员工不听话的原因及7种管理办法

员工不听话的原因及7种管理办法

工作出问题了，有的上司只顾对着下属发脾气，但是除了训斥下属，是否反思过自己有没有直截了当、清楚明白地对员工做出明确的要求和布置?要知道，没有人是你肚子里的蛔虫。下面我为大家收集整理了管理不听话员工的方法，欢迎阅读参考!

如何处理不服从管理的员工

如何处理不服从管理的员工 案例故事：我的老部下变成了“刺头”怎么办？ 邵小强是刚晋升的一个部门经理，接管这个部门没一个月，最近他被一个老部下的事弄得心烦意乱。 以下是他的陈述：“我做主管的时候，我的助理吴卫工作挺努力，但自制力太差—好赌。我被提升为见习经理，他也理所当然的升主管。吴做主管期间，挪用公司公款被我发现告诉当时的经理李，但由于李即将调走，为做老好人就放他一马。 吴还向手下员工借钱，搞得整个部门怨气太多，不愿借的被他打压逼走几个。我发现后和经理说，经理又做好人，但也不得不把他调到一个小部门去了。没多久李调走了，我成了他的仇人，我做经理后，他工作不积极，无故迟到早退，天天上班找不到人影，不知道跑哪去了。但永远他都有理由，不抓到死的证据，他是不会承认错的…… 抓到他错了，也是一副无所谓的态度，要不让我罚钱，要不罚别的什么。因为他工作做不好，沟通也有问题，我也不想和他多说。本想用公司制度处罚他，处罚多了以后就给他降职，准备一下把他降到最低层。但他现在什么错都不承认，永远有理由！工作不能按时完成，他说没人告诉什么时候交；到了下班点就走人，也不和我打招呼。 我真想和老总沟通一下，通知人事要么让他走人，要么给他降职。但我也是刚上来，总感觉这样做会让老总对我的印象不太好，但要不是我前任的纵容，他也不会越来越过份，我也找他谈过多次，但没用。我说后他还会找太多的理由，他现在是越挫越勇!!!!～这样下去，我都烦死了…… 不知道为什么他对前任经理很怕，但对我就是无所谓。请职场的高手给我指点一下吧”。 遇到不服从管理的员工实在让领导头痛 八面来风

员工为什么要“服”你？ 如果你总是“让员工服你”那就麻烦了，不是要你去强势的压迫员工！不是整天想着对付员工，无论如何，就算员工表面服你，他心里不服你！ 先转变你的观念，管理者首先是服务员工！ 送你一句话“你想别人怎么待你，首先你要怎么待人” 员工为什么要“服”你？ 1、首先你不一定要比你的员工能力强，当然你如果能力比你员工强，那最好，如果你的能力比员工差，没有关系，但你一定要有宽广的胸怀。这时员工也会“服”你。 2、当你要求你的员工一定要做到时，首先看看自己做到没有！ 3、记住：站在老板那边你会四面楚歌，站在员工这边你会掉饭碗。如何平衡你的角色？管理者应该是承上启下，做好你的桥梁。 4、付出：多关怀下属，记住：下属的问题就是你的问题！ 5、你的公司每个人既然存在，肯定有他的作用，要不老板早炒鱿鱼了。 让员工”服”你这个观念本来就是错的，不是”服”与”不服”的问题，如果我们天天在想着对付所谓的”刁民”员工，而员工吃饱了也在想着应付我们这些管理者！ 一想到这些，那真是糟糕透了。 这样的人事问题在企业里面有一定的典型性，我想从必然到偶然的顺序阐述一下自己的观点。

公司员工不服从管理检讨书

公司员工不服从管理检讨书 尊敬的领导： 您好！ 我是xxx，我为自己不服从管理的事道歉，同时也要向您检讨，我作为公司的一员，我却没有服从领导的管理，而是自作主张做事，导致了一些失误。 今天领导您看见我在办公室里打游戏，就走过来了让我不要再打了，然后我并没有听您的意见，还在继续放大声音打游戏，然后您直接下达命令制止我，可是我却不服管，还跟您顶杠起来了，然后直接就惹怒您了，当时的我被游戏迷了眼，一心只想赢，可是您却去阻止我，因此我那时就没有经过思考就把您骂了一顿，您也是被我这种架势忽然惊到了，一时没有反应过来，可是我在骂完您之后，我反而冷静了，可是我却是后悔的，我竟然公然跟您面对面骂架，甚至当着所有人的面不服从您的管理，在您好声好气的劝我停止工作时，我竟然以那样的态度对您，我当时真的特别的想把自己打一顿。 身为员工，服从管理是我的必须要做的，不然我这员工，也就吗什么可做的了，再说了我是在工作时打游戏，原本就是违反我们公司制定的规定，但是我还是依然违反了，没有做到员工该做的那样去遵守公司的一切制度。我对自己这次不服从管理的这件事，是真的很悔恨极了，我这样做事极有可能会被

辞退的，这完全就是一种损失，可是我却为了个游戏跟您顶杠，还在公司里丢您的面子，我都没有脸见您了，我自己也是害怕的，毕竟我在这已经工作很多年了，如果被辞退我不知道自己 能做什么，至少短时间我都是失业的状态。但其实我并不想离 开这里，因为这工作我是真的喜欢的，不然也不会能做这么 久。 而今天我之所以没有服管，就是因为仗着自己是个老员工了，觉得自己可以不用像新员工那样严格服从上级的管理，所 以对自己的行为也是放松的，才会在工作时去玩游戏，被发现了，第一不是道歉，而是怪罪您让我输掉游戏，这是我这么久 以来太过不把制度放在心上，因此在今天就出现了我不服管的 事情来。我现在只要一想到之前的事情，我就特难受。我已知 自己错误了，希望领导您给我重新弥补的机会，让我继续为公 司做我的贡献，望您从轻对我处分，也望原谅。 此致 敬礼！ 检讨人：xxx 20xx年xx月xx日

生产经营单位的从业人员不服从管理

生产经营单位的从业人员不服从管理，违反安全生产规章制度或者 操作规程的，由生产经营单位给于批评教育。 国家安全法第九十条规定：生产经营单位的从业人员不服从管理， 违反安全生产规章制度或者操作规程的，由生产经营单位给予批评 教育，依照有关规章制度给予处分；造成重大事故，构成犯罪的， 依照刑法有关规定追究刑事责任。 生产经营单位的主要负责人对本单位安全生产工作负有下列职责： （一）建立、健全本单位安全生产责任制 （二）组织制定本单位安全生产规章制度和操作规程 （三）保证本单位安全生产投入的有效实施 （四）督促、检查本单位的安全生产工作，及时消除生产安全事故 隐患 （五）组织制定并实施本单位的生产安全事故应急救援预案 （六）及时、如实报告生产安全事故。 生产经营单位应当具备的安全生产条件所必需的资金投入，由生产 经营单位的决策机构、主要负责人或者个人经营的投资人予以保证，并对由于安全生产所必需的资金投入不足导致的后果承担责任。 我国安全生产监督管理的体制是：综合监管与行业监管相结合、国 家监察与地方监管相结合、政府监督与其他监督相结合的格局。 监督管理的基本特征：权威性、强制性、普遍约束性。 监督管理的基本原则：坚持“有法必依、执法必严、违法必究”的 原则、坚持以事实为依据，以法律为准绳的原则、坚持预防为主的 原则、坚持行为监察与技术监察相结合的原则、坚持监察与服务相 结合的原则、坚持教育与惩罚相结合的原则。

要求在生产过程中，必须坚持“以人为本”的原则。在生产与安全 的关系中，一切以安全为重，安全必须排在第一位。必须预先分析 危险源，预测和评价危险、有害因素，掌握危险出现的规律和变化，采取相应的预防措施，将危险和安全隐患消灭的萌芽状态。

怎样辞退不服从管理的员工

怎样辞退不服从管理的员工 公务员制度的构成中公务员辞职辞退是其关键的一部分,也是公务员进、管、出三个必备因素中最重要的一个因素。这是爱汇网小编整理的怎样辞退不服从管理的员工，希望你能从中得到感悟! 怎样辞退不服从管理的员工 一、如果劳动者不服从管理的行为严重违反了公司的规章制度，公司有权根据规章制度的规定辞退劳动者; 二、法律依据：《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 辞退员工的主要条件 根据国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》(国发[1986]77号)第2

条规定，企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退: (1)严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的。 (2)违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。 (3)服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。 (4)不服从正常调动的。 (5)贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的。 (6)无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的’。 (7)犯有其他严重错误的。 符合除名、开除条件的职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。 企业辞退员工的主要分类 1.过失性辞退 是指企业在劳动者有过错的情况下，无须提前30天通知，而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定，过失性辞退主要有以下情形:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(3) 严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;(4) 被依法追究刑事责任的。 2.预告性辞退

如何处理不服从管理的员工完整篇.doc

如何处理不服从管理的员工 如何处理不服从管理的员工 A是刚晋升的一个部门经理，接管这个部门没一个月，最近他被一个老部下的事弄得心烦意乱。以下是他的陈述：我做主管的时候，我的助理B工作挺努力，但自制力太差好赌。我被提升为见习经理，他也理所当然的升主管。B做主管期间，挪用公司公款被我发现告诉当时的经理，但由于经理即将调走，为做老好人就放他一马。 B还向手下员工借钱，搞得整个部门怨气太多，不愿借的被他打压逼走几个。我发现后和经理说，经理又做好人，但也不得不把他调到一个小部门去了。没多久经理调走，我成了他的仇人，我做经理后，他工作不积极，无故迟到早退，天天上班找不到人影，不知道跑哪去了。但永远他都有理由。 抓到他错了，也是一副无所谓的态度，要不让我罚钱，要不罚别的什么。因为他工作做不好，沟通也有问题，我也不想和他多说。本想用公司制度处罚他，处罚多了以后就给他降职，准备一下把他降到最低层。 我真想和老总沟通一下，通知人事要么让他走人，要么给他降职。但我也是刚上来，总感觉这样做会让老总对我的印象不太好，希望能够给予帮助。 对于新晋的经理人员，一开始的管理风格可能还处于一个摇摆期，对于自己工作风格及管理风格会有一个摸索的过程，这

个也很常见。但是为了日后工作的开展顺利，上任后的三把火是一定要烧的，特别对于自己的老部下。要让部门内的员工觉得在原则面前人人平等，否则很容易造成一种只许州官放火不许百姓点灯的错觉。 首先必须明确自己的定位。作为即是老板利益的维护者，又是员工权益代言人的HR，遇到这样的情况，须本着职业道德，在理性的基础上，应分别从该员工的直接主管和同级的同事那里了解该员工的工作状态是否属于必须要进行处理或者解除劳动合同的地步。 在了解该员工为什么不服从管理后，以批评教育为主，屡教不改的，依公司规章制度执行，出现这种情况，应该更多的是要我们管理者进行自我反省，企业管理一旦出了问题，管理者和劳动者双方都有责任，或者说我们的制度不够人性化，还不完善，有些企业生病，却只知道给员工吃药，这样的管理只能治标，不能治本。 基本上新官上任都会遇到一个刁难的老员工，老员工适应新上司摸索新上司的做事风格是需要一段时间，但是吴的做法确实有点过分，看在其是老员工的面子上我觉得这个还是不要惊动老总。 1、建立健全相应的规章制度，如果原来有制度，那么就建立严格的执行机制。 2、采用合理的绩效考核，建立考核前的目标确定与约谈制度，考核后给予建议与改善机会，连续2次考核不合格的，给予警告或降职，3次以上便可以以不适合工作岗位予以辞退了。 3、编制日常考核表格，对于员工的日常表现给予及时的记录，优秀与错误均记录下来，而且时间地点原因明确，如果有必

如何处理不服从管理的员工

如何处理不服从管理的员工？ 案例故事：我的老部下变成了“刺头”怎么办? 邵小强是刚晋升的一个部门经理，接管这个部门没一个月，最近他被一个老部下的事弄得心烦意乱。 以下是他的陈述：“我做主管的时候，我的助理吴卫工作挺努力，但自制力太差-好赌。我被提升为见习经理，他也理所当然的升主管。吴做主管期间，挪用公司公款被我发现告诉当时的经理李，但由于李即将调走，为做老好人就放他一马。 吴还向手下员工借钱，搞得整个部门怨气太多，不愿借的被他打压逼走几个。我发现后和经理说，经理又做好人，但也不得不把他调到一个小部门去了。没多久李调走了，我成了他的仇人，我做经理后，他工作不积极，无故迟到早退，天天上班找不到人影，不知道跑哪去了。但永远他都有理由，不抓到死的证据，他是不会承认错的…… 抓到他错了，也是一副无所谓的态度，要不让我罚钱，要不罚别的什么。因为他工作做不好，沟通也有问题，我也不想和他

多说。本想用公司制度处罚他，处罚多了以后就给他降职，准备一下把他降到最低层。但他现在什么错都不承认，永远有理由!工作不能按时完成，他说没人告诉什么时候交;到了下班点就走人，也不和我打招呼。 我真想和老总沟通一下，通知人事要么让他走人，要么给他降职。但我也是刚上来，总感觉这样做会让老总对我的印象不太好，但要不是我前任的纵容，他也不会越来越过份，我也找他谈过多次，但没用。我说后他还会找太多的理由，他现在是越挫越勇!!!!～这样下去，我都烦死了…… 不知道为什么他对前任经理很怕，但对我就是无所谓。请职场的高手给我指点一下吧”。 点评： 这样的人事问题在企业里面有一定的典型性，我想从必然到偶然的顺序阐述一下自己的观点。 首先我们来看看它出现的必然性，也就是说在这家公司，这位部门经理之所以为这种人事问题感到头疼，其根源在于这个公司的人力资源管理体系存在较大的缺陷，比如：

员工工作不积极怎么办

相信许多企业中都有这些问题：比如员工在工作中积极性不高；员工不服从管理者；上下级无法有效沟通。当遇到这些这些问题时，该怎么办？常人们所说的积分制管理是指把积分用于对客户的管理。我们今天所讲的积分制管理，是指把积分制度用于对员工的管理。在一个企业，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种福利及物质待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。 积分是为员工在职期间的累计绩效分，实行逐月逐年累加，员工离职后即归零；积分是员工在职期间综合贡献业绩的考核成果的分值体现，是主客观因素导致的结果；绩效考核积分直接和每位干部职工的当月的工作表现情况挂钩，具体考核指标根据公司管理需要而定； 当员工积分达到一定的分值的时，或者年月周积分前几名时，可以相应的获得物质或者奖金，会使员工会为获得积分和奖励而努力。同时也可以降低公司优秀员工的流失率，因为比如他离下一个积分奖励接近时，会想着我再努力一段时间就可以拿到这个奖励了，就不会轻易放弃了。这种激励办法会使员工的主动性和积极性大大提高。 公司管理层还可以随时发布一些兼职任务，给予一定的分值奖励。可以调动员工的积极性和氛围，又可以为公司节省一定的成本。 在实行积分制管理时，公司管理层也可以随时观看员工部门积分的情况，优秀员工一目了然，使管理层更好的及时的发现好人才，优秀员工，使那些幸苦付出不会埋没。员工可自己申请积分，积分由人事部审核下放，务必保证公正，公开，公平。 传统的管理方法一般是通过思想教育，通过感恩培训，通过营造氛围，员工可以热血沸腾，可以忏悔流泪，可以感恩下跪……但为什么这些方法都不能持久？原因是这些方法只是激发了员工的外在动力。 而企业管理的真正秘诀，是积分制管理。积分制管理，给员工设计了一套立体的需求体系，如分值高的员工可以多拿年终奖，可以出国旅游，可以分配Ipone、甚至奖汽车、住房，这些物质利益的设计又解决了员工工作的原动力问题，当一个人的原动力被引发出来以后，它的神奇效果也就随之产生。

老员工不服从管理怎么办.docx

老员工不服从管理怎么办 如何让这些老员工在不成为新员工上升的障碍的同时，在 企业内发挥他们的优势，或是采取其他合理的方式让他们体面 地离开企业，无疑都是 HR的一大挑战。 老员工不服从管理的原因与解决对策： 我们所说的老员工主要体现在两个方面： 第一是资历老。所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这 些员工在本企业中的工龄( 或司龄 ) 相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经 历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强; 第二是贡献大。所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、 某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及 人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。 问题出来了，难道企业有老员工就不好吗 ?我们不能武断的回答好或者不好。针对这种情况我提出来的建议是：首先要 加强老员工持续学习系统的引导和执行 ; 其次就是对在座的各位学员提出一个要求，就是你要对你的老员工进行能力提升辅导与激励。经常与老员工描绘企业的战略目标以及对他们提出 如何才能达到或完成战略目标，引导他们不断持续的学习 ; 最后就是要引进岗位竞争机制——能者上庸者下，让老员工做适 合的事。这样，就会把老员工阻碍企业发展的系数降低，让其 从事自己适合的岗位，从而使老员工对企业发展起到该起的作用。 常常有企业认为 , 老员工就是一张支付养老金的发票，会 给企业带来无可估量的负担，有企业甚至表示：我们也是要做

生意的，企业不是养老院。而在一些开明的企业家或管理者看 来，“家有一老，如有一宝”，有些经大浪淘沙成长起来的老 员工，如果“开发”得当，也会焕发金子般的光芒。 领导者除了要认真听取老员工对企业发展的意见和建议外， 还要认真了解老员工的困难和问题，把解决老员工最关心、最直接、最现实的利益问题摆在突出位置，给老员工多一份关爱， 多办一些实事。一份和 - 谐会平衡情感的天平，一份和 - 谐能缓解工作的劳顿。一件小事，一份真情，感动的不只是老员工， 全体员工都看在眼里，记在心头。这种亲情的感召，潜移默化 地会在广大员工中转化为奋进的力量。激发了广大员工的积极 性，增强了归属感，营造了祥和的工作氛围，企业才会有生命 力。 解决对策： 1、福利方面有所倾斜 很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工作满 一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司 股票与期权，或者分发一笔奖金等等，谭小芳老师认为，这些 措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。另外，企业 依法与其签订无固定期限劳动合同，其实是企业对于老员工长 期奉献的应有回报，也是长期奉献的老员工们应享的福利。 2、让老员工有危机感 有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子， 收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司 内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职 再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与 工作动力。 3、防止诸侯封地为王

《如何对待资深但不服从管理的下属》

《管理中的12个关键对话》 ——如何对待资深但不服从管理的下属 概述 管理首先是一门科学。科学就意味着有规律，而找到了规律就找到了管理中问题的解决方案。 课程缘起——“管理十项” 本期微课程缘起系统的课程《管理十项》。“管理十项”讲师团四位讲师结合长期学管理用管理的沉淀积累共同研发出了十项管理技能。其中的逻辑是，管理离不开人和事。管人方面包括管理自我、管理他人和管理团队，管事则是指管理业务。 四位讲师课程定位（分工）如下： 管理自我 《管理者的角色认知与定位》——陈云青 《管理者自我认知——九型人格》———陈云青 《管理者的效能管理》——贾晓菁 管理他人 《管理者的工作委派和有效授权》——邓玉金 《员工培养与辅导》——陈云青

《激励的八大方略》——陈云青 管理团队 《跨部门的沟通与协作》——贾晓菁 《4D领导力及卓越团队建设》——苏进 管理业务 《全面绩效管理》——邓玉金 《问题分析与解决》——苏进 本次分享内容节选自管理自我中的《管理者的角色认知与定位》，这门课程主要介绍的是管理者的思维、管理者的态度以及管理者的定位。先说管理者的思维，从技术走向管理，思维模式要发生一系列的转变；再说管理者的态度，管理者是团队的核心，要像火种，点燃自己，照亮别人；最后是管理者的定位，管理的对象是人，管理者要对人有深刻的认知和了解，同时清楚领导干部必须行使的管理职能。 管理实践感悟 道术兼修，以终为始。道是规律，是法则；术是方法、工具和手段。道是形而上的东西，术是形而下的东西。道指导术，术遵循道。管理的目的是为追求良好的管理效果。以终为始，做出任何一个动作之前我们都要考虑，一旦做出这个动作，效果是什么。这个效果是我想要的么如果是，行动；如果不是，打住！衡量一项管理行为是非对错的唯一标准就在于我们是否达到了预期的效果。 作为领导干部，我们管理的对象是人。管人就管两种东西，是什么技能和态度。技能是

《员工奖惩管理办法 (试行)》

员工奖惩管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 为规范企业员工奖惩依据、标准、方法和程序，做到奖罚公开、公平、公正，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律、法规以及现行规范性文件之规定并结合本公司实际情况，特制定本管理办法。 第二条适用范围 适用于成都新植农资销售有限责任公司及关联公司全体在职员工（含试用期员工）。 第二章职责与权限 第三条行政管理中心 一、负责按本办法对全体员工奖惩的实施； 二、负责受理各部门提报的奖惩申请，并报批； 三、行政管理中心经理按本办法的规定，负责惩罚项目的最终审批； 四、负责将奖惩的书面报告和记录扫描存入电脑系统中备案；纸质文档签批完毕后，送人力资源管理中心存入员工档案。 第四条人力资源管理中心 一、负责起草、修订、解释本办法。 二、负责保障本办法内容的合法性 三、负责奖惩材料存档 第五条各部门负责人负责提供部门员工各项考核的奖惩申请；

第六条董事长或其授权人员负责奖励项目的最终审批。 第三章奖励 第七条奖励的原则 公司对有突出表现和贡献的员工根据本办法之规定予以奖励。奖励必须以事实为依据，严禁弄虚作假、贿奖等丑恶行为，员工存在前述行为视为严重违反公司规章制度，一经查实，公司有权对相关人员做出处理。 第八条奖励的种类 一、嘉奖 二、记功 三、记大功 四、其他：有另行规定的，按奖励最高原则执行。 第九条嘉奖 员工有下列事实之一者予以嘉奖： 一、绩效考核连续三个月为A者或绩效达成100%的； 二、能够为公司献策献力，对经营方针、管理制度或质量体系运作等方面提出合理化建议，并被采纳者； 三、在完成本职工作的情况下，能顾全大局，对其它部门工作给予大力支持协助者，得到相关部门认可。 四、对公司财物能悉心爱护，表现突出的； 五、对泄密或者非法获取公司秘密的事项及时举报减少公司损失的。 六、具有优秀品德，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的。 第十条记功

最新如何处理不服从的员工

如何处理不服从管理 的员工

如何处理不服从管理的员工？ 案例故事：我的老部下变成了“刺头”怎么办? 邵小强是刚晋升的一个部门经理，接管这个部门没一个月，最近他被一个老部下的事弄得心烦意乱。 以下是他的陈述：“我做主管的时候，我的助理吴卫工作挺努力，但自制力太差-好赌。我被提升为见习经理，他也理所当然的升主管。吴做主管期间，挪用公司公款被我发现告诉当时的经理李，但由于李即将调走，为做老好人就放他一马。 吴还向手下员工借钱，搞得整个部门怨气太多，不愿借的被他打压逼走几个。我发现后和经理说，经理又做好人，但也不得不把他调到一个小部门去了。没多久李调走了，我成了他的仇人，我做经理后，他工作不积极，无故迟到早退，天天上班找不到人影，不知道跑哪去了。但永远他都有理由，不抓到死的证据，他是不会承认错的…… 抓到他错了，也是一副无所谓的态度，要不让我罚钱，要不罚别的什么。因为他工作做不好，沟通也有问题，我也不想

和他多说。本想用公司制度处罚他，处罚多了以后就给他降职，准备一下把他降到最低层。但他现在什么错都不承认，永远有理由!工作不能按时完成，他说没人告诉什么时候交;到了下班点就走人，也不和我打招呼。 我真想和老总沟通一下，通知人事要么让他走人，要么给他降职。但我也是刚上来，总感觉这样做会让老总对我的印象不太好，但要不是我前任的纵容，他也不会越来越过份，我也找他谈过多次，但没用。我说后他还会找太多的理由，他现在是越挫越勇!!!!～这样下去，我都烦死了…… 不知道为什么他对前任经理很怕，但对我就是无所谓。请职场的高手给我指点一下吧”。 点评： 这样的人事问题在企业里面有一定的典型性，我想从必然到偶然的顺序阐述一下自己的观点。 首先我们来看看它出现的必然性，也就是说在这家公司，这位部门经理之所以为这种人事问题感到头疼，其根源在于这个公司的人力资源管理体系存在较大的缺陷，比如：

让员工服从管理

让员工“服从”管理 营销人员是企业中最难管的人群，纵观现在所有的企业，不管他有多么先进，也不管他有多么落后，能够真正处理好销售管理的并不多，更不用说让销售人员“服从”管理。这里的“服从”是真的服从，而不是假的服从，所谓“假服从”就是当面一套背后一套，或者是嘴上一套，做着一套。我们经过研究发现：如果要让销售人员服从，与以下几个管理环节密切相关。 “可替代”是管理的前提 很多企业认为对销售人员的管理，可以建立在系统的管理制度上，比如需要非常严密的管理流程，强有力的执行能力、更加科学的激励方式等等。在这些基础之上，营销人员就会在我们规定的线路上行走。如果超出了规定的限度，我们就会对他进行相应的处罚；如果他们能够按照我们的要求完成任务，我们就给他奖励。这种胡萝卜加大棒的形式，成为了企业治理销售团队的惯用方法，也是我们通常理解的营销管理。但是，在这种逻辑下，有多少营销人员真的服从了我们的管理？或者说在多少情况下，我们真的能够按照所谓的管理规范，进行“严格的”管理呢？事实让人感到遗憾，没有几个企业的能够真正地做到让销售人员“服从”管理。 曾经有这样一家公司，他的销售人员并不是很多，大概50多人，而且公司人员的流动性不是很大。随着工作时间的增长，他们发现这些销售人员已经越来越“疲塌”，迟到、假帐、懒散、怠工等等情况随时有发生，为此他们采取了各种强有力的管理措施，包括：加强管理制度、加强奖惩激励、甚至开除等。但是他们发现，无论什么样的管理方式对他们的刺激性并不大，制裁了、处罚了之后仍然是这样，即便是表面上改正了，但是骨子里面仍然没改。这些销售人员心理非常明白，公司再怎么治理也不可能把他们全“杀”了，太过分了我们就不干了，面对这样的局面，多数情况下公司会采取有所顾忌的管理，而这又会让销售人员更肆无忌惮。 这就是典型的替代性问题，针对这种现状，我们协助他们招聘了大量的新员工，并进行严格训练之后派到工作岗位。一开始老员工并不是很在意，但是过了一段时间之后，当他们发现公司引进新员工的决心，看到新员工的快速成长之后，无形中对他们构成了致命压力，这种压力的来源就是“可替代”，很快所有的制度随之得到了很好的贯彻。 从上面的例子可以看出：可替代是管理的前提，也是任何管理系统的前提。再好的制度、方法、流程，必须建立在人员可替代的基础之上，没有可替代性，什么样的管理都是苍白无力的。一个人对管理的服从也必须建立在可替代的基础之上，一个不能被替代的人，很难要求他能够被有效的管理，更不要说是能够“服从”管理。我们很多企业之所以管不好销售人员，与销售人员的缺乏可替代性有密切的关系，由于好的销售人员难找，所以他们才更加有恃无恐地破坏公司的规则，不服从公司的管理，因此要想管好一个队伍，每个人的可替代性是必要的前提，不管他多么的优秀。而为了能够做到这一点，拥有快速制造销售人员的能力非常重要，也就是说要让他明白“如果你不好好干，那么随时会有人替代你”。只有这样，他才会真正的明白了什么叫管理，什么叫“服从”。在这样的事实基础上，他才能够被真正的管理，如果大家对此感兴趣可以参看另外一篇文章《多长时间“制造”一名销售》。

员工关系之员工不服从管理怎么办

主题描述 我们是上海的一家制造型企业，2013年3月李某由劳务派遣公司派遣到我们公司工作，签订两年的劳动合同。2014年10月，李某与车间同事发生争执并动手打人，公司规定这类行为为严重违纪事件，最终决定予以开除处理。但是李某就赖在公司的宿舍，既不办理手续，也不退宿舍。公司采取书面告知，他也不理会，就让我们给他辞退补偿，现在，我们真有一种秀才遇到兵的感觉了。 请问：关于这名员工耍赖的情况，我们该如何处理呢？ 案例解读： 1、上海的一家制造型企业 2、劳务派遣员工发生严重违纪事件 3、公司决定予以开除处理 4、员工耍赖不肯走，要求辞退补偿 目的：正常解除劳动合同 案例解析： 一、公司用词不当的地方 一看到开除，我脑袋就开始疼，现在的人怎么了？动不动就是开除处理！连续几天，发生几起“开除”事件，被我们中层管理者的智商蠢哭了，把公司最近几次的事件改编一下，给大家作为参考。 案例1：小A是分公司成立初期就在的老员工，分公司成立2年。总部下派一个员工暂代分公司某一职位的主管工作，过去3天，对小A说：总部副总说要开除你！不过在我的求情下，只是把你的班级移交给其他同事，你暂时观察一下！ 一句话让小A火起，开除我，凭什么？我工作负责，学生喜欢我，所带班级是全系第一名，有什么理由开除我？巴拉巴拉一堆。 总之，事情闹得很大，最让我觉得智商有问题的是，大家都心知肚明他威胁小A，只是为了把小A带的班级给自己的亲信，刚刚入职的讲师，提高他的收入。小A学过法律，第一时间先找分公司人资拿到劳动合同及相关证明，然后联系自己的学生，让他们帮忙作证，如果公司开除他，必须给他赔偿金，不然劳动仲裁。 结果：事情闹得总部，总部副总莫名其妙，要求小A到总部做答辩，小A舌战群雄，副总让他安心回去工作，主管被批评。 案例2：某分公司员工工作质量很差，但是急需用人的时候，还是让他过了试用期，现在不忙了，分公司经理就开始想开除该员工，该员工了解劳动法。分公司经理找到我们，问我们怎么才可以开除这名员工，人家又不告我们。当然是无法直接开除员工，只能从员工无法胜任工作入手，有证据证明他无法胜任工作，经过培训后或是调整岗位还是无法胜任工作才可以解除。

如果下属不服从管理你怎样应对处理

如果下属不服从管理你怎 样应对处理 Prepared on 22 November 2020

如果下属不服从管理你怎样应对处理上司可能遇到的最难处理的一种情况就是下属不接受指示，或者在开会时当着其他下属的面儿对上司做出不礼貌的举动。这种无礼的做法经常发生在那些曾经为部门做出过重大贡献的老资格下属身上。而新被任命的上司面临这种情况的可能性又最大。 某位下属可能会试图影射或者暗示新任上司解决不了手头的问题。如果这种行为受到指责，这位下属又会做出让步并声称所说的话都是在开玩笑。难道上司连开玩笑也受不了下属这样的行为是对上司权威的一种直接攻击，而实际上也是在试探上司究竟能容忍到什么程度。这些下属想看看不听命令的做法，究竟能被许可到一种什么样的程度，以及这样做下去的后果将会如何。下属采取这种行为的原因是多种多样的。也许是这名下属刚刚错过了一次提升机会，也许是心怀不满或嫉妒心理，也许只不过想引起别人的注意。总之，导致这类行为的原因并不重要，重要的是要对这种情况加以重视。忽视它就意味着上司将会逐渐失去所有下属的尊敬。如果一个下属可以不服从命令的做法得到了允许，那么其他下属就会认为他们也可以这样做。要点是别让问题成堆再去处理。 高级管理层希望一个上司有能力对下属人员进行有效控制，而不需要上司对此提供帮助。把有这类行为的下属叫到办公室，开诚布公地与其谈一谈所发生的事情。在会面之前要有所准备，弄清楚自己想要说什么，直接而简明扼要地阐明问题。通过这种面对面的交流，提醒这位下属到底谁是上司，这实际上就确定了这位下属的行为界线。也使这位下属知道问题出在他自身的行为上。如果这位下属因此担心上司会对他的行为怀恨在

【新】企业员工不服从管理检讨书

【新】企业员工不服从管理检讨书 在学习、工作或生活中出现了过错后,为了表明自己悔改的决心,就需要写一份自我检讨书好好进行自我检讨,在写检讨书时犯错的原因要描述清楚。那么正式、规范的检讨书是什么样的呢？以下是小编为大家整理的企业员工不服从管理检讨书,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。 尊敬的领导: 您好！ 对于我这次的错误我十分的抱歉,因为我一时的冲动导致我自己犯下了这样的错误,我感到十分的抱歉。我想做出了这样行为的我不算是一个合格的员工,如果是一个合格的员工肯定是不会做出这样的行为的,而是会在工作时间的时候好好的工作,对于领导的.吩咐肯定是言听计从,不做那些员工不应该做的事情。可我却是没有这么做,反而没有听从领导您的指挥,做出了这种不服从管理的事情,给领导您在工作中造成了影响,也影响了其他同事们的工作,我在这里致以十分的歉意。我现在自己回想起来也是十分的后悔,后悔自己做出了这样的事情,如果之前的我没有这样做,而是听从领导的话肯定就不会有这种事情了,也就依然还是那个表现优异的员工。可惜现在还是变成了这样,我也只能够承认自己的错误,争取从此以后改正过来,再也不犯下同样的错误。 其实在错误发生之后我也十分的后悔,可惜事情也都已经发生了。我现在回想起来或许也是我自己心态的问题,长时间顺畅的工作让我对自己产生了一种盲目的自信,在领导您吩咐下来之后我还依然觉得自己的行为才是正确的,觉得领导您的指挥是错误的,只要我按照自己的计划去做,肯定就能够做好。但事实证明我的行为才是错误的,我的眼界也依然还是那么的短浅,没有能够像领导您一样看得那么远。我想如果我能够调整好自己的心态,不这样的盲目,肯定也就不会有这样的事情,也不会犯下这样的错误,对公司带来影响。 还记得我在刚刚来到公司的时候就是一直在领导您的指挥下工作,而我在一开始我也是对自己工作上的内容掌握的并没有那么好,而在遇到困难时也是十分的无助,而这个时候都是领导您在指引我,教我,才让我成长到现在的模样。而我却在得到一些成绩之后就有些忘乎所以,看不清自己,让自己变得膨胀了起来,所以才做出了这样的事情。我现在真的是十分的愧疚和自责,如果没有领导您肯定就不会有我的成功,而我却还这样做辜负了您一直以来对我的期望。我也没有什么能够说的,只希望领导您能够给我一个去弥补自己错误的机会,以后我一定是不会再这样做了,做一个认真工作的好员工,请领导再相信我一次。 此致 敬礼！ 检讨人:xxx 20xx年x月x日 【企业员工不服从管理检讨书】相关文章: 1.不服从领导安排的检讨书 2.员工不服从管理怎么办 3.不服从管理保证书 4.老员工不服从管理怎么办 5.高中生不服从安排检讨书 6.有关不服从安排检讨书范文 7.初中学生不服从老师的管教检讨书 8.不服从公司安排的检讨书 9.员工不服从安排检讨书

大问题员工的管理方式请记住

八大问题员工的管理方式请记住 对于一些问题员工来说，导致其问题的因素完全是一些消极的因素，包括一些消极的职业操守和性格上的小缺陷。推诿责任，爱找茬，夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。 对于一些问题员工来说，导致其问题的因素完全是一些消极的因素，包括一些消极的职业操守和性格上的小缺陷。推诿责任，爱找茬，夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。 以下为您总结八大类型的问题员工管理方式。 一、功高盖主的员工 1.功高盖主员工的两种类型 ●功高盖主，但是服从 ●不服从 功高盖主的员工是一些非常能干的员工，他们工作勤奋并且工作业绩非常出色。例如作为销售人员，他可以经常给公司签订一些金额非常大的合同，给公司带来可观的利润；作为研发人员，可以对公司新产品的研发提出决定性的意见，开发出决定公司发展的新产品。这些员工对于公司来说是具有很高价值的，他们的功劳远远超过了公司里的任何人，甚至包括公司的老总，更包括他的主管和经理。这样的员工往往也分为两种：一种是合适的员工，即功高盖主，但是服从管理；另外一种就是问题员工，即凭着自己的业绩不把自己的上级放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度。 2.对功高盖主员工的管理 一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难得多。但是，管理者只要认真回顾一下两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理麻烦。因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多的言语是指出自己员工的缺点，希望其以后加以改正。这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。 (1)针对服从者的管理 对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方法，采用符合现代企业员工心理特征的新的方法进行管理。 a.不要吝惜自己夸奖的言语 管理者不要吝惜，要善于用夸奖的言语，利用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。这样员工会非常高兴，感觉自己受到了认可，工作会进一步努力。由于他得到了上级的认可，也会非常敬重上级，虽然“功高”但却不会“盖主”。 b.管理者在赞扬时要注意方式

如何处理不服从管理的员工

如何处理不服从管理的员工 邵某刚晋升为一个部门的经理，接管新部门没一个月，最近他被一个老部下的事弄得心烦意乱。 原来，邵某做主管的时候，他的助理吴某工作挺努力，但自制力太差。邵某被提升为见习经理，吴某也理所当然的提升为主管。在吴某做助理期间，挪用公司公款被邵某发现告诉当时的经理李某，但由于李某即将调走，为做老好人就放了吴某一马。吴某还向手下员工借钱，搞得整个部门怨气太多，不愿借的被他打压逼走几个。邵某发现后和经理说，经理又做好人，把吴某调到一个小部门去了。邵某做了经理以后，吴某工作不积极，无故迟到早退，天天上班找不到人影。但永远都有理由，不抓到死的证据，他是不会承认错的……即使抓到他错了，也是一副无所谓的态度，要不让邵某罚钱，要不罚别的什么。因为他工作做不好，沟通也有问题，邵某也不想和他多说。本想用公司制度处罚他，处罚多了以后就给他降职，准备一下把他降到最低层。但他现在什么错都不承认，永远有理由！工作不能按时完成，他说没人告诉什么时候交；到了下班点就走人，也不和邵某打招呼。 邵某真想和老总沟通一下，通知人事要么让他走人，要么给他降职。但邵某也是刚刚上任，总感觉这样做会让老总对自己的印象不太好，邵某也找吴某谈过很多次，但没用。邵某说后，他还会找更多的理由来辩解！ 那么，遇到这种情况，作为公司的管理者应该如何妥当的处理不服从公司管理的员工呢？建议企业的hr；应该建立完善的规章制度，将自己内部的劳动关系做好做扎实。 像本案中这样的“小错不断，大错不犯”（在本案中，严格讲是大错犯了，但单位没有证据）这样的劳动关系问题在企业中非常容易产生的。 而在本案中，单位对该员工束手无策的原因是在于这个公司的劳动关系管理不太完善，存在较大的缺陷，特别是没有完善的绩效考核机制和奖惩机制。对明显不合格的员工缺乏辞退手段。一个公司，应该对人员的工作表现有明确的考核原则与标准。 由于在劳动争议案件审判中，一般而言，仲裁员和法官都是优先考虑对劳动者利益的保护，对用人单位实行严格责任要求。因此，用人单位更有必要在劳动关系的处理中，严格依法操作。对用人单位提出建议如下： 一、建立完善的规章制度 规章制度是企业内部管理的准则和依据，也是企业对员工作出处罚的合法准则。依法制定的规章制度在司法审判中，具有约定法的效力，可以作为案件审判的依据。规章制度的生效要件，从程序上必须经过民主程序讨论、公示，并且应告知所有员工。在内容上，规章制度的内容必须合法，违反法律法规规定或社会公序良俗的规定均属无效。 二、规章制度细化 由于规章制度可以作为审判依据，因此切忌出现模糊的规定。如“工作怠懈属于违纪行为”这样的规定，不仅没有法律效力，而且将导致企业依据这样的规定处罚员工而在司法审判中承担不利的后果。应当明确区分一般违纪、较重违纪、严重违纪。对不同程度的违纪行为确定不同的处罚手段。如：可以规定：上班时间不认真工作，未经许可擅自离开工作岗位。

员工管理办法范本

第一章总则 第一条：为规范公司内部管理，维护正常的工作秩序，保证各项工作顺利进行，保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律、法规的规定，制定本管理办法。 本管理办法适用于本公司全体员工。 第二条：员工是指与本公司签订劳动合同/劳务协议的所有工作人员，亦包含所有与本公司建立劳动/劳务关系且工作地点在其它单位的员工。 第三条：公司禁止任何部门、个人做有损公司和合作单位利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。 第四条：员工必须维护公司的纪律，遵守国家法律、法规，遵守本公司规章制度，忠于职守，服从管理，积极完成分配的各项工作任务。 第二章员工守则 遵纪守法、忠于职守、爱岗敬业 维护公司声誉、保护公司利益 服从领导、关心下属、团结互助 爱护公物、勤俭节约、杜绝浪费 不断学习、提高水平、精通业务 积极进取、勇于开拓、求实创新 第三章入职管理 第五条：新入职员工报到时，应如实提供下列入职材料，办理入职手续： 1、如实填写员工信息登记表； 2、提交身份证原件供核实并提交正反面A4复印件一份、户口本(首页、户主页和本人页A4复印件各一份)； 3、提交学历证书和资格证书的原件供核实并提交复印件、四张一寸白底照片；近三个月体检报告； 4、办理单位规定的其他相关手续。 新入职员工应当如实填写个人资料，保证所提交材料真实准确。若新入职员工填写或提供的材料存在虚假、伪造等情形，均按照欺诈行为处理，公司将取消该员工的录用资格，双方所签订的劳动合同无效。 第六条：员工个人信息如有变更，应及时告知公司，否则，由此引起的一切后果均由员工本人承担。 第七条：公司与员工建立劳动/劳务关系，应当签订书面劳动合同/劳务协议，劳动合同期限及试用期，依照《中华人民共和国劳动合同法》相关规定执行。 第八条：若新入职员工试用期考核评估未合格，公司有权决定不予录用，并终止双方之间的劳动/劳务关系。 第九条：经公司书面通知后3日内员工仍不订立书面劳动合同/劳务协议的，公司将书面通知与其终止劳动关系，无需支付经济补偿。

从业人员不服从管理,违反安全生产规章制度

从业人员不服从管理,违反安全生产规章制度 篇一：20XX年安全培训试题答案 唐钢唐龙（唐昂）公司20XX年安全培训综合试题部门姓名考试时间分数阅卷 一、填空（每题2分，共10题） 1、《劳动法》规定劳动者对用人单位违章指挥、强令冒险作业有权_拒绝执行_____。 2、职业病防治的八字方针是：_预防为主、防治结合。 3、用人单位的职业病危害因素的_强度____或者__浓度____应符合国家职业卫生标准。 4、在进行气割、焊接作业时，氧气、乙快瓶之间应有以上的安全间距，与明火应保持___10米_____以上的距离并且不能放在正在生产的设备、管道、输电线的垂直下方。 5工每班进行检查。 6记录，出现故障及时检修，如不能排除故障及时上报专业人员修理，禁止烟雾报警器出现故障瞒报。 7、生产经营单位的从业人员不服从管理，违反安全生产规章制度或者操作规程，造成了重大事故的，应___追究其刑事责任__。 8责任制度、安全生产操作规程”。 9大。

10、在公共场所手提式灭火器的最大保护距离是米。 二、单选（每题2分，共10题） 1、高炉煤气中co的含量为（a） a.27－30％B.30－40％c.40－60％ 2、根据安全理论进行系统的分析，事故的直接原因是：（a） a、人的不安全行为、物的不安全状态、环境不良。 B、情绪不佳、技术不好c、管理不严、无章可循。 3、生产经营单位的从业人员不服从管理，违章操作，造成重大事故，构成犯罪的，应当依照《刑法》第一百三十四条关于（B）的规定，追究其刑事责任。 a、工作人员失职罪B、重大责任事故罪c、劳动安全事故罪 4、《消防法》第四十六条规定：违反本法的规定，生产、储存、运输、销售或者使用、销毁易燃易爆危险物品的，责令停止违法行为，可以处警告、罚款或者___a_____。 a.15日以下拘留B.10日以下拘留 c.拘役 d.吊销营业执照 5、发生危险化学品事故后,应该向(B)方向疏散。 a.下风B.上风c.顺风d.侧风 6、焦炉煤气一氧化碳含量为（c） a．26-31%B.27-30%c.7%d.60-70% 7、架空煤气管道与厂区道路交叉时，与路面的最小垂直距离为（B） a、5.5mB、5mc、4.5m