劳资关系劳动纠纷案例分析
（劳资关系）劳动纠纷案例
分析
劳动纠纷案例
壹、拖欠工资
北京某科技公司被该公司员工以拖欠工资为由诉至法院。于案件审理中，公司称且没有拖欠工资，是员工擅自离职，可是该公司又不能提供相应的证据。6月27日上午，记者从北京市第壹中级人民法院获悉，法院终审判决公司支付拖欠的俩月工资10500元（税后）及各项经济补偿金6825元。
周女士是某科技公司的地区销售经理，2005年12月，她和公司签订了《入职通知》，双方约定，周女士任深圳区域销售经理，试用期3个月，试用期工资为每月4200元。试用期届满后，周女士仍于该公司工作，月工资不变。周女士向法院诉称，自2006年4月1日起至2006年6月15日，公司就不再向其支付工资，于此情况下周女士被迫解除合同且向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。因于仲裁委没有得到满意的结果，周女士又将公司起诉至法院，请求法院判令公司向其支付2006年4月1日至2006年6月15日的工资10500元及经济补偿金2625元，支付解除劳动合同的经济补偿金4200元，且支付损失4200元。
于案件审理过程中，公司辩称，周女士于2005年4月11日至6月15日期间擅自离职，公司已向其支付了2006年3月的工资，且不拖欠其工资。因周女士系深圳区域销售经理，故单位未对其做严格的考勤管理，但其必须每周五和单位联
系汇报工作。
可是，公司且未向法院提交双方曾就此工作方式进行协商的证据，也未能提交充分证据证明周女士自2006年4月11日后壹直未来公司上班。
法院认为，周女士和公司签订的《入职通知》，未违反法律规定，应属有效，双方均应严格履行各自的义务。
根据关联司法解释，劳动者的考勤和工资标准应当由用人单位负举证责任，该公司主张周女士自2006年4月11日后就未到公司上班，未向法院提交充分证据予以证明，故法院认可周女士壹直工作至2006年6月15日。
周女士以公司未按时向其支付2006年4月至6月15日期间的工资为由，提出辞职，符合《中华人民共和国劳动法》有关用人单位延付工资，劳动者能够提前解除劳动合同的规定。其要求公司向其支付上述期间的工资、经济补偿金、解除劳动合同的经济补偿金于法有据，法院应予支持。
二、销售总监不称职公司拒发工资败诉
年过五旬的沈先生，被上海某电子科技公司聘为公司副总经理和销售总监，可他于工作的39天里，没有为公司做成壹笔生意而被炒鱿鱼后，却为工资和单位“叫板”。近日，上海静安区人民法院作出壹审判决，由该电子科技公司支付沈先生工资21797元。
2005年5月16日，年龄50开外的沈先生和上海某电子
科技公司签订了劳动合同和附件，约定“合同期限为2005年5月16日至2010年5月15日；沈某担任公司副总经理和销售总监壹职，月基本工资为税后1.1万元，每月通信津贴1000元，奖金按照季度和年度考核结果发放。”同年6月27日，公司觉得沈某无法胜任该职务，书面通知其调动岗位。沈某最后工作至7月29日，期间累计出勤天数为39天。同年8月22日，沈某以该公司欠付工资和通信津贴，向区劳动仲裁委申请仲裁，该会于10月21日裁决由公司支付拖欠工资21797元。
11月7日，对裁决不服的电子科技公司起诉到法院称，沈某应聘时采用欺诈和夸大吹嘘工作能力，致使双方于显失公平的情况下签订了劳动合同。沈某于工作期间，经常旷工，更没有为公司做成壹笔业务，实际上未履行劳动合同。按照多劳多得的原则，沈某不能获得约定的工资，公司仅同意支付沈某俩个月生活费1400元。
法庭上，沈某认为双方于订立劳动合同时对工资待遇等进行了约定，要求该电子科技公司按仲裁裁决的数额支付。
法院认为，该电子科技公司作为用人单位，应当按照合同的约定及劳动法的关联规定，及时、足额地向沈某发放劳动报酬。为此，公司应支付沈某从2005年5月16日至7月29日的39天税后工资21797元（包括基本工资和通信津贴）。至于该电子科技公司声称沈某于工作期间未完成壹笔业
务，不应获得约定报酬的诉称，法院认为，双方约定基本工资和通信津贴系每月固定发放，且非依据考核业绩来发放。那么，该电子科技公司以沈先生未完成业务量，擅自更改原先约定好的劳动报酬显属不当。
三、员工因"表现差"被扣千元状告公司索赔胜诉
上海壹规划设计公司的黄先生因总经理壹句“工作表现差”，就被扣掉1000元奖金。于对此进行质疑，且要求补发奖金遭拒后，黄先生将公司告上法庭。日前，黄浦区人民法院作出判决，公司且无有效证据证明黄先生“工作表现差”，因此应支付原告黄先生1000元奖金。
原告黄先生称，原告和公司于2005年10月签订为期俩年的劳动合同，约定其月基本工资1200元、岗位效益补贴7800元、管理奖金1000余元。于工作期间，原告敬业负责，受到公司肯定。但就于2006年8月，总经理突然表示对黄先生的工作不满，当月就扣除了他的管理奖金。工作表现不能简单地由上级说说就算！黄先生向总经理提出了质疑，可总经理却态度强硬，表示如果不能接受就不要上班了。于协商不成的情况下，黄先生将公司起诉到法院。
被告公司却称，当初和黄先生签的劳动合同中明确约定，黄先生的基本工资、岗位效益补贴依公司的经济效益、本人工作表现和贡献进行调整，另外经考核后可获得月管理奖金。2006年8月，由于黄先生工作态度差，项目没有做好，给公
司造成了损失，公司才扣发了他当月的管理奖。不料发放工资的第二天，也就是8月12日，黄先生就不再到公司上班。但法庭上，公司却未提供黄先生工作表现差、考核不合格的有效证据。
审理中，双方仍就黄先生是被公司解聘的仍是自行离职的产生了争议。黄先生认为，公司解雇应提前30天作出书面通知，当下仅凭总经理壹句话就将他解聘了，公司要支付替代通知金和补偿金。公司则坚持是黄先生自行离职的。但双方均没有证据证明自己的主张。
依据《劳动法》的关联规定，法院作出判决，公司未提供黄先生考核不合格的证据，故黄先生要求补偿1000元管理奖的要求应予支持；公司支付黄先生相当于壹个月工资的经济补偿金10761.50元、2006年8月1日至11日的工资3913元。由于双方对于劳动合同履行期内提前解除且无异议，所以应为劳动关系双方协商解除。黄先生要求公司支付相当于壹个月工资的替代通知金及额外经济补偿，法院不予支持四、公司开除员工程序违法被判撤销且补工资保险
河南省安阳市某钢铁公司将职工魏某除名后，由于没有书面通知魏某，致使除名决定因程序违法而无效。日前，河南省安阳市殷均区人民法院审理后，依法撤销该除名决定，且判令公司恢复魏某的职工身份和应享受的各项福利待遇，补发工资112479.5元，且缴纳各项社会保险。
1970年4月魏某到该钢铁公司工作，1983年7月2日下白班后，魏某到单位澡堂洗澡时由于地滑摔伤，造成右腿膝盖摔骨折，住院治疗4个月。出院后经工段和车间领导批准，魏某回原籍老家休息约俩年左右。1985年7月魏某返厂上班，先后于动力车间从事开上料电梯和汽化工种，由于双腿站力时间过长加上工作较重，运动量大，魏某旧伤复发膝关节疼痛，且和工段和车间领导协商，1989年4月再次回老家休息12天。
后来，车间领导马某和工段领导宋某到魏某家中，通知魏某上班且做其工作，要求尽快返厂上班，魏某以旧伤复发为由没去上班。同年10月23日，车间以魏某连续旷工6个多月为由，向总公司申报将魏某除名且获得允许。后来，魏某返厂上班时，劳资科口头通知魏某已被除名。此后，魏某多次找领导协商未果，协商过程中公司才于2005年7月5日书面答复魏某，由于其已被除名，故其提出的享受退休待遇、弥补原来损失的要求不能解决。同年7月17日，魏某申请劳动仲裁，仲裁委员会以超过仲裁时效为由作出驳回申诉请求的裁决，魏某不服诉至法院。
法院审理后认为，魏某系被告职工，下班后到单位洗澡时不慎将腿摔伤，于家休息俩年后，单位以长期旷工为由予以除名，但未书面通知原告，该决定不具有法律约束力，应认定为无效，遂依法作出了上述判决。
五、书面解除通知未送达劳动关系不算解除
王某是某国有企业职工。1998年，单位委派借调他到外省某集团工作。2001年年底借调期满后，王某回到原单位，但单位壹直未安排其工作。今年年初，王某听同事讲，他的劳动关系已经被转到了街道。他去查询后得知，2002年8月，单位以其未回去工作为由，对他作出了自动离职处理的决定，可他从未接到过单位的书面通知。于是，王某向区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位撤销对其作出的自动离职处理决定，恢复其劳动关系。
仲裁庭上，单位表示，王某2002年初开始自营公司，其行为应属自动离职。而且，单位的处理决定只是壹份证明材料，是为了方便把他的档案转移到街道而补的壹份手续。不能以单位未将处理决定及时通知姜某，其程序违反规定来否定解除劳动关系。但劳动争议仲裁委员会仍是做出了这样的裁决：撤销单位对王某作出的自动离职处理决定。
仲裁何以会支持王某的请求呢？
首先，《劳动法》第16条、原劳部发[1995]309号第7条中规定，用人单位应和长期被外单位借用人员、带薪人员以及其他非于岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。本案中王某系国企职工，属委派借调人员，根据上述规定，王某所于单位应和其签订劳动合同。基于单位委派王某到外单位工作及对其作出“自动离职”处理这壹事实，能够认定双方
存于劳动关系。
其次，《劳动争议处理条例》第2条第壹款中对自动离职的解释是指职工擅自离职的行为。王某借调期满后回到原单位，原单位未予以安排工作，王某长期无岗，责任于单位。单位于没有任何书面通知的情况下，以王某未回去工作为由作出自动离职处理决定。这个决定缺少壹个通知王某限期报到的凭据。因为单位若按自动离职对其处理，应当出示其安排王某上岗的证据。
另外，原劳办发[1995]179号《关于通过新闻媒体通知职工回单位，且对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》中规定，以书面形式直接送达职工本人；本人不于的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的能够邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期，只有于受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒体通知等。单位于对王某作出自动离职决定后，却未书面送达，导致程序违反规定。基于上述情况，劳动争议仲裁委员会撤销单位对王某的自动离职处理决定是正确的。
于此，我们提醒用人单位，对外借人员，应首先和其签订劳动合同，外借期满后应及时召回；如不能安置，双方协商能够变更或解除劳动关系。如安排工作应及时以书面形式通知其限期报到；若逾期不到可按相应规定处理。于作出处理
决定后，壹定要书面送达被处理人；若无法书面通知，则不可草率处理。单位处理人员，程序上必须要符合法律、法规的规定，否则，则可能导致处理无效。
六、单位除名程序不当，停薪留职11年后复工胜诉
【案情简介】
1974年，兰先生因招聘进入宜州市印刷厂工作，成为该厂的正式职工。1993年1月1日至1994年12月31日，兰先生根据国家政策、地方政府文件精神及厂里的号召，和厂方办理了停薪留职手续，下海经商。期满后，兰先生继续回厂里工作了半年，后又和厂方继续办理停薪留职手续壹年，即从1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留职期间，兰先生按规定每月向厂里缴纳125元停薪留职费。
1995年5月停薪留职期满后，兰先生回厂里要求安排工作，而厂里根据当时的实际情况未能安排工作。此后，厂里壹直没有书面通知兰先生回厂上班，停止对兰先生的壹切待遇，而兰先生也没有再缴纳停薪留职费。
2006年11月中旬，兰先生再次到厂里找厂领导请求安排工作。现任领导班子调出当年的档案资料，发当下1995年12月24日厂职代会通过的1995年12月25日厂部下达的“对兰先生除名处理决定”书壹份。除了处理决定外，其他关联的会议材料和关联文字记录均没有，也没有将“处理决定书”送达给兰先生的证明材料。为此，宜州市印刷厂现任
领导班子根据1995年12月25日厂部下达的处理决定，不同意兰先生回厂工作。
2006年12月，兰先生以自己不知道被厂里除名为由，向宜州市劳动争议仲裁委员会提出申诉。宜州市劳动争议仲裁委员会经过审理，于2007年2月15日作出宜劳仲案字(2006)第35号仲裁裁决书，裁决：壹、被诉人1995年12月25日作出的“对兰先生除名处理决定”，于程序上违反劳办发(1995)179号文件关于送达程序的规定，应予撤消。二、恢复申诉人原职工身份，按政策规定享受相应待遇。
该厂收到仲裁裁决书后向宜州市人民法院提起诉讼，法院经审理后作出如下判决：撤销原告宜州市印刷厂于1995年12月25日作出的“对兰先生除名处理决定”。恢复被告兰先生于原告宜州市印刷厂的劳动关系。驳回原告宜州市印刷厂的诉讼请求，恢复兰先生于宜州市印刷厂的劳动关系。
■点评：
本案对用人单位的警示意义于于：辞退员工，须格外注意法定程序。用人单位应当建立完善的企业管理的规章制度，对企业职工的奖惩，应当严格依照有关劳动法律法规规定，履行有关法定程序，遵循对企业职工负责的原则。根据劳动部《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》(劳人计[1983]61号)第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后壹个月内既
未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应按照《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。同时，《企业职工奖惩条例》第十九条规定：给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过壹定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。第二十条规定：审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，且记入本人档案。本案中宜州市印刷厂显然没有按照上述法规的有关程序进行除名，因而导致了败诉。
于《劳动法》、《劳动合同法》的背景下，企业壹般不再使用“除名”的概念，而以解除劳动合同来处理。但《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同壹以贯之采取的仍是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，才能够不经劳动者同意单方解除劳动合同，同时，于解除劳动合同的过程中，提前通知、征求工会意见及通知员工本人等法定程序仍然有着重要的法律风险防范意义。
七、白领上班炒股公司辞退违法
白领上班时炒股，公司能以违反劳动纪律将其辞退吗？能够，但壹定要注意辞退程序必须合法。
日前，上海长宁区人民法院以辞退前未通知工会或由职工代表讨论为由，壹审撤销上海某信息技术公司辞退员工方先生的决定，且判决支付方先生2月8日至12月8日的工资损失7800余元。
辞退：上班炒股被公司开除
2005年3月，方先生和上海某信息技术公司签订劳动合同，约定方先生担任企划部咨询顾问，月薪8500元。到2006年5月，方先生的工资调整为1.3万元，随后升任市场部副经理。
今年2月7日，公司根据电脑服务器信息，认定方先生于工作时间长时间浏览股票信息，今年1月初仍曾于上班时间通过公司电脑，进行股票交易。公司认为，方先生的这些行为已经严重影响到其正常工作，违反了劳动纪律，决定立即将其辞退。
起诉：要求赔偿工资和奖金
经方先生申请，长宁区劳动争议仲裁委员会裁决该公司撤销辞退决定，支付方先生工资损失4300元。但方先生不服裁决，又将公司告上法院。
方先生认为，公司作出的辞退决定，缺乏事实依据，而根据公司的年终奖分配方案，公司拖欠自己奖金2万元左右。他仍要求公司补偿自己今年的工资损失及25%的经济补偿金。
公司方面则于庭审中辩称，方先生作为高级管理人员，私自利用公司电脑长时间浏览和工作无关的股票网站，致使工作表现直线下滑，违反了公司的规章制度，也不符合劳动合同的约定，公司辞退他是合法的。
判决：辞退合理但程序违法
日前，长宁区人民法院经审理后认为，方先生利用工作时间浏览股票信息且炒股，违反了基本的职业规范和劳动纪律，足以达到被辞退的程度，公司辞退他且无不妥。
然而，公司于作出辞退决定前，未将原因事先通知工会或者由职工代表讨论，该辞退决定不符合法定程序，属无效行为，应予撤销。由此引起的法律后果，酌情应由公司承担。
鉴于方先生严重违纪，本着公平合理原则，双方恢复劳动关系期间，公司应按上海市职工最低工资标准支付工资。由于方先生违背职业道德，已经丧失获得奖金的条件。
关联法规
企业单方辞退员工应当事先通知工会
根据《工会法》第二十壹条和即将施行的《劳动合同法》第四十三条均规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，且将处理结果书面通知工会。
八、“劳动争议发生之日”如何理解
案情回放：张先生错过仲裁时效
2002年3月，张先生成功应聘到某国际公司担任翻译，双方签订了为期3年的劳动合同。2003年7月，公司王经理指责他翻译客户资料有误导致公司利益受损，双方发生争执。壹个月后，王经理就没有给张先生安排工作。2003年10月，公司停发了张先生的工资，且要求张先生办理退工手续。此后，张先生就再也没有到公司上班，开始走上创业之路。
今年5月，创业受挫的张先生觉得自己从公司被迫辞职且不是自己的过错，于是向所于区的劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求恢复工作，补发、补缴2003年10月以后的工资和社会保险费等。
劳动争议仲裁委员会经过审理认定：申诉人张先生的请求已经超过了申诉时效，不支持张先生的请求事项。张先生于是上诉到法院，法院审理后也做出了“依法驳回诉讼要求”的决定。至此，张先生只有叹息：这均是不懂劳动法的缘故，使自己吃了大亏。
分析：“劳动争议发生之日”这样定《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的壹方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”
那么，这60天应从哪天算起呢？《劳动法》等关联法规规定的从“劳动争议发生之日起”、“知道或应当知道自己的
权益被侵犯之日起”又如何理解呢？根据原劳动部办公厅复函中的有关界定，就是“指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据壹般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期”。
壹般来说，发生解除劳动关系争议的，公司发出解除劳动合同通知书（包括辞退信、开除决定等）之日，可视为员工“知道或应当知道自己的权益被侵犯”之日。上述案例中，公司停发张先生的工资且要求张先生办理关联退工手续之日，可视为张先生“知道或应当知道自己的权益被侵犯”之日。
当然于特殊情况下，也能够不受60天仲裁时效的限制。“特殊情况”壹是不可抗力，如地震自然灾害等；二是有正当理由，如本人生重大疾病。除此之外，过了60天诉讼时效再去申请仲裁，仲裁机构就不予受理了。那么劳动者如何维权呢？如果确是过了仲裁时效，而劳动者又有合法原因的，你可向法院申诉。否则，法院会“依法驳回诉讼要求”。
提醒：追索劳动报酬以俩年为限于劳动争议案件中，很多是因为用人单位拖欠、克扣劳动报酬（包括加班报酬）引起的，于劳动者已经辞职的情况下，仲裁时效又如何算起呢？
劳动部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，且保存2年之上备查，故劳动者于劳动报酬发生争议之
日起60日内申请劳动仲裁的，追索劳动报酬的时效以2年为限。追索2年之上的劳动报酬，则以用人单位没有异议为限。根据这壹规定，用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺另行支付劳动报酬的期限己满，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的，壹般能够视为争议已发生，劳动者应于劳动法规定的60天内申请劳动仲裁。如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付日期的，争议发生时间可从劳动者追索之日起算。
九、劳动争议发生之日如何理解和确定
黄某和泰杰公司建立劳动关系，被安排于其下属申达联营厂工作。１９９６年１２月，该企业转制为华腾公司，但黄某的劳动关系仍于泰杰公司。１９９９年４月，泰杰公司向黄某出具退工单，同年５月，黄某收到退工单。双方明确从１９９８年９月３０日解除劳动关系，泰杰公司支付黄某经济补偿金３.１万余元。对该款项，泰杰公司要求案外人华腾公司从欠其的社会保险费中抵扣支付，但遭华腾公司拒绝，俩企业为此发生诉争。期间，黄某未向泰杰公司索要该补偿金，泰杰公司亦未明确表示拒绝支付该款项。２００１年４月，黄某以泰杰公司未支付解除劳动关系的补偿金为由，向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会于４月２５日作出因超过劳动争议申诉时效不予受理的决定书。黄某不服诉至法院，请求判令泰杰公司支付解除劳动合同的补偿金
3.1万余元。
法院判决
法院认为，劳动争议当事人应当于争议发生之日起６０日内申请劳动仲裁，该期限应从劳动争议发生之日起计算。鉴于企业之间为其社会保险费的支付发生诉争，使本案涉讼的经济补偿金支付单位处于不确定状态，原告未向被告追索支付补偿金，被告亦未明确表示拒绝支付此款，双方且未发生争议。原告于２００１年４月２３日申请仲裁，要求被告支付经济补偿金的申诉时间未超过法律规定的申诉期限，遂支持原告的诉讼请求。
审判透析
本案的关键是：黄某向用人单位主张支付解除劳动合同的补偿金，是否超过法律规定的６０日申诉期限？本案劳动争议仲裁期限应如何认定？
申请劳动争议仲裁期限是劳动争议当事人向劳动争议仲裁机构请求保护其劳动权利的期间。申请劳动争议仲裁的期限和我国民法通则规定的诉讼时效有所不同。劳动法第八十二条规定：“提出仲裁要求的壹方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”因此，劳动法规定当事人申请劳动争议仲裁的期限是６０日，申请仲裁期限从劳动争议发生之日起计算，对这壹点司法实践中且无异议。而问题的关键于于如何理解用人单位和劳动者是否已
经发生劳动争议，即劳动争议发生之日如何确定，从而正确认定申请劳动争议仲裁的期限是否届满。
根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第八十五条之规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。司法实践中，如果用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺另行支付劳动报酬的期限已届满，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的，壹般能够视为劳动争议已发生，推定劳动者知道或者应当知道其权利被侵害，劳动者应从知道或应当知道其权利被侵害的那日起，于劳动法规定的６０日期限内申请劳动仲裁。实践中，有壹种观点认为，用人单位未发放已经承诺支付的劳动报酬，劳动者就应于６０日内主张权利，否则就超过了申请劳动争议仲裁的期限，从而丧失胜诉权。这种观点是将“用人单位没有发放劳动报酬”等同于“发生劳动争议”，即如果用人单位到约定发薪日未发工资的，劳动者就应当于次日起６０日内主张，否则就不能得到法律保护。其实不然。虽然用人单位没有发放自己承诺支付的劳动报酬，但用人单位没有明确支付劳动报酬的时间或明确表示拒绝支付，劳动者也没有要求用人单位偿付，此时双方的权利义务处于静止状态，用人单位和劳动者之间且没有发生法律意义上的争议，因此劳动者申请劳动争议仲裁的期限没有开始计算。可见，如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬或承认欠付劳动报酬，但未明
确偿付期日的，争议发生时间应从劳动者追索之日起算。
结合本案来见，泰杰公司虽然允诺支付黄某经济补偿金3.1万余元，但对该款项的支付，泰杰公司要求案外人华腾公司从欠其的社会保险费中抵扣支付，遭华腾公司拒绝，俩企业为此社会保险费诉至法院。黄某鉴于俩企业为社会保险费发生诉讼，使其索要经济补偿金的支付单位处于不确定状态。从黄某的角度而言，他没有向泰杰公司追索补偿金，泰杰公司也未明确表示拒绝支付补偿金，故其认为自己的权利未受到侵害，双方没有发生劳动争议。事实上，双方的劳动争议应当是于黄某于２００１年４月份向泰杰公司主张该项权利时，泰杰公司明示拒绝支付，至此，双方发生了劳动争议，劳动争议发生时间应确定于泰杰公司明示拒绝支付黄某经济补偿金之日，即从该时间点起开始计算黄某申请劳动争议仲裁的期限。可见，黄某于２００１年４月２３日申请仲裁，未超过劳动法规定的６０日期限。
由之上可见，确定劳动争议发生之日有俩种情况：壹是用人单位明示拒绝支付劳动报酬或承诺向劳动者支付劳动报酬的期间已届满的，从该日起计算劳动争议已发生；二是用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，劳动争议发生之日依劳动者追索之日计算。只要出现之上俩种情况之壹，应视为劳动争议已发生，劳动者应该于６０日内申请劳动争议仲裁，否则丧失胜诉权。