搜档网
当前位置:搜档网 › 社区工作人员工作绩效考核方案

社区工作人员工作绩效考核方案

社区工作人员工作绩效考核方案
社区工作人员工作绩效考核方案

社区工作人员工作绩效考核方案为进一步加强社区工作者队伍建设,切实转变工作作风,健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制,调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础上,结合我辖区实际,特制定

本方案。

一、成立考核测评领导小组

为加强考核工作领导,成立社区考核领导小组。

二、考核原则

坚持实事求是、客观公正的原则;坚持注重工作实绩的原则;考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。

三、考核对象

社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。

四、参加测评大会人员

参加测评大会的人员由党代表、居民(成员)代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人,同时要注意扩大党员群众参与面,参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。

五、时间安排

第一阶段:XX年12月20日—12月26日为实绩公示期

第二阶段:XX年12月27日—12月30日为社区测评期第三阶段:XX年1月4日—XX年1月10日考核结果公示并上报上级

主管部门。

六、测评工作流程

(一)实绩公示

社区“两委”应对照年度目标任务和社会管理工作要求,对社区一年来各项工作全面总结;社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及年度目标任务,对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结,以书面形式在测评会召开前通过社区党务(居务)公开栏进行实绩公示,公示期3天。

(二)召开测评大会

1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述;党组织和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况;居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。

2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况,接受居民

代表会议的监督;

3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职;

4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。

七、具体考核方法:

采取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制,满分为100分。评分标准为:90分及以上为优秀等次;80分及以上为称职;60分及以上为基本称职;59分(含59分)以下为不称职。

八、考核结果运用

(一)结果通报。综合评定考核结果后,街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结,并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将“两述两评”结果及时通过社区党务(居务)公开栏进行公示,公示时间不少于7日。

(二)表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的,按规定享受年度绩效薪酬;对结果评为“基本称职”的,酌情扣减年度绩效薪酬;对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的,不得享受年度绩效薪酬;对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。

(三)整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区,街道党工委、办事处将进行专题研究,帮助该社区对具体情况、具体问题进行分析,明确要求该社区在一定的时间进行整改,并在时限后检查整改结果,并将整改情况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评

“不满意”率超过30%的,应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话,提出限期改正要求;考核结果为不称职或连续两年为“基本称职”等次的,原则上不予续聘。

员工绩效考核方案范本

员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

绩效考核实施方案-(修订版)

2013年绩效考核实施方案 (人资部绩效组) 一、目的 为顺利开展2013年度绩效考核工作,完善员工的考核与评价程序,及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,提高员工积极性和工作效率,特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制,拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分,每扣1分,绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难:做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励,起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用;绩效占工资比例太低,不能引起员工及部门领导重视,有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度,增强领导及员工对绩效考核的重视;结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》(以下简称《规定》)制定新的考核细则,根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚,表现突出员工给予奖励,打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面,切实将绩效与薪资相结合,遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则,做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》,制定符合部门实际的2013年度考核细则,所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化; 2、生产部门继续使用扣分考核制,严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分,对违反细则规定的按其违反条款给予扣分; 3、后勤部门按新制定细则进行日考核,月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分,日考核得分与月底打分相结合得出最后得分,最后得分每高出100分1分奖励工资的1%,每低处100分1分扣罚工资的1%,所有部门每月都必须有绩效工资浮动(如:员工日考核得分-5分,月底打分95分,最后得分为95+(-5)为90分,下浮工资10%;若日考核得分10分,月底打分98分,最后得分为98+10=108分,上浮工资8%); 三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》,与去年考核规定比较有三处较大改变:一是考核力度的增强,增加了绩效工资所占比例,从原来的工资的20%直接增加到工资的100%;二是考核方法的创新,由原来的只罚不奖变为奖惩结合;三是考核方式的转变,从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法,经讨论、沟通后所

业务人员绩效考核方案

业务人员绩效考核方案 篇一业务人员绩效考核方案 一、考核时间 每年X月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人,其中销售主管X人,销售业务员XX人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有

已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)。 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工 作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)。 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)。 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)。 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)。 5、服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)。 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出。 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反

生产员工绩效考核方案

生产员工绩效考核方案(试行) 一、目的:为了科学、客观地评价员工实际的工作表现,更好的激发员工的工作积极性和工作热情,提高员工的工作效率和工作质量,使公司的管理更加的科学化、规范化,特制定本绩效考核方案。 二、考核对象 有限公司车间生产员工。 三、绩效考核的原则 1、公开原则:明确规定绩效考核的标准、程序和责任,并在执行中严格遵守,按期公开考核结果; 2、客观公正的原则:在尊重客观事实的基础上,将被考核者的工作实绩与既定标准比较,客观公正的进行评价; 3、反馈原则:将考评结果直接反馈被考核人,通过沟通肯定成绩、指出不足,并对于优秀的案例进行推广; 4、与薪酬、晋升挂钩原则:考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围; 5、激励原则:通过考核发现优秀与不足,激发员工的工作积极性,有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享; 四、考核机制 1、个人自我评价; 2、直属上司复评; 3、行政人事部审核;

4、公司的总经理核定; 五、生产员工绩效考核内容 1、态度(40%):从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。见附件一《一线员工工作态度评价参考表》 2、业绩(25%):主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。见附件二《一线员工工作能力评价参考表》 3、学识及能力(35%):主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》 六、生产员工工资构成 生产员工月工资=计件工资(208小时内与基础工资挂钩)+计时工资(与基础工资挂钩)+绩效工资; 1、基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资,基础工资与计件工资、计时工资挂钩; 2、计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式; 3、计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资; 4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作

2016年绩效考核工作方案

绩效考核工作方案 绩效考核,也称绩效考评,是针对企业中每位员工所承担的工作,通过应用各种科学的方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,并将评价结果反馈给员工的过程。 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业 绩的评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,从而改进并提高企业的绩效水平。 一、绩效指标设计 1. 绩效指标 绩效指标是一种行为的信号,通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具,这种测量既可以是绝对性的,也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原则 (1)具体的(Specific) 绩效指标要切中特定的工作目标,不是笼统的而是应该适度细化,并且随情境变化而发生变化。 (2)可度量的(Measurable) 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的,同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。 (3)可实现的(Attainable)

绩效指标在付出努力的情况下是可实现的,主要是为了避免设立过高或过低的目标,从而失去了设立该考核指标的意义。 (4)现实的(Realistic) 绩效指标是实实在在的,是可以证明和观察得到的,是现实的而并不是假设的。 (5)有时限的(Time-bound) 绩效指标中要使用一定的时间单位,即设定完成这些绩效指标的期限,这也是关注效率的一种表现。 二、绩效考核方法 (一)关键业绩指标绩效考核法 1. 关键业绩指标概述 关键业绩指标(Key Performance Indicators,KPI),是通过对组织部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。 关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计,变成可操作性的目标,从而提高绩效考核的效率。关 键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。 2.关键业绩指标考核法操作流程 关键业绩指标考核法的操作流程,如图1-2所示。

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案 1

《员工绩效考核方案》

为贯彻按劳分配原则,进一步深化XXX物业内部管理,构建公司现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,经过对员工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合,为了规范员工绩效考核和奖惩管理,做到奖优罚劣,激励员工工作积极性,增强企业活力,提高服务品质,达到企业的经营目标,特制定此绩效考核实施方案。 二、适用范围 本方案适用于XXX物业全体员工 三、绩效考核原则 1.“三公”原则: (1)公平:考核标准公平合理,人人都能参与平等竞争; (2)公开:考核实行公开监督,人人知晓、理解考核办法; (3)公正:考核做到客观公正,考核结果尽量做到准确。 2.“四严”原则: (1)严格考核制度:即考核的规程和考核的准则要严格,使考核工作有据可依,有章可循; (2)严格考核标准:即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理; (3)严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求; (4)严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对老好人主义和不负责的态度。 四、考核程序与考评责任 1.原则上实行部门主管初评→项目经理复评→品质管理部核准→物业总经理 审核、签字的考评机制;

2.绩效考核程序: (1)基层员工自评→部门主管初评、签字→项目经理复评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字; (2)部门主管级人员自评→项目经理初评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字; (3)项目经理自评→项目经理下属民主初评→品质管理部核准→物业总经理审核、签字; 3.直接上级和被考核者共同承担考核责任: 品质管理部、项目经理及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,品质管理部负责组织物业公司、各项目处、部门绩效考核工作,培训参与考核各级管理人员,监督及控制考核工作的全过程,考评分的汇总和考核资料的归档,将考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施等工作。 五、绩效考核分类 公司员工考核分为:试用考核、月度考核及年终考核三种。 1.试用考核: 依据国家劳动法相关规定,XXX物业所有聘用人员的试用期原则为(例如:签订一年劳动合同,试用期为:1 个月),试用期满后应参加其岗位职责内容及服务技能的考核,由试用员工所属部门负责考核,考核成绩在80分以上者予以转正。如试用部门认为其工作表现或考试不合格,如需延长试用期或不适合转正,应在转正申请表上说明,报送公司行政管理部门及物业总经理审批。 2.月度考核: (1)月度绩效考核主要目的:经过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价物业员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,

绩效考核制度及实施方案

武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案(试行) 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段,对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理,明确权责,形成科学的激励约束机制,提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引,用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平,强调团队建设,分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。

第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则:让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等,提高考核的透明度。 2、客观性原则:以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则:对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则:便于被考评者提高绩效,考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工(各部门员工)的考核:由月度考核和年度考核形成,具体时间为第二个月 的第一周,考核上个月工作绩效;第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效;由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员(部门经理、副经理)的考核:由季度考核和年度考核形成,具体时间

为第二个季度的第一个月的上半月,考核上个季度的工作绩效;第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效;由总经理办公会成员(执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理)负责完成考评工作。 3、高层管理人员(执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理)的考核:由半年考核 和年度考核形成,具体时间为第三季度的第一个月的上半月,考核上半年度的工作绩 效;第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效;由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核

员工绩效考核方案.doc

《员工绩效考核方案》

一、目的 为贯彻按劳分配原则,进一步深化 XXX物业内部管理,构建公司现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,通过对员工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合,为了规范员工绩效考核和奖惩管理,做到奖优罚劣,激励员工工作积极性,增强企业活力,提高服务品质,达到企业的经营目标,特制定此绩效考核实施方案。 二、适用范围 本方案适用于XXX物业全体员工 三、绩效考核原则 1.“三公”原则: (1)公平:考核标准公平合理,人人都能参与平等竞争; (2)公开:考核实行公开监督,人人知晓、理解考核办法; (3)公正:考核做到客观公正,考核结果尽量做到准确。 2.“四严”原则: (1)严格考核制度:即考核的规程和考核的准则要严格,使考核工作有据可依,有章可循; (2)严格考核标准:即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理; (3)严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求; (4)严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对老好人主义和不负责的态度。 四、考核程序与考评责任 1.原则上实行部门主管初评→项目经理复评→品质管理部核准→物业总经理审 核、签字的考评机制; 2.绩效考核程序:

(1)基层员工自评→部门主管初评、签字→项目经理复评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字; (2)部门主管级人员自评→项目经理初评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字; (3)项目经理自评→项目经理下属民主初评→品质管理部核准→物业总经理审核、签字; 3.直接上级和被考核者共同承担考核责任: 品质管理部、项目经理及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,品质管理部负责组织物业公司、各项目处、部门绩效考核工作,培训参与考核各级管理人员,监督及控制考核工作的全过程,考评分的汇总和考核资料的归档,将考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施等工作。五、绩效考核分类 公司员工考核分为:试用考核、月度考核及年终考核三种。 1.试用考核: 依据国家劳动法相关规定, XXX物业所有聘用人员的试用期原则为(例如:签订一年劳动合同,试用期为: 1 个月),试用期满后应参加其岗位职责内容及服务技能的考核,由试用员工所属部门负责考核,考核成绩在 80 分以上者予以转正。如试用部门认 为其工作表现或考试不合格,如需延长试用期或不适合转正,应在转正申请表上说明,报送公司行政管理部门及物业总经理审批。 2.月度考核: (1)月度绩效考核主要目的:通过对 1 个月内工作计划安排和任务完成情况进 行考核,全面评价物业员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为公司行政管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效;

绩效考核方案范文9篇

绩效考核方案范文9篇 绩效考核方案篇1 为了更好地调动班长的积极性和创造性、加强班组建设,降低成本、降低消耗,全面评价班长的工作绩效,保证企业经营目标的实现,特制定班长绩效考核办法如下: 一、班长绩效考核基金为300元,其中:1、安全绩效占70元;2、品质占70元;3、生产占70元;4、5S占40元;5、劳动纪律占30元;6、设备占20元。采用月份考核,每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半,余下部分来年3月15日发放,如果来年或中途辞工的,余下的部分不予发放。当出现重大的安全、质量、设备事故,一票否决两个月的绩效考核基金。第二月扣款从春节前发放部分扣出,第二个月照常进行考核。 二、安全管理:发现一次违章作业扣安全绩效5元。例如:钻床小件钻孔带手套,冲压小件加工不用辅助工具,焊工焊接不带防护帽,喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩,磷化工在磷化池上走动,配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下,扣安全绩效全部;技安事故损失在500-5000元,否决一个月的绩效考核基金;技安事故损失在5000元以上的特大安全事故,否决两个月绩效考核基金。指标以外的加倍处罚。 三.、品质管理:未做首件直接生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标示,不良品不及时处理,不填写报废单和私自丢弃不良品,发现一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元以下(包括不良品与合格品混淆的分选工时)扣品质绩效全部,质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月,质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假,扣2个月绩效考核基金,指标以外加倍处罚。 四:生产管理:生产部门各生产工序的工时定额要准确,计件的数量、计时的工时要求实报,不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发现,扣除生产管理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的;产品完工后未定点、定容、定量放置;每天不按时上交生产日报表;生产的数量和实际报表(工人计件工作票)不符;将废品充合格品数量;以上情况发现一次扣生产绩效10

员工绩效考核实施方案》

苍尧物业 《物业员工绩效考核实施方案书》

《物业员工绩效考核实施方案书》 一、目的 为贯彻按劳分配原则,进一步深化苍尧物业内部管理,构建公司现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,通过对员工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合,为了规范员工绩效考核和奖惩管理,做到奖优罚劣,激励员工工作积极性,增强企业活力,提高服务品质,达到企业的经营目标,特制定此绩效考核实施方案。 二、适用范围 本方案适用于苍尧物业正式员工及试用员工 三、绩效考核的“三公”“四严”原则 1.“三公”原则: (1)公平:考核标准公平合理,人人都能参与平等竞争。 (2)公开:考核实行公开监督,人人知晓、理解考核办法。 (3)公正:考核做到客观公正,考核结果尽量做到准确。 2.“四严”原则: (1)严格考核制度:即考核的规程和考核的准则要严格,使考核工作有据可依,有章可循。 (2)严格考核标准:即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理。 (3)严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 (4)严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对老好人主义和不负责的态度。 四、考核程序与考评责任 1.原则上实行部门主管(领班)初评→项目经理复评→行政管理部【品质管理部】核准→物业总经理审 核、签字的考评机制。 2.绩效考核程序: (1)基层员工自评→部门主管(领班)初评、签字→项目经理复评、签字→行政管理部【品质管理部】核准→物业总经理审核、签字。 (2)部门主管(领班)级人员自评→项目经理初评、签字→行政管理部【品质管理部】核准→物业总经理审核、签字。

业务员绩效考核方案

以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益为目标,体 现“多劳多得,按劳分配的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。 下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案,希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则:业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0-5 分,每1 分折合4 元考核工资,即50 分折合200 元:1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位 电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确 记录。 每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。 客户资料发生变更后,要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内容,随口 能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜 怒哀乐,最近业务进展。 和客户见面时,能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服 务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。 对于a 类客户,每周要求最少拜访一次,并且必须有明确的拜

访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。 对于a 类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一 次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。 客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们。 客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手 活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、 国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。 特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格式为“公司名称+ 个人姓名,要让客户知道是谁在关心他、问候他。 避免发生发短信问候客户,客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完 整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

公司员工绩效考核方案1

公司员工绩效考核方案1 一.总则 为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。 3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的。 三.考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则; 2.客观、公平、公正、公开的原则。 四.考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案: 1.试用期内,尚未转正的员工; 2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。 五.考核组织机构

成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 1.绩效管理委员会构成 主任:XXX 副主任:XXX、XXX 成员:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 2.各成员职责 (1)委员会主任职责:负责领导公司绩效管理工作,对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权; (2)委员会副主任职责:组织实施公司的绩效管理工作,主持委员会日常的工作,定期向委员会主任汇报考核情况,对委员会主任负责。 (3)委员会成员职责:各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作,制定和修改本部门员工的考核指标,每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。 六.考核时间 考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表: 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

某生产企业绩效考核实施方案[].doc

某生产企业绩效考核实施方案[1]1 某生产企业绩效考核实施方案 (2005年度) 一、目的 对员工业绩进行有效评价,逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制,确保公司年度目标的顺利完成,持续不断的提升企业核心竞争力。 二、原则 有利于实现2005年TDI公司生产经营和项目建设的目标,在2004年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。 三、适用范围 TDI公司内部各二级单位及全体员工 四、考核期限 2005年1月1日—2005年12月31日 五、考核标准的制定 根据集团公司对我公司2005年的《资产经营合同》所确定的考核指标,结合2005年公司生产经营和项目建设的实际情况,将2005年的绩效考核分为四个阶段,即:

●停车改造前正常生产经营阶段。 ●项目建设阶段。 ●试生产阶段。 ●生产稳定阶段(开车后达到生产稳定,主装置运转率≥90%)与达标达产以后正常生产经营 阶段。 四个阶段采用不同的考核标准,本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段(开车后达到生产稳定,主装置运转率≥90%)与达标达产以后正常生产经营阶段,该方案可根据实际情况进行适当的修改。 5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定 根据我公司确定的总目标,按照各二级单位的职能分配对目标进行分解,建立起以利润为中心的公司目标体系(见2005年TDI公司目标分解体系图),形成各二级单位的目标。在以2004年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上,本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则,制订2005年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准,加强对日常工作过程的管理和考核,以全面反映员工绩效。 按照公司目标的分解,各二级单位制定本单位的关键绩效目标与公司进行沟通,最终形成3—6个关键绩效目标,同时确定应达到的基准值(一般以2004年所实现目标值的平均值为依据

业务员绩效考核方案90510

业务员绩效考核方案 一、目的 为建立高效的业务运作合体系,营造一个积极向上的工作氛围,打造一支市场化运作的团队,最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一,实现组织目标与个人目标的高度统一,实现组织需求和个人需求的高度统一,实现资源共享与充分利用的高度统一,特制定本方案。 二、适用范围 仅适用于本公司所有业务人员。 三、绩效考核 1、考核实施主体:管理部负责组织,用人部门提供考核依据。 2、考核时间:月度考核 3、考核内容:工作任务,工作能力,工作态度三部分。 4、考核方法:关键绩效指标考核法 四、考核原则 五、 1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2、定量做到严格以公司收入为标准,定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准: (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现; (2)履行本部门工作的行为表现; (3)完成工作任务的行为表现; (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现; (5)其他。 六、业绩考核方法 1、业绩考核时间:下一月的第一个工作日; 2、业绩考核公布时间:下一月的第三个工作日; 3、业绩考核挂钩收入额度:月工资的15%,业绩考核额度占10%,行为考核额度占5%; 七、考核程序 1、业绩考核:按考核标准制定;

2、行为考核:由业务经理进行核定。 八、考核结果 1、考核结果每月公布一次; 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据; 3、如对考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。 销售人员绩效考核表

员工绩效考核方案和相关表格

员工绩效考核方案 第一条工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。 第二条绩效考核原则: 1、考核不是为了制造员工的差距,而是事实就是的发现员工工作的长处、短处、 以扬长避短,有所改进、提高; 2、考核应以规定的考核项目及事实为依据; 3、考核应以确定的事实或者可靠的材料为依据; 4、考核自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条适用范围: 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期开始进入公司的员工; 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。 第四条考核类型:试用期考核、转正考核、月度考核、年度考核。 第五条定义: 1、试用期考核:指人员到店日起三个月内试用期的考核;

2、转正考核:指对试用期的员工,所进行试用表现汇总考评及结果; 3、月度考核:月度对员工所进行之工作表现的考评; 4、年度考核:指年度第一个月至最后一月对员工所进行之平均表现考评; 第六条考核指标: 1、员工考核根据不同职系,以相应指标办理。 2、考核内容:公司考核员工的内容见公司《试用期间考核表》、《员工转正考核表》、《员工月度考核表》、《员工年度考核表》 3、试用期间考核:新进人员入店以月为单位,人事部每月发放《试用期间考核表》给部门负责人考核,经三个月的考核后,呈总裁办负责人确认,总裁办依据月表现结果,以便及早对新进人员做出对策。 4、转正考核:经本公司完成征聘手续,服务满三个月的员工,人事部在试用期满后一个星期内以《试用期间考核表》为基础,填写《员工转正考核表》给予转正考核,总经理批准后生效。 第七条转正考核之评审标准: 1、考核成绩达到85分者,即时转为正式员工。 2、考核成绩达70分不足85分者,可权衡岗位需要,经与该员工面谈后,确定是否录用、职位调整或辞退。若录用,试用期延长1个月;若职位调整,试用期延长2个月。 3、考核成绩不足70分者,结束试用期,解除聘请关系。 4、正式录用的员工考核结果记入档案。 第八条月度考核:人事部依据相应时间发放《月度员工考核表》,追踪各部门在相应时间交付,并核实汇总后,呈总经理批准后生效。

公司绩效考核实施方案

绩效考核实施方案 一、目的 对员工业绩进行有效评价,逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制,确保公司年度目标的顺利完成,持续不断的提升企业核心竞争力。 二、原则 有利于实现2005年TDI公司生产经营和项目建设的目标,在2004年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。 三、适用范围 TDI公司内部各二级单位及全体员工 四、考核期限 2005年1月1日—2005年12月31日 五、考核标准的制定 根据集团公司对我公司2005年的《资产经营合同》所确定的考核指标,结合2005年公司生产经营和项目建设的实际情况,将2005年的绩效考核分为四个阶段,即: ●停车改造前正常生产经营阶段。 ●项目建设阶段。 ●试生产阶段。 ●生产稳定阶段(开车后达到生产稳定,主装置运转率≥90%)与达

标达产以后正常生产经营阶段。 四个阶段采用不同的考核标准,本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段(开车后达到生产稳定,主装置运转率≥90%)与达标达产以后正常生产经营阶段,该方案可根据实际情况进行适当的修改。 5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段 考核标准的制定 根据我公司确定的总目标,按照各二级单位的职能分配对目标进行分解,建立起以利润为中心的公司目标体系(见2005年TDI公司目标分解体系图),形成各二级单位的目标。在以2004年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上,本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则,制订2005年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准,加强对日常工作过程的管理和考核,以全面反映员工绩效。 按照公司目标的分解,各二级单位制定本单位的关键绩效目标与公司进行沟通,最终形成3—6个关键绩效目标,同时确定应达到的基准值(一般以2004年所实现目标值的平均值为依据确定。)与绩效提升目标值(指在基准值的基础上再提高的期望值。)。 各专业管理部室根据本单位承担的职责,制定本单位的责任目标和工作考核标准。对于本部门职责管理权限范围内的适用于对公司其他单位考核的部分,由各专业管理部室制订专业检查考核标准,经主

业务员业绩考核方案

业务员业绩考核方案 为鼓舞销售人员工作热情,提高工作绩效,积极拓展市场,促进公司产品的营销,维护公司的正常发展,特制订本方案。 本方案采用定性与定量相结合的方法,用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员,以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施,并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核办法 本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 (一)月度考核 1,业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应该制定自己的业务计划,根据公司本月的营销目标,设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量,结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。 基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量,是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上,才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%,只能获得80%的底薪。 2,业务员完成当月基本指标量,除全额享受底薪外,还可以获得提成,提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准,提成额度为普通酒水产品进货额度的 1.5%,红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分,普通酒水提成2%,红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的,当月没有提成。 3,基本业务指标量是指:开发新客户的数量,包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算,所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4,业务员开发的个人大宗购买,在完成基本业务指标量的前提下,也可以享受提成,提

公司员工绩效考核方案说明

WORD整理版 公司员工绩效考核方案 2013年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子(分)公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度(一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

员工绩效考核方案90383

员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇,以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程,形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为本公司人员。另有下列情况人员不在考核范围内: 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的

绩效考核实施方案

绩效考核实施方案 为了进一步加强医院绩效考核实施力度,建立科学的激励约束机制,实现全方位的综合平衡管理,经研究,制定以下绩效考核方案。 一、绩效考核的基本原则及目的 坚持公开、公平原则,坚持民主集中制及规范管理原则,有效落实绩效考核指标,促进医院内部管理持续、健康发展。 通过不断完善、修订绩效考核内容及制度,进一步加强绩效考核的实效工作,充分发挥绩效考核的激励作用。 二、考核对象 职能科主任、科主任、护士长及各个科室负责人。 三、成立绩效考核管理小组 组长:皎耀斌 副组长:安丽王军 成员:张克俭郭学军程增龙 绩效考核管理小组直接由院长管理,日常事务由办公室负责落实。 管理小组职责及任务: 1、建立健全医院绩效考核管理体系,对绩效考核项目及标准进行审议。 2、补充、修订、完善绩效考核制度及项目的目标值。 3、跟踪、评估科室绩效情况,指导科室改进管理缺陷,

对存在问题及时提出改进措施或惩戒意见。 4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议,确定考核方式,不断提高绩效考核管理效率。 5、每月召开考核结果反馈会,并对需要讨论的问题不定期进行专题讨论。 四、绩效考核项目 (一)职能科室 1、行政管理考核项目: 出勤情况、参加会议情况、临时性指令性任务完成情况及节假日值班。 2、总值班完成情况考核项目: 主要考核职能科主任处理协调应急事件能力。 3、履行职责情况考核项目: 日常工作完成情况、本月工作完成情况、院领导指令性任务完成情况。 4、迎接上级检查工作考核项目; 上级检查各负责业务部分完成情况及接待能力的考核。 5、投诉考核项目: 调查一线科室对职能科主任的投诉。 6、满意度测评考核项目: 分别由院领导及一线科室对个职能科主任进行测评。 (二)临床科室

相关主题