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企业KPI指标库(最全面的)

KPI指标库

企业（一）关键绩效指标（KPI）辞典

工厂员工绩效考核

产车间员工绩效考核方案一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下六个方面。 1、了解员工日常工作表现，对优秀员工进行奖励。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对企业管理制度的满意度。 4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率 5、为员工的晋升、调岗等提供决策依据。二、绩效考核对象全体员工三、绩效考核成员 1、绩效考核由员工的直接上级负责为员工评分，行政人事部监督考核过程 2、生产主管及相应管理人员，由总经理直接考核。 3、绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正、公平地完成考核工作。四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。五、考核时间安排考核每月一次，考核时间为次月的5号之前对上月进行考核。六、考核实施 1、收集数据：每月最后一周，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。 2、考核实施：次月1日~5日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。 3、提交考核表格：考核结束后绩效考核小组将确认后的考核结果提交总经理审核。 4、核算薪酬：审批之后报财务部进行核算发放。七、考核比例明细 1、公司产品合格率需达到≤98%以下，则为公司产品合格的标准。合格率≤ 98%，绩效奖金全额发放合格率≤ 95%，绩效奖金发放85% 合格率≤ 90%，绩效奖金发放70% 合格率≤ 85%，绩效奖金发放50% 合格率≥ 80%，绩效奖金则不发放

2、连带责任化分（1）若因生产问题导致不合格的，QC在产品出货前未能检出，则需要承担相应的连带责任，责任占权重的100%。拉长及生产主管占权重的100%。（2）若原材料问题导致不合格的，QC在产品来料未能检出，则需要承担相应的连带责任，责任占权重的90%。生产主管占权重的90%，采购则进行相对应的绩效考核。（3）若因产品设计及工程设计问题导致不合格的，QC在产品出货未能检出，则需要承担相应的连带责任，责任占权重的80%。生产主管占权重的80%，工程及产品设计师则进行相对应的绩效考核。（4）产品出货后，产生返修的，则对维修人员进行考核，若因生产及QC 问题导致的，考核标准参考第（1）条，若因其它问题则参考第（2）（3）条，若维修人员返修后任为不合格产品的，则考核维修人员绩效，占权重的100%。 3、奖罚制度（1）若连续3个月产品合格率达≤98%以下的，则所有员工奖励100元做为鼓励。（2）连续3个月合格率≥ 80%以下的，则所有员工扣除100元做为惩罚。（3）员工个人绩效考核连续3个月达95分以上的，则有机会晋升管理职位。（4）员工个人绩效考核连续3个月达65分以下的，公司则对该员工进行评估测试，测试不合格者，公司有权做出调岗或辞退选择。（5）公司每年将依据考核成绩对员工进行优秀员工评选，被评为优秀员工者，公司将对其奖励，并颁发优秀员工证书。

最全绩效考核KPI指标库

（按职能排列）人事·绩效考核_HR 最全绩效考核KPI 指标库本文档介绍了最全绩效考核思路和内容，对企业人事管理有借鉴意义，便于学习和使用，下载后可查阅详细内容。 Personnel Performance Appraisal HR KPI Index Base of Full Performance Appraisal (by function)

目录生产 (7) 生产经理 (8) 生产线和工艺维修总监 (9) 维修总监 (10) 工程经理 (11) 产品经理——生产 (13) 质量服务经理 (14) 生产经理助理 (15) 仓储经理助理 (16) 业务经理 (17) 生产主管 (18) 生产主管－非技术 (19) 罐包装主管 (21) 容器生产主管 (22) 项目工程师 (23) 设计工程师 (24) 质量控制工程师 (25) 工程专家 (26) 业务企划专家 (27) 制造工程师-制作、计划、程序安排 (28) 生产技师 (29)

研发 (30) 研发总监 (31) 研发经理 (32) 研发支持经理 (34) 设备主管 (36) 设备工程师 (38) 研发工程师 (39) 研发技师负责人 (41) 安全技师负责人 (43) 技师组长 (44) 机械专家 (45) 实验室服务技师 (46) 信息技师 (47) 信息助理 (48) 资料技术员 (49) 研究员 (50) 化学研究员 (52) 营养研究员 (56) 销售 (57) 销售总经理——系统销售 (58) 销售支持总监 (59) 政府销售总监 (60)

销售副总经理 (63) 金融服务经理 (64) 市场调研经理 (65) 销售工程师 (66) 大客户代表 (67) 分类经理助理 (68) 客户关系专家 (69) 消费市场分析师 (70) 销售代表 (71) 客户执行员 (72) 财务 (74) 首席财政官 (75) 财务部总经理 (76) 企业税务总监 (77) 财务副经理 (78) 收入帐目主管 (79) 总会计师 (80) 经济师 (85) 数字分析师 (90) 预算分析师－财政 (91) 预算分析师 (92)

工厂员工绩效考核方案.doc

工厂员工绩效考核方案（试行）第一章总则第一条目的： 1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解，使上下级形成统一的认识。 2、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。 3、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。 4、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。第二条适用范围：本方案适用于工厂全体员工。第三条考核原则 1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。第四条工作职责 1、厂长：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督管理本厂绩效考核工作。 2、人力资源及行政部：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。 3、部门负责人：负责本部门的绩效考核工作，并持续提高本部门和下属之工作绩效。 4、评估者：负责制定直接下属的考核表，对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。 5、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。

第二章考核人员分类第五条人员分类：以工厂为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：第六条考核权限设定 1、月度考核分两部分：员工自评和部门主管评估（A类职工只需部门主管评估）。 2、考核权限的分配如下表所示：第三章考核内容第七条考核内容

KPI指标库(最全的)

KPI指标库企业（一）关键绩效指标（KPI）辞典

财务会计指标序号指标指标定义功能考核依据 1 万元工资销售收入比例财政年度内的全部销售收入与当期全部工资成本的万元数的比值。检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素质和能力 2 产品毛利率产品毛利/产品销售收入检测分（子）公司当前经营模式的效率 3 利润总额一定周期内完成的利润总额检测分（子）公司的经营效果 4 利润总额增加率（本期利润总额—上期利润总额）/上期利润总额检测分（子）公司不断优化经营模式，提高管理水平，追求利润最大化 5 集团利润贡献率某分（子）公司利润总额 /集团公司利润总额检测分（子）公司在全公司利润中的贡献度 6 资金沉淀率一定周期内流动资金用于固定投资和弥补亏损的资金占用额占全部流动资金总和的比例检测流动资金的使用和周转效率 7 资金周转率一定周期内流动资金的周转率检测公司周转情况

8 投资收益率税后利润/实收资本检测分（子）公司的投资收益情况 9 资产负债率负债总额/资产总额检测分（子）公司的资产负债情况 10

生产管理指标序号指标指标定义功能考核依据 1 产值一定周期内完成的入库品总额检测一定周期内的劳动生产总额 2 生产计划完成率实际生产完成量/计划完成量检测生产部门生产计划完成情况 3 按时交货率按时交货额/计划交货额检测生产部门生产进度执行情况 4 全员劳动生产率总产值/员工总人数检测员工平均生产值，确定全员劳动生产率 5 设备折旧率设备折旧费用/设备资产检测资产消耗占设备资产比率，以测定设备利用情况 6 设备故障率设备故障检修费用/产值检测设备资产的消耗在总产值中的比重 7 工具消耗率工具消耗额/产值检测工具消耗与产值的比率关系，越少越好 8 生产安全事故发生数一定周期内发生的安全生产事故数检测生产部门生产安全管理的效果 9 生产安全事故损失率生产安全事故损失额/产值检测生产安全事故造成的生产损失情况 10 生产安全事故处理的及生产安全事故是否得到了及时有效的处理检测生产安全部门的工作情况

032项目团队KPI指标库

项目团队KPI指标库

目录 1财务 (3) 1.1销售收入 (3) 1.2毛利率 (3) 1.3累计赢利时间 (4) 1.4PDT研发费用预算执行偏差率 (5) 1.5目标成本完成率 (5) 2客户 (6) 2.1BETA客户软件缺陷密度 (6) 2.2问题缺陷密度 (6) 2.3硬件故障率 (7) 2.4问题及时解决率 (7) 3内部业务 (8) 3.1技术评审要素通过率 (8) 3.2内部问题累计解决率 (8) 3.3计划完成率 (9) 3.4软件重用率 (9) 3.5产品共享电路使用量 (9) 3.6规格更改率 (10) 3.7软件开发生产率 (10) 3.8硬件开发生产率 (11)

1 财务 1.1 销售收入【指标名称】销售收入【指标定义】当年PDT管理的产品的销售收入说明：销售收入是公司对外销售产品的收入，是指为使用户取得设备向用户收取的全部价款。其中包括设备收入和外配套收入。【指标用途】KPI考核指标【测量对象】PDT 【设置目的】反映PDT管理的产品销售规模【统计部门】财务部【统计方法】销售收入由R版本对应的产品型号核算获得【计算公式】 ①季度计算公式：本季度PDT管理的产品的销售收入 ②累计计算公式：本年截止报告期各季度PDT管理的产品的累计销售收入【计量单位】万元【统计周期及时间】季度 1.2 毛利率【指标名称】毛利率【指标定义】当期PDT管理的产品的实际平均毛利率。此指标应和开发合同书中的约定保持一致。 ①销售毛利率＝（销售收入 - 销售成本 - 销售税金及附加）÷销售收入×100% ②销售收入是公司对外销售产品的收入，是指为使用户取得设备向用户收取的全部价款。其中包括设备收入和外配套收入。 ③销售成本是公司为销售设备和提供服务所发生的成本，包括产品销售成本、服务销售成本。产品销售成本包括设备的制造成本（BMC：Basic Manufacture Cost)、期间成本和外配套成本。制造成本包括标准成本和差异分摊。期间成本包括发货运费、存货跌价准备、知识产权费、出口不能抵扣的进项税、其他期间成本（关税清关费等）。外配套成本是指销售中配套件的成本。服务销售成本包括安装培训保修成本，对外服务成本。

成长型企业部门及岗位KPI指标库

[第三篇] 成长型企业部门KPI指标库岗位KPI指标库

目录第一章高管人员关键业绩指标 (8) 总经理 (8) 常务副总经理 (9) 产品副总经理 (10) 项目副总经理 (11) 制造副总经理 (14) 总经理助理（治理） (17) 总经理助理（资本运作） (18) 财务总监 (19) 技术总监 (21) 党总支副书记（工会主席） (23) 第二章主营事业部关键业绩指标 (26) 部门指标 (26) 总经理 (27) 营销副总经理 (28) 项目副总经理 (32)

技术总监 (33) 专业技术总监.......................... 错误!未定义书签。项目部总经理.. (37) 销售部总经理 (39) 办公室主任 (41) 第三章通用事业部关键业绩指标 (44) 部门指标 (44) 总经理 (45) 营销副总经理 (46) 项目副总经理 (48) 技术总监 (51) 总经理助理 (55) 第四章产品事业部关键业绩指标 (58) 部门指标 (58) 总经理 (60) 副总经理 (62) 各产品部经理 (64) 销售部总经理 (66)

办公室主任 (68) 第五章系统集成事业部关键业绩指标 (71) 部门指标 (71) 总经理 (72) 副总经理 (74) 二级部门经理 (77) 第六章研发部关键业绩指标 (80) 部门指标 (80) 总经理 (82) 副总经理 (83) 研发总监 (85) 信息中心主任 (88) 办公室主任 (90) 第七章制造部关键业绩指标 (93) 部门指标 (93) 总经理 (95) 副总经理 (98) 设计监理 (101)

最全KPI指标库

2015年最全KPI指标库（按职能排列）

目录生产 (4) 生产经理 (5) 生产线和工艺维修总监 (6) 维修总监 (7) 工程经理 (8) 产品经理——生产 (10) 质量服务经理 (11) 生产经理助理 (12) 仓储经理助理 (13) 业务经理 (14) 生产主管 (15) 生产主管－非技术 (16) 罐包装主管 (18) 容器生产主管 (19) 项目工程师 (20) 设计工程师 (21)

质量操纵工程师 (22) 工程专家 (23) 业务企划专家 (24) 制造工程师-制作、打算、程序安排 (25) 生产技师 (26) 研发 (27) 研发总监 (28) 研发经理 (29) 研发支持经理 (31) 设备主管 (33) 设备工程师 (35) 研发工程师 (36) 研发技师负责人 (38) 安全技师负责人 (40) 技师组长 (41) 机械专家 (42) 实验室服务技师 (43) 信息技师 (44)

信息助理 (45) 资料技术员 (46) 研究员 (47) 化学研究员 (49) 营养研究员 (52) 销售 (54) 销售总经理——系统销售 (55) 销售支持总监 (56) 政府销售总监 (57) 商务策划专家 (58) 销售副总经理 (60) 金融服务经理 (61) 市场调研经理 (62) 销售工程师 (63) 大客户代表 (64) 分类经理助理 (65) 客户关系专家 (66) 消费市场分析师 (67) 销售代表 (68)

客户执行员 (69) 财务 (70) 首席财政官 (71) 财务部总经理 (72) 企业税务总监 (73) 财务副经理 (74) 收入帐目主管 (75) 总会计师 (76) 经济师 (81) 数字分析师 (86) 预算分析师－财政 (87) 预算分析师 (88) 部门操纵员 (89) 会计 (91) 行政管理 (92) 高级副总裁 (93) 经理-行政治理 (94) 经理-行政和财务 (95) 行政助理——法务 (96)

工厂绩效考核方案

工厂绩效考核方案（一）一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2) 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 (3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 (注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民-主评议) ③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民-主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) ①销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。 ②工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

工厂与公司绩效考核方案_完整经典版本

绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性 3. 责任心 4. 纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 3 5. 学习知识能力

房地产公司岗位KPI指标库(DOC55页)

房地产企业绩效考核指标库一、总经理办公室 (4) 主任关键绩效考核指标 (4) 战略管理关键绩效考核指标 (6) 公共关系关键绩效考核指标 (7) 秘书关键绩效考核指标 (8) 档案管理关键绩效考核指标 (9) 总工关键绩效考核指标 (10) 二、行政管理部 (12) 经理关键绩效考核指标 (12) 后勤管理关键绩效考核指标 (13) 物业管理关键绩效考核指标 (14) 车辆管理关键绩效考核指标 (15) 三、信息资源部 (16) 经理关键绩效考核指标 (16) 网络管理关键绩效考核指标 (17) 编程维护关键绩效考核指标 (18) 信息管理关键绩效考核指标 (19)

四、人力资源部 (20) 经理关键绩效考核指标 (20) 薪酬管理关键绩效考核指标 (21) 培训管理关键绩效考核指标 (22) 人事管理关键绩效考核指标 (23) 五、开发部 (24) 经理关键绩效考核指标 (24) 市场研究关键绩效考核指标 (26) 规划管理关键绩效考核指标 (27) 资料管理关键绩效考核指标 (29) 项目报批关键绩效考核指标 (30) 土地管理关键绩效考核指标 (31) 六、材料设备部 (32) 经理关键绩效考核指标 (32) 材料工程师关键绩效考核指标 (34) 设备工程师关键绩效考核指标 (35) 资料管理关键绩效考核指标 (36) 物资管理关键绩效考核指标 (37) 七、工程管理部 (38)

经理关键绩效考核指标 (38) 专业工程师关键绩效考核指标 (40) 工程外联关键绩效考核指标 (41) 资料管理关键绩效考核指标 (42) 项目经理关键绩效考核指标 (43) 八、计划财务部 (44) 经理关键绩效考核指标 (44) 会计关键绩效考核指标 (47) 出纳关键绩效考核指标 (48) 内部审计关键绩效考核指标 (49) 统计关键绩效考核指标 (51) 九、预算合同部 (52) 经理关键绩效考核指标 (52) 预算师关键绩效考核指标 (54) 十、资金管理中心 (55) 主任关键绩效考核指标 (55)

(KPI绩效考核)最全绩效考核KPI指标库

（KPI绩效考核）最全绩效考核KPI指标库

KPI指标库（按职能排列）

目录生产4 生产经理5 生产线和工艺维修总监6 维修总监7 工程经理8 产品经理——生产10 质量服务经理11 生产经理助理12 仓储经理助理13 业务经理14 生产主管15 生产主管－非技术16 罐包装主管18 容器生产主管19 项目工程师20 设计工程师21 质量控制工程师22 工程专家23

业务企划专家24 制造工程师-制作、计划、程序安排25 生产技师26 研发27 研发总监28 研发经理29 研发支持经理31 设备主管33 设备工程师35 研发工程师36 研发技师负责人38 安全技师负责人40 技师组长41 机械专家42 实验室服务技师43 信息技师44 信息助理45 资料技术员46 研究员47 化学研究员49 营养研究员52

销售54 销售总经理——系统销售55 销售支持总监56 政府销售总监57 商务策划专家58 销售副总经理60 金融服务经理61 市场调研经理62 销售工程师63 大客户代表64 分类经理助理65 客户关系专家66 消费市场分析师67 销售代表68 客户执行员69 财务70 首席财政官71 财务部总经理72 企业税务总监73 财务副经理74 收入帐目主管75 总会计师76

经济师81 数字分析师86 预算分析师－财政87 预算分析师88 部门控制员89 会计91 行政管理92 高级副总裁93 经理-行政管理94 经理-行政和财务95 行政助理——法务96 律师97 区域经理98 行政服务主管99 业务企划专家100 表格分析员101 广告人员102 艺术总监103 设计人员105 行政助理106 人力资源107 薪资与人事总监108

在互联网公司各部门的kpi都是怎样的

在互联网公司各部门的k p i都是怎样的文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

大家可能对自己的kpi都了如于心了，但是却不一定了解其他部门的具体职责和其相应的kpi，适当了解其他部门的kpi,在以后的工作中与其他部门更好地协同和衔接。KPI即关键绩效指标,是国内大多数互联网公司常用的针对员工进行绩效考核的一种考核方式。在互联网公司里，大家可能对自己的kpi都了如于心了，但是却不一定了解其他部门的具体职责和其相应的kpi，适当了解其他部门的kpi,有利于更有效的理解对方的办事逻辑，同时在以后的工作中与其他部门也能够更好地协同和衔接。所以今天小明今天就整理了一下互联网公司的主要部门的职责以及相应的kpi,在理清了自己思路的同时，也希望对大家有所帮助。产品经理产品经理的kpi考核本身并没有什么明确的标准，产品经理的kpi考核根据不同的公司文化，不同的产品形态以及不同的产品阶段，都有不同的考核侧重和内容。电商公司产品经理kpi指标会更加偏向于交易数据。比如交易额，销售指标等数据。社交类的产品经理会注重用户留存，活跃度等。公司文化偏向运营的话，kpi会偏向运营指标，比如 UV/PV、转化率等。偏向产品的话，会侧重用户投诉、体验。偏向数据的话会侧重数据搜集和用数据反馈产品指标。另外，如果产品已经比较成熟了，产品经理的职能则会逐渐与运营趋同，但如果是处于产品上线初期，新功能的上线，原有功能的更新迭代则会成为绩效考核的主要范围。通常考核项目具体可以分以下两类：一、可量化指标，但是往往可量化的指标同时也是运营的kpi，具体如下： ●UV/PV数----UV数更多的来自导流，本身用户的培育和留存也对该指标有影响。该数据通常需要由产品和运营同时承担。 ●支付转化率----用户在支付流程中的体验，直接影响到支付转化率。当然，内容本身也会对转化率造成影响，比如电商行业产品的质量、评论等。?

工厂及公司绩效考核方案_完整经典版本

文件编号：2020年4月工厂及公司绩效考核方案_完整经典版本版本号： A 修改号： 1 页次： 1.0 编制：会签：审核：批准: 发布日期：实施日期：

1 第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性 3. 责任心 4. 纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力

互联网行业KPI指标库全集(多岗位)

人力资源与公共事务部目录一、部门绩效考核指标 (6) 二、部门绩效考核评估标准 (8) 三、岗位绩效考核指标 (8) 3.01部门经理 (8) 3.02人力资源主管 (8) 3.03招聘管理员 (9) 3.04培训管理员 (9) 3.05薪酬管理员 (10) 3.06绩效管理员 (11) 3.07企管办主管 (11) 3.08企划宣传员 (12) 3.09企业管理员 (12) 3.10电子监控员 (13) 3.11总经理秘书 (13) 3.12信息中心主管 (14)

3.14总机话务员 (15) 3.15档案管理员 (15) 3.16总务主管 (16) 3.17总务管理员 (17) 3.18办公室楼服务员 (17) 3.19公寓管理员 (18) 3.20招待室服务员 (18) 3.21行政总厨 (19) 3.22库管员 (19) 3.23总务会计 (20) 3.24车辆环卫主管 (21) 3.25驾驶员 (22) 3.26安全办主管 (22) 3.27消防管理员 (23) 3.28治安管理员 (24) 四、岗位绩效考核评估标准 (26) 4.01部门经理 (26) 4.02人力资源主管 (27) 4.03招聘管理员 (28) 4.04培训管理员 (29) 4.05薪酬管理员 (30) 4.06绩效管理员 (31)

4.08企划宣传员 (33) 4.09企业管理员 (34) 4.10电子监控员 (35) 4.11总经理秘书 (37) 4.12信息中心主管 (38) 4.13信息管理员 (39) 4.14总机话务员 (40) 4.15档案管理员 (41) 4.16总务主管 (42) 4.17总务管理员 (43) 4.18办公楼服务员 (44) 4.19公寓管理员 (45) 4.20招待室服务员 (46) 4.21行政总厨 (48) 4.22库管员 (49) 4.23总务会计 (50) 4.24车辆环卫主管 (51) 4.25驾驶员 (52) 4.26安全办主管 (53) 4.27消防管理员 (54) 4.28治安管理员 (55)

华为公司KPI关键绩效指标体系

总裁寄语 “建立完善统一、合理、平衡，不断强化公司整体核心竞争力和以责任结果为导向的价值评价体系。” “减人、增产、增质、增效，以及核心竞争力的提高，是我们考核各级干部能力的主要指标。”——摘自《99年管理要点》刊号:第80期标题:各系统对公司级KPI体系的讨论意见作者:黄卫伟整理内容: 2月3日到2月5日，公司各系统对“华为公司公司级关键绩效指标(KPI)体系(草案)”进行了认真讨论。经过讨论，对本次制订公司级KPI的思路、原则有了更深入和更具体的理解，尤其是增强了对强化公司整体核心竞争力、形成连带责任和坚持最终成果导向的价值评价体系的全面理解。研发系统的讨论要点及修改建议大家共同感到，本次公司级KPI体系简练、重点突出、主线清晰，兼顾了公司规模的成长扩张，人均效率的提高和成本的控制，指标间相互制约，有利于形成面向市场最终成果的良好运作模式和运作机制。讨论的焦点集中在几个关键矛盾上。(1)强调了新产品销售额比率的增长，会不会忽视

老产品的稳定和优化；(2)强调了成本控制，会不会忽视质量；(3)强调了人均新产品毛利的增长，会不会产生短期行为，只重视追求短期利益而忽视长期利益和潜力的增长；(4)如果市场部不积极销售新产品，影响了研发系统关键绩效指标的达成怎么办。经过反复讨论和争论，大家的认识逐渐趋向下述观点： (1)新产品销售比率和人均新产品毛利的增长，是研发系统对增强公司核心竞争力的主要的责任和贡献，为了防止可能发生的短期行为，应对“新产品”的概念合理定义，使之能够包括老产品的优化与稳定，以及为进入新的市场领域对老产品的完善和改进。此外，为防止短期行为，应坚持数年地推行这一指标体系，以形成有利于长期效益增长和公司潜力增长的研发系统运行机制。 (2)以新产品销售比率增长率和人均新产品毛利率考核研发系统，最直接的效果是促使在开发中降低新产品成本，在设计中构建成本优势，尽管没有直接强调质量和稳定性的指标，但由于质量和稳定性是造成成本上升的重要原因和影响新产品销售的主要原因，因此研发系统在分解公司级KPI指标时，必须把提高产品质量和稳定性放在突出位置。 (3)为了进一步强调质量和稳定性的重要性，降低质量成本，建议将“技术和元器件复用率提高率”指标，更换为“用服费用率降低率”指标。以体现研发系统必须对产品寿命周期成本负责，促进中研、中试、用服的一体化。 (4)研发系统KPI指标的完成依赖营销和其他系统，而营销系统和其他系统KPI指标的完成也依赖研发系统，这正体现了任总要求在指标设计中要相互制约的思路，有利于打破与部门界限，促进部门之间的协作。采购系统的讨论要点和修改建议

工厂员工绩效考核方案

工厂员工绩效考核方案工厂的每一个岗位的员工，工厂为提升工作绩效，加强员工管理，对于员工的工作都会制定绩效考核方案。以下是详细的工厂员工绩效考核方案的范本，可供参考。一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2) 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 (3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 (注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民-主评议) ③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民-主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) ①销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。 ②工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率) ③临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录) ④业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)

食品公司绩效考核KPI指标库

仓储部年月度绩效 KPI
编号 1 2
3
4 5 6
指标名称
权重（%）
数据来源
指标定义
计算公式
备注
帐物卡一致性
物料账簿、实物以及物料标识卡以及报表 20 财务部/计划部
数据应保持一致
以实际稽核不一致次数计
库存周转率
20
财务部
该期间的出库总金额与该期间的平均库存（期初库存值-期末库存值）/平均
金额的比值
库存值×100%
物料防护 15
与标识
稽查小组
物料是否按照《仓库管理规定》和《原辅料控制程序》《仓储管理作业指导书》进行必要的防护和正确的标识
以实际稽查次数计
包含物料适温、干燥、清洁状态；已开封物料查后是否密封；物料是否清洁；物料被盗；物料变质；防虫灭鼠；合格与不合格的标识；原料与辅料是否分开；
入库差错率
15
财务部
指入库单开错内容或重开或漏开的次数
包含品名、规格、颜色、数量、编号、单价、（差错批次/总入库批数）×100%
订购单号等写错及重单、漏单
未严格按物料需求总表发料、无单发料、
作业标准参照《仓储管理作业指导书》第项
发料差错率
15
稽查小组/投诉未经审核发料、超单发料或是未按先进先（差错批次/总发料批次）×100%
出原则发料视为违规发料
出货差错率
15
营销中心
指因仓储部原因造成少装、多装、错装的（错装次数/总装柜批次）×100%
事件
说明:
（1）帐物卡一致性：物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不一致，由财务部根据仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料
帐簿进行抽查盘点，抽查物料品种不少于 20 种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室；计划部物控根据仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物
料申购，但因库存报表数量不准，导致影响生产或导致停产，每月由计划部主管汇总结果交总经理室；
（2）库存周转率/物料防护与标识/发料差错率：由总经理室安排人员进行每月抽查，抽查物料品种不少于 20 种，每月由稽查小组汇总交总经理室；部门投诉
经查属实也计入；
（3）入库差错率：财务部主管每月将仓储课入库单开具错误的次数进行汇总交总经理室；
（4）发料差错率：第 5 项由财务部主管每月提报总经理室；仓储部需要每月呈报本期内原料保质期或处于呆滞状态情况给到计划部，并采取退货/代销/清仓
的方式进行处理；
（5）出货差错率：由营销中心国外及国内业务部主管根据客诉情况进行整理汇总提交总经理室；
（6）每月 5 号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分 2 分。

KPI指标系统：监控物流服务质量

KPI指标系统：监控物流服务质量 2003-4-8 中国第三方物流网在第三方物流企业的物流项目运作中，为了能够正常运行物流项目、更好的提供物流服务，科学、全面地分析和评价物流服务质量就成为一个非常重要的问题。在我国，对物流活动的绩效进行考核还不多，考核的方法也较少。本文从第三方物流企业项目运作出发，来制订考评供应链运行绩效的ＫＰＩ（关键业绩指标）体系。可以将与第三方物流企业物流项目运作相关的ＫＰＩ绩效指标系统分为５大块。一、运输计划需求满足率：客户的物流需求（包括一些额外的物流需求，比如不常见路线的运输、零星的货物运输、增值服务要求等）能够及时满足的比率。需求满足率＝需求得到满足的次数／总的需求的次数。二、运输过程１．货物及时发送率：一定时期内第三方物流企业接到客户订单后，及时将货物发送出去的次数与总订单次数的百分比来表示。设时段Ｔ内，及时发货次数为Ｎｉ，总的订单次数为Ｎｔ，则及时发货率为：Ｐｉ＝Ｎｉ／Ｎｔ。２．货物准时送达率：按照客户的要求在规定的时间内将产品安全准确地送达目的地。设时段Ｔ内，准时送达次数为Ｎｄ，总的订单次数为Ｎｔ，则准时送达率为：Ｐｄ＝Ｎｄ／Ｎｔ。３．货物完好送达率：按照客户的要求在规定的时间内将客户订购的产品无损坏的送达客户手上。设时段Ｔ内，完好送达的次数为Ｎｗ，总的订单次数为Ｎｔ，则完好送达率为：Ｐｗ＝Ｎｗ／Ｎｔ。对这个指标应该是很高的，应该达到１００％。４．运输信息及时跟踪率：每一笔货物运输出去以后，第三方物流企业向客户反馈运输信息的比率。该数据的计算可以根据在时段Ｔ内，跟踪了运输信息的次数为Ｎｎ，总的订单次数为Ｎｔ，则运输信息及时跟踪率为：Ｐｎ＝Ｎｎ／Ｎｔ。这个指标要求也比较高，应该是１００％。三、库存过程１．库存完好率：某段时间内仓库货物保存完好的比率。具体计算为Ｔ时间内，完好库存为ｎ，总库存数为Ｎ，则库存完好率＝ｎ／Ｎ×１００％。２．库存周报表准确率：每周的库存周报表的准确率也是物流服务绩效的ＫＰＩ指标之一。具体计算为：在Ｔ时间段内，库存报告的准确次数除以总的库存报告次数就是库存周报表准确率。３．发货准确率：仓管人员根据订单准确发货的百分数。具体计算为：发货准确率＝１—在Ｔ时间段内错误的发货次数／在Ｔ时间段内的发货总数。四、客户服务１．客户投诉率：在Ｔ时间段内，没有收到货物的客户向客户诉第三方物流企业的比率。这是体现物流服务中客户服务的重要ＫＰＩ指标。该指标的具体计算为客户投诉率＝客户投诉次数／总的送货总数。

KPI指标库(最全的)-地库指标

KPI指标库(最全的)|地库指标 KPI指标库 XXXXX有限公司 20**年月企业（一）关键绩效指标（KPI）辞典财务会计指标序号指标指标定义功能考核依据 1 万元工资销售收入比例财政年度内的全部销售收入与当期全部工资成本的万元数的比值。检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素质和能力 2 产品毛利率产品毛利/产品销售收入检测分（子）公司当前经营模式的效率 3 利润总额一定周期内完成的利润总额检测分（子）公司的经营效果 4 利润总额增加率（本期利润总额—上期利润总额）/上期利润总额检测分（子）公司不断优化经营模式，提高管理水平，追求利润最大化 5 集团利润贡献率某分（子）公司利润总额/集团公司利润总额检测分（子）公司在全公司利润中的贡献度 6 资金沉淀率一定周期内流动资金用于固定投资和弥补亏损的资金占用额占全部流动资金总和的比例检测流动资金的使用和周转效率 7 资金周转率一定周期内流动资金的周转率检测公司周转情况 8 投资收益率税后利润 /实收资本检测分（子）公司的投资收益情况 9 资产负债率负债总额/资产总额检测分（子）公司的资产负债情况 10 生产管理指标序号指标指标定义功能考核依据 1 产值一定周期内完成的入库品总额检测一定周期内的劳动生产总额

2 生产计划完成率实际生产完成量/计划完成量检测生产部门生产计划完成情况 3 按时交货率按时交货额/计划交货额检测生产部门生产进度执行情况 4 全员劳动生产率总产值/员工总人数检测员工平均生产值，确定全员劳动生产率 5 设备折旧率设备折旧费用/设备资产检测资产消耗占设备资产比率，以测定设备利用情况 6 设备故障率设备故障检修费用/产值检测设备资产的消耗在总产值中的比重 7 工具消耗率工具消耗额/产值检测工具消耗与产值的比率关系，越少越好 8 生产安全事故发生数一定周期内发生的安全生产事故数检测生产部门生产安全管理的效果 9 生产安全事故损失率生产安全事故损失额/产值检测生产安全事故造成的生产损失情况 10 生产安全事故处理的及时性生产安全事故是否得到了及时有效的处理检测生产安全部门的工作情况 11 生产作业现场的整洁、有序性生产作业现场是否摆放整齐，存放有秩序检测生产作业车间的现场管理情况 12 成本控制指标序号指标指标定义功能考核依据 1 主营业务成本总额产品生产成本检测分（子）公司的主营业务成本，为分（子）公司降本增效提供依据 2 制造费用与主营业成本比率制造费用/主营业务成本检测制造费用在主营业务成本中的比例 3 制造成本与主营业务成本比率制造成本/主营业务成本检测制造成本在主营业务成本中的比例 4 管理费用在生产销售产品中所发生的管理费用检测分（子）公司的管理费用比例 5 营业费用在产品销售过