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招兵买马之误,招聘案例分析

招兵买马之误,招聘案例分析
招兵买马之误,招聘案例分析

招兵买马之误:招聘案例分析

案例:NLC化学有限公司是一家跨国企业,主要以研制、生产、销售医药、农药为主,耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司,主要生产、销售医疗药品,随着生产业务的扩大,为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发,2000年初始,分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室,商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位,工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后,总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后,人力资源部经理建华开始一系列工作,在招聘渠道的选择上,人力资源部经理口建华设计两个方案:在本行业专业媒体中做专业人员招聘,费用为3500元,好处是:对口的人才比例会高些,招聘成本低;不利条件:企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘,费用为8500元;好处是:企业影响力度很大;不利条件:非专业人才的比例很高,前期筛选工作量大,招聘成本高;初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后,认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会,于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下:

您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司

1个职位:对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管

主管生产部和人力资源部两部门协调性工作

抓住机会!充满信心!

请把简历寄到:耐顿公司人力资源部收

在一周内的时间里,人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历,经筛选后,留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室,将此5人的交给简历了于欣,并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下:

姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果

李楚,男,企业管理学士学位,32,有8年一般人事管理及生产经验,在此之前的两份工作均有良好的表现,可录用

王智勇,男,企业管理学士学位,32,7年人事管理和生产经验,以前曾在两个单位工作过,第一位主管评价很好,没有第二为主管的评价资料,可录用从以上的资料可以看出,李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是:王智勇在招聘过程中,没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人,一周后等待通知,在此期间,李楚在静待佳音;而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华,第一次表示感谢,第二次表示非常想得到这份工作。

在生产部门经理于欣在反复考虑后,来到人力资源部经理室,与建华商谈何人可录用,建华说:"两位候选人看来似乎都不错,你认为哪一位更合适呢?"于欣:两位候选人的资格审查都合格了,唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少,但是虽然如此,我也看不出他有何不好的背景,你的意见呢?

建华说:"很好,于经理,显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象,人嘛,有点圆滑,但我想我会很容易与他共事,相信在以后的工作中不会出现大的问题。"

于欣:"既然他将与你共事,当然由你做出最后的决定。"。于是,最后决定

录用王智勇。

王智勇来到公司工作了六个月,在工作期间,经观察:发现王智勇的工作不如期望得好,指定的工作他经常不能按时完成,有时甚至表现出不胜任其工作的行为,所以引起了管理层的抱怨,显然他对此职位不适合,必须加以处理。

然而,王智勇也很委屈:在来公司工作了一段时间,招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同,也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

那么,到底是谁的问题呢?

案例分析:

此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估,它看似完成了,但实际是个"失败"结果。耐顿公司总裁也许没有想过:录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的,所以它的失败同时反应出企业其它人力资源管理工作的不足。企业需要意识到:在招聘、筛选、录用的整体流程中,每一"点"的失误可能会给今后企业人力资源管理工作带来一个"面"的损失。企业如何在"招兵买马"中做好伯乐的角色呢?下面我们想细述以上案例在招聘操作中的种种不足。

症结所在

1.缺乏人力资源规划和招聘规划

一般情况下,企业出现的问题是没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。象:企业经常会出现人员不足的现象,企业经营战略计划经常因为人员到位

不及时而推迟或改变计划,企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性,造成所需要完成的工作越来越多滞留,导致企业信誉度下降,从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法做适当的规划,企业将被迫在一些将发生的事件发生后,而不是之前做出相应的反应,这种反应将不是选动性反应,所以这将是不被预防的。

2.缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区

耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题,所以造成一系列的浪费。在招聘渠道的选择上,耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传,启用影响力大的媒体,由于大众报刊的广告受众很多,如果太多的人对招聘广告做出反应,这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力,给人力资源部门工作造成一定困难,使企业人力资源管理规划不能正常实现。

3.忽视外部和内部因素的影响力

耐顿公司总经理和一些企业总裁一样,他们确信:他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。其实企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响;企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影响企业招聘和录用方式的作用力。此外,技术改进、人员模式及公司行为方式、喜好、态度改变、本地及国际市场的变化,经济环境及社会结构的变化、政府法规政策的修订等,都会对人力资源的招聘工作产生影响。求职者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向。

4.缺少工作分析

看耐顿公司招聘广告词的描述方式,使读者有一种应聘的冲动,但冲动不能

代表其它。求职者需要了解详细的信息时,不知道本岗位是做什么的,公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。这样在简历的招收过程中,会有大量的不适合本岗位的人员前来面试,会给面试工作造成一定的麻烦。

另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中,由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段,面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析,在人员录用过程中没有科学的录用依据,容易造成所入职人员与岗位要求的差距,甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

5.招聘程序的不规范和无科学性筛选和录用

许多企业和耐顿公司做法基本相同:在招聘程序中许多步骤或科学的甄选方式已经被省略了,案例中求职者李楚和王智勇的面试考核资料中,只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息,对人员筛选来说这些资料远远不够的。一般企业在这时候往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断,这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。另外耐顿公司没有通过模拟情景评测方式和其他的量化评定方式来考核求职人员,在面试时这样做会对招聘工作的结果造成影响。

除了这些,还有以下几点不足:

6.忽视求职者的背景资料情况

7.向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效

8.经理人员的心理偏好影响

9.没有设立招聘后的评估

解决方案

企业组织的生存取决于他们在竞争环境中所处的优势地位,而在所有的竞争优势要素中,人力资源的质量是最为重要的,人力资源称为组织发展的"第一要素",因此企业组织中的人力资源的质量要素为基本前提。吸引、录用、保持、发展、评价、调整构成企业人力资源管理的基本职能,如果将人力资源管理看成是一个动态的系统的话,那么人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。人员招聘与录用直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。如果人员招聘与录用的质量高,将会促进组织健康、快速、高效的发展,更好地实现组织的战略与发展目标。相反,如果人员招聘与录用的质量较低,或录用人员不符合组织要求则会阻碍组织的发展。在组织需要用人的时候找不到适合的人选,这对企业组织的正常发展极为不利,所以人员招聘与录用将随着企业组织的发展在人力资源管理中占有越来越重要的地位,人员招聘与录用的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。

在企业招聘过程中,招聘和录用工作是建立在两项工作的基础上来完成的:一项为企业人力资源规划和招聘规划工作,另一项是岗位分析工作。有了这两项工作作为基础,企业可以进入科学的招聘和录用工作的操作阶段了。从耐顿公司此次招聘工作中可以看出:他们没有长期的人力资源发展规划和招聘计划来支持人力资源部门实施企业的招聘计划。这使企业的招聘工作犹?quot;摸着石头过河"。

I.人力资源规划

人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的

结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。它所具有的价值是许多象耐顿一样的公司所忽视的。一些公司把这项工作看作是太困难的事;另一些公司本身没有意识到人力资源规划的需要。极少有公司对人力资源的获取和利用进行很详细、彻底分析。如何把适合的人才放在适合的岗位是企业人力资源管理成败的关键。企业要想完成人力资源管理的预定目标,制定相应的人力资源规划是十分必要的。

人力资源规划中的技术性较强的关键部分是人力资源预测,一是供给预测,另一方面是需求预测。供给预测被分为外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测两类。内部人力资源供给预测一般运用马尔可夫分析方法,该方法的基本思想是:找出过去人力资源变动的规律,以此来推测未来的人力资源变动趋势。内部人力资源供给预测按照两个步骤运作:第一步,组织把它的职位按头衔、职能和责任等级进行分组。这些组合应该反映雇员们期望升迁的职位级别。第二步,是在每个职位类别里,在制定计划期间有多少雇员将留在他们的职位上,有多少雇员将离开而到其他的职位上以及有多少将离开组织。这些供给预测的依据主要依靠以前的流动率作为参照。外部人力资源供给预测主要指外部因素对人力资源招聘的影响。

需求预测也被分为企业内部需求预测和企业外部的劳动需求预测,它与供给预测不同的是人力资源需求预测受到不确定因素的影响比较大。其预测方法主要参照:一种是德尔斐法的主观方法:它是一种直观型的"专家集合意见咨询"方法,由于其简便易行,被广泛地运用于经济预测分析中,它完全依赖预测者个人或一个小组的特性,即依赖于他们的经验,智力和判断力;另一种是趋势分析法的定量方法:确定企业组织中究竟哪一种因素与人力资源的数量和结构的关系最紧

密。然后找出历史上这一因素随员工数量变化而变化的趋势,由此推测出将来的趋势及对人力资源的需求量和需求结构。

在预测过程中,对企业经营预测的准确性和预测者及他的管理判断力是影响员工的需要类型、数量的重要变量,预测者要会分离这些因素,并且要会收集历史资料去做预测的基础。从逻辑上讲,很明显地,人力资源的需要是产量、销售量、税收等函数的影响,但对不同的企业或组织,每一因素的影响并不相同。

II.影响人力资源供应的因素

1.企业外部影响力

如何改变这种外作用力对企业内部工作影响的局面,做好事前的规划工作,把事想在前面,做到有备而来,使企业人才输入圆满实现。就中国的人才市场而言目前还无完善的人才市场,而且人才市场的整体水平影响着企业招聘工作的实际状况。在现阶段,中国的人才市场中还存在着:整体人员素质不高的状况,市场供求关系无法协调。一方面企业需要高技术水平的人员;另一方面众多求职者在寻找工作,这样使供求比例严重失调。另外,影响人才供应的个人因素也是制约企业招聘顺利完成的关键点,它包括几个方面:(1)求职者财富的总量;(2)求职者的背景和经历;(3)求职者的偏好;(4)工资率的高低;(5)人才供给中的竞争。

2.企业内部影响力

除了一些外部原因,企业内部为了避免人力流失或损耗,企业需对造成员工损耗的因素加以分析。导致员工损耗的因素可分为员工受到企业外部的吸引力所引起的"拉力"和企业内部所引起的"推力"。"拉力"使员工有可能跳槽到其它公司,以求较高收入和较好的发展机会;这些会导致人才损耗;另一方面,当企业

欠缺周详的人力资源规划,造成人力政策不稳,裁减员工等造成员工心理压力加大。使员工离职,从而形?quot;推力"。这两种"力"影响力的消除办法同时需要依靠企业其他人力资源管理力度的帮助。由此再次印证了招聘工作与其他人力资源管理措施的息息相关。企业在管理工作中应统一考虑。

3.人力损耗的处理

企业对员工的有效管理,表现在员工流动率上,一般人力损耗的模式是用一曲线表示任职时间长短与离职的关系来表现人员流动率。这就是人力损耗曲线。企业内部调配供应所需人力比从外部获得人力成本低,而且从内部提升还可以提高员工的工作积极性。而外部进入公司的新员工的曲线值得关注,他们进入企业初期,由于不适应新公司的运作方式,公司环境、企业政策、工作要求和人际关系容易造成高离职率,但适应一段时间后,员工适应后离职率递减。当进入工作鼎盛期后,员工一般不会主动提出辞职。人力消耗现象是每个企业不可避免的。企业人力资源管理工作只有认真对待才会把人力消耗减少的最低线。

III.招聘规划

招聘规划要求把对岗位空缺的描述变成一系列的目标,并把此目标和相关求职者的数量和类型具体化的工作。更具体说:在规划中一方面要求招聘人数,另一方面要确定招聘类型;一方面企业必须计划吸引一定数量的人员申请此岗位。

招聘工作周期运作上,象耐顿公司一样,没有做预先规划的招聘筛选过程中,通知和筛选求职者往往需要6-8周的时间,决定提供工作与否要1周或更长的时间。决策后被选中的人员必须通知他本人通常用2周时间。因此,所涉及到的岗位即使过程进展得很顺利也需要空缺数周。人力资源预测在需求预测中预计到企业职位的空缺,以以前招聘的经验制定出新的招聘规划,为企业经营发展战略

的实施做好前期准备。

企业招聘规划囊括招聘人数、招聘人员素质要求、招聘对象、经费,招聘渠道以及人员需求计划报表等信息,它是建立在以低成本,招收高质量、适合企业的人才为标准制定。这样,对企业整体发展才能起到积极的配合作用。

招聘规划在企业的不同管理层次上的人员,需要完成的任务有所不同。对企业高层管理者来说,招聘规划工作包括审核和批准招聘计划以及职务分析、制定招聘的总政策;确定招聘录用的标准、设立员工的薪酬体系等等;而各部门经理的主要工作是向人力资源部门提供本部门空缺职位的数量和类型的信息,并参与筛选、评测工作;而人力资源部门是招聘工作的核心部门,它是各种工作具体实施的部门,是公司招聘总政策、规划和程序的设计、执行者。配合业务部门进行具体的招聘工作,对求职者进行招聘、筛选和录用工作。在招聘工作具体实施上,成本的控制、招聘渠道的选择、控制招聘、面试、筛选、录用中的失误是人力资源部门的工作范围,人力资源部门有权行使他们的职权,企业高层管理者也应该帮助、支持他们工作的开展。

在招聘规划中设计招聘录用的原则应注意以下几点:可操作性、经济性员工、科学有效的原则、整体和部分相结合的原则、灵活性原则。

IV.工作分析在招聘实践中

耐顿公司在招聘中的另一个失误在于:没有相应岗位的岗位说明书作为招聘工作的参照和标准。而工作分析是形成岗位说明书的具体实施。它是通过对企业基础信息的了解、职能分析及其标度的确定,为企业制订了一个标准,它是通过编一系列有关工作信息的"模数"、"单位"与标准化术语来收集与分析以下几个方面的工作信息:(1)工作中人员做什么(2)人员使用什么方法(3)人员必须

具备什么知识和技能(4)人员的责任是什么(5)工作条件如何。工作分析在招聘规划中为企业确定空缺岗位提供了有力的依据。此外,也为企业搞清正在招聘的岗位具体需要完成什么任务,需要什么方式和需要具备何种技巧;或者让求职者明白自己将要做什么工作,公司对员工的要求是什么,这两者都是十分重要的。

岗位分析是招聘环节中用的最广泛确定招聘标准的工作。它是招聘、筛选、录用的基础。然而耐顿公司人力资源部经理口建华和生产部门经理于欣的一番对话,使我们清楚的看到耐顿公司招聘工作的不规范。其实,此场景许多公司的相关人员并不陌生,这种选择依靠的是主观印象、经理的偏好。工作分析的用途之一是将做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面进行量化,并加以分析,制订出此岗位最佳素质的数据,以它作为人员筛选的标准,将求职者的相关信息与之进行比较,最终得出与岗位标准最吻合的人员信息就是企业所要招聘的人员信息;工作分析资料在招聘筛选中的另一个重要用途是测定岗位的相似性,它把可用同一筛选工具的相似工作归为一类,做好职位分类,在招聘大量人员时,企业的相关人员从中确定适合的筛选标准,包括筛选的尺度、考核时的考试题目、内容及方式。这种筛选方式即规避了人为的心理偏好影响对招聘选人的作用,又避免了依靠印象的选择,利用科学数据的标准和指导,减少了招聘的非科学性所造成的企业招聘失败。规范的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。

V.招聘、选拔及录用程序

企业招聘的程序一般会根据不同岗位、不同职责和职务略有不同。一般程序如下:

1.根据企业人力资源规划开展人员的需求预测和供给预测,确定人员的净需

求量,并制定人员选拔、录用标准政策,在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定出不同时期不同人员的补充规划、调配计划、晋升计划。

2.依据职务说明书,确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准。据此确定招聘甄选技术。

3.拟定具体招聘计划,上报企业高层批准。

4.人力资源部门开展招聘广告宣传工作,做到最大化吸引,并准备其它工作。

5.审查求职申请表进行初次筛选。

6.面试或笔试。

7.心理测试、情景模拟测试。

8.录用人员背景调查和录用体检。

9.录用决策、试用、签订劳动合同。

企业无论是运作步骤操作,还是每一步骤的具体实施细节,都应该参照一定的规范实施。

在面试选拔期间,科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈,笔试,情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面,达到客观了解求职者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等项情况,并对是否采用作出判断与决策。但很难做到十分全面了解。只要做好前期的准备、调整好面试的进程、做好面试的结构,注意细节,在面试筛选中会减少不必要失误的,象企业中经常遇到的一些问题应特别引起注意:过早因为印象的原因做出录用决策;过分强调面试表中的不利内容,以致不能全面了解个人;面试人对岗位空缺任用条件不了解,无法掌握正确的标准去衡量标准;面试人缺乏面试经验;面试过程中面试人

讲话太多;为了完成任务而招聘;面试人易受求职者的影响;面试中采用全面性较差的非结构式方式;心理偏差、第一印象、晕轮效应、趋中效应会造成不同的结果。

在录用选拔中应注重效度和信度的问题。在通常情况下,可信的测试未必有效,有效的测试未必可信。但这两个指标是测试中不容忽视的,它能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。效度是招聘者真正测试到了的品质与想要测试的品质的符合程度,一般来说,效度系数数值越大,说明考核越有效;在三种效度中,预测效度多用在能力及潜力测试中效果较好。求职者在面试选拔期间的测试一般用在录用之后与绩效考核的分数相比较,相关系数越大,说明此测试的效度越高;同测效度以员工的工作表现或工作考核加以比较,作为求职者来说如果工作经验较少,此种测试不能了解求职者的能力和潜力;内容效度中考核主要运用面试人员的或测试人员的经验来判断多应用于知识测试与实际操作测试,不适用于对能力或潜力的预测。

信度是指系列测试所得的结果稳定性与一致性的高低。由于每人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内相对稳定的,如果测试没有得到稳定的结果,说明其信度不高。信度中被分为:以两次测试结果之间的相关程度的重测信度;同一测试分为两部分测试,其结果之间的相关信度为分半信度;两个内容相当的同一测试,测出两个结果之间的相关程度来确定测试信度就是对等信度。一般可信度高的测试的信度系数比大多数在0.85以上。信度测试有可能受到诸多因素的影响,使结果的稳定性有所波动,所以不可能要求信度系数达到1.00,即多次测试结果完全相同。

VI.达到公司招聘的成本效率

达到招聘的成本效率是人力资源部门另一门重要工作职能,它体现两方面的问题:一是:本次招聘中实际操作费用超过一般情况招聘成本所导致的浪费;另一方面,由于此次招聘中某些策略与以往不同,导致实际简历每次筛选比例比前几次招聘筛选比例大,这就意味着企业对求职者的选择余地越来越小。这两方面都会造成企业招聘成本效率的低下。

在实现公司招聘成本效率过程中,需要计算企业的投入-产出率。这样使企业在低成本投入的同时得到更好的产出率。投入是指求职者投到公司的简历数量;产出的意义为招聘结束后最终被企业录用的人数。投入-产出率映射了企业的招聘成本的效率状况。一般企业的投入和产出模式主要以"金字塔"型为主。耐顿公司在招聘工作中的成本控制由于高层的直接参与没有实现如下表:一般来说,产出量是受到很多因素的影响:公司求岗位的人员素质的变化;招聘渠道选择是否得当导致求职者的整体数量、质量等。投入-产出率的计算主要依靠招聘经验来完成的。一个没有进行招聘的人才的市场这种工作是不起作用的,企业只能依靠招聘人员的长期工作经验的推测来实现。所取得招聘目标是,企业可用采取相应的检验方法来进行修正。象耐顿公司招聘广告中,由于没有将求职者的要求进行说明,导致没有做前期的自我淘汰,致使后期投入的人力、物力要高出预期,其成本也要高出预期标准;如果在招聘广告中对岗位要求详细说明,那么,可以提高申请阶段的投入质量,降低投入-产出过程中的比例,因为详细的描述会使一些不合格的潜在求职者对自己进行自我淘汰。另外,耐顿公司忽略了由于招聘渠道的选择,失去了对投入-产出率的控制。

VII.其他

1.忽视求职者的背景资料情况

案例中有一个细节可能是企业容易忽视的:求职人之一王智勇的前公司背景不是很完善,缺少前公司主管人员的评语。在招聘后期,关注被选求职者前公司的背景资料,了解被选者的人格品质是十分重要的。有时候在短短的面试时间内不可能了解求职者全部性格。况且在短时间内或单一环境下,人性格的隐藏性会掩盖人员的本质性格,使面试人员对其表现有所错觉。在国外一些人才市场透明度达到的国家或地区,已经形成职业经理人在职场中的美誉度环境,而中国人才市场没有形成相应的制度,这时候公司对其前员工所出据的证明资料就显得十分重要了。

2.对求职者宣扬企业不实之处和许诺无效

一些企业为了吸引更多的求职者,向求职者宣传公司本身做不到的事,甚至承诺不可能实现的诺言。其实,也许这样可以使一些求职者暂时被吸引到公司任职,但是一旦求职者进入公司了解详细情况或得到的承诺未兑现,其负面影响要超过宣扬时所造成的正面影响。王智勇入职到企业中后发现公司的承诺与许诺与事实不符,在他的情绪中,明显地带有失望,并有一种被欺骗的感觉。这样下去,会给其工作效率带来影响,其次,会给企业的声誉带来不可估量的损失。所以这种做法对企业来说是万万不能用的。

3.经理人员的心理偏好影响

由于王智勇的为人圆滑给耐顿公司的面试人心理造成了影响,在选拔过程中,忽视了企业招聘的正规方式,只凭印象选择了王智勇。在面试考核期间,由于考核人员对被考核人员情况的某一方面有强烈的感受或印象,因此影响了他对此求职者其它方面的评价,觉得什么都好或差,这样造成了"晕轮误差"。这种误差使招聘面试、考核失去了科学性和缜密性。使任职者和岗位的脱节。容易造成

招聘工作的失败。

4.没有设立招聘后的评估

耐顿公司招聘工作结束后六个月过去了,由于没有对已完成的招聘工作作相应的评估工作,没有对刚入职的新员工的各方面状态进行二次评估,所以没有尽早发现这次招聘中的失败。其实,企业为了以后招聘工作更好地开展,对上一次招聘工作做评估是十分有效的。它能帮助企业改正存在于招聘工作或其它人力资源管理工作方面的失误,它是对招聘的每一个环节工作的跟踪,以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到标准。

综上所述

在人员招聘与录用过程中,招聘人员将会遇到各种各样的问题,需要招聘人员具备公正的态度及相应的知识和技能,才能在招聘过程中避免各种误区,保证所招人员符合组织的要求,否则不仅不利于组织的发展,同时也不利于员工个人的职业生涯发展。在此案例中由于招聘人员的个人原因而导致的错误应当避免。企业招聘工作的逐步正规化才能使企业整体人力资源管理有更大的提升。古语说"千军易得一将难求"、"千里马常有伯乐不常有",招聘在企业人力资源形成中的作用好比"伯乐",企业只有学会做好"伯乐",才会有众多"良才"聚敛到企业中去,才能形成优秀的员工队伍,在竞争的市场条件下占据优势。

人力资源管理师案例分析:真实的招聘失败

人力资源管理师案例分析:真实的招聘失败 位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理(女性),结果都失败了。具体情况如下: 第一位A入职的第二天就没来上班,没有来电话,上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释,她不打算来公司上班了,具体原因没有说明。下午,她本人终于接电话,不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司,中间反复两次,最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐,她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因:工作内容和自己预期不一样,琐碎繁杂,觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象:内向,有想法,不甘于做琐碎、接待人的工作,对批评(即使是善意的)非常敏感。 第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待,出纳,办公用品采购,公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因:奶奶病故了,需要辞职在家照顾爷爷。(但是当天身穿大红毛衣,化彩妆)透露家里很有钱,家里没有人给人打工。HR的印象:形象极好、思路清晰、沟通能力强,行政工作经验丰富。总经理印象:商务礼仪不好,经常是小孩姿态,撒娇的样子,需要进行商务礼仪的培训。 招聘流程:1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准:本科应届毕业生或者年轻的,最好有照片,看起来漂亮的,学校最好是名校。3.面试:如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试,总经理最终面试。新员工的工作岗位,职责,薪资,入职时间都由总经理定。 5.面试合格后录用,没有入职前培训,直接进入工作。 公司背景:此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司,主营业务是电信运营商提供技术支持,提供手机移动增值服务,手机广告。该公司所处行业为高科技行业,薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼,对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人,在中国留过学,自认为对中国很了解。 被招聘的员工背景: A23岁,北京人,专科就读于北京工商大学,后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。 B21岁,北京人。学历大专,就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位:一个为拍卖公司,另一个为电信设备公司。职务分别为

在线招聘案例分析

在线招聘案例分 一、关于在线招聘 (2) 1.在线招聘简介 (2) 2.在线招聘发展及现状分析 (2) 3.在线招聘与传统招聘对比 (3) 4.在线招聘网站分类 (3) 5、国内网络招聘的发展趋势 (4) 二、关于智联招聘 (4) 1.智联招聘简介及网站基本介绍 (4) 1.1智联招聘的概况 (4) 1.2网站的基本介绍 (5) 2.智联招聘的业务模式 (5) 2.1目标客户 (6) 2.2收入和利润来源 (7) 2.3 SWOT分析 (8) 3.与其他网站的对比分析 (8) 4.结论与建议 (9) 4.1 网络招聘存在的问题 (9) 4.2 改进措施 (10) 5.总结 (10)

一、关于在线招聘 1、在线招聘简介 在线招聘,也被称为网络招聘,是指通过技术手段的运用,帮助企业人事经理完成招聘的过程。即企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构,使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。 网络招聘有两种主要方式:一是注册成为人才网站的会员,在人才网站上发布招聘信息,收集求职者资料,查询合适人才;一是在企业的网站上发布招聘信息,吸引人才。 2、在线招聘发展及现状分析 网络招聘的方式在美国等国家已经深入人心,成为大学毕业生和职员求职的首选方式,在美国,上网找工作已经成为家常便饭,反而很少还有人在翻报纸寻觅就业机会。 但是由于受网络发展和普及程度的影响,国内的网络招聘还处于起步阶段。相比美国网络招聘发展,中国网络招聘市场还有非常大发展空间,目前中国目前网络招聘商业模式较为单一,大量的无效信息抢占了资源,导致真实的招聘需求得不到有效体现,服务和功能的可拓展性都有待增强。 此外,与国外个人收费模式、工作搜索引擎模式等新兴的网络招聘商业模式发展迅速的情况相比,国内的旧有模式逐步显露出不足和缺陷,正在制约着整个市场的发展。然而,机遇与挑战并存,网络的高速度与巨大的信息量赋予了网络招聘得天独厚的优势。

六大面试失败案例

六大面试失败案例 一个小动作,一句脱口而出的话,都有可能让你与心仪的工作失之交臂。因为在这些细节后面,面试官看到了你对这份工作的态度。 失败乃成功之母,现在让我们来看看六大面试失败案例,它们或者能对正在找工作的你有所帮助。 (一)说错一句话我失掉第一局 小七,女,24岁专业:会计 那时我接到了一家知名的高薪企业的面试通知。这让我既高兴又紧张,因为我从来没有面试的经验。我在图书馆里泡了好几个晚上,啃《面试轻松过关》、《面试宝典》之类的书,看得头昏脑胀。 真正面试的那一天终于来到了。我走进考场后才发觉,

与我一同面试的其他五个人都是男生。考场是一个很小的会议室,中间是一张圆桌。考官坐在圆桌一边,我们几个人坐在另外一边。服务员拿来六杯水,其他几个男生直接拿起自己面前的水杯就开始喝。我一转念,不对啊,几个考官都还没有水喝呢,我们怎么可以抢先呢?于是很有礼貌地把杯子递给离我最近的一个考官。 “还是女孩子心细啊。”坐在中间的一位考官说,另几个正在喝水的男生立刻窘住了,面面相觑。我暗暗自得,不忘对考官们露出谦逊的微笑。 几位考官介绍了公司运营方面的具体情况,也聊了聊我们的专业和对公司的想法。由于刚才的“喝水事件”,另外几个男生都比较拘谨,反倒是我和考官们谈笑自如。这时,坐在正中央的主考官突然问了我一个意想不到的问题:“你的简历上写着会跳舞,你会跳哪种舞呢?”我立刻懵了。小时候我的确学过一点舞蹈,后来就没再进行过舞蹈训练。要是说实话,多丢面子啊。于是我就扯个谎说会跳新疆舞,说完之后就觉得脸有些发热。谁知考官要求我随便摆个姿势看看。我窘极了,从头到脚都无所适从,只好站起来原地转了个圈。

招聘类电子商务案例分析

南京工业大学经济与管理学院实验报告 学院:经济管理 专业:电子商务 学号: 2204120134 姓名:赵金从 2014年11月14日

目录 招聘类电子商务案例分析——以智联招聘为例 (3) 一、企业及网站简介: (3) 1.智联简介: (3) 2.网站简介: (4) 二、智联招聘的电子商务模式概况: (4) 1.智联招聘的经营模式: (4) 2.智联招聘的盈利模式: (5) 三、智联招聘的特点: (5) 四、智联招聘的竞争对手: (6) 五、与对手的对比分析: (7) 1.智联招聘网 (7) 2.前程无忧网 (7) 3.中华英才网 (7) 参考文献 (9)

招聘类电子商务案例分析——以智联招聘为例 随着互联网和电子商务的飞速发展,招聘类电子商务企业也得到了迅猛发展。目前,市场上的招聘类电子商务企业主要有智联招聘,前程无忧,中华英才等等。现以智联招聘为例,来对招聘类电子商务进行案例分析。 一、企业及网站简介: 1.智联简介: 作为国内最早最专业的人力资源服务商之一的智联招聘(),智联招聘的企业LOGO如图1所示: 图1 智联招聘LOGO 其前身是1994年创建的猎头公司智联(Alliance)公司。独特的历史为今天智联招聘的专业品质奠定了基石,并为我们积累了宝贵的人力资源服务经验和优秀的客户,其品牌和服务已被个人求职者和企业人力资源部门普遍认可。 智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业,提供一站式专业人力资源服务,包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等等,并在中国首创了人力资源高端杂志《首席人才官》,是拥有政府颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。 智联招聘总部位于北京,在上海、广州、深圳、天津、西安、成都、南京、杭州、武汉、长沙、苏州、沈阳、长春、大连、济南、青岛、郑州、哈尔滨、福

管理资料 一个真实的招聘失败案例分析 精品

一个真实的招聘失败案例分析 招聘案例简介: 位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理(女性),结果都失败了。具体情况如下: 第一位A入职的第二天就没来上班,没有来电话,上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释,她不打算来公司上班了,具体原因没有说明。下午,她本人终于接电话,不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司,中间反复两次,最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐,她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因:工作内容和自己预期不一样,琐碎繁杂,觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象:内向,有想法,不甘于做琐碎、接待人的工作,对批评(即使是善意的)非常敏感。 第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待,出纳,办公用品采购,公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因:奶奶病故了,需要辞职在家照顾爷爷。(但是当天身穿大红毛衣,化彩妆)透露家里很有钱,家里没有人给人打工。HR的印象:形象极好、思路清晰、沟通能力强,行政工作经验丰富。总经理印象:商务礼仪不好,经常是小孩姿态,撒娇的样子,需要进行商务礼仪的培训。 招聘流程:1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准:本科应届毕业生或者年轻的,最好有照片,看起来漂亮的,学校最好是名校。3.面试:如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试,总经理最终面试。新员工的工作岗位,职责,薪资,入职时间都由总经理定。5.面试合格后录用,没有入职前培训,直接进入工作。 公司背景:此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司,主营业务是电信运营商提供技术支持,提供手机移动增值服务,手机广告。该公司所处行业为高科技行业,薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼,对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人,在中国留过学,自认为对中国很了解。 被招聘的员工背景: A23岁,北京人,专科就读于北京工商大学,后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。 B21岁,北京人。学历大专,就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位:一个为拍卖公司,另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛,说明B的形象气质均佳。 招聘行政助理连续两次失败,作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象,在招

职来职往案例分析

《职来职往》案例分析 1、成功的案例 (1)案例回顾: 求职者基本信息:姓名:王笑晨;性别:女;年龄:22;所在学校:首都经济贸易大学;专业:社会工作;申请职位:行政助理;目标薪金:3500元。 自我介绍:她坦然说出自己不热爱社会工作专业,兴趣在于人力资源管理,大三寒假开始做相关方面的实习工作,在一家知名的互联网公司担任一名HR助理,时间为7个月,之后是在一家五百强的外企人力资源部做了人事行政实习生,时间为2个月,主要为客户提供一些外包或派遣之类的人力资源工作此次来到《职来职往》的目的是求得一份人力资源专员的工作。 职业技能考评:奇虎360人事部总监郑燕老师问:“公司要提供一个offer,但候选人提出的工资水平超过了公司的工资范畴,你怎么说服他加入公司?”王笑晨回答:“从企业的发展角度来引导他,公司会根据的相关制度与员工发展计划,会提供一个根据绩效和表现不断调整的薪资水平,此外,在进行与同行业、竞争对手的比较,公司目前提供的薪资水平是合理的,希望他能留在公司,与公司一同成长。”另一达人王老师点评:“可以从公司、行业的未来发展以及职业发展路径的角度来谈,并告诉他就职的老板是一个多么优秀的人,他会教你学会什么,你能在公司得到什么,说话不能紧张,要将所学的知识运用到实际当中,总体上回答不错。” 第一轮得分:18盏灯中共有16盏灯亮。 VCR视频介绍:自己是一个独立、要强、敢闯的90后,是一个生活上的好姑娘。自立根生,自己赚钱养活自己。兼职:百事可乐促销、哈根达斯lady、艺术类考试监考、为某些留学机构做调查、公关人员、新东方助教,兼职的类型、数量均很多。享受工作带来的价值与成就感。通过自己的努力得到自己的想要的,比如大学期间自己赚钱买手机。 新浪微博高级经理申晨:“实习经历是很好的敲门砖,但是实习和兼职并不是愈多愈好,而应该是要与工作岗位相关,你是非人力资源管理专业的学生,HR方面的实习工作应该加强一些。” 智联招聘HR问:“单位要招一个实习生他最看重的是什么?” 王笑晨回答:“如果是大二、大三的实习生的话,他更看重的可能是企业的名气、企业文化、工作的环境、行业内部运作知识的获取以及实习经验的积累;如果是大四的实习生的话,他可能注重是否可以转正成为企业的正式员工。”

一个真实的招聘失败案例分析

一个真实的招聘失败案例分析 一个公司没有从外界招到合适的员工是因为它没有一个科学的人力资源管理体系造成的。 案例简介: 位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理(女性),结果都失败了。具体情况如下: 第一位A入职的第二天就没来上班,没有来电话,上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释,她不打算来公司上班了,具体原因没有说明。下午,她本人终于接电话,不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司,中间反复两次,最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐,她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因:工作内容和自己预期不一样,琐碎繁杂,觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象:内向,有想法,不甘于做琐碎、接待人的工作,对批评(即使是善意的)非常敏感。 第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待,出纳,办公用品采购,公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因:奶奶病故了,需要辞职在家照顾爷爷。(但是当天身穿大红毛衣,化彩妆)透露家里很有钱,家里没有人给人打工。HR的印象:形象极好、思路清晰、沟通能力强,行政工作经验丰富。总经理印象:商务礼仪不好,经常是小孩姿态,撒娇的样子,需要进行商务礼仪的培训。 招聘流程: 1.公司在网上发布招聘信息。 2.总经理亲自筛选简历。筛选标准:本科应届毕业生或者年轻的,最好有照片,看起来漂亮的,学校最好是名校。 3.面试:如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试,总经理最终面试。新员工的工作岗位,职责,薪资,入职时间都由总经理定。5.面试合格后录用,没有入职前培训,直接进入工作。 公司背景: 此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司,主营业务是电信运营商提供技术支持,提供手机移动增值服务,手机广告。该公司所处行业为高科技行业,薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼,对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人,在中国留过学,自认为对中国很了解。

招聘失败案例分析

招兵买马之误:招聘案例分析 案例:NLC化学有限公司是一家跨国企业,主要以研制、生产、销售医药、农药为主,耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司,主要生产、销售医疗药品,随着生产业务的扩大,为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发,2000年初始,分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室,商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位,工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后,总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后,人力资源部经理口建华开始一系列工作,在招聘渠道的选择上,人力资源部经理口建华设计两个方案:在本行业专业媒体中做专业人员招聘,费用为3500元,好处是:对口的人才比例会高些,招聘成本低;不利条件:企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘,费用为8500元;好处是:企业影响力度很大;不利条件:非专业人才的比例很高,前期筛选工作量大,招聘成本高;初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后,认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会,于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下:您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1个职位:对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会!充满信心!请把简历寄到:耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里,人力资源部收到了800多封简历。口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历,经筛选后,留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室,将此5人的交给简历了于欣,并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。 他们将所了解的两人资料对比如下:姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚,男,企业管理学士学位,32,有8年一般人事管理及生产经验,在此之前的两份工作均有良好的表现,可录用王智勇,男,企业管理学士学位,32,7年人事管理和生产经验,以前曾在两个单位工作过,第一位主管评价很好,没有第二为主管的评价资料,可录用从以上的资料可以看出,李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是:王智勇在招聘过程中,没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人,一周后等待通知,在此期间,李楚在静待佳音;而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华,第一次表示感谢,第二次表示非常想得到这份工作。在生产部门经理于欣在反复考虑后,来到人力资源部经理室,与口建华商谈何人可录用,口建华说:"两位候选人看来似乎都不错,你认为哪一位更合适呢? 于欣:两位候选人的资格审查都合格了,唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少,但是虽然如此,我也看不出他有何不好的背景,你的意见呢?口建华说:"很好,于经理,显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象,人嘛,有点圆滑,但我想我会很容易与他共事,相信在以后的工作中不会出现大的问题。" 于欣:"既然他将与你共事,当然由你做出最后的决定。"。于是,最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工作了六个月,在工作期间,经观察:发现王智勇的工作不如期望得好,指定的工作他经常不能按时完成,有时甚至表现出不胜任其工作的行为,所以引起了管理层的抱怨,显然他对此职位不适合,必须加以处理。然而,王智勇也很委屈:在来公司工作了一段时间,招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同,也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。那么,到底是谁的问题呢?

企业面试招聘案例

超级招聘 来源:中国经营报作者:赵莹 2006-12-4 23:02:41 全球的同步性更能体现在人力资源方面,这时节的美国,很多刚刚毕业的学生,也在为工作奔忙。而很多在校园招聘方面有多年经验的跨国公司,之所以一直都精于此道,一套完善成套的招聘和培训计划是其的强大后盾。目前它们已经不是从个体优秀与否来考虑问题,而是选择聪明好学的潜力股,因此受到学生们的青睐。 然而他们奇招迭出的招聘方式,使繁杂的招聘程序掩盖了其中的思路和导向,很多学生在申请和面试时,经常性误读企业的一些做法。本文将通过对投行、咨询业和企业界标杆性企业的案例解析,透过招聘方法和培养计划洞悉企业人力资源管理的思路,同时呈现千奇百怪的考试题背后的人才选拔标准,纠正误读、给出借鉴。 请看本期管理案例——《超级招聘》。 出国前,芮琪在销售行业干了6年,做到了销售总监。在美国哥伦比亚商学院读了两年MBA后,她和她的世界各地同学一样,遭遇找工作的难题。尽管对异国求职的困难有所预计,但每次踏进企业宣讲会时,她还是踌躇满志的。 然而,美国企业的校园招聘,并不像芮琪在国内时候的印象一样,企业充满豪情,大方派送产品,大家喜气洋洋地解答问题。在纽约,整个校园招聘环境像是平常的讨论课,不多的毕业生,在等待完企业人力资源经理做完演讲后,抛出一些问题:这个项目的实际招聘人员名额是多少?薪水和福利制度如何?帮助解决工作签证吗?很多问题是基于中国人的背景来看并不容易启齿的问题,芮琪的美国同学都大大方方问了出来。 而人力资源经理们,在分析招聘名额和形势时,也不会一味强调文化或是未来,硅谷的软件公司招聘总监们会很直接的告诉学生:“现在IT业就业形势还是不太好,你要问我有没有泡沫,我会告诉你泡沫依旧存在。”“这个职位的要求,按照现在已经递交申请的数量来看,是1%的录取比例,所以你不要抱太大期望。” 这样的语句听多了,芮琪立刻感到了现实的严峻,一轮轮的面试和笔试,工

网络营销推广案例的分析

网络营销推广案例的分析 智联招聘网络营销案例 1、市场环境 当前中国的营销市场,电视的龙头地位依然没有被动摇。然而,电视作为视频媒体却有两大难以消除的局限性: 第一,受众只能是单向接受电视信息,很难深度参与; 第二,电视都有着一定的严肃性和品位,受众很难按照自己的偏好来创造内容,因此电视的广告价值大,但是互动营销价值小。 而网络视频却可以突破这些局限,从而带来互动营销的新平台,而随着互联网的发展和视频网站的兴起,视频营销也越来越被很多 品牌企业所重视。 网络娱乐营销新时代到来 娱乐营销的本质是一种感性营销,感性营销不是从理性上去说服客户购买, 娱乐营销有两大特点:“实体、媒体、消费者三位一体”和“互动性”。 如果你不想失去你的客户,现在!不可以再有任何一点点迟疑了,企业领导人必须马上重视娱乐营销的策略 2、目标 达到超过相应广告投放效果的数据和贴近度。 传递智联招聘“投递一次,改变一生”的品牌理念,在“疯狂办公室”里工作的人们都为了梦想而工作,他们也在实现各种人的梦想。 其中第六集在智联招聘办公室实景拍摄。

3、策略 剧情总多次提到智联slogan:“投递一次,改变一生” 情节包括在智联上找工作的全景镜头展示 第六集在智联办公区实景拍摄,全场景植入智联招聘。 4、执行过程 策划第1期2011.4.15(克瑞族追梦专题——所谓“克瑞族”,来自于英文Crazy,概念为“疯狂追逐梦想,哪怕在旁人眼里看起来很不靠谱的一群人”。) 策划第2期2011.5.12(80后梦想大调查——责任感、孝顺心、认真的感情观,仍然深植在80后的胸中,这一份调查的结果,让我们充分有理由相信,对于80后的我们来说,理想就在前方,引导大家加入疯狂办公室) 褚橙——打造高溢价的农产品电商 本来生活网运营中心副总经理唐宋在名为《像可口可乐一样卖水果》的分享中提及,在做褚橙2013年的品牌营销的时候,考虑到的问题——如何将非标准化的东西做成一个标准化,以及如何面对年轻人做推广。 1)利用大数据技术为社会化广告投放提供方向和依据 2)为产品传播进行内容营销 制定了三组适合社会化传播的内容方向,包括:褚橙产品安全方向、褚时健故事励志方向、微博粉丝独享优惠方向,建立起与目标消费者联系的桥梁 3)将大数据技术捕捉到的精准画像与内容方向进行匹配 制定不同投放组合计划,测试出互动率最高的传播组合进行重点推广,确保每一分推广费用都花在刀刃上

关于耐顿公司招聘失败案例分析

课程考试论文 课程名称:人力资源管理(外文教材)论文名称:关于耐顿公司招聘失败案例分析院(系):商学院 专业:市场营销 学生姓名: 学号: 授课教师:史烽 2011年04月13日

课程论文考核题目 选择一个中小企业,介绍其人力资源管理的一项职能活动,应用人力资源管理的相关理论、方法和工具,具体、深入分析该职能活动的有效性,并提出相应建议和对策。论文须基于事实和数据;结构结合、层次分明;内容具体、翔实;分析须理论联系实际;文法规范、表达流畅。 课程论文考核评分标准1 序号评分标准满分得分 1 选题与人力资源管理相关,企业具体、真实 5 2 结构合理、层次分明、条理清晰10 3 内容充实、分析深入、有一定学术味20 4 理论联系实际、有理论和实例支撑20 5 图文并茂、有一定实事、数据或分析模型15 6 表达流畅、通顺、准确,可读性强10 7 文法规范、符合学术论文写作要求10 8 参考文献不低于5篇,引用规范2 5 9 字数:2500-3000字;准时上交 5 合计100 1《课程论文评分标准》须一并打印出来,放在封面之后。遗漏此页者,成绩为零。 2参考文献标注按“中华人民共和国国家标准《文后参考文献著录规则GB/T7714-2005》”执

案例 耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司,属于中型企业,主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大,为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发,2000年初始,分公司决定在生产部门设立一个新的职位,主要职责是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。 根据公司安排,人力资源部经理口建华设计两个方案:在本行业专业媒体中做专业人员招聘,费用为3500元。好处是:对口的人才比例会高些,招聘成本低;不利条件:企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘,费用为8500元。好处是:企业影响力度很大;不利条件:非专业人才的比例很高,前期筛选工作量大,招聘成本高。初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后,认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会,于是选择了第二种方案。 在一周内的时间里,人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历,经筛选后,留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室,将此5人的交给简历了于欣,并让于欣直接约见面试。部门经理经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。 李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是,王智勇在招聘简历中没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人,一周后等待通知,在此期间,李楚在静待佳音;而王智勇打过几次电话给人力资源部经理,第一次表示感谢,第二次表示非常想得到这份工作。 人力资源部和生产部门的负责人对这两位候选人的情况都比较满意,虽然王志勇简历中没有钱主管的评价,但是生产部门负责人认为这并不能说明他一定有什么不好的背景。虽然感觉他有些圆滑,但还是相信可以管理好他,再加上他在面试后主动与公司联系,生产部负责人认为其工作比较积极主动,所以最后决定录用王志勇,王智勇来到公司工作了六个月,在工作期间,经观察,发现王智勇的工作不如期望得好,指定的工作他经常不能按时完成,有时甚至表现出不胜任其工作的行为,所以引起了管理层的抱怨,显然他对此职位不适合,认为必须加以处理。 然而,王智勇也很委屈。在来公司工作了一段时间,招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不太一样;原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少;工作的性质和面试时所描述的也有所不同;也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

人员招聘与甄选案例(掌中宝版)

?一则失败的招聘案例: 某企业集团正处于快速发展时期,急需高素质的人才加盟,通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才,包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议,开始了大张旗鼓的招募选拔。 该公司招聘面试的流程是:猎头公司推荐候选人,候选人资料(简历)经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈,决定面谈后人力资源部和候选人协调时间,来公司面谈。 面谈的程序是人力资源部接待候选人,参观公司的展厅,厂区,然后就是泛泛的谈话,包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报,询问总经理是否见面。总经理求才心切,怕好的人才被人力资源部误杀,一般都要亲自面谈,根据谈话的感觉是否聘用。 总经理对某猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好,当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待,并通知人力资源部立刻办理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表,在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专,而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远,并且总经理对人力资源部提出了要求,公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历,于 是乎人力资源部只有把学历不 符作为秘密保守。然而,过了新 人试用的甜蜜期后,公关部经理 在很多方面的表现很一般,总经 理对此颇有微词,但也表现得很 无奈。 该公司在公关部经理招聘面试 过程中至少存在以下三方面的 问题: 1、招聘前公司没有确立明确的 任职资格。 确定候选人胜任的关键素质模 型。总经理只是简单的要求“名 牌大学中文专业的研究生或者 本科生”。非常抽象,不具体。 2、没有制定科学的招聘甄选流 程。 (1)对简历的筛选没有标准, 简单、随意,没有科学的简历评 估体系。 (2)对于候选人的面试非常随 意,没有科学的甄选体系。没有 进行全面的测评,仅仅是以总经 理的感觉为主,人力资源管理人 员在候选人基本情况审核方面 完全失职,考虑到是猎头公司推 荐过来的人选,就没有对候选人 的学历、经历等基本情况进行考 察也没有填写登记表,审查证件 等。 (3)录用决策随意性 没有科学的录用决策体系,候选 人的合适与否是以总经理是否 满意为判定标准的,而不是按照 任职资格所需要的素质能力模 型进行判别。 (4)没有进行录用前的背景调 查,学历、资质验证,草率决定。 3、对猎头公司的选择和随意, 没有对猎头公司进行筛选和考 评。 猎头公司对候选人的学历、资历 进行了包装,但人力资源部门没 有进行认真的考察和核实。 那么如何建立科学的招聘甄选 录用决策模型呢? 1、进行需求分析。明确招聘的 目标,企业为什么要招聘人,什 么样的人可以满足目标岗位的 需要。目标岗位的职责是什么、 岗位创造的价值是什么?在此 基础上制定符合企业战略目标 的人才甄选模型。 2、制定企业的招人标准。包括 企业的用人观;目标岗位的任职 要求;通过职位分析确定岗位职 责及能力素质要求;制定岗位的 胜任能力模型;根据岗位职责及 胜任能力模型确定招聘测试的 内容与方法。 3、制定有效的简历识别和筛选 流程,以及目标岗位简历筛选的 标准。 4、设计和制定面试流程。包括 不同岗位类别面试官的确定,面 试官的分工以及面试执行标准、 实施流程等。通过流程保证面试 测评的全面性和面试结果的科 学性。 5、确定面试考察的项目及内容。 包括结构化面试的题目、笔试题 目,综合能力及性格测评的工具 和方法。 6、制定录用决策模型。分配各 种测评的权重,根据权重计算结 果,依据计算汇总的结果确定候 选人、对候选人进行背景调查、 确定录用。

智联招聘简历模板

姓名 性别:男/女出生年月:19xx.xx.xx 民族:xx 政治面貌:xxxx XX大学平面广告设计专业20XX届XX方向XX学士 联系方式:139-xxxx-xxxx 电子邮件:xxxxxxxx@https://www.sodocs.net/doc/ae1256470.html, 求职意向及自我评价 期望从事职业:美术编辑、广告制作、产品包装设计(点击来智联招聘搜索想要的工作) 自我评价:本人专长为广告设计,企业形象设计策划(CI策划)、视觉识别(VI设计)、标志设计(LOGO)、包装设计(PACKAGE)、广告设计(AD)、品牌设计、展览展示、海报、画册及户内外广告,熟练photoshop和CorelDRAW等软件。在大学期间,本人的毕业作品包装设计被学校评为优秀作品,并在广州市画院举办的毕业生优秀作品展展出,并被留校作留校作品代表学校参加各类省市级的设计展览和比赛,并在2005年广东省平面广告包装大赛中,此作品获得优秀作品设计奖,而且对摄影有浓厚兴趣,多次参加实践,有一定水平。 教育经历 20xx.9~20xx.7xx大学xx学院平面广告设计专业xx学士 学分绩点(GPA) x.x (满分x分),院系/班级排名第x 连续四年获得校奖学金 所获奖励: 20xx年获得院级“三好学生” 20xx年获得××大赛“二等奖” 20xx年获得“国家奖学金” 20xx年获得校级“学生团干部” 20xx年获得校级“三好学生” 项目/科研经历 20xx年xx项目项目负责人 课题:xxxxxx 项目描述: 工作职责: 工作业绩: 20xx年xxxxxx项目项目组成员 课题:xxxxxxxx

项目描述: 工作职责; 工作业绩: 实践/工作经历 20xx年x 月—20xx年x月xx有限公司实习 主要工作:根据公司的整体发展要求,负责构思、设计、制作、传播宣传海报、单张、易拉宝;积极协调、监理、督促与设计项目相关的各方人员,获取设计所需资源和信息,准确及时的完成公司的广告设计要求;在公司主要负责自己品牌床上用品包装设计、产品画册设计、整套VI系统设计、产品海报设计、展会易拉宝、X展架设计、灯箱设计、户外广告设计、公司形象画设计、宣传页设计、标志设计。其中公司旗下***品牌包装与***等品牌系列床上用品包装、产品画册已被采用及在市场销售等 20xx年x 月—20xx年x月xx有限公司职员 主要工作:负责公司形象、产品设计,根据项目需要完成策划并制定设计方案。根据商业需求为公司展会展厅活动策划布置打造与自主品牌相符合的设计方案。根据设计部门设计图稿;指导生产部门快速顺利完成工作,并完成后期校对。及时更新网站信息和产品样本、宣传册、DM单页投递,进行市场推广;使公司业绩不断攀升,为公司创下良好的效益 20xx年x 月—20xx年x月xx有限公司平面设计师 主要工作:在公司设计部负责创意、设计等平面工作,服务的客户有奢侈品、餐饮、房产、大卖场、医疗等行业,有成功的案例。完成设计任务并与同事协同作战开发新客户,为公司创造了良好的效益,对公司的发展起到了积极作用。善于通过设计软件进行广告创作。精通整体VI设计、宣传画册设计、招贴海报设计、DM杂志设计等 个人技能 大学英语四/六级(CET-4/6)良好的听说读写能力 快速浏览英语专业文件及书籍,撰写英文文件,用英语与外国人进行交谈 国家计算机三级(数据库技术) 熟练使用电脑浏览网页,搜集资料,熟练使用office相关办公软件,熟练使用photoshop 普通话 普通话等级证书一级甲读写能力精通优秀的听说能力 本专业证书 平面设计师资格证 (备注:该简历模板为智联招聘按照不同专业一般特征进行编写,仅供参考,使用时请根据实际情况进行修改,智联招聘不对因使用此模板而造成的任何损失承担任何责任) 更多简历模板,点击进入简历模板 更多简历写作技巧,点击进入简历技巧 想了解大学生职业发展规划及路径,更多应届生工作/实习机会,点击进入智联CDC-大学生职业发展中心 随时随地找工作,免费下载智联招聘手机客户端

教师招聘案例分析题

一、【材料】某教师用心理测量鉴别学生是力求成功者还是避免失败者。结果发现某班学生基本是力求成功者。于是该教师说:“基于班里同学的心理特点,我应设置中等难度的学习任务,也就是将学习成功率控制在50%左右。” 1、该教师的说法对吗? 2 、为什么? A.、力求成功者更倾向于选择容易的学习任务 B.、力求成功者更倾向于选择中等难度的学习任务 C.、力求成功者更倾向于选择高难度的学习任务 D.、中等难度的学习任务更具挑战性 E.高等难度的学习任务更具挑战性 二、【材料】某小学组织学生春游前,让每位学生家长签一份安全协议书,明确:“在学校组织的春游活动中,如果发生学生伤亡事故,由家长自行负责,学校不承担任何责任。”如果家长不签字,学生就不能参加本次春游。 3、该校的做法对吗? 4、为什么?() A.学校校外活动有诸多不确定因素,与家长签订安全协议非常必要 B.学校对未成年学生具有教育、管理和保护义务,不能用协议来免责 C?学校单方提供的免除自己责任的安全协议书是无效的 D.签订安全协议是为了让家长配合对学生进行安全教育,很有必要 E、学校将自己的意愿强加给家长,违背了平等自愿的原则 三、初二(3)班的学生琳琳收到一封本班男生写的情书,马上给了班主任李老师,李老师悄悄 调查,发现这是几个女生的恶作剧,李老师把这几个女生叫到一起进行批评教育,又单独和 琳琳谈心,希望她不要对同学产生不信任或害怕与男生交往,然后毁了情书。 5.李老师做法对吗?() 6 .为什么?() A.符合《中华人民共和国未成年人保护法》,尊重了未成年人的人格尊严。 B.违反《中华人民共和国未成年人保护法》,侵犯了未成年人的隐私。 C.有针对性的处理,保护了学生。 D ?鼓励与男生交往,违反了学校不得早恋的规定。 E.没有公开批评肇事学生,助长了歪风邪气。 四、【资料】某小学语文老师教《瑞雪图》,是这样教学的:在背景音乐声中,屏幕上显示 大雪纷飞的图景……,导入课题后,教师要求学生自读课文,然后设问:“雪花是什么形状呢?请同学们观察。”随即将雪花投影在屏幕上。接着教师范读,学生默读,并要求学生找出描写雪景的词语和句子,教师作解析,对写雪景的段落,点了几个学生来读,都读得声情并茂,得到了教师的表扬。最后全班齐读,教师总结归纳。 在讲解词语时,教师为了对比形近字,采用不同的颜色,如“析”和“拆”,“析”是 白底黑字,“拆”字特地用了白底红字。 在分析课文时,教师问:“同学们,冬天和春天的树有什么不同呢?”甲同学回答:“冬天的树叶子全掉光了,春天来了树叶又长出来了。”教师点头说该同学观察仔细,又点了乙同学起来回答,乙同学说:“我们四川冬天很多树不掉叶子,反倒是春天里落叶。”教师说: “这是你个人的看法,我不这样认为。”教师又问下一个问题:“瑞雪为什么是丰年的预兆?” 学生纷纷举手,几个学生的回答都差不多,教师都予以肯定。乙同学也举了手,但直到下课也没机会。课后,乙同学说,他不但看了《大百科全书》,还上网搜索了相关信息,觉得瑞雪兆丰年还有其他解释…… 7、关于该教师的教学,以下说法正确的是()。 A、教师采用了情境教学将学生置于虚拟的雪景中,有助于对课文的 B对比形近字时,“拆”字白底红字,清晰突出,更能引起注意 C让学生观察屏幕上的雪花形状,是启发式教学 D该教师对待乙同学的方法,保证了教学任务的完成,体现了教学机智 E、被点到的几个学生都回答得很好,说明该老师善于因材施教 8、针对该案例,以下说法正确的是()。 A、网络时代,学生知道的或许教师不知道,师和生的角色不是绝对的 B该教师采用了自读、默读、范读、齐读,学生的主体性得到充分体现 C课堂上不同地区冬春天树木落叶的争论,说明新课改倡导的三级课程体系确有必要 D乙同学对“瑞雪兆丰年”的探究,说明他的求异思维能力比较强

网站网络营销案例分析

网站网络营销案例分析 病毒式营销:口耳相传的力量 “口耳相传”,一种历史悠久,长久以来被人们普遍认为是最原始、也是最普遍的传播手段,虽然通过这一方式建立起来的品牌美 誉度最为牢固,但由于传播速度过慢,一直未受到重视。然而随着 互联网的发展,这一方式因为一跃进入主流营销手段的行列,并被 冠以“病毒式营销”的美名,表示某种产品和服务通过互联网能像 病毒在人群中传染一样快速传播到庞大人群中去。 微软I‘m计划:以公益的名义 3月初的一天,刘岩像往常一样走进自己的工位,开电脑、登陆MSN、打水,一切和往常一样,但似乎有些什么不同。当回到电脑前,刘岩突然发现了MSN上一个小小的差别:在MSN上的联系列表上, 不少好友的名称前多出了一个“I‘m”绿色的小标识,很明显地挂 在每个人的呢称前,像一面小旗帜。她忍不住问上面一位挂旗的人,这个“I’m”是什么意思我的MSN上也可以有吗 几乎每个人都会告诉她这样一个答案: 这是微软的i‘mInitiative慈善计划,每位MSN用户(必须使用的是WindowsLiveMessenger8.1版本以上)只要在自己的呢称前输入 指定的九家慈善组织的代码,如*sierra(地球环境协会),那么自己 的呢称前就会出现“I’m”小旗帜,乍一看就让人以为是:I‘mXXX,一点都也不突兀。每次MSN用户使用im进行交谈时候,微软都将把 这次活动的广告收入中的一部分捐赠给由这名客户自己选择的参与 im活动的组织。每家社会事件组织在本次活动中获得的资金不设上限,同时微软做出承诺:将在本次活动的第一年里对这9家组织中 的每一家做出至少100,000美元的捐赠。

招聘管理案例分析

《招聘管理》案例分析 1.阅读案例,回答问题 康明医药公司是一家历史悠久的医药生产商,长期以来以传统的方式和工艺进行生产,产品供不应求,企业生产量一直保持上升趋势。由于企业利润稳定,在当地算是经济效益相对较好的国有企业之一。但康明医药的管理上一直是论资排辈,企业全体职工从上到下,普遍认为企业的生产经营中不存在任何问题。2002年7月,新任总经理王先生走马上任。他发现整个企业似乎缺乏创新,缺乏生机和活力,职工们没有意识到周围的竞争对手们正以各种手段和方式抢占市场。据查核,目前金公司1500人左右,本科生不到 5%,绝大多数是高中生,少数员工是中专生。而且,整个公司员工的年龄严重老化,平均主义严重。基于此种状况,总经理王先生决定立即招募大学生30名,并对他们进行入职及上岗前培训和职务轮换。其目的在于:通过输入新的人力资源并加强培训从而带动并改变职工总体观念,解决现有职工的总体素质问题。 为了执行此次招聘计划,康明医药将在人才市场报上刊登公开招聘广告。设想,你是康明医药的人力资源部负责招聘和培训的主管,请结合招聘管理理论,拟写一份招聘广告书。 2.阅读案例,回答问题 NLC化学有限公司是一家跨国企业,主要以研制、生产、销售医药、农药为主,耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司,主要生产、销售医疗药品,随着生产业务的扩大,为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发,2000年初始,分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理口建华叫到办公室,商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位,工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。人力资源部经理口建华开始刊登招聘广告,进行外部招聘。 在一周内,人力资源部收到了800多份简历。口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70份有效简历,经筛选后,留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室,将此5人的简历交给了于欣,并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择:李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下: 李楚,男,企业管理学士学位,32岁,有8年一般人事管理及生产经验,在此之前的两份工作均有良好的表现,可录用。 王智勇,男,企业管理学士学位,32岁,7年人事管理和生产经验,以前曾在两个单位工作过,第一位主管评价很好,没有第二住主管的评价资料,可录用。 从以上的资料可以看出,李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是:王智勇在招聘过程中,

一则失败的招聘案例:

一则失败的招聘案例: 某企业集团正处于快速发展时期,急需高素质的人才加盟,通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才,包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议,开始了大张旗鼓的招募选拔。该公司招聘面试的流程是:猎头公司推荐候选人,候选人资料(简历)经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈,决定面谈后人力资源部和候选人协调时间,来公司面谈。 面谈的程序是人力资源部接待候选人,参观公司的展厅,厂区,然后就是泛泛的谈话,包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报,询问总经理是否见面。总经理求才心切,怕好的人才被人力资源部误杀,一般都要亲自面谈,根据谈话的感觉是否聘用。 总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后 感觉非常好,当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待,并通知人力资源部立刻办理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表,在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专,而猎头公司推荐的简历上写

的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远,并且总经理对人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历,于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。然而,过了新人试用的甜蜜期后,公关部经理在很多方面的表现很普通,总经理对此颇有微词,也表现的很无奈。 我们来看公关部经理招聘面试过程中出现的问题是什么?笔者认为至少存在以下的问题: 1、招聘前公司没有确立明确的任职资格。确定候选人胜任的关键素质模型。总经理只是简单的要求“名牌大学中文专业的研究生或者本科生”。非常抽象,不具体。 2、没有制定科学的招聘甄选流程。 (1)对简历的筛选没有标准,简单、随意,没有科学的简历评估体系。 (2)对于候选人的面试非常随意,没有科学的甄选体系。没有进行全面的测评,仅仅是以总经理的感觉为主,人力资源管理人员在候选人基本情况审核方面完全失职,考虑

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