食品公司绩效考核KPI指标库

仓储部 年月度绩效 KPI
编号 1 2
3
4 5 6
指标名称
权重 （%）
数据来源
指标定义
计算公式
备注
帐物卡 一致性
物料账簿、实物以及物料标识卡以及报表 20 财务部/计划部
数据应保持一致
以实际稽核不一致次数计
库存周转率
20
财务部
该期间的出库总金额与该期间的平均库存 （期初库存值-期末库存值）/平均
金额的比值
库存值×100%
物料防护 15
与标识
稽查小组
物料是否按照《仓库管理规定》和《原辅 料控制程序》《仓储管理作业指导书》进行 必要的防护和正确的标识
以实际稽查次数计
包含物料适温、干燥、清洁状态；已开封物料 查后是否密封；物料是否清洁；物料被盗；物 料变质；防虫灭鼠；合格与不合格的标识；原 料与辅料是否分开；
入库差错率
15
财务部
指入库单开错内容或重开或漏开的次数
包含品名、规格、颜色、数量、编号、单价、 （差错批次/总入库批数）×100%
订购单号等写错及重单、漏单
未严格按物料需求总表发料、无单发料、
作业标准参照《仓储管理作业指导书》第项
发料差错率
15
稽查小组/投诉 未经审核发料、超单发料或是未按先进先 （差错批次/总发料批次）×100%
出原则发料视为违规发料
出货差错率
15
营销中心
指因仓储部原因造成少装、多装、错装的 （错装次数/总装柜批次）×100%
事件
说明:
（1） 帐物卡一致性：物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不一致，由财务部根据仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料
帐簿进行抽查盘点，抽查物料品种不少于 20 种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室；计划部物控根据仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物
料申购，但因库存报表数量不准，导致影响生产或导致停产，每月由计划部主管汇总结果交总经理室；
（2） 库存周转率/物料防护与标识/发料差错率：由总经理室安排人员进行每月抽查，抽查物料品种不少于 20 种，每月由稽查小组汇总交总经理室；部门投诉
经查属实也计入；
（3） 入库差错率：财务部主管每月将仓储课入库单开具错误的次数进行汇总交总经理室；
（4） 发料差错率：第 5 项由财务部主管每月提报总经理室；仓储部需要每月呈报本期内原料保质期或处于呆滞状态情况给到计划部，并采取退货/代销/清仓
的方式进行处理；
（5） 出货差错率：由营销中心国外及国内业务部主管根据客诉情况进行整理汇总提交总经理室；
（6） 每月 5 号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分 2 分。

仓储部
年
月度 KPI 绩效考核表
编号 1
指标名称 帐物卡一致性
权重（%） 目标值
实际 达成
20
＜3 次
1 以下
2次
25
10
目标达成率
目标达成得分
3次
4次
20
10
实得 分数
5次 0
备注
2
库存周转率
20
3
物料防护与标识
15
＜10 次
0-4 次 22
5-9 次 18
10 次 15
11-15 次 10
16 次以上 0
4
入库差错率
15
99%
以上 25
%-995
99%
20
15
99%% 10
%-98% 5
5
发料差错率
15
99%
以上 25
%-995
99%
20
15
99%% 10
%-98% 5
6
出货错误率
15
100%
100% 15
99%-97% 8
96%以下 0
连续二个月 100%得 18 分，三个月 21 分
1>、总经理有权于合计得分之基础上 ± 5 分;
合计得分
制表
审核
说
2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分;
明
3>、该部门的绩效考核得分 ÷ 100 等于该部门的绩效考核系数;
核准得分
4>、依该部门的绩效考核系数给予核发月度绩效奖金;
批准
年 月仓储部 KPI 绩效改善表
编号 Items
指标名称 KPI Name
权重 目标值 （%） Target
实际值 Fact
差异分析 Difference Analysis
改善措施 Measures of Improvement
效果确认 Effect Check
1
帐物卡一致性
20
＜3 次
2
库存周转率
20

3
物料防护与标识
15
＜10 次
4
入库差错率
15
99%
5
发料差错率
15
99%
6
出货差错率
15
100%
说明： 1. 优先顺序按权重大小降序排列； 2. 绩效差异分析与改善措施依实际情况可另附专项报告； 3. 填表人一般为部门主管；
批准人：
计划部
审核：
年月度绩效 KPI 指标
填表：
编号 1 2 3 4
指标名称 生产交 期延误
物料需求总 表差错率
来料不良率
物料交期 达成率
权重 （%）
20
20
15
15
数据来源
指标定义
计算公式
备注
营销中心/制造 部
仓储部/制造部
品质部
品质部
因生产计划排定错误原因导致影响产品出 货 因物控原因物料需求总表制订错误、少算 或多算物料
到厂后经检验不合格而需要退货的材料
按照生管排程日期物料到厂
按实际发生次数计
货柜车比预定时间提前到厂除外； L/C 改期算延误
分为产生损失金额和未产生金额
按实际发生不准确次数计
二种；未产生金额按次数计；金额 在 500 元以内的按次数计，超过
500 元的按金额计。
让步使用/特采使用/挑选使用包 （来料不良批次/总来料批次）×100%
含在内
以订单份数计；下单交期需按供
（满足生管排程的交货批数/要求交货总 货商生产周期；国外料需要报关
批数）×100%
的除外；量少需要工厂自取的除
外。

物料订购
5
差错率
1-[（订错物料金额/订购物料总金额）×
15
仓储部/财务部 将物料订错、订重、多订而导致经济损失
100%]
6 合格供应商
15
财务部
指供应商品质、交期等达到公司规定的即 为合格供应商
（合格供应商/总供应商）×100%
每种物料保证至少 2 家合格供应 商；特殊或唯一材料之供应商除 外；
说明:
（1） 生产交期延误：营销中心各业务部、制造部将交期延误原因是因为生产计划排程错误/漏排/客人要求更改但未及时修改或通知造成延误交期的情况整理
汇总交总经理室；
（2） 物料需求总表准确率：由制造部和仓储部汇总交总经理室；
（3） 来料不良率：由品质部每月整理《原材料检验报告》以及《每日来料登记表》汇总交总经理室；
（4） 物料交期达成率：由品质部根据《每日来料登记表》进行整理汇总交总经理室；
（5） 物料订购差错率：由仓储部/财务部根据物料需求总表，物料订购单以及送货单发现有重订/错订/多订而导致经济损失的情况进行汇总统计交总经理室；
（6） 合格供应商：由财务部进行汇总交总经理室；
（7） 每月 5 号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分 2 分；
计划部
年
月目标绩效考核表
编号 指标名称 1 生产交期延误
权重 （%） 目标值
1次
实际 达成
2 物料需求总表差错率
20
500 元 5次
3 来料不良率
10
96%
4 物料交期达成率
15
97%
5 物料订购准确性
15
3次
0 35
500 以内 （5 次以下）
25 100%
15 100%
25 0次 25
1 30 500 （5 次） 20 97%-99% 12 98%-99% 20 1-2 次 20
目标达成率
目标达成得分 2 25
501-1000 （6 次）
15 96% 10 97% 15 3次 15
3 10 1001-2000 （7 次） 10 90%-95% 6 96%-94% 10 4-5 次 10
4 5 2001 以上 （7 次以上） 5 90%以下 0 93%以下 5 6 次以上 0
实得 分数

6 合格供应商
5
92%
100%-97% 10
1>、总经理有权于合计得分之基础上 ± 5 分;
2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分; 说 3>、该部门的绩效考核得分 ÷ 100 等于该部门的绩效考核系数; 明 4>、依该部门的绩效考核系数给予核发月度绩效奖金;
96%-93% 7
92% 5 合计得分
核准得分
91%-88% 2 制表
88%以下 0 审核
批准
品质部 年月度绩效 KPI 指标
编号 1
指标名称 客户批退金额
权重 （%）
20
2
来料检验准确率
15
首件检验及时性和准
3
确性
15
数据来源 计划部/营销中心 仓储部/计划部
生产部
指标定义
因品质部误判或检验不准确而引起的批量产品 （材料）不良而导致客人退货或索赔或召回产生 的费用 IQC 或是检验员对于来料批量不良未验出构成事 实的
首件检验的时效性以及首件检验的准确性
4
成品检验准确率
15
营销中心
经品质部检验合格的成品，客人验货不通过即为 不准确
5
客诉追溯率
6 计量仪器的有效性
有无对客诉内容进行追溯落实情况，并将结果反
15
营销中心
馈总经理室进行汇总
管理不到位，造成部门内的仪器损坏或遗失；或 10 制造部/仓储部/稽查小组
是现场计量不准，有效期外使用等
7 质量体系运行有效性
10
稽查小组/外审机构/投诉 经过认证的质量体系是否按规定执行
说明: （1） 客户批退金额：由营销中心根据客户批退实际发生情况整理汇总交总经理室；
计算公式
备注
按实际发生费用计
1-[（错验次数/总来料批次）×100%]
按实际发生次数计
在收到首件后进行检
1-[（不准确次数/总验货产品批次） ×100%]
入库前未通知品管 外；整批不良，改 外；
按实际发生次数计
按实际发生次数计 按实际发生次数计
品质部在无按照体系 审查

（2） 来料检验的准确率：由仓储部、计划部根据制造部门反馈的情况进行整理汇总交总经理室； （3） 首件检验及时性和准确性：由生产部各部主管每月整理汇交总经理室； （4） 成品检验准确率：由营销中心各部主管每月整理汇总交总经理室；（有无客户验货记录） （5） 客诉追溯率：由营销中心根据《客户投诉记录表》确认品质事故有无每件进行责任落实和改善追踪情况进行汇总交总经理室； （6） 计量仪器的有效性；由制造部、仓储部将量规仪器的准确使用程度进行汇总交总经理室； （7） 质量体系运行有效性：由总经理室安排人员每月对工厂质量体系的运行进行稽核，或在平时工作中发现的未按体系要求的情况记录，外审机构在
进行工厂评审时发现的不符合项均记入此项，由稽查小组负责提供数据交总经理室； （8） 每月 5 号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分 2 分。
品质部
年
月目标绩效考核表
编号 1 2 3 4 5 6 7
说明
指标名称
权重
实际
（%） 目标值 达成
0次
客户批退金额
20
0次
20
0次
来料检验准确率
15
1次
20
首件检验及时性和
0次
15
1次
准确性
20
0次
成品检验准确率
15
1次
20
0次
客诉追溯率
15
0次
15
0次
计量仪器的有效性
10
1次
12
0次
质量体系运行有效性
10
1次
12
1>、总经理有权于合计得分之基础上 ± 5 分; 2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分;
目标达成率
实得
目标达成得分
分数
1次
2 次 连续二个月为0 得22 分，三
10
0
个月或以上得23 分
1次
2次
3次
4次
15
10
5
0
1次
2次
3次
4次
15
10
5
0
1次
2次
3次
4次
15
10
5
0
1次
2 次 连续二个月为0 得22 分，三
10
5
个月或以上得23 分
1次
2次
3次
4次
10
8
6
4
1次
2次
3次
4次
10
8
6
4
合计得分
制表
审核
备注 批准

3>、该部门的绩效考核得分 ÷ 100 等于该部门的绩效考核系数; 4>、依该部门的绩效考核系数给予核发月度绩效奖金;
核准得分
生产部（上光部） 年月度绩效 KPI 指标
编号
指标名称
权重 （%）
数据来源
指标定义
计算公式
备注
1
制品不良率
20
品质部
因生产原因而导致产品品质不良
（不合格总数/当月生产总数）×100%
2
物料损耗率
20
3
产量达成率
20
4
交期达成率
15
5
劳动生产力
15
计划部 计划部
营销中心 人力资源部
计划部
超订单物料总需求的领料视为损耗
生产实际完成产量与计划部月目标产量的 比值 未能按营销中心出货日期要求完成生产或 货柜车到厂后仍未生产完成视为交期延 误。
补料总数/标准定额数量 （当月实际产量/当月目标产量）×100% 1-（延误交期批次/总订单批次）×100%
经研发部确认物料需求表确实 不够的除外。
客人要求提前出货，但营销中 心未通知计划部或计划部未确 认除外。
每吨产品需要耗费的人员
当月总产量/当月工人平均人数
6
安全事故
10
行政部
人员伤亡事故以及消防
按实际次数计
借调人员计入用人部门
说明: （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7）
制程不良率：由品质部根据《制程检验报告》以及《客户投诉处理记录》整理汇总交总经理室； 物料损耗率：由计划部整理汇总交总经理室； 产量达成率：由计划部根据每月生产统计报表与部门月目标产量进行统计，整理汇总提交总经理室； 交期达成率：由营销中心整理汇总交总经理室； 劳动生产力：由计划部根据人力资源部计算出每月的平均人数，以及计划部统计出生产部每月的生产产量，整理汇总交总经理室； 安全事故：由行政部根据工伤实际发生情况以及消防检查结果进行汇总整理交总经理室； 每月 5 号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分 2 分。
生产部（上光部）
年
月目标绩效考核表

编号 1 2 3 4 5 6
说 明
指标 名称
权重 （%）
目标值
实际 达成
制品不
20
%
良率
%~% %~%
22~23
20~22
物料损
20
%
耗率
%~% 25~22
%~% 22~20
产量达
20
95%
成率
100%-97% 25～23
97%-95% 23～20
交期达
15
99%
成率
101%-100% 20～17
100%-99% 17～15
劳动生 15
产力
50T/人
以上 55 20~17
55-50 17~15
安全事
10
0次
故
0次
1次
10
5
1>、总经理有权于合计得分之基础上 ± 5 分;
2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分;
3>、该部门的绩效考核得分 ÷ 100 等于该部门的绩效考核系数;
4>、依该部门的绩效考核系数给予核发月度绩效奖金;
目标达成率
实得
目标达成得分
分数
%
%~%
%~%
20
16~20
12~16
%
%~%
%~%
20
20~15
10~15
95%
95%-92%
92%以下
20
20～15
15～10
99%
99%-98%
98%-97%
15
15～12
12～8
50
50-45
45-40
15
15~12
12~8
2次
连续二个月为0 得12 分，三个月或以上13 分。
0
合计得分
制表
审核
备注 批准
核准得分
生产部（成型部）
年
月目标绩效考核表
编号
1 2 3
指标名称
制品不良率 物料损耗率 产量达成率
权重 目标值
（%）
20
%
20
%
20
95%
实际 达成
%~% 22~23 %~% 25~22
100%-97%
目标达成率
实
目标达成得分
分
%~%
%
%~%
%~%
20~22
20
16~20
12~16
%~%
%
%~%
%~%
22~20
20
20~15
10~15
97%-95%
95%
95%-92%
92%以下

25～23
4
交期达成率
15
99%
101%-100% 20～17
5
劳动生产力
15
50T/人
以上 55 20~17
0次
6
安全事故
10
0次
10
1>、总经理有权于合计得分之基础上 ± 5 分;
2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分; 说 3>、该部门的绩效考核得分 ÷ 100 等于该部门的绩效考核系数; 明 4>、依该部门的绩效考核系数给予核发月度绩效奖金;
23～20 100%-99%
17～15 55-50 17~15 1次
5
20 99% 15 50 15 2次 0 合计得分
核准得分
20～15
15～10
99%-98%
98%-97%
15～12
12～8
50-45
45-40
15~12
12~8
连续二个月为0 得12 分，三个月或以上13 分。
制表
审核
生产部（压片部）
年
月目标绩效考核表
编号 1 2 3 4 5 6 说
指标名称 权重（%） 目标值
制品不良率
20
%
实际 达成
物料损耗率
20
%
产量达成率
20
95%
交期达成率
15
99%
劳动生产力
15
50T/人
安全事故
10
0次
1>、总经理有权于合计得分之基础上 ± 5 分;
%~% 22~23 %~% 25~22
100%-97% 25～23
101%-100% 20～17 以上 55 20~17 0次 10
%~% 20~22 %~% 22~20 97%-95% 23～20
100%-99% 17～15 55-50 17~15 1次 5
目标达成率
实
目标达成得分
分
%
%~%
%~%
20
16~20
12~16
%
%~%
%~%
20
20~15
10~15
95%
95%-92%
92%以下
20
20～15
15～10
99%
99%-98%
98%-97%
15
15～12
12～8
50
50-45
45-40
15
15~12
12~8
2次
连续二个月为0 得12 分，三个月或以上13 分。
0
合计得
制表
审核

明 2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分; 3>、该部门的绩效考核得分 ÷ 100 等于该部门的绩效考核系数; 4>、依该部门的绩效考核系数给予核发月度绩效奖金;
分
核准得 分
生产部（包装部）
年
编号 1 2 3 4 5 6
说 明
指标名称 权重（%） 目标值
实际 达成
制品不良率
20
%
%~% 22~23
物料损耗率
20
%
%~% 25~22
产量达成率
20
95%
100%-97% 25～23
交期达成率
15
99%
101%-100% 20～17
劳动生产力
15
50T/人
以上 55 20~17
0次
安全事故
10
0次
10
1>、总经理有权于合计得分之基础上 ± 5 分;
2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分;
3>、该部门的绩效考核得分 ÷ 100 等于该部门的绩效考核系数;
4>、依该部门的绩效考核系数给予核发月度绩效奖金;
月目标绩效考核表
%~% 20~22 %~% 22~20 97%-95% 23～20
100%-99% 17～15 55-50 17~15
1次 5
目标达成率
实
目标达成得分
分
%
%~%
%~%
20
16~20
12~16
%
%~%
%~%
20
20~15
10~15
95%
95%-92%
92%以下
20
20～15
15～10
99%
99%-98%
98%-97%
15
15～12
12～8
50
50-45
45-40
15
15~12
12~8
2次
连续二个月为0 得12 分，三个月或以上13 分。
0
合计得分
制表
审核
核准得分
工程部 年月度绩效 KPI 指标

编号 1 2 3 4
指标名称
设备故障率
设备质量事故率 单位产品的设备
维修费用 零配件加 工不良率
权重 （%）
25
25
20
10
数据来源
指标定义
生产部
品质部 生产部 财务部 计划部
仓储部
设备因故障停歇的时间与设备开动总台时 的比值 设备原因导致出现品质问题则为设备不良
每吨产品所花费的设备维修费用 因加工失误导致的重购材料金额占需加工 零配件总金额的百分比.
5
维修及时性
10
各部门 是否在事先商定好的期限内维修完成
计算公式 （设备故障停歇时间/设备开动总台时）×100%
按实际发生批次计 设备维修费用/产品生产量 （重购金额/加工零件总金额）×100%
按实际不及时次数计
6
工具设备管理
10
财务部 每件维修工具是否建有台帐并责任到人
按实际发生项次计
2009 年 维 修 费 用
7 维修成本下降率
财务部 维修费用与上一年相比下降的比率
1－
×100%
2008 年维修费用×(1+2009 年订单增长率)
说明:
（1） 设备故障率：由生产部统计每月开机总时数以及坏机总时数，由主管汇总交总经理室；
（2） 设备质量事故率：由品质部和生产部主管整理每月因为生产设备原因导致出现的品质问题整理汇总交总经理室；
（3） 单位产品的设备维修费用：由财务部根据计划部提供的产品总吨数，并统计每月维修费用，汇总交总经理室；
（4） 零配件加工不良率：仓储部负责零配件管理的仓管员汇总交仓储部主管，由主管提交总经理室；
（5） 维修及时性：各需求部门根据实际情况进行统计，由主管提交总经理室；
（6） 工具设备管理：由财务部根据工程部申请的工具记录进行抽查盘点；
（7） 维修成本下降率：为年度考核目标，由财务部整理汇总交总经理室；
（8） 每月 5 号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分 2 分。
工程部
年
月目标绩效考核表
编号
指标名称
权重 目标值 实际
目标达成率
备注
指的是直接材料成本与参 与维修的人工成本 所有维修事项必须填写《工 程维修单》 年度指标/订单增长率是以 金额来计算
实得 备注

（%）
达成
目标达成得分
分数
1
设备故障率
25
2
设备质量事故率
单位产品的设备 3
维修费用
4
零配件加工不良率
5
维修及时性
25
0次
100 元/ 20
吨
10
5%
10
1次
0次 25 60-80 30-25 3%以下 20-15 0次 12
1次 15 80-100 25-20 3%-5% 15-10 1次 10
2次 5
100 元/吨 20 5% 10 2次 8
连续二个月为 0，得 22 分，连续三
个月或以上为 25 分。
100-120
120-140
20-15
15-10
5%-7%
7%以上
10-5
5-0
3次
4次
6
0
6
工具设备管理
10
1次
7
维修成本下降率
+10%
每下降 2%加 2 分，最多加 10 分
1>、总经理有权于合计得分之基础上 ± 5 分;
2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分; 说 3>、该部门的绩效考核得分 ÷ 100 等于该部门的绩效考核系数; 明 4>、依该部门的绩效考核系数给予核发月度绩效奖金;
合计得分 核准得分
制表
审核
该项为 加
分项目 批准
编号 1 2
指标名称 人均用电量 人均用水量
总务部 年月度绩效 KPI 指标
权重 （%）
数据来源
指标定义
15 财务部/人力资源部 除生产用电外，本期每人平均用电量
计算公式
备注
（总用电量-生产用电量）/本期平均人数 生产部门用电除外，包括发电
15 财务部/人力资源部 除生产用水外，本期每人平均用水量
（本期用水总量-生产用水量）/本期平均 生产部门水除外，前提是必须
人数
正常供水

3
正常供气
4
消防安全
5
固定资产管理
15
生产部
生产部因为供气造成生产非正常停歇
稽查小组/外部检查 无消防安全隐患，全年必须组织人员至少二次
15
投诉
消防演习，包括锅炉规范化操作
10
稽查小组 /财务部 固定资产均有效纳入管理，做到帐实相符
按实际发生次数计 以实际情况计
按实际发生次数计
事先有通知的检修除外 发生火灾事故该项为 0 固定资产做到责任到人
6
食堂满意度
10
总务部
员工对食堂的满意度程度
按调查满意度百分比计
7
车辆管理
财务部/稽查小组 是否按规定出车；车辆安全事故；违章次数；
10
投诉
清洁状况；费用控制
按实际发生次数计
出车必须有单，车辆应由司机 至少进行三次清洁并记录。
8
环境卫生
10
稽查小组
总务部制订卫生规范，由稽查小组每月检查， 宿舍卫生有否进行检查评比
按实际次数计
说明:
（1） 人均用电量：由财务部根据人力资源部提供的人员数据，计算出人均用电量，汇总由主管提交总经理室； （2） 人均用水量：由财务部根据人力资源部提供的人员数据，计算出人均用水量，汇总由主管提交总经理室；
（3） （4） （5）
正常供气：由各部主管、经理根据实际情况，每月进行汇总交总经理室； 消防安全：由总经理室安排人员对消防隐患进行检查，或是平时投诉记录经查属实以及外部机构对工厂进行消防安全检查提出的整改项； 固定资产管理：由财务部每月对公司固定资产进行抽盘，总务部均对资产进行有效管理，包括记录以及责任落实，汇总交总经理室；
（6） （7） （8）
食堂满意度：由总务部每月进行一次满意度调查，根据满意度调查结果进行汇总； 车辆管理：由财务部核查车辆油耜情况，稽查小组每月对出车记录，包括违章记录以及安全事故记录进行核查； 环境卫生：由总务制订卫生清扫规范，总经理安排人员进行稽查，查看宿舍卫生检查记录，每月汇总整理交总经理室。
（9） 每月 5 号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分 2 分。
总务部
年
月目标绩效考核表
编号 1
指标名称
权 重 目标值 （%）
实际 达成
人均用电量
15
目标达成率 目标达成得分
实得 分数
备注
2
人均用水量
15

3
供气正常
15
0次
0次
1次
2 次 连续二个月或以上得 16 分
15
10
5
4
消防安全
15
1次
0
1次
2次
3次
4次
18
15
12
6
0
5
固定资产管理
10
1项
0
1项
2项
3项
4项
12
10
8
6
4
6
食堂满意度
10
85%
95%-90%
90-85%
85%
85%-80%
14
12
10
8
80%以下 6
7
车辆管理
10
1次
0
1次
2次
3次
4次
12
10
8
6
4
8
环境卫生
10
2次
0
1次
2次
3次
14
12
10
6
4 次以上 2
1>、总经理有权于合计得分之基础上 ± 5 分;
合计得分
制表
审核
批准
2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分; 说 3>、该部门的绩效考核得分 ÷ 100 等于该部门的绩效考核系数; 明 4>、依该部门的绩效考核系数给予核发月度绩效奖金;
核准得分
编号 1 2 3
指标名称 人员需求达成率 培训计划达成率 人事考勤准确性
权重 （%）
20
20
20
人力资源部 年月度绩效 KPI 指标
数据来源
稽查小组 各部门
稽查小组 各部门
财务部
指标定义
计算公式
备注
根据招聘申请，是否在规定时间内将 人员招聘到位
（未招聘人数/总需求人数）×100%
每月 22 号以后的申请 计入下月考核
是否按照培训计划进行培训实施
（实际完成培训项目/计划培训项目）×100%
考勤统计的错误人数与总人数的比率
（错误人次/总人数）×100%
如有考勤错误需要补 发工资需填写《考勤 异常处理单》

4
劳动合同管理
5
绩效考核及时性
员工劳动合同签订、变更、续订和终
15
稽查小组
止的及时性
是否在规定时间内组织完成绩效考核
15
财务部
并提供绩效奖金发放方案到财务部
按未签订劳动合同人数计 按不及时天数计
6
福利保险管理
10
财务部
员工社会保险办理的及时性
未停保人数/应停保人数
说明: （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7）
人员需求达成率：由稽查小组根据人力资源部提供的人员增补申请单以及本期入职人数进行统计，汇总交总经理室； 培训计划达成率：由稽查小组根据人力资源部提供的年度及临时培训计划以及培训签到记录进行统计汇总交总经理室； 人事考勤准确性：由财务主管根据每月工资补算更改情况进行汇总交总经理室； 劳动合同管理：由稽查小组根据合同签订名册或实地调查或员工反馈情况进行统计交总经理室； 绩效考核及时性：由财务部根据绩效奖金方案给到情况进行统计交总经理室； 福利保险管理：由财务部根据人力资源部提供的社会保险参保名单与在职人数进行稽查，汇总交总经理室； 每月 5 号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分 2 分。
人力资源部
年
月目标绩效考核表
每月 10 日前将绩效 奖金方案给到财务部 已离职人员仍继续在 办理社保
编号
1 2 3 4 5 6
指标名称
人员需求达成率 培训计划达成率 人事考勤准确性
劳动合同管理 绩效考核及时性
福利保险管理
权重 （%）
20
目标值 98%
实际 达成
20
99%
20
%
15
0
15
0
10
%
100%-98% 24
100%% 24
100% 24 0 15 准时 15 %
目标达成率
目标达成得分
98%
98%-97%
97%-96%
20
20-16
16-12
%
%-99%
99%-98%
20
16
12
%
%
%
22
20
15
1人
2人
3人
12
10
6
延迟 1 天 延迟 2 天 延迟 3 天
12
10
6
%
%%
%%
96%以下 8
98%以下 8 % 10
4人 4
延迟 4 天 2
%-1%
实得 分数
备注

12-10
10
10-8
8-4
4-2
1>、总经理有权于合计得分之基础上 ± 5 分;
合计得分
制表
审核
批准
2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分;
3>、该部门的绩
说 效考核得分 ÷ 100 等于该部门的绩效考核系数;
4>、依该部门的绩效考核系数
明 给予核发月度绩效奖金;
核准得分
编号 1 2
指标名称 应付账款准确性 应收账款及时性
权重 （%）
15
15
财务部 年月度绩效 KPI 指标
数据来源
总经理室 稽查小组 总经理室
指标定义
计算公式
根据厂商的清款单、入库单、订购单来核对应付货款； （错误批次/应付款总批次）×100%
厂商未清款的部分不予计算，但财务部要有相关记录；
应收账款是否在合同规定的时间内收回款项
按不及时次数计
备注
3
税务筹划成效
15
总经理室
因税务筹划不合理而给公司造成的损失
按实际发生金额计
4
预算费用控制率
15
总经理室
公司实际发生费用与预算费用控制达标情况
（超预算金额/预算金额）×100%
5
账务处理错误件数
10
会计、税务报表准确性
6
和及时性
10
7 采购计划会计完成率
10
稽查小组/ 总经理室 总经理室
计划部
会计在处理账务的过程中出现的账务错误次数 是否在规定期限内完成财务报表和税务报表 根据采购付款计划期限完成付款情况
按错误次数计 按未及时次数计
采购付款计划必须是合理 （未付款批次/需付款批次）×100%
付款计划由工厂事先确定
8
工资核算准确率
10
人力资源部 工资核算的准确性
（错误人次/应付工资人数）×100% 工资修正申请单
说明: （1） （2） （3）
应付账款准确性：由总经理室安排人员对请款单、订购单、入库单、对账单进行稽核，将结果汇总交总经理室； 税务筹划成效：由总经理室根据税务筹划不合理而发生的金额进行汇总； 会计、税务报表准确性和及时性：会计、税务报表是否在规定的期限内完成并上交；

（4） （5） （6） （7） （8） （9）
应收账款及时性：由总经理室安排人员对应收账款回收情况进行稽查汇总； 账务处理错误件数：由总经理室提供； 预算费用控制率：由总经理室提供； 采购计划会计完成率：计划部根据事先确定的付款计划以及实际完成计划进行汇总交总经理室； 工资核算准确率：由人力资源部根据《工资修正申请单》进行汇总交总经理室； 每月 5 号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分 2 分。
财务部
年
月目标绩效考核表
编号
1 2 3 4 5 6 7 8 说 明
指标名称 应付账款准确性 应收账款及时性 税务筹划成效
权重 目标值 （%）
15
100%
实际 达成
15
2次
15
500 元
100% 15 0
20-17 500 以内
18
预算费用控制率
15
账务处理错误件数
10
0次
0次 10
会计、税务报表准确 10
性和及时性
准时
准时
采购计划会计完成
10
98%
率
100%-97% 15
工资核算准确率
10
%
1%以下 15
1>、总经理有权于合计得分之基础上 ± 5 分;
2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分;
3>、该部门的绩效考核得分 ÷ 100 等于该部门的绩效考核系数;
%% 15-10 1 次-2 次 15-17
500 15
1次 5
延迟 1 天
97%-95% 12 1%% 12
目标达成率
目标达成得分 %-99% 10-5 2次 15
500-1000 12
99%% 5-0 2 次-3 次 15-10 1000-2000
8
实得 分数
连续二个月以 上得 18 分 3 次-4 次 10-5 2000 以上 4
2次 0
延迟 2 天
连续二个月或以上得 12 分
延迟 3 天
延迟 4 天
95% 10 % 10 合计得分
95%-93% 8
%-2% 8 制表
93%以下 5
2%以上 6 审核
核准得分
备注 批准

4>、依该部门的绩效考核系数给予核发月度绩效奖金;
信息部 年月度绩效 KPI 指标
编号
指标名称
权重 （%）
数据来源
指标定义
计算公式
备注
数据及时完整、准确备份，没有发生数据
1
数据安全性
30
各部门
丢失；各部门数据权限设定；
按实际发生次数计
2
IT 项目及时完成率
20
总经理室
IT 部对公司计划的 IT 项目是否能够及时 完成
3
系统网络故障率
稽查小组
20
网络服务器系统正常运行，未影响工作
系统故障记录
按发生次数计
电脑及周边
4
设备管理状况
15
财务部
指电脑、打印机等电脑周边设备的造册登 记管理。
（未登记设备/全部设备）×100%
对硬件和网络系统资讯人员进行安装或故
诊断、排除不超过 2
5
维护及时性
15
各部门
障排除的时限性
按实际发生次数计 天
说明:
（1） 数据安全性：由各部门对本部门存储在服务器上的数据发生丢失的情况进行记录，以及数据查看或修改权限设置是否合理每月由部门主管进行汇总交总
经理室；
（2） IT 项目及时完成率：IT 项目是否在计划期限内完成，有 IT 工程时，应事先制订项目计划，且在计划期内应就项目进度及时向总经理室进行汇报； （3） 系统网络故障率：所有网络故障，各部门应该进行记录，如有维修/护需求时，应提出书面维修/护申请，稽查小组每月对书面维修申请进行汇总交总经
理室；
（4） （5） （6）
电脑及周边设备管理状况：由财务部对电脑及周边设备进行抽查盘点，稽查信息部对电脑及周边设备是否有账册登记管理，每月汇总交总经理室； 维修/护及时性：由稽查小组根据《电脑维护申请单》进行汇总交总经理室； 每月 5 号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分 2 分。
信息部
年
月目标绩效考核表
编号
指标名称
权重 目标值
（%）
实际 达成
目标达成率 目标达成得分
实得 分数
备注

0次
1
数据安全性
30
0次
30
0次
2
系统网络故障率
20
1次
25
IT 项目及
3
20
准时
时完成率
延迟 1 天 20
电脑及周边设备
0
4
15
1项
管理状况
17
0次
5
维护及时性
15
2次
21
1>、总经理有权于合计得分之基础上 ± 5 分;
2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分; 说 3>、该部门的绩效考核得分 ÷ 100 等于该部门的绩效考核系数; 明 4>、依该部门的绩效考核系数给予核发月度绩效奖金;
1次 20 1次 20 延迟 2 天 15 1项 15 1次 18
2次 10 2次 15 延迟 3 天 10 2项 12 2次 15 合计得分
连续二个月为 0 次得 32 分
3次 10 延迟 4 天 5 3项 9 3次 12
制表
4次 5
延迟 5 天 0
4项 6
4次 9 审核
核准得分
批准
编号 1 2 3 4 5
指标名称 出样准时率 技术资料的准确性 新产品推出速率 试产合格率 材料成本控制率
权重 （%）
20
20 20 15
15
研发部 年月度绩效 KPI 指标
数据来源
营销中心 品质部 财务部 总经办
品质部
财务部
指标定义
期间样品实际按时送达客户的次数与 送样总数的比率
配方与报价资料的准确程度
每月推出新产品的数量 根据生产部的试产报告判定为研发部 的技术问题 开发新产品的材料、模具费用金额与 接单金额的比例
计算公式 （准时出样次数/总出样次数）×100%
按实际发生次数计 新产品数量/月
（不合格次数/试产总数）×100% （开发费用/订单金额）×100%
备注

6
制程异常件数
设计输出不明确或设计不良导致制程
10
品质部
异常件数
根据实际发生次数计
说明:
（1） 出样准时率：由营销中心根据《生产通知单》的达成情况进行统计，汇总交总经理室；
（2） 技术资料的准确性：由财务部根据成本核算核定出报价是否合理，品质部根据客诉处理表或制程品质异常处理单汇总统计；
（3） 试产合格率：由生产部根据试产报告汇总统计；
（4） 新产品推出速率：由总经理室根据研发部新产品开发提报的情况进行统计；
（5） 开发费用率：第 5 项由财务部进行汇总统计；
（6） 设计方案制程投诉次数：由品质部根据《品质异常处理单》进行汇总统计；
（7） 每月 5 号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分 2 分。
研发部
年
月目标绩效考核表
编号 1
指标名称
权重 目标值 （%）
实际 达成
出样准时率
20
98%
目标达成率 目标达成得分
2
技术资料的准确性
20
100%
3
新产品推出速率
20
2款
4
试产合格率
15
98%
5
材料成本控制率
15
6
制程异常件数
10
5件
说 1>、总经理有权于合计得分之基础上 ± 5 分; 明 2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分;
合计得分
制表
实得 分数
备注
审核
批准

食品有限公司车间员工绩效考核表

食品有限公司 生产车间绩效考核指标量表 被考核人姓名职位部门生产部考核人姓名职位部门 序号考核指标分值评价标准扣分依据 考核 得分 1 生产安全20分1、发生一般性的生产安全事故扣15分；发生重大安 全事故本项份全扣。 2、违反安全操作规程及工艺操作规程未发生损失及 影响，1次扣2分，2以上（含2次）扣8分；造成重大损失或影响本项分全扣； 3、违反安全工作纪律，2分/次； 2 生产现场质量管理20分1、发生客户质量问题投诉扣20分； 2、发生客户现场投诉情况扣5分； 3 生产现场成本管理20分1、吨耗成本长期高于本地平均水准扣5分； 2、因责任未到，造成产品浪费扣10分； 3 员工素养10分1、旷职扣10分/次； 2、擅离岗位扣2分/次； 3、未穿工作服或规定的防护用品，扣2分/次； 4、未经同意，私自带他人进入生产车间，扣10分； 5、上班时间内做与工作无关的事，扣1分/次； 6、进入车间禁带任何物品，发现扣5分/次。 4 配合度15 分 1、工作未完成却没向上级反映，扣3分/次； 2、顶撞上级，不服从合理的工作安排，扣3分/ 次； 3、以各种理由推脱工作，扣3分/次； 4、请假、调迁、交接班没有将工作交接好，以致 他人有疑问，扣2分/次。 5 工作态度15分1、能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及时完成工作扣2分； 2、与人很难相处，常有矛盾发生，消极怠工扣10分。 本次考核总得分 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：注释：本考核表满分100，采用扣分制，每月进行一次。同类别扣分至项目分值扣完为止，不能超过项目分值。直接上级打分完毕后交被考核人签字。 1.考核的目的：客观评价员工工作情况，帮助员工提高工作水平。 若总得分低于80分，则由主管与员工交流，分析原因提供改进意见帮助员工提高自身水平。 如果连续三次低于80分，记警告一次，考虑降级或降薪处理。 2.本考核作为企业评优的依据。

公司KPI关键绩效考核指标库

目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17)

薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29)

材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49)

公司KPI绩效考核管理规定

公司K P I绩效考核管理规 定 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

KPI绩效考核管理办法 1.绩效考核目的 客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效，肯定和体现员工的价值； 提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展； 促进员工与公司的共同发展，提高员工素质和个人绩效； 考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 2.绩效考核原则 一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性； 客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核；

分析考核原则：按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价； 一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据；公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 3.绩效考核组织 各部门对考评有不同意见，可以直接向人力资源部书面申明，由人力资源部呈报公司总经理裁决。 4．绩效考核方式 采用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。 员工考核由主管上级进行评价。 采用月度考核。 5．绩效考核内容 员工主要考核内容： 业务指标和能力指标。 6．绩效考核程序

食品制造公司关键绩效KPI指标体系

KPI绩效考核系列 KPI Performance evaluation series 食品制造公司关键绩效KPI指标体系 上海某某有限公司 Shanghai XX Ltd. Company

食品制造公司绩效考核 【行业属性】食品制造 【企业背景】 某食品集团公司成立于1992年，是一家中关合资企业。该集团拥有一座占地15000平方米，是一家集生产、仓储、物流、销售于一体的具有世界先进水平的现代化食品加工厂。凭借在中国市场的优势及能够长期为客户提供优质产品的实力，公司成立以来，就不断地向客户证明自己完全能够满足不断变化的消费需求。目前，公司产品远销到新加坡、马来西亚、菲律宾、韩国和日本等亚洲国家。 【现状分析】 柏明顿顾问公司通过与该公司各级人员的面谈和书面调查。发现： 1．该公司具有自己的绩效考核指标体系，然而考核指标不够量化，多以主观评价为主，且评价内容多为从美国投资方总部拷贝而来，不太适合在中国文化背景下使用。 2．考核指标没有根据公司和岗位的实际情况进行定制，各岗位几乎使用相同的一套考核指标体系。3．公司采用360度绩效反馈法进行考核，但在操作过程中，由于执行不到位，导致考评流于形式。 【解决策略】 通过分析。我们提出了改革该公司绩效管理体系的策略： 1．在柏明顿“8、因素量化绩效考核技术”基础上，建立完善的量化绩效考核指标体系。 2．量身定制一套与该公司实际情况相适应的绩效考核指标体系。 3．设置明确的绩效考核目标值，以此来激励员工。 4．将360度考核与员工的月收入脱钩，仅在年终考核时做适当参考。平时主要作为员工培训与发展之用。 【实施效果】 通过引入新的绩效管理体系，以及顾问师的培训辅导，改变了该公司过去绩效考核“无的放矢”的状况，使考核指标更加切合公司的实际，360度考核也能真正发挥其应有的作用。由于该公司员工整体素质较高，新的绩效考核体系很快就被他们完全接受，不到半年时间，就已经发挥出其提升公司业绩的作用。

(KPI绩效考核)雅戈尔集团雅戈尔集团绩效考核指标库

雅戈尔集团公司关键绩效评估指标体系 北大纵横管理咨询公司

目录

导言 一．本关键绩效指标体系作为评估各公司年度经营状况而被提供。 二．本关键绩效指标体系是以全面绩效管理工具－平衡计分卡为基础。 以平衡记分卡为核心的绩效管理体系是目前最有效的管理手段之一，平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，除了传统的财务衡量指标之外，还提出了三个新的考核领域：客户，运营和学习成长。 财务层面：公司是否能够为股东创造价值？ 客户层面：购买公司提供的产品和服务的直接客户是如何评判公司的业绩表现的？ 运营层面：公司如何管理内部业务运作以满足客户的期望？ 学习层面：公司是否有能力不断创新，改善，从而实现持续增长？ 三．本关键绩效指标设计的原则 雅戈尔集团公司关键绩效评估指标库的设计以SMART原则为基础，即： S pecific 具体描述 M easurable 可以衡量的 A chievable 可以通过努力实现的 R esult oriented 结果导向性的 T imed 有时间性的 四．使用说明 （一）表格各项的说明 在第一部分指标库表格中主要包括以下几个项目 1．编号：是指标的序列号； 2．方面：如上所述，包括财务类指标、客户类指标、运营类指标、学习类指标；

3．绩效指标：为实现关键成功因素考核的标准； 4．指标定义/公式：说明绩效指标的概念或给出如何计算的公式； 在第二部分的表格中主要包括： 编号：该编号与第二部分的编号一一对应的； 绩效指标、指标定义/公式、评估频率、信息来源几个项目与第一部分相同； 权重：说明该指标在考核中所占比重，具体在评估执行前确定； 考核标准：主要说明了评分的依据。 （二）实施原则 1．关键业绩指标（KPI）的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与公司战略目标导向和支撑的关系； 2．根据阶段的工作重点从KPI指标库中选取适当的指标，合理确定各公司的KPI； 3．KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批； 4．在不同阶段，以及公司进行战略调整，将导致考核的侧重点有所不同，KPI指标也要发生变化，因此，绩效考核指标调整是一个不断改进、不断完善的动态过程，但KPI体系和对应目标值一年定一次，一般不中途修改； 5．KPI主要衡量与当年营业计划相关的重要成功因素，而不是记流水帐； 6．KPI的目标值是每年水涨船高，反映了企业发展的脚步。

最全绩效考核KPI指标库

（按职能排列） 人事·绩效考核_HR 最全绩效考核KPI 指标库 本文档介绍了最全绩效考核思路和内容，对企业人事管理有借 鉴意义，便于学习和使用，下载后可查阅详细内容。 Personnel Performance Appraisal HR KPI Index Base of Full Performance Appraisal (by function)

目录 生产 (7) 生产经理 (8) 生产线和工艺维修总监 (9) 维修总监 (10) 工程经理 (11) 产品经理——生产 (13) 质量服务经理 (14) 生产经理助理 (15) 仓储经理助理 (16) 业务经理 (17) 生产主管 (18) 生产主管－非技术 (19) 罐包装主管 (21) 容器生产主管 (22) 项目工程师 (23) 设计工程师 (24) 质量控制工程师 (25) 工程专家 (26) 业务企划专家 (27) 制造工程师-制作、计划、程序安排 (28) 生产技师 (29)

研发 (30) 研发总监 (31) 研发经理 (32) 研发支持经理 (34) 设备主管 (36) 设备工程师 (38) 研发工程师 (39) 研发技师负责人 (41) 安全技师负责人 (43) 技师组长 (44) 机械专家 (45) 实验室服务技师 (46) 信息技师 (47) 信息助理 (48) 资料技术员 (49) 研究员 (50) 化学研究员 (52) 营养研究员 (56) 销售 (57) 销售总经理——系统销售 (58) 销售支持总监 (59) 政府销售总监 (60)

销售副总经理 (63) 金融服务经理 (64) 市场调研经理 (65) 销售工程师 (66) 大客户代表 (67) 分类经理助理 (68) 客户关系专家 (69) 消费市场分析师 (70) 销售代表 (71) 客户执行员 (72) 财务 (74) 首席财政官 (75) 财务部总经理 (76) 企业税务总监 (77) 财务副经理 (78) 收入帐目主管 (79) 总会计师 (80) 经济师 (85) 数字分析师 (90) 预算分析师－财政 (91) 预算分析师 (92)

工厂员工绩效考核

产车间员工绩效考核方案 一、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下六个方面。 1、了解员工日常工作表现，对优秀员工进行奖励。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对企业管理制度的满意度。 4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率 5、为员工的晋升、调岗等提供决策依据。 二、绩效考核对象 全体员工 三、绩效考核成员 1、绩效考核由员工的直接上级负责为员工评分，行政人事部监督考核过程 2、生产主管及相应管理人员，由总经理直接考核。 3、绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正、公平地完成考核工作。 四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 五、考核时间安排 考核每月一次，考核时间为次月的5号之前对上月进行考核。 六、考核实施 1、收集数据：每月最后一周，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。 2、考核实施：次月1日~5日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。 3、提交考核表格：考核结束后绩效考核小组将确认后的考核结果提交总经理审核。 4、核算薪酬：审批之后报财务部进行核算发放。 七、考核比例明细 1、公司产品合格率需达到≤98%以下，则为公司产品合格的标准。 合格率≤ 98%，绩效奖金全额发放 合格率≤ 95%，绩效奖金发放85% 合格率≤ 90%，绩效奖金发放70% 合格率≤ 85%，绩效奖金发放50% 合格率≥ 80%，绩效奖金则不发放

2、连带责任化分 （1）若因生产问题导致不合格的，QC在产品出货前未能检出，则需要承担相应的连带责任，责任占权重的100%。拉长及生产主管占权重的100%。 （2）若原材料问题导致不合格的，QC在产品来料未能检出，则需要承担相应的连带责任，责任占权重的90%。生产主管占权重的90%，采购则进行相对应的绩效考核。 （3）若因产品设计及工程设计问题导致不合格的，QC在产品出货未能检出，则需要承担相应的连带责任，责任占权重的80%。生产主管占权重的80%，工程及产品设计师则进行相对应的绩效考核。 （4）产品出货后，产生返修的，则对维修人员进行考核，若因生产及QC 问题导致的，考核标准参考第（1）条，若因其它问题则参考第（2）（3）条，若维修人员返修后任为不合格产品的，则考核维修人员绩效，占权重的100%。 3、奖罚制度 （1）若连续3个月产品合格率达≤98%以下的，则所有员工奖励100元做为鼓励。 （2）连续3个月合格率≥ 80%以下的，则所有员工扣除100元做为惩罚。（3）员工个人绩效考核连续3个月达95分以上的，则有机会晋升管理职位。（4）员工个人绩效考核连续3个月达65分以下的，公司则对该员工进行评估测试，测试不合格者，公司有权做出调岗或辞退选择。 （5）公司每年将依据考核成绩对员工进行优秀员工评选，被评为优秀员工者，公司将对其奖励，并颁发优秀员工证书。

【绩效考核】某食品公司绩效考核(KPI)指标库 人力资源必备

【绩效考核】某食品公司绩效考核(KPI)指标库人力资源 必备 仓储部年月度绩效KPI 权重编号指标名称数据来源指标定义计算公式备注 (%) 帐物卡物料账簿、实物以及物料标识卡以及报表20 财务部/计划部以实际稽核不一致次数计 1 一致性数据应保持一致 该期间的出库总金额与该期间的平均库存(期初库存值-期末库存值)/平均库存值库存周转率 20 财务部 2 金额的比值×100% 包含物料适温、干燥、清洁状态; 物料是否按照《仓库管理规定》和《原辅已开封物料查后是否密封;物料物料防护 15 稽查小组料控制程序》《仓储管理作业指导书》进行以实际稽查次数计是否清洁;物料被盗;物料变质;3 与标识必要的防护和正确的标识防虫灭鼠;合格与不合格的标识; 原料与辅料是否分开; 包含品名、规格、颜色、数量、 入库差错率 15 财务部指入库单开错内容或重开或漏开的次数 (差错批次/总入库批数)×100% 编号、单价、订购单号等写错及4 重单、漏单 未严格按物料需求总表发料、无单发料、作业标准参照《仓储管理作业指 发料差错率 15 稽查小组/投诉未经审核发料、超单发料或是未按先进先(差错批次/总发料批次)×100% 导书》第5.3.10项 5 出原则发料视为违规发料

指因仓储部原因造成少装、多装、错装的出货差错率 15 营销中心 (错装次数/总装柜批次)×100% 6 事件 说明: (1) 帐物卡一致性:物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不 一致，由财务部根据仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料帐簿进行抽查盘点，抽 查物料品种不少于20种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室;计划部物控根据 仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物料申购，但因库存报表数量不准，导致影响 生产或导致停产，每月由计划部主管汇总结果交总经理室; (2) 库存周转率/物料防护与标识/发料差错率:由总经理室安排人员进行每月抽查，抽查物 料品种不少于20种，每月由稽查小组汇总交总经理室;部门投诉经查属实也计入; (3) 入库差错率:财务部主管每月将仓储课入库单开具错误的次数进行汇总交总经理室; (4) 发料差错率:第5项由财务部主管每月提报总经理室;仓储部需要每月呈报本期内原料 保质期或处于呆滞状态情况给到计划部，并采取退货/代销/清仓的方式进行处理; (5) 出货差错率:由营销中心国外及国内业务部主管根据客诉情况进行整理汇总提交总经理

KPI绩效考核指标详细说明

XXXXX有限公司KPI绩效考核指标作业指导书

前言 关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。 为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。 事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。 对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。 对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。 KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。 一、财务类指标 1、税后利润指标完成率 指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。 统计口径： 1）当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标考核)×100%。 2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指标考核)×100%。 3）年度税后利润指标完成率=(年度实际利润完成数÷年度利润指标考核)×100%。 2、主营销售收入（不含税）指标完成率 指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：(报告期实际主营销售收入完成数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。 统计口径： 1）当月销售收入指标完成率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。 2）月度累计主营销售收入指标完成率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×

公司KPI绩效考核管理办法

KPI绩效考核管理办法 1.绩效考核目的 1.1客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效，肯定和体现员工的价值； 1.2提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展； 1.3促进员工与公司的共同发展，提高员工素质和个人绩效； 1.4考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 2.绩效考核原则 2.1一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性； 2.2客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 2.3公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 2.4绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核； 2.5分析考核原则：按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价； 2.6一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据； 2.7公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 3.绩效考核组织 3.1各部门对考评有不同意见，可以直接向人力资源部书面申明，由人力资源

部呈报公司总经理裁决。 4．绩效考核方式 4.1采用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。 4.2员工考核由主管上级进行评价。 4.3采用月度考核。 5．绩效考核内容 5.1员工主要考核内容： 业务指标和能力指标。 6．绩效考核程序 6.1作为月度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作总结及工作计划，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属绩效考核依据。 6.2部门主管根据所记载信息和员工工作完成情况，填写《KPI绩效考核评定表》打分并签字，然后交人力资源部。部门主管级以上员工的考核评定表由主管领导考核。 6.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部统计，统计结果经员工和部门经理签字确认，然后制定出统计表发放月度绩效工资。 7．绩效考核注意事项 7.1员工考核工作由人力资源部组织，各相关部门经理具体实施，考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通，并填写沟通记录。 7.2各部门于每月5日前将当月每个员工的考核评定表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 7.3人力资源部于每10日前将每个员工当月考评分数报至公司总经理审批

最全绩效考核KPI指标库(按职能)

KPI指标库（按职能排列）

目录 生产 (4) 生产经理 (5) 生产线和工艺维修总监 (6) 维修总监 (7) 工程经理 (8) 产品经理——生产 (10) 质量服务经理 (11) 生产经理助理 (12) 仓储经理助理 (13) 业务经理 (14) 生产主管 (15) 生产主管－非技术 (16) 罐包装主管 (18) 容器生产主管 (19) 项目工程师 (20) 设计工程师 (21) 质量控制工程师 (22) 工程专家 (23) 业务企划专家 (24) 制造工程师-制作、计划、程序安排 (25) 生产技师 (26) 研发 (27) 研发总监 (28) 研发经理 (29) 研发支持经理 (31) 设备主管 (33) 设备工程师 (35) 研发工程师 (36) 研发技师负责人 (38) 安全技师负责人 (40) 技师组长 (41) 机械专家 (42) 实验室服务技师 (43) 信息技师 (44) 信息助理 (45) 资料技术员 (46) 研究员 (47) 化学研究员 (49) 营养研究员 (52) 销售 (54)

销售总经理——系统销售 (55) 销售支持总监 (56) 政府销售总监 (57) 商务策划专家 (58) 销售副总经理 (60) 金融服务经理 (61) 市场调研经理 (62) 销售工程师 (63) 大客户代表 (64) 分类经理助理 (65) 客户关系专家 (66) 消费市场分析师 (67) 销售代表 (68) 客户执行员 (69) 财务 (71) 首席财政官 (72) 财务部总经理 (73) 企业税务总监 (74) 财务副经理 (75) 收入帐目主管 (76) 总会计师 (77) 经济师 (82) 数字分析师 (87) 预算分析师－财政 (88) 预算分析师 (89) 部门控制员 (90) 会计 (92) 行政管理 (94) 高级副总裁 (95) 经理-行政管理 (96) 经理-行政和财务 (97) 行政助理——法务 (98) 律师 (99) 区域经理 (100) 行政服务主管 (101) 业务企划专家 (102) 表格分析员 (103) 广告人员 (104) 艺术总监 (105) 设计人员 (107) 行政助理 (108) 人力资源 (110) 薪资与人事总监 (111) 人力资源经理 (112)

最全绩效考核KPI指标库

KPI指标库 （按职能排列） 目录 生产3 生产经理4 生产线和工艺维修总监5 维修总监6 工程经理7 产品经理——生产9 质量服务经理10 生产经理助理11 仓储经理助理12 业务经理13 生产主管14 生产主管－非技术15 罐包装主管17 容器生产主管18 项目工程师19 设计工程师20 质量控制工程师21 工程专家22 业务企划专家23 制造工程师-制作、计划、程序安排24

生产技师25 研发27 研发总监27 研发经理28 研发支持经理30 设备主管32 设备工程师34 研发工程师35 研发技师负责人37 安全技师负责人39 技师组长40 机械专家41 实验室服务技师42 信息技师43 信息助理44 资料技术员45 研究员46 化学研究员48 营养研究员52 销售53 销售总经理——系统销售54 销售支持总监55 政府销售总监56 商务策划专家57 销售副总经理59 金融服务经理60 市场调研经理61 销售工程师62 大客户代表63 分类经理助理64 客户关系专家65 消费市场分析师66 销售代表67 客户执行员68 财务70 首席财政官70 财务部总经理72 企业税务总监73 财务副经理74 收入帐目主管75 总会计师76 经济师81 数字分析师86

预算分析师－财政87 预算分析师88 部门控制员89 会计91 行政管理92 高级副总裁93 经理-行政管理94 经理-行政和财务95 行政助理——法务96 律师97 区域经理98 行政服务主管99 业务企划专家100 表格分析员101 广告人员102 艺术总监103 设计人员105 行政助理106 人力资源107 薪资与人事总监108 人力资源经理109 事业发展经理110 业务发展经理111 招聘主管113 薪资分析师114 效益企划115 经理-员工关系/安全/福利专员116 采购117 采购经理118 厂内配送经理119 配送经理120 采购122 客户服务123 客户服务管理124 质量服务经理125 部门索赔经理126 伤亡索赔经理127 现场服务经理128 区域索赔经理129 财产索赔经理130 现场服务专家131 索赔处理员132 客户咨询133 客户服务协调员134

工厂员工绩效考核方案.doc

工厂员工绩效考核方案（试行） 第一章总则 第一条目的： 1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解，使上下级形成统一的认识。 2、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。 3、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。 4、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。 第二条适用范围：本方案适用于工厂全体员工。 第三条考核原则 1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。 第四条工作职责 1、厂长：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督管理本厂绩效考核工作。 2、人力资源及行政部：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。 3、部门负责人：负责本部门的绩效考核工作，并持续提高本部门和下属之工作绩效。 4、评估者：负责制定直接下属的考核表，对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。 5、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。

第二章考核人员分类 第五条人员分类：以工厂为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示： 第六条考核权限设定 1、月度考核分两部分：员工自评和部门主管评估（A类职工只需部门主管评估）。 2、考核权限的分配如下表所示： 第三章考核内容 第七条考核内容

(KPI绩效考核)最全绩效考核KPI指标库

（KPI绩效考核）最全绩效考核KPI指标库

KPI指标库（按职能排列）

目录 生产4 生产经理5 生产线和工艺维修总监6 维修总监7 工程经理8 产品经理——生产10 质量服务经理11 生产经理助理12 仓储经理助理13 业务经理14 生产主管15 生产主管－非技术16 罐包装主管18 容器生产主管19 项目工程师20 设计工程师21 质量控制工程师22 工程专家23

业务企划专家24 制造工程师-制作、计划、程序安排25 生产技师26 研发27 研发总监28 研发经理29 研发支持经理31 设备主管33 设备工程师35 研发工程师36 研发技师负责人38 安全技师负责人40 技师组长41 机械专家42 实验室服务技师43 信息技师44 信息助理45 资料技术员46 研究员47 化学研究员49 营养研究员52

销售54 销售总经理——系统销售55 销售支持总监56 政府销售总监57 商务策划专家58 销售副总经理60 金融服务经理61 市场调研经理62 销售工程师63 大客户代表64 分类经理助理65 客户关系专家66 消费市场分析师67 销售代表68 客户执行员69 财务70 首席财政官71 财务部总经理72 企业税务总监73 财务副经理74 收入帐目主管75 总会计师76

经济师81 数字分析师86 预算分析师－财政87 预算分析师88 部门控制员89 会计91 行政管理92 高级副总裁93 经理-行政管理94 经理-行政和财务95 行政助理——法务96 律师97 区域经理98 行政服务主管99 业务企划专家100 表格分析员101 广告人员102 艺术总监103 设计人员105 行政助理106 人力资源107 薪资与人事总监108

绩效考核管理制度和KPI考核指标

绩效考核制度 编制: 王建民 审核: 批准: 受控状态: 受控 持有者: 分发号: 2013-11-5发布 2014-01-01实施

1、目的 为了提高公司各部门的工作效率，规范合理的对各部门进行考核，特制定本办法。 2、适应范围 本制度适用于公司各部门。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：各车间主任每月从个人工资中拿出10%元，作为每月部门月考核激励的总奖金, 部门经理各拿出工资的10%，组长、文员、质检员从个人工资拿出8%， （三）考核内容：请参考各部门考核指标。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： ①公司总经理考核总工、部门经理（其中，财务主管由财务总监考核） 2、公司部门经理考核部门车间主任及文员； 3、车间主任考核车间所属员工，并由部门经理最终评定； 4、财务部门人员由总经理或者财务总监负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表1 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D \四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： ②当月考核分数为95分以上（A等级）时），绩效工资=绩效工资*120%.（此项原则一部门一人），当年 考核等级为A时，基本工资调整一个等级。 ③当考核发数为94分以下时所得绩效工资=绩效工资*本月所得分数 考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到4次的，转为试用员工；累计达到6次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过6次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。当全年考核等级在C以下时，不给予考虑调薪。 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 （二）对部门的考核 1、考核标准 依据KPI考核指标 2、考核办法 对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序 （一）计划制定和返回： 1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》和《车间生产计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。 2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。 3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 （二）考核、汇总 1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工填写《员工月度工作考核表》，交部门负责人考核； （2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通和打分。 （三）结果反馈 （1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部； （2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部； （4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 （5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。 六、其他事项 （一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。

KPI关键绩效考核指标库-中层

★机密关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零XXX年八月

目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29)

经理关键绩效考核指标 (29) 材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)

企业KPI绩效考核方案

企业KPI绩效考核方案 （20XX年版） 内部资料注意保管

企业KPI绩效考核方案 1.绩效考核体系的建立 1.1绩效考核设计原则 1.2绩效考核体系主要考核内容 1.3绩效考核指标制定原则与方法 1.4绩效考核执行机构及人员 1.5绩效考核总体流程 2.绩效考核具体操作方案 2.1制定目标管理体系 2.2日常考核操作体系（月度及专项任务考核） 2.3综合素质指标体系 2.4满意度指标体系 2.5绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）

1.绩效考核体系的建立 1.1绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对大连中铁渤海铁路轮渡油品销售有限公司的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。 ?绩效管理在人力资源管理中的位置 1.2绩效考核体系主要考核内容 为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。

通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。 1.3绩效考核指标制定原则与方法 部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定。

工厂绩效考核方案

工厂绩效考核方案（一） 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2) 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 (3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 (注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民-主评议) ③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民-主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) ①销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。 ②工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)