证人证言缺乏真实性。 （1）各类报税申报表上来看： 首先，作为证据的各类申报表不符合正规的税务制式。再次，各类报表均无被告的任何签章或认可，不足以证明该组书证与被告有直接关系。最后，该组书证上原告的签字均为手工填写，不符合税帐处理的一次成型规则，系被告在后期自行签涂，不具有证明力。 （2）会计明细账上来看 原告提供的该组会计明细账系微机打印版，并不是正规的会计记账凭证，其内容可以任意修改。证据应当定型于事实发生当时，并且不能轻易改变，否则就缺乏应有的证明力。所以原告提供的该会计明细账不具有证明本案事实的证明力；另外值得注意的是，原告称，在2011年1月，被告通过支票向原告支付了6000元的报酬，但是在原告提供的会计明细中，2011年1月至2月的会计科目上，根本就没有这6000元的记载。再结合本组证据形式来看，书证上没有任何被告的签章或认可，其记载内容也可以在微机上任意删改变动。综上能够说明，这几本所谓的会计明细账根本没有任何证明力。 （3）《兼职会计聘用合同》的签章上来看 首先，该合同上的印章与原A公司的印章不相符。原A公司在2008年9月1日向A县劳动监察大队提交了《劳动用工备案证》，该书证中的印章与本合同的印章不相符。结合其后证人黄某某的证言来看，证人黄某某系原A公司行政部部长，掌握公司印章，证人明确证实：原A公司自成立后仅刻有一枚印章，并且证人从未见过原告提供的《兼职会计聘用合同》，更没有在该合同上进行审核盖章。综上说明，原告提供的《兼职会计聘用合同》不合法，不能作为定案依据。 （4）证人证言上来看 原告申请出庭的杨某某、黄某某两名证人与被告正处于劳动争议仲裁过程中，与被告有着直接利害关系，其证言真实性让人怀疑。另外从证言内容来看，几名证人印证说明了张某某来公司的时间并不确定，有时是一天，有时是几个小时；原告直接与原A公司法人代表对接，所有的具体事务直接由其安排；原告不属于公司的任何部门，更没有按照公司的规章制度进行过工作；再结合被告2008年9月1日交A县劳动监察大队的备案用工表来看，备案登记处于上述合同约定的用工期间，但是该《劳动用工备案证》并没有登记有原告。综上足以说明：原

公司劳动争议调解委员会组织及工作条例

公司劳动争议调解委员会组织及工作条例 云阳县供电公司劳动争议调解委员会组织及工作条例根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的有关规定，为保障公司劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）及时、有效地开展工作，妥善处理各种劳动争议，化解各种矛盾，结合公司实际，特制定《公司劳动争议调解委员会组织及工作条例》。一公司调解委员会的工作原则 1. 公司调解委员会是调解本公司劳动争议的组织； 2. 调解委员会的工作接受公司工会的指导； 3. 调解委员会应建立必要的工作制度，做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。 二公司调解委员会的组织原则 1. 调解委员会的办事机构设在公司工会； 2. 调解委员会主任由公司工会代表担任； 3. 调解委员会委员应当由具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力、办事公道、为人正派、密切联系群众的人员担任； 4. 调解委员会委员调离本公司或需要调整时，应由按规定另行推举或指定。三公司调解委员会的工作职责 1. 负责调解本公司内发生的各种劳动争议与劳动矛盾； 2. 检查和督促争议双方当事人履行调解协议； 3. 对职工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。四公司调解委员会的调解范围 1. 因公司开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； 2. 因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； 3. 因履行劳动合同发生的争议； 4. 因劳动工作发生的各种矛盾。 5. 法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。五公司调解委员会应当遵循的调解原则 1. 当事人自愿申请，依据事实及时调解； 2. 对当事人在适用法律上一律平等； 3. 同当事人民主协商； 4. 尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利； 5. 公司调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向仲裁委员会申请仲裁； 6. 对因劳动工作发生的各种矛盾应当无条件的接受调解。

劳动仲裁代理词范文

劳动仲裁代理词范文 劳动仲裁代理词范文（员工） 【范文一】 尊敬的仲裁员： 林芳诉北京市宏大机械公司劳动合同争议一案，北京团河律师事务所接受申请人林芳的委托，指派赵鹤丰律师担任其仲裁代理人。我作为申请人代理律师，参与了法庭调查，现就本案事实认定及适用法律，发表如下代理意见： 一、事实及理由 林芳2007年10月起来到北京市宏大机械公司打工，2007年12月31日公司与其签订为期一年的劳动合同。合同中有这样的条款：“公司从员工每月应得工资中每月提留200元。作年终分配，员工受聘期间辞职或辞退，从离职之日起脱离关系，所提留的基本工资与其他应得报酬全部作为自动放弃不再享受一切福利待遇。”2008年6月25日，林芳因感到身体不适，工作起来力不从心，便向公司提出书面申请辞职，并一直工作到7月20日离开公司。 依据《中华人民共和国劳动法》第三十一条，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位；依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，网，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人。不得无故克扣或者无故拖欠劳动者工资。依据《中华人民共和国劳动法》第九十一条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条

第一款，用人单位应向劳动者支付补偿金。 本案中，林芳与2008年6月15日向宏大机械公司提出书面辞职申请，但一直工作到7月20日才离开公司，符合法律规定，公司没有理由克扣六七月份工资。况且，该提留工资条款，属不平等条款，本身无效。公司应当支付提留工资1000元。 二、关于林芳与宏大机械公司存在的劳动关系依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条第一款、第二款之规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，同时应当订立书面劳动合同；未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。 本案中，林芳2007年10月起来到北京市宏大机械公司打工，直到2007年12月31日公司才与其签订为期一年的劳动合同，依据《中国人民共和国劳动合同法》试用期应包含在劳动合同内。北京宏大机械公司应向林芳支付2007年10月、11月、12月的双倍工资。 综上所述，本律师认为被申请人北京市宏大机械公司应向申请人林芳支付提留工资1000元、六七月工资3000元、补偿金1000元以及双倍工资12000元。 本代理意见仅代表个人意见，供仲裁员参考，不具有法律效力。 此致 ｘｘ市大ｘｘ区劳动争议仲裁委员会

劳动争议调解制度

山东华誉集团有限公司 工会劳动争议调解制度 第一条为了依法及时处理劳动争议案件，充分发挥工会组织在处理劳动争议案件中的重要作用，逐步建立劳动争议多元化解决机制，切实加强全公司和谐劳动关系创建，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国民事诉讼法》以及有关人民调解若干问题的决议，经山东华誉集团工会研究制定本规定。 第二条工会成立劳动争议调解中心(以下简称调解中心)，专门负责调解其自行受理的以及人民法院委托调解的各类劳动争议案件。 第三条工会劳动争议调解中心调解下列劳动争议案件： 1、因确认劳动关系发生争议； 2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 4，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议： 5、因劳动报酬，工伤医疗费。经济补偿或者赔偿金等发生的争议： 6、法律、法规规定的其他劳动争议。 第四条下列劳动争议案件，在征得各方当事人的同意后，人民法院亦可在立案后先行委托工会调解中心进行调解 (一)群体性劳动争议案件；

(二)在当地有重大影响，或者裁判复杂的劳动争议案； （三)涉及政策性较强的劳动争议案件： （四)其他适合调解工作中心参与调解的劳动争议案件。 第五条人民法院在受理劳动争议纠纷案件后，认为可以委托调解中心进行调解的案件，应当通知案件各方当事人到庭，并告知其委托调解中心调解案件的相关程序及法律后果，征求案件各方当事人意见记入笔录，由各方当事人签字后委托调解中心进行调解。 第六条调解中心进行调解时应当本着合法、公正、及时的原则，并在当事人各方自愿的基础下合意达成调解协议，该调解协议经人民法院确认后，即具有法律效力，但具有下列情形之一的，不予确认，并撤消对案件的委托，由委托机关继续审理。 (一)损害国家利益，社会公共效益的： (二)损害案外人合法利益的； (三)违背当事人真实意愿的； (四)违反法律、行政法规、禁止性规定； (五)调解内容不合法、不明确、不具体、致使无法执行的。 第七条调解中心对经多次调解不成，或各方当事人均无调解意愿的案件，应及时移送委托的人民法院。 调解中心调解劳动争议时，应当听取双方当事人对事实和理由的陈诉，耐心疏导，帮助各方达成调解协议。 第八条调解中心人员有下列情形之一，应当回避事人可用口头或书面形式申请回避： (一)系本案当事人或当事人诉讼代理人的近亲属；

(完整版)劳动人事争议调解仲裁工作流程

劳动人事争议调解仲裁工作流程 一、当事人应从知道或者应当知道其权利受侵害之日起一年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按照被申请人人数提交副本。 二、申请书符合要求的，仲裁委员会自收到申请书之日起5日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，自做出决定之日起5日内将申请书副本送达被申请人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，说明理由，申请人可以就该争议事项在15日内向人民法院提起诉讼。 三、被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当在指定期限内提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。 四、劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。仲裁庭在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 五、当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的，或未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤回申请处理，对被申请人可

以缺席裁决。当事人开庭迟到三十分钟以上的，视为拒不到庭。 六、仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议，并将协议内容制作调解书，调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 七、劳动者对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。 八、当事人对非终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 九、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期，但是延长期限不得超过十五日。

劳动争议案件代理词(精典)

劳动争议案件代理词 案件简述: 单位职工非因工受伤而引起的劳动争议案件 尊敬的仲裁员： 河南荟智源策律师事务所接受本案被申请人xxxxxx委托，指派刘新红、申继鑫律师担任申请人诉被申请人劳动争议纠纷一案的被申请人的代理人。代理人接受案件后认真了解案情并查询相关法律法规及规章，对本案的事实和法律适用有一定了解，现结合庭审情况发表如下代理意见，供仲裁庭参考： 一、关于申请人要求解除劳动合同关系问题 被申请人同意解除与申请人之间的劳动合同关系。 二、关于申请人要求被申请人支付三个月的病假工资、2008年5月至今的全额工资及经济补偿金问题 首先，申请人的损失应当由第三人承担。申请人所受伤害是由于被申请人以外的第三人所造成的，根据《民法通则》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关法律法规及司法解释的规定，申请人应当向第三人主张权利，要求第三人承担民事赔偿责任。具体到本案，由于第三人造成申请人伤害，申请人要求第三人承担误工费（即申请人要求的病假工资及2008年5月至今的全额工资）等损失。 其次，即使要求被申请人支付病假工资也应当按照法律规定进行。申请人于2006年与被申请人签订聘用合同，至其受伤时（2008

年2月），在被申请人处工作近两年，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。”的规定，申请人的医疗期为三个月，再根据劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第59条“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。”的规定，申请人的病假工资应为郑州市最低工资的80%。结合2007年10月起郑州市最低工资标准650元的情况，故，申请人在规定的医疗期内工资为650*80%*3=1560元。而申请人按照《中华人民共和国劳动保险条例》的规定计算的病假工资显然是错误的。《中华人民共和国劳动保险条例》第二条对该条例的适用范围做出了明确规定，该条例暂适用于（1）有工人职员一百人以上的国营、公私合营、私营及合作社经营的工厂、矿场及其附属单位；（2）铁路、航运、邮电的各企业单位与附属单位；（3）工、矿、交通事业的基本建设单位；（4）国营建筑公司。被申请人显然不适用该条例，因为被申请人是民办学校，根据2003年9月1日起施行的《中华人民共和国民办教育促进法》第三条“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。”之规定，被申请人属于公益事业，是民间非营利性组织，再根

劳动调解操作流程

劳动调解操作流程 1目的 本文件规定了农村银行（以下简称“本行”）劳动调解操作的流程及控制要点，旨在妥善处理劳动争议，保障本行和职工的合法权益，维护正常的工作秩序和发展良好的劳动关系。 2适用范围 本文件适用于本行与员工之间劳动争议的调解。 3定义、缩写与分类 3.1定义 1）劳动争议调解：是指劳动争议调解委员会对本会与员工发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的本行的规章制度和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种方式。 2）劳动争议调解委员会：是指本行内部设立负责本行与职工之间劳动争议调解的组织，人员由职工代表、本行代表和工会代表组成。 3）调解协议书：是劳动争议的双方当事人在本行劳动争议调解委员会的主持下，就解决争议的有关事项，达成了一致意见，并经双方签名、盖章后形成的法律文书。 4）调解意见书：是本行劳动争议调解委员会在经过调解工作后，

争议双方没有达成一致意见时，由调解委员会制作的，表明调解委员会对该项争议案件的意见、看法的文书。 3.2缩写 劳动争议调解委员会简称调委会 3.3分类 无 4职责与权限 5原则与基本规定 5.1 原则

1）自愿原则。调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿的原则，申请调解必须双方自愿、调解协议的达成必须双方当事人自愿、调解协议的履行必须双方当事人自愿。 2）依法据实原则。劳动争议调解委员会的调解工作，必须在调查核准事实的基础上，依照国家劳动政策、法律法规调解劳动争议。 3)及时原则。劳动争议调解委员在接受当事人申请调解后，应及时地开展工作，及时调解，在法律规定的期限内结束，防止矛盾激化。 4)平等原则。当事人双方在劳动争议调解中的地位一律平等，均有向当地仲裁委员会申请仲裁和向人民法院提起诉讼的权利。 5)民主协商原则。任何一方当事人都不能把自已的意志强加给对方，也不能由调解委员会包办代替拟出的调解协议强迫双方接受，只能充分征求双方意见，在双方完全同意的情况下达成协议。 6)尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利原则。发生争议后，当事人可以向调解委员会申请调解，不愿调解的可直接向当地仲裁委员会申请仲裁；调解委员会调解不成或调解达成协议后反悔的，应允许当事人到仲裁委员会申诉。对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼。对上述当事人的权利，调解委员会不得阻止。 5.2 基本规定 1）本行依法成立劳动争议调解委员会，接受当地工会和当地劳动争议仲裁委员会的指导。调委会依法调解本行与员工之间发生的下列劳动争议： a）因确认劳动关系发生的争议；

人力资源基本流程操作规范

人力资源基本流程操作规范

人力资源专用表格目录 1．《201 年度人员需求计划表》----------------------------------------------------1 2.《人员需求申请表》------------------------------------------------------------4 3.《应聘人员登记表》------------------------------------------------------------5 5.《内部人员竞聘申请表》--------------------------------------------------------7 6.《通知应聘人员面试登记表》----------------------------------------------------8 7.《新员工录用工资确认表》------------------------------------------------------9 8.《续签劳动合同通知书》--------------------------------------------------------10 9．《劳动合同解除证明》----------------------------------------------------------11 10.《担保承诺书》---------------------------------------------------------------12 11.《新员工入职引导表》---------------------------------------------------------14 12.《新（实习）员工报到通知单》-------------------------------------------------15 13.《新员工部门岗位培训表》-----------------------------------------------------16 14.《新员工岗位培训反馈表》-----------------------------------------------------16 15.《新员工试用期首月表现评估表》-----------------------------------------------17 16.《试用期员工考核表》---------------------------------------------------------18 17.《实习员工考核表》-----------------------------------------------------------19 18.《管理层试用期考核表》-------------------------------------------------------20 19.《员工提前转正申请表》-------------------------------------------------------21 20.《员工转正自我考核表》-------------------------------------------------------22 21.《员工转正通知单》-----------------------------------------------------------24 22.《员工内部调动审批表》-------------------------------------------------------25 23.《人事调动交接单》-----------------------------------------------------------26 24.《员工内部调动通知单》-------------------------------------------------------27 25.《外派支援通知单》-----------------------------------------------------------28 26.《请假申请表》---------------------------------------------------------------29 27.《员工薪酬福利调整申请表》---------------------------------------------------30 28.《培训需求调查表》-----------------------------------------------------------31 29.《年度培训计划》-------------------------------------------------------------32 30.《培训申请表》---------------------------------------------------------------32 31.《培训通知》-----------------------------------------------------------------33 32.《培训内容及培训讲师满意度评估表》-------------------------------------------34 33.《培训评估报告》-------------------------------------------------------------35 34.《月培训情况一览表》-----------------------------------------------------36 35.《员工辞退（辞职）审批表》---------------------------------------------------37 36.《员工离职谈话表》-----------------------------------------------------------38 37.《员工离职交接会签单》-------------------------------------------------------39 38.《员工离职工资结算单》-------------------------------------------------------40