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劳动争议处理流程图

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员工劳动争议管理(使用时删除)

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27种常见“劳动争议”处理对策

27种常见“劳动争议”处理对策^ 27 种常见“劳动争议”处理对策 1. 关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗 的争议应如何处理 ? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部 发 [1995]346 号),劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对 "关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的 请示"的复函》(劳办发[1995]150 号),以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322 号)的有关规定,在处理这类争议时应注意以下几方面: (1)用人单位收取风险抵押金等,主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金,不交者不与之建立劳动关系,交了的建立劳动 关系之后又解除劳动关系时,抵押金不予退还 ; 二是建立劳动关系 后全员收取抵押金,不交者予以开除、辞退或安排下岗等。因这两 种情况发生的劳动争议,劳动争议仲裁委员会均应受理。 (2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括:集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除 劳动关系之时,如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提 出争议并申请仲裁,仲裁委员会应依据上述劳部发 [1995]346 号,劳办发 [1994]322 号文件规定,要求企业将非法收取的费用退还职工,并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。

(3) 因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议,并申诉到仲裁委员会的,仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150 号和劳办发 [1994]322 号文件规定,要求企业撤消其强制行为,废止其强制性内部规定和措施,按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。 (4) 对于有别于上述风险押抵的情况,仲裁委员会应具体分析、区别对待。例如:出租汽车公司实行承包经营,将运营车交职工使用,向职工收取一定的车辆抵押金。饭店为职工制做若干套工作服,有的质量还比较高级,向职工收取一定的服装抵押金。对这一类的风险抵押情况应依据公平、合理、对等、合乎实际的原则来处理,不应机械地适用上述文件规定。 2. 关于留用察看处分的职工又犯严重错误被开除的争议应如何处 理 ? 按照《企业职工奖惩条例》 (国发[1982]59 号)第 14 条规定,受留用察看处分的职工,待 " 留用察看期满以后,表现好的,恢复为正式职工,重新评定工资 ;表现不好的,予以开除 " 。因此,职工在留用察看期间犯有错误,企业应待其察看期满以后,再对其作出处理。然而,如果职工在察看期间犯有严重错误,甚至触犯了刑律,企业将其开除,职工不服发生争议并申请仲裁,仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于企业职工在留用察看期间是否可以开除问题的复函》(劳办发 [1994]75 号)的规定,只要职工所犯错误 " 符合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违犯职工暂行规定》给

处理劳动争议工作流程

处理劳动争议工作流程 我国劳动争议有哪些处理机构根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定,我国目前处理劳动争议的机构为:企业劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 企业劳动争议调解委员会是负责调解本企业内部劳动争议的群众性组织,调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会委员会代表组成。 县、市、市辖区设立仲裁委员会,负责本行政区域内的劳动争议。仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。人民法院是国家的审判机关,也负担着处理劳动争议的任务。劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服、进行起诉的案件,人民法院予以受理。 企业劳动争议调解委员会由哪些人员组成 企业调解委员会由下列人员组成: 1.职工代表 2.企业代表 3.企业工会代表 职工代表由职工代表大会(或职工大会)推举产生;企业代表由厂长(经理)指定;企业工会代表由企业工会委员会指定。 企业劳动争议调解委员会调解程序 调解委员会受理当事人调解申请后,一般按以下程序进行调解:(一)及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实,并做好调查笔

录; (二)由调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议,简单的争议,可由调解委员会指定1-2名调解员进行调解; (三)调解委员会充分听取争议双方当事人陈述,查明事实,分清是非,依法公正调解; (四)调解达成协议的,制作调解协议书;调解不成的,也应做好记录,并在调解意见书上说明情况。调解委员会调解劳动争议,应当自劳动争议双方当事人申请调解之日起30日内结束,到期未结束的,视为调解不成。 当事人如何向劳动争议仲裁委员会申请仲裁当事人向仲裁委员会申请仲裁,应当提交申诉书,并按照对方当事人的人数提交副本。申诉书应当载明下列事项:(一)双方当事人的基本情况;(二)仲裁请求和所根据的事实、理由;(三)证据、证人的姓名与住所。申请书内容有欠缺的,当事人可在仲裁委员会指导下进行补正。 仲裁申诉时效、办案时效是如何规定的 根据《劳动法》第82条的规定,提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁办案时效:仲裁裁决一般应当在收到仲裁申请的60日内作出。根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条第2款的规定,对于请示待批、工伤鉴定以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况,应视为仲裁时效中止,并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不计入仲裁办案时效内。

员工申诉与劳动争议处理

第六章员工申诉与劳动争议处理 (声明:本复习资料属个人整理,非官方资料,仅供参考) 1. 员工申诉是指员工认为自己在工作中()或发现用人单位内部的()时,提出要求解决的行为。 答案:员工申诉是指员工认为自己在工作中遭到不平等待遇或发现用人单位内部的不法行为时,提出要求解决的行为。 2. 员工申诉的内容可以涵盖()、()以及关乎()的事项。 答案:员工申诉的内容可以涵盖用人单位管理、用人单位决策以及关乎员工切身利益的事项。 3. 员工申诉通常可以分为两类:()和()。 答案:员工申诉通常可以分为两类:个人申诉和集体申诉。 4. 个人申诉多是由于管理方对员工进行惩罚引起的纠纷,通常由()提出。 答案:个人申诉多是由于管理方对员工进行惩罚引起的纠纷,通常由个人或工会代表提出。 5. 集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉,通常是()针对管理方(在某些情况下,也可能是管理方针对工会)违反协议条款的行为提现的,集体申诉虽不直接涉及个人权利,但却影响整个谈判单位的团体利益,通常由工会委员会的成员代表工会的利益提出。 答案:集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉,通常是(工会)针对管理方(在某些情况下,也可能是管理方针对工会)违反协议条款的行为提现的,集体申诉虽不直接涉及个人权利,但却影响整个谈判单位的团体利益,通常由工会委员会的成员代表工会的利益提出。 6. 员工申诉中涉及的部门主要有()和()。 答案:员工申诉中涉及的部门主要有人力资源部和工会(和调解委员会)。 7. ()部门是员工申诉过程中的主要参与部门,它是协调各相关部门的枢纽。 答案:人力资源管理部门是员工申诉过程中的主要参与部门,它是协调各相关部门的枢纽。 8.人力资源管理部门在员工申诉过程中的职能包括哪些? 答案:人力资源管理部门在员工申诉过程中的职能包括: 1)制定员工申诉制度,规范员工申请流程 2)保证员工申请渠道畅通 3)深入员工,倾听员工声音 4)协调劳动争议各方积极解决矛盾妥善处理员工所申诉问题。 9.企业工会在员工申诉过程中的职能包括哪些? 答案:企业工会在员工申诉过程中的职能包括: 1)代表员工与企业、事业单位行政部门建立员工申诉制度,参与协商调解员工申诉问题,协商解决涉及职工切身利益问题 2)在员工申诉过程中,帮助和指导员工与企业进行合法、合理的谈判 3)为员工咨询服务,提供相关法律支持和企业规章制度解释

27种常见“劳动争议”处理对策

27种常见“劳动争议”处理对策★ 27种常见“劳动争议”处理对策 1.关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发[1995]346号),劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对"关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示"的复函》(劳办发[1995]150号),以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)的有关规定,在处理这类争议时应注意以下几方面: (1)用人单位收取风险抵押金等,主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金,不交者不与之建立劳动关系,交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时,抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金,不交者予以开除、辞

退或安排下岗等。因这两种情况发生的劳动争议,劳动争议仲裁委员会均应受理。 (2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括:集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时,如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁,仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346号,劳办发[1994]322号文件规定,要求企业将非法收取的费用退还职工,并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。 (3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议,并申诉到仲裁委员会的,仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150号和劳办发[1994]322号文件规定,要求企业撤消其强制行为,废止其强制性部规定和措施,按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的部规定和措施。 (4)对于有别于上述风险押抵的情况,仲裁委员会应具体分

2012年1月劳动争议处理概论试题和答案

2012年1月劳动争议处理概论试题和答案 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、根据我国法律规定,下列各项能作为劳动争议主体的是(C) A.不具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民 B.所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 C.各类独立的企业法人 D.非法组织 2、根据我国法律规定,集体争议主要是指(A) A.多数劳动者或者劳动者团体与劳动力使用者之间发生的争议 B. 多个劳动者与多个用人单位之间发生的争议 C.一个劳动者与多个用人单位发生的争议 D.特指多个劳动者和一个用人单位发生的争议 3、根据我国法律规定,劳动争议处理的最终程序是(D) A.协商 B.调解 C.仲裁 D.诉讼 4、下列各项属于劳动争议处理机构的是(C) A.用人单位 B.用人单位工会 C.劳动争议仲裁委员会 D.地方检察院

5、根据我国相关法律规定,人民法院在受理劳动争议时,实行(C) A.两审复议制 B.审终审制 C.两审终审制 D. 一裁两审制 6、根据我国法律规定,当事人向人民法院申请诉讼的时效是(A) A.当事人收到仲裁裁决书之日起15日内 B.当事人收到仲裁裁决书之日起30日内 C.当事人收到仲裁裁决书之日起45日内 D.当事人收到仲裁裁决书之日起60 日内 7、根据《劳动争议调解仲裁法》规定,下列劳动争议,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力的是(B) A.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准六个月金额的争议 B.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C.因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议 D.因执行国家有关法规对妇女怀孕期的规定而发生的劳动争议 8、劳动争议双方当事人是(C) A.用人单位与劳动管理部门 B.劳动者与劳动管理部门 C.劳动者与用人单位 D.工会与劳动行政管理部门

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案1?针对加强仲裁员队伍建设,《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》提出的措施是()。(3.0分) A. 乡镇街道调解组织配备专职调解员 B. 政府购买服务,调剂事业编制拓展幅度 C. 企业人力资源、法务、工会部门工作人员参与调解 D. 聘用兼职仲裁员 我的答案:A X答错 2.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》的主要目标是到()劳动人事争议处理工作服务社会能力明显提高。( 3.0分) A. 2020 年 B. 2022 年 C. 2027 年 D. 2030 年 3.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》在创新劳 动人事争议仲裁机制方面提出了三大建议,其中不包括()。(3.0分) A. 简化优化仲裁具体办案程序 B. 鼓励支持社会力量参与调解 C. 完善仲裁办案制度

D. 加强仲裁办案管理和指导 我的答案:B V答对 4?在完善专业性劳动人事争议调解机制方面,中办发60号文件的规定不包括()0(3.0 分) A. 推动完善劳动争议调解制度,推动乡镇(街道)劳动就业社会保障服务所(中心)劳动争议调解组织建设 B. 依托综治中心设置劳动争议调解窗口 C. 推动建立健全集体劳动争议案件的应急调解机制 D. 坚持预防为主、基层为主、调解为主的工作方针,加强企业劳动争议调解委员会建设 我的答案:D V答对 5.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》总体思路中的中心任务是()。( 3.0分) A. 推动健全中国特色劳动人事争议处理制度 B. 完善制度、创新机制、提升能力 C. 提高调解仲裁工作的质量和效率 D. 进一步加强劳动人事争议调解仲裁效能建设 6.截至2016年5月,我国专职仲裁员队伍中,学历在大专及以上的比例为()(3.0 分) A. 41%

劳动争议应急处理程序

劳动争议应急处理程序 为促进公司的稳定发展,维护正常的工作秩序,预防及妥善解决劳动争议,特制订此程序。 (一)劳动争议发生前 劳动争议应做到事前预防。在劳动争议发生前,往往都有一些异动的情况,因此应及早准备,并作以下处理: 1、员工工作失职的证据保全 及时组织相关领导、员工及本人召开工作会议,宣布该员工工作失职结果,并出会议纪要,由与会人员及员工本人签字,员工如拒绝签字也应在会议纪要中如实记录,并告知本人。 2、员工调动环节的证据保全 (1)立即正式以书面形式通知员工岗位调整的决定,并由员工本人签字,督促员工在三日内办妥调动交接手续,前往新的岗位报到上班。注意跟踪落实员工是否正常上班,部门工作任务是否安排等。若调岗通知员工本人未签字的,须按劳动合同中其填写的通讯地址寄送邮政快递送达本人。 (2)密切关注该员工的考勤情况,取消其在原工作地点的考勤,只能在新工作地点考勤。注意员工是否有旷工或故意加班打卡现象。 3、新员工考核不合格 用人单位应当在试用期届满前以不符合录用条件(在招聘时应具体化、书面化)解除劳动合同或以工作任务未完成劝退员工,应提前作好证据保全准备,而不要拖到试用期满后。 4、员工医疗期满后仍迟迟不上班 用人单位首先应以书面形式催促其回公司办理相关手续,若该员工①不予回应;②请求续假,可因工作需要不准假,其仍不回公司,其行为即构成了旷工。用人单位可依据《劳动纪律管理规定》等相关制度解除劳动关系,并以书面形式通知员工本人。

(二)劳动争议发生后 一、劳动争议联动应急处理机制 1、劳动争议发生后,行政人事部应树立全局意识,本着合法、及时、以协商为主的原则,综合考虑劳动争议对本公司可能带来的影响,迅速反应,须在24小时内知会本公司合同管理部,提出初步解决方案并上报本公司主管领导; 2、行政人事部在劳动争议发生后(包括协商、仲裁、诉讼的各个阶段),均须在二日内上报集团人力资源中心备案;合同管理部按集团《法律事务管理办法》及相关规定进行报告; 3、劳动争议处理结束后,合同管理部除将协商结果、仲裁决定或判决结果立即上报本公司主管领导之外,也须按集团《法律事务管理办法》及相关规定进行报告,并知会行政人事部,由其报集团人力资源中心备案。 二、劳动争议解决的途径 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》,结合集团的实际情况,当劳动争议发生时,可通过协商、仲裁、诉讼三条途径予以解决。其中协商是快速、经济解决劳动纠纷的有效方法,用人单位应注意日常劳动纠纷的及时化解、避免上升为仲裁、诉讼案件,即使上升为仲裁、诉讼案件,也应该以协商为主,实现用人单位和劳动者的双赢。 1、协商程序 (1)劳动争议发生后,首先用人单位要了解该员工各方面的情况,如个人基本情况、家庭情况、工作经历及在本单位工作情况,协商时(特别是动员该员工的老领导、老同事与之协商)要对员工晓之以理,动之以情,做好解释说明工作,对于处理政策的解释,上下口径应一致。避免员工出现过激行为,及时化解劳动争议。 (2)在协商过程中,应采取相关措施积极应对: ①搜集员工违纪事实,比如客户或其他部门投诉、违纪员工的认错书,公司的处罚决定,员工考勤记录。

集体劳动争议与团体劳动争议

集体劳动争议与团体劳动争议 [单项选择题] 1、集体劳动争议与团体劳动争议的区别不包括()。 A.当事人不同 B.内容不同 C.处理程序不同 D.促裁裁决不同 参考答案:D [单项选择题] 2、因集体劳动争议导致停工、怠工的,()应当及时与有关方面协商解决,协商不成的,按集体劳动争议处理程序解决。 A.职工代表 B.工会代表 C.工会 D.主管部门 参考答案:C [单项选择题] 3、对劳动争议协调,应自决定受理之日起15日内结束。争议复杂或因其他客观在素影响需要延期的,延期最长不得超过()日。 A.10 B.15 C.20 D.25 参考答案:B [单项选择题] 4、劳动争议促裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地()汇报。 A.行政部门 B.主管部门 C.人力资源和社会保障部门 D.政府 参考答案:D

[单项选择题] 5、仲裁庭应按照就地就近原则进行处理,开庭场所可设在发生争议的()或其他便于及时办案的地方。 A.政府 B.企业 C.街道办事处 D.所在地 参考答案:B [单项选择题] 6、集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在()人以上的劳动争议。 A.5 B.8 C.10 D.15 参考答案:A [多项选择题] 7、劳动行政部门作为团体劳动争议协调处理机构协调处理争议的程序是()。 A.申请和受理 B.劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上,针对争议内容制订协调处理方案,提出解决问题的具体办法 C.向政府报告情况并提出建议 D.协调处理 E.制作《协调处理协议书》 参考答案:A,B,C,D,E [多项选择题] 8、因签订或变更集体合同发生争议的处理程序是()。 A.当事人协商 B.工会协商 C.由劳动争议协调处理机构协调处理 D.劳动行政部门代表政府协调 E.与用人单位平等协商 参考答案:A,C [多项选择题]

论我国劳动争议的处理体制

论我国劳动争议的处理体制 摘要随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强,劳动争议逐渐增多。但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处,不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理,也由此引发出许多问题。本文正是从这些制度的弊端入手,深入分析,以期对症下药,进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉,使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析,而非去建立一种完美的纠纷解决制度,因为,任何制度都不可能尽善完美。 关键词:劳动争议处理体制缺陷争议分类裁审分离各自终局 导入语 劳动争议处理体制,又称劳动争议处理体系,是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。一套良好的劳动争议处理体制的高效运行,对于出现的大量劳动争议的解决,其作用是毋庸置疑的。另一方面,倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要,那么劳动者的合法权益就得不到保障,而这势必影响劳动者的工作积极性,进而影响整个社会的经济发展。 一、我国劳动争议处理制度的概述 我国现行的劳动争议处理模式是“一裁两审”体制,根据我国的

劳动法的规定,解决劳动争议的方式有四种:协商、调解、仲裁和诉讼。由于协商手段不属于法律调整的围、故本文中就不作论述。因此,我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调、一裁、两审”。《中华人民国劳动法》(以下简称《劳动法》)第79条规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼”。一九九三年七月六日国务院发布的《中华人民国企业劳动争议处理条例》第6条也规定:劳动争议发生后,当事人应当协商解决;不愿协商或协商不成的,可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉。” 上述规定的实施,标志着我国劳动争议处理体制“一调一裁两审”制度的确立,调解当属自愿,而仲裁则必为前置程序,简称“一裁两审”体制。在九十年代,这种争议处理制度为缓和劳资矛盾稳定社会秩序做出了很大贡献。但是,随着社会的发展、经济体制改革的不断深化,人们的法制观念不断得到提高,劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性,使“一裁两审”体制越来越不能满足处理劳动争议的需要。 二、国劳动争议处理制度的现状 我国劳动争议处理制度主要包括劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼这四个方面,下面分别介绍它们的现状与不足处。

十种常见的劳动争议HR解决方案

十种常见的劳动争议HR解决方案 JOYCE SUN 2017.11.17

常见的劳动争议… 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 ?第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:?(一)因确认劳动关系发生的争议; ?(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; ?(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; ?(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; ?(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; ?(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

因确认劳动关系发生的争议 ?案例一: ?陈某系某大学在校学生,2011年4月1日,经学校安排推荐到深圳市一家公司参加实习。 同年5月的一天,陈某在实习单位上班工作时,左手受伤被送往医院救治。2011年8月5日,陈某经住院治疗后,申请市劳动能力鉴定委员会评定伤残等级为七级。同年9月8日,陈某以工伤待遇争议为由,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 ?问题:陈某受伤是否属于工伤? 实习不属于劳动关系!《民法通则》 1.《实习协议》 2.商业意外伤害险

因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的 争议 ?案例二: ?某制衣工厂因减产缩编需要,将原从事管理工作的员工,在维持其原福利待遇不变的情况下,将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。 ?问题:此种调岗是否属于公司的用工自主权? 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应 当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

2013_2014年劳动争议处理概论历届自学考试试题(卷)11471

2013年7月高等教育自学考试劳动争议处理概论试题 (课程代码11471) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的.请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、根据我国法律规定,下列不能 ..作为劳动争议主体的是 A.具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民 B.中国境内具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 C.所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 D.各类独立的企业法人 2、下列对劳动争议与民事争议的区别理解错误 ..的是 A.劳动争议发生在平等的主体之间,而民事争议则发生在特定的主体之间 B.劳动争议双方存在一定的隶属关系,而民事争议双方则是完全平等的关系 C.相对来讲,劳动争议的社会影响一般比民事争议严重 D.民事争议可以直接进入诉讼程序而无需前置程序,而劳动争议则不能 3、根据我国相关法律规定,最终处理劳动争议的机构是 A.人民法院 B.当地人民政府 C.劳动争议仲裁委员会 D.当地人大常委会 4、中国已逐步形成了有中国特色的劳动争议处理制度,我国现行的劳动争议处理制度是 A.一调一裁一审 B.三调一裁两审 C.一调两裁两审 D.一调一裁两审 5、我国人民法院处理劳动争议的必经程序是 A.协商 B.调解 C.劳动仲裁 D.诉讼 6、狭义的劳动争议调解是指 A.人民法院的调解 B.人民调解委员会的调解 C.企业劳动争议调解委员会的调解 D.劳动争议仲裁委员会的调解 7、下列属于劳动争议调解特征的是 A.调解主体特定 B.调解过程程序固定 C.具有强制执行效力 D.调解内容固定 8、劳动争议调解协议的效力具有 A.强制执行力 B.自觉履行的后果 C.与劳动争议仲裁委员会裁决同等的法律后果 D.与人民法院的判决具有同等的法律后果 9、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定,劳动争议发生后当事人可以依法申请仲裁, 该法定期限为 A.1个月 B.3个月 C.6个月 D.1年 10、根据《劳动争议调解仲裁法》规定,下列劳动争议,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自发出之日起发生 法律效力的是 A.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准:2个月金额的争议 B.因执行国家的劳动标准在工作时问、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C.因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议

2009年7月劳动争议处理概论试卷及答案

2009年7月广东省高等教育自学考试劳动争议处理概论试卷及答案 (考试时间:150分钟)(课程代号:8413) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合 题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、根据我国劳动争议的相关法律规定,劳动争议的主体是指( B ) A、用人单位和劳动者 B、用人单位和本单位的劳动者 C、两个独立的劳动者 D、两个独立的用人单位 2、根据相关法律规定,行使与作出劳动行政处罚的机构是( A ) A、劳动监察机关 B、企业上级工会 C、企业上级主管部门 D、上一级政府机关 3、根据劳动争议诉讼的证据来源,可将劳动争议诉讼证据分为( C ) A、本证与反证 B、直接证据与间接证据 C、原始证据与传来证据 D、书证与物证 4、中国已逐步形成了有中国特色的劳动争议处理制度,我国现行的劳动争议处理制度是( D ) A、一调一裁一审制 B、三调一裁两审制 C、一调两裁两审制 D、一调一裁两审制 5、根据《劳动争议调解仲裁法》,自劳动争议调解散组织收到调解申请之日起经过法定期限仍未达成调解协议的,当事人可以依法申请仲裁。该法定期限为( A ) A、15日 B、30日 C、45日 D、60日 6、对于下述劳动争议案件的调解范围,说法正确的是( A ) A、只受上诉请求范围的限制 B、只受第一审诉讼请求范围的限制 C、不受上诉请求范围的限制,也不受第一审诉讼请求范围的限制 D、同时受上诉请求范围和第一审诉讼请求范围的限制 7、我国相关法律规定,最终处理劳动争议的机构是( A ) A、人民法院 B、当地人民政府 C、劳动争议仲裁委员会 D、当地人大常委会 8、我国人民法院审理劳动争议案件的基本组织形式是( A ) A、合议制 B、独任制 C、复合制 D、多层次 9、我国劳动争议仲裁委员会的性质是( D ) A、民间机构 B、准司法机构 C、国家机关 D、特殊的事业单位法人 10、发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的,受理案件的仲裁委员会是( C ) A、职工当事人户籍所在地的仲裁委员会 B、用人单位与职工约定的仲裁委员会 C、职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会 D、用人单位所在地的仲裁委员会 11、仲裁委员会之间因管辖权发生争议,由双方协商解决;协商不成时,由( C ) A、当事人选择 B、法院决定 C、共同的上级劳动行政主管部门决定 D、调解委员会决定 12、我国劳动争议仲裁委员会的组成是( C ) A、劳工代表、雇主代表和政府代表 B、职工代表、用人单位代表、工会代表 C、劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表 D、工会代表、用人单位代表、政府代表 13、狭义的劳动争议仲裁参加人是( A ) A、申诉人和被诉人 B、第三人 C、翻译人员 D、勘验人员 14、因签订集体劳动合同发生争议,当事人协商解决不成的,可以( B ) A、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 B、由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理 C、向人民法院起诉 D、向第三方申请调解解决 15、因履行集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,可以( A ) A、向劳动者争议仲裁委员会申请仲裁 B、由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理

劳动纠纷处理机制

遇到劳动法问题?赢了网律师为你免费解惑!访问>> https://www.sodocs.net/doc/b811438194.html, 劳动纠纷处理机制 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,劳动关系成为相当普遍的一种社会关系,劳动争议案件也越来越多,单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件,比上年上升69.07%,并且已持续多年大幅度上升。① “劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系,是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系 所形成的有机整体。”②但反观我国的劳动争议处理体制,笔者认为存在种种弊端,有必要对其进行修改和完善,在此做一探讨,以期能抛砖引玉。 一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处 根据我国相关的法律规定,目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制,即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解,调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,只有当一方或双方当事人不

服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑,结合实践,发现此种体制存在如下的弊端: (一)企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色,缺乏足够的权威和影响力,劳动者对其缺乏信任,调而不解,难以达成合意,效果较差。 设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成,但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构,失去了独立的人格,在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位,根本没有能力为劳动者维权,从而使企业调解委员会调解工作开展不力,不仅不能维护劳动者的合法权益,相反,可能会拖延劳动争议的解决,从而导致双方矛盾的扩大化。”③更不用说在实践中,非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少,因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。④而且,在目前情况下,职工代表由于自身的利害关系,恐怕也很难代表职工利益。 (二)劳动争议仲裁也弊端多多。

发生劳动争议应通过什么程序解决

发生劳动争议应通过什么程序解决 与用人单位发生劳动争议,应通过何种程序解决?律师解答:根据规定,劳动者与用人单位发生劳动争议后,可按照以下几个程序解决:1、双方自行协商解决。当事人在自愿的基础上进行协商,达成协议; 2、调解程序。不愿双方自行协商或达不成协议的,双方可自愿申请企业调解委员会调解,对调解达成的协议自觉履行。调解不成的可申请仲裁。当事人也可直接申请仲裁; 3、仲裁程序。当事人一方或双方都可以向仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭应当先行调解,调解不成的,作出裁决。一方当事人不履行生效的仲裁调解书或裁决书的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。该程序是人民法院处理劳动争议的前置程序,也就是说,人民法院不直接受理没有经过仲裁程序的劳动争议案件; 4、法院审判程序。当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内将对方当事人作为被告向人民法院提起诉讼。人民法院按照民事诉讼程序进行审理,实行两审终审制。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。认识劳动仲裁:劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国,劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定,提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由,否则超过法律规

定的申请仲裁时效的,仲裁委员会不予受理。劳动仲裁的时效劳动仲裁的时效问题是劳动者很关心的问题,从中断时起,劳动仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,劳动仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

劳动争议处理机制的反思与重构

1987年,我国恢复了劳动争议处理制度。在此之后,相关部门颁布了一些法律法规,以促成劳资双方和谐大局。其中,2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》最为引人注目。不可否认的是,这两部法律对于我国劳动争议解决的法律机制的形成与完善具有标志性意义。然而近年来,我国的劳动争议案件呈现出新的特点:数量剧增、复杂化、群体化、涉外化。这些新特点对我国劳资矛盾处理能力提出了巨大的挑战。中国加快进行市场经济体制改革以融入世界经济体系,全球化语境下劳资关系更加突出的表现在当前法律制度之下国家、社会与市场之间的张力。因此,我们有必要以全球化为契机对劳动争议处理制度进行总结和反思。 一、分析与借鉴----域外劳动争议解决机制概述 域外劳动争议解决方式一般有四种,分别为:协商、调解、仲裁和诉讼。由于各国历史文化传统、司法体系等影响,各国对以上解决方式的设计与使用上各有侧重。基于对主要国家劳动争议处理机制的比较、分析、概括,有学者将域外劳动争议处理体制归纳为三种类型: 1.欧洲模式 在欧洲,大部分国家设立专门的司法机构处理劳动争议案件,典型代表是德国。。一般而言,专门的司法机构包括:劳动法院、劳动法庭、就业法庭或其他类似的专门司法机构。发生劳动争议后,当事人不愿协商或者协商不成,当事人可以向基层劳动法院进行诉讼。如果基层劳动法院受理了劳动争议案件,必须优先启动庭内调解程序。在此调解程序中,由职业法官对调解过程进行控制,担任主持角色。经调解程序达成的调解协议具有法律效力;若调解失败,法院必须作出判决,对判决结果不服的可以上诉。日本的《劳动审判法》规定:“对于个别劳动争议案件,由法院组成的劳动审判委员会进行审理”。以德国为代表的大部分欧洲国家设立审理劳动争议的专门机构,是由劳动争议处理制度所要求的专业性和效率性决定的。这一模式的对劳动争议处理机制的性质的关注值得我们揣摩与学习。 2.美国模式 尽管美国的劳动争议处理制度囊括了调解、仲裁以及法院审理等三个层次,美国的劳动争议处理制度仍以第三方调解与仲裁制度为主导。在这种模式下,劳动争议发生后,企业内部劳资双方的自主协商是首要的解决机制。如果自主协商失败,当事人可以申请联邦仲裁与调解局指定调解员对劳动争议进行调解。如果经调解仍无法达成一致,则当事人可依据劳动合同中约定的仲裁管辖或者事后达成的仲裁协议申请进入仲裁程序。若经过仲裁,当事人对仲裁裁决不服,可以向联邦法院申请司法审查。需要指出的是,联邦法院具有对仲裁程序的审查权,而不能直接对劳动争议做出裁决。如果当事人事先没有仲裁协议,事后也未就仲裁达成一致,则可以向联邦法院巡回法庭起诉。 3.日本模式 日本、韩国、意大利和荷兰等国家劳动争议处理制度的构建上采取了以普通民事诉讼方式为主导的模式。换言之,在这些国家中,劳动争议大多通过普通迷失诉讼方式解决,而各国司法系统在劳动争议处理制度的构建上对民事诉讼方式的投入也相对较大。以日本为例,其劳动争议处理机构呈现多元化,包括政府部门、公共机构、民间机构和法院。在日本,一旦发生劳动争议,当事人有权不经调解或仲裁直接向法院起诉。当事人不服法院判决的,可以按照民事诉讼程序上诉。当然,当事人也可以先在企业内部自主协商,内部协商达不成一致时也可以向政府部门、公共机构或相关的民间机构申请调解或仲裁。 二、矛盾与冲突------现行劳动争议处理制度的缺陷 当前我国劳动争议处理制度是“一调一裁两审制”。这一制度设计在现实运作中并没有达到预想的效果,并在一定程度上制约劳资关系的良性发展,使得劳资冲突日益加大,其缺陷主要集中表现在以下几个方面:

常见劳动争议处理及风险防范

常见劳动争议处理及风险防范 一、订立劳动合同确认劳动关系 1、确认劳动关系的条件 (1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动; (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 2、确认劳动关系的凭证 劳动合同、协议,变更劳动合同的通知书等,也包括: (1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录; (2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件; (3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; (4)考勤记录; (5)其他劳动者的证言等。 3、订立劳动合同的时间 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 4、逾期未订立劳动合同的后果 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资,并与劳动者补

订书面劳动合同;超过一年的,视为订立无固定期限劳动合同。 5、劳动合同的分类 分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。 劳动者要求签订就必须订立无固定期限劳动合同的情形: (1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (2)连续订立两次固定期限劳动合同,双方续聘的。 6、单位应对 (1)录用已经达到法定退休年龄的人员,为雇佣关系; (2)录用原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工,虽可按劳动关系处理,但无须签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的(但当事人另有特别约定的除外); (3)在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习等不属于劳动关系; (4)建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任; (5)领取营业执照的经济组织(分公司、酒店、4S店、商场、物业管理处等)可以直接为用工主体,经授权的项目部、业务部也可以与劳动者签订劳动合同,但不能为独立诉讼主体。 (6)用人单位及时书面通知劳动者订立书面劳动合同的,逾期的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系;

劳动争议去劳动局投诉有用吗,劳动争议怎么处理

劳动争议去劳动局投诉有用吗,劳动争议怎么处理 在劳动者与用人单位之间,如果就工资、劳动合同、休假等问题发生争议的,这叫做劳动争议。有的朋友就会疑惑,劳动争议去劳动局投诉有用吗,劳动争议怎么处理呢?别着急,律伴网小编马上为您答疑解惑。 劳动争议去劳动局投诉有用吗 【1】劳动者,用人单位有争议, 要带着足够的证据,去向当地《劳动争议仲裁委员会》 或者《人力资源和社会保障局》的劳动监察大队投诉有用。 【2】会帮助劳动者和用人单位妥善解决劳动争议纠纷问题的。 【3】早已经没有了劳动局, 国家是人力资源和社会保障部 省里是人力资源和社会保障厅 市级以下是人力资源和社会保障局。 劳动争议怎么处理 一、协商解决。劳动争议发生后,当事人就争议事项进行商量,使双方消除矛盾,找出解决争议的方法。当然,协商解决并不是解决劳动争议的必经程序,只是国家对当事人自行解决劳动争议这种方式予以认可。不愿协商或者协商不成的,当事人可以并有权申请调解或仲裁。 二、企业调解。劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解,企业调解达成协议的,制作调解书,双方当事人应自觉履行(此协议不具有法律约束力);如果从当事人申请之日起三十日内未达成协议,则视为调解不成。当事人可以在规定的期限60至90天内,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。另外,当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的,也可直接向仲裁委员会申请仲裁。 三、劳动仲裁。劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理,当发生争议的单位与职工不在同一劳动争议仲裁委员会管辖地区时,由职工当事人工资关系所在地的劳动争议仲裁委员会处理。如果当事人任何一方对裁决不服,则应在收到裁决书15日内向当地人民法院起诉,期满不起诉的,裁决书即发生法律效力,当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。

个人劳动纠纷处理流程

根据劳动法律有关规定,目前处理劳动争议的机构为三种:企业劳动争议调解委员会、各级劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 仲裁程序 劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。该程序既具有劳动争议调解的灵活、快捷的特点,又具有强制执行的效力,是解决劳动争议的重要手段。我国法律规定,劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的前置程序,即如果想提起诉讼打劳动官司,必须经过仲裁程序,否则人民法院将不予受理。 ?仲裁申请书 ?证据 1.书写劳动仲裁申请书,内容包括申请人信息包括姓名,身份号等,被申请人信 息包括企业工商注册信息卡等 2.准备证据,包括考勤记录,工作文件,工作日志等 3.将申请书交到单位所在地或者工作所在地劳动仲裁委员会,不知道在哪的咨询 12333。 等待仲裁立案,并确定开庭时间地点。 当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。一般是在用人单位注册地

的劳动争议仲裁委员会进行申请,用人单位注册地不一定等同于实际营业地,劳动者可以到当地的工商信息网查询用人单位的注册地。用人单位注册地在外地的,依照规定,劳动者可以在劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 当事人向仲裁委员会提交申诉书时,还应附交下列材料:1、劳动合同或其他能证明劳动关系的证据材料,申请劳动仲裁要证明存在劳动关系,关于劳动争议仲裁举证,参见沈律师的另一篇文章“劳动争议仲裁举证劳动关系举证”;2、身份证复印件;3、用人单位作为申请人的应当提交单位营业执照副本复印件、批准证书副本及单位法定代表人证明材料。 1、劳动争议仲裁申请登记表原件1份; 2、劳动争议仲裁申请书原件2份按被申请人人数提交副本; 3、申请人身份证复印件1份(新一代身份证请复印双面); 4、被申请人注册登记资料复印件1份(打印之日起一个月内有效); 5、申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料复印件1份(如劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资记录、入职登记表、押金收据、处罚凭证、社保单、解除或终止劳动关系证明等)。到用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员申请仲裁。 1、劳动争议,有证明劳动关系的证据是关键,例如工作证或工作牌(最好盖有公章)、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言(离职在职的都可以)、录音录像或者其它有你名字和公章或老板签字的的书面材料等; 2、申请劳动仲裁,立案时需携带仲裁申请书、身

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