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销售人员素质测评方案

销售人员素质测评方案
销售人员素质测评方案

汽车销售人员素质测评方案

汽车销售人员工作分析:

一、岗位简介

1.目标岗位:汽车销售人员

2.工作描述:

二汽车营销人员应具备的素质

1.敢于管理、善于管理、尽心尽力、尽职尽责。

2. 积极热情、充满活力。用自己的热情去感染你的下属,关心他们的工作和生活。

3.良好的业务能力,培训业务人员、帮助业务员开单并解答客户的疑难问题4具

有独特的人格魅力。.

三、测评内容以及指标表

四、测评方法

销售经理的选拔须经2轮的考验,包括

1笔试(基本知识,对公司的了解),限时40分钟。

2面试一(结构化面试),限时25分钟。

3面试二(无领导小组讨论),限时40分钟

销售经理结构化面试试题

销售经理面试评价表

③面试三(无领导小组讨论

作为一个成功的销售经理,可能取决于许多因素:比如:

1.善于鼓舞人

2.能发挥下属优势

3.良好职业道德

4.熟悉业务流程

5.出色的市场开拓能力

6.与客户建立良好关系

7.冲突与矛盾的处理能力

8. 大局观好,有良好的决策能力

9.有目标感10既坚持原则又不是灵活性11.善于沟通

请从以上因素选出一个最重要和一个最不重要的因素

要求:

1、个人用5分钟时间把自己的答案写在纸上,并亮出来

2、小组成员用30分钟时间自由发言并最终同意答案。

3、小组派一个代表作总结发言,时间为5分钟。

无领导小组讨论评分表

营销人员素质测评体系

营销人员素质测评表 评分标准:

90分以上为“特优”80~90分为“优秀“ 70~80分为“普通”60~70分为“需要努力”60分以下为“差”

备注说明,非正文,实际使用可删除如下部分。本内容仅给予阅读编辑指点: 1、本文件由微软OFFICE办公软件编辑而成,同时支持WPS。 2、文件可重新编辑整理。 3、建议结合本公司和个人的实际情况进行修正编辑。 4、因编辑原因,部分文件文字有些微错误的,请自行修正,并不影响本文阅读。 Note: it is not the text. The following parts can be deleted for actual use. This content only gives reading and editing instructions: 1. This document is edited by Microsoft office office software and supports WPS. 2. The files can be edited and reorganized. 3. It is suggested to revise and edit according to the actual situation of the company and individuals. 4. Due to editing reasons, some minor errors in the text of some documents should be corrected by yourself, which does not affect the reading of this article.

营销人员素质测评——职业性格测试题及答案

资料4-4 营销人员素质测评 测评对象:_______ 测评日期:________ 测试题 一、每题有三种选择答案,请选择最符合你的答案。本测评适用于男性。 1.与人初次会面,经过一番交谈,你能对对方的举止谈吐、知识能力等方面做出积极、准确的评价吗? A.不能 B.很难说 C.我想可以 2.你和别人告别时,下次相会的时间地点是: A.对方提岀的 B.谁也没有提这事 C.我提议的 3.当你第一次见到某个人,你的表情是: A.热情诚恳,自然大方 B.大大咧咧,漫不经心 C.紧张局促,羞怯不安 4.你是否在寒暄之后,很快就找到双方共同感兴趣的话题? A.是的,对此我很敏锐 B.我觉得这很难 C.必须经过较长一段时间才能找到 5.你与人谈话时的坐姿通常是: A.两膝靠拢 B.两腿叉开 C.二郎腿 6.你同他(她)谈话时,眼睛望着何处? A.直视对方的眼睛 B.看着其他的东西或人 C.盯着自己的钮扣,不停玩弄 7.你选择的交谈话题是: A.两人都喜欢的 B.对方所感兴趣的 C.自己所热衷的 8.通过第一次交谈,你们分别所占用的时间是: A.差不多 B.他多我少 C.我多于他 9.会面时你说话的音呈总是: A.很低,以致别人听得较困难 B.柔和而低沉 C.声音高亢热情 10.你说话时是否使用身体语言? A.做些手势 B.从不指手划脚 C.我常用姿势补充言语表达 11.你讲话的速度怎么样? A.频率相当高 B.十分缓慢 C.节律适中 12.假若别人谈到了你兴趣索然的话题,你将: A.打断别人,另起一题 B.显得沉闷、忍耐 C.仍然认真听,从中寻找乐趣 二、每题有三种选择答案,请选择最符合你的答案。本测试适用于女性。 1.与人说话时,你的手上动作如何? A.几乎不用手势 B.很喜欢打手势 C.常常用手捂住嘴巴 2.你的牙齿怎么样? A.有蛀牙或牙齿发黄 B.雪白而整齐 C.牙齿排列不太整齐 3.有过被初次见面的男士约定幽会的事吗? A.有过几次 B.大概只有一次 C.没有 4.曾经因为被长辈或老师认为心眼坏而生气吗? A.没有 B.只有一两次 C.经常有 5.在很拥挤的公共汽车或地铁里,曾经被人攥住手或碰到过吗? A.经常碰到 B.只有一两次 C.没有

销售人员考核方案

营销人员考核方案 一、目的: 为对员工的工作绩效进行科学、规范的评价,体现考核、激励与分享的原则,保证公司经营目标的实现,特制定本办法。 二、适用范围:贵州中博感知科技股份有限公司有限公司营销系统除营销总监外所有员工。 三、执行部门: 本制度所指绩效管理的最高机构为绩效考核管理委员会,日常管理由行政人事部负责。销售部、市场部、财务部协助进行。 主任:总裁 副主任:执行总裁 成员:总裁、执行总裁、营销总监、财务总监、行政人事部部长 四、内容: 1.指导原则: 1.1 激励的原则:即加大激励力度,体现奖罚分明;员工绩效由个人主要职能体现; 1.2利润导向与分享原则:即奖励与本部门的利润、公司利润挂钩,员工分享利润; 1.3顾客导向原则:即部门日常工作关注内外部顾客的满意度; 2.考核类别及相关结果运用的关联: 营销系统全体员工考核实行月度和年度考核;月度考核结果与绩效工资、超量提成挂钩,年度考核与年度超量提成、年终奖励挂钩; 3.绩效考核目标及分值系统: 3.1 月度及年度各岗位考核指标及相应分值表

3.2 名词解释与分值评定表

说明:(1)表中控制指标即为评分标准,评分人员可根据各项相应权重进行评分; (2)部长由销售总监进行评分,副部长的评分由部长进行评分; (3)经理由销售部长和副部长共同打分,主管由相应业务区域的经理进行打分,业务代表由该区域的主管进行打分。 (4)被考核人的当月工作总结必须在下月2日前、下月工作计划必须在当月30日前提交考核人,由考核人打分后与5日前报公司行政人事部; 4.考核指标审核及报送流程: 说明:(1)根据公司目标,进行层层分解,逐步落实; (2)每个月末由被考核人的直接主管与被考核人一起,将下个月的考核目标分解落实,并报行政人事部; 5.绩效考核结果运用: 5.1销售部管理人员月度绩效工资运用

管理人员素质测评方案模板范例模板1.doc

管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司,其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责,并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重,因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后,确定最后人选,以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10 人组成,确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍,测评小组开展座谈会,查阅与销售经理岗位相关的资料,调查分析销售经理的工作职责和规范,为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先,测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法,从各个渠道获得数据,交由 测评专家分析并汇总,这样就可以获得相关表格的内容。 其次,汇总所有表格的内容,逐条讨论,合并相似的要素,并检查胜任素质是否完整。最终得出 初步的 24 项胜任素质要素(如下表所示)。 销售经理胜任素质要素初步列表 胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素 销售专业知识积极主动性团队建设和协作能力创新能力 医药广告专业知识灵活性和适应性果断决策能力人际关系营造能力 成本收益意识行为的结果导向领导指挥能力说服沟通能力 销售技能自我成就动机管理绩效个人影响力 信息调查与收集能力思维分析能力组织计划能力客户服务倾向 职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类 首先,将上述24 项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类,并着手调查各个 要素的相对重要性,以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调 查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明:按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分,采用10 分制,“1~6 分”表示“一般重要”,“6(含)~8分”表示“比较重要” ,“8(含)~ 10 分”表示“非常重要”。 测评维度胜任素质要素重要程度调查评分 1~6 分6(含)~ 8 分8(含)~ 10 分

销售人员职业素质测试卷(完整版)

销售人员职业素质测试卷 测评对象:___________ 测评日期:____________ 测评结果:____________ 测试题 一、每题有三种选择答案,请选择最符合你的答案。本测评适用于男性。 1.你和别人告别时,下次相会的时间地点是: A.对方提出的 B.谁也没有提这事 C.我提议的 2.你是否在寒暄之后,很快就找到双方共同感兴趣的话题? A.是的,对此我很敏锐 B.我觉得这很难 C.必须经过较长一段时间才能找到 3.通过第一次交谈,你们分别所占用的时间是: A.差不多 B.他多我少 C.我多于他 4.会面时你说话的音量总是: A.很低,以致别人听得较困难 B.柔和而低沉 C.声音高亢热情 5.你说话时是否使用身体语言? A.做些手势 B.从不指手划脚 C.我常用姿势补充言语表达 6.假若别人谈到了你兴趣索然的话题,你将: A.打断别人,另起一题 B.显得沉闷、忍耐 C.仍然认真听,从中寻找乐趣 二、每题有三种选择答案,请选择最符合你的答案。本测试适用于女性。 1.与人说话时,你的手上动作如何? A.几乎不用手势 B.很喜欢打手势 C.常常用手捂住嘴巴 2.有过被初次见面的男士约定幽会的事吗? A.有过几次 B.大概只有一次 C.没有 3.曾经因为被长辈或老师认为心眼坏而生气吗? A.没有 B.只有一两次 C.经常有 4.在很拥挤的公共汽车或地铁里,曾经被人攥住手或碰到过吗? A.经常碰到 B.只有一两次 C.没有 5.看到自己照片的模样,有何感想? A.这张照片拍得很好 B.完全不像自己 C.这张照片还凑合 D.总是感到讨厌6.你习惯怎样分开你的头发? A.中间分 B.向右或向左分 C.不分缝 三、请根据自己的情况,仔细做出选择。 1.三个人正在谈话,他(她)们正在谈论什么呢?请选择一个与你所想到的最接近的答案。A.上个星期天看球赛的事情 B.公司里有关上司的谣传 C.有关同一个办公楼的女职员的谣言 D.今天晚上要打麻将的事

销售人员素质测评方案

汽车销售人员素质测评方案汽车销售人员工作分析: 一、岗位简介 1.目标岗位:汽车销售人员 2.工作描述:

二汽车营销人员应具备的素质 1.敢于管理、善于管理、尽心尽力、尽职尽责。 2. 积极热情、充满活力。用自己的热情去感染你的下属,关心他们的工作和生活。 3.良好的业务能力,培训业务人员、帮助业务员开单并解答客户的疑难问题4具有独特的人格魅力。. 三、测评内容以及指标表

四、测评方法 销售经理的选拔须经2轮的考验,包括 1笔试(基本知识,对公司的了解),限时40分钟。 2面试一(结构化面试),限时25分钟。 3面试二(无领导小组讨论),限时40分钟 销售经理结构化面试试题

销售经理面试评价表

③面试三(无领导小组讨论 作为一个成功的销售经理,可能取决于许多因素:比如: 1.善于鼓舞人 2.能发挥下属优势 3.良好职业道德 4.熟悉业务流程 5.出色的市场开拓能力 6.与客户建立良好关系 7.冲突与矛盾的处理能力 8. 大局观好,有良好的决策能力 9.有目标感 10既坚持原则又不是灵活性 11.善于沟通 请从以上因素选出一个最重要和一个最不重要的因素 要求: 1、个人用5分钟时间把自己的答案写在纸上,并亮出来 2、小组成员用30分钟时间自由发言并最终同意答案。 3、小组派一个代表作总结发言,时间为5分钟。 无领导小组讨论评分表 4、录用决策

(1)在笔试阶段,考试官看个面试者惊醒甄选,适合做销售行业的即可进入面试环节,而不适合者则遭淘汰。 (2)在结构化面试阶段,面试官将各面试者的最终得分统计好,并将总得分低于6分者淘汰,其余人员则可进入到下一轮的无领导小组讨论。 (3)在无领导小组讨论阶段,面试官将各面试者的最终得分统计好,并进行择优录取。

人员素质测评总结题目(20210131202847)

人员素质测评》常考知识点 填空题:1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内,是 指个体完成一定活动(工作)与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包 括______________ 与心理素质两个方面。 2.素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有__________ 的特性。 3.素质测评是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的________________ ,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4.素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外,还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较,有助于从大量的 ___________________ 中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5. 素质测评标准体系及其分数等级、评语,在素质测评过程中,是充当一种价值等价物的作用,它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 6. _________________________________________________________ 素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、 _______________________________________ 报告、等级报告等。 7. 素质测评标准体系及其分数等级、评语,在素质测评过程中,是充当一种价值等价物的作用,它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 8. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤:准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 9. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤:准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 10. 个体的素质是在_________ 、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非 天生不变的,因而具有一定的可塑性。 11. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤:准备阶段、_____________ 阶段、 分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12. 人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分,按测评结果来分,有_______________ 测评、 _________ 测评、等级测评以及符号测评。 13. _____________________ 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内,是指个体完成一定活动(工作)与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与两个方面。 14.要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据,是事实本身的反映而不是事实的主观推 论,这是指操作与运用考核性测评的 ___________原则。 15.1905 年,法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动,创造了世界上第一个智力测验——_________________ 量表。 16.由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分 析的_______ 法。 17.根据测验的具体对象,可以将心理测验划分为 ____________ 与人格测验。

销售部各职务详细岗位职责

销售部各职务详细岗位职责描述 1.销售总监 (销售主管) 直接上司:总经理 主要工作:制定并推进实施全面的销售战略、销售方案,有效地管理客户。 岗位职责:(具体工作) (1)协助总经理建立全面的销售战略; (2)制定并组织实施完整的销售方案; (3)与客户、同行业间建立良好的合作关系; (4)引导和控制市场销售工作的方向和进度; (5)组织部门开发多种销售手段,完成销售计划及回款任务; (6)管理销售人员,帮助建立、补充、发展、培养销售队伍; (7)掌握市场动态,熟悉市场状况并有独特见解; (8)有效地管理全国的经销商; (9)主持公司重大营销合同的谈判与签订工作; (10)协助处理大客户投诉,跟踪处理投诉结果,并进行客户满意度调查; (11)进行客户分析,建立客户关系,挖掘用户需求; (12)深入了解本行业,把握最新销售信息,为企业提供业务发展战略依据; (13)完成总经理临时交办的其他任务。 职位要求: ◆熟悉现代管理模式,熟练运用各种激励措施; ◆有丰富的市场营销策划经验,能够识别、确定潜在的商业合作伙伴,熟悉行业市场发展现状; ◆具有优秀的营销技巧,较强的市场策划能力和运作能力; ◆良好的口头及书面表达能力。 ◆工作细致、严谨,并具有战略前瞻性思维; ◆具有较强的管理能力、判断和决策能力、人际沟通协调能力、计划与执行能力; ◆优秀的市场拓展、项目协调、谈判能力; ◆具有高度的工作热情和责任感。2.销售经理 直接上司:销售总监 主要工作:管理公司的销售运作,带领销售队伍完成公司的销售计划和销售目标。 岗位职责:(具体工作) (1)根据全国区域市场发展和公司的战略规划,协助销售总监制定总体销售战略、销售计划及量化销售目标; (2)制定全年销售费用预算,完成公司下达的销售任务; (3)制定销售额、市场覆盖率、市场占有率等各项评价指标; (4)分解销售任务指标,制定责任、费用评价办法; (5)组织下属人员做好销售合同的签订、履行与管理工作,监督销售人员做好应收账款的催收工作; (6)制定、调整销售运营政策; (7)组织、领导销售队伍完成销售目标,协调处理各类市场问题; (8)汇总、协调货源需求计划以及制定货源调配计划;

企业销售人员的岗位职责及测评指标体系

企业销售人员的岗位职责及测评指标体系 岗位职责: 1、负责产品的市场渠道开拓与销售工作,执行并完成公司产品年度销售计划。 2、根据公司市场营销战略,提升销售价值,控制成本,扩大产品在所负责区域的销售,积极完成销售量指标,扩大产品市场占有率。 3、与客户保持良好沟通,实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到的服务。 4、根据公司产品、价格及市场策略,独立处置询盘、报价、合同条款的协商及合同签订等事宜。在执行合同过程中,协调并监督公司各职能部门操作。 5、动态把握市场价格,定期向公司提供市场分析及预测报告和个人工作周报。 6、维护和开拓新的销售渠道和新客户,自主开发及拓展上下游用户,尤其是终端用户。 7、收集一线营销信息和用户意见,对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。 8.认真贯彻执行公司销售管理规定和实施细则,努力提高自身业务水平。 9.积极完成规定或承诺的销售量指标,并配合销售代表的工作。 10.办理各项业务工作,要做到:积极联系、事前请示、事后汇报,忠于职守、廉洁奉公。 11负责与客户签订销售合同,督促合同正常如期履行,并催讨所欠应收销售款项。 12.对客户在销售和使用过程中出现的问题、须办理的手续,帮助或联系有关部门或单位妥善解决。 13.收集一线营销信息和用户意见,对公司营销策略、广告、售后服务、产品改进新产品开发等提出参考意见。 14.填写有关销售表格,提交销售分析和总结报告。 15做到以公司利益为重,不索取回扣,馈赠钱物上交公司,在外收回的外欠款,要在三个月内上交公司,逾期未交,构成犯罪,按挪用公款罪追究法律责任。16.对各项业务负责到底,对应收的款项和商品,按照合同的规定追踪和催收,出现问题及时汇报、请示并处理。 17、积极发展新客户,与客户保持良好的关系和持久的联系,不断开拓业务渠道。 18、出差时应节俭交通、住宿、业务请客等各种费用,不得奢侈浪费。完成营销部长临时交办的其他任务。 销售人员素质测评指标体系:

营销人员素质测评设计方案

营销人员素质测评 设计方案

营销人员素质测评设计方案 1 营销人员素质测评要素构成 2 营销人员素质测评方案范例 基于招聘目的的销售人员素质测评 一、组建测评小组 经过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责,了解实施素质测评的必要性。由此出发,组建本次素质测评小组。一般来说,素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。 对于没有人员素质测评经验的工作人员,需要事先进行培训。 二、收集销售人员胜任素质 经过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈,确定知识水

平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。 三、选择测评方法,编制测评工具 意志力是销售人员必备的重要素质,采用心理测试单独施测,可事先淘汰部分意志力不强的应聘者,从而提高招聘效率。其余七个测评要素可采用面试法来评定。 (一)意志力测试 意志力强的人会想方设法克服困难,把工作做好;意志力弱的人则会浅尝辄止。意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。该测评量表能够帮助测量被测人员的意志力水平。 下表即是意志力测评量表的具体内容。 意志力测评量表

下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。 意志力测评量表的计分方法及评价标准 (二)面试法 1.建立面试的评价体系 (1)调查胜任素质要素的相对重要性 可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度

评分。《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。 调查结束后,运用算术平均法计算每个要素的平均得分,由此计算各要素的权重。先将所有要素的平均得分累加,再以每个要素的平均得分除以累加分,得数即为每个要素的权重。 销售人员胜任素质要素重要程度调查表 请按要素对销售人员胜任工作的重要程度,给每个要素进行评分:认为某要素“较重要”的评1~2分,认为某要素“重要”的评3~4分,认为某要素“最重要”的评5分。请在相应栏目下方格内填写具体的分数。 (2)描述素质的胜任行为,建立评价体系 查阅素质词典,描述素质要素的胜任行为,为评价被测人员在面试中的表现或行为提供评价依据。《销售人员面试评价体系表》分别对以下七种素质进行了简单地描述。 销售人员面试评价体系表

管理人员素质测评

管理人员素质测评 .1 管理人员素质测评要素构成 .2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司,其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责,并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重,因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。

人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后,确定最后人选,以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成,确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍,测评小组开展座谈会,查阅与销售经理岗位相关的资料,调查分析销售经理的工作职责和规范,为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先,测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法,从各个渠道获得数据,交由测评专家分析并汇总,这样就可以获得相关表格的内容。 其次,汇总所有表格的内容,逐条讨论,合并相似的要素,并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素(如下表所示)。 销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类 首先,将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类,并着手调查各个要素的相对重要性,以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明:按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分,采用10分制,“1~6分”表示“一般重要”,“6(含)~8分”表示“比较重要”,“8(含)~10分”表示“非常重要”。

销售人员薪酬激励方案

销售人员薪酬激励方案 为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标,本着“以人为本”原则,建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理,充分发挥销售人员的积极性,特制定本规定。 一、激励原则 1.综合绩效原则:各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。 2.公平公开原则:所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 3.长短相结合的激励原则:每月进行各区域绩效综合考评,即时激励,同时进行年度综合测评,长期激励。 薪酬模式 4.总体收入=基本工资(按公司规定)+绩效奖金+津贴补助。 5.实际收入=总收入—扣除项目。 6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 7.津贴补助:话费补助、差旅补助等。 8.扣除项目:个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。 二、薪酬模式说明 1.绩效奖金:公司销售业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2.津贴补助:此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3.销售奖金:根据区域销售业绩给予的一种激励奖金 4.渠道奖金:根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金 5.设置原则:奖金高于基本工资,公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性,增加产品销量,让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 三、绩效奖金 计算公式:绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 销售奖金计算公式 销售奖金=基准奖金×销售达成率 公式说明: 1.基准奖金:公根据司规定的各区域任务达标量计提 2.销售达成率:(销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%),在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率;销售达成率的区间为[0-150%],销售达成率在区间内按实际值计算,当销售达成率大于150%时按150%计算。 3.目标销售额:是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额,目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的,不同的销售区域其目标销售额可能不一样,就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

营销人员素质测评方案设计(优.选)

营销人员素质测评方案设计 1 营销人员素质测评要素构成 2 营销人员素质测评方案范例 基于招聘目的的销售人员素质测评 一、组建测评小组 通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责,了解实施素质测评的必要性。由此出发,组建本次素质测评小组。一般来说,素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。 对于没有人员素质测评经验的工作人员,需要事先进行培训。 二、收集销售人员胜任素质 通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈,确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。 三、选择测评方法,编制测评工具

意志力是销售人员必备的重要素质,采用心理测试单独施测,可事先淘汰部分意志力不强的应聘者,从而提高招聘效率。其余七个测评要素可采用面试法来评定。 (一)意志力测试 意志力强的人会想方设法克服困难,把工作做好;意志力弱的人则会浅尝辄止。意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。 下表即是意志力测评量表的具体内容。 意志力测评量表

下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。 意志力测评量表的计分方法及评价标准 (二)面试法 1.建立面试的评价体系 (1)调查胜任素质要素的相对重要性 可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分。《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。 调查结束后,运用算术平均法计算每个要素的平均得分,由此计算各要素的权重。先将所有要素的平均得分累加,再以每个要素的平均得分除以累加分,得数即为每个要素的权重。

试论营销人员素质测评

营销人员素质测评 9.3.1 营销人员素质测评要素构成

9.3.2 营销人员素质测评方案范例 基于招聘目的的销售人员素质测评 一、组建测评小组 通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责,了解实施素质测评的必要性。由此出发,组建本次素质测评小组。一般来说,素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。 对于没有人员素质测评经验的工作人员,需要事先进行培训。 二、收集销售人员胜任素质 通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈,确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。 三、选择测评方法,编制测评工具 意志力是销售人员必备的重要素质,采用心理测试单独施测,可事先淘汰部分意志力不强的应聘者,从而提高招聘效率。其余七个测评要素可采用面试法来评定。 (一)意志力测试 意志力强的人会想方设法克服困难,把工作做好;意志力弱的人则会浅尝辄止。意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。 下表即是意志力测评量表的具体内容。 意志力测评量表

下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。

意志力测评量表的计分方法及评价标准 (二)面试法 1.建立面试的评价体系 (1)调查胜任素质要素的相对重要性 可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分。《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。 调查结束后,运用算术平均法计算每个要素的平均得分,由此计算各要素的权重。先将所有要素的平均得分累加,再以每个要素的平均得分除以累加分,得数即为每个要素的权重。 销售人员胜任素质要素重要程度调查表 请按要素对销售人员胜任工作的重要程度,给每个要素进行评分:认为某要素“较重要”的评1~2分,认为某要素“重要”的评3~4分,认为某要素“最重要”的评5分。请在相应栏目下方格内填写具体的分数。 (2)描述素质的胜任行为,建立评价体系 查阅素质词典,描述素质要素的胜任行为,为评价被测人员在面试中的表现或行为提供评价依据。《销售人员面试评价体系表》分别对以下七种素质进行了简单地描述。 销售人员面试评价体系表

岗位评价实施方案(实用)

****公司 岗位评价实施方案 岗位评价是衡量公司各岗位的相对价值,保证薪酬系统公平性 和激励性的重要手段。为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来,调 动各岗位人员积极性,根据公司实际,特制订本方案。 一、岗位评价范围 公司所有岗位(不含高管,详见附件《参与评价岗位清单》)。 二、岗位评价依据 岗位说明书。 三、岗位评价定义: 岗位评价,又称岗位评估或岗位测评,是在工作分析的基础上,采取一定的方法,根据岗位说明书对岗位价值(即付酬因素)的关键因素如对组织影响、监督管理、职责范围。沟通技能、问题解决、任职条件以及工作环境等的差异程度进行综合评估,以确定岗位相对价值,并据此建立岗位价值序列的过程。岗位评价的评估人、评估标准和评估程序是岗位价值评估的三个关键要素。 四、岗位评价原则 岗位评价作为薪酬制定的客观基础,对评价结果的公正性和科学性具有严格的要求,因此在岗位评价过程中应注意以下原则: 1、对岗不对人原则

岗位评价的对象是岗位,而不是从事某个岗位具体的任职者。在评价过程中不要掺杂对在岗员工的主观印象。 2、适用性原则 在岗位评价时必须从公司的实际情况出发,选择适合公司的评价工具、评价方法以及程序,以期顺利实现岗位评价的目的。 3、统一性原则 公司在进行岗位评价的时候,应该选择统一的评价工具和评价标准,这样能够确保岗位评价结果的公平性。 4、员工参与原则 岗位评价过程中让员工适当参与到岗位评价工作中来,容易让员工认同岗位评价的结果,有利于增强岗位评价结果的合理性。 5、保密性原则 岗位评价结果在没有形成公司正式文件时处于保密状态,属公司机密,任何人不允许泄密。 五、评价小组及职责 1、组建评价小组 由于各类人员对岗位情况了解的有限性,根据公司实际情况分别成立核心组和专业组。核心组由对公司整个业务和岗位比较了解的中高层管理人员组成,核心组要参与每个岗位的评估;专业组按部门职能分为行政组、生产组、销售组等分别对各自熟悉的领域进行评分。 核心组成员:

人员素质测评方案剖析

A公司销售代表人员素质测评体系设计 一、测评背景 A公司是一家中型日用品零售企业,今年由于公司规模的扩大,现有的公司员工数量已不能满足公司的业务开展需要,因此公司的销售部门在今年以校园招聘的方式引进了一大批的新人,但是由于新人对公司销售业务的细节不是很理解,因此公司决定对新人进行入职培训。在此之前,需设计一个销售人员素质测评体系对已有员工进行人员素质测评,用以确定优秀的销售人员所应具备的各项特征,以便更好的为新员工塑型,使其具备良好的销售人员品质,最后在所有人中选出表现良好的人员作为销售代表,为公司占领市场更好地奉献力量。二、测评方案简介 运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标,运用层次分析法量化指标,给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点,选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配,测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用,全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分,以各项得分最高者组合出一套新的销售代表最佳特征表,然后根据这张表的相关内容,作为培训内容,并以达到这张表的各项指标为目标,来设计我们的培训科目,达到此次人员测评的目的即:将测评结果运用于培训项目的设计。 鉴于此,我们将本公司销售部门的职责总结如下: A公司销售部门职责: 职能 1根据公司规划和下达的经营目标,拟写本部门的中期、长期营销方案与策略目标,并上报总经理。 2 组织部门的内部人员学习国内外优秀营销技能培训。做好物料管理,提高存货周转率。 规章制度的建设与管理 1 组织编制、修订计划、物控、销售管理各方面的规章制度。 2 组织监督、检查各项制度的执行情况,确保部门日常管理的有序进行。 计划及预算管理 制定年度、月度计划、周计划、日计划、项目计划、生产计划、物料计划,并监督计划的实施情况 1、根据销售订单编写生产计划,组织并监督生产计划员、物料计划员根据销售订单编制生产计划和物料需求计划。

销售岗位岗位评价方案样本

附录二销售岗位岗位评价方案 一、职位评价原则 1、在实际评价前必须对评价委员会的成员进行培训, 以求达 到对各项因素的一致理解, 避免在实际评价中对意思理解的 偏差。 2、评价的是职位的等级分数, 而不是该职位的最终工资数。 3、参加职位评价的委员必须独立地对各个职位进行评价, 绝 对不允许互相串联, 协商打分。 4、对于职位评价的结果及时反馈到评价委员会成员, 以便她们了解某职位的评价情况、产生偏差的原因以及其它成员的观念, 以调整自己的思路, 加深对评价表表中各项要素的理解。 5、为了保证结果的及时反馈, 数据处理应与评价委员会的工作同步运行, 使评价工作提高效率。 6、职位评价评价结果在一定时间内处于保密状态。 7、在职位评价时, 参与评价工作的人员与原来工作暂时隔离, 以提高职位评价的效果。 二、评价程序 职位评价分两个阶段实施。第一阶段是在各分厂内部进行初步 评价( 为第二 阶段评价提供参照) ; 第二阶段是由公司人事处职位评价委员会进行评价( 参照

第一阶段评价结果, 从全局的角度进行平衡和再评价) ; 公司高层根据第二阶段 的评价结果进行审定。各阶段评价程序如下。 ( 一) 公司内部内部范围的评价: 要求参与评价人员在进行评价时站在第三方的立场上公正地进行评价。评价的方法采用排序法( 根据各岗位职能的重要性进行排序) , 排序结果由处长签字后交人劳处职位评价委员会。 ( 二) 人事处职位评价委员会的评价 采用积分制表决方法, 将所有职位排列排列在一起, 将评分表和评分因素定 义提交给参加评价人员, 参与评价的人员在评分卡中写下自己的评价结果, 有人 劳处统一进行计算处理。 ( 三) 支持需求 ⒈工作岗位说明书 ⒉公司组织成立岗位评价委员会 ( 四) 应重点做好的环节 1、评价委员会的组建 评价委员会是职位评价工作的主体, 部门内部的评价是为职位委员会的评

销售人员考评办法

销售人员考评办法 **公司是**省最早做手机代理商之一,起时主要是代理以诺基亚为主的洋品牌,时至今日发展成为省内最强的手机代理商主要得益于,在2001年着眼于国产品牌的崛起需要一个强大的推广队伍来应对洋品牌的品牌优势,出于建立推广型的代理公司,分设有销售部和市场部,各司销售和市场推广工作,但随着国产手机异军突起,公司的代理品牌和产品线突然膨胀,原来分工合作已不能各个厂家配合要求,销售与市场之间工作重点错位的情况越越多,更为严重的是两个团队疲于奔波各个品牌临时性工作,根本无暇于顾既定工作的细化落实。 为了实现精细化营销,建立专业专注的销售市场队伍,我们毅然选择了改革,那就是一拆多,实施事业部组织管理模式,把原有的销售人员和市场人员打乱重新进行组合,分成多个独立的销售队伍,在实施新的组织管理模式的同时也暴露出一些新的问题,原来的销售人员不重视市场工作,原来的市场人员认为市场工作最重要,而做为经销代理企业,销售工作是压倒一切的,销售是所有工作的起点和终点,在这一原则性问题必须做到统一认识,销售人员工作考评必须是建立在销售量基础之上;但考虑到队伍太年轻,员工平均年龄在24岁,我们要允许其有失误和波动,更要给其冲击规模的空间,那就是销售任务浮动不封闭制。 再就是实施分公司操作后,各分公司可能为了实现短期效益,销售会出现涸泽而渔问题,特别对于销售队伍存在“铁打的营盘,流水的兵”不良倾向,对于进一步

做好公司整体商誉的维护和建设工作是一项挑战,具体体现在就是对老客户的维护,保证较高的客户满意度和“在线率”就是重要指标。 具有较强的市场推广能力是公司初具成效的企业竞争力,对此我们必须坚持和发扬,特别是这一优势适应国产手机需要市场推广型的队伍来配合其弱势品牌应对洋品牌的强势品牌优势;怎么让销售人员重视和切实落实市场工作,关键在于市场工作指标的量化考评顺应渠道扁平化和清晰化趋势,掌控终端突显其重要,抢占距离顾客一米之内的制高点就是产品形象体现和店员积极推荐。 移动通讯行业是一种“朝令夕改”的新鲜行业,由于手机行业的价格类似于股票价格,俗称“海鲜价”,即手机的价格不仅每天都在变化,而且在批发渠道,同一天的手机价格,上午与下午的价格都不同;此时建立一支快速反应的队伍显得尤为重要,必须做到令行禁止,政令畅通,具有较高的执行力。 “一拆多”直接结果就是人员的急速膨胀和组织结构扩大,林子大了什么鸟都有,但有一点必须是“人人有事做,事事有落实”,加强新增员工的队伍纪律建设和新提拔的业务骨干的组织领导素质教育也是急切的问题。 同时为了适应自主经营、独立核算的事业部管理模式,需要加强物流和资金流的统一管理,特别是对于特殊客户采用的帐期操作,必须加强应收款及时催收工作,提高资金周转率,避免和杜绝不良账款的产生,这在考核制度要有所要求。

营销人员素质测评

营销人员素质测评 TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】

资料4-4营销人员素质测评 测评对象:________测评日期:________ 测试题 一、每题有三种选择答案,请选择最符合你的答案。本测评适用于男性。 1.与人初次会面,经过一番交谈,你能对对方的举止谈吐、知识能力等方面做出积极、准确的评价吗? A.不能 B.很难说 C.我想可以 2.你和别人告别时,下次相会的时间地点是: A.对方提出的 B.谁也没有提这事 C.我提议的 3.当你第一次见到某个人,你的表情是: A.热情诚恳,自然大方 B.大大咧咧,漫不经心 C.紧张局促,羞怯不安 4.你是否在寒暄之后,很快就找到双方共同感兴趣的话题? A.是的,对此我很敏锐 B.我觉得这很难 C.必须经过较长一段时间才能找到 5.你与人谈话时的坐姿通常是: A.两膝靠拢 B.两腿叉开 C.二郎腿 6.你同他(她)谈话时,眼睛望着何处? A.直视对方的眼睛 B.看着其他的东西或人 C.盯着自己的钮扣,不停玩弄 7.你选择的交谈话题是: A.两人都喜欢的 B.对方所感兴趣的 C.自己所热衷的 8.通过第一次交谈,你们分别所占用的时间是: A.差不多 B.他多我少 C.我多于他 9.会面时你说话的音量总是: A.很低,以致别人听得较困难 B.柔和而低沉 C.声音高亢热情 10.你说话时是否使用身体语言? A.做些手势 B.从不指手划脚 C.我常用姿势补充言语表达 11.你讲话的速度怎么样? A.频率相当高 B.十分缓慢 C.节律适中 12.假若别人谈到了你兴趣索然的话题,你将: A.打断别人,另起一题 B.显得沉闷、忍耐 C.仍然认真听,从中寻找乐趣 二、每题有三种选择答案,请选择最符合你的答案。本测试适用于女性。 1.与人说话时,你的手上动作如何? A.几乎不用手势 B.很喜欢打手势 C.常常用手捂住嘴巴 2.你的牙齿怎么样? A.有蛀牙或牙齿发黄 B.雪白而整齐 C.牙齿排列不太整齐 3.有过被初次见面的男士约定幽会的事吗? A.有过几次 B.大概只有一次 C.没有 4.曾经因为被长辈或老师认为心眼坏而生气吗? A.没有 B.只有一两次 C.经常有 5.在很拥挤的公共汽车或地铁里,曾经被人攥住手或碰到过吗?

市场销售人员绩效工资考核方案

市场销售人员绩效工资考核方案 第一部份前言 第一条为鼓舞销售人员工作热情,提高工作绩效,积极拓展市场,促进公司产品的营销,维护公司的正常发展,特制订本方案。 第二条本方案采用定性与定量相结合的方法,用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各联络处的工作绩效及绩效工资,以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 第三条本方案的实施对象为公司各办事处、联络处销售系统人员;市场销售人员绩效工资考核方案按办事处经理、联络处主任和业务主管分别制订。 第二部份办事处经理绩效考核办法 第四条办事处经理绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。 第五条办事处经理根据以下几项内容综合绩效考核:回款指标、经营指标、费用指标、利润指标。具体发下: 1、月度考核:销售中心市场部根据销售总目标对办事处上报计划(回款计划)进行修正并下达给各办事处(每两月一下达)。由于在销售过程中,可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成,办事处可以在每月的25日之间前上报下月回款计划的调整报告,经销售中心批准后,按调整后的计划进行考核。 月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金)×累计营运费用完成率÷营运费用超额点数×累计三个月回款完成率×70% 月度回款考核奖金=月度回款×0.5% 月度利润考核奖金=月度市场经营利润×2%(市场经营利润计算方法由财务部下达并计算) 注:当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥100%时,计算当月月度考核奖金;否则不计算当月月度考核奖金。 2、季度考核: 季度考核奖金=本季度各办事处经理月度考核奖金总合×20%×季度营运得分率 季度营运得分率=季度营运得分之和/季度全国办事处营运得分总和注:各办事处季度营运考核得分综合考评最后两名取消季度考核奖金。 3、年终考核: 年终考核奖金=全年各办事处经理月度考核奖金总合×10%×年度营运得分率。

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