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企业内部培训课程的设计与开发

企业内部培训课程的设计与开发
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龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/a517422078.html,

企业内部培训课程的设计与开发

作者:肖书佳

来源:《管理观察》2012年第03期

摘要:企业内部培训目标一经确定,就必须研究、开发、构建一个与企业培训目标相适

应的课程开发方案,设计、开发课程内容,从而才能保证培训的有效开展。

关键词:培训课程设计开发

由于企业发展会经历不同阶段,企业员工的类别和层次也比较复杂,因此要做好企业培训工作,核心内容是就是有针对性和实用性的培训课程,而课程实施效果的好坏直接取决于课程设计。所谓课程设计是将要培训的课程主题、内容、形式风格及主要授课方法等,根据培训的对象特点、目标计划做预先的设计,形成既定思路并落实到方案上。那么,怎样才能做好企业内部的培训课程设计和开发呢,这正是本文所要探讨的。

1.培训需求分析

培训课程设计、开发是在需求调查分析的基础上,通过调查分析,找准问题点,从而确定培训计划,根据培训计划设计培训课程,并进行课程内容的开发。量身定做出适合企业需要的并能帮助企业确实解决实际问题的培训方案。

培训计划由培训项目组成,所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次培训活动。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑,怎样做才能满足培训项目的总体要求,怎样安排才能与其他课程匹配,这样才能很好地完成培训项目的目标。

2.课程目标设置

培训课程必须有明确清晰的课程目标,这是制定课程开发与讲授计划的依据。它可以帮助学员确认培训效果,也可以帮助讲师和学员对培训过程做出客观评价。课程目标是指在培训课程结束时,希望学员通过课程学习能到到的知识、技能和能力水平。

制定课程目标时要考虑企业学员的现状,对学员的年龄、学历结构、工作年限及以往接受培训的程度等进行分析,确定学员的培训目标,把培训目标进行细化,明确化,转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。

企业内部培训师如何开发培训课程

商战名家 企业内部培训师如何开发培训课程社会的发展,时代的进步,赋予了人力资源经理和培训经理以更高的要求:从传统的人事操作实务,到人力资源管理,以至于人力资本的创造,无一不要求HR从业人员有更高的素质、更强的能力。就培训而言,现在企业所需要的不仅仅是高效的培训组织者,更需要能根据企业的实际情况,开发出适合企业发展的培训课程,并能讲授相关课程的综合人才。在此,笔者以自己的实际工作,和大家分享有关课程开发的一些经验。 一般而言,完整的课程开发会包含四个部分:《课程简介》、《讲师手册》、《学员手册》和《PPT》。 《课程简介》:简单介绍该课程的授课对象、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息。 《讲师手册》:是讲师授课的工具包括讲师在正式授课时,所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓意,需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。 《学员手册》:是学员参加培训时得到的培训资料,包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。 《PowerPoint》:是讲师在正式授课时,展示给所有学员看到的内容,它一方面能吸引学员的注意力,另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容。 在上述四部门内容中,最困难的要属《讲师手册》的开发。大多数人在开发课程时,仅仅注重《PowerPoint》的制作,然后发给学员的就是《PowerPoint》的打印稿(好一点的,会加上一些案例),这样就算是完成了课程开发。对于授课经验丰富、演讲技巧高超的人讲,这样的准备或许是足够了,但万一这个人离开了公司,或者有事不能授课,其他人就无法代替,不利于公司的发展。 所以,好的《讲师手册》不仅可以作为讲师的工具包,更是公司知识管理的重要资源,使知识的传递标准化,并有延续性。它更可以帮助公司培养出更多的内部培训师(毕竟会开发课程的人不多,但有演讲技巧的人还是蛮多的),以便能在最短的时间内让更多的员工接受标准化的培训。通常情况下,当《讲师手册》开发出来后,《学员手册》、《Powerpoint》的开发也就容易的多了。一般笔者在开发过程时,总是先从《讲师手册》的开发着手。就笔者的经验来看,《讲师手册》的开发有以下步骤: 首先,从确定课程的需求、授课的对象入手。 开发课程前,先仔细考虑开发该课程的目标是什么?将来的听课对象是谁?他们的问题在哪里?他们对课程内容的掌握程度如何等问题,以使你的课程开发能有的放矢。最好的方法是和将来的授课对象,以及授课对象的上司进行沟通,充分了解上述问题的答案,做到胸有成竹。

集团公司员工培训体系建设规划设计

公司培训体系建设方案 一、公司培训工作现状 1、培训管理缺乏系统规划,培训管理平台建设滞后,培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的,难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。 2、粗略的分层分类,缺乏对各层各类培训的系统规划和管理,培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题,但同一层级的不同类别的差异性,以及不同类别的系统性和共性考虑不足,难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段,缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确,计划制定与培训目标结合度不高,培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。 4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地,缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行,没有规范和制度化的约束,渠道、流程、监督缺失。 5、培训的软件资源建设,如内外师资、课程库、档案处于初级阶段,缺乏系统管理和统一规范的工具,不利于培训成果的沉淀和资源的整合。 二、公司培训体系建设定位 建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。(高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织) 三、建设思路

1、建立分层分类的培训管理系统,梳理出培训重点关注对象,关注人才培养和能力提升。 2、梳理培训运作流程,总结成功经验,逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度,使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设,优化培训管理平台,发挥指导和服务的功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源,使其发挥应有的效力。 四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段:体系搭建阶段(近一年内) 1、启动培训战略管理,建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。 针对培训战略管理,将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层;按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类,对各层各类的培训进行系统规划和分析,梳理出各层各类重点培训关注点。 (1)高层管理序列培训重点规划:管理战略和方向。目标是分析市场环境,确立竞争地位,确立方向、目标和战略,统一思想,激励组织。建议:每名高管根据实际需要每年必须学一门课程,培训规划到个人。 (2)职能管理序列培训重点规划:中层培训重点为流程管理

公司企业内部培训讲师管理制度

****有限公司 企业内部培训讲师管理制度 一、总则 为了建设和培养一支高素质的讲师队伍,建立学习与发展型组织,特制定本制度,以规范讲师的职责、管理和激励。 二、讲师的职责 1、担任讲师,总结和分享专业理论知识和实践经验,是每一位员工的荣誉。各级管理及技术人员均有承担讲师的义务。 2、根据员工培训与发展工作的实际需求,开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。 3、对公司或部门的培训活动有效组织和顺利开展负责。 三、讲师来源 1、集团各部门经理及以上干部; 2、高级职称员工; 3、集团及各子公司出资参加各种高级研修(研讨)、培训班的员工; 4、在集团范围内的某些领域颇有造诣、业务精湛的其他员工。 符合以上条件的员工都有承担内部讲师的义务,各公司人力资源部可根据每年的培训计划初定内部讲师,经领导批准后即可实施。 四、讲师责任 1、讲师有义务在相应的范围内授课。 2、授课内容为与本人职责相关的内容及参加集团及各公司出资的培训、访问的所见所闻,本人可主动提出本人的课程设置建议,鼓励员工将职责之外的特长(知识、能力、经验)传授给其他员工。 3、讲师应接受人力资源部关于授课时间及具体课程的安排。

4、讲师应及时准备好讲义,并接受人力资源部门的检查。 五、讲师的培养 1、讲师以自主学习与自我培训为主; 2、集团按计划组织对内部讲师的培训、集体学习等活动; 3、集团随时为讲师提供课程开发、讲授方面的资源与支持。 六、保密责任 讲师对以下资源负有保密责任,包括但不限于:在集团工作期间开发和实施的培训课程、收集的培训资料以及培训管理信息。未经集团批准,不得向非目标学员或集团外部提供培训或上述资料。 七、授课津贴 1、讲师对其他子公司授课津贴30 元/课时,该费用直接由接受讲授的子公司承担;讲师所在公司内员工授课,原则上无授课津贴; 2、以会代训性质的培训,无授课津贴。 八、日常管理 (一)各级人力资源部门 1、建立各公司的讲师台帐,收集讲师任务课时和课题,并向集团人力资源部门推荐本公司适合作为集团公司讲师的人选及其任务课时和课题,集团公司也可以向各子公司人力资源部门提供讲师人选及其课题。 2、安排本公司的授课活动,登记授课课时,支付授课费,评估授课效果。属于集团公司的讲师,其授课课题及课时等报集团人力资源部门备案,配合集团人力资源部门的培训活动。 (二)其它部门 1、为本公司收集、提供部门内可胜任的培训师及培训需求; 2、经本公司人力资源部门备案(需支付授课费者,须事前经人力资源部门审核,公司

培训课程设计与开发的基本技巧和方法

培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、 课 堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开 发能力的优秀培训师,又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而,由于企业培训要求具 有较强的针对性与实用性,培训学员的类别层次非常复杂,市面上又缺少合适的培训教材。因 此,培训课程开发非常困难。那么,怎样才能开发出一门优秀培训课程呢?自古“文无定法”, 其实培训课程开发也因其培训内容、 培训方式与培训对象的巨大差异, 难以用一个模式来固定。 但是任何事物又有一定的规律性,培训课程开发可以分为以下几个部分 : 第一部分:需求分析 准备进行培训课程开发之初,必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为 以下 四部分,其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表 1。 了解企业 培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争 状况、 提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业 的调研,既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点,达到与企业的文化相匹配,与企业 的制度流程相吻合,与企业人的心态相共振,又有助于拉近培训师与企业的距离,从而成功地 讲授课程。 了解项目 企业全年的培训计划,由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企 业一部 分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性 培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反 馈等诸多要素,课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的 要求。因此,培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程 设置、时间安排、学员状况等,并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教 材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑,怎样做才能满 足项目的总体要求,怎样安排才能7G% 〔培训对象的自然: 10% 15% : [培训项目怖开发; L 買眞包堡1週垮 5% 15

培训课程设计与开发要素

培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师,又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而,由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性,培训学员的类别层次非常复杂,市面上又缺少合适的培训教材。因此,培训课程开发非常困难。那么,怎样才能开发出一门优秀培训课程呢?自古“文无定法”,其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异,难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性,培训课程开发可以分为以下几个部分: 第一部分:需求分析 准备进行培训课程开发之初,必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为以下四部分,其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。 了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研,既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点,达到与企业的文化相匹配,与企业的制度流程相吻合,与企业人的心态相共振,又有助于拉近培训师与企业的距离,从而成功地讲授课程。 了解项目企业全年的培训计划,由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素,课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此,培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程

论文正文企业内部培训课程设计与开发

企业内部培训课程的设计与开发 名: 位: ******** 【内容摘要】:本文依照企业内部培训课程设计与开发的相关要素及培训课程的设计和开发流程,参考相关资料并结合自己在人力资源管理上的实践经验,对企业内部培训课程的设计和开发总结归纳的一点体会与拙见。将从培训课程设计与开发的重要性、系统性、有效性、实用性、适用性等方面以及如何做内训课程的设计与开发作一次阐述。抛砖引玉,以期共鸣。 一、前言 说到企业内部的培训(简称“企业内训”或者“内训”),没有合格的内训师,很多人抱怨不愿意参加,达不到培训没效果,浪费时间、耽误生产等等。可以说是内训没人听,强行命令去听又没效果;外训不敢做,一怕没效果,二怕培训了技能流失了人才,三怕成本高, 影响企业的利润。那么企业内部培训企业是否真需要?企业内部培训出现问题是什么原因造成的?有没有解决破解之道?这些问题究竟如何破解,且先看看内训相关项目的重要性。 :、企业内部培训课程设计与开发的重要性 企业内部培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象,增强企业盈利能力。美国权威机构监测,培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中,公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30 %。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明:摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为,素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美

元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。 企业人力资源管理中对人力的开发是维系企业永续经营的基础,而企业内部培训就是这个基础的一块磐石。当然企业内部培训课程的设计与开发更是铸成这一磐石的中坚力量。 企业内部培训课程设计与开发,需要全方面考量和权衡培训规戈U、培训实施、培训评估以及反馈所会涉及的问题。课程的设计与开发不仅要满足企业学员的需求、符合成人的认知规律,更要体现企业培训的基本目标:人力资源开发,满足企业发展需要。现代企业内部培训不仅在意企业的需求,也更重视员工的培养,让员工更具“主人翁精神”和“归属感”。 当然,作为企业内训的专业人士一一内训师,培训课程的设计与开发更是其工作的重中之重。“工欲善其事,必先利其器”,培训课程就是培训师手中的必杀利器.课程设计的好,培训就成功了一半。培训课程设计与开发也是企业内部培训师的常规性工作,怎样设计培训课程,让课程实用性与生动性并举,是企业内部培训师的必须技能,也可以说是一项基本功。同时也是一位内训师是否合格的评价因素。 \ 既然内部培训课程的设计与开发是如此重要,我们有必要深入分析探讨一下现在企业内训中作为关键步骤的课程设计与开发中存在的问题。 三、企业内部培训中课程设计与开发上存在的问题 就上面讲到的企业内训中出现的一些问题(现象),其实真正的症结出现在培训课程的设计与开发上。总结可以归纳为以下几个主要问题: 1.内训师口才了得,对培训的真正目标却不明确。往往是夸夸其 谈,一无所用。对真正的培训目标未做一个浅析的界定。对学习 方向和过程中的每一个阶段没有一个清晰的标准。有点“脚踩香 蕉皮,滑到哪里是哪里。”的感觉。 2.课程内容不合适。对课程内容没有进行必要的调研、观察,开

培训课程开发规程

培训课程开发规程集团公司文件内部编码:(TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

培训课程开发流程 一、需求分析及目标确定: 根据针对性及实用性原则,培训课程务必要以组织及学员的需求为基准。因此,在进行课程开发之初,针对具体待开发的课程,课程开发人员必须对公司和受训对象进行有针对性的需求调研。比如,要问自己几个问题,学员是谁,他们需要什么,他们的关注重点有哪些,他们希望培训能解决什么问题等,可采用问卷调查法或访谈法向学员了解这些需求。 同时,要请领导把关,领导想要学员通过这堂课学习什么,掌握什么,达到什么样的技能水准? 通过对课程内容的需求调研和分析,依照“了解、理解、掌握、运用”的不同层次的学习要求,来完成课程目标的撰写,以指导具体的课程开发活动。 同时,根据讲课对象的不同,培训课程的侧重点也不一样,这就要求讲师设计不同的版本,如新人培训版、普通员工版、中层经理版,分别用于不同类型学员的培训。各版本的内容侧重是不一样的,如新入职人员版侧重知识的普及,重点解决“知不知,会不会”,对于普通员工,重点解决“熟不熟,精不精”,而对管理者则侧重宏观或全局性问题。 二、纲要及逻辑的设定: 盖房子时,要先建立骨架,再灌浇混凝土,最后进行装修。课程开发也一样,要先编写大纲,也就是目录,再进行内容填充,最后进行系统优化。根据“系统性与逻辑性”的原则,编写大纲时要注重整个课程的系统性和各模块之间的逻辑关系。 编写大纲的方法是:将课程的主要关键内容言简意赅的列出来,形成培训课程的主框架,在此框架基础上,把每个关键内容的组成部分,即小的关键点再列出来,形成培

训课程的二级或三级目录,这样培训课程的骨架就形成了。整个培训的关键性内容就会一目了然,如下图所示: 课题主题: 一级目录:第一部分、第二部分、第三部分、 二级目录:一、二、三 三级目录:1、2、3 三、内容的编撰: 1.资料的搜集:课程开发的过程,也就是“采百家花酿自己蜜”的过程,一般说来, 开发一份较为完美的课程大约要找寻100份左右的资料,资料越多,工作量越大,但有关的观点、案例、故事等素材也就越丰富,许多不同的观点也可以进行充分的比较和论证。 2.资料的整理:资料的整理方法就是打开每一份资料,将其中通过自己的判断认为有 价值的内容复制出来,放在另外建立的文档中去,以备自己接下来再次完善纲要及内容撰写的需要。 3.纲要的再次完善:随着大量有价值的素材被整理出来后,课程的素材内容非常丰 富,这个时候,需要对原有的课程纲要进行进一步的完善。另外,我们在整理资料的同时,许多有价值的素材也会冲击我们的思维,拓展我们的思路,引发我们新的思考,因此,整理素材后,需要对原来的纲要进行进一步的完善,使得课程内容更加丰满。 四、检查与审核: 课程设计完了之后,首先要对全文进行仔细的检查,包括对课程结构、逻辑关系、错别字、标点符号等的仔细复查。同时,为了避免自己一个人的视角所限,可以请同事

企业培训课程设计要点解析精编WORD版

企业培训课程设计要点 解析精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】

企业培训课程设计要点解析 题目1:如何提高员工培训的有效性? [增加关键词] 员工培训有效性 题目2:如何提高核心人才培训的有效性? [增加关键词] “员工”改写为“核心人才” 题目3:企业开展培训课程的注意事项 [增加关键词] 培训课程设计三大要点 人才是企业最宝贵的资源。拥有众多优秀的员工是企业生存发展的重要基础。在企业竞争中,往往最后比拼的就是谁的员工更优秀,谁的人才储备更多。现代企业扩充自身人才储备的方式主要有两种:一是招聘,二是培训。招聘是目前众多中小企业更加倾向的一个选项,对于急需人才补充的企业来说,招聘是短期内就能见效的一个选项。但是从企业长远发展的角度考虑,进行内部员工的培训是保证稳定人才供应的必然选项。企业必须把对于员工的培训提高到战略的角度。 目前主要的员工培训是指企业根据自身对于员工的要求,通过书面、现场讲解、实际操作演练等方式提高员工职业技能水平。同时进行员工培训还是企业和员工沟通的一个重要渠道,在培训中员工能清晰地了解企业的当前所需;而企业也能通过培训中员工的反馈来了解企业实际运行中出现的问题。此外,培训还是加强企业和员工感情交流的一种方式,对于企业来说进行员工培训是一种有效的投资。

并且很多培训可以规定服务期,能有助于公司挽留人才。培训可以提高工作效率,从实际需求出发的培训可以提高员工的工作效率。培训可以规范工作流程,一个规范的工作流程能最大限度地避免错误和危险。 培训作为一种以教学为主要的目的的活动,其学员学习效率的保证是一个非常重要的指标,那么如何来保证培训参加者的学习效率呢? 首先,学习的内容需要与个人实际情况紧密结合。 在中国古老的教育理论中因材施教一直是人们所倡导的。作为管理者,即培训的发起人,需要一对一认真分析每个人的学习目的、意义以及预计的效果。针对每一个学员的不同的个人条件以及工作需求设计不同的培训侧重点。“凡事预则立,不预则废”,企业培训也是如此。企业做员工培训,首先一点要明确培训的目的是什么?是什么原因要做这场培训?通过培训要解决那些问题?要起到一个怎样的目标效果?培训何时做最为合适? 必须要搞清楚的是因为员工积极性不足而要做以员工的心态调整为主的培训?还是因员工的岗位技术不熟练而选择做岗位的技能培训?还是企业文化和发展战略相关的培训?企业必须结合当前公司存在的实际问题,对培训的目的进行一个明确的定位。 在明确了培训目的的同时,还要对员工的培训需求进行细分,因为不同的部门、不同的岗位(包括同一部门不同的岗位),其面临的问题是不一样的,对培训的需求也是不同的,他们的兴趣点有着巨大的差别。所以在决定培训时,一定要对其培训需求进行充分的调研和了解,根据其培训的需求安排相对应的课程。 同时,在授课过程中学员和授课老师的互动是需要被提倡的,培训期间应该安排足够的答疑互动时间,积极的发掘学员在培训过程中产生的疑问并及时予以解答,学习与个人的进步就是在发现疑问与解决疑问中步步推进。

员工培训与开发课程试卷A

考试课程: 班级: 姓名: 学号: 密 封 线

武昌工学院 《员工培训与开发》课程结业论文论文题目 姓名 院系 专业班级 学号 指导教师 2015年月日

企业员工培训与开发中存在问题及对策研究 摘要:在现代化的竞争中,关键是人才的竞争,企业要构筑自己的竞争优势,这是任何企业在激烈竞争中谋求生存和发展的关键所在,纵观现今企业发展,不难看出员工培训是企业人才开发的重要手段,做好员工培训更是企业发展必不可少的环节,企业对员工进行培训有助于提高员工的知识技能,提升企业竞争力,实现企业战略目标。因此,我们要认真研究新时期企业员工培训与开发,为企业创造更多的人才。本文通过分析企业员工培训与开发的概念,进而指出其重要意义,最后提出它的问题及对策,希望能够帮助企业获得更多发展所需的员工。 关键词:企业员工开发培训现状对策 一、企业员工培训与开发的含义: 企业培训与开发是指企业通过各种方式和途径,有计划、有目的的提升员工的基本素质、知识和技能,以改变他们的工作态度来改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。培训与开发在定义上很难区分,一般两者不加以区别,联系在一起诠释如下:员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德,提供思路、理念、信息和技能,帮助他们提高素质和能力,提高工作效率,发挥内在潜力的过程。从管理角度看,培训主要是使员工学习掌握如何干好所承担工作的相关信息和技能,开发则是发挥自身的潜能(积极性、创造性),能不断适应新环境的需要,卓有成效地完成组织任务和目标,所以开发又被称为发展。 二、企业员工培训与开发的重要意义: 员工培训与开发是企业提升核心能力和竞争优势的重要手段和保证,是整个人力资源不可或缺的重要子系统。员工培训与开发是牵引机制的重要构成部分,而牵引机制是企业人力资源管理四大机制的一种,是通过组织对员工的期望、投入和要求,使员工能够正确选择自己的行为,并与企业一起提升自己的核心专长和技能,从而增强员工对企业的认同感、归属感。企业之所以越来越重视培训与开发工作,是因为它具有非常重要的意义,主要有以下几方面:1、其不仅有利于企业提升核心竞争力,获得竞争优势,还是吸引、留住和激励人才的关键;2、培训与开发有助于增进企业的竞争优势当今时代,随着知识经济的迅猛发展和科学技术的突飞猛进,企业的经营环境日益复杂多变,通过培训与开发,一方面可以使员工及时掌握新的知识、技能,另一方面也可以营造出鼓励学习的良好氛围,这些都有助于提高企业的学习能力,增进企业的竞争优势,构建优良的组织文化。3.培训与开发有助于提高员工满意度,员工的满意

培训课程设计与开发的基本技巧和方法

培训课程设计与开发的基本技巧和方 法 1 2020年4月19日

培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师,又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而,由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性,培训学员的类别层次非常复杂,市面上又缺少合适的培训教材。因此,培训课程开发非常困难。那么,怎样才能开发出一门优秀培训课程呢?自古“文无定法”,其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异,难以用一个模式来固定。可是任何事物又有一定的规律性,培训课程开发能够分为以下几个部分: 第一部分:需求分析 准备进行培训课程开发之初,必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研能够分为以下四部分,其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。

了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研,既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点,达到与企业的文化相匹配,与企业的制度流程相吻合,与企业人的心态相共振,又有助于拉近培训师与企业的距离,从而成功地讲授课程。 了解项目企业全年的培训计划,由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素,课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此,培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等,并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑,怎样做才能满足项目的总体要求,怎样安排才能与其它课程匹配,这样才能很好地完成项目的目标。 了解学员培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训

培训课程设计最终版

培训课程设计最终 版

紫薇地产开发有限公司 员工培训计划 制作:小虎队 组长:万小虎 B08050344 组员:许海亮 B08050311 薛晓茹 B08050334 王西子 B08050532 杨帆 B08050535紫薇地产开发有限公司员工培训计划

目录: 一:公司简介 (2) 二:公司现状分析 (2) 三:培训计划制定的程序 (3) 四:培训计划 (4) (一)目的: (4) (二)原则: (4) (三)培训详细计划: (5) 1、新员工培训 2、在职员工培训 3、销售人员培训 4、中层管理人员培训 5、高层管理人员培训 五:考评方式 (10) 六:费用预算 (12) 七:签发人 (12) 附录一:培训考试成绩表 (12) 附录二:考评表 (13) 附录三:培训经费申请明细表 (14) 附录四:年度培训部管理费用预算与支出明细表 (15) 附录五:培训计划一览表 (19) 一、公司简介:

西安紫薇地产开发有限公司创始于1996年,是西安高科(集团)公司的全资子公司,以房地产开发为主营业务,注册资金4.88亿元,品牌无形资产价值达到11.03亿元,具有房地产开发一级资质。 紫薇地产以“专业化、市场化的房地产商,区域品牌的塑造者,新生活文化的创造者”为经营定位,以“做有社会责任的开发商,不断营造人文关怀的高品质生活”为理念,在西安高科(集团)公司“责任为重,诚信为本,稳健经营,科学管理”的经营理念和“做令人尊敬的现代企业集团”的企业愿景指引下,充分发挥品牌、资金、资源、管理优势,致力于创造幸福人居,以“建筑梦想、创新生活”为愿景,先后开发了紫薇花园、紫薇城市花园、紫薇田园都市、紫薇·臻品、紫薇龙腾新世界、紫薇·尚层等系列房地产项目,并以东花园等项目的开发、以承担城市改造项目的建设,不断助力社会和谐,屡次荣获国家、省、市级奖励,现已成为西部最具价值的房地产品牌、国内最具影响力的房地产品牌之一。 二、现状分析: 房地产业既是资本密集、关联度高的产业,又是提供生活必须品的基础产业。随着经济社会的发展和人民生活水平的提高,城镇住房的增量需求和改进需求双旺盛成为房地产业持续发展的动力,但该行业同时也存在缺乏有效的宏观调控机制和政策、土地

部门内部培训课程开发大纲

部门内部培训课程开发大纲 第一部分:员工关系管理 一、公司现有员工关系管理360度检讨 1、公司员工的千姿百态 年龄偏大,比较固执,难于管理 因为开达的历史,维权意识比较强 责任心不强,打混,反正一副死猪不怕开水烫样子 现在找工作容易,除了年龄很大的,他们觉得在开达环境和待遇不好,但是好混 管理方式粗旷,缺少人性化和个性化 对人事部,对员工关系,信任度不够,对人事部的戒备心理特强。 你给他讲他不信,别人给他说什么,他都信,不到最后你不下最后通牒的时候,他不死心。 2、公司员工关系目前开展的业务 劳动合同管理(新进员工签劳动合同、劳动合同到期满的签劳动合同/谈判解除劳动合同、即将达到无固定期劳动合同的解除、解除劳动合同的赔偿谈判) 员工关系投诉处理 程序: 接受员工投诉(一般因为不给加班、班组长、管理员管理偏袒,不公平的等投诉,投诉被抱有鱼死网破的心理,不相干) 车间员工特别的处理方式(严重的,涉及到人身伤害的,马上找当事人澄清,给予解决,解决的程序按照员工手册。情况不严重的情况,不能直接去找相关人员澄清事实,合适的时间给调换岗位是最好的) 公司由于缺少后进的跟踪,有很多时候人员因为换个地方,可能留下来,可能受不了,就走了。 员工违纪处理 人性假设,在这里性本恶,学会保护自己。 猫捉老鼠的刺激游戏:在开达员工偷懒,抓住也不承认,害得做管理的和人事部,经常要做黑猫警长,去拍照,去查卡。造成关系更为紧张。------有没有什么办法? 违纪处理:警告、严重警告、开除 解除注意事项(员工手册的合法性)(与奖惩条例、法律法规不冲突,并经过民主程序)

工伤 目前的工伤主要是工伤申请和伤残评定。 按照如下程序进行,做得还算不错。 3、员工关系管理差距分析 员工关系如同心理咨询,是否好开展,最为关键的第一步就是如何建立信任的关系。要让他们知道,你是帮他们的,而不是整他们的。------怎么建立信任关系,营造和谐的关系。 我觉得这个在开达,目前来说还很难。 还有先进的企业有EAP小组或中心,打着关怀的口号,大力宣传,形成一种为了帮助员工的景象,所以很多人愿意去这个小组,愿意去咨询,愿意求助,就形成比较和谐的氛围。 二、公司员工关系管理的重点 1、入职管理 劳动关系的形成(临时工和暑假工) 入职管理所有人事资料的检讨和作用,以及注意事项 2、违纪处理 处理通知单 3、离职管理 离职申请单 (培训工作交接的问题) 4、劳动争议(发生了劳动争议该怎么办) 协调 处理劳动争议时必须注重谈判 ?学会为对方建立目标,描绘美好景象 ?表现出自己独特的立场

某企业大学培训课程体系规划(1)

某企业大学培训课程体系规划 一、基础课程系列 -------------------------------------------------------------------------------- 一般职员(含新进员工) 必修课程: 1、新晋员工职业化训练课程 2、客户满意与客户意识 3、有效的沟通 4、专业形象与商务礼仪 5、职业生涯规划与个人发展 选修课程: 1、职业态度-你最宝贵的财产 2、质量意识与个人质量标准 主管/中层管理者 必修课程: 1、中层管理干部管理技能训练课程 2、团队协作解决问题 3、时间管理 4、双赢谈判技巧 5、非人力资源经理的人力资源管理 6、非财务经理的财务管理 7、绩效辅导与评估面谈技巧 8、个人绩效和约-如何制订有效的绩效目标 9、企业教练法-如何辅导、指导和评估你的下属 10、商务演讲技巧 11、目标管理系统 12、流程改造 13、项目管理 14、客户满意与客户意识 15、有效的沟通 16、专业形象与商务礼仪 17、职业生涯规划与个人发展 18、标杆管理 选修课程: 1、质量意识与个人质量标准 2、员工激励 3、授权技巧

4、团队建设 5、问题解决与决策制定 6、从技术人员走向管理 7、会议管理 8、商务报告技巧 高层管理人员必修课程: 1、企业文化与可持续发展 2、价值管理-如何建立员工建议与激励系统 3、流程改造 4、高效管理与成功人生 5、现代企业领导艺术 6、团队协作解决问题 7、时间管理 8、双赢谈判技巧 9、非人力资源经理的人力资源管理 10、非财务人员的财务管理 11、绩效辅导与评估面谈技巧 12、个人绩效和约-如何制订有效的绩效目标 13、创造一个学习型组织 14、商务演讲技巧 15、会议管理 16、项目管理 17、客户满意与客户意识 18、有效的沟通 19、专业形象与商务礼仪 20、目标管理系统 21、员工激励 22、授权技巧 选修课程: 1、员工持股与企业分配机制 2、中层管理干部管理技能训练课程 3、企业教练法-如何辅导指导和评估你的下属 4、第五项修炼 5、标杆管理 6、企业模拟训练 7、企业经营战略 8、如何阅读分析财务报表 9、企业组织结构设计 10、组织变动与舒缓压力 二、专业课程系列 人力资源部门

《TTT企业内部课程开发与设计》

《企业内部课程开发与设计》(中阶)课程大纲 【授课对象】中高层管理、专职内训师等 【授课时数】2天/12小时 【授课方式】 启发式讲授、互动式教学、体验式学习,小组讨论、案例分析、角色扮演、情景模拟、管理游戏【课程介绍】 1.课程活泼具启发性 2.课程内容深入浅出,幽默风趣、见解独到 3.理论与实务兼具, 使学习轻松愉快 4.透过问卷分析及个案解说,轻易掌握课程内容 5.由实际演练中得到随学即用的效果 【培训内容】 第一讲:如何建立有效的企业内部培训体系 一、企业训练的概念与目的 二、企业需要内部讲师的原因 三、成功讲师应具备能力条件 四、培训的现状与困境 五、培训的现状和目标 六、培训体系架构设计 第二讲:企业内部课程设计基础-培训需求调查与分析 一、训练需求分析前的四个问题 【1】什么是组织的目标(组织层面的培训需求)

【2】什么是达成这些目标的工作(工作层面的培训需求) 【3】什么行为对于工作完成责任者来说是必需的(工作/人员层面的培训需求) 【4】什么是在表现应有行为时所缺乏的(人员层面的培训需求) 二、如何了解培训需求 【1】调查问卷收集【2】数据文件收集 【3】重要事件访问收集【4】观察发现收集 【5】年度训练规划流程 三、如何进行培训的需求分析 【1】组织分析【2】组织目标分析 【3】组织资源分析【4】组织特质与环境分析 【5】工作分析【6】一般工作分析 【7】特殊工作分析【8】工作者分析 【9】个人考核绩效记录【10】员工的自我评价 【11】知识技能测验 第三讲:企业内部课程设计的基本思路与方法 一、课程开发与设计基础知识 二、课程开发八步法 三、各类不同课程的开发 【1】知识传授型课程开发【2】问题解决型课程开发 【3】高中基层主管课程开发【4】技术技能型课程开发重点第四讲:培训教材的编写与制作 一、教学计划与教案的制 二、教学计划的定义与意义

公司培训体系设计方案

Qing 培训体系设计方案 一、培训组织机构: 培训办公室设集团培训专职管理人员;公司人事规划部设公司专职培训专员;公司各部门也应设有兼职培训工作负责人。 1.集团人事部: 集团人事部是集团培训工作的最高管理机构,主要职责如下:(1)对整个集团的培训工作进行总体的监督与管理工作; (2)负责制定和下发集团培训管理的相关制度,并监督实施; (3)负责依据企业发展战略,制定集团培训工作年度发展规划,指导培训工作的发展方向; (4)负责各项培训费用的审核和审批工作; (5)审批各培训负责部门上报的各类文件和计划; (6)负责于每月底组织召开“培训工作会议”,会议主要议题为:总结当月培训工作情况,汇总当月培训需求信息,布置下月培训工作等。各公司培训专员和全体企业内部讲师参加。

2.培训办公室: (1)负责按集团人事部的要求起草各类培训制度、文件并报集团人事部审批; (2)负责汇总、制定集团整体年度培训计划,并报集团人事部审批后实施; (3)负责集团统一招聘的新员工(工人除外)入职培训的组织实施; (4)负责对各类培训的实施情况进行检查监督,包括培训计划是否实施,培训质量是否合格(培训是否有效)等; (5)负责对讲师的培训工作进行监督、考核和管理,并适时安排针对内部讲师的培训课程,以提高其业务水平; (6)负责开发外部培训资源,经集团人事部审批聘请优秀外部讲师来集团授课,负责外部讲师授课期间的接待、协调和管理工作; (7)负责组织实施全集团性的或公共性的培训以及管理人员培训; (8)负责汇总、制定集团培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批; (9)负责集团培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护和管理。 3.各公司人事规划部: (1)负责督促公司各部门年度培训计划的实施,并对培训实施情况进行记录与评估,每月底将当月各类培训的《培训记录表》和《培训有效性评价表》汇总报集团人事部备案;

企业内部培训软件

企业内部培训软件 迅课科技拥有独立的开发团队,具备开发培训行业的先进丰富经验,开发出的企业内部培训系统具备以下特点。 1 一套平台、多类终端、无缝衔接、随时随地 实现碎片化自主学习、线上线下培训计划型学习、知识社区互动式学习、签到考试问卷测评等多种学习成果呈现。 凭唯一账号,即可实现电脑、Pad、手机应用的无缝切换,实时同步学习记录及信息。亦可对接适配EHR等管理系统。 2 “授之以渔”是对员工最好的福利 2.1构建课程体系 区分通用与专业课程、必修与选修课程、划分专业分配,满足不同的学习内容的精准推送。 2.2定制学习计划 制定培训学习计划,下发给制定员工参加,全程实时展示学习数据和考核结果,确保计划顺利完成。 2.3线上线下融合 报名、二维码签到、考试、问卷测评、现场投票等线上管理功能,将每位员工的线下培训效果档案化。

2.4学习互动社区 打造全员都能参加的企业内部学习社区,以分组、话题、活动等多种形式,激发学习乐趣。 2.5企业知识文库 分类管理知识文档,加密储存,在可控范围内实现在线预览、上传下载等形式的知识分享传播。 2.6统计报表报告 多维度精密数据统计,深度挖掘分析学习成果,充分展现培训价值,督促员工互相学习。 3 多场景直播 多场景直播,让互动更加频繁。 ?支持将讲师桌面、程序共享,可将PPT上传至后台,学员可同时打开; ?学员可进行小组讨论,组与组之间互不干扰,并通过电子举手向讲师申请发言权限; ?支持在文字讨论区进行文字交流及在线提问,有效提高学员和讲师、学员和学员之间互动效果。 4 视频课程 我们的视频课程清晰、流畅、稳定 ?视频播放支持缓存、记忆、倍速、清晰度切换、锁屏切换、私有加密、防下载、离线下载; ?视频中弹窗试题,督促观看,检测掌握情况,章节中插入试卷随学随考,合格自动进阶学习;

企业培训体系设计方案

培训体系设计方案 一、培训组织机构: 培训办公室设集团培训专职管理人员;公司人事规划部设公司专职培训专员;公司各部门也应设有兼职培训工作负责人。 1.集团人事部: 集团人事部是集团培训工作的最高管理机构,主要职责如下: (1)对整个集团的培训工作进行总体的监督与管理工作; (2)负责制定和下发集团培训管理的相关制度,并监督实施; (3)负责依据企业发展战略,制定集团培训工作年度发展规划,指导培训工作的发展方向; (4)负责各项培训费用的审核和审批工作; (5)审批各培训负责部门上报的各类文件和计划; (6)负责于每月底组织召开“培训工作会议”,会议主要议题为:总结当月培训工作情况,汇总当月培训需求信息,布置下月培训工作等。各公司培训专员和全体企业内部讲师参加。 2.培训办公室:

(1)负责按集团人事部的要求起草各类培训制度、文件并报集团人事部审批; (2)负责汇总、制定集团整体年度培训计划,并报集团人事部审批后实施; (3)负责集团统一招聘的新员工(工人除外)入职培训的组织实施; (4)负责对各类培训的实施情况进行检查监督,包括培训计划是否实施,培训质量是否合格(培训是否有效)等; (5)负责对讲师的培训工作进行监督、考核和管理,并适时安排针对内部讲师的培训课程,以提高其业务水平; (6)负责开发外部培训资源,经集团人事部审批聘请优秀外部讲师来集团授课,负责外部讲师授课期间的接待、协调和管理工作; (7)负责组织实施全集团性的或公共性的培训以及管理人员培训; (8)负责汇总、制定集团培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批; (9)负责集团培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护和管理。 3.各公司人事规划部: (1)负责督促公司各部门年度培训计划的实施,并对培训实施情况进行记录与评估,每月底将当月各类培训的《培训记录表》和《培训有效性评价表》汇总报集团人事部备案; (2)制定公司年度培训计划并于每年11月末上报集团人事部,包括课程时间、地点、授课讲师、参加人员、课时、考核方式、费用预算等内容; (3)负责零星招聘或各公司自主招聘新员工的入职培训工作; (4)负责公司培训需求调研工作,根据结果适当安排培训,并于每月底将调研结果报集团人事部备案; (5)负责本公司年度培训费用预算及总结工作,并同培训计划一起上报集团人事部;

企业内部培训师如何开发培训课程

企业内部培训师如何开发培训课程 作者:姚俊 培训师如何开发课程,是企业培养培训师时非常重要的事情。本文是我在2003年写的文章,今天整理资料时发现的。故重新拿出来分享给大家。希望对所有想要成为培训师的朋友会有所帮助。 社会的发展,时代的进步,赋予了人力资源经理和培训经理以更高的要求:从传统的人事操作实务,到人力资源管理,以至于人力资本的创造,无一不要求HR从业人员有更高的素质,更强的能力。就以培训而言,现在企业所需要的不仅仅是高效的培训组织者,更需要能根据企业的实际情况,开发出适合企业发展的培训课程,并能讲授相关课程的综合人才。在此,笔者以自己的实际工作,和大家分享有关课程开发的一些经验。 一般而言,完整的课程开发会包含四个部分:《课程简介》、《讲师手册》、《学员手册》和《PPT》。 《课程简介》:简单介绍该课程的授课对象、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息。

《讲师手册》:是讲师授课的工具包,包括讲师在正式授课时,所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓意,需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。 《学员手册》:是学员参加培训时得到的培训资料,包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。 《PowerPoint》:是讲师在正式授课时展示给所有学员看的内容,它一方面能吸引学员的注意力,另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容。 讲师姚俊:分享智慧,创造价值! 在上述四部门内容中,最困难的要属《讲师手册》的开发。大多数人在开发课程时,仅仅注重《PowerPoint》的制作,然后发给学员的就是《PowerPoint》的打印稿(好一点的,会加上一些案例),这样就算是完成了课程开发。对于授课经验丰富、演讲技巧高超的人来讲,这样的准备或许是足够了,但万一这个人离开了公司,或者有事不能授课,其他人就无法代替,不利于公司的发展。 所以,好的《讲师手册》不仅可以作为讲师的工具包,更是公司知识管理的重要资源,使知识的传递标准化,并有延续性。它更可以帮助公司培养出更多的内部培训师(毕竟会开发课程的人不多,但有演讲

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