绩效考核管理制度

绩效考核管理制度

为了公司战略目标的实现，更好的选拔、激励优秀人才，特制定本绩效考核管理制度。

一、目的

（一）实现战略目标：绩效管理是公司战略目标得以落实执行并有效监控的手段，通过绩效管理将公司目标分解到每个岗位，传递战略目标，从而实现公司整体战略的达成。

（二）促进员工利益合理分配：通过绩效管理的整体实施，以绩效成绩作为衡量员工贡献价值的标准，将利益分配的重心向高绩效的员工倾斜，激励、保留优秀的员工和团队。

（三）选拔优秀人才：以绩效考核的结果从公司内部筛选有潜力的人才进行培养与晋升。

（四）提升员工能力和素质，改进和提高组织绩效，建设以绩效管理为核心的管理文化。

二、适用范围

适用于中心所有员工。

三、权责

按照绩效考核管理制度运营过程所涉及重要的部门、岗位的不同分工，所涉及部门、岗位的职责如下：

（一）综合部

1.负责建立公司绩效管理体系，拟定、修改、执行公司绩效管理方案与绩效管理制度；

2.负责公司绩效管理运行情况跟踪，监控各部门绩效管理的实施；

3.负责协助公司各部门绩效管理指标、考核标准的制定和日常绩效管理工作开展以及相关问题的处理；

4.负责公司绩效管理运行结果的分析总结，并不断优化绩效管理体系；

5.负责公司、各部门年度绩效考核的评估以及年度绩效考核结果的审批；

6.负责年终绩效奖金的核算工作和发放审批。

（二）副总经理、项目管理委员会

1.负责制定年度、季度部门绩效目标与计划，项目计划分解到各分管部门、项目组；

2.负责按照公司绩效考核管理制度执行并负责分管部门、项目组绩效管理工作全面开展并不断优化、完善；

3.负责分管部门、项目组日常绩效考核开展以及绩效考核过程的辅导工作；

4.负责分管部门、项目组员工按照绩效考核周期进行评估及绩效结果的审核；

5.负责分管部门、项目组员工反馈绩效考核问题的处理以及绩效面谈工作。

（三）部门负责人、项目负责人

1.负责根据公司制定的部门或项目组计划分解至部门员工、项目组成员；

2.负责按照公司制定的绩效考核管理制度执行，并负责本部门、项目组成员绩效管理工作督进、辅导及绩效结果评估；

3.负责将部门或项目组成员绩效评估结果上报至分管副总经理或项目管理委员会。

（四）员工、项目组成员

1.负责完成本人绩效考核目标；

2.负责对协同部门或者个人绩效考核指标的评定；

3.负责日常工作过程中绩效考核问题的反馈；

4.根据绩效考核周期，对本人绩效考核评估结果的核实并签字确认。

四、绩效考核导向及原则

（一）绩效考核导向

1.以MBO（目标管理）理念引领企业成长、业务突破模式的维度设计KPI考核指标并分解至相应层级。在设计KPI考核目标时综合考虑结果导向与过程管理、长期目标与短期目标、财务指标与非财务指标之间的平衡；

2.以PDCA（计划、实施、检查、行动）原则为指导思想，在循环管理过程中不断完善与改进，达到持续改进的目的；

3.构建以市场为导向的企业管理理念，按照价值链上下游互相支持的原则。下游岗位

对上游岗位、协作单位的配合情况进行评价，最终达到共同推动岗位、部门、中心、公司发展的战略目的；

4.绩效考核以公司绩效、部门绩效、项目组考核与个人绩效四方面进行，组织考核结果与个人岗位考核结果相结合；

5.以奖励为主要激励导向，最大程度调动员工积极性和主人翁意识，提升自我管理能力和凝聚力。

（二）绩效考核原则

1.公平、公正、公开：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公正、制度化的；考核以各类统计数据为主要依据；不因人为因素而改变考核结果；

2.稳定原则：KPI指标运用在部门和岗位考核以后在半年以内原则上不予以修改，保持考核体系的稳定性；

3.过程原则：绩效考核周期的执行过程直接影响绩效考核结果，各级管理者须重视过程中的辅导、沟通与管理；

4.时效原则：绩效考核只针对本周期内的被考核者的综合表现，除必须经过跨时段比较的考核项目外，其他项目均不采用被考核者前期综合表现因素；

5.回馈原则：绩效过程监控结果和考核结果要及时回馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后改进与努力方向；

6.可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核标准必须在横向上寻求一致；

7.明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。

五、绩效考核的内容

（一）指标种类

公司员工的绩效考核内容分为业绩绩效和关联绩效，首要关注考核期内的工作业绩，其次关注完成工作过程中表现出的态度和配合精神。

1.业绩绩效是与具体岗位的工作职责内容相关，对具体岗位任职者的工作业绩、工作结果的考核。

根据MBO目标管理的思想，将企业的目标层层分解到各中心，各中心将目标层层分解到部门、项目组、员工。根据xx中心的实际情况，业绩绩效包括：公司KPI指标、部门KPI指标、项目组KPI、员工KPI考核项。

2.关联绩效是员工工作态度和协同精神的反应。具体到工作就是对公司相关制度、文化的践行与发挥，表现为对公司基本制度（上下班、会议、培训、计划管理等）的遵守情况；协同精神就是在工作中跨岗位、跨部门之间的相互配合精神。该项工作是否能完成，很大程度上受制于不同部门和岗位之间的协作。所以，该项指标也是会影响每个人业绩的关键指标。

（二）不同部门、项目种类指标与岗位的匹配关系

（1）部门指标：

* 功能类岗位定义：财务部、综合部、技术服务部；

* 销售类岗位定义：市场部、战略发展部。

* 部门业绩定义：公司给与部门下达的指标与之相挂钩的指标

* 专项指标定义：由员工部门或个人每个月在工作计划中报送，并得到上级领导批准的针对部门或个人职责的日常指标。

（2）项目指标：

*项目定义：项目即为项目负责人，得分即为项目负责人得分；

*成员定义：项目组内成员

*部门指标定义：根据部门职责，由所在部门负责人、分管领导进行考核；

*项目指标定义：由所参与项目负责人、分管领导进行考核；

*关联指标定义：由综合部、协同部门统计相应的指标进行考核；

*突出贡献定义：由部门发出申请，得到总经理办公会认可后根据贡献程度给予加分，最多不超过10%。

（三）考核指标的来源

xx中心的考核指标制定需以公司的年度工作计划、项目计划书为基础，体现出xx中心各部门及项目组工作对公司工作计划的重要内容。具体程序如下：

部门指标：

1）每年末，各部门组织制定本部门的年度工作计划，经过总经理审批，最终形成本部门年度工作目标。

2）各部门负责人将自己部门的年度工作目标和工作计划分解为部门或者岗位的年度、季度工作计划和目标，上报总经理审批后实施。

3）人力资源岗与各部门负责人确认年度、季度工作计划、目标和考核指标，并且规定出计分方法、规则、数据来源、指标权重等指标属性。

4）人力资源岗负责对各部门的绩效考核指标进行平衡性检验，避免指标体系中存在相互矛盾的指标。

5）人力资源岗检验通过后的各部门考核指标方案经过总经理审批后实施。

6）审批通过的绩效考核指标方案分发到各个部门负责人，作为部门负责人监督、指导中心工作的标尺。

项目指标：

1）项目立项时，项目负责人应向项目管理委员会提交项目计划书，经过项目管理委员会审批，最终形成项目工作目标，并与项目管理员会签订项目责任状；

2）项目负责人将项目目标、计划分解为阶段性的计划和目标，上报项目管理委员会批准后实施；

3）项目负责人将已获批准的阶段性计划和目标分解至项目组成员，并由人力资源岗规定出计分方法、规则、数据来源、指标权重等指标属性；

4）人力资源岗负责对各项目的绩效考核指标进行平衡性检验，避免指标体系中存在相互矛盾的指标，检验通过后的项目组考核指标方案经过项目管理委员会审批后实施。

六、绩效考核方式

（一）绩效考核类型

绩效考核类型分为三类：即①员工个人绩效考核、②部门组织绩效考核、③项目组织绩效考核、○4公司组织绩效考核。

（二）绩效考核周期

（1）部门组织绩效考核

①部长及以下级别员工的绩效考核周期为季度；

②副总经理及以上级别员工的绩效考核周期为年度。

（2）项目组织绩效考核

①项目负责人的绩效考核以立项时向项目管理委员会提交的项目生命期为准，并以阶段性计划为考核周期；

②项目组成员的绩效考核以项目负责人分解至个人的月度、季度工作计划和目标为考核周期。

3.绩效考核方法

绩效考核方法分为三种：

①绩效目标评价法：通过MBO分解部门或项目目标后的考核项目、根据岗位性质的不同设置3-5个关键业绩指标（KPI）,并对各项指标设定绩效目标、统计口径以及考核标准，根据实际业绩完成情况与目标对比核算得分以及绩效结果。

②通过MBO分解部门或项目目标后，根据岗位性质关键指标（KPI）结合岗位周、月度工作计划设置不同的业绩考核项目及指标，明确每个项目及指标的评价分值范围，在此基础上，由评价者根据评项目及指标完成情况给予评分。

③正态分布法：根据年初公司制定的公司目标、部门目标、员工个人目标结合年终各项目标的达成情况由上往下进行评估的方式确定公司绩效、部门绩效以及员工个人绩效，再按照目标达成高低进行排序分布。

七、绩效考核程序

（一）部门绩效考核流程

1.年度绩效考核流程

①公司及部门级年度指标结果与来源。xx中心每年的1月10日前，举行年度工作总结会议，会议的核心内容之一为上一年度的总结和本年度的计划制定。工作总结之中的重要内容之一即为评定公司业绩完成情况（公司级绩效指标结果的来源）；同时，对各个部门的年度业绩完成情况进行评定（部门级年度指标结果的来源）；工作计划部分需要包含本年开展的工作事项和预计达成的目标，制定本年度公司的年度绩效指标（公司年度指标的来源）。同时，基于公司的年度工作计划与指标，设定各个部门的年度绩效指标（部门级年度指标的来源）。

②部门级及个人年度指标结果与来源。xx中心各个部门每年1月5日前举行部门年度总结会，每年的1月15日之前举行部门工作计划会议。其中年度总结会的一项重要内容就是对本部门所有人员的年度绩效达成情况进行评定（部门级指标结果的来源及个人年度绩效结果的来源）。其中年度工作计划会议重要的一项工作就是基于公司下达到本部门的年度计划，分解到各个部门、各个岗位、各个人，形成部门和个人年度业绩指标（部门及个人年度指标的来源）。

2.季度绩效考核流程

①各部门基于本部门的年度工作计划与指标，按照每项工作发展的节奏，把年度工作计划分解到不同的季度，形成各个部门的季度绩效指标（部门级季度绩效指标的来源）。

②每个部门在每季度的最后一周，召开下季度工作会议，其中会议的一个重要内容就是对上季度本部门或者下属部门的绩效完成情况进行评定（季度绩效指标结果的来源）。

3.流程特点

①指标、结果均来自于不同的会议：年会、季度会议、月会、周会；

②在会上直接就对绩效考核的结果进行了公示，有问题就直接解决了，减少了绩效面谈、反馈的问题。

③通过会议的形式，提高了绩效效率，减轻人力资源绩效考核的负担。

（二）部门绩效计划

1.每年初公司高层组织召开年度总结会议，对上年度绩效目标完成情况总结分析，并制定本年绩效提升方向的工作计划，确定公司关键业绩绩效目标与管理绩效目标；

2.根据公司发展状况结合市场发展趋势，将公司本年度关键业绩绩效目标与管理绩效目标向各部门分解，并与各部门负责人进行沟通确定最终部门绩效目标。

3.各部门负责人依据公司所制定的年度部门绩效管理工作规划制定部门各岗位绩效计划。

（三）绩效辅导

1.每季度末公司高层召开季度会议，总结公司以及各部门绩效目标进展情况，对各部门对公司分解目标达成情况以及进展程度进行汇报；

2.根据各部门季度目标达成汇总情况，针对各部门在目标达成过程中出现的关键问题进行讨论，提出相应的解决方案；

3.各部门负责人总结上季度岗位绩效指标达成情况后，分析造成优势与劣势的原因，提出改进计划并执行，在执行中总结优势是否保持和发展、劣势是否有改进和削除，以此作为下一轮分析改进计划的基础；

4.日常工作中管理者实时监控承担组织绩效指标的岗位，掌握并指导岗位员工的工作重点，了解绩效指标完成进度，出现问题时及时帮助员工解决，并不断激励及肯定员工的绩效成果。

（四）绩效评估

1.年终公司高层召开年终总结会议或公司、各部门考评会议，根据年初制定的公司绩效目标，按照年度考核方案对公司、各部门绩效目标完成情况进行考评，确定公司、各部门年终绩效考核结果。具体参见附件1《公司年度绩效考核表》以及附件2《部门年度绩效评估及系数评定表》；

2.对员工个人评估，对周期内能量化的绩效指标按照完成情况进行评分。对于定性指标主要是评估周期内岗位职责是否充分履行、重

点或临时工作项是否按时有效达成等。具体参见附件3《员工年度绩效考核表》。

（五）绩效结果运用

1.公司与各部门绩效结果用来分析公司经营状况，为下年度公司及各部门经营目标及管理目标的制定提供决策依据；

2.高层的年度考核结果和员工季度考核结果是其绩效薪资发放的唯一依据；

3.员工个人绩效工资=绩效工资基数*季度绩效得分

4.员工个人绩效结果除了运用于年终绩效奖金核算外，作为员工职务升降以及年度薪资调整的依据，同时作为员工职业发展以及培训计划制定的依据。

（六）绩效反馈与改进

1.组织管理者以公司或者部门阶段性绩效指标完成情况为基础，以PDCA为原则进行的以一对多或集体会议形式的交流过程；

2.组织反馈周期以组织绩效指标阶段性为基础自行设定，在周、月、季、半年结束时均可进行，但每季度至少进行一次；

3.组织反馈的内容包括：总结本阶段绩效管理现况，确认本阶段绩效指标完成情况，指标完成及未完成原因分析，交流沟通达成共识，制定改进计划并执行；

4.通过绩效反馈和沟通帮助员工缓解压力，增强员工对组织的信任度，澄清工作误会降低摩擦，培养团队协作的意识；

5.在绩效反馈过程中对造成工作优秀与不足因素进行分析，寻找继续提升的空间和绩效改进的方法，营造一种以绩效为导向的管理文化。

（七）绩效申诉

1.为保证绩效管理的公正性与对等性，当被考核者（组织）对考核结果有疑问或不满时，被考核者有权要求考核者及考核组织对其考核结果做出合理解释及修正；

2.申诉分为部门申诉和岗位申诉，部门申诉是以部门为单位进行的整体申诉，岗位申诉是以岗位为单位进行的个体申诉。

3.各中心可以向自己的主管副总进行申诉，副总经理不能有效协调的，可以向总经理进行申诉。

4.申诉最终裁决机构为总经理。

八、绩效考核激励标准及核算规则

（一）年终绩效评估

年终绩效评估在未完成经营目标的情况下，仅作为全年绩效及员工工作态度等评估，不发放年终绩效奖金，完成经营目标的，按如下方法核算后发放全年绩效奖。

1.副总经理、总经理的年终绩效奖核算

总经理的年终绩效奖核算（长沙高新区管委会派出人员的年终奖核算参照长沙高新区管委会相关制度执行）。

①销售类部门分管副总及以上年终绩效奖金=年终绩效奖金基数

*[（部门年度重点工作完成率+年度经营目标标完成率）*部门绩效比例+（公司年度重点工作完成率+公司年度经营目标完成率）*公司绩效比例]。其中部门绩效比例为70%，公司绩效比例为30%。

②职能类部门分管副总及以上年终绩效奖金=年终绩效奖金基数*[部门年终绩效系数*部门绩效比例+（公司年度重点工作完成率+公司年度经营目标完成率）*公司绩效比例]。其中部门绩效比例为40%，公司绩效比例为60%。

年终绩效奖金基数=年基础工资总额的40%；

若同一副总经理分管两个及以上部门的，则该名副总的年终奖按照不同部门；

公司年终绩效系数来自公司年度绩效考核表；

2.部门绩效评估及系数评定

根据年度重点工作任务完成情况的评估及总经理办公会现场打分情况为部门绩效评估结果，部门评估结果*100%即为部门绩效系数。

3.部长及以下级别员工的年终绩效评估及核算

部长及以下级别员工的年终评估方法为：个人绩效系数=季度考核得分平均值*50%+年度考核得分*50%

年终绩效奖金=部门绩效系数*个人年终绩效奖金基数*个人年终绩效奖金系数*年度出勤率。其中：

①个人年终绩效奖金基数=个人本年度月薪基数的平均值（不含年底双薪发放的第13个月的基础工资）；

②个人年终绩效奖金系数即个人绩效系数通过正态分布法进行排序后评定，具体操作步骤如下：

第一步，计算部长及以下级别所有员工的年终绩效考核合计得分。

第二步，把所有部长及以下级别员工的绩效考核得分进行排名。

第三步，按照如下正态分布比例，确定该名员工的年终绩效处在什么等级和年终绩效奖金系数。

③年度出勤率=当年实际出勤工作日天数/年度工作日天数。公司统一安排的放假（含停水日、停电日），国家法定节假日、婚假、丧假、带薪年休假、产检假、调动假、加班调休都视为正常出勤；上述规定外的缺勤均从当年实际出勤工作日天数中予以扣除。

部长及以下级别员工的年终绩效考核出现以下情况时可以进行薪酬调整：

本年度个人年终绩效考核结果为“杰出”的员工，月薪基数从下一年度1月1号开始调高一档；连续两个年度年终绩效考核结果为

“超过预期”的员工，自下一年度1月1号开始调高一档；连续两个年度年终绩效考核结果为“需要改进”的员工，自下一年度1月1号开始调低一档。

3）年终绩效奖金发放规则

①年终绩效奖金发放对象：当年度10月31日以前入职并且于发放日仍然在职的员工；

②年终绩效奖金的核算应于下一年度的1月20号以前核算完毕，并于农历春节前一次性发放。

（二）部长及以下级别员工部门季度绩效工资核算规则

季度绩效工资=季度绩效工资基数*季度绩效系数。其中：

①季度绩效工资基数=（月薪基数*岗位类别系数）*3；

②季度绩效系数来自于季度绩效考核表。

季度绩效奖金与每季度最后一个月的工资一起发放。

（三）部长及以下级别员工部门项目激励

①项目成果在项目结束后的应用过程中实现利润的，按利润额比例给予项目组成员及其他相关人员激励。

②项目组成员及其他相关人员的激励额度由项目负责人进行分

配。

九、绩效考核纪律规定

（一）绩效考核者必须公正、公平、认真、负责的对被考核者进行工作业绩评估，绩效考核者不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分；

（二）部门负责人必须认真组织部门员工绩效考核的评估，凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实将给予部门负责人扣分；

（三）绩效考核工作必须在规定的时间内按时完成，凡是没有按时提交绩效考核结果的，按照规定时间每迟交一天，综合部将在部门负责人的绩效考核结果基础上扣分；

（四）如遇到节假日绩效考核结果提交时间依综合部通知规定时间为准，如部门负责人出差或休假需指定人员负责本部门绩效考核工作。

十、附则

（一）本制度由综合部制订报请董事会批准，提交职工大会讨论通过后实施，原相关的绩效考核管理制度同时废止。

（二）本制度由综合部进行解释；

十一、附件

附件1《公司年度绩效考核表》

附件2《部门年度绩效评估及系数评定表》

附件3《部长级及以下员工年度绩效考核表》

附件4《部长级及以下员工部门季度绩效考核表》

附件5《项目组绩效考核表》

附件6《项目组成员绩效考核表》

附件7《部长级以下员工考核表》

附件1 公司年度绩效考核表

附件2 部门绩效评估及系数评定表

领导审批：分管副总审核：部门负责人签字：

第20页共26

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

项目部管理人员绩效考核管理制度

项目部管理人员绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 一、建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部的整体管理水平和 经营业绩； 二、通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察、沟通，增 进管理人员与上级主管领导间的相互了解； 三、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管理人员的责 任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提高工作业绩和工作效 率，另一方面强化管理人员自我激励与自我约束, 促进优秀管理人员脱颖而出； 四、通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情况，从而有的放 矢地进行培养与教育，实现项目部资源的优化配置。 第二条原则 一、“业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效考核, 但不惟 业绩，兼顾全面进行考核和评价； 二、“强制分布，末位淘汰”的原则，必须根据考核的标准，科学、有 效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处理，优胜劣汰，保持队伍的活力； 三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩，保持考核的权 威性； 四、“绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位管理人员进行

反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助每位管理人员进 行绩效提升。 第三条适用范围 本规定适用于项目部的全体管理人员 第二章绩效考核体系综述 第四条绩效考核指标 各项目部按照上级主管部门年初制订的年度项目管理目标进行全 面考核，同时将项目管理目标层层分解落实到各岗位，加强各岗位的目标管理和实施，以保障项目整体经营目标的实现。 第五条绩效考核内容 一、绩效考核主要包括：①硬性工作成效，②软性综合素质表现二部分组 成； 二、硬性工作成效考核（即岗位绩效考核）是对管理人员工作目标完成情况 的定量考核，考核注重是结果，即检查管理人员是否完成工作目标；三、软性综合素质表现考核是对管理人员工作能力与工作态度的定性评价， 评价注重的是过程，即评价管理过程中被评价者的价值观、行为表现、管理能力、工作能力等； 四、采用考核与评价相结合的方式，可对管理人员工作业绩，工作能力和工 作态度进行综合全面的评定。 第六条绩效考核的周期 从项目部承接到竣工每半年考核一次，每年度为一个考核周期，不足一年度按项目竣工交付使用时间为止。

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绩效考核管理制度 一、目的： 为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。 二、范围： 适用于公司所有员工。 三、原则： 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 四、绩效管理组织体系： 1、绩效管理领导小组： 由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。 2、绩效管理推进小组： 主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门. 五、绩效考核内容： 员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。 六、考核周期： 员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；副经理级以上人员按季度及年度进行考核。 七、考核方法： 1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作目标考核为主。 2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》、《职位说明书》。 3)季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，

具体可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。 4)年度绩效考核可分为三部分，⑴是根据被考核人其直属管理职能的 下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导 层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。⑶根 据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人 员年度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管 理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。 八、绩效系数： 说明：绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩效金额确立。 九、考核程序： 1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。 2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行政 人事部。 3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总

公司绩效考核管理规定完整版

公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；

项目部绩效考核管理制度.pdf

环城产业大道项目部 绩效考核管理制度 第一条 总则：为严明纪律，奖罚分明，调动员工工作积极性， 提高工作效率和经济效率。本着公平竞争、项目部管理的原则，进一步贯彻项目部各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，项目部根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本考 核制度。 第二条 项目部考核制度本着“奖罚结合”有功必奖、有过必罚 的原则，与各岗位职责挂钩，与项目部经济效益相结合。 第三条 适用范围，本考核管理制度贯穿于项目部的各项规章制 度中，项目部所有员工需自觉遵守并相互进行监督。 第四条 1、绩效考核由：当月工作态度（18分）、劳动纪律（11分）、工作能力（11分）、工作完成效果（60分）组成,满分100分；次月初5日前由各部门负责人和项目副经理，根据上月个 人工作完成情况、个人自评分数实施个人绩效考核。 2、根据个人所得分数划分为四个等级，并纳入绩效工资：

1总得分 95-100优秀（奖励工资的5%） 2总得分 90-95良好（按全勤工资发放） 3总得分 85-90一般（扣发当月工资5%） 4总得分 85分以下较差（扣发当月工资10%）附表1、环城产业大道项目部个人绩效考核表。 第五条 各部门应安排卫生值日人员，打扫本部门负责区域（办 公室、宿舍）；每周由办公室牵头检查各区域环境卫生。 第六条 奖励或处罚方式： 1、处罚方式：现金处罚（从当月工资中扣除，并通报）。 2、奖励方式：实行红包奖励制度，根据各部门阶段工 作考核情况，随时或年发放。 第七条 员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励，程序如下： 1、员工推荐，本人自荐或本人提名。 2、办公室、部门负责人审核，经理办公会议会审，经 理批准。 第八条 处罚办法，员工如果损坏项目部利益、形象和计划，视 情节轻重分别给予以下处罚： 1、通报批评。 2、经济处罚。

绩效考核管理制度(试行)

绩效考核管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。 第二条指导思想 全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。 第三条考核原则 客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。 第四条适用范围 适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）

第二章职责权限及管理要求 第五条职责 （一）成立绩效管理领导小组： 组长：总经理 副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监 成员：其他各部门负责人 职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。 （二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。

负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。 第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》） 第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。 第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容 第八条考评的范围与指标 月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。 指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。 第九条KPI指标、权重的设定 （一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。

公司绩效考核管理制度样本

公司绩效考核管理 制度样本

9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

金地绩效考核与管理制度

金地绩效考核与管 理制度 1

GAP1-3-F2.2

金地集团绩效考核与 管理程序 1、目的 旨在完善与指导集团的绩效考核与管理工作，确保集团系统内的绩效考核与管理的统一、公正、公平，在客观评估员工能力和承认员工贡献的基础上，为员工的个人发展、公司经营目标的实现提供依据与基础。 2、适用范围 集团及各子公司的绩效管理体系由集团总部统一制定，各子公司参照该绩效管理体系制定具体的考核方案。 3、定义 3.1、绩效管理 绩效管理是一个企业沟通其目标，员工设定个人目标，上司提供不断反馈，指导与评估，对员工的良好绩效予以认可的一个循环往复的过程。具体包括以下四个部分： ●目标制定：高层就企业年度经营目标及经营策略达成共识； ●目标分解及沟通：依据企业目标层层分解到部门及个人，并明确要求 （以明确的条款说明

“工作完成得好”是什么意思）； ●检查反馈指导：持续不断的检查反馈指导及每半年(7 月及 1 月) 一次的绩效考评会议，明确地告诉员工上级对其工作的评价，随时 发现工作过程中存在的问题并解决问题，针对员工能力或资源的 不足提供指导和帮助，以确保员工有效地实现预期目标并提高 员工的能力。 ●奖励认可：对员工的绩效给予奖励与认可，以激发其积极性，提高敬 业程度。 3.2、绩效管理周期（详见附件一） ●每年 1 月至 12 月； ●在每个绩效管理周期，进行两次正规评估（7月及1月）； ●在每个绩效管理周期，进行两次中间检查（4 月及 10 月）。 ●下属子公司可根据情况确定绩效考核周期（月/季/半年/年）。 3.3、绩效目标 3.3.1、关键绩效指标（KPI） 集团和子公司层面，用均衡记分卡的概念，从财务、客户、内部流程与学习成长四个维度考虑应关注的关键增值领域，将关键增值领域转化为可衡量的关键绩效指标。员工的绩效指标来源主要考虑两个方面，部门绩效指标的分解落实和本人所从事岗位工作职责的相关性指标。关键绩效指标分布图，见附件二。 3.3.2、种类

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责

（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度

公司绩效考核管理制度完整版

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核

第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评

第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据

项目绩效考核管理规定

项目绩效考核管理规定文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

项目绩效考核管理办法 项目综合管理部编制 二0一三年元月 项目绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 为更好的发挥项目绩效工资的激励作用，以项目施工质量、安全生产、工程进度、项目成本和产值利润等指标为依据，以促进项目各项管理工作高效务实、职工队伍稳定发展为目的，切实提升员工的管理和专业技能水平，“做职业化员工，打造卓越执行力”，调动项目经理部人员的工作积极性和创造性，保障项目生产经营的顺利完成，根据公司《项目薪酬分配管理办法》的有关规定，结合项目实际情况，制定本实施细则。 第二条：适用范围 本管理办法适用于项目部除项目领导和特殊类岗位之外的全体员工。（特殊岗位主要指司机、厨师等辅助类岗位） 第三条：考核原则 客观评价原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 全面考评原则：绩效考核要多方面、多渠道、多层次、多角度全方

位的进行立体考评； 公平公开原则：考核要力求公平，各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 沟通反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对项目经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。 第二章考核体系 第四条：考核对象 除项目领导和辅助类岗位之外的项目全体员工。 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。详见“中南项目员工绩效考核表”。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度考核两种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核职责 成立项目绩效考核管理小组 组长：XX 副组长：XX XX 组员：XX XXX XXX

绩效考核与绩效管理制度

绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与 录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸 的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与 性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

工程项目管理绩效考核办法

附件3 工程项目管理绩效考核办法 第一章总则 第一条为贯彻集团公司《关于全面推行工程项目责任成本管理的决定》（司办[2007]101号），加强全公司项目管理，提高项目盈利能力，建立健全激励约束机制，科学、真实地评价项目管理成果，特制定本办法。 第二条本办法所称工程项目管理绩效考核（以下称绩效考核）是指对项目经理部（作业队）考核期内生产经营管理成果作出的综合评价。 第三条绩效考核按照定性与定量考核相结合的原则，实行中期考核、竣工考核和终结考核。 第四条绩效考核根据项目经理部与公司、作业队签订的《工程项目管理目标责任书》、考核期内责任成本核算成果和各项考核指标完成情况，采用指标量化、百分制评分的办法进行。 第五条本办法适用于公司所属工程项目经理部。

第二章考核机构及职责 第六条公司成立绩效考核领导小组，负责工程项目管理绩效考核工作。组长由公司责任成本管理分管负责人担任，组员由人力资源、成本管理、财务会计、工程管理、科学技术、安全质量、监察审计等各部门负责人组成，绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部。绩效考核领导小组的基本职责是具体负责制定、修订考核办法并组织实施，负责对具体工程项目及时实施考核评价；形成考核报告交总经理办公会审定。 第七条考核工作分工 工程项目管理绩效考核工作由考核办公室牵头，职能部门协作配合，项目经理部协助。具体分工如下： （一）考核办公室 提出工程项目管理绩效考核工作安排，经批准后确定工作人员和工作计划，组织进行现场考核，审核汇总考核情况、出具项目管理绩效考核报告、提交公司相关会议审议。

（二）人力资源部 考核项目的用工、薪酬管理和劳动法律法规执行情况。 （三）成本管理部 考核项目劳务分包管理、合同管理、索赔管理、合同预算基础管理情况以及对合同管理策划、劳务分包策划的执行情况，提供考核期内责任成本的核算结果。 （四）工程管理部 工程技术：考核项目是否有因工期进度被业主处以红黄牌处罚记录或通知法人到场等情况；是否按施工组织策划进行施工，有无因人为赶工造成责任成本加大的情况；考核项目对施工组织策划和劳务分包策划的执行情况；考核项目完成产值、工期及执行公司项目基本管理制度等情况。 物资设备：考核项目对公司物资设备管理制度执行情况；考核项目对物资设备管理策划的执行情况；考核项目对物资设备的管理情况。 （五）财务会计部

绩效考核与6S管理制度

绩效考核与6S 管理制度 绩效考核与6S 管理制度 第一章员工绩效考核管理办法 一、目的：实施全员目标管理，保证公司总体目标的实现和任务的完成。公正地评价员工的工作表现和工作成绩，加强员工工作过程的控制，鞭策和激励员工。提供员工的奖励、岗位待遇及绩效系数的调整、教育培训等方面的依据。结合绩效+6S 考核细则执行 二、适用范围： 公司在职的全体员工。 三、考核依据：以员工在被考核期间的工作表现（工作过程）与工 作成果 （工作结果）为依据。 四、考核原则： 1、绩效考核是为了实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避免，有所改进和提高 2、考核者必须遵循以下原则： （1）明确公开原则。考核者要向被考核者明确说明有关考核的标准、考核程序和评价方法等事宜。 （2）客观原则。对被考核者的任何评价都应有事实依据， 尽量避免掺入主观因素和个人感情色彩

（3）反馈原则。考核结果要定期反馈给补考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。被考核者认为有失公正的地方，有权进行必要的解释和申述。 （4）差别原则。考核不搞平均主义。对被考核者评定等级应有明显的差别。这种差别，最终要通过岗位待遇、岗位绩效系数的调整，以及奖金的分配得到体现。 五、执行机构 公司总经办统一负责绩效考核的组织实施以及综合协调工作。各类考核表由总经办统一印发。考核完毕，最终考核评定成绩由总经办汇总。公司各类人员的最终考核结果将记入员工档案。 六、申诉渠道 公司员工如对考评结果有异议，可直接向总经理投诉箱投诉。 员工工作考核表（100分）...（省略） 6S 考核细则 工作绩效的工作标准和考核细则，由各二级主管根据各岗位工种设置情况、工作性质、工作范围，按照各岗位职责和质量标准化要求来具体制定。要求针对性、可操作性要强。

绩效考核管理制度

本文件属于：保密文件 绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：目的 1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。 第二条：理念 1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 2、以绩效的提高为目标。 3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 第三条：考核原则 1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。 3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。 4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。 6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

项目部绩效考核管理制度

项目部绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 一、建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部的整体 管理水平和经营业绩； 二、通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察、 沟通，增进管理人员与上级主管领导间的相互了解； 三、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管 理人员的责任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提 高工作业绩和工作效率，另一方面强化管理人员自我激励与自 我约束，促进优秀管理人员脱颖而出； 四、通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情况， 从而有的放矢地进行培养与教育，实现项目部资源的优化配置。 第二条原则 一、“业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效考 核，但不惟业绩，兼顾全面进行考核和评价； 二、“强制分布，末位淘汰”的原则，必须根据考核的标准，科学、有 效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处理，优胜劣汰，保持队伍的活力；

三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩，保持考核的 权威性； 四、“绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位管理人员进 行反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助每位管理人 员进行绩效提升。 第三条适用范围 本规定适用于项目部的全体管理人员 第二章绩效考核体系综述 第四条绩效考核指标 各项目部按照上级主管部门年初制订的年度项目管理目标进行全面考核，同时将项目管理目标层层分解落实到各岗位，加强各岗位的目标管理和实施，以保障项目整体经营目标的实现。 第五条绩效考核内容 一、绩效考核主要包括：①硬性工作成效，②软性综合素质表现二 部分组成； 二、硬性工作成效考核（即岗位绩效考核）是对管理人员工作目标 完成情况的定量考核，考核注重是结果，即检查管理人员是否

绩效考核管理制度最详细版

正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度

第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准

公司规章制度及管理规定绩效考核管理规定

公司规章制度及管理规定绩效考核管理规定 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.

xxx有限公司管理制度基本信息 修订信息 本制度的解释权和所有权归公司所有 xxx有限公司 绩效考核管理办法

1.目的 为激发和调动公司员工的工作积极性，保证各岗位员工贯彻履行岗位职责，提高工作效率，完成年度工作目标，通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。 2.适用范围 本办法适用于公司所有员工（总经理/副总经理/总监除外），但不包括以下人员： 因休假、放假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 新入职人员（当月20日后入职的）、兼职人员、临时工； 采用特殊绩效考评方法的岗位员工。 3.考核内容 考核周期 销售类部门采用月度考核，非销售类部门采用季度考核。 考核方式 个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式； 部门绩效采用总经办评估的方式，由部门自评、总经办核评、总经理审核评估确定。 考核指标 部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行，确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整，否则不予调整； 考核指标分月度、季度与年度指标，按比例加权。 考核实施流程 部门考核 A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评，并将各考核指标数据提报至人事行政部； B、总经办对部门进行评分，确定后提交人事行政部； C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理； D、总经理审批后，人事行政部将结果公示； E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。

公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格)

xxxxxx信息技术有限公司 公司绩效考核管理规定 第一条：宗旨 1、为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励性作用，充分发挥员工的积 极性和创造性；培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，本公司决定实行本绩效考核制度。 2、本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之 间的交流与学习。 第二条：绩效考核原则 1、公平性原则：公司依照每位员工对企业价值贡献的大小，公平、公正地确定相应报酬， 力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。 2、透明性原则：公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。 3、发展原则：公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据，公司将为员工提供富有发展潜力 的薪酬制度。 第三条：绩效考核的对象 1、部门：公司所属各正式经营部门，不含正在筹备的部门或小组。 2、员工：包括公司所有在岗正式员工，不包括试用期员工、待岗及临时员工。 第四条考核及打分方式 1、员工均采用自然月月度考核方式，部门采用季度考核的方式。 第五条绩效考核项设立 1、考核项：即KPI（关键业绩指标）的设立分部门考核项和个人考核项，所有考核项均 建立KPI信息库，各部门根据每月的实际情况进行筛选。 2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下： ①《部门年度绩效考核表》。 ②《部门月度绩效考核表》。 ③部门职能和岗位描述。 ④其他可依据的考核指标。 3、绩效考核指标制定要求 ①选择对公司效益、价值影响较大的目标，目标值不宜过高或过低，具有一定的挑战 性。 ②各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。