伯特兰德模型

伯特兰德模型

伯特兰德模型(Bertrand Model)

什么是伯特兰德模型

伯特兰德模型是由法国经济学家约瑟夫·伯特兰德(Joseph Bertrand)于1883年建立的。古诺模型和斯塔克尔伯格模型都是把厂商的产量作为竞争手段，是一种产量竞争模型，而伯特兰德模型是价格竞争模型，

伯特兰德模型的假设为：

（1）各寡头厂商通过选择价格进行竞争；

（2）各寡头厂商生产的产品是同质的；

（3）寡头厂商之间也没有正式或非正式的串谋行为。

伯特兰德模型的前提假定

伯特兰德模型假定，当企业制定其价格时，认为其他企业的价格不会因它的决策而改变，并且n个（为简化，取n=2）寡头企业的产品是完全替代品。A、B两个企业的价格分别为P1、P2 ，边际成本都等于C。

伯特兰德模型的推导和分析

根据模型的假定，由于A、B两个企业的产品是完全替代品，所以消费者的选择就是价格较低的企业的产品；如果A、B的价格相等，则两个企业平分需求。于是，每一个企业的需求函数为：

因此，两个企业会竞相削价以争取更多的顾客。当价格降到P1=P2=C时，达到均衡，即伯特兰德均衡。

结论：只要有一个竞争对手存在，企业的行为就同在完全竞争的市场结构中一样，价格等于边际成本。

伯特兰德均衡及伯特兰德悖论

根据伯特兰德模型，谁的价格低谁就将赢得整个市场，而谁的价格高谁就将失去整个市场，因此寡头之间会相互削价，直至价格等于各自的边际成本为止，即均衡解为：

根据伯特兰德均衡可以得到两个结论：

1.寡头市场的均衡价格为：P=MC；

2.寡头的长期经济利润为0。

这个结论表明只要市场中企业数目不小于2个，无论实际数目多大都会出现完全竞争的结果，这显然与实际经验不符，因此被称为伯川德悖论

伯特兰德模型存在的问题

伯特兰德模型之所以会得出这样的结论，与它的前提假定有关。从模型的假定看至少存在以下两方面的问题：

①假定企业没有生产能力的限制。如果企业的生产能力是有限的，它就无法供应整个市场，价格也不会降到边际成本的水平上。

②假定企业生产的产品是完全替代品。如果企业生产的产品不完全相同，就可以避免直接的价格竞争。

对伯川德模型的评价

伯川德模型假设价格为策略性变量而更为现实，但是它所推导出的结果却过于极端；但由于与现实不甚相符而遭到了很多学者的批评。这是我们为什么将其称之为伯川德悖论的主要原因。因此，学者们在研究市场中企业的竞争行为时，更多的是采用古诺模型，即用产量作为企业竞争的决策变量。

人力资本溢出效应研究新进展

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/a115884112.html, 人力资本溢出效应研究新进展 作者：周丹 来源：《智富时代》2015年第02期 【摘要】卢卡斯（1988）建立了人力资本溢出模型，他最早提出人力资本的外部效应， 并在此后，卢卡斯建立了人力资本溢出的经济增长模型。本文汲取前人关于人力资本溢出效应的研究，从人力资本外溢效应对我国经济增长的贡献和人力资本外溢效应对城乡经济发展的影响两个方面来探讨人力资本溢出效应的研究进展，并提出相关问题。 【关键词】卢卡斯；人力资本；溢出模型 国内关于人力资本溢出的研究主要从以下两个方面出发： 一、人力资本外溢效应对我国经济增长的贡献 张波、周绍森（2005）使用1996—2002年我国各省的经济数据，研究发现人力资本对非人力资本生产部门具有显著的、正的溢出效应，并且人力资本生产部门的边际生产力低于非人力资本生产部门。 周群（2007）从人力资本外溢性的角度来阐明人力资本对经济增长的重要作用，在考虑人力资本外溢情况下，人力资本对经济增长的贡献明显增强，比不考虑人力资本外溢性高出十多个百分点。他得出结论：人力资本积累才是经济长期增长的源泉和动力。 黄苹（2008）在MRW模型基础上加入空间变量，证研究结果表明人力资本尤其高等教育人力资本具有一定外溢性，来自临近地区的高等教育和初等教育人力资本指标每增1%，本地区经济增长分别平均增加约4.79%和0.64%，而邻近地区中等教育人力资本对本地区经济增长的影响具有负外溢性。因此，提高受高等教育人力资本的比重对经济增长意义重大，同时应 加强相邻省域间的区域人才培养合作，共同努力促进经济发展。 景跃军、刘晓红（2013）采用卢卡斯人力资本外溢效应模型，把人力资本作为内生变量进行检验，发现物质资本对GDP 的影响率和贡献率分别为9.34%和75.48%，而人力资本对GDP 的影响率和贡献率则为1. 35%和10.95%，均不足物质资本的1/6。说明我国人力资本积累不足，开发并利用好人力资本将成为我国经济获得长足发展的关键着力点。 刘莉，张文爱（2014）基于卢卡斯人力资本外溢效应模型，对重庆市1990-2011年期间人力资本对经济增长的外溢效应进行了实证检验得出：1.人力资本外溢效应的产出弹性显著。2、人力资本外溢效应对经济增长的实际贡献偏小，说明以粗放型增长方式为主。3、强化人力资本外溢效应以促进经济增长的潜力巨大。 二、人力资本外溢效应对城乡经济发展的影响

广告心理学重点(下)

自学考试“广告心理学”全书重点（下） 第四节说服的信息传播模型与广告说服 说服的传播模型? ? 1959年霍夫兰德和詹尼斯提出了一种基于信息传播过程的说服或态度改变的模型。 说服模型的每个环节，都表明了所关联的重要因素? 4传递者或信息源涉及的问题是，它是否从自己所维护的看法中得到个人的好处。客观性或无私心成为可信的基本条件。 4意见传播，也就是进行说服。主要取决于信息的本身，但传播方式方法对说服效果亦有影响 4接受者是被说服的对象。中心问题是信念和人格（人性） 情境因素对说服过程的影响主要涉及警告与分心4 广告的说服? ?广告成为诱因的因素： 广告信息本身与消费者的潜在需要有关4 广告信息源有较高的可信度4 4广告给消费者以积极的情感体验 激化广告气氛或情境4 如何增强广告信息的可信度? 4突出广告产品的特点，也不回避次要特性的不足，即宣传的客观性 实际表演或操作4 科学鉴定的结果和专家学者的评价4 4消费者的现身说法 失实广告的修正作用? 第五节误导性广告的分析与对策 误导性广告的分析? ?误导性广告：误导是一种心理效应。它借助与文字、图案等知觉线索，让人对特定对象产生错误的理解。利用误导，是消费者对产品产生不切实际的期望，造成了负面社会效应，这种广告就是误导性广告。（名词解释）?引起误导的因素： 从误导的词语来看，他们的语义往往带有多义性或模糊性4 某些误导性传播跟境联效应有关4 4误导引发的错误知觉可能涉及主体的期待心理。 克服误导性广告的对策? 健全有关法规，加强执法力度? ?大众应努力学习有关法律法规知识，提高识别虚假广告的手法 ?在识别各类广告信息时，不能仅仅停留在注意知觉的线索上，须做进一步的信息加工 第六节态度的测量 总加量表Likert Scale?利凯特 1932 等距离表Equal-appearing Interval Scale 塞斯通蔡夫 1929? ?语义分析量表Semantic Differential Scale 奥斯古特 1957 多极估量量表Multistage Evaluation? Scale二维评价量表马谋超曹志强 80年代初 第七章广告理性诉求的需要基础 第一节广告的理性诉求于“独特卖点建议” ?广告的理性诉求：基于商品的功能和特性的一种诉求。（名词解释）

伯川德模型

伯川德模型（Bertrand competition）描述了一种竞争格局，即生产同质产品的寡头厂商可能并不总是以产量做为决策变量进行竞争，也可以以价格做为决策变量的竞争方式。 伯川德模型的结论十分简明，即均衡的结果将是价格等于边际成本。这一结论同完全竞争条件下的结果是一致的，而大大不同于古诺模型。伯川德模型的核心在于不同厂商之间产品是完全替代的，因此哪位寡头的定价更低，则哪位寡头将赢得整个市场，而定价较高者则完全不能得到任何收益，从而亏损。这种“赢家通吃”的市场竞争格局导致寡头之间竞相降价，直至价格等于边际成本——继续的降价行为意味着亏损。 伯特兰德模型是由法国经济学家约瑟夫·伯特兰德(Joseph Bertrand)于1883年建立的。古诺模型和斯塔克尔伯格模型都是把厂商的产量作为竞争手段，是一种产量竞争模型，而伯特兰德模型是价格竞争模型，伯特兰德模型的假设为： （1）各寡头厂商通过选择价格进行竞争； （2）各寡头厂商生产的产品是同质的； （3）寡头厂商之间也没有正式或非正式的串谋行为。 前提假定 伯特兰德模型假定，当企业制定其价格时，认为其他企业的价格不会因它的决策而改变，并且n个（为简化，取n=2）寡头企业的产品是完全替代品。A、B两个企业的价格分别为P1、P2 ，边际成本都等于C。 推导和分析 根据模型的假定，由于A、B两个企业的产品是完全替代品，所以消费者的选择就是价格较低的企业的产品；如果A、B的价格相等，则两个企业平分需求。于是，每一个企业的需求函数如图. 因此，两个企业会竞相削价以争取更多的顾客。当价格降到P1=P2=C 时，达到均衡，即伯特兰德均衡。 结论：只要有一个竞争对手存在，企业的行为就同在完全竞争的市场结构中一样，价格等于边际成本。

卢卡斯人力资本模型的推导

卢卡斯人力资本模型的推导 ——摘自经济发展讲座 2006.5.24 就本节的目的而言，人力资本是指个体的一般技术水平。因此一个人力资本为()h t 的工人的生产力相当于两个人力资本分别为1()2 h t 的工人，或相当于一个人力资本为2()h t 的半日制工人。人力资本关注如下事实：个人对当期各种活动的时间分配方式将影响其未来的生产率，或()h t 水平。把人力资本引入模型就得解释清楚人力资本水平怎样影响当期生产，以及当期时间分配方式怎样影响人力资本积累。有很多方法可以系统地阐述“技术”的这两个方面，根据个人目标的不同，可自行选择。让我们从以下的简单假设开始。 假设共有N 名工人，他们的技术水平h 从0到无穷不等。令技术为h 的工人数量为()N h ，故0()N N h dh ∞ =?。设技术为h 的工人将其非闲暇时间的()u h 部分用于生产，1-()u h 用于 人力资本积累，则生产中的有效劳动力——对应于（2）式中的()N t ——为参与当期生产的以技术为权数的工时数之和0()()e N u h N h hdh ∞= ?。故若产出为总资本K 和有效劳动e N 的函数(,)e F K N ，则技术为h 的工人的小时工资为(,)e N F K N h ，总收入为 (,)()e N F K N hu h 。 个体人力资本除对其自身生产率的效应外——我称之为人力资本的内部效应——还应考虑其外部效应。具体而言，令平均技术水平或者说平均人力资本由下式定义： .22θρδθ=-00()()a hN h dh h N h dh ∞ ∞ =?? 这一平均指标对生产中所有因素的效率都会产生作用。我称a h 为效应外溢，因为虽然人人的生产率都从中受益，但个人人力资本积累的决策对a h 的影响是微不足道的，故没有人会在决定时间分配时考虑这一因素。 若沿用先前的分析方式并将经济中所有的工人视为同质，则可大大简化分析。在本例中，若所有工人的技术为h ，且分配于劳动的时间比例都为u ，则有效劳动力为e N uhN =，平均技术水平a h h =。但我在下文中仍继续使用a h 这一符号，以强调内部效应与外部效应的区

人力资源三支柱模型

人力资源三支柱模型 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

原创干货|人力资源三支柱之角色与定位初探 企业从传统的管理模式转向三支柱管理模式其目的是实现人力资源中战略性工作和事务性工作分离，通过建立HR专家中心(COE)，集中企业内的HR专家，从政策、流程、方案和最佳实践推广等诸方面努力提升企业人力资源管理的整体水平；通过建立HR共享服务中心（SSC），为企业提供标准化、流程化、专业化的服务，实现管理成本的降低、服务质量和效率的提高；通过HR业务伙伴(HRBP)角色,聚焦于企业和分支机构的特点和业务需求，按需服务，从人力资源的专业化角度，为企业及其分支机构进行诊断和咨询服务，并就存在的问题，提出和推进整体的解决方案。将人力资源的管理重心向战略性转移。在实际工作中，人力资源三支柱的角色与定位往往是企业比较模糊不清的地方，或者是偏于理论，缺乏可操作性，或者是偏于实战，缺乏前瞻性。 一、人力资源三支柱的总体角色与定位 人力资源的三支柱管理模式，是为了更好地协助人力资源管理的重心向战略倾斜，提高人力资源整体服务的质量、效率和效能，因此三个不同的支柱其总体的角色与定位既有区别又有协同。

图一、人力资源：三支柱“的角色与定位 首先，共享服务（SSC）是为了通过专业的人来提供更好的服务、通过规模效应节约服务与管理的成本、通过将日常的操作性事务集中起来，让其它HR人员从繁重的日常事务中解脱出来，因此，共享服务的核心是服务！我们在探讨和定位共享服务的时候，应该更关注共享服务中心与其客户的关系应该是供应商和客户之间的管理，其管理的基础是通过双方协商而形成的服务水平协议（SLA），形成共享服务与其服务客户形成基于契约关系的合作关系。 而专家中心（COE）应该是由企业内的人力资源管理专家来组成，应该有丰富的人力资源管理理论功底和实践经验，他们的主要作用是提升企业人力资源的政策、流程和方案的有效性，同时利用知识和经验为共享服务和HRBP提供专业和技术上的指导与帮助。为了让集团的人力资源战略能够得到有效的推进和执行，专家中心应该是一个集团层面上的权力机构。

组织行为学离线作业

《组织行为学》课程作业 1、何为组织？你如何看待组织与其环境之间的关系？ 答：组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同的目标或一系列共同目标。 组织环境是组织赖以生存与发展的特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物与现象等要素。 人、财、地、组气环场候境 文化、法律、政策 90年代以来，组织行为学又出现哪些新的发展动向？2、20世纪 20答：世纪90年代的新发展：。第一，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发 第三，组织行为学研究更加关注国家目标。第四，组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。 3、组织行为学的研究方法有哪些？每一种研究方法的优缺点有哪些？）观察法：是研究者凭借自己的感觉器官直接观察人们的行为，并通过对被观察者外在行为的描1答：述和分析去推测人们内在心理状态的研究方法。优点：研究者以组织成员的身份出现，可使被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠有效。缺点：一旦被观察者知道是在观察他们的行为，会使他们感到不自在，从而影响取得的资料的真实性。优点：是指根据事先拟定的一系列问题，）2调查法：针对某些相关因素，收集资料并加以分析的方法。能同事进行群体调查，快速手机大量资料。缺点：调查法不适用于针对具体行为，而且对涉及态度问题的回答未必完全真实。

3）测量法：研究中通过标准化的心理测试量表或精密的测量仪器来测量被试有关心理和行为的研究方法被称为测试法。优点：简便易行，能直观的以数量化的形式表明团体的内部结构和人际间的吸引和拒斥关系。缺点：其信度和效度较低，难以查明人际吸引或拒斥的原因。在测量前必须选择合适的信度和效度的合理范围。 4）个案法：是以某一典型个体、群体或单位为研究对象，进行深入、具体的研究，从中找出规律性的东西，再推而广之。优点：针对性强，对于解决组织中的某些具体问题很有帮助。缺点：由于它是描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也各种各样，很难证明答案的正确与否。所以研究结果的信度、效度和普遍性自然较差，其结论不宜随意推广。 5）实验法：是指在严格控制的环境条件下研究变量间相互关系的方法。优点是严格控制条件，可以避免其它因素的干扰，其研究结果具有较强的说服力。缺点：实验室实验为达到精确性和可控性而牺牲了现实性和普遍性，再加上人工实验室脱离了活生生的组织环境，增加了人为因素，真实性较差，因此，研究者对实验室实验结果的推广和应用持慎重态度。 4、试论述组织行为学中的人性假设及其相应的管理方式。 、简述动机冲突的四种类型。5． 答：动机冲突由个体内部需要之间以及需要与客观外界之间的矛盾所致。米勒和霍夫兰德归纳四种冲突情境： （1）双趋冲突：个体具有分别追求两个目标的东极，但又只能选择其一。（2）双避冲突：个体具有分别躲避两个目标的两个动机，但又只能躲避其一。（3）趋避冲突：个体面对同一目标，同时产生接近和回避两种动机的冲突情景。（4）多重趋避冲突：个体面临两个或两个以上的趋避冲突的情景。

人力资源管理系统模式下HR地新四角色模型

人力资源管理模式下HR的新四角色模型 人力资源管理是一项专业工作吗？HR们足够专业吗？ 从纸面上看，似乎是真的。无论是“选用育留”几大功能，还是“岗位分析、人力资源规划、薪酬、绩效、培训、调配”几大业务模块，这种专业的划分看似技术壁垒极高。所以，HR 们也有足够的理由为自己的专业自豪。但另一方面，随着商业逻辑的迭代，老板和业务部门似乎越来越看轻这个人力资源管理这个职能和HR这个群体，在他们眼中，技术壁垒极高的“规定动作”似乎并没有带来太多的战略贡献。 德勤最近的一项针对CEO的调查显示，人力资源管理被视为反应最缓慢的职能。在德勤与CFO群体的交流中，受访对象认为难以同HR合作。有超过50%的业务领导者认为，HR并没有做好引领公司发展的准备。甚至HR自己也认同这一点，在2014年3月德勤的一次全球调查中，HR领导者（请注意，都是领导者）给自己的总体表现打了C-，77%的受访者认为，他们需要重新规划和提升HR职能的能力，并将这项工作作为最优先的事项之一。 这个时代的变革是由外而内的，商业模式、战略的变化已经在倒逼组织和人力资源管理的变革。HR们危机四伏，但这个群体内部却出现了分歧。 相对一部分人深切感受到压力，愿意拥抱变化的是HR高层。另一部分HR大众却作茧自缚，拒绝变化，试图用传统的玩法“以不变应万变”。这可能和他们陷于日常事务性工作有关，难免“只见树木不见森林”，却连累了这个本来精英云集的群体，使他们越来越曲高和寡，越来越难以沟通。拒绝变化的策略看似保住了HR的专业，实则使他们快速被“边缘化”。 变还是不变，这是个问题。 1人力资源管理在管什么？ 拨开HR们关于人力资源管理职能的迷雾，是让他们直面危机的最好办法。 很多HR从从业之初就被标准的流程和模块束缚了思维，却从来没有想过，企业的那些组织流程和模块是如何产生的？为什么一定要有那些流程和模块？ 组织模式 假设有一个企业创始人，看好了一个项目（目标），同时他拥有几个小伙伴（人）能够参与进来，他就会将小伙伴组合成为一个“组织”去实现目标。人不同，目标不同，组织模式（organization pattern）就不同，即需要不同的经营模式、业务流程、组织机构和岗位系统，来明确每个人应该在什么地方发挥什么作用。这个阶段，因为企业人少，业务从无到有，所以，是企业创始人而非HR决定组织模式（创始人根本没有想过要HR介入）。 三大支持机制 人力资源管理的三大支持机制分别是调配机制，培训机制和激励机制。

广告心理学重点

自学考试广告心理学”全书重点（下） 第四节说服的信息传播模型与广告说服 说服的传播模型_ -'1959年霍夫兰德和詹尼斯提岀了一种基于信息传播过程的说服或态度改变的模型。 说服模型的每个环节，都表明了所关联的重要因素 :传递者或信息源涉及的问题是，它是否从自己所维护的看法中得到个人的好处。客观性或无私心成为可信的基本条 件。 :意见传播，也就是进行说服。主要取决于信息的本身，但传播方式方法对说服效果亦有影响 :接受者是被说服的对象。中心问题是信念和人格（人性） 情境因素对说服过程的影响主要涉及警告与分心： 广告的说服_ '广告成为诱因的因素： 广告信息本身与消费者的潜在需要有关： 广告信息源有较高的可信度- -广告给消费者以积极的情感体验 激化广告气氛或情境- 如何增强广告信息的可信度 :突岀广告产品的特点，也不回避次要特性的不足，即宣传的客观性 实际表演或操作4 科学鉴定的结果和专家学者的评价： -消费者的现身说法 失实广告的修正作用_ 第五节误导性广告的分析与对策 误导性广告的分析_ '误导性广告：误导是一种心理效应。它借助与文字、图案等知觉线索，让人对特定对象产生错误的理解。利用误导, 是消费者对产品产生不切实际的期望，造成了负面社会效应，这种广告就是误导性广告。（名词解释） '引起误导的因素： 从误导的词语来看，他们的语义往往带有多义性或模糊性- 某些误导性传播跟境联效应有关： -误导引发的错误知觉可能涉及主体的期待心理。 克服误导性广告的对策 _ 健全有关法规，加强执法力度■' 大众应努力学习有关法律法规知识，提高识别虚假广告的手法 ，在识别各类广告信息时，不能仅仅停留在注意知觉的线索上，须做进一步的信息加工 第六节态度的测量 总加量表Likert Scale _利凯特1932 等距离表Equal-appearing Interval Scale 塞斯通蔡夫1929 _ _语义分析量表Semantic Differential Scale 奥斯古特1957 多极估量量表Multistage Evaluation _Scale二维评价量表马谋超曹志强80年代初 第七章广告理性诉求的需要基础 第一节广告的理性诉求于“独特卖点建议”

态度转变

态度转变 态度转变是个体形成一定态度后，由于接受某种信息或意见而引起变化。态度转变过程就是说服的过程。 一、态度转变模型 美国学者霍夫兰德等人提出一个态度转变模型： （一）传递者 1.信息的传递者其威信、与接受者的相似性都会影响他提出的信息的说服效果。威信越高，与接受者的相似性越大，说服的效果越好。 2.说服的意图如接受者认为传递者刻意影响他们则不易改变态度；但如果他们认为传递者没有操纵自己的意图，心理上没有阻抗，对信息的接受较好，易于转变态度。 3.说服者的吸引力接受者对高吸引力的传递者有较高的认同，因而容易接受他的说服。 （二）沟通信息 1.信息差异任何态度转变都是在沟通信息与接受者原有态度存在差异的情况下发生的。如果传递者的威信较高，这种差异越大，引发的态度转变就越大；如传递者威信低，这种差异适中，引发的态度改变也较大。 2.畏惧它与态度转变的关系不是线性关系。在大多数情况下，畏惧的唤起能增强说服效果。但是，如果畏惧太强烈，引起接受者心理防御以至否定畏惧本身，结果却只能是态度转变较少。研究发现，中等强度的畏惧信息能达到较好的说服效果。 3.信息倾向性对一般公众，单一倾向信息说服效果较好；对文化水平高的信息接受者，提供正反两方面的信息，说服效果较好。 （三）接受者 1.原有的态度与信念已经内化了的态度作为接受者信念的一部分，难于改变；已成为既定事实的态度，即说服者根据直接经验形成的态度不易改变。 2.接受者的人格因素依赖性较强的接受者信服权威，比较容易接受说服；自尊较高、自我评价较高的接受者不易改变态度。社会赞许动机的强弱也是影响态度转变的闲素，高社会赞许动机的接受者易受他人及公众影响，易于接受说服。 3.个体在面临改变态度的压力时，其逆反心理、心理惯性等心理倾向会使其拒绝他人的影响，从而影响态度转变。 （四）情境 态度转变是在一定背景下进行的，以下情境因素会影响态度转变。 1.预先警告它有双重作用。如接受者原有态度不够坚定，预先警告可促使其态度改变；但预告也可能有抵制说服的作用，例如，预告与接受者的利益有关时往往使其抵制态度转变。 2.分心它的影响也是复杂的：如果分心使接受者分散了对沟通信息的注意，将会减弱他对说服者的防御和阻抗，从而促进态度转变；如果分心干扰了说服过程本身，使接受者得不到沟通信息则会削弱说服效果。 3.重复沟通信息重复频率与说服效果呈倒U型曲线关系，即中等频率的重复，效果较好；重复频率过低或过高，说服的效果均不好。 二、态度转变理论 （一）海德的平衡理论 这个理论重视人与人之间的相互影响在态度转变中的作用。海德认为，在人们的态度系统中存在某些情感因素之间或评价因素之间趋于一致的压力，即如果出现不平衡，则向平衡转化。海德指出，人们在改变态度时，往往遵循“费力最小原则”，即个体尽可能少地改变情感因素而维持态度平衡。 （二）认知失调论 费斯廷格认为，态度改变是为了维持态度三因素的一致。如果两种认知不一致，就会造成认知失调；如果失调认知的成分多于协调认知的成分，则会引起更大的失调；认知失调给个人造成心理压力使之处于不愉快的紧张状态。此时，个体就会产生清除失调、缓解紧张的动机，通过改变态度的某些认知成分，达到认知协调的平衡状态；费斯廷格认为，认知失调町能有四种原因：逻辑的矛盾、文化价值冲突、观念的矛盾以及新旧经验相悖。 消除、减少认知失调的途径： 1.改变或否定失调的认知因素的一方，使二个认知因素协调。 2.引起或增加新的认知因素以改变原有的不协调关系。

人力资本与科技进步

人力资本与科技进步 刘璐璐 一、概念 技术进步：狭义上的技术进步主要指生产工艺、中间投入品以及制造技能等方面的革新和改进。具体表现为对旧设备的改造和采用新设备改进旧工艺，采用新工艺使用新的原材料和能源对原有产品进行研究、开发新产品、提高工人的劳动技能等。广义上的技术进步是指技术所涵盖的各种形式的知识积累与改进。 现代经济理论认为技术是一种用于生产投入的生产要素，技术进步是技术创新与技术扩散的结果。对于后发达国家来说，工业化的赶超就是技术的赶超，这个赶超过程可以分为三个阶段：第一阶段以自由贸易和技术引进为主，以技术引进促进自己技术进步及产业结构升级；第二阶段，技术引进与技术开发并重，实施适度的贸易保护，国家对资源进行过重新配置，通过有选择的产业政策，打破发达国家的技术垄断，进一步提升产业结构；第三阶段，必须以技术的自由开发为主，加强与发达国家及跨国公司的合作与交流，占领产业制高点，获得先发优势和规模经济，将动态的比较优势和静态的比较优势结合起来，兼顾长期利益和短期利益、宏观平衡与微观效率，进行有效的资源配置，实现跨越式赶超。 技术创新：亚当.斯密意识到科学研究专业化的发展导致机器制造业中的创新是除资本劳动外又一促进经济增长的原因，以及马克思明确指出技术进步的重要性在于它是经济发展和竞争的驱动力。他们虽然没有直接提出创新或技术创新的概念，但是他们被认为是技术创新研究的先行者及经济增长的创始人。最早提出这一概念的是熊彼特，他认为创新就是建立一个新的生产函数，即企业家对生产要素实现一种前所未有的新组合。他认为，不是资本和劳动力，而是创新才是资本主义经济增长的源泉。并且他认为创新是自发的、间断的、质的、革命性的而非数量性的现象。20世纪70年代至80年代初，技术创新的研究重点转移到定义、分类、特征、过程机制和影响因素等理论基础，初步形成技术创新理论研究的理论体系；80年代以后，随着技术创新理论的进一步综合与成熟，技术创新的研究开始朝着两个方向发展：一是技术创新与企业的关系研究；二是从技术创新上升到国家创新体系的研究。 技术扩散，最早对扩散现象进行研究的是T.黑格斯特朗（1953年发表的《作为创新过程的空间扩散》）奠定了技术的空间扩散理论的基础。对技术扩散最简单的定义为技术从一个使用者手中传到另一个使用者手中，有的则认为技术扩散应是以期给新使用者带来预期效益的技术新应用。总体说，技术扩散是技术的传播过程，是创新技术的采用者通过各种途径从扩散源处获得创新技术，同时获得技术能量补充，然后通过消化、吸收进而再创新的过程。

人力资源管理的四大机制模型

人力资源管理的四大机制模型A 人力资源管理机制，在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。这四大机制相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。 企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力；依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离；依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。 一、牵引机制 所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 1．职位说明书 明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。通过职位说明书我们可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容，完成这些职责的业绩标准，以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。因此，职位说明书一方面向员工传达了在本职位上的主要工作内容的要求，另一方面，也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求，以及所需的能力要求。 ２．KPI指标体系 职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望，但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望，则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。KPI指标不仅仅是企业的考核体系，更为重要的在于，它是通过对组织战略的层层分解，形成企业自上而下的目标牵引机制。通过KPI，可以让每个部门、每个员工都明确，为了实现组织的战略，自身应该承担什么样的KPI指标，以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。因此可以说，KPI指标体系是形成一个企业的牵引机制的核心职能模块。 3．企业的文化与价值观体系 企业文化往往隐藏于每个员工的行为和企业的制度化系统的背后，并借助于他们来得以体现。通过企业文化，企业传递给每一位员工什么是正确的行为，什么是错误的行为；什么是企业所赞同和提倡的，什么是企业所反对和打击的。因此，文化也是企业牵引机制的重要组成部分。 4．培训开发体系 对员工的行为进行牵引，还要依赖于企业的培训开发体系。通过培训开发，不仅可以提

伯特兰德(Bertrand)价格竞争模型教学内容

伯特兰德(Bertrand )价格竞争模型 伯特兰德模型是由法国经济学家约瑟夫?伯特兰德(Joseph Bertrand于1883 年提出的一个竞争模型。它是分析寡头垄断市场上企业价格竞争的模型，这与古诺竞争模型是不同的。 古诺模型是把产量作为企业决策的变量，是一种产量竞争模型。实际上，在企业的实际竞争过程中，定价是企业决策更基本的战略，每个企业所面临的消费者需求的大小往往取决于其定价。特别是当市场上企业的数量较少时，企业在定价策略上的差异对企业产品需求的影响更为明显。因此，伯特兰德模型对于研究 寡头垄断企业的价格竞争行为的特征及其影响具有重要作用。 一、生产同质产品的伯特兰德竞争模型 假定市场上只有两家企业：企业1和企业2,双方同时定价，它们生产的产品完全相同(即同质)，寡头企业的成本函数也完全相同：生产的边际成本等于单位成本c，且假设不存在固定成本。市场需求函数D P是线性函数，相互之间没有任何正式的或非正式的串谋行为。 由于两个寡头垄断企业生产的产品同质，因而具有完全的替代性，所以两个企业中定价低者将获得所有需求，而定价高者将失去整个市场；如果两个企业定价相同，则他们将平分市场。 即若有企业1、企业2两企业，若企业1的定价R低于企业2的定价P2， 则企业1获得的需求D(R)将是整个市场的需求，而企业2的市场需求则为零；若双方定价相同，R = P2=P,则双方将平分市场，都将获得相当于整个市场需求量的一半，即-D P o 2 在上述情况下，两个企业中每一个企业的最优定价战略取决于其对另一家企业定价的推测。 (1)假设企业1预计企业2的定价将高于垄断价格，那么企业1的最优战略是按照垄断水平定价，此时它将获得所有的需求和垄断利润 (即可能的最大利润)o (2)假如企业1预计企业2的定价低于垄断水平，但高于边际成本，那么企业

卢卡斯式的人力资本内生化增长模型

卢卡斯式的人力资本内生化增长模型 柯布道格拉斯生产函数引入了劳动这一生产要素，这使得研究人力资本因素在经济增长中的作用在分析技术上成为可能。但柯布道格拉斯生产函数中的劳动投入是指一般的劳动投入，看不出不同质量 或不同技术熟练程度的劳动的投入对于产量的作用的差异。因此需要对生产要素的投入进行进一步的区分，以说明人力投资在经济增长中的作用。卢卡斯引入了Schultz 和Becker 提出的人力资本的概念，在借鉴罗默（1986）的处理技术的基础上，对宇泽的技术方程做了修改，建立里一个专业化人力资本积累的经济增长模型。 宇泽1965年在《经济增长总量模型中的最优技术变化》一文中，运用了两部门模型结构，在新古典经济学的资本积累框架中研究了如何通过必要劳动投入实现最优技术进步的问题。宇泽模型的重要贡献是为解释内生技术变化提供了一个尝试，这种尝试后来成为卢卡斯人力资本积累增长模型以及罗默内生技术变化模型的重要理论基础。 为了寻求一种新的经济发展机制，卢卡斯（1988）沿着Schultz 和Becker 的思路在模型中引入了人力资本，将宇泽的技术进步方程做了修改，提出了一个一人力资本的外部效应为核心的内生增长模型。卢卡斯模型中的人力资本投资 ，尤其是人力资本的外部效应，使生产具有递增效应，而正是这种源于人力资本外部效应的递增收益使人力资本成为“增长的发动机”。 人力资本是劳动者的技能水平，这种技能水平会提高劳动者自身的生产率。更为重要的是，卢卡斯区别了人力资本的两种效应，即内部效应和外部效应。人力资本的外部效应会从一个人扩散到另一个人身上，从旧产品传递到新产品，从家庭的旧成员传递给新成员，因而会对所有生产要素的生产率都有贡献，进而使产出生产具有递增 收益。而正是这种源于人力资本外部效应的地赠送收益，使人力资本成为增长的发动机。 卢卡斯模型由两个模型组成。第一个使“两时期模型”（two periods model ）;第二个是“两商品模型”（two goods model ）。 在“两时期模型”中，卢卡斯采用类似阿罗（1962），罗默（1986）的单部门模型，将资本区分为物质资本和人力资本两种形式，将劳动划分为“原始劳动”和“专业化的人力资本”，认为专业化的人力资本才是促进经济增长的真正动力。 以专门化投入培育人力资本的情况 假设在一个竞争性市场的封闭经济中，存在许多相同的、理性的经济主体。在t 时有N(t)的人口或等值的人时进入市场，且它们以常数率λ增长。 令c(t)(t ≥0)为单个商品的实际人均消费，对人均消费的偏好为： 11?σ∞0（c 1?σ?1）Ne ?ρt dt 其中 ，ρ是时间偏好率，σ是跨时期替代弹性的倒数。 令h(t)表示一个典型工人的一般技能水平（人力资本水平）。假设N 个工人的技能水平从0到无穷大不等，技能水平为h 的工人有N(h)个。则N = N(h)dh ∞ 0。进一步地，可定义平均的技能或人力资本水平为： h 0= hN(h)dh ∞ 0 N(h)dh ∞0 指出，这样的人力资本不仅具有内部效应，即对自己的生产率有影响，而且更为重要的是，它具有外部效应，这

霍夫兰德的信息理论

霍夫兰德的信息理论 温远远 关键词信息传递态度说服研究 摘要主要是阐述霍夫兰德信息理论，信息传递对受众态度的改变以及说服对受众态度变化。 霍夫兰德信息理论的内容 1信息传递对态度的影响 在信息传递过程中，影响态度变化的因素有：发信者提供信息的可信度、信息的内容结构、收信者的特点、收信者参与传递活动等。 1.1可信度对态度的影响 可信度指：一个传播信源被接受者认为是值得相信和能够胜任的程度。霍夫兰和他的同事认为：信源可信度的效果在传播的时候最大，但是随着时间的推移而退化。这个所谓的潜伏效果大概可以由这样的事实来解释，即个人具有随着时间的推移容易忘记低可信度的信源之不值得信任的倾向。他们记住的是信息，而不是值得怀疑的信源。同时,霍夫兰等人提出信度高的比信度低更能引起态度的变化。他们做了这样一个实验：用生物医学杂志和大众月刊杂志向被试着宣传抗阻剂的效用，然后测定被试者在接受宣传之后的态度变化。在实验之前，先对俩种杂志提供的消息信度进行测定，有81%到95%的被试者对前一种杂志提供的消息评价为可信的，有1%到2%的被试对后一种杂志提供的消息评价为可信。在被试接受宣传之后发现，前一种场合有23%的被试态度发生了改变，后一种场合只有6.6%的被试态度有改变。 1．2 信息传递结构对态度的影响 信息传递的结构有俩种：一种是只有一种意见的单一的传递另一种是包括反面意见在内的全面传递。他们将这俩种内容结构不同的信息传递录在磁带上，让被试听录音，然后测定被试的态度变化。实验结果发现了这样几种情况：被试的立场与信息传递的内容一致的时候，更多的是接受单一传递；在文化教育水平低的被试中，单一传递更有效；在文化教育水平高的被试中，全面传递更有效；全面传递的说服效果，即受到反宣传的影响，也还在起作用，就是说，全面传递的说服方式有抵制烦宣传的效果。 除此之外，霍夫兰等人还发现，当被试积极参与传递活动时，所得到的效果比单纯听广播要好。 2 霍夫兰的说服研究 霍夫兰的说服实验使传播研究朝着效果问题的研究方向发展，在此之后，就将说服的结果看作是对传播效果的分析。说服基本上相当于态度改变，霍夫兰对于态度改变的研究实质上是一种学习理论或强化理论（reinforcement theory）取向。他相信，态度是由学习得来的，并且态度的改变与学习同时进行。说服实验的一个重要部分涉及恐惧呼吁的使用。它以可怕的信息向受众进行呼吁。贾尼斯和费什巴赫发现，温和程度的恐惧呼吁更有说服力。当一个大众传播（信息）被指定来影响一个受众采纳特殊的方式和手段以避免威胁的时候，作为与温和恐惧呼吁相对的强烈的恐惧呼吁的使用增加了这种可能性，即受众将被置于一种情感紧张的状态中，这一紧张的状态不能完全被复述传播中所包括的那些安慰性建议所消除。当恐惧被强烈地唤起而不能完全由包含在大众传播中的安慰所消除时，受众将受到激发而忽略这种危险的重要性，或使其重要性减到最小。如果使用过强的呼吁，那么恐惧呼吁的使用就可能相当于玩火。但是恐惧信息可以抓住受众的注意力，而且如果使用了温和的恐惧呼吁，那么在引起态度变化方面它们就不会产生相反效果了。

人力资本价值实现

目录 人力资本价值实现 一、人力资本理论的思想渊源 （一）早期的人力资本思想 人力资本理论起源于西方，在经济学创始初期，便有学者对人的经济价值作了研究分析。一般认为，关于人的经济价值的研究思想可以追溯到英国古典经济学创始人之一的威廉·配第(William Petty)。他在其代表作《政策算术》中采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值，并以此来分析、说明英国的国家实力，以及由于战争、瘟疫造成的人口死亡和迁出带来的损失。尽管他的计算方法并不科学，但毕竟己经注意到了在生产中“人”的作用。同期，诸多经济学家通过他们提出的各种经济学说，确立了人的劳动在财富创造中的决定性地位。在此间出现的一些着作中，提出要采取某些措施，进行必要的资本投入来提高人口素质的思想。这实际上己经确立了人力资本理论的初步思想。最早大胆、明确提出最初人力资本概念的是英国经济学家亚当·斯密(Adam Smith)。他在《国富论》(The Wealth of Nations)中提出，“学习是一种才能，须受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像己经实现并且固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分阻引。”而当这种能力成为个人能力的一部分时，它也就成为社会财富的一部分。并且，这部分财富会为社会创造出更大的利润，以补偿先前费用的支出。 在斯密之后，许多经济学家接受了他关于人的技艺和能力属于资本范畴的观点。J·B·萨伊(J·B·Say)在《政治经济学原理》中指出，“技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素”。由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。 而阿弗里德·马歇尔(Alfred Marshall)是现代人力资本理论形成之前，对经济思想加以重视的又一位着名的经济学家。他在其代表作《经济学原理》中提到要加强对人的投资，研究了这种投资对个人收入的影响，并将“替代原理”用于说明对人力资本和物质资本投资的选择(人力与机器的替代)。他认为，人类的智慧、才能与其它种类的资本是并列的，都是重要的生产手段，是生产力提高的动力，并且，随着生产的发展，对人的才能的要求也会越来越高。此外，还有一些经济学家进一步认为，人的健康也应当同知识、技艺、能力一样同属于资本。 在19世纪末20世纪初，美国着名经济学家费舍提出任何可以带来收入的财产

心理学作业

试论态度改变模型和访谈法的传销行为成因探析 [摘要]社会心理学的研究核心是态度，社会心理学家霍夫兰德用态度改变模型来解释社会生活中人们态度改变的机制。文章以态度的改变为切入点，在立足态度改变模型的基础上，结合访谈资料，对传销行为的成因进行阐释。 [关键词]态度改变模型；传销行为；访谈法；传销人员 传销是指组织者或者经营者发展人员，通过对被发展人员以其直接或者间接发展的人员数量或者销售业绩为依据计算和给付报酬，或者要求被发展人员以交纳一定费用为条件取得加入资格等方式牟取非法利益，扰乱经济秩序，影响社会稳定的行为。传销组织利用其中的倍增原理，使更多的人加入组织，更广泛地发展下线。传销组织具有牟利性、欺骗性、组织性和聚众性等特点，特别是近年来传销组织的隐蔽性越来越明显。传销行为的成因是什么？对这个问题科学的阐释有利于更加有效防范，本文从这个问题出发，从社会心理学的研究发现对传销行为的成因作进一步的探究。 在进入传销组织前，传销人群有自己固有的生活方式和思维方式，但自从他们进入传销组织之后，情感、认知和行为方式发生了很多变化，对待工作、金钱、亲人的态度也与以前大相径庭。据新闻报道，一位23岁的女孩被母亲从传销组织中救出，但女孩在回家的火车上急于返回传销组织，她借故去厕所想从窗户中跳出，结果不幸身亡，传销对人的认知和情感的影响可见一斑。此外，传销成员因为加入传销组织而与亲人发生矛盾冲突的事例屡屡见诸报端。 态度是社会心理学研究的核心问题之一，社会心理学家投入很大精力研究态度的改变，其中比较权威的是霍夫兰德的态度改变模型，详细阐述了影响态度改变的重要因素。传销人员加入传销组织前后，态度逐步发生着变化，从当初的否定态度，到后来的怀疑态度，再到坚信不疑决定加入这个团体，是一个逐步演进变化的过程，其中的促成性因素是什么？本文将结合态度改变模型具体阐述传销行为的成因。 传销人员在整个过程中态度的变化会不会有其独特的特点？在用态度改变模型阐述传销行为的时候，为了提高针对性和可信度，本研究采取了访谈法，目的是提供更丰富可靠的支撑性材料。在相关工作人员的配合支持下，对16名传销成员进行了访谈，其中女性3名，男性13名。前期准备阶段，编写了半结构化的访谈提纲，并对访谈人员进行了简要的培训。访谈之前跟被访谈人员签订了知情同意书。最后把访谈过程中的录音资料转成文字材料。 一、传销组织的因素 （一）营造氛围，同化成员 群体规范是建立在群体的价值观念基础之上的，有的与当时的社会价值观相背离，那么它就会产生违反社会要求的倾向，表现出与社会要求不一致的行为，甚至反社会的行为。传销组织建立独有的群体规范，从观念上给成员制造压力，不得不服从，否则就会在团体中处于尴尬的境地，这样传销组织的规范便不断内化到成员的价值观念中。同时传销组织会提高成员的团体认同感和归属感，加快加深了成员的价值内化过程。 （二）充分利用榜样效应 班杜拉的社会学习理论则是基于观察学习理论而专门探讨学生（或人们）社会行为学习问题的学说。间接经验学习，即通过观察他人行为而学习，这是人类行为的最重要来源，建立在替代基础上的间接学习模式是人类的主要学习形式。传销组织一直强调榜样的重要性，反复强调跟随“成功者”的脚步，让众多的传销人员相信，只要自己坚持选择，不断模仿，一定能够成功。 选择性注意在观察学习中起着关键作用，那些有着一定社会地位、较高能力和较大权力

HR三支柱模型介绍

HR三支柱模型介绍（COE&SSC&BP）(2012-08-09 18:21:57) 标签：人力资源 关键词：组织结构职能分工hr #HR职能划分#三支柱模型：COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)，SSC(Shared Service Centre共享服务中心)，BP(Business Partener人力资源业务合作伙伴）。Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概01、02年引入中国。@Small_bean滴窝讲，无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”&“Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。 转一篇介绍三支柱模型的文章。 杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR 总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。 Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。 重新定位人力资源部门 HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队（例如薪酬、培训、领导力等）的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。不