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社区工作者队伍绩效考核方案

社区工作者队伍绩效考核方案
社区工作者队伍绩效考核方案

社区工作者队伍绩效考核方案

为进一步加强社区工作者队伍建设,切实转变工作作风,健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制,调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础上,结合我辖区实际,特制定本方案。

一、成立考核测评领导小组

为加强考核工作领导,成立社区考核领导小组。

二、考核原则

坚持实事求是、客观公正的原则;坚持注重工作实绩的原则;考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。

三、考核对象

社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。

四、参加测评大会人员

参加测评大会的人员由党代表、居民(成员)代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人,同时要注意扩大党员群众参与面,参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。

五、时间安排

第一阶段: XX年12月20日—12月26日为实绩公示期

第二阶段: XX年12月27日—12月30日为社区测评期

第三阶段: XX年1月4日—XX年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。

六、测评工作流程

(一)实绩公示

社区“两委”应对照年度目标任务和社会管理工作要求,对社区一年来各项工作全面总结;社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及年度目标

任务,对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结,以书面形式在测评会召开前通过社区党务(居务)公开栏进行实绩公示,公示期3天。

(二)召开测评大会

1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述;党组织和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况;居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。

2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况,接受居民代表会议的监督;

3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职;

4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。

七、具体考核方法:

采取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制,满分为100分。评分标准为:90分及以上为优秀等次;80分及以上为称职;60分及以上为基本称职;59分(含59分)以下为不称职。

八、考核结果运用

(一)结果通报。综合评定考核结果后,街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结,并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将“两述两评”结果及时通过社区党务(居务)公开栏进行公示,公示时间不少于7日。

(二)表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的,按规定享受

年度绩效薪酬;对结果评为“基本称职”的,酌情扣减年度绩效薪酬;对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的,不得享受年度绩效薪酬;对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。

(三)整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区,街道党工委、办事处将进行专题研究,帮助该社区对具体情况、具体问题进行分析,明确要求该社区在一定的时间进行整改,并在时限后检查整改结果,并将整改情况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评“不满意”率超过30%的,应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话,提出限期改正要求;考核结果为不称职或连续两年为“基本称职”等次的,原则上不予续聘。

职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值,客观公正的进行评价,避免各种不正当因素的干扰; 2、绩效考核以结果为导向,适当关注过程。工作细化、量化考核,使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质,全面评价员工的各项工作表现; 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者,帮助部门和个人发扬长处,弥补不足,及时提升和改进工作方式方法和效率; 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核; 2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核; 3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。 五、考核时间 1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 (一)部门考核指标包括: 1、总经理评价/主管领导评价; 2、KPI关键绩效指标考核:由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定; 3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作; 4、360°评价; (二)职员考核指标包括: 1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标; 2、能力考核: 3、态度考核: 4、纪律考核: 七、考核形式 考核形式有:1、上级评定;2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 (一)考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定;员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 (二)考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明: 1、权重分配:360°考评占10分,由部门互评得出成绩;上级综合评价占10分;关键考核指标80分(KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%);当月若无月度关键工作事项,则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程:部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档;评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下:

社区工作人员工作绩效考核方案

社区工作人员工作绩效考核方案 为进一步加强社区工作者队伍建设,切实转变工作作风,健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制,调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础上,结合我辖区实际,特制定本方案。 一、成立考核测评领导小组 为加强考核工作领导,成立社区考核领导小组。 二、考核原则 坚持实事求是、客观公正的原则;坚持注重工作实绩的原则;考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。 三、考核对象 社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。 四、参加测评大会人员 参加测评大会的人员由党代表、居民(成员)代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人,同时要注意扩大党员群众参与面,参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。 五、时间安排 第一阶段:2011年12月20日—12月26日为实绩公示期 第二阶段:2011年12月27日—12月30日为社区测评期 第三阶段:2012年1月4日—2012年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。 六、测评工作流程 (一)实绩公示 社区“两委”应对照年度目标任务和社会管理工作要求,对社区一年来各项工作全面总结;社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及年度目标任务,对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结,以书面形式在测评会召开前通过社区党务(居务)公开栏进行实绩公示,公示期3天。 (二)召开测评大会

1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述;党组织和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况;居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。 2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况,接受居民代表会议的监督; 3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职; 4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。 七、具体考核方法: 采取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制,满分为100分。评分标准为:90分及以上为优秀等次;80分及以上为称职;60分及以上为基本称职;59分(含59分)以下为不称职。 八、考核结果运用 (一)结果通报。综合评定考核结果后,街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结,并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将“两述两评”结果及时通过社区党务(居务)公开栏进行公示,公示时间不少于7日。 (二)表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的,按规定享受年度绩效薪酬;对结果评为“基本称职”的,酌情扣减年度绩效薪酬;对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的,不得享受年度绩效薪酬;对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。 (三)整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区,街道党工委、办事处将进行专题研究,帮助该社区对具体情况、具体问题进行分析,明确要求该社区在一定的时间进行整改,并在时限后检查整改结果,并将整改情况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评“不满意”率超过30%的,应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话,提出限期改正要求;考核结果为不称职或连续两年为“基本称职”等次的,原则上不予续聘。

公司各职能部门考核办法

集团公司各职能部门绩效考核管理办法(试行) 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要,落实国有资产保值增值责任,提高集团各部门管理水平和工作效益,建立有效的激励、约束机制,结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际,制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则: (一)国有资本保值增值原则; (二)激励机制与约束机制相结合原则; (三)责、权、利相统一原则; (四)当前利益与远期利益相结合原则; (五)定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门(以下简称职能部门)的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构,行使以下职权: (一)负责职能部门绩效考核指标体系的设定; (二)负责职能部门考核指标目标值的确定; (三)负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构,由集团班子

成员、各职能部室部负责人组成 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门,具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行,考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核,采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重,工作能力考评占15%的权重,周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核,鉴于各职能部门的工作职能不同,由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标,各指标的权重比例,经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价,权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价,权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分,基本完成核减10% 至20%,完成较差核减20%至30%,完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的,由绩效考核小组决定给予加分,但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。 第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工,中层人员工作能力由

绩效考核实施细则

绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 为了构建现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,鼓励先进,改进不足,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本制度。 第二条定义 绩效:是指组织和员工在工作中做出的成绩和给企业带来的效益。 绩效考核:是正式的员工评估制度,以工作目标为导向,通过系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 绩效考核的作用:通过进行定期绩效考核提高管理者“带队伍”的能力,加强管理者与被管理者之间的理解和信任,增强员工对公司的认同感和归属感,有效调动员工的积极性,为薪酬、福利、培训、晋升等激励政策的实施提供依据。 第三条基本原则 1、与公司发展战略和员工职业发展通道相匹配的原则; 2、与部门、岗位工作职责紧密结合的原则; 3、约束与激励相结合的原则; 4、公平、公开、公正的原则; 5、结果考核与过程考核相结合的原则。 第四条绩效管理的职责和权限 1、绩效考核的参与部门 绩效考核由人力行政部负责统筹与组织,各部门根据人力行政部的要求全面参与、分层次实施考核。被考核人的直接上级为考核执行人,被考核人的部门负责人为考核结果审核人,考核结果需经被考核人的部门负责人审核同意且经被考核人签名确认后方可生效。 2、一级部门负责人的职责 一级部门负责人为本部门的人力资源管理者,也是绩效管理的第一责任人,其作为绩效考核执行人的职责如下: 1)制订本部门的部门绩效计划,确定本部门的员工绩效计划、考核要素、考核指标; 2)进行过程管理,对下级进行绩效的跟进和指导,并记录关键事件; 3)指导下属进行自我评估,并客观公正地评价下属的绩效; 4)与下属进行深度沟通,帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题,并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划;

社区卫生服务中心基本公共卫生服务绩效考核方案

民乐县社区卫生服务中心基本公共卫生 服务绩效考核方案 为进一步深化医药卫生体制改革,加强对辖区基本公共卫生服务的管理。保证基本公共卫生服务均等化项目实施的公平性及可行性,根据《国家基本公共卫生服务规范(2011年版)》、省、市、区相关文件精神,制定本方案。 一、考核目的 逐步建立和平辖区内基本公共卫生服务工作考核体系,认真履行基本公共卫生服务工作职能,规范服务行为,并指导和督促辖区基本医疗卫生服务站,提高服务质量,充分发挥资金使用效益,促进基本公共卫生服务逐步均等化。 二、考核原则 (一)坚持属地管理和绩效优先的原则。根据基本公共卫生服务项目的有关要求,结合实际,科学合理地制定本地基本公共卫生服务项目考核的具体内容、标准和政策措施,有效地开展考核工作。 (二)坚持客观、真实、公平、公正的原则。公开考核程序、内容、标准,考核过程要坚持实事求是,考核结果要客观反映出基本公共卫生服务落实的真实情况。 (三)坚持全面考核与日常管理相结合。建立和完善相关规章制度,加强对各社区卫生服务站的日常管理和补助经费使用监督,通过全面考核促进服务机构服务能力的不断提高、服务章程不断规范。 三、考核内容 (一)组织管理包括组织保障、管理制度、督导考核、落实整

改等情况。 (二)项目执行情况。完成规定的基本公共卫生服务项目的数量和服务质量情况。 (三)项目资金管理。主要包括基本医疗卫生服务机构建立健全项目管理制度,完善日常监督检查制度,实行项目资金专帐管理,专款专用,帐册清晰,原始凭证真实,资料符合规定。 (四)项目实施效果。主要包括居民对基本公共卫生服务项目的满意度和知晓率等。 四、考核对象 社区卫生服务中心承担基本公共卫生服务项目工作的科室和人员,各社区卫生服务站 五、考核方法 (一)考核采用自查、检查和抽查相结合的方法进行。在社区卫生服务站自评的基础上,和平社区卫生服务中心以社区卫生服务站为公共卫生服务项目进行全面考核检查,并将组织有关人员进行重点抽查复核。 (二)考核采取查阅资料、现场考察、抽查核实、召开居民座谈会、问卷调查等方法。 (三)中心各具体业务服务负责人,由院部组织业务考核小组进行考核,结果汇报院部进入当月绩效考核。 (四)由项目办组织医疗、防保、财务人员每季度对下属社区卫生服务站进行一次考核,考核结果作为下拨村医劳务补助的依据。 六、考核指标体系 以《国家基本公共卫生服务规范(2011年版)》为标准为依据,

绩效考核方案及细则(实用型)

实用绩效考核方案及细则 一、导购员及店助绩效考核方案 1、各类货品提成比例 类别考核奶粉棉品、童装、孕装(鞋帽 袜) 其他类别 提成发放比例实际毛利 额×8% 实际毛利额×6% 实际毛利额 ×4% 奶粉(重点奶粉、普通奶粉、流通奶粉) 棉品、童装(鞋帽袜)、孕装:含所有衣物外出服、内衣、鞋帽袜、放射服、棉品含礼盒、口水肩、围嘴、肚兜、肚围、床上用品。 其余产品均为其他类 2、毛利任务考核 毛利额达成率110%≤达成率130%≤达成率150%≤达成率应得毛利超额 奖金 奖金100元奖金400元奖金700元 备注:毛利超额奖金以此类推,上不封顶。 3、员工考核毛利额完成按实际完成考核,销售考核按流通食品的销售额考核,个人销售流通食品不足4000元,考核50元。 流通食品包括雀巢、多美滋、雅培、惠氏、美素、贝婴美、圣元、伊利、雅士利、亨氏等。

个人任务分配原则: 1、根据当月实际出勤人数,平均分配。 2、导购员工资=600+货品毛利提成+毛利任务考核奖金 正常班员工的毛利任务为两班倒班导购的1.2倍 3、新进员工: ①试用期:3天——一个月(视业务熟悉情况而定,不参与销售),按底薪1500元/月考核算工资。 ②适应期:2——3个月,底薪600元/月+提成,任务按下列标准考核: 第一个月按当月门店个人毛利任务的50%考核 第二个月按当月门店个人毛利任务的65%考核 第三个月按当月门店个人毛利任务的80%考核 第四个月按当月门店个人毛利任务的100%考核 ③完成当月门店个人毛利标准任务的100%,享受各项超额奖励 4、店助工资=600+货品毛利提成+毛利任务考核奖金+200店助管理考核工资 二、收银员绩效考核方案 收银员考核方案 基本工资(1200)+短款、假币补贴(100)+收银金额×0.3% 备注:提成=所替门店的考勤×日销售平均额×0.3%提成

职能部门员工绩效考核方案

职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平,有效实施公司运营战略规则,客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效,使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的开展,确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内: 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 4.1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量

表进行自我评估。 4.2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁助理提供) 5.2 员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供) 六、考核时限 6.1每月12日前,总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率,给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前,各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后,报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前,绩效考核部处理员工申诉事宜,并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前,绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前,将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。

最新社区卫生服务中心绩效考核管理制度

绩效考核管理制度 总则 坚持以邓小平理论、三个代表为指导思想,进一步落实科学发展观,按照医改工作安排,全面落实医改政策,突出惠民措施,强化基层医疗服务建设。建立基层医疗服务绩效考核机制,是坚持以人为本,构建和谐、营造文明、务实、群众满意的医疗卫生单位的重要措施。建立基层医疗服务绩效考核管理制度是医改核心的重要保障。 一、绩效考核管理机制的建立 在实行基层医疗服务绩效工资制度下,如何加强基层医疗服务管理,如何进一步发展业务,更好的服务于广大群众,是我们每一个基层医务工作者面临的新的考验和挑战,根据关于医改工作的总体要求,只有进一步加强领导,进一步转变观念,管理上台阶,优化服务体系,建立长效绩效考核运行机制,才能更好的为广大人民群众做好基本医疗服务和基本公共卫生服务,体现党的惠民政策。确保广大群众得实惠,医院事业得发展。结合本院实际,综合多方因素,建立本单位绩效考核管理机制:1、成立绩效考核管理领导小组。由院长担任组长,相关负责人为成员。2、运行机制:上级主管部门对本单位主要负责人进行绩效考核,本单位主要负责人对辖区内卫生院院长、本单位中层领导进行绩效考核,中层干部对相关科室进行绩效考核,做到责任明确,目标和任务明确。3、绩效考核受地方人民政府监督。 二、绩效考核管理办法

(1)、绩效考核领导小组负责本单位及辖区内卫生院绩效考核工作的领导工作,工作中要民主协商、公正、公平,并接受上级主管部门及地方人民政府的监督。 (2)、绩效考核实行量化考核标准。一是总体目标和任务考核。二是分解目标和任务考核。三是工作人员服务考核。 (3)、绩效考核结果纳入“二期分配”核算,以体现“奖勤、惩懒、罚差”。 (4)、实行分级绩效考核管理模式。 1、一级考核:指本单位院长对分管副院长、辖区内卫生院院长及相关部门负责人等中层领导的绩效考核。 2、二级考核:指分管领导等中层领导对相关科室的绩效考核。 3、三级考核:指相关科室负责人对其科室工作人员的考核。没有科室负责人的科室纳入门诊部进行绩效考核。 (5)、绩效考核监督机制 本单位主体绩效考核受卫生行政主管部门和地方人民政府监督。监督形式主要有政府问责、抽查、定期或不定期检查、明察暗访、群众投诉等。 细则 一、总体任务和目标的绩效考核。

绩效考核制度及实施方案

武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案(试行) 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段,对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理,明确权责,形成科学的激励约束机制,提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引,用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平,强调团队建设,分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。

第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则:让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等,提高考核的透明度。 2、客观性原则:以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则:对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则:便于被考评者提高绩效,考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工(各部门员工)的考核:由月度考核和年度考核形成,具体时间为第二个月 的第一周,考核上个月工作绩效;第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效;由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员(部门经理、副经理)的考核:由季度考核和年度考核形成,具体时间

为第二个季度的第一个月的上半月,考核上个季度的工作绩效;第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效;由总经理办公会成员(执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理)负责完成考评工作。 3、高层管理人员(执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理)的考核:由半年考核 和年度考核形成,具体时间为第三季度的第一个月的上半月,考核上半年度的工作绩 效;第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效;由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核

部门人员绩效考核方案

部门人员绩效考核方案 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节,下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案,欢迎阅读参考。 部门人员绩效考核方案篇一:企业行政部绩效考核方案通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员,行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面: (1)出勤率

(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。 行政部门的绩效考核结果,于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有,即使个别企业建立了流程,也多是基于理念层面的,真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为,基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel,20XX),是一个企业真正区别于其他企业的地方,也是一个企业管理水平的体现,它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时,操作层面的业务流程也是一个公司发展过程

新州社区绩效考核方案

新州社区卫生服务中心 奖励性绩效工资分配方案 为进一步深化基层医药卫生体制改革,不断完善和规范乡镇卫生院绩效工资分配,经中心委会研究制定奖励性绩效工资分配方案如下: 考核分配原则 坚持真实反映工资绩效的原则,实行岗位直接考核。 坚持确保结余的原则,个人收入增长低于中心收入增长,以收定支,确保结余。 坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则。向临床一线和技术风险高的科室人倾斜,由院委会确定岗位风险系数,与绩效工资挂钩。重技术、重实绩、便责任、重贡献,向关键岗位和优秀人才倾斜。 建立以技定岗、以岗定薪、岗变薪变的制度,建立基层医疗卫生单位工资收入正常调整机制,使工作人员的收入与经济发展的水平相适应,防治人才流失。 严格人员准入,特别是聘用临时医技人员,必须经卫生局人事部门统一招聘方可上岗。 6、实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、私自收费、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。

考核岗位: 考核岗位分为临床、医技、护理、公共卫生、行政后勤等五系列。 考核的内容: 主要考核服务数量、服务质量、服务行为、收支结余、医疗事故、医德医风等 (一)、公共考核项目主要是服务行为即劳动纪律、医德医风和差错事故等内容,与本人的当月工资挂钩,每月以22.5天为全勤,具体考核方法如下: 1、每月每人全勤发全额基本工资,做到不迟到、不早退以考勤签到簿为准,每天执行四点名制度,按考勤制度执行。无故旷工一天扣本人日基本工资的全额,超过5天扣除本月全额工资。事假一天扣本人日基本工资的全额,超过10天扣除本月全额工资。无故迟到、早退一次扣本人日基本工资的一半。 2、值班时坚守工作岗位,做到不串岗、不脱岗、不做私活、不玩游戏等。上班时擅自离岗、串岗、做私活等发现一次扣10元,投诉查实一次扣20元。上班时衣帽整洁、不穿拖鞋,佩戴胸卡上岗。发现一次做不到,扣5元。 3、实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、私自收费、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。违反一项扣除当月全额工资,情节严重的按上级有关部门依法依纪处理,并取消当年评优。 (二)、临床、医技、护理、公共卫生、行政后勤等岗位服务数量、服务质量、收支结余等考核方法实行计分数考核制与本人绩效工

绩效考核方案实施细则

实业有限公司 关于《绩效考评管理制度》的实施细则 (试行) 1.目的:为了更好的实施深圳某实业有限公司2004年3月8日颁布的绩效考核制度,明确各项 具体操作规则,特制定本细则。 2.适用范围:某实业有限公司所属各系统、各部门在对员工进行绩效考评时均应严格遵循本制度, 子公司、分公司参考执行。 3.考核主体是指参加对被考评人实施考评的人,包括直接上级、直接下级、内部与外部客户等多 方面,按照考评类型具体确定,被考评人(考评对象)的范围具体如下: 3.1.某公司总经理以下所有员工除实行计件计酬的员工之外,均按照本制度执行;按件计酬的员 工考核办法另行规定,具体参与考核人员的名单和范围由人力资源部在发布考核通知时公布。 3.2.在试用期间内的员工试用期间不参加公司举行的绩效考核,试用期内员工的考核按试用期考 核办法执行。试用期过后,即员工转正后不满2个月以及总的工作时间不满4个月的不参与半年度综合考核,按实际转正后的工作天数进行季度考核。转正后不满一个季度或一个月的按实际转正的天数进行相应的季度考核或月度考核。 3.3.考核期内辞职的员工离职时在无法结算绩效考核工资的情况下,按标准绩效工资发放(但必 须是正常辞工)。 3.4.因工作出现重大失误或个人违纪、违法行为导致被公司解雇、除名的员工,不能参与考核, 当月或当季绩效考核工资不予发放。 3.5.违反国家法律法规,被处以刑事处罚的员工立即辞退,并且本人当季绩效考核工资不予发放。 3.6.当月请事假在15天以上(含假期,下同)的员工,请假当月不能参与考评,绩效工资部分 不予发放;当月请假在15天内的员工参与考评,其绩效工资按实际出勤天数计算发放。请病假以及工伤假的员工按实际出勤天数参与考核和计发绩效考核工资。 3.7.考核期内职务发生变动的,参照其岗位变动前的工作表现,并且以任职时间最长的职务为准。 如属新设岗位由用人部门经理制定新的考核表格。 3.8.出现重大事故,给公司造成重大损失实行一票否决的不进行绩效考核直接扣发全部绩效工资 的情况有以下几种: 3.8.1.当季因严重失误或过错,造成公司直接经济损失在5000元以上的。

公司职能部门绩效考核方案.doc

公司职能部门绩效考核方案 1.目的 1.1为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 2.考核范围 2.1公司职能部门,财务部、人力资源部、行政部、资质与体系管理部、项目管理、市场营销部六个部门。 3.考核程序 3.1考核时间:每月1日至31日。 3.2考核工资标准:将员工每月岗位工资的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,计算员工绩效工资发放比例和具体金额。(其中,年薪制员工考核工资标准为:年薪÷12×80%×10%;) 3.3考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。员工每月28日之前上交本月月度考核表及下月月度计划表。 4.考核方式 4.1实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。公司总经理考核部门负责人及分管部门,部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定; 4.2考核流程 4.2.1员工需制定本月月度计划表、执行工作计划及上交月度考核表三部分组成即 图表1 4.3考核内容 4.3.1主要指标KPI由直接上级制定并审定,并与考核员工沟通确认,达成一致确定考核指标,原则为体现员工现阶段工作中最能体现部门显著业绩的那部分工作,即对工作的具体要求,KPI的设置可根据年度工作计划的侧重点不同而变动,更改需上报总经理审定,并上交人力资源部。

4.3.2月度考核分工作指标KPI及个人因素两个部分组成,工作指标占权重90%,个人因素占权重10%,两项总分之和为员工考核结果。 5.考核结果及奖惩 5.1考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下: A级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异; B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好; C级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误; D级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。 5.2奖惩办法:当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩: 5.2.1考核结果为A级:绩效工资按110%发放,当月绩效考核为A级的员工比例不得超过公司员工总数的10%,各部门原则上不超过1人;考核结果为B级:绩效工资按100%发放;考核结果为C级:绩效工资按70%发放;考核结果为D级:不予发放绩效工资。 5.2.2考核中过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看;累计达到两次的,转为试用员工;累计达到三次的,给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的,人力资源部将降低下年绩效考核工资标准。 5.2.3员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 6.部门的考核 6.1考核标准:对部门的考核标准主要由工作指标五个方面组成,不包含个人因素。 6.2考核办法:对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式,以分管领导最终评定为准。 6.3考核结果和奖惩 6.3.1公司将根据各部门全年总体表现情况,将考核结果作为优秀部门评选依据,并根据公司当年效益情况,给予部门一定的奖励。 6.3.2综合考核结果对于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 7.考核执行流程 7.1员工考核执行流程 7.1.1由员工制定下月《月度工作计划表》(详见附件1),每月28日之前交部门负责人/分管领导审核,负责人/分管领导与员工沟通计划并批示,将《月度工作计划表》返回员工。负责人/分管领导每月30日之前将部门员工月度工作计划表(电子版)上交人力资源部作为考

中小型企业绩效考核方案(实例)

某某某公司 绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队 伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效 运作提供保障,特制定本方案。 第二条:本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。 第二章绩效考核基础管理 第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核 的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的 偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。 主任:总经理 副主任:分管人力资源经理 成员:各部门负责人 第四条:绩效考核的基本原则: 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。

3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第五条:绩效考核的目的: 1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动 员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条:绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效老核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、冈 位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条:绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为:工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩:是考核的主要内容,采用目标管理方法,指员工每月工作计划的完成情况;岗位职责:是指员工岗位责任书中规定的条款; 报表:是指按管理制度的相关规定,必须定时上交的表格、报告等; 例外事件考核:出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。

公司各部门考核管理办法

公司各部门绩效考核管理办法 一、部门绩效考评的原则和思路 1.部门绩效考评整体上以达成经营目标为宗旨,以成本、质量和速度为控制目标。 2.部门绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式,以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。 3.部门绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性,考核指标体现各责任主体的可控性。 4.部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩,总体上以有效激励为原则。 5.部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。 二、各部门的职责定位和考评指标体系 (一)各部门的职责定位及考核重点 1.管理部 主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏观监控及其支持服务。 对管理部的考评重点为:专项工作计划和公司综合管理效果。 2.财务部 主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。 对财务部的考评重点为:财务信息的及时性与准确性、成本管理水平和部品仓管理状况。 3.质检部

主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量控制和评价等;负责建立和维护公司质量环境保证体系,并实施管理、监控和评价。 对质检部的考评重点为:部品及成品质量控制水平、公司质量改进开展的及时性、有效性等。 4.技术工程部 主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质保证能力的建立与提升,以及公司投资规划与管理。 对技术工程部的考评重点为:工艺、技术及设备保障能力、投资技改与质量整改进度等。 5.生产部 主要负责公司生产计划、物料采购、生产作业组织和车间现场管理。 对生产部的考评重点为:生产计划完成状况、制造成本控制能力和制造质量。 (二)各部门绩效考评指标构成 鉴于各部门的职能不同,对各部门的考评采取差异化的控制方式。对财务部、生产部、质检部、技术工程部的考评指标由经营控制指标、专项工作指标和综合管理能力指标构成;对管理部的考评指标由专项工作指标和综合管理能力指标构成。具体指标设置如下: 1.管理部

集团公司绩效考核管理办法与实施方案

最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 (2018.4修订) 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展,向“改革创新”要效益,向“科学管理”要效益,与现代企业管理接轨,通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价,奖勤罚懒,优胜劣汰,充分调动广大员工工作热情与积极性。同时,通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效的目的,结合**控股集团公司目前的发展及管理现状,特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股(集团)所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工(集团董事长/总裁除 外)。具体包括:集团直属管理中心(办)、**研究院、**机械、**新材料公司、 江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内,此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核,后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据,作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行,年度考核时间机动而定,由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理 (一).监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构,由公司高层、各个单位和部门的负责人组成,负责组织领导考核工作,承担以下职责: 1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权; 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议; 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 (二).实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构,主要承担以下职责: 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订;

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献,为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘各位的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此方案。 1、考核原则: 1.1、以月为单位,时间必须体现一致性,即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,避免偏见,认人为亲等不良作风。 2、考核范围: 本公司所有员工。 3、考核要素及责任: 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日,将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者,行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权: 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负

责,明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果,并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限: 采取由上至下的考核方式,报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况,由行政部进行监核、记录,力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写:员工绩效考核汇总表,经总经理审核后,填写:“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处,由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有: 7.1 上级评议; 7.2 同级同事评议; 7.3 自我鉴定; 7.4 下级评议; 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力

绩效考核实施细则

绩效考核实施细则 一、绩效考核的目的 为了提高工作效力,确保各项工作任务按质保量的完成;营造团结向上的氛围,打造有战斗力、有凝聚力的团队;体现“公开、公平、公正”的原则;提高服务质量和工作效能,建设一个“效率最高、服务意识最好、执行力最强”的工作单位,特制定本考核办法。 二、考核原则 以工作业绩为导向,按责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合的原则进行考核和分配。也是作为公平合理地酬赏员工的依据。 三、考核的组织机构和职责 (一)、成立绩效考核组织:由公司张璐经理任组长,肖勇经理任副组长,其它科室领导为成员的考核领导小组。 (二)、考核方式:考核采取单向考核的方式,根据绩效考核的基本原理,对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力),也最有可能反映真实情况。这样便明确了考评责任,即公司领导考核分管科室负责人,科室(部门)负责人考核本部门工作人员,考核领导小组最后负责后勤所有人员最后考核结果。 (三)、科室负责人考核本部门员工,应根据每个员工自身承担的具体业务职责而确立,以岗位职责为出发点,设立其考核指标。

(四)、各部室负责人是绩效管理的执行人,承担以下职责: 1、负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标、工作目标及权重; 2、负责组织本部门的考核工作; 3、负责本部门考核指标实现的过程管理,帮助和支持下属员工实现工作目标; 4、负责根据考核结果帮助员工制定绩效改进计划。 四、考核内容 公司从工作业绩、工作态度和工作能力三个方面对员工进行绩效考核(考核内容因岗位职务的不同考核项目也有所不同)。 (一)工作业绩 工作业绩考核是对员工在考核期内履行职责情况或对工作结果的考核,是对员工工作贡献程度的衡量和评价,直接体现出员工在公司中的价值大小。业绩考核分为任务绩效考核和周边绩效考核。 1、任务绩效。适用于全体员工。在任务绩效考核中具体包括关键业绩指标评价和工作目标效果评价。 工作目标指标指员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果;是对工作范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作的任务完成情况的评价方法。它是对关键业绩指标的有效补充。 任务绩效指标的设定步骤是:(1)了解公司的战略;(2)以部门内绩效目标(即本部门在本月或本年度要完成哪些工作任务、取得什

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