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劳动纠纷案例分析报告

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劳动纠纷案例

一、拖欠工资

北京某科技公司被该公司员工以拖欠工资为由诉至法院。在案件审理中,公司称并没有拖欠工资,是员工擅自离职,但是该公司又不能提供相应的证据。6月27日上午,记者从北京市第一中级人民法院获悉,法院终审判决公司支付拖欠的两月工资10500元(税后)及各项经济补偿金6825元。

周女士是某科技公司的地区销售经理,2005年12月,她和公司签订了《入职通知》,双方约定,周女士任深圳区域销售经理,试用期3个月,试用期工资为每月4200元。试用期届满后,周女士仍在该公司工作,月工资不变。周女士向法院诉称,自2006年4月1日起至2006年6月15日,公司就不再向其支付工资,在此情况下周女士被迫解除合同并向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。因在仲裁委没有得到满意的结果,周女士又将公司起诉至法院,请求法院判令公司向其支付2006年4月1日至2006年6月15日的工资10500元及经济补偿金2625元,支付解除劳动合同的经济补偿金4200元,并支付损失4200元。

在案件审理过程中,公司辩称,周女士在2005年4月11日至6月15日期间擅自离职,公司已向其支付了2006年3

月的工资,并不拖欠其工资。因周女士系深圳区域销售经理,故单位未对其做严格的考勤管理,但其必须每周五与单位联系汇报工作。

但是,公司并未向法院提交双方曾就此工作方式进行协商的证据,也未能提交充分证据证明周女士自2006年4月11日后一直未来公司上班。

法院认为,周女士与公司签订的《入职通知》,未违反法律规定,应属有效,双方均应严格履行各自的义务。

根据相关司法解释,劳动者的考勤与工资标准应当由用人单位负举证责任,该公司主张周女士自2006年4月11日后就未到公司上班,未向法院提交充分证据予以证明,故法院认可周女士一直工作至2006年6月15日。

周女士以公司未按时向其支付2006年4月至6月15日期间的工资为由,提出辞职,符合《中华人民共和国劳动法》有关用人单位延付工资,劳动者可以提前解除劳动合同的规定。其要求公司向其支付上述期间的工资、经济补偿金、解除劳动合同的经济补偿金于法有据,法院应予支持。

二、销售总监不称职公司拒发工资败诉

年过五旬的沈先生,被上海某电子科技公司聘为公司副总经理和销售总监,可他在工作的39天里,没有为公司做成一笔生意而被炒鱿鱼后,却为工资与单位“叫板”。近日,上海静安区人民法院作出一审判决,由该电子科技公司支付沈先生工资21797元。

2005 年5月16日,年龄50开外的沈先生与上海某电子科技公司签订了劳动合同和附件,约定“合同期限为2005年5月16日至2010年5月15日;沈某担任公司副总经理和销售总监一职,月基本工资为税后1.1万元,每月通信津贴1000元,奖金按照季度和年度考核结果发放。”同年6月27日,公司觉得沈某无法胜任该职务,书面通知其调动岗位。沈某最后工作至7月29日,期间累计出勤天数为39天。同年8月22日,沈某以该公司欠付工资和通信津贴,向区劳动仲裁委申请仲裁,该会于10月21日裁决由公司支付拖欠工资21797元。

11月7日,对裁决不服的电子科技公司起诉到法院称,沈某应聘时采用欺诈和夸大吹嘘工作能力,致使双方在显失公平的情况下签订了劳动合同。沈某在工作期间,经常旷工,更没有为公司做成一笔业务,实际上未履行劳动合同。按照多劳多得的原则,沈某不能获得约定的工资,公司仅同意支付沈某两

个月生活费1400元。

法庭上,沈某认为双方在订立劳动合同时对工资待遇等进行了约定,要求该电子科技公司按仲裁裁决的数额支付。

法院认为,该电子科技公司作为用人单位,应当按照合同的约定及劳动法的相关规定,及时、足额地向沈某发放劳动报酬。为此,公司应支付沈某从2005年5月16日至7月29日的39天税后工资21797元(包括基本工资和通信津贴)。至于该电子科技公司声称沈某在工作期间未完成一笔业务,不应获得约定报酬的诉称,法院认为,双方约定基本工资和通信津贴系每月固定发放,并非依据考核业绩来发放。那么,该电子科技公司以沈先生未完成业务量,擅自更改原先约定好的劳动报酬显属不当。

三、员工因"表现差"被扣千元状告公司索赔胜诉

上海一规划设计公司的黄先生因总经理一句“工作表现差”,就被扣掉1000元奖金。在对此进行质疑,并要求补发奖金遭拒后,黄先生将公司告上法庭。日前,黄浦区人民法院作出判决,公司并无有效证据证明黄先生“工作表现差”,因此应支付原告黄先生1000元奖金。

原告黄先生称,原告与公司于2005年10月签订为期两年

的劳动合同,约定其月基本工资1200元、岗位效益补贴7800元、管理奖金1000余元。在工作期间,原告敬业负责,受到公司肯定。但就在2006年8月,总经理突然表示对黄先生的工作不满,当月就扣除了他的管理奖金。工作表现不能简单地由上级说说就算!黄先生向总经理提出了质疑,可总经理却态度强硬,表示如果不能接受就不要上班了。在协商不成的情况下,黄先生将公司起诉到法院。

被告公司却称,当初与黄先生签的劳动合同中明确约定,黄先生的基本工资、岗位效益补贴依公司的经济效益、本人工作表现与贡献进行调整,另外经考核后可获得月管理奖金。2006年8月,由于黄先生工作态度差,项目没有做好,给公司造成了损失,公司才扣发了他当月的管理奖。不料发放工资的第二天,也就是8月12日,黄先生就不再到公司上班。但法庭上,公司却未提供黄先生工作表现差、考核不合格的有效证据。

审理中,双方还就黄先生是被公司解聘的还是自行离职的产生了争议。黄先生认为,公司解雇应提前30天作出书面通知,现在仅凭总经理一句话就将他解聘了,公司要支付替代通知金和补偿金。公司则坚持是黄先生自行离职的。但双方均没有证据证明自己的主张。

依据《劳动法》的相关规定,法院作出判决,公司未提供黄先生考核不合格的证据,故黄先生要求补偿1000元管理奖的要求应予支持;公司支付黄先生相当于一个月工资的经济补偿金10761.50元、2006年8月1日至11日的工资3913元。由于双方对在劳动合同履行期内提前解除并无异议,所以应为劳动关系双方协商解除。黄先生要求公司支付相当于一个月工资的替代通知金及额外经济补偿,法院不予支持

四、公司开除员工程序违法被判撤销并补工资保险

河南省安阳市某钢铁公司将职工魏某除名后,由于没有书面通知魏某,致使除名决定因程序违法而无效。日前,河南省安阳市殷都区人民法院审理后,依法撤销该除名决定,并判令公司恢复魏某的职工身份和应享受的各项福利待遇,补发工资112479.5元,并缴纳各项社会保险。

1970年4月魏某到该钢铁公司工作,1983年7月2日下白班后,魏某到单位澡堂洗澡时由于地滑摔伤,造成右腿膝盖摔骨折,住院治疗4个月。出院后经工段和车间领导批准,魏某回原籍老家休息约两年左右。1985年7月魏某返厂上班,先后在动力车间从事开上料电梯和汽化工种,由于双腿站力时间过长加上工作较重,运动量大,魏某旧伤复发膝关节疼痛,并与工段和车间领导协商,1989年4月再次回老家休息12天。

后来,车间领导马某和工段领导宋某到魏某家中,通知魏某上班并做其工作,要求尽快返厂上班,魏某以旧伤复发为由没去上班。同年10月23日,车间以魏某连续旷工6个多月为由,向总公司申报将魏某除名并获得允许。后来,魏某返厂上班时,劳资科口头通知魏某已被除名。此后,魏某多次找领导协商未果,协商过程中公司才于2005年7月5日书面答复魏某,由于其已被除名,故其提出的享受退休待遇、弥补原来损失的要求不能解决。同年7月17日,魏某申请劳动仲裁,仲裁委员会以超过仲裁时效为由作出驳回申诉请求的裁决,魏某不服诉至法院。

法院审理后认为,魏某系被告职工,下班后到单位洗澡时不慎将腿摔伤,在家休息两年后,单位以长期旷工为由予以除名,但未书面通知原告,该决定不具有法律约束力,应认定为无效,遂依法作出了上述判决。

五、书面解除通知未送达劳动关系不算解除

王某是某国有企业职工。1998年,单位委派借调他到外省某集团工作。2001年年底借调期满后,王某回到原单位,但单位一直未安排其工作。今年年初,王某听同事讲,他的劳动关系已经被转到了街道。他去查询后得知,2002年8月,单

位以其未回去工作为由,对他作出了自动离职处理的决定,可他从未接到过单位的书面通知。于是,王某向区劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求单位撤销对其作出的自动离职处理决定,恢复其劳动关系。

仲裁庭上,单位表示,王某2002年初开始自营公司,其行为应属自动离职。而且,单位的处理决定只是一份证明材料,是为了方便把他的档案转移到街道而补的一份手续。不能以单位未将处理决定及时通知姜某,其程序违反规定来否定解除劳动关系。但劳动争议仲裁委员会还是做出了这样的裁决:撤销单位对王某作出的自动离职处理决定。

仲裁何以会支持王某的请求呢?

首先,《劳动法》第16条、原劳部发[1995]309号第7条中规定,用人单位应与长期被外单位借用人员、带薪人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。本案中王某系国企职工,属委派借调人员,根据上述规定,王某所在单位应与其签订劳动合同。基于单位委派王某到外单位工作及对其作出“自动离职”处理这一事实,可以认定双方存在劳动关系。

其次,《劳动争议处理条例》第2条第一款中对自动离职的解释是指职工擅自离职的行为。王某借调期满后回到原单位,原单位未予以安排工作,王某长期无岗,责任在单位。单位在没有任何书面通知的情况下,以王某未回去工作为由作出自动离职处理决定。这个决定缺少一个通知王某限期报到的凭据。因为单位若按自动离职对其处理,应当出示其安排王某上岗的证据。

另外,原劳办发[1995]179号《关于通过新闻媒体通知职工回单位,并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》中规定,以书面形式直接送达职工本人;本人不在的,交其同住成年亲属签收,直接送达有困难的可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期,只有在受送达职工下落不明,或者用上述送达方式无法送达的情况下,方可公告送达,即张贴公告或通过新闻媒体通知等。单位在对王某作出自动离职决定后,却未书面送达,导致程序违反规定。基于上述情况,劳动争议仲裁委员会撤销单位对王某的自动离职处理决定是正确的。

在此,我们提醒用人单位,对外借人员,应首先与其签订劳动合同,外借期满后应及时召回;如不能安置,双方协商可以变更或解除劳动关系。如安排工作应及时以书面形式通知其限

期报到;若逾期不到可按相应规定处理。在作出处理决定后,一定要书面送达被处理人;若无法书面通知,则不可草率处理。单位处理人员,程序上必须要符合法律、法规的规定,否则,则可能导致处理无效。

六、单位除名程序不当,停薪留职11年后复工胜诉

【案情简介】

1974年,兰先生因招聘进入宜州市印刷厂工作,成为该厂的正式职工。1993年1月1日至1994年12月31日,兰先生根据国家政策、地方政府文件精神及厂里的号召,与厂方办理了停薪留职手续,下海经商。期满后,兰先生继续回厂里工作了半年,后又与厂方继续办理停薪留职手续一年,即从1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留职期间,兰先生按规定每月向厂里缴纳125元停薪留职费。

1995年5月停薪留职期满后,兰先生回厂里要求安排工作,而厂里根据当时的实际情况未能安排工作。此后,厂里一直没有书面通知兰先生回厂上班,停止对兰先生的一切待遇,而兰先生也没有再缴纳停薪留职费。

2006年11月中旬,兰先生再次到厂里找厂领导请求安排工作。现任领导班子调出当年的档案资料,发现在1995年12月24日厂职代会通过的1995年12月25日厂部下达的“对兰先生除名处理决定”书一份。除了处理决定外,其他相关的会议材料和相关文字记录均没有,也没有将“处理决定书”送达给兰先生的证明材料。为此,宜州市印刷厂现任领导班子根据1995年12月25日厂部下达的处理决定,不同意兰先生回厂工作。

2006年12月,兰先生以自己不知道被厂里除名为由,向宜州市劳动争议仲裁委员会提出申诉。宜州市劳动争议仲裁委员会经过审理,于2007年2月15日作出宜劳仲案字(2006)第35号仲裁裁决书,裁决:一、被诉人1995年12月25日作出的“对兰先生除名处理决定”,在程序上违反劳办发(1995)179号文件关于送达程序的规定,应予撤消。二、恢复申诉人原职工身份,按政策规定享受相应待遇。

该厂收到仲裁裁决书后向宜州市人民法院提起诉讼,法院经审理后作出如下判决:撤销原告宜州市印刷厂于1995年12月25日作出的“对兰先生除名处理决定”。恢复被告兰先生在原告宜州市印刷厂的劳动关系。驳回原告宜州市印刷厂的诉讼请求,恢复兰先生在宜州市印刷厂的劳动关系。

■点评:

本案对用人单位的警示意义在于:辞退员工,须格外注意法定程序。用人单位应当建立完善的企业管理的规章制度,对企业职工的奖惩,应当严格依照有关劳动法律法规规定,履行有关法定程序,遵循对企业职工负责的原则。根据劳动部《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》(劳人计[1983]61号)第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职,未经企业批准而擅自离职的,或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作,又未办理辞职手续的,企业对其按自动离职处理,是指企业应按照《企业职工奖惩条例》有关规定,对其作出除名处理。为此,因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。同时,《企业职工奖惩条例》第十九条规定:给予职工行政处分和经济处罚,必须弄清事实,取得证据,经过一定会议讨论,征求工会意见,允许受处分者本人进行申辩,慎重决定。第二十条规定:审批职工处分的时间,从证实职工犯错误之日起,开除处分不得超过五个月,其他处分不得超过三个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名,企业应当书面通知本人,并记入本人档案。本案中宜州市印刷厂显然没有按照上述法规的有关程序进行除名,因而导致了败诉。

在《劳动法》、《劳动合同法》的背景下,企业一般不再使用“除名”的概念,而以解除劳动合同来处理。但《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同一以贯之采取的仍是严格的法定主义,即用人单位必须符合法律规定的条件和程序,才可以不经劳动者同意单方解除劳动合同,同时,在解除劳动合同的过程中,提前通知、征求工会意见及通知员工本人等法定程序仍然有着重要的法律风险防范意义。

七、白领上班炒股公司辞退违法

白领上班时炒股,公司能以违反劳动纪律将其辞退吗?可以,但一定要注意辞退程序必须合法。

日前,上海长宁区人民法院以辞退前未通知工会或由职工代表讨论为由,一审撤销上海某信息技术公司辞退员工方先生的决定,并判决支付方先生2月8日至12月8日的工资损失7800余元。

辞退:上班炒股被公司开除

2005年3月,方先生与上海某信息技术公司签订劳动合同,约定方先生担任企划部咨询顾问,月薪8500元。到2006年5月,方先生的工资调整为1.3万元,随后升任市场部副经理。

今年2月7日,公司根据电脑服务器信息,认定方先生在工作时间长时间浏览股票信息,今年1月初还曾在上班时间通过公司电脑,进行股票交易。公司认为,方先生的这些行为已经严重影响到其正常工作,违反了劳动纪律,决定立即将其辞退。

起诉:要求赔偿工资和奖金

经方先生申请,长宁区劳动争议仲裁委员会裁决该公司撤销辞退决定,支付方先生工资损失4300元。但方先生不服裁决,又将公司告上法院。

方先生认为,公司作出的辞退决定,缺乏事实依据,而根据公司的年终奖分配方案,公司拖欠自己奖金2万元左右。他还要求公司补偿自己今年的工资损失及25%的经济补偿金。

公司方面则在庭审中辩称,方先生作为高级管理人员,私自利用公司电脑长时间浏览与工作无关的股票网站,致使工作表现直线下滑,违反了公司的规章制度,也不符合劳动合同的约定,公司辞退他是合法的。

判决:辞退合理但程序违法

日前,长宁区人民法院经审理后认为,方先生利用工作时间浏览股票信息并炒股,违反了基本的职业规范和劳动纪律,足以达到被辞退的程度,公司辞退他并无不妥。

然而,公司在作出辞退决定前,未将原因事先通知工会或者由职工代表讨论,该辞退决定不符合法定程序,属无效行为,应予撤销。由此引起的法律后果,酌情应由公司承担。

鉴于方先生严重违纪,本着公平合理原则,双方恢复劳动关系期间,公司应按上海市职工最低工资标准支付工资。由于方先生违背职业道德,已经丧失获得奖金的条件。

相关法规

企业单方辞退员工应当事先通知工会

根据《工会法》第二十一条和即将施行的《劳动合同法》第四十三条均规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

八、“劳动争议发生之日”如何理解

案情回放:张先生错过仲裁时效

2002年3月,张先生成功应聘到某国际公司担任翻译,双方签订了为期3年的劳动合同。2003年7月,公司王经理指责他翻译客户资料有误导致公司利益受损,双方发生争执。一个月后,王经理就没有给张先生安排工作。2003年10月,公司停发了张先生的工资,并要求张先生办理退工手续。此后,张先生就再也没有到公司上班,开始走上创业之路。

今年5月,创业受挫的张先生觉得自己从公司被迫辞职并不是自己的过错,于是向所在区的劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求恢复工作,补发、补缴2003年10月以后的工资和社会保险费等。

劳动争议仲裁委员会经过审理认定:申诉人张先生的请求已经超过了申诉时效,不支持张先生的请求事项。张先生于是上诉到法院,法院审理后也做出了“依法驳回诉讼要求”的决定。至此,张先生只有叹息:这都是不懂劳动法的缘故,使自己吃了大亏。

分析:“劳动争议发生之日”这样定《劳动法》第八十二条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”

那么,这60天应从哪天算起呢?《劳动法》等相关法规规定的从“劳动争议发生之日起”、“知道或应当知道自己的权益被侵犯之日起”又如何理解呢?根据原劳动部办公厅复函中的有关界定,就是“指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期,或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期”。

一般来说,发生解除劳动关系争议的,公司发出解除劳动合同通知书(包括辞退信、开除决定等)之日,可视为员工“知道或应当知道自己的权益被侵犯”之日。上述案例中,公司停发张先生的工资并要求张先生办理相关退工手续之日,可视为张先生“知道或应当知道自己的权益被侵犯”之日。

当然在特殊情况下,也可以不受60天仲裁时效的限制。“特殊情况”一是不可抗力,如地震自然灾害等;二是有正当理由,如本人生重大疾病。除此之外,过了60天诉讼时效再去申请仲裁,仲裁机构就不予受理了。那么劳动者如何维权呢?如果确是过了仲裁时效,而劳动者又有合法原因的,你可向法院申

诉。否则,法院会“依法驳回诉讼要求”。

提醒:追索劳动报酬以两年为限在劳动争议案件中,很多是因为用人单位拖欠、克扣劳动报酬(包括加班报酬)引起的,在劳动者已经辞职的情况下,仲裁时效又如何算起呢?

劳动部《工资支付暂行规定》明确规定,用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存2年以上备查,故劳动者在劳动报酬发生争议之日起60日内申请劳动仲裁的,追索劳动报酬的时效以2年为限。追索2年以上的劳动报酬,则以用人单位没有异议为限。根据这一规定,用人单位明示拒绝支付劳动报酬,或承诺另行支付劳动报酬的期限己满,或劳动者追索劳动报酬被拒绝的,一般可以视为争议已发生,劳动者应在劳动法规定的60天内申请劳动仲裁。如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬,或承认欠付劳动报酬,但未明确偿付日期的,争议发生时间可从劳动者追索之日起算。

九、劳动争议发生之日如何理解和确定

黄某与泰杰公司建立劳动关系,被安排在其下属申达联营厂工作。1996年12月,该企业转制为华腾公司,但黄某的

劳动关系仍在泰杰公司。1999年4月,泰杰公司向黄某出具退工单,同年5月,黄某收到退工单。双方明确从1998年9月30日解除劳动关系,泰杰公司支付黄某经济补偿金3.1万余元。对该款项,泰杰公司要求案外人华腾公司从欠其的社会保险费中抵扣支付,但遭华腾公司拒绝,两企业为此发生诉争。期间,黄某未向泰杰公司索要该补偿金,泰杰公司亦未明确表示拒绝支付该款项。2001年4月,黄某以泰杰公司未支付解除劳动关系的补偿金为由,向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会于4月25日作出因超过劳动争议申诉时效不予受理的决定书。黄某不服诉至法院,请求判令泰杰公司支付解除劳动合同的补偿金3.1万余元。

法院判决

法院认为,劳动争议当事人应当在争议发生之日起60日内申请劳动仲裁,该期限应从劳动争议发生之日起计算。鉴于企业之间为其社会保险费的支付发生诉争,使本案涉讼的经济补偿金支付单位处于不确定状态,原告未向被告追索支付补偿金,被告亦未明确表示拒绝支付此款,双方并未发生争议。原告于2001年4月23日申请仲裁,要求被告支付经济补偿金的申诉时间未超过法律规定的申诉期限,遂支持原告的诉讼请求。

审判透析

本案的关键是:黄某向用人单位主张支付解除劳动合同的补偿金,是否超过法律规定的60日申诉期限?本案劳动争议仲裁期限应如何认定?

申请劳动争议仲裁期限是劳动争议当事人向劳动争议仲裁机构请求保护其劳动权利的期间。申请劳动争议仲裁的期限与我国民法通则规定的诉讼时效有所不同。劳动法第八十二条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”因此,劳动法规定当事人申请劳动争议仲裁的期限是60日,申请仲裁期限从劳动争议发生之日起计算,对这一点司法实践中并无异议。而问题的关键在于如何理解用人单位和劳动者是否已经发生劳动争议,即劳动争议发生之日如何确定,从而正确认定申请劳动争议仲裁的期限是否届满。

根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第八十五条之规定,劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。司法实践中,如果用人单位明示拒绝支付劳动报酬,或承诺另行支付劳动报酬的期限已届满,或劳动者追索劳动报酬被拒绝的,一般可以视为劳动

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14 秋网考案例分析(共 1 题,共20 分) 某厂以正常工作安排为由,拒付职工的加班工资。职工不服,推举 2 名职工代表 50 名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书 8 日后决定受理,并于 3 个月后作出裁决,裁定该厂依法支 付职工的加班工资及经济补偿金。试分析: 1.此案中职工推举 2 名代表申请仲裁是否有法律依据 ?2 .劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处 ?为什么 ?( 试题分 值:20 分 ) 参考答案:正确答案:1.我国《劳动争议调解仲裁法》规定,发生劳动争议的劳动者一方,人 数在 10 人以上,并且具有共同请求的,可视为集体劳动争议。( 4 分)本案涉及的职工一方当事 人在 10 人以上,且具有共同请求,属于集体劳动争议。( 3 分) 2.劳动争议仲裁委员会在处理 该案中存在以下不符合法律规定的行为:( 1)《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动争议仲裁委员 会收到仲裁申请之日起 5 日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人。( 4分)此案中,劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8 日后,才决定受理,超过了 5日内受理的规定。( 3 分)( 2)《劳动争议调解仲裁法》规定,仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁 委员会受理仲裁申请之日起45 日内结束。( 3分)本案于 3 个月后作出的裁决,已超法律规定的 时限。( 3 分) 赵某是一家保险公司的业务员,跟公司签有为期 1 年的劳动合同,合同中约定赵某每个季度必须 完成一定数额的销售任务,个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情, 不辞辛苦,但第一个季度下来,所签保险单寥寥无几,远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说,若第二季度仍完不成任务,他就将面临被解聘的可能。为了保住工作,赵某更加努力,第二季度的销售业绩比第一季度有所提高,但比公司的定额还是差了不少,公司销售主管口头通知他说,鉴于他连续半年都不能完成公司的任务,公司认为他不能胜任保险销售工作, 因此决定解除与他的劳动合同,请他在 3 天内办好离职手续。赵某万般请求,希望公司能再给他一次机会,被拒绝后,赵某又提出自己的劳动合同期限是 1 年,公司提前解除劳动合同,应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为赵某自己不能胜任工作,且事先又提醒过他为由,拒绝了赵某支付经济补偿金的要求,双方遂发生争议。试分析: 1.保险公司能否解除与赵某 的劳动合同? 2.保险公司在解除与赵某的劳动合同过程中有哪些行为不符合法律规定?(试题分值:20 分 ) 参考答案:正确答案: 1.保险公司不能解除与赵某的劳动合同。( 4 分)《劳动合同法》第 39条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录 用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成 重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严 重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第26 条第一款第一项规定的情形致使 劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”( 4 分)赵某没有发生该条规定的情形,不存 在被解除劳动合同的理由。( 2 分) 2.《劳动合同法》第40 条规定:“有下列情形之一的,用人单 位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工 作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人 单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”( 4 分)依据上述法律规定保险公 司不符合法律规定的行为有:( 1)公司虽认为赵某不能胜任工作,但并未对赵某进行调岗或培训。(2 分)( 2)公司没有履行“解除劳动合同需提前30日以书面形式通知劳动者本人”的程序。(2分)( 3)依据《劳动合同法》第46 条的规定应支付经济补偿金。( 2 分) 孙某于 2006年 1 月到某矿做合同工,某矿与其在合同中约定,孙某的试用期为 1 年,在合同期间每周工作7 天共 70 小时,中午吃饭时间 10 分钟,雇佣期间超时工作加班费包括在内的月工资

经典劳动争议案例分析报告

经典劳动争议案例分析 案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资,应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明,在无其他证据相佐证的情况下,无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于2005年1月21日,某自公司成立时起便担任法定代表人,并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系,且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后,某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中,青云公司经法院公告传唤,无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求,向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作,月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资,未发工资数为贰佰叁拾肆万元”,除此之外,某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为,某作为公司的法定代表人、总经理,身份有别于一般职工,其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定,如未设立董事会的,则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认,并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章,但基于某职务与职权的特殊性,其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此,上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜,并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性,故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。 【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定,由董事长、执行董事或经理担任,并依法登记。法定代表人代表法人行事,通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中,公司“易主”时,前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性,针对法定代表人向公司主权利时提举的证据,应当依照法定程序,全面、客观地进行审核,根据法律规定,运用逻辑推理和日常生活经验法则,对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据,在没有其他证据予以佐证的情况下,不能单独作为认定案件事实的依据。 案例二高管营私舞弊,用人单位可依法解除劳动关系

劳动争议案件败诉之法律分析(4类23种情形10个典型案例)

劳动争议案件败诉之法律分析 (4类23种情形+10个典型案例) 一、劳动关系建立阶段 用人单位方面的典型败诉情形 01 .用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系,加大了法院查证事实的难度,但需要强调的是,人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证,依然可以综合进行判断,确认劳动关系,用人单位不可能以此逃避法律的制裁。 02 .雇佣停薪留职、内退、下岗待岗,以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员,误以为建立的是劳务关系而非劳动关系,导致在诉讼中败诉。 03 .应订立无固定期限劳动合同而未予签订,从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。儒思HR人力资源网 劳动者方面的典型败诉情形 04 .对建立劳动关系的主体资格认识错误,一些人员:诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格,因此也得不到劳动法的保护。 05 .一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的,如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责,则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额,也不会获得法院的支持。 06 .劳动者提供虚假信息订立劳动合同,最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。二、劳动合同履行阶段 用人单位方面的典型败诉情形 07 .用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达,从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力。

08 .用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资,如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费,否则即为违反法律规定,存在败诉风险。 09 .用人单位违法规避工龄连续计算,例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下,重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同,或者干脆“逆向派遣”,迫使劳动者“工作年限清零”,但此种手段被法律所禁止,从而带来败诉隐患。 劳动者方面的典型败诉情形 10 .用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式,但已实际履行超过一个月的,劳动者又主张变更无效的,依据司法解释四的规定,法院不能予以支持。 11 .劳动者主张加班工资,根据劳动争议司法解释三的规定,加班事实的基础举证责任由劳动者一方负担,但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据,导致诉讼中因为证据不足而主张难获支持。 12 .劳动者未经用人单位同意,擅自请他人代为履行劳动合同,因此给单位造成损失的,将承担相应赔偿责任。三、劳动合同解除与终止阶段 用人单位方面的典型败诉情形 13 .用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职,在此情形下,不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务。 14 .用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法,导致败诉。 15 .用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续,导致付出败诉代价,有的是支付违法终止的赔偿金,有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。 劳动者方面的典型败诉情形 16 .因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。

劳动关系类典型案例分析集锦(DOC)

劳动关系类典型案例分析集锦 (一)用人单位应当依法支付劳动者工资 案情:申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作,双方签订了无固定期限的劳动合同。自2005年12月份开始,被诉人无故拖欠申诉人工资,2006年2月19日,申诉人以被诉人拖欠工资为由,通知被诉人解除劳动合同,并要求被诉人支付工资,但被诉人置之不理。后经多次催讨,被诉人只出具工资金额证明一份,载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。申诉人认为自己的合法权益受到侵害,遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁,要求被诉人支付拖欠的工资1829元。县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解,被诉人对所出具工资证明予以确认,但仍不愿意支付申诉人工资。被诉人法定代表人既未提供答辩状,又未到庭,仲裁庭作缺席裁决。裁决如下:自裁决书生效之日起7日内,被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。 评析:本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同,然被诉人只给予结算,不支付现金,违反了相关法律的规定。同时,被诉人无正当理由不到庭参加庭审,并不是说仲裁庭就无法处理案件,仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。 相关法律规定: 《劳动法》第五十条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。 《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定:有下列情形之一的,劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬,并缴纳相应的社会保险费:……(四)克扣或者无故拖欠劳动者工资的。 (二)电击无情人有情 案情:2003年1月23日,姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残,后经秀洲区社会劳动保障局认定,劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。 处理结果:2005年7月28日经镇调委会调解,姚某在医院治疗费用43万元由公司承担,并享受工伤待遇,另公司额外补助伤者127353元。 评析:1、随着经济的快速发展,外来务工人员与企业方产生的劳资、工伤等纠纷案件逐年递增,工作者将面临许多新情况、新问题,这要求我们要加强业务学习,不断提高自身素质,才能依法调处。2、此类案件的成功调处,关键是伤者的工伤能得到认定,并通过调委会工作人员大量的取证后耐心细致的协调,促使企业在事实面前承担相关责任。 (三)因公死亡公司赔偿 案情:2005年11月22日下午,平湖市某混凝土有限公司职工孙某与王某被安排清理二号搅拌站点搅拌机,15时30分左右他们告知工长已清理好。16时左右,操作人员在没有查看机器状态的前提下就去启动了二号站的电机,而孙某被搅在了搅拌机里。公司立即将伤员送往平湖市第一人民医院进行抢救,但抢救无效死亡。原来,孙某和王某清理完搅拌机后下来休息了一会儿,又返回了搅拌机刷油。孙某妻子吴某向公司提出了30万元的赔偿要求,与公司方的承诺存在很大的差距。那么公司到底该赔多少呢? 在调解过程中,街道调委会向当事人双方宣传了有关工伤(亡)事故处理办法的法律法规,引导双方以法律法规所规定的工伤(亡)事故赔偿标准为基础协商。最终,双方于11月24日达成了一致协议。 评析:根据工伤保险条例,职工因公死亡赔偿的标准为:1、丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资;2、供养亲属抚恤金。(配偶40%,其他亲属30%,孤寡老人或者孤儿在上述标准的基础上增加10%)核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死

劳动争议经典案例研究分析

劳动争议经典案例分析

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劳动争议经典案例分析 一、高某与北京某公司“乙肝歧视案” 本案的简要案情是北京某公司经与高某磋商,准备高某录用,让其携带体检表等入职资料到公司报到。后高某先是辞去原有工作再去体检,因体检结果为乙肝“小三阳”,某公司拒绝与高某签订劳动合同。双方为此引发劳动争议。法院最终判决北京某公司向高某书面赔礼道歉;赔偿高某经济损失17572.75元;赔偿高某精神损害抚慰金2000元。本案涉及的核心问题是劳动合同缔约过程中对劳动者的信赖利益保护。与会代表主要研讨了下列问题。(一)关于本案的法律适用 一种意见认为,本案属于普通民事案件而非劳动争议案件,应适用《合同法》有关“缔约过失”的规定处理。理由是:双方仅有电子邮件的往来,尚未签订书面的劳动合同。依据《劳动合同法》第7条的规定,由于劳动者未提供劳动,双方当事人未形成劳动关系,用人单位与劳动者之间的“录用确认书”不能视为劳动合同。 另一种意见认为,本案属于劳动争议案件。理由是:根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定,因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议,本案高某与某公司在缔约过程发生的争议就属于上述“因订立劳动合同发生的争议”。此外,本案中的邮件已经明确通知高某“来公司报到”,应视为双方的劳动合同已成立。 (二)关于用人单位的用工自由。 多数代表认为,劳动合同与合同法中的合同不能等同看待。一般民事合同的双方当事人处于平等地位。而劳动合同则不同,一般而言,用人单位处于强势的地位。因此,用人单位的用工自由应当受到一定的限制。 (三)关于案件的处理结果 有代表指出,本案判决结果还是比较可取的,但是如果高某在某公司拒绝签订劳动合同后长期找不到新的工作,那么劳动者的损失更大,法院是否都要全部支持呢?因此,本案的结果不能推广,但其中的判案理念值得称赞。同时,该案例的判决结果也对用人单位在用工方面提出了更高的要求。 二、某紧固件公司与孙某劳动合同争议案 本案涉及劳动合同解除中发生的纠纷,简要案情是孙某在某紧固件公司任职生产部经理期间,与其妻子共同成立A公司。某紧固件公司根据《劳动法》第25条的规定通知孙某终止双方之间的劳动关系,由此双方发生劳动争议。法院最终以某紧固件公司做出《劳动关系终止通知书》所引用的法律条文不当,且通知书未写明解除劳动合同原因导致形式要件不合法为由,判决撤销某紧固件公司向孙某发出的《劳动关系终止通知书》。与会代表主要对下列问题进行了研讨。 (一)孙某与其妻子共同成立A公司的行为是否构成了严重违反规章制度,孙某是否应受到竞业限制的限制? 多数代表认为,孙某的行为构成严重违反用人单位某紧固件公司的规章制度。本案中不涉及竞业限制的问题,因为案件事实发生在《劳动合同法》实施之前,当时的规定是劳部发(1996)355号文件,用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内,对劳动者进行竞业限制,而且要给予一定的补偿。《中关村科技园区条例》也规定员工在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。从当时的规定可以看出,竞业限制是员工的后合同义务,不应扩大理解为劳动合同履行期间。当然,A公司可以在规章制度中约定员工在劳动合同履行期间不得从事与公司业务相竞争的业务,

劳动纠纷案例分析

劳动纠纷案例 一、拖欠工资 北京某科技公司被该公司职员以拖欠工资为由诉至法院。在案件审理中,公司称并没有拖欠工资,是职员擅自离职,然而该公司又不能提供相应的证据。6月27日上午,记者从北京市第一中级人民法院获悉,法院终审判决公司支付拖欠的两月工资10500元(税后)及各项经济补偿金6825元。 周女士是某科技公司的地区销售经理,2005年12月,她和公司签订了《入职通知》,双方约定,周女士任深圳区域销售经理,试用期3个月,试用期工资为每月4200元。试用期届满后,周女士仍在该公司工作,月工资不变。周女士向法院诉称,自2006年4月1日起至2006年6月15日,公司就不再向其支付工资,在此情况下周女士被迫解除合同并向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。因在仲裁委没有得到中意的结果,周女士又将公司起诉至法院,请求法院判令公司向其支付2006年4月1日至2006年6月15日的工资10500元及经济补偿金2625元,支付解除劳动合同的经济补偿金4200元,并支付损失4200元。

在案件审理过程中,公司辩称,周女士在2005年4月11日至6月15日期间擅自离职,公司已向其支付了2006年3月的工资,并不拖欠其工资。因周女士系深圳区域销售经理,故单位未对其做严格的考勤治理,但其必须每周五与单位联系汇报工作。 然而,公司并未向法院提交双方曾就此工作方式进行协商的证据,也未能提交充分证据证明周女士自2006年4月11日后一直以后公司上班。 法院认为,周女士与公司签订的《入职通知》,未违反法律规定,应属有效,双方均应严格履行各自的义务。 依照相关司法解释,劳动者的考勤与工资标准应当由用人单位负举证责任,该公司主张周女士自2006年4月11日后就未到公司上班,未向法院提交充分证据予以证明,故法院认可周女士一直工作至2006年6月15日。

劳动纠纷经典案例及分析

劳动纠纷12大经典案例及解析 (招聘入职篇)

目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少? 【入职篇】 未签订劳动合同,谁之过? 劳动合同,签依旧不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗?劳务协议依旧劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商量试用期满不胜任,解聘不用给补偿?入职培训专门迫切,制度告知莫忽略

招聘篇 时下正值用人单位招聘新职员的高峰时期,而招聘又是HR 的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险,只有在签订合同时或者劳动用工治理中才存在法律风险。事实上不然,任何情况包括劳动争议,差不多上有前因后果的,劳动合同签订后产生的劳动争议,相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此,预防劳动争议,就要将关口前移,从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试用期为4个月。3个月后,公司单方面提出解除合同,缘故是李先生没有达到公司的季度营销目标。为

此,李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉,仲裁的结果是公司败诉。缘故是公司在招聘广告中并没有列明录用条件,而且劳动合同签订后,公司也没有明确具体的职务讲明书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时,公司无法出具当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又如何能证明其不符合录用条件呢?因此败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位能够解除劳动合同: (一)在试用期被证明不符合录用条件的; 三、案例点评 或许您会认为,招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已,会有什么法律风险吗?事实上,风险可能会在这不经意间产生,假如招聘广告撰写的不行,就有可能暗藏“杀机”。因为,在试用期内,企业享有一项权利:假如发觉劳动者不符合录用条件,能够随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的,即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件,举证责任在于单位。而最有力的证据之一确实是招聘广告。因此在招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件,并注

40个劳动纠纷案例分析

劳动纠纷案例分析 招聘篇 HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然任何事情包括 所致。因此,预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试用期为4个月。3个月 劳动合同签订后,公司也没有明确具体的职务说明书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时,公司无法出具当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又怎么能证明其不符合录用条件呢,当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:在试用期被证明不符合录用条件的。 三、案例点评 或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗?其实风险可能会在 利,如果发现劳动者不符合录用条件,可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的,即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件,举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件,并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。这样,一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时,就可使单位处于主动地位,防止出现举证不能而败诉的风险。 如果公司在招聘广告中就明确录用的条件,或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件,然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。 四、操作提示 在试用期中提出解聘,是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏,在公司管理层的概念中公司并没有承诺员工什么,想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中,对试用期解聘都作了明确的限定在试用期被证明不符合录用条件的其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。此外,招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则,轻则会影响企业的社会形 1、招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件,并注意将此广告存档备查,并保留刊登的原件。 2、在招聘广告中先笼统说明录用的条件,然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件。

劳动纠纷案例分析报告

劳动纠纷案例 一、拖欠工资 某科技公司被该公司员工以拖欠工资为由诉至法院。在案件审理中,公司称并没有拖欠工资,是员工擅自离职,但是该公司又不能提供相应的证据。6月27日上午,记者从市第一中级人民法院获悉,法院终审判决公司支付拖欠的两月工资10500元(税后)及各项经济补偿金6825元。 周女士是某科技公司的地区销售经理,2005年12月,她和公司签订了《入职通知》,双方约定,周女士任区域销售经理,试用期3个月,试用期工资为每月4200元。试用期届满后,周女士仍在该公司工作,月工资不变。周女士向法院诉称,自2006年4月1日起至2006年6月15日,公司就不再向其支付工资,在此情况下周女士被迫解除合同并向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。因在仲裁委没有得到满意的结果,周女士又将公司起诉至法院,请求法院判令公司向其支付2006年4月1日至2006年6月15日的工资10500元及经济补偿金2625元,支付解除劳动合同的经济补偿金4200元,并支付损失4200元。 在案件审理过程中,公司辩称,周女士在2005年4月11日至6月15日期间擅自离职,公司已向其支付了2006年3月的工资,并不拖欠其工资。因周女士系区域销售经理,故单位

未对其做严格的考勤管理,但其必须每周五与单位联系汇报工作。 但是,公司并未向法院提交双方曾就此工作方式进行协商的证据,也未能提交充分证据证明周女士自2006年4月11日后一直未来公司上班。 法院认为,周女士与公司签订的《入职通知》,未违反法律规定,应属有效,双方均应严格履行各自的义务。 根据相关司法解释,劳动者的考勤与工资标准应当由用人单位负举证责任,该公司主周女士自2006年4月11日后就未到公司上班,未向法院提交充分证据予以证明,故法院认可周女士一直工作至2006年6月15日。 周女士以公司未按时向其支付2006年4月至6月15日期间的工资为由,提出辞职,符合《中华人民国劳动法》有关用人单位延付工资,劳动者可以提前解除劳动合同的规定。其要求公司向其支付上述期间的工资、经济补偿金、解除劳动合同的经济补偿金于法有据,法院应予支持。 二、销售总监不称职公司拒发工资败诉

劳动纠纷经典案例分析大全

劳动纠纷案例分析

目录 招聘篇 (4) 招聘广告中的风险防范 (4) 对应聘人员审查时的风险防范 (5) 录用篇 (7) 录用通知的法律风险知多少 (7) 入职篇 (10) 未签订劳动合同,谁之过? (10) 劳动合同,签还是不签 (12) 只有三句话的协议也叫劳动合同吗? (12) 劳务协议还是劳动合同 (15) 试用期要制定并公示考核标准 (17) 试用期不合格怀孕可被辞 (19) 随意设置试用期双倍补偿没商议 (19) 试用期满不胜任,解聘不用给补偿? (20) 入职培训很迫切,制度告知莫忽略 (23) 变更劳动合同篇 (24) 调整工作岗位的合同变更 (24) 语言沟通难奏效,书面通知勿忘掉 (25) 连签二次劳动合同,就必签无固定期合同? (26) 解除劳动合同篇 (28) 员工声明双方再无争议,还能再要求双倍工资吗? (28) 员工提出辞职,就等于办结劳动关系了吗? (28) 无固定期合同,约定解除并非合法 (31) 规章制度的双重约束性 (33) 炒掉隐婚怀孕者单位为何不违法 (34) 工厂搬迁员工辞职能否要补偿金? (35) 规章制度想生效,前置沟通是良药 (36) 同一母公司内调动,工作年限如何计算? (37) 解聘,慎用“客观情况发生重大变化” (39) 公告声明解除劳动合同 (40) 事实劳动关系,后果越来越严重 (42) 提前离职合法,忽视竞业限制受罚 (43) 工伤篇 (45) 拾荒者为工厂清理垃圾摔伤,怎么办? (45) 瞒报工伤,得不偿失 (47) 究竟多少工伤补偿才合适 (49) 工伤后自杀定为因公死亡 (51) 下班途中的交通事故认定工伤 (52) 返聘人员上班路遇车祸,算工伤吗? (53) 谁为包工队员工伤亡担责? (54) 休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决 (56) 保险篇 (57)

公司与员工常见劳动纠纷-案例分析

1、公司未向保安支付高温补贴的合法性及其法律后果 《国家安全生产监督管理总局、卫生部、人力资源和社会保障部、中华全国总工会关于印发防暑降温措施管理办法的通知》(根据安监总安健〔2012〕89号)第十七条的规定:劳动者从事高温作业的(根据该办法第三条规定,高温天气作业是指用人单位在高温天气期间安排劳动者在高温自然气象环境下进行的作业),依法享受岗位津贴。另,根据《广东省高温天气劳动保护办法》第二十一条的规定:用人单位违反本办法第十三条规定,未向劳动者发放高温津贴的,由县级以上人力资源社会保障主管部门责令限期改正,给予补发;逾期未改正的,处2000元以上10000元以下罚款。 据此,用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的,应当向劳动者发放高温津贴,并纳入工资总额。未向劳动者发放高温津贴的,应当补发,逾期未改正的,将面临2000元以上10000元以下的罚款。 但保安是否属于室外露天工作存在争议,如根据贵司对“保安”这一岗位的职位要求及该保安的实际工作情况,其大部分工作时间在室外则属于从事室外露天作业,应当按照35℃以上高温天气的天数向其补发高温补贴。如公司已为保安设有保安室,该保安大部分工作时间不在室外,且在保安室采取了降温措施,则无需向其发放高温补贴。 2、周一补休、周末上班,周末8小时以外工作时间支付1.5倍工资的合法性及其法律后果 《劳动法》第四十四条【延长工时的报酬支付】的规定:有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工

经典劳动争议案例分析

经典劳动争议案例分析 案例一法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资,应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明,在无其他证据相佐证的情况下,无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于2005年1月21日,李某自公司成立时起便担任法定代表人,并任总经理职务。李某主张青云公司2013年2月违法与其解除劳动关系,且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后,李某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中,青云公司经法院公告传唤,无法定理由未到庭应诉。李某为证明其请求,向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的内容为“兹证明李先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作,月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资,未发工资数为贰佰叁拾肆万元”,除此之外,李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为,李某作为公司的法定代表人、总经理,身份有别于一般职工,其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定,如未设立董事会的,则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。李某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠李某劳动报酬的自认,并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章,但基于李某职务与职权的特殊性,其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此,上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。李某针对于拖欠工资及解聘事宜,并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性,故法院判决驳回了李某的全部诉讼请求。 【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定,由董事长、执行董事或经理担任,并依法登记。法定代表人代表法人行事,通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中,公司“易主”时,前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性,针对法定代表人向公司主张权利时提举的证据,应当依照法定程序,全面、客观地进行审核,根据法律规定,运用逻辑推理和日常生活经验法则,对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据,在没有其他证据予以佐证的情况下,不能单独作为认定案件事实的依据。 案例二高管营私舞弊,用人单位可依法解除劳动关系

提供劳务者受害责任纠纷案例分析

提供劳务者受害责任纠纷案例评析 《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条规定:“个人之间形成劳务关系,提供劳务者一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应责任。” [案例索引]:xx县人民法院(2##)xx民初字第**号民事判决书。 [案情]: 原告卢某,男,汉族,住xx县乔沟湾乡。 被告张某,男,汉族,住xx县张家畔镇。 2011年张某因要对其房屋屋顶进行修缮,遂雇佣卢某为其操作卷扬机,将修缮屋顶的生产资料及工人由地面传送到屋顶。后卢某操作卷扬机过程中,因卷扬机超载,且承载该卷扬机的钢丝绳已到更换年限而未更换,致使卷扬机从空中坠落,将卢某脚砸伤。卢某治疗花费的医疗费、误工费、护理费、住院伙食补助费、交通费共计42000元。现要求被告张某予以赔偿。 [审判]: xx县人民法院认为,原告卢某与被告张某之间形成了劳务关系,作为接受劳务方即被告张某应当为提供劳务方提供符合安全生产规范的生产工具,而本案中张某提供的卷扬机钢丝绳不符合安全标准是造成原告受伤的原因之一;作为提供劳务方即原告卢某未按照规定去操作生产工具也是造成其自己受伤的另一原因。因此

对于原告的损失应当由卢某与张某各自承担百分之五十的责任。依照《中华人民共和国侵权责任法》第六条、第十五条、第十六条、第三十五条之规定,判决如下; 由被告张某赔偿原告医疗费、误工费、护理费、住院伙食补助费、交通费等损失共计21000元整。原告的下余损失由其自行承担。 [评析]: 本案争议的焦点是如何确定提供劳务者与接受劳务者之间的过错程度?要准确确定提供劳务者与接受劳务者之间的过错程度,就首先要清楚提供劳务者与接受劳务者在提供劳务过程中各自的职责和义务,下面我们就从双方的义务着手分析二者之间的过错程度。 一、提供劳务者的职责或义务。因为劳务合同是指提供劳务者在特定的工作环境下按照接受劳务者的指示通过一定的生产工具和自己提供的劳务为接受劳务者完成一定工作量或工作任务的合同关系。因此作为接受劳务者首先要熟悉自己的工作环境、对自己的工作环境中可能存在的潜在风险有一定的认知程度;其次是要按照接受劳务者的指示去完成工作任务;第三就是要掌握生产工具的使用方法和操作规范。如果提供劳务者在提供劳务过程中因其未尽到上述义务致使自己受到损害的,那么就可以认定其存在过错。 二、接受劳务者的职责和义务。因为在劳务合同中提供劳务方仅仅向接受劳务方提供的是自己的劳务,而接受劳务者应当向提供劳务者提供劳动场所、生产工具等为完成劳务所必需的条件。因此作为接受劳务者首先要为提供劳务者提供一个安全的生产环境,为提供劳务者安全、顺利完成劳动任务创造条件;其次接受劳务

劳动纠纷案例分析-入职(完)

入职篇 一、未签订劳动合同,谁之过? 1、未续签劳动合同应由谁负责? 专家认为续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责任,未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来承担不利后果。 根据《劳动合同法实施条例》第六条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截至时间为补订书面劳动合同的前一日。 2、如何规避未签劳动合同的争议风险? 用人单位要加强员工劳动合同管理,从根本上杜绝事实劳动关系的形成。对于劳动者不予签订书面劳动合同的,用人单位更要依法及时做出处理,规避争议风险。 劳动者拒绝用人单位签订劳动合同,用人单位应当向劳动者发出“终止”劳动关系的通知,如果错发为“解除”劳动关系的通知,就会被定为用人单位违法解除,用人单位还要为此支付高额的违法成本。 3、风险防范 对于用人单位如何规避未签劳动合同的争议风险,专家根据多年的实战经验,提醒用人单位特别注意依法处理好以下两个问题:(1)严格按照法定时间,控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间,一定要控制在用工之日起三十日内;续签劳动合同,也不能超过原劳动合同届满的次日起三十日。 用人单位人力资源部通过对劳动合同的管理,控制签订劳动合同的周期,在劳动合同到期届满前三十日,向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知,做到提早准备,避免形成事实劳动关系。如果用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止,用人单位应当按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定,每延迟一日支付一日工资的赔偿金。 (2)准确判定关系,避免合同延迟签订。用人单位要提高人力

40个劳动纠纷案例分析

劳动纠纷案例分析 招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期 而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的 劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此,预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试用期为4个月。3个月后,公司单方面提出解除合同,原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此 李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉 仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件,而且劳动合同签订后,公司也没有明确具体的职务说明书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时,公司无法出具当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又怎么能证明其不符合录用条件呢,当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:在试用期被证明不符合录用条件的。 三、案例点评 或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗?其实风险可能会在这不经意间产生,如果招聘广告撰写的不好 就有可能暗藏“杀机”。因为在试用期内,企业享有一项权利,如果发现劳动者不符合录用条件,可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的,即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件,举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件,并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。这样,一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时,就可使单位处于主动地位,防止出现举证不能而败诉的风险。 本案中 如果公司在招聘广告中就明确录用的条件,或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件,然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。 四、操作提示 在试用期中提出解聘,是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏,在公司管理层的概念中公司并没有承诺员工什么,想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中,对试用期解聘都作了明确的限定在试用期被证明不符合录用条件的其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。此外,招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则,轻则会影响企业的社会形象 重则会引来官司缠身。 重点总结: 1、招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件,并注意将此广告存档备查,并保留刊登的原件。 2、在招聘广告中先笼统说明录用的条件,然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件。

典型劳动争议案例分析.doc

典型劳动争议案例分析 执法部门一直以来都以维护人民利益为宗旨,以最公正的角度审理劳动争议案件。下面我和大家一起来分析一下这些典型的劳动争议案例,提供给大家参阅。 典型劳动争议案例分析范文一 重庆某某泵业集团有限公司与蔡某劳动合同纠纷案 裁判要旨 当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭,人民法院裁定按撤诉处理的,原仲裁裁决发生法律效力。当事人再次向人民法院提起诉讼的,人民法院不予受理;已经受理的,应依法驳回起诉。 基本案情 20xx年月8日,蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由,向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决,裁决:一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。某某泵业公司对该裁决不服,向重庆市合川区人民法院起诉,该院依法予以受理。在该案审理过程中,某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼,该院依法裁定该案按撤诉处理。(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后,该

公司再次向重庆市合川区人民法院起诉,请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。 法院裁判 法院认为,《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定"当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的,经人民法院审查准许撤诉的,原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。"在本案中,某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后,人民法院在审理过程中,该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼,人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。因此,某某泵业公司再次提起诉讼的,人民法院应当不予受理,已经受理的,应当裁定驳回起诉。 典型劳动争议案例分析范文二 重庆某某矿业有限责任公司诉杨某劳动合同纠纷案 裁判要旨 用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的,应当举证证明规章制度系通过民主程序制定、用人单位已将规章制度向劳动者公示或告知劳动者,同时还应举证证明劳动者存在严重违反规章制度的情形。用人单位不能举示充分证据证明上述事实的,应当认定为违法解除,应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。 基本案情

劳动法案例分析及答案

“凤姐”于2008年1月1日与天马巴士有限公司签订了劳动合同,天马巴士有限公司招收“凤姐”为其企业职工,双方约定“凤姐”每月工资1200元,合同期从2008年1月1日至2009年12月31日止。2009年3月10日11时许,“凤姐”驾驶天马巴士有限公司26路无人售票公共汽车到达公主坟起点站,天马巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开,遂从车窗爬进车内,从“凤姐”后座处搜得夹子一把及现金元。而后,根据车票票款统计出总额缺元。同日,天马巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第6项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内(包括役币箱口)偷盗票款者,一律罚款10000元,并解除劳动合同予以辞退”的规定对“凤姐”作出巴字[2004]25号处罚通知:“一、罚款壹万元;二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件;三、解除劳动合同予以辞退。”“凤姐”不服,要求撤销处分决定、恢复劳动关系、补发停工期间工资。 【问题】 1.本案争议属于什么性质的争议依法可以通过哪些途径解决 2.“凤姐”能否直接向法院起诉为什么 3.如果申请劳动仲裁,能否在仲裁中申请先予执行应由哪个机构作出决定或裁决 4.通常情况下,如果不服劳动仲裁裁决可在多长时间内向法院起诉应向哪个法院提起诉讼 5.本案进入诉讼程序后,举证责任如何分配

6.仲裁裁决生效后,应当向哪个机构(机关)申请强制执行 【答案】 1.本案属于劳动争议。根据《劳动法》第77条规定,可以通过协商、申请调解、申请劳动仲裁、向法院起诉四种方式解决。 2.不能。根据《劳动法》第79条规定,劳动争议采用仲裁前置,应先向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。 3.可以。由劳动仲裁机构作出裁决。 日以内向法院起诉,应向天马巴士有限公司所在地基层法院起诉。 5.“凤姐”对用人单位作出的罚款、解除劳动合同不服,向法院起诉的,由用人单位负举证责任。 6.应向天马巴士有限公司所在地人民法院申请强制执行。 【解析】 1.《劳动法》第77条规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。” 2.《劳动法》第79条规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对

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