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通用能力素质模型

通用能力素质模型
通用能力素质模型

通用能力素质模型 Document number:NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

通用能力素质模型

一、世界500强能力素质模型

同过对目前国际500强企业员工能力素质分析与总结,共形成十六项通用能力,可以分为三个方面:分析判断、人际交往、工作态度,每个方面的能力又可细分如下:

1.分析判断

1.1.分析能力

1.2.市场敏感度

1.3.创造能力

1.4.清晰的目的性

1.5.学习能力

1.6.结构化的思维能力

2.人际交往

2.1.领导力

2.2.沟通影响力

2.3.团队合作能力

2.4.客户服务能力

3.工作态度

3.1.开拓能力

3.2.诚信正直

3.3.职业化的行为

3.4.高效的工作能力

3.5.计划与自我管理能力

3.6.充满工作激情

二、能力素质模型描述

1.分析判断

分析能力

人力资源管理专业人员通用素质模型

人力资源管理专业人员通用素质模型 胜任力(competency)也称核心能力,它是一系列能够使工作成功的独特及相关行为,这行为是由个人深层的特性(例如性格、行为、驱动力、价值观及技术)所引起。根据胜任力的定义,我们知道:一个人的性格、能力、推动力、价值观、知识和技术等个人的深层特性,将导致这个人的行为(这些行为是个人显示出来,但它可以被旁观者观察到),好的行为将导致成功的工作表现。每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力,具体到HR,他们的胜任力是什么呢? 培养人才 培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。具体体现在,人力资源管理人员要成为“教练员”,就必须能够制定并宣讲人力资源的政策和制度,帮助各级主管承担激发下属潜能,培养人才和贯彻执行人力资源制度的责任;同时面向员工的时候,则成为“咨询师”,为员工答疑解惑。 影响力 人力资源管理人员要胜任“教练员”的角色,还必须具备一定程度的影响力,就像作为人力资源管理产品与服务的提供者与“营销员”,同样需要具备影响力一样,这种影响力主要体现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础,成为员工利益的代言人;同时作为人力资源管理领域的专家,依赖专业权威性影响与推动企业的变革,发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用等方面。 人际理解力 人际理解力也是人力资源管理人员必须具备的关键素质之一。试想,如果人力资源管理人员无法敏感地倾听与理解员工的需求,无法基于企业与员工的需要提供人力资源的产品与服务,那么人力资源管理的价值如何体现?相应的人力资源管理所承担的一系列角色,包括变革推动者、战略合作伙伴等,又该如何落实?影响力和培养人才的素质又该如何发挥作用? 关系建立 关系建立更多体现在人力资源管理与企业战略及运营之间达成某种契合与一致,从而驱动员工绩效与企业目标业绩之间实现良性循环的和谐状态,这实际上就是在素质意义上将人力资源管理作为对企业战略合作伙伴的理解。 客户服务 客户服务素质是建立在人际理解力基础上的,具体表现在倾听并积极响应客户(包括内部员工与外部客户)提出的问题与需求,并就此提供一系列的人力资源产品与服务,从而获得客户的满意。 专业知识与技能 作为人力资源管理方面的专家,人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能,特别是在必要时,还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法,从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念,在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。

管理层人员通用素质模型

管理人员素质模型 使用说明: 1.此十项素质适用于管理人员。基层员工可以使用同样的素质名称但在行为指示上要进行相应的发掘、定义以增强针对性和适用性。 2.素质的先后顺序并不代表素质本身的重要性顺序。不同岗位对在岗人员的素质要求会有侧重但每个管理人员都需要在所有的十项素质中达到基本要求。3.在关键行为指示中的黑体部分是相对重要的。在应用时,为避免冗长可只使用重要部分。 4.给出负面行为的主要目的是帮助理解对素质的定义。在运用中应以正面引导为主而不是以管理负面行为为主。 5.这是一个开放式的系统。所列的关键行为指示及负面行为不是已包含了该素质的应包含的所有行为。随着企业的发展,行为指示可以增加、减少、重点调整。 6.对素质定义及行为指示的调整频率不宜过高,调整范围不宜过大。这样做的目的是为了确保维护素质定义权威性,确保员工对于素质理解的连续性,同时维护不同素质之间的内在联系。 管理人员通用素质 (1-5项为核心素质,6-10项为管理层人员专业素质) 1.敬业精神/尽职尽责:承担责任、精益求精、工作热情

定义:勇于承担责任,为公司的成功不惜付出额外的努力;对工作有热情,注重工作质量和工作效率,对过程和结果精益求精;保持职业化作风,对自己和下属要求严格

2.诚实守信:坚持道德和行为准则 定义:致力于对公司的事业做出贡献,全力维护公司利益;待人真诚、坦诚,信守承诺,可信可靠;先做人再做事

3.团队精神和协作能力:全局观念、团队精神、资源整合 定义:建立坚定的全局观念,并从全局利益出发,建立起积极的内外部工作关系,并倡导整合和分享内部资源和经验以实现共同目标的能力

人才素质模型

新进大学生 1. 调查汇总 在访谈中,我们与九个分公司的总经理、副总经理、市场部经理、网络部经理和人力资源部有关人员等关键岗位任职人员进行深入的访谈,了解他们对新进大学生素质要求的看法,通过对原有记录进行整理分析得出新进大学生素质要求是: 学习成绩,基本技能,综合能力,个性外向,爱好,思想活跃,实践动手能力,务实,吃苦耐劳,责任心,组织认同,热情开朗,热爱工作,团队协作意识,忠诚度,稳定性,思路清晰,考虑全面,逻辑思维,价值观,心理健康,适应能力,分析、决策能力,发现问题、解决问题,表达能力,承受挫折能力,创新能力,学习发展,积极主动,积极向上,可塑性,人品,思维的开拓性,沟通能力,专业知识,反映敏捷 在访谈中,各个素质要素分别被提到的频度见下表。 新进大学生素质要素访谈调查统计结果

从统计表格中可以看出,学习发展被提到了八次之多,实践动手能力、责任心被提到了七次,成绩被提到了五次,思路清晰、逻辑思维能力、积极主动、可塑性与适应能力被分别提到了四次,热爱工作、心理健康、个性外向、务实、热情开朗、人品被分别提到了三次。显然,这些素质要素是被调查者认为,作为合格的、适合本公司发展需要的新进大学生所应具备的。 2. 模型设想 作为一名新进大学生,由于他们在公司中的具体工作岗位还未完全决定,有待于进一步考察、调整,直至将其调整到合适的岗位、实现人岗匹配。在这个工作完成之前,我们无法确定某个岗位对他们的素质要求,只能从公司业务发展方向、工作基本性质、企业文化对他们的基础素质的要求来确定素质模型及其要素构成。 通常在实际招聘对大学生过程中主要考虑他们有无发展潜力、学习能力强弱、是否能顺利地和他人进行沟通,价值观有无偏颇、有无责任心、对工作的认识是否实际等基础素质要求。因此,在确定大学生素质模型及其素质要素中,主要考虑工作对他们的基本素质要求,而暂时撇开具体的工作岗位对他们的素质要求。 鉴于以上访谈调查的统计结果,对新进大学生基础素质要求的分析,我们将新进大学生的素质模型分为发展潜力、价值观与态度、职业适应性三大素质簇: 发展潜力素质簇:信息分析、沟通协调、经验开放性和学习发展四个通用素质要素,另外针对不同类别的人员有一些特殊的核心素质,营销类:人际交往;行政综合类:条理性、人际交往;财务类:关注细节;技术类:关注细节、前沿追踪。 价值观与态度素质簇:进取心、敬业、团队合作、责任心和组织认同五个素质

能力素质模型&岗位任职资格-喻春林

能力&岗位任职资格讲师:中国知名企业集团-首席人才官 (CHO)喻春林 2012年

议程 一、能力素质模型的定义 二、能力素质模型的意义 三、能力素质模型设计 四、实现能力素质模型与岗位任职资格对接方法

素质的提出 ——为什么要关注素质? ?企业是选对人重要还是培养人重要? ?哪些是决定与影响个人绩效的因素? ?个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异??什么指标对预测工作绩效最有效? ?如何寻找产生高绩效的员工,提高员工的适岗率??如何看人不走眼? ?“干一行、爱一行”还是“爱一行、干一行”?

企业不应仅仅被看作是产品和服务的组合,更应该是能力的组合。

容易发现容易发展是高绩效的必要条件,但不足够不容易发现不容易发展对长远的发展具有更重要的意义这些特征和行为: ★易于观察并可衡量 ★可发展★是在既定岗位推动更佳绩 效的要素●Social Role ●Self ●-●Image ●Trait ●Motive ●Skill ●Knowledge ●Expert ●I Am Smart ●Persistent ●Personal Achievement ●Healer ●I Help People Help ●Themselves ●Accurate Empathy ●Resourceful Power 技能知识Competency 能力社会角色 自我形象特质 动机带动他人共同进步理解他人提供建议并执行我高标准严要求个人成就坚持不懈我遵守标准执行上层决定高绩效员工普通绩效员工能力的定义:聚焦于区别绩效优异的领导者/员工和普通的领导者/员工的那些可观察、可衡量的行为或个性特征 素质冰山模型

如何判断员工是否胜任岗位—员工能力素质模型设计

如何判断员工是否胜任岗位—员工能力素质模型设计 引言: 随着能源电力企业的迅猛发展,员工人数大增,人浮于事的问题日益明显,严重阻碍了能源电力企业的稳步快速发展,加之为响应国家企业减编号召,公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工,如何进行科学准确的员工能力评价,就成为能源电力企业管理者关注的焦点。基于此,搭建科学规范的能力素质模型进行科学客观的能源电力企业员工能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的能力素质模型可以公平、公正的对能源电力企业员工进行能力评价,起到人员配置的指导作用。由此可见,搭建科学规范的能力素质模型是能源电力企业实现科学员工能力评价,精简员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力企业进行员工能力评价,搭建能力素质模型的项目纪实。 【客户行业】能源电力公司 【问题类型】员工能力评价 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】 某能源有限公司隶属于某大型能源电力企业分公司,位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势,按照“点、线、面”相结合的方针策略,致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目,是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展,已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业,业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区,拥有全资、控股、参股企业近50家(含托管),目前,公司员工数量近千人,涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型,安全生产经营形势良好,经济效益明显,正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展,员工人数大增,人浮于事的问题日益明显,同时,为响应能源电力企业减编的号召,该公司也将人员减编提上议程,但是,应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题,因此,该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业,帮助企业设计一套能落地的员工能力素质模型。 【客户需求及分析】 该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题,严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽然蒸蒸日上,效益和产量也连获佳绩,但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益,导致公司的利润停滞不前,甚至出现滑坡。同时,在国家精简人员政策的号召下,公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此,公司引入了外部相对较为科学规范的能力素质模型,对员工能力和素质进行有效评估,并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据,将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗

公司能力素质模型描述

XXX公司 能力素质模型手册

目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 1.1 什么是能力素质 1.2 能力素质的分类 1.3 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 2.1 人力资源管理整体框架 2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明(略) 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工 第八节核心能力素质模型数据库

第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一:能力素质模型应用流程: 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二:员工考核管理流程图(HR-FL-6) 附件三:能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合,更应该是能力的组合” -《为了未来的竞争》,Gary Hamel 和C.K. Prahalad 哈佛商学院出版社,1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标,获得成功,而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完 成自己的工作所需要知道的东西,如: 专业知识、技术知识或商业知识等, 它包括员工通过学习和以往的经验所 掌握的事实、信息、和对事物的看法;

企业九类人员能力素质模型【实用HRM系列】

企业九类人员能力素质模型【实用HRM系列】

企业九类人员能力素 质模型

一、 销售人员能力素质模型 某公司通过对销售岗位进行研究,并参考外部相关单位构建能力素质模型,得出该公司销售人员的能力模型如下。 某公司销售人员能力素质模型 二、市场人员能力素质模型 某公司在通过与市场人员及公司领导进行访谈,并对市场类岗位进行深入分析的基础上,通过整理、分析访谈及工作资料,得出市场类岗位对任职者的素质要求如下。 销售人员能力素质模型 公司知识 产品知识 营销知识 客户信息 市场拓展能力 市场判断能力 人际交往能力 客户关系建立 营销策划实施能力 创新能力、影响力 团队合作 培养他人 成就导向 市场导向 客户服务意识 自信 诚信意识 能力素质模型

三、采购人员能力素质模型 结合采购类人员的工作特征,某公司构建的采购人员能力素质模型如下。 四、生产人员能力素质模型 为了高效完成生产部门的各项工作,生产人员一般需具备如下图所示的能力素质。 采购人员能力素质模型 公司知识 商品知识 采购知识 供应商管理知识 询价能力 采购谈判能力 信息收集和处理 能力 创新能力 合同执行能力 预期应变能力 沟通协调能力 问题解决能力 成本意识 客户意识 诚实守信 责任心 廉洁自律性 能力素质模型 市场人员能力素质模型 公司知识 产品知识 营销策划知识 公共关系知识 信息收集、公关能力 市场导向、归纳思维 市场信息分析能力 市场策划实施能力 关系网建立 商务谈判能力 判断能力、沟通能力 创新能力、协调能力 成就导向 客户导向 团队意识 工作主动性 能力素质模型

通用能力素质模型

通用能力素质模型 一、世界500 强能力素质模型同过对目前国际500 强企业员工能力素质分析与总结,共形成十六项通用能力,可以分为三个方面:分析判断、人际交往、工作态度,每个方面的能力又可细分如下: 1. 分析判断 1.1. 分析能力 1.2. 市场敏感度 1.3. 创造能力 1.4. 清晰的目的性 1.5. 学习能力 1.6. 结构化的思维能力 2. 人际交往 2.1. 领导力 2.2. 沟通影响力 2.3. 团队合作能力 2.4. 客户服务能力 3. 工作态度 3.1. 开拓能力 3.2. 诚信正直 3.3. 职业化的行为 3.4. 高效的工作能力

3.5. 计划与自我管理能力36充满工作激情 二、能力素质模型描述 1.分析判断 分析能力

在这个方面可能问及的问题包括(面试官一般将这些问题结合求职者个人情况 1. 2进行提问,并在求职者回答的基础上进行深度探讨,直到充分了解求职者的相关行 为表现为止): Tell me about a complex situati on which you have had to an alyze and assess. 请给出一个事例,表明你在面队情况非常复杂的局面的时候是如何分析和评估 的。 When you have bee n faced with con flict ing in formati on about a problem, what have you done 当你面对一个有着矛盾冲突的问题时,你会怎么做 Tell meabout an occasion where you successfully maintained your objectivity in address ing a sen sitive and difficult situatio n at work.. 请列举一个你在工作中面对一种微妙而又困难的局面时,能够成功地 保持客观的分析能力的例子

管理人员8大素质模型

管理人员8大素质模型 管理人员素质模型 管理人员的个人素质主要反映在以下八大方面: 沟通能力、创新能力、开拓能力、控制能力、协调能力、决策能力、组织能力、领导能力 1 沟通能力 编号 有效行为特征 无效行为特征 1-1 仔细聆听别人的意见,让别人把话说出来; 忽略他人的意见,打断别人,滔滔不绝 1-2 正确传播各种信息; 传播信息有困难; 1-3 能说服别人,并能获得理解; 不能说服并造成对方反感; 1-4

为他人也为谈话留出时间; 偶尔交谈且浅尝辄止; 1-5 恰当且及时沟通; 阻断重要信息; 1-6 能够被整个队伍及环境所接受; 扮演局外人的角色; 1-7 待人以友好恰当的方式; 表现出灵活性;不易接近,不热情; 1-8 欣赏他人的有效劳动; 不愿承认他人的劳动; 2 创新能力 编号 有效行为特征 无效行为特征 2-1 以队伍绩效激励他人 强烈表现自己的利益 2-2

支持自主性; 只注意依赖和提出问题; 2-3 激励处于困境中的项目成员; 在关键时刻退出; 2-4 提出解决方案; 等待他人建议; 2-5 关注新闻,富于创新性,且喜欢决定新的建议,采纳首创精神; 坚持熟悉方法,且对新事物犹豫不决; 2-6 有协商的态度,有坚持到底的潜力、精力和毅力; 缺乏民主作风,表现迟缓,无耐性,勿忙放弃; 2-7 创造激情,鼓励他人的积极热情; 多批评,无能力激励; 2-8 坚持有效的合作,寻求不同意见的协调; 阻碍、拖延,冻结建设性合作,回避不同分歧间的协调; 3 开拓能力

有效行为特征 无效行为特征 3-1 态度开放、积极、乐观向上; 悲观,对别人紧闭双眼; 3-2 自信,激发良好愿望; 表达出不信任; 3-3 积极主动接触他人; 等待他人主动,行为保守; 3-4 与涉及的团体经常保持联系; 避免与相关团体接触; 3-5 为队伍中的积极的环境作出贡献; 给他人和队伍中制造压力; 3-6 接受其他成员且具忍耐力,容纳、促进队伍中的其他观点,且促进接受的观点; 使别人感到他的反感,只知道自我概念,

管理层人员通用素质模型

使用说明: 1.此十项素质适用于管理人员。基层员工可以使用同样的素质名称但在行为指示上要进行相应的发掘、定义以增强针对性和适用性。 2.素质的先后顺序并不代表素质本身的重要性顺序。不同岗位对在岗人员的素质要求会有侧重但每个管理人员都需要在所有的十项素质中达到基本要求。3.在关键行为指示中的黑体部分是相对重要的。在应用时,为避免冗长可只使用重要部分。 4.给出负面行为的主要目的是帮助理解对素质的定义。在运用中应以正面引导为主而不是以管理负面行为为主。 5.这是一个开放式的系统。所列的关键行为指示及负面行为不是已包含了该素质的应包含的所有行为。随着企业的发展,行为指示可以增加、减少、重点调整。 6.对素质定义及行为指示的调整频率不宜过高,调整范围不宜过大。这样做的目的是为了确保维护素质定义权威性,确保员工对于素质理解的连续性,同时维护不同素质之间的内在联系。

(1-5项为核心素质,6-10项为管理层人员专业素质) 1.敬业精神/尽职尽责: 承担责任、精益求精、工作热情 定义:勇于承担责任,为公司的成功不惜付出额外的努力;对工作有热情,注重工作质量和工作效率,对过程和结果精益求精;保持职业化作风,对自己和下属要求严格

2.诚实守信:坚持道德和行为准则 定义:致力于对公司的事业做出贡献,全力维护公司利益;待人真诚、坦诚,信守承诺,可信可靠;先做人再做事

3.团队精神和协作能力:全局观念、团队精神、资源整合 定义:建立坚定的全局观念,并从全局利益出发,建立起积极的内外部工作关系,并倡导整合和分享内部资源和经验以实现共同目标的能力

4. 沟通能力:倾听和理解他人、沟通方式多样、开放性 定义:有效理解他人的态度、兴趣、需要和观点和灵活使用多种沟通方式来表达自己的态度、兴趣、需要和观点的能力;使用沟通技巧来及时准确地传递信息,求得共识的能力

能力素质模型大全

国有企业能力素质模型怎么设计?——最经典能力素质模型设计案例及分析 引言: 随着国有企业的迅猛发展,员工人数大增,人浮于事的问题日益明显,严重阻碍了国有企业的稳步快速发展,加之为响应国有企业减编号召,公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工,如何对员工进行科学准确的能力评价,如何搭建科学规范的能力素质模型就成为国有企业管理者关注的焦点。基于此,搭建科学规范的能力素质模型对国有企业员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的能力素质模型可以公平、公正的评价人员,对人员配置起到真正的指导作用。由此可见,搭建科学规范的能力素质模型是国有企业精简员工,着重培养有能力员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某国有企业搭建能力素质模型的项目纪实。 【客户行业】能源电力公司 【问题类型】能力素质模型 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司,位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势,按照“点、线、面”相结合的方针策略,致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目,是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展,已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业,业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区,拥有全资、控股、参股企业近50家(含托管),目前,公司员工数量近千人,涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型,安全生产经营形势良好,经济效益明显,正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展,员工人数大增,人浮于事的问题日益明显,同时,为响应国有企业减编的号召,该公司也将人员减编提上议程,但是,应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题,因此,该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业,帮助企业设计一套能落地的员工能力素质模型。 【客户需求及分析】

中高层管理人员的素质模型

中高层管理人员的素质模型 要想有效的提高空降兵招聘的成功率,我们除了要明确高管招聘过程中容易出现的错误之外,还有一个重要的前提就是要知道高层管理人员通常的素质模型是什么样的,也就是说,我们要知道一个合格的高层通常应该具备哪些素质要求。 一、素质的基本概念 素质又叫胜任特征,是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质的冰山模型,对素质的概念作了非常形象和深刻的解释。 我们可以看到,麦克里兰把人的素质模型形象的描绘成一座冰山,冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征,从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同,向下越深越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分,即人的知识与技能,容易被感知。这样,人的素质就从上到下分为6个层面: 知识,指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 技能,指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 社会角色,指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 自我概念,指一个人的态度、价值观和自我印象 特质(性格),指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 动机,指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。 二、素质分类 心理学家们经过大量的研究,得出了权威的公认的素质词典,在这个词典中,心理学家们把人的素质分为6大类,20个具体要素,每个要素又分为很多级别。这20个素质要素,对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括,形成了企业任职者的完整的素质模型。 1.成就与行动族,具体包括4个素质要素:成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2.帮助与服务族,具体包括2各要素:人际理解能力、客户服务导向。 3.冲击与影响族,具体包括3个要素:影响力、关系建立能力、组织认知能力 4.管理族,具体包括4个要素:培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力,命令/果断性 5.认知族,具体包括3个要素:分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6.个人效能族,具体包括4个要素:自我控制、自信、弹性、组织承诺 三、中高层的素质模型 管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别,由于管理类工作十分普遍而且重要,所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他们发现,一个合格的管理人员必须具备下列11项素质,否则很难成为一名合格的职业经理人。重要性素质1 6 影响力2 6 成就导向3 4 团队合作4 4 分析式思考5 4 主动性6 3 培养他人7 2 自信8 2 命令、果断性9 2 信息惧能力102 团队领导112 概念式思考12 基本要求组织认识、关系建立、专业知识 所谓影响力是指,最好的管理者会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营,而不是想尽办法为个人牟利。冲击与影响力的一般表现方式有:关注个人的影响力,努力建立个人信用,或让他人对自己保留特定的印象;考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种

六类通用职位胜任素质模型

六类通用职位胜任素质 模型 集团公司文件内部编码:(TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

胜任素质模型模板1-六类通用职位胜任素质模型 胜任素质模型模板1-四类通用职位胜任素质模型 一、管理人员胜任力素质 1、人际沟通 愿意主动说服和引导他人 愿意与人合作完成任务 主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 可以较好地安排事情的优先次序 处理问题理智 3、团队合作 在团队中属于决策者 在团队中属于领导者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果,而不是过程 善于授权,不过分插手下属的工作 5、创新意识 对工作方式或者组织运行的创新、改进 不按常规做事,不按部就班,灵活机动 6、时间管理 做事速度快,强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 敢于面对失败和挫折,承受力强 做事积极主动 能够自我激励 坚持性和持续工作的韧性 8、决策判断 决策有魄力、迅速 决策谨慎、周全、不冲动 决策理智、不易受干扰 决策时关注全局和整体,客观分析 9、计划组织 习惯做计划,遵照计划执行

为全局和长远做打算 做事速度快,长于行动 10、其他特点 性格内向-外向 自信 大胆表达自我见解 11、适合环境 对组织的结构和对细节的关注度要求对组织的合作性和和谐性要求 二、后勤支持人员 1、人际沟通 愿意主动与人沟通交流 觉察他人情绪变化的敏感性,感受理解他人主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 对细节敏感,善于发现事物的缺陷 善于处理突发事件 可以较好地安排事情的优先次序 3、团队合作 在团队中属于支持者和参与者 在团队中属于润滑剂 在团队中属于开拓者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果,而不是过程 5、创新意识 不按常规做事,不按部就班,灵活 6、时间管理 做事速度快,强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 做事积极主动 坚持性和持续工作的韧性 8、决策判断 根据细节与经验做决定 完全按照规定和制度决策

管理者通用素质能力模型参考

管理者通用素质能力模型参考 图一:管理者通用素质能力模型(总)

图三:完成任务的能力 图四:个人素质能力

图五:管理行为能力 图六:领导艺术能力 哪一种能力最重要 根据不同的岗位或岗位功能建立能力模型。每一模型包含7-16种能力。 能力模型必须牢记两个关键原则与问题――实用性与可操作性: 实用性原则――如何能以最少的时间、努力与成本完成最多的工作 可操作性原则――如何能够简化工作流程,在实际工作中能加以使用 从当前能力研究来看,有6种能力构成的基本模型能够将组织大部分职位中的绩效顶尖的员工区分出来: 1、影响力 2、以业绩为导向 3、主动性 4、团队精神 5、以服务为导向 6、质量关注意识

在这6条基础之上,针对经理人增加2-3条,针对行政主管增加几条,就得到了一个基本的、可操作的能力模型。同时,建立能力模型时必须注意以下几点: 1、能力应该用以帮助组织创造高绩效文化 2、为发挥最佳效果,每一人力资源流程(如人员筛选、绩效管理等)都应采取同一能力模式 3、能力模型在人力资源程序中使用频率越高,组织就越能创造出高绩效文化 4、能力应该用于: 向员工传达企业价值和标准 分析并改进企业文化 考核及培养员工队伍 管理继任计划进程 建立培训战略的基础 协助薪酬管理程序 能力能否得到提高 1、影响能力获得的因素: 信念和价值观 工作技能 工作经验 个性特征 工作积极性 情感因素 智力因素 2、能力的可提高性: 容易提高的能力:培养他人、生产效率、团队精神、专业知识和技术、以服务为导向、绩效管理 较难提高的能力:以业绩为导向、决策素质、影响力、解决冲突的能力、战略思维能力、分析思维能力、对组织的认识能力 行难提高的能力:主动性、创新能力、正直诚信、应对压力、灵活性、概念思维能力 二、素质能力与技能 素质能力――决定工作绩效的持久品质与特征。 技能――对某一特定领域或行业所需技术和知识的掌握情况。 素质能力在决定人们工作表现中实际起着更大的作用。 图二:人际交往能力

(完整word版)六类通用职位胜任素质模型

胜任素质模型模板1-六类通用职位胜任素质模型 胜任素质模型模板1-四类通用职位胜任素质模型 一、管理人员胜任力素质 1、人际沟通 愿意主动说服和引导他人 愿意与人合作完成任务 主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 可以较好地安排事情的优先次序 处理问题理智 3、团队合作 在团队中属于决策者 在团队中属于领导者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果,而不是过程 善于授权,不过分插手下属的工作 5、创新意识 对工作方式或者组织运行的创新、改进 不按常规做事,不按部就班,灵活机动 6、时间管理 做事速度快,强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 敢于面对失败和挫折,承受力强 做事积极主动 能够自我激励 坚持性和持续工作的韧性 8、决策判断 决策有魄力、迅速 决策谨慎、周全、不冲动 决策理智、不易受干扰 决策时关注全局和整体,客观分析 9、计划组织

习惯做计划,遵照计划执行 为全局和长远做打算 做事速度快,长于行动 10、其他特点 性格内向-外向 自信 大胆表达自我见解 11、适合环境 对组织的结构和对细节的关注度要求对组织的合作性和和谐性要求 二、后勤支持人员 1、人际沟通 愿意主动与人沟通交流 觉察他人情绪变化的敏感性,感受理解他人主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 对细节敏感,善于发现事物的缺陷 善于处理突发事件 可以较好地安排事情的优先次序 3、团队合作 在团队中属于支持者和参与者 在团队中属于润滑剂 在团队中属于开拓者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果,而不是过程 5、创新意识 不按常规做事,不按部就班,灵活 6、时间管理 做事速度快,强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 做事积极主动 坚持性和持续工作的韧性 8、决策判断

六类通用职位胜任素质模型

胜任素质模型模板1-四类通用职位胜任素质模型 一、管理人员胜任力素质 1、人际沟通 愿意主动说服和引导他人 愿意与人合作完成任务 主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 可以较好地安排事情的优先次序 处理问题理智 3、团队合作 在团队中属于决策者 在团队中属于领导者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果,而不是过程 善于授权,不过分插手下属的工作 5、创新意识 对工作方式或者组织运行的创新、改进 不按常规做事,不按部就班,灵活机动 6、时间管理 做事速度快,强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 敢于面对失败和挫折,承受力强 做事积极主动 能够自我激励 坚持性和持续工作的韧性 8、决策判断 决策有魄力、迅速 决策谨慎、周全、不冲动 决策理智、不易受干扰 决策时关注全局和整体,客观分析 9、计划组织 习惯做计划,遵照计划执行 为全局和长远做打算

做事速度快,长于行动 10、其他特点 性格内向-外向 自信 大胆表达自我见解 11、适合环境 对组织的结构和对细节的关注度要求对组织的合作性和和谐性要求 二、后勤支持人员 1、人际沟通 愿意主动与人沟通交流 觉察他人情绪变化的敏感性,感受理解他人主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 对细节敏感,善于发现事物的缺陷 善于处理突发事件 可以较好地安排事情的优先次序 3、团队合作 在团队中属于支持者和参与者 在团队中属于润滑剂 在团队中属于开拓者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果,而不是过程 5、创新意识 不按常规做事,不按部就班,灵活 6、时间管理 做事速度快,强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 做事积极主动 坚持性和持续工作的韧性 8、决策判断 根据细节与经验做决定 完全按照规定和制度决策

类通用职位胜任素质模型

胜任素质模型模板1-六类通用职位胜任素质模型胜任素质模型模板1-四类通用职位胜任素质模型 一、管理人员胜任力素质 1、人际沟通 愿意主动说服和引导他人 愿意与人合作完成任务 主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 可以较好地安排事情的优先次序 处理问题理智 3、团队合作 在团队中属于决策者 在团队中属于领导者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果,而不是过程 善于授权,不过分插手下属的工作 5、创新意识 对工作方式或者组织运行的创新、改进 不按常规做事,不按部就班,灵活机动 6、时间管理 做事速度快,强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 敢于面对失败和挫折,承受力强 做事积极主动 能够自我激励 坚持性和持续工作的韧性 8、决策判断 决策有魄力、迅速 决策谨慎、周全、不冲动 决策理智、不易受干扰 决策时关注全局和整体,客观分析 、计划组织9. 习惯做计划,遵照计划执行 为全局和长远做打算 做事速度快,长于行动 10、其他特点 性格内向-外向 自信 大胆表达自我见解 11、适合环境

对组织的结构和对细节的关注度要求 对组织的合作性和和谐性要求 二、后勤支持人员 1、人际沟通 愿意主动与人沟通交流 觉察他人情绪变化的敏感性,感受理解他人主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 对细节敏感,善于发现事物的缺陷 善于处理突发事件 可以较好地安排事情的优先次序 3、团队合作 在团队中属于支持者和参与者 在团队中属于润滑剂 在团队中属于开拓者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果,而不是过程 5、创新意识 不按常规做事,不按部就班,灵活 6、时间管理 做事速度快,强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 做事积极主动 坚持性和持续工作的韧性 、决策判断8. 根据细节与经验做决定 完全按照规定和制度决策 决策谨慎、周全、不冲动 决策时关注全局和整体,客观分析 9、计划组织 习惯做计划,遵照计划执行 原则性强,严格遵守规章制度,不变通10、其他特点 性格内向-外向 敏感,易受无关因素影响 琐碎 11、适合环境 对组织的社会性要求 对组织的开放性和想像力要求 对组织的合作性和和谐性要求 三、技术人员

中高层管理人员的素质模型

中高层管理人员素质模型 要想有效提高空降兵招聘成功率,我们除了要明确高管招聘过程中容易出现错误之外,还有一个重要前提就是要知道高层管理人员通常素质模型是什么样,也就是说,我们要知道一个合格高层通常应该具备哪些素质要求。 一、素质基本概念 素质又叫胜任特征,是指能将某一工作中成就卓越与成就一般人区别开来深层特征。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名素质冰山模型,对素质概念作了非常形象和深刻解释。 上图中,我们可以看到,麦克里兰把人素质模型形象描绘成一座冰山,冰山水下部分是我们所指潜在特征,从上到下深度不同表示被挖掘与感知难易程度不同,向下越深越不容易被挖掘与感知。冰山水上部分是表象部分,即人知识与技能,容易被感知。这样,人素质就从上到下分为6个层面: 知识,指个人在某一特定领域拥有事实型与经验型信息 技能,指结构化地运用知识完成某项具体工作能力 社会角色,指一个人基于态度和价值观行为方式与风格 自我概念,指一个人态度、价值观和自我印象 特质(性格),指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来持续反应 动机,指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动内驱力。 二、素质分类 心理学家们经过大量研究,得出了权威公认素质词典,在这个词典中,心理学家们把人素质分为6大类,20个具体要素,每个要素又分为很多级别。这20个素质要素,对人类知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面概括,形成了企业任职者完整素质模型。 1.成就与行动族,具体包括4个素质要素:成就动机、主动性、对品质和次序和精确重视、信息收集意识和能力。 2.帮助与服务族,具体包括2各要素:人际理解能力、客户服务导向。 3.冲击与影响族,具体包括3个要素:影响力、关系建立能力、组织认知能力 个要素:培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力,4.管理族,具体包括4

设计能力素质模型的总结与思考

设计能力素质模型的总结与思考 随着能源电力企业的迅猛发展,员工人数大增,人浮于事的问题日益明显,严重阻碍了能源电力企业的稳步快速发展,加之为响应国家减编号召,公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工,如何对员工进行科学准确的能力评价,如何搭建科学规范的能力素质模型就成为能源电力企业管理者关注的焦点。科学规范的能力素质模型可以公平、公正的评价人员,对人员配置起到真正的指导作用。由此可见,搭建科学规范的能力素质模型是能源电力企业精简员工,着重培养有能力员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力企业搭建能力素质模型的项目纪实。 某能源有限公司隶属于某大型能源电力企业分公司,位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势,按照“点、线、面”相结合的方针策略,致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目,是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展,已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业,业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区,拥有全资、控股、参股企业近50家(含托管),目前,公司员工数量近千人,涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型,安全生产经营形势良好,经济效益明显,正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展,员工人数大增,人浮于事的问题日益明显,同时,为响应能源电力企业减编的号召,该公司也将人员减编提上议程,但是,应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题,因此,该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业,帮助企业设计一套能落地的员工能力素质模型。 该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题,严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽然蒸蒸日上,效益和产量也连获佳绩,但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益,导致公司的利润停滞不前,甚至出现滑坡。同时,在国家精简人员政策的号召下,公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此,公司引入了外部相对较为科学规范的能力素质模型,对员工能力和素质进行有效评估,并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据,将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性岗位上,并培养、重用一些真正有能力的员工。 但是,是应用能力素质模型的过程中,公司领导发现,外部的能力素质模型都是定性描述,比如解决问题能力的等级划分中,一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路,并

员工管理管理层人员通用素质模型

(员工管理)管理层人员通 用素质模型

管理人员素质模型 使用说明: 1.此十项素质适用于管理人员。基层员工能够使用同样的素质名称但于行为指示上要进行相应的发掘、定义以增强针对性和适用性。 2.素质的先后顺序且不代表素质本身的重要性顺序。不同岗位对于岗人员的素质要求会有侧重但每个管理人员均需要于所有的十项素质中达到基本要求。3.于关键行为指示中的黑体部分是相对重要的。于应用时,为避免冗长可只使用重要部分。 4.给出负面行为的主要目的是帮助理解对素质的定义。于运用中应以正面引导为主而不是以管理负面行为为主。 5.这是壹个开放式的系统。所列的关键行为指示及负面行为不是已包含了该素质的应包含的所有行为。随着企业的发展,行为指示能够增加、减少、重点调整。 6.对素质定义及行为指示的调整频率不宜过高,调整范围不宜过大。这样做的目的是为了确保维护素质定义权威性,确保员工对于素质理解的连续性,同时维护不同素质之间的内于联系。 管理人员通用素质 (1-5项为核心素质,6-10项为管理层人员专业素质) 1.敬业精神/尽职尽责:承担责任、精益求精、工作热情 定义:勇于承担责任,为公司的成功不惜付出额外的努力;对工作有热情,注重工作质量和工作效率,对过程和结果精益求精;保持职业化作风,对自己和下属要求严格

2.诚实守信:坚持道德和行为准则 定义:致力于对公司的事业做出贡献,全力维护公司利益;待人真诚、坦诚,信守承诺,可信可靠;先做人再做事

3.团队精神和协作能力:全局观念、团队精神、资源整合 定义:建立坚定的全局观念,且从全局利益出发,建立起积极的内外部工作关系,且倡导整合和分享内部资源和经验以实现共同目标的能力

能力素质模型在企业中的应用-精选

企业搭建能力素质模型的作用 能力素质模型在企业中的应用 文章描述: 在我国经济飞速发展的过程中,越来越多的企业也开始了业务增长的模式,业务的增加带来的是人员管理的困难。不少企业在人力资源管理方面有着不足的意识,人力资源管理水平也逐渐跟不上业务的发展,于是企业需要一套员工能力素质模型来对人员进行管理。 引言: 在我国经济飞速发展中,企业也获得了越来越多的业务。业务的增加带来的是人力管理上的不足,很多企业一味的着眼于业务的营收,而忽视了人力资源管理上的跟进,人力资源管理水平逐渐跟不上业务的迅猛发展,所以企业需要一套科学合理的能力素质模型对员工进行管理。人力资源专家——华恒智信在搭建能力素质模型方面有着多年的关注和研究,以下是华恒智信多年来积累的经验与总结。 随着我国企业的不断发展,企业管理层越来越重视对企业人力资源的管理。能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节,它将企业的战略与整个人力资源管理业务紧密地连在一起。能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具,广泛应用于人力资源管理的各个模块中,如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。 能力素质模型通常包括三类能力,即通用能力、可转移能力和独特能力。通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式;可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要程度和精通程度有所不同;独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。 胜任素质模型的应用几乎贯穿了整个人力资源管理的活动与流程,一个企业搭建好能力素质模型无论对于企业还是对于员工个人都是有很大的作用的。 一、胜任素质模型在新环境下能够更准确地进行工作分析。 传统的工作分析一般运用岗位导向原则的分析方法,更看重的是工作的各个组成要素。但是近年来,随着信息技术的发展和组织的不断变革,传统的工作分析方法己经不再适用于当今动态的人力资源管理了。以胜任素质为基础的职位分析将更加适应工作环境的变化,是以胜任素质为基本框架,通过对绩效高的员工的关键特征和组织的环境变量两方面分析来确定岗位的胜任要求和组织的核心能力,具有更强的工作绩效预测性,让人员与岗位、岗位与组织战略目标的匹配度更高。随着战略性人力资源管理的发展,基于胜任力的职位分析将更趋向于未来导向和战略导向,即按照组织未来发展的战略重新构建岗位职责和工作任务,确认职务要求。 二、胜任素质模型能够帮助企业招聘与选拔出与岗位匹配度更高的人才。 传统的招聘与选拔,往往只注重是岗位要求中的个别方面,如技术能力、知识学历、工作经验等外显性的素质,没有考虑到高绩效所需要的其他内隐性的素质要求,往往导致企业雇佣了那些不能胜任工作岗位的人。然而,基于胜任素质模型的人员招聘与选拔,挑选的不仅仅是能做这些工作的人,更是具备胜任素质和能够取得优秀绩效的人。处于胜任力特征结构表层的知识和技能,相对易于改进和发展;而处于胜任力特征结构深层的,隐性的动机、行为方式、人格特质等,则难于评估和改进,但对于胜任素质却有着重要的贡献。这样,人和职位的匹配不仅体现在知识、技能的匹配上,还体现在内隐素质的匹配。这样,

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