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劳动仲裁案件分析

劳动仲裁案件分析
劳动仲裁案件分析

在华东政法大学法律援助中心做志愿者期间,代理的李广良劳动争议仲裁案。以下为案例概述及法理分析。

案例:

2010年9月,李小影进入上海某劳务服务有限公司工作,约定试用期为1个月,负责小区保洁工作。后不久由于李小影发现自己怀孕,李小影的父亲李良在征得公司经理的同意后,代替李小影工作。公司之后与李良签订了为期一年的劳动合同,但李良由于同时与另一家公司签有劳动合同,故在征得公司的同意下,用李小影的名字签订了劳动合同。2011年9月,该劳务有限公司认可李良的工作,遂与李良又续签了一份为期一年的劳动合同,合同仍是以李小影的名义的签订。2012年8月,公司未告知李良任何理由,单方面通知解除劳动合同,李良不服单位决定,提起劳动仲裁申请。

另外须说明的事实是,李良在为该劳务服务有限公司工作的同时,一直在为另外一家保洁公司工作,并有签订劳动合同,李良与劳务服务公司发生纠纷时该劳动合同仍在有效期。

争议焦点:

当事人李良使用他人(其女儿李小影)的名字签订劳动合同,同时又在两家公司工作,那么对于李良与该劳务服务公司签订的两份劳动合同的效力应当如何认定?

评析:

劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。认定劳资双方存在劳动关系,需要一定的标准。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)之规定,只要同时具备以下三种情形的,双方劳动关系即成立:(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)

劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在本案中,李良与该劳务服务有限公司之间显然同时具备了上述三种情形,因此,李良与该劳务服务公司之间形成的是劳动关系。

下面首先分析李良使用他人姓名签订劳动合同的行为。在本案中,当事人李良事先征得公司经理的同意代替李小影工作,事后签订劳动合同也是在单位知晓的情况下使用李小影的名字,故不存在劳动者欺诈订立劳动合同的情形,所以用人单位无权单方面解除劳动合同。笔者认为劳动合同仍是合同双方的真实意思表示,该合同对于李良和该劳务服务有限公司具有拘束力。至于合同的签名用的不是劳动者的本人名字的现象在实践中也不鲜见,如有人常用笔名、化名等签合同,这些并不影响合同的成立生效。综上,李良与该劳务服务有限公司签订的劳动合同是双方真实意思表示,不存在欺诈情形,应当认定劳动合同成立有效。

其次分析李良的双重劳动关系。本案中,李良不仅与该劳务服务有限公司签订了劳动合同,还一直为另一家公司工作并签有劳动合同,这种情形称为双重劳动关系。学术界对于是否承认双重劳动关系一直争论不休,我国现行劳动法律法规也对该问题没有明确的规定。

我们认为应当承认双重劳动关系,理由如下:1、社会不断向前发展,市场经济体制逐渐成熟,灵活就业业已成为我国市场经济的一个不可缺少的重要组成部分,其产生与发展对我国经济与社会发展具有十分重要的意义,首先有利于增加就业,其次有利于繁荣市场,满足人们灵活多样的消费需求,再次有利于促进相关行业扩张和繁荣,孕育着巨大的产业潜能。在市场经济体制下,一个劳动者存在双重或者多重劳动关系是不可避免的,法律没有禁止或劳动关系的当事人没有特别约定均应允许双重或多重劳动关系。2、《劳动合同法》第39条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的,对完成本单位的工作任务有严重影响的,或者经用人单位提出,拒不改正的。”从该条文的立法本意来看,我国法律没有禁止双重劳动关系,只要对本单位的工作任务未造成严重影响,且用人单位未提出的,劳动者可以同时存在两个劳动关系。另,《关于实施<工伤保险条例>若干问题的

意见》第一条规定“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的,各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤,由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”《劳动合同法》第69条规定“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”上述规定均表明现行法律、法规允许存在双重或多重劳动关系。

最后通过以上分析,我们得出以下结论:李良与劳务服务有限公司之间形成劳动关系,双方签订的两份劳动合同成立有效。由此,本案中劳务服务有限公司在未给出任何理由的情况下解除劳动合同,应当属于违法解除劳动合同,按照《劳动合同法》第四十八条的规定,李良可以要求公司继续履行劳动合同,或者不要求继续履行合同,要求公司支付赔偿金。

案例分析-关于劳动仲裁案例分析.doc

案例分析:关于劳动仲裁案例分析 案情简介: 刘某于7月25日到某冶金公司工作,双方签订有期限自月7月25日起至7月24日止的《劳动合同书》。 刘某入职时担任行政助理工作,后兼职市场助理工作。 双方约定刘某的月工资标准为元。 某冶金公司以刘某在工作期间不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作为由,于1月22日作出了因刘某违纪与其解除劳动合同的书面决 定。 刘某认为,其在工作中尽心尽力,不存在公司所述的不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为。 故此,刘某以要求该公司支付其解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金为请求,向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。 仲裁结果:仲裁委员会审理后认定,该冶金公司应支付刘某解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金。 评析:本案争议的焦点在于刘某在工作中是否存在不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为,以及刘某所诉的经济补偿金的金额是否符合新的劳动合同法规定的金额。 根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定:在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议

的,由用人单位负举证责任。 因公司未就其主张的解除劳动合同的原因提交充分的证据予以证明,故对其主张无法采信,即公司以刘某违纪解除劳动合同的决定不成立,鉴于双方均无存续劳动关系的意愿,视为双方协商一致,由公司提出解除劳动合同。 刘某于7月25日到该冶金公司工作,双方于1月22日解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定:“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。 ”。 刘某于以前在公司工作时间,根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定:工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 刘某于以后在公司工作时间,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定:不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 故被诉人应向申诉人支付解除劳动合同相当于 1.5个月工资的经济补偿金。

劳动合同法典型案例分析

劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一:到底是辞职还是解雇? 曾某是单位的主管,工作能力一般,与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话,要求自动离职,并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后,非常后悔,认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁,要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了,有辞职申请书为证。

答:本案看似复杂,其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议,劳动者同意了,双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职,也不是解雇,而是双方协商一致解除。 进一步讲,本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容,则不应认定为协商一致,如果不能举证,那么辞职申请书就具有强大证明力,足以证明是劳动者自动离职。

二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一:约定终止条件出现,企业终止劳动合同无效。 魏某(女)与单位的劳动合同即将到期时,单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后,双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕,随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除,并且也支付了经济补偿金,劳动合同不可能继续履行。

答:《劳动合同法》有明确规定,女职工在三期(孕期、产期、哺乳期)以及劳动者在医疗期等,如遇劳动合同到期,则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕,实际上此时劳动合同并没有到期,单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的,因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在,魏某有权回单位上班,并享受相应孕期待遇。 进一步说,女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限,使其延长,可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力,但是这些期间不能对抗《劳动合同法》

整理劳动仲裁案例100例_某某某某某

劳动仲裁案例 整理人尼克 100例

某某某某某文件 盐劳仲〔2008〕1号 关于聘任蒋子伟等两名同志为我区劳动仲裁员的公告 区各用人单位: 根据工作需要,决定聘任蒋子伟、张宇同志为我区专职劳动仲裁员,聘任期限自2008年1月1日至2008年12月31日止。 特此公告。 二○○八年二月十五日

主题词:劳动仲裁员聘任公告 抄送:市劳动仲裁院,区领导,区委(区政府)办公室,区人大办,区政协办,区人民法院,区劳动争议仲裁委员会各成员单位。 深圳市盐田区劳动争议仲裁委员会办公室2008年2月15日印发

劳动人事争议仲裁申请书 太仆寺旗劳动人事争议仲裁委员会制

填写要求及注意事项 一、当事人基本情况 (一)申请人的基本情况必须填写清楚。申请人是自然人的,姓名应与身份证相符,不符则需提供曾用名或其他证明;联系地址,应是明确具体的通讯方式;联系电话应当清楚准确。申请人是用人单位的,应参照样本中被申请人的格式填写基本情况。 (二)被申请人的基本情况。被申请人是用人单位的,名称应与企业或事业单位法人登记一致,联系地址、电话应当清楚无误。被申请人是自然人的,应参照样本中申请人的格式填写基本情况。 (三)如有第三人,应列明第三人的基本情况。第三人可以是用人单位或自然人。 二、仲裁请求应当明确 可以计算金额的应当注明仲裁请求事项及金额。 三、事实和理由应当简明扼要 申请人要按不同争议类型填写。例如:解除或终止劳动关系类争议应填写入职时间、合同、岗位、工资标准、解除及离职时间、解除终止原因等;工伤待遇类争议应填写工伤事故发生时间、工伤的认定时间、劳动能力鉴定时间、伤残等级、医疗期、本人工资、工伤保险缴纳情况、已支付的工伤待遇等;劳动报酬类争议应填写工资标准、工资构成、工资支付方式、工作时间等。填写的内容较多时,可续加中页。 (四)书写要求 申请人在书写《仲裁申请书》时,应用钢笔书写或打印。申请人签名或盖章一栏应由申请人本人、法定代理人签名,申请人为用人单位的应加盖单位公章。复印件及打印件均应用钢笔签名,修改处应注明姓名及日期。 (五)附件标明副本数量 申请人应按被申请人、第三人人数提交《仲裁申请书》副本。附件中的证据清单及证据材料中注明证据和证据来源、证人姓名和住所。

劳动仲裁案例100例

劳动仲裁案例100 例 申请人王某菊、吴某茹、杨某静、刘某芳、温某钗、王某环、谷某芳、王某丽、李某霞、勒某平诉北京某兴劳保厂劳动仲裁案件。 申请人入职很早,一般都在1970 年至1980年之间就在该厂上班,北京某兴劳保厂于20xx 年无故让员工回家等待上班消息,至今无消息,也未给申请人发放工资,也并未解除劳动合同。 未签订劳动合同,月工资都会低于北京最低工资标准,加班没有工资、拖欠工资等许多违规情况。 10 位申请人自己去北京市大兴区劳动仲裁委员会申请仲裁,后因为 10 位申请人对法律一无所知,为维护自己最大的利益,申请法律援助,寻求帮助。 承办过程: 由于10 位申请人经济困难,依据《法律援助条例》等的有关规定,北京市大兴区人民法院函告北京市大兴区法律援助中心指派一名律师出庭担任10 位申请人的代理人。 北京市大兴区法律援助中心接到函告后,指派北京市京广律师事务

所我来承办此案。 我接到案卷后,由于每个员工的情况不同,我阅卷达十几次,并且 根据情况分清楚需要核实的问题记录在案。 并在第二天就约到了十位当事人一一核实问题,为十位平均年龄在 50 岁的大妈们讲起了劳动法,并把每个人的不同情况做了不同的分 析, 对每个人耐心讲解,北京8 月份的天气平均气温在35度左右,正值 京广律师事务所迁所,没有空调、没有电扇、没有任何降暑设备, 我在闷热的办公室里整理着案件材料,由于当事人的仲裁申请书是她们自己书写的,有许多错误和不全面的地方。 我从第一份开始算起,一会功夫的时间,我身上就被盯了好几个大包,闷热、蚊子,但我一直在坚持,我内心中有一股力量在支撑我, 我一定要竭尽全力维护10 位大妈的合法权益,要不怎么对的起这 10 位大妈对法律的信任?10位大妈看着看着我这样就心疼了,眼眶湿 润了,

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

昨天浏览一专业网站,上有许多精彩劳动争议案例,且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决,特费时费力进行编辑处理,在沙龙转载供参考 案例1 —不服调配,能否辞退? 原告:王桂,男,35岁,某安装工程(国有性质)公司职工。 被告:某安装工程(国有性质)。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼,称:1996年,因我父身边无子女,被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂 工作,2002年3月又调至被告下属单位安装公司,但未安置工作。2002年4月我曾申请调出,因未成,而于2004年4月又撤回申请,但未安排工作。2003年12月3日,被告劳人部通知我到天津分公司工作,我即向劳人部讲明,父已离休,行走不便;母亲有病,没有照顾不行;孩子幼小,要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老(1983)34号文件第17条“离休干部身边无子女的,按照在职干部的规定,由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定,被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津,否则辞退。2003年12月14日,被告给我送来一份“辞退证明书”,将我辞退。我不服,经申请仲裁,仲裁机构维持了被告的错误决定,故向法院起诉,要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称:原告原在本公司的天津工程处工作,1996年为照顾解决原告的婚姻问题,将原告借调回当地。2002年2月,由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日,原告以孩子小、多病,不适应安装公司工作为理由,申请调出本公司,一年以后又申请撤回请调报告,并承诺服从安排,但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排,但原告均以其父是离休干部,身边无子女为理由拒绝。据此,本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知,安排原告去天津分公司工作,但原告拒绝去天津分公司工作。为此,本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定,在征得本公司工会委员会的意见后,作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题: 该公司能否辞退王桂,理由是什么?程序上是否合法? 专家点评本案所涉及的辞退,是指用人单位依法对违反劳动纪律,但又不够开除或除名条件的职工,实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工,应适用1986年7月12日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定,国营企业辞退违纪职工,必须具备两个先决条件:一是被辞退职工必须具有该条规定的7种违纪行为之一,本案原告被辞退是因其有7种违纪行为中的第4种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工,在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下,企业决定辞退的,还应征求本企业工会的意见,待本企业工会签署意见后,向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实,原告确有不服从正常调动的违纪行为,但被告却未按上述处理程序办理,即被告辞退原告,在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例2 —合同未办终止手续,劳动关系是否终止?

劳动争议处理试题

劳动争议处理试题 集团企业公司编码:(LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-

《劳动争议处理》试题(A卷) 一、单项选择题(20分) 1、下列社会关系中,属于劳动法调整的劳动关系是() A、劳动者甲与劳动乙发生借款关系 B、某公司向职工集资而发生的关系 C、两企业之间签订劳务输出的合同关系 D、某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 2、国际劳工组织成立于() A、1890年5月 B、1919年6月 C、1944年6月 D、1946年5月 3、劳动法律关系的客体是() A、劳动行为与事件 B、合法行为与物 C、劳动行为 D、事件 4、引起劳动法律关系产生的劳动法律事实是() A、合法行为 B、合法行为与事件 C、事件 D、合法行为与违法行为 5、根据《中华人民共和国劳动法》,劳动合同可以约定试用期,试用期最长不得超过() A、3个月 B、6个月 C、9个月 D、1年 6、依据《中华人民共和国劳动法》,规定最低工资具体标准的机构是() A、国务院 B、各省、自治区、直辖市人民政府 C、各城市人民政府 D、工会与用人单位 7、《中华人民共和国劳动法》规定:法定休假日安排劳动者工作的,用人单位应当支付给劳动者的工资报酬为() A、不低于工资100%的工资报酬 B、不低于工资150%的工资报酬 C、不低于工资200%的工资报酬 D、不低于工资300%的工资报酬 8、我国《劳动法》规定,劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业,有权() A、拒绝执行 B、提出批评 C、检举 D、控告 9、我国《劳动法》规定,未成年工的年龄是指() A、未满16周岁 B、年满16周岁 C、年满16周岁未满18周岁 D、未满18周岁 10、《中华人民共和国劳动法》规定的女职工应享受的产假不少于() A、30天 B、45天 C、75天 D、90天 11、1994年劳动部发布的《职业培训实体管理规定》指出,实现企业全员培训的基本形式是()

劳动仲裁案例100例

劳动仲裁案例100例 申请人王某菊、吴某茹、杨某静、刘某芳、温某钗、王某环、谷某芳、王某丽、李某霞、勒某平诉北京某兴劳保厂劳动仲裁案件。 申请人入职很早,一般都在1970年至1980年之间就在该厂上班,北京某兴劳保厂于20xx年无故让员工回家等待上班消息,至今无消息,也未给申请人发放工资,也并未解除劳动合同。 未签订劳动合同,月工资都会低于北京最低工资标准,加班没有工资、拖欠工资等许多违规情况。 10位申请人自己去北京市大兴区劳动仲裁委员会申请仲裁,后因为10位申请人对法律一无所知,为维护自己最大的利益,申请法律援助,寻求帮助。 承办过程: 由于10位申请人经济困难,依据《法律援助条例》等的有关规定,北京市大兴区人民法院函告北京市大兴区法律援助中心指派一名律师出庭担任10位申请人的代理人。 北京市大兴区法律援助中心接到函告后,指派北京市京广律师事务

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劳动仲裁不予执行案例分析

劳动仲裁不予执行案例分析 「案情」 原告甲与被告乙公司签订劳动合同,约定甲任乙公司销售业务员,按销售业绩提成,并每月发给工资300元,后乙公司未向甲支付工资。甲申请劳动仲裁委员会仲裁,仲裁委员会裁定乙公司按当地最底生活保障线每月150元的标准发给甲工资。甲对仲裁委员会的裁决不服,但因甲不懂法,于数月后向法院起诉,要求撤销仲裁裁决。法院根据《劳动法》第83条“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行”的规定,以超过起诉期限为由,判决驳回甲的诉讼请求。 判决生效后,甲向法院申请执行仲裁裁决。在执行过程中,乙公司向法院提出执行异议,称仲裁裁决适用法律错误。法院经审查认为乙公司的异议成立,依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第21条第1款“当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书,被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一,并经审查核实的,人民法院可以根据《民事诉讼法》第

二百一十七条之规定,裁定不予执行:……;(二)适用法律确有错误的”的规定,裁定不予执行该仲裁裁决。 裁定生效后,甲按照《解释》第21条第2款“人民法院在不予执行的裁定书中,应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内,可以就该劳动争议事项向人民法院起诉”的规定,向法院提起诉讼,要求乙公司按劳动合同约定的每个月300元支付工资。 「争议」 对本案的处理有三种观点: 第一种观点认为,应驳回原告的起诉,理由是一事不再理。该争议原告已向法院起诉过,因超过起诉期限而被法院判决驳回诉讼请求。原告再行起诉,有违一事不再理原则。 第二种观点认为,应当裁定驳回起诉。理由是:仲裁是处理劳动争议案件的必经程序,仲裁裁决不予执行后,仲裁裁决自行失去法律效力,争议又恢复到了原来状态,原告应当重新申请劳动仲裁,对仲裁不服的,再向法院起诉。 第三种观点认为,法院应当受理。理由是超过起诉期限,仲裁裁决即发生法律效力,该裁决对当事人的纠纷作了处理,即当事人的纷争已用法律的形式加以固定,对法院、仲裁机构及当事人各方均具有拘束力。而在执行过程中,经审查,该仲裁裁决适用法律错误,人民法院裁定不予执行。实际是人民法院经法定程度否定了仲裁裁决书的效力,争议又回到了

劳动关系经典案例分析

劳动关系经典案例分析 目录 一、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (1) 二、未购买社保情形下的工伤补偿——从案例看新《工伤保险条例》 (3) 三、冒名顶替是否影响事实劳动关系的存在? (5) 四、用人单位和劳动者在劳动关系建立时无双向选择权? (7) 五、机与用人之间是劳动关系还是雇佣关系? (8) 六、员工手册或、企业规章制度的制定有必要吗? (10) 七、未签订合同的工资赔偿? (11) 八、“双倍薪酬”是否同样适用于总经理及人事经理? (13) 九、与高级管理人员解除劳动合同是否有特殊要求? (14) 十、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (15) 十一、裁员争议激增加班费计算和违法赔偿 (17) 十二、聘书能否算劳动合同 (18) 十三、规章制度和劳动合同 (19) 十四、绩效考评的标准 (20) 十五、违规分包不改变事实劳动关系 (21) 十六、员工提前解除劳动合同和违约金 (23) 十七、没签劳动合同也无法逃避补偿金 (24) 十八、没有续签合同,单位可以随便炒鱿鱼吗? (25) 十九、工资清单引发的劳动争议 (27) 二十、未签劳动合同能否要求工伤保险 (28) 二十一、异地劳动争议的处理 (30) 二十二、劳动合同期限和服务期 (31) 二十三、合同正常到期终止企业是否需要支付经济补偿 (32) 二十四、隐瞒劣迹求职依法可以解聘 (33) 二十五、员工辞职,企业能否“拖”着不办 (35) 二十六、劳动合同协商解除何种情况可以要求经济补偿 (36) 二十七、未明确约定服务期用人单位能否向劳动者主张培训费 (38) 二十八、职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤 (39) 二十九、试用期内能享受医保待遇吗? (40) 三十、劳动关系解除用人单位可以扣档案吗 (42) 三十一、双重劳动关系职工发生工伤怎么办 (44) 三十二、绩效工资年底发放合法么 (45) 三十三、合同未办终止手续,劳动关系是否终止 (46) 三十四、计件工资如何计算加班工资 (48) 三十五、培训协议中的保证金是否有效? (49) 三十六、医疗期满能否解除合同? (51) 三十七、未经单位批准的加班是否支付加班工资? (53) 三十八、如何处理怀孕期员工? (55) 三十九、离职员工归来,是否可以约定试用期? (56) 四十、外派员工,经济补偿金如何计算? (58) 四十一、HR如何有效处理员工违纪? (59) 四十二、企业对于劳动争议审理期间的职工工资是否应当支付? (61) 四十三、企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金? (63)

劳动仲裁执行案例

劳动仲裁执行案例 死伤概不负责? 前不久,在广东省劳动与社会保障厅举行的一次咨询会上,一位姓张的农民工家属反映说,XX年,张某与佛山南海区一建筑施工队签订劳动承包合同,合同中有“发生死伤事故,建筑施工队概不负责”的条款。 XX年冬,张某在一次施工中不慎从脚手架上摔落造成腰椎粉碎性骨折,下身瘫痪生活不能自理。事故发生后,张某一家无力承担巨额费用,家属要求建筑施工队支付医疗费。对方以劳动合同中有“死伤概不负责”的条款为由拒绝,并蛮横地对其家属说,以后张某与建筑队毫无关系,不能再找施工队索要任何费用。咨询会上工作人员建议张某找劳动仲裁机构。 记者就张某问题采访了广东省劳动仲裁部门,发现目前我省劳资纠纷频频,劳动仲裁案不断上升,从XX年起,以每年14%的速度递增。广东省劳动和社会保障厅劳动仲裁委员会朱德良主任说,劳动争议案件增多折射出劳资关系日趋紧张。劳资纠纷的是是非非,不能不引人深思。 不平等合同随处可见 “张某的有关合同是无效合同,然而这不是个别现象,一些不懂法的民工签了合同出了事只能忍气吞声”朱德良主任

说。他说,不平等劳动合同不仅在建筑行业比较普遍,在珠三角的各行各业也随处可见。然而此类条款违反了法律、行政法规的规定,如果发生工伤事故和其它权益受侵害事件,劳动者应尽早到劳动部门申请仲裁。 朱主任认为,张某在劳动合同中虽然有签字,但《中华人民共和国劳动法》第十八条规定:违反法律、行政法规的劳动合同;采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效合同,无效的劳动合同自订立的时候起,就没有法律约束力。因此,建筑施工队与张某约定“死伤概不负责”的条款不具法律效力。按照劳动法有关规定,张某在因工伤残的情况下全部医疗费、药费以及就医路费都应由建筑施工队负担,同时施工队还应支付医疗期内的工资和护理费。 非公企业变纠纷“重灾区” 近年企业用工走向市场化,非公有制企业已经成为就业和再就业的主渠道之一。广东省劳动和社会保障部门介绍说,近年受理的劳动争议案件由此前以国有企业为主,扩大到个体私营企业、合资企业。非公有制企业已经成为劳动争议案件的“重灾区”。 朱主任说,我省一些非公有制企业用工管理混乱,往往以罚代管,任意扣罚劳动者的工资、奖金,导致纠纷不断;一些私营企业招用劳动者不订立劳动合同,或故意设置劳动合同陷阱,以不平等条款侵害劳动者的正当权益,这些应引起

劳动法案例分析题图文稿

劳动法案例分析题 集团文件版本号:(M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988)

案例分析 案例一: 39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时,该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术,共花费人民币十万多元。劳动合同约定,在合同期内,王某不得调离本企业,如违约给企业造成经济损失时,应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某,签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后,由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术,使产品质量下降,在半年时间内造成大量产品积压,直接经济损失达300多万元人民币。为此,该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请,要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失,并要求王某回厂履行劳动合同。 试分析: (1)该制药厂的要求是否合理为什么 答:关于劳动合同问题:本案中,某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王某违反合同约定,擅自离厂,属违约行为,理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某,事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同,构成了对原用人单位的侵权行为,依法应承担连带赔偿责任。(2)本案应如何处理依据是什么 答:(2)关于法律依据问题:①《劳动法》第99条规定:"用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任";②《劳动法》第102条规定:"劳动者违反本法规定的条件解除

劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任". (3)关于仲裁裁定问题:①支持某制药厂的合法要求;②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失;③王某与某合资企业签订的劳动合同违法,无法律效力;④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。 案例二: 40.某厂以正常工作安排为由,拒付职工的加班工资。职工不服,推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理,并于3个月后作出裁决,裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。 试分析: (1)该争议的性质是什么应适用何种处理程序 答:一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上,属于集体劳动争议。 职工一方已推举代表申请仲裁,仲裁委员会应组成特别仲裁庭,适用特别处理程序。(2)仲裁委员会在处理过程中是否有错为什么 答:二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题: (1)收到集体劳动争议申请书8日后,才决定受理,超过了应该3日的规定。(2)集体劳动争议,自仲裁庭组成之日起应15日内结案,本案已超限。 (3)仲裁裁决后,应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案,不符合规定。39.某机械制造厂招收25名工人后,厂方与工人签订了为期3年的劳动合同,合同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中,厂方为完成订单任务,在2002年9月至10月期间,正常工作日每日加班2小时,休息

劳动纠纷大经典案例及解析

劳动纠纷12大经典案例及解析(招聘入职篇)

目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少? 【入职篇】 未签订劳动合同,谁之过? 劳动合同,签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗? 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任,解聘不用给补偿? 入职培训很迫切,制度告知莫忽略

招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期,而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险,只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然,任何事情包括劳动争议,都是有前因后果的,劳动合同签订后产生的劳动争议,相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此,预防劳动争议,就要将关口前移,从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试用期为4个月。3个月后,公司单方面提出解除合同,原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此,李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉,仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件,而且劳动合同签订后,公司也没有明确具体的职务说明书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时,公司无法出具当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又怎么能证明其不符合录用条件呢?当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期被证明不符合录用条件的; 三、案例点评 或许您会认为,招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已,会有什么法律风险吗?其

劳动仲裁案例

2014年度全省劳动人事争议典型案例 案例一:事业编制人员聘用合同终止无需支付经济补偿金 【案情概要】 申请人王某于2007年7月进入被申请人某中学工作,属于事业编制工作人员,双方签订了聘用合同,聘用合同于2013年7月31日期满。被申请人因申请人聘期考核不合格,通知申请人聘用合同到期终止,并为申请人办理了聘用合同终止手续,申请人主张被申请人应支付终止聘用合同经济补偿金,因协商不成申请人提出仲裁申请。 仲裁委员会认为,事业单位人员包括编制内与编制外两种,对于编制内人员要求支付终止聘用合同经济补偿金的,目前并无相应的法律法规支持。故裁决对申请人要求支付终止聘用合同经济补偿金的请求不予支持。 【裁决要旨】 事业单位编制内人员的人事关系处理和人事争议处理应适用有关事业单位人事管理的法律法规、规章和政策。 【案例点评】 事业单位系经国家机构编制部门批准使用事业编制,进行事业单位法人登记的单位,由于国家编制管理体制,以及事业单位工作人员的分级分类管理,事业单位用工存在编制内和编制外用工的差异。属于机构编制部门核定编制范围内的工作人员与事业单位建立的是人事关系,双方之间发生的争议为人事争议,仲裁委员会审理事业单位人事争议案件在程序上依照《调解仲裁法》的规定处理,但在实体法适用上应适用《事业单位人事管理条例》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》(国办发﹝2002﹞35号)等法规及其配套规章政策规定。事业单位编制内人员签订了聘用合同的,是否依据《劳动合同法》第九十六条规定适用《劳动合同法》有关劳动合同的相关规定,《劳动合同法》第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或终止劳动合同的,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行”。”在目前国家并未对《劳动合同法》第九十六条规定适用作出明确规定和解释的情况下,不宜作扩大解释,故事业单位编制内人员不适用《劳动合同法》的规定。本案中,申请人王某系事业单位编制内工作人员,与单位签订了聘用合同,因目前国家有关聘用合同相关的法规规章政策规定中均未规定终止聘用合同应支付经济补偿金,故对申请人的请求不予支持。 对事业单位编制外用工,凡是属于专业技术和管理岗位人员签订了聘用合同的,依照《劳动合同法》第九十六条规定执行,优先适用国家有关事业单位聘用合同制度的法规规章,没有规定的,适用《劳动合同法》的相关规定;事业单位与其编制外用工签订劳动合同的,应适用《劳动合同法》的相关规定。

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

30个人力资源纠纷调解案例 案例1 —不服调配,能否辞退? 原告:王桂,男,35岁,某安装工程(国有性质)公司职工。 被告:某安装工程(国有性质)。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼,称:1996年,因我父身边无子女,被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作,2002年3月又调至被告下属单位安装公司,但未安置工作。2002年4月我曾申请调出,因未成,而于2004年4月又撤回申请,但未安排工作。2003年12月3日,被告劳人部通知我到天津分公司工作,我即向劳人部讲明,父已离休,行走不便;母亲有病,没有照顾不行;孩子幼小,要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老(1983)34号文件第17条“离休干部身边无子女的,按照在职干部的规定,由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定,被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津,否则辞退。2003年12月14日,被告给我送来一份“辞退证明书”,将我辞退。我不服,经申请仲裁,仲裁机构维持了被告的错误决定,故向法院起诉,要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称:原告原在本公司的天津工程处工作,1996年为照顾解决原告的婚姻问题,将原告借调回当地。2002年2月,由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日,原告以孩子小、多病,不

适应安装公司工作为理由,申请调出本公司,一年以后又申请撤回请调报告,并承诺服从安排,但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排,但原告均以其父是离休干部,身边无子女为理由拒绝。据此,本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知,安排原告去天津分公司工作,但原告拒绝去天津分公司工作。为此,本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定,在征得本公司工会委员会的意见后,作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题: 该公司能否辞退王桂,理由是什么?程序上是否合法? 专家点评本案所涉及的辞退,是指用人单位依法对违反劳动纪律,但又不够开除或除名条件的职工,实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工,应适用1986年7月12日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定,国营企业辞退违纪职工,必须具备两个先决条件:一是被辞退职工必须具有该条规定的7种违纪行为之一,本案原告被辞退是因其有7种违纪行为中的第4种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工,在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下,企业决定辞退的,

30个经典劳动争议仲裁案例

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 案例1 —不服调配,能否辞退? 原告:王桂,男,35岁,某安装工程(国有性质)公司职工。被告:某安装工程(国 有性质)。原告于2004年6月向人民法院提起诉讼,称:1996年,因我父身边无子女,被 告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作,2002年3月又调至被告下属单位安装公司,但未安置工作。2002年4月我曾申请调出,因未成,而 于2004年4月又撤回申请,但未安排工作。2003年12月3日,被告劳人部通知我到天津 分公司工作,我即向劳人部讲明,父已离休,行走不便;母亲有病,没有照顾不行;孩子幼 小,要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老(1983)34号文件第17条“离休干部身边无子女的,按照在职干部的规定,由当地人事、劳动部门负责 调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定,被告应将我安置在父母身边即 廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津,否则辞退。2003年12月14日,被告给我送来一份“辞退证明书”,将我辞退。我不服,经申请仲裁,仲裁机构维持了被告的错误决定,故 向法院起诉,要求依法撤销被告的辞退决定。被告辩称:原告原在本公司的天津工程处工作,1996年为照顾解决原告的婚姻问题,将原告借调回当地。2002年2月,由于原告不服从调 动造成处分。2002年4月4日,原告以孩子小、多病,不适应安装公司工作为理由,申请 调出本公司,一年以后又申请撤回请调报告,并承诺服从安排,但仍不下工地工作。本公司 劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排,但原告均以其父是离休干部,身边无子女为理由拒绝。据此,本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知,安排原告去天津分公司工作,但原告拒绝去天津分公司工作。为此,本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规 定》第三条第四款的规定,在征得本公司工会委员会的意见后,作出了辞退原告的决定。请 求法院维护企业的自主权。 本期问题: 该公司能否辞退王桂,理由是什么?程序上是否合法? 专家点评:本案所涉及的辞退,是指用人单位依法对违反劳动纪律,但又不够开除或除名条件的职工,实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工,应适用1986年7月12日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定,国营企业辞退违纪职工,必须具备两个先决条件:一是被辞退职工必须具有该条规定的7种违纪行为之一,本案原告被辞退是因其有7种违纪行为中的第4种 “不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工,在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下,企业决定辞退的,还应征求本企业工会的 意见,待本企业工会签署意见后,向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实,原 告确有不服从正常调动的违纪行为,但被告却未按上述处理程序办理,即被告辞退原告,在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。

劳动法案例分析题

劳动法案例分析题Newly compiled on November 23, 2020

案例分析 案例一: 39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时,该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术,共花费人民币十万多元。劳动合同约定,在合同期内,王某不得调离本企业,如违约给企业造成经济损失时,应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某,签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后,由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术,使产品质量下降,在半年时间内造成大量产品积压,直接经济损失达300多万元人民币。为此,该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请,要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失,并要求王某回厂履行劳动合同。 试分析: (1)该制药厂的要求是否合理为什么 答:关于劳动合同问题:本案中,某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王某违反合同约定,擅自离厂,属违约行为,理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某,事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同,构成了对原用人单位的侵权行为,依法应承担连带赔偿责任。 (2)本案应如何处理依据是什么 答:(2)关于法律依据问题:①《劳动法》第99条规定:"用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任";②《劳动法》第102条规定:"劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任".

(3)关于仲裁裁定问题:①支持某制药厂的合法要求;②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失;③王某与某合资企业签订的劳动合同违法,无法律效力;④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。 案例二: 40.某厂以正常工作安排为由,拒付职工的加班工资。职工不服,推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理,并于3个月后作出裁决,裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。 试分析: (1)该争议的性质是什么应适用何种处理程序 答:一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上,属于集体劳动争议。 职工一方已推举代表申请仲裁,仲裁委员会应组成特别仲裁庭,适用特别处理程序。(2)仲裁委员会在处理过程中是否有错为什么 答:二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题: (1)收到集体劳动争议申请书8日后,才决定受理,超过了应该3日的规定。 (2)集体劳动争议,自仲裁庭组成之日起应15日内结案,本案已超限。 (3)仲裁裁决后,应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案,不符合规定。 39.某机械制造厂招收25名工人后,厂方与工人签订了为期3年的劳动合同,合同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中,厂方为完成订单任务,在2002年9月至10月期间,正常工作日每日加班2小时,休息日需到厂工作3小时,法定休假日到厂工作3小时。厂方以其标准工资的100%支付超时工资。该厂工

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并在第二天就约到了十位当事人一一核实问题,为十位平均年龄在50岁的大妈们讲起了劳动法,并把每个人的不同情况做了不同的分析, 对每个人耐心讲解,北京8月份的天气平均气温在35度左右,正值京广律师事务所迁所,没有空调、没有电扇、没有任何降暑设备, 我在闷热的办公室里整理着案件材料,由于当事人的仲裁申请书是她们自己书写的,有许多错误和不全面的地方。 我从第一份开始算起,一会功夫的时间,我身上就被盯了好几个大包,闷热、蚊子,但我一直在坚持,我内心中有一股力量在支撑我, 我一定要竭尽全力维护10位大妈的合法权益,要不怎么对的起这10位大妈对法律的信任?10位大妈看着看着我这样就心疼了,眼眶湿润了, 十个人一人拿一个本子围着我律师开始扇了起来,尽管不那么凉快,但是这幅温馨的画面定格在了京广律师事务所的办公室里。 送走10位大妈,晚上10点多办公室里只剩下我忙碌的身影,每个当事人的证据材料多大三百多页,我在一一复印,因为我清楚我已经定下方案,努力调解才可以解决好多法律未涉及的问题,并且也要把证据准备充足,因为我清楚程序的公正是实体公正的前提。 承办结果: 8月8日上午9点半,大兴区仲裁委员会正式开庭审理该案件。 我在法庭上有理有据为当事人争取着最大权益,对方被申请人的两位代理律师明显感到理亏,忽然她们在法庭上话锋一转, 用不屑的口气说我:“一个法律援助的案件,这么上心为什么啊?为法援案件的申请人争取为什么啊?”我当时感到非常气愤,用不客气的语气, 义正词严的说:“我是申请人的代理律师,不管她们是委托的还是法律援助的,我都必须维护她们的合法权益”。 在这种氛围压力之下,对方——被申请人申请调解结案。

劳动仲裁案例02(双倍工资)

案例二 原告江益群从2007年7月起在被告赣州市章贡区天马设计有限公司工作,任副经理职务,每月工资1800元。天马公司一直未与江益群签订书面劳动合同。2008年6月,江益群与天马公司法定代表人宋晓斌及他人共同投资设立赣州市美博会展服务有限公司,江益群任公司总经理。2009年5月,经股东同意,江益群退出了美博公司的经营。 此后,江益群要求天马公司补发2008年6月至9月的工资,补缴各项社会保险,并支付未与其签订劳动合同期间的双倍工资。但双方协商未果,江益群向赣州市章贡区劳动争议仲裁委员会提出申请,要求仲裁,赣州市章贡区劳动争议仲裁委员会裁决驳回其仲裁请求。 江益群不服仲裁裁决,遂向法院提起诉讼。赣州市章贡区人民法院认为天马公司虽未与江益群签订书面劳动合同,但双方存在事实劳动关系。但在赣州市美博会展服务有限公司成立后,作为该公司股东的原告与天马公司的劳动关系应同时予以终止。我国劳动合同法于2008年开始施行,该法第十条第一款规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”第八十二条第一款规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”故判令由被告赣州市章贡区天马设计有限公司支付未与原告江益群签订书面劳动合同期间(2008年1月至5月)的双倍工资计人民币9000元,驳回原告的其他诉讼请求。被告天马公司不服,上诉至赣州市中级人民法院。

二审法院认为,一审法院认定事实清楚,但《中华人民共和国劳动合同法》是从2008年1月1日起施行,则2008年1月底前是天马公司应与江益群订立书面劳动合同的合理期限。天马公司向江益群支付二倍工资的期间,应从2008年2月起计算至同年5月。故判决由上诉人赣州市章贡区天马设计有限公司支付被上诉人江益群2008年2月至5月的加倍工资计人民币7200元,驳回被上诉人的其他诉讼请求。

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