重点工作定性指标与考核评价标准
集团公司子（控股）公司2013年重点工作
定性指标及考核评价标准
一、党建工作目标责任制考核评价标准（100分）（一）深入学习贯彻落实党的十八大精神（10分）
1、开展学习宣传党的十八大精神各项活动（8分）
深入学习贯彻党的十八大会议、省委十一届二次全会及集团公司五届三次职代会精神。（制定宣传方案和学习计划、召开研讨会；按照年度学习计划组织学习。）
（1）未制定学习方案及计划扣0.5分；（2）未组织学习的扣1分；（3）没有宣传学习记录（12个月）的每次扣0.5分；（4）未将《党员学习辅导资料》下发到党支部扣0.5分。
2、开展大讨论活动（2分）
以四个围绕为内容认真开展学习党的十八大精神大讨论活动。（认真撰写研讨文章；以四个围绕为内容组织一线员工座谈，认真开展活动。）
（1）未撰写研讨文章扣0.5分；（2）未组织员工座谈扣1分；（3）没有总结扣0.5分。
（二）加强和改进宣传思想政治工作（15分）
1、开展形势任务教育（5分）
适时开展形势任务教育活动。（制定形势任务教育活动方案；
组织开展大庆精神、抗洪精神、大修精神、感动地铁人物事迹学习、宣传活动；职代会、党群会、股东会、董事会等会议精神的宣传。）
（1）未制定活动方案扣0.5分；（2）未组织专题宣传的少一次扣0.5分；
2、加强思想政治工作（10分）
与开展形势任务教育活动相结合，大力开展党的群众路线教育活动，组建通讯员队伍，健全和完善思想政治工作制度。（健全完善思想政治工作领导小组和工作机构，每年召开2-4次专项会议；建立宣传网络，组建通讯员队伍，参加相关培训活动。）（1）未健全组织机构的扣2分，未召开专项会议扣1分；（2）未组建通讯员队伍扣1分；（3）未建立通讯员档案扣1分；（4）未参加通讯员培训扣1分；（5）全年每个基层单位通讯员稿件不得少于8篇，少一篇扣0.5分。
（三）进一步创新党建工作（25分）
1、加强基层组织建设（6分）
开展标准化党支部考核工作；加强两级机关党支部建设；继续组织开展好“创业、创新、创优”活动，继续抓好“创先争优”长效机制。
（1）没有开展标准化党支部考核活动方案的扣1分；没有对活动进行检查指导的扣1分；（2）没有对机关党支部现状进行调研定级并制定落实整改措施的扣1分；没有落实党支部“三
会一课”制度、组织生活制度的扣1分。（3）没有定期上报“三创”活动开展情况的扣1分；未建立“创先争优”长效机制的扣1分。
2、加强领导班子建设（4分）
继续开展创建“四好”班子活动。（本年度“四好”班子建设活动方案；对科（段）党政班子进行考核；开展领导干部培训和交流轮岗工作；按时召开民主生活会。）
（1）没有制定年度“四好”班子建设活动方案的扣1分；（2）没有进行科（段）党政班子考核的扣1分；（3）没有开展领导干部培训的扣1分；（4）民主生活会方案的扣1分。
3、加强党员队伍建设（6分）
开展党员组织生活会和民主评议党员工作，做好定期分析；规范党员发展工作。
（1）没有开展党员组织生活会的扣1分；没有开展民主评议党员工作的扣1分；没有开展党员承诺践诺的扣1分。（2）发展党员程序不规范的扣1分；未请示超计划发展党员的扣1分；未执行发展党员公示制度的扣1分。
4、人才队伍建设（5分）
制定人才队伍建设规划；组织实施干部竞聘工作。
（1）没有制定2013—2015年人才队伍建设规划的扣2分；（2）没有按照党委要求开展竞聘工作的扣1分；没有履行竞聘程序的扣2分。
5、加强作风建设（4分）
加强民主集中制建设；深入基层调查研究，密切联系群众；落实中央政治局八项规定，健全完善作风建设相关制度；做好开展党的群众路线教育实践活动的筹备工作；
（1）各项方针政策制定、重大事项决策未采取民主集中制的扣1分；（2）未及时解决员工反映问题，引起重大不良后果的1分；（3）未按集团公司关于落“八项规定”加强作风建设意见制定本单位相应制度的扣2分。
（四）大力推进企业文化建设（15分）
1、继续培育和提炼企业核心价值理念（5分）
深入开展企业文化建设活动，归纳整理企业与员工共同的核心价值取向，提炼形成企业核心价值体系。（提炼企业核心价值上报集团公司。）
各基层单位未提炼企业核心价值体系扣2分。
2、组织开展道德建设活动（5分）
加强职业道德建设，扎实推进各子文化体系建设。（强化对员工思想道德的教育；建立安全、营销子文化体系，丰富企业文化内涵。）
（1）未开展教育活动的扣1分；（2）未建立子文化体系每项扣1分；
3、积极开展学习型组织活动（5分）
继续深入开展“创建学习型党组织”和“创建学习型企业、
争做知识型员工”等活动。（以机关党支部和机关部门为重点，制定年度开展创建学习型党支部和学习型部门的活动安排；建立完善“学习型党组织”长效机制。）
（1）未制定活动安排扣1分；（2）未建立完善“学习型党组织”长效机制扣1分；（3）没有活动总结扣1分。
（五）加强党风廉政建设（15分）
1、加强反腐倡廉教育和廉政文化建设（3分）
深入开展《廉政准则》学习教育活动，推进廉政文化建设。（抓好《廉政准则》中对国有企业领导人员提出的“八不准”规定教育活动；抓好正反典型教育；）
（1）没有开展“八不准”专题教育活动扣0.5 分；（2）全年警示教育不少于四次，缺一次扣0.25 分；（3）全年党课不少于2次，缺一次扣0.5 分；（4）没有开展读书促廉活动扣0.5 分；
2、认真落实党风廉政建设责任制（3分）
抓好党风廉政建设责任制落实工作。（制定本单位纪委2013年工作安排；签订2013年党风廉政建设责任状；认真执行《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，严肃追究决策失误或工作失职造成的政治影响和经济损失的责任。）
（1）没有制定2013年纪委工作安排扣1分；（2）没有签订2013年党风廉政建设责任状扣1分；（3）造成政治影响和经济损失的，没有进行责任追究的扣1 分。
3、全面完成廉政风险防控机制建设活动（2 分）
全面开展廉政风险防控机制建设工作。（按时完成《排查廉政风险》阶段工作；按时完成《制定防控措施》阶段工作；按时完成《落实提高》阶段工作。）
（1）没有按时完成《排查廉政风险》阶段工作扣1分；（2）没有按时完成《制定防控措施》阶段工作扣0.5 分；（3）没有按时完成《落实提高》阶段工作扣0.5 分。
4、深入开展效能监察工作（4 分）
深入开展效能监察。（以创建“节约型企业”为重点，制定2013年效能监察工作计划；认真总结工作经验；按照上级纪委要求开展专项效能监察。）
（1）没有工作计划扣1 分；（2）没有工作总结或工作经验的扣1分；（3）没有按时限完成专项效能监察的扣2分。
5、信访工作（3 分）
做好案件查处工作和群众来信来访工作。（认真受理群众对领导干部的举报和来信来访工作，防止越级上访事件发生；按照上级领导批示完成承办案件。）
（1）不认真受理来信来访造成越级上访扣2分；（2）没有按上级领导批示时限完成的扣1分。
（六）群团组织工作（15分）
1、工会工作（8分）；
（1）开展群众性经济创新活动（制定“五小”（小革新、小发明、小创造、小设计、小建议）活动方案组织实施；总结推广
创造的先进管理法、工作法、操作法，评选“创新示范岗”、“创新能手”。）（2分）
①没有方案的扣1分；②没有推广评选的扣1分。
（2）开展班组建设竞赛（制定本年度班组建设活动方案组织实施；制定班组基础建设标准；评选优秀班组长树立典型；开展班组建设评比表彰。）（2分）
①没有制定班组建设活动方案组织实施，扣0.5分；②没有制定班组基础建设标准扣0.5分；③没有评选优秀班组长树立典型扣0.5分；④没有开展班组建设评比表彰扣0.5分。
（3）强化职工之家（小家），推进“职工书屋”建设（制定建设职工之家标准；开展“职工书屋”建设；开展工人先锋号、安康杯、职工素质杯等活动。）（2分）
①无建“职工之家”标准扣0.5分；②没有充实更新图书，完善“职工书屋”建设扣0.5分；③积极开展各项活动，无开展工人先锋号、安康杯、职工素质杯等活动实施方案每项扣1分。
（4）加强基础工作规范化管理（制定《工会工作目标责任制及考核办法》；建立和完善工会工作台帐；编写年度工会大事记。）（2分）
①没有制定《工会工作目标责任制及考核办法》扣1分；②没有建立和完善工会工作台帐扣0.5分；③没有编写年度工会大事记扣0.5分。
2、团委工作（7分）。
（1）.加强团员青年思想教育（深入贯彻落实党的十八大精神；开展形势任务教育。）（2分）
①配合党委开展学习活动，及参与网上答题活动，没有答题总结扣0.5 分；②制定“坚定理想信念、青工爱岗敬业、坚持团结奋进”为主要内容的形势任务教育活动方案，无方案扣1分；③组织开展活动，进行总结检查，形成汇总材料，无总结扣0.5分；
（2）开展“挖潜提效、节支降耗、全员营销”活动；继续开展“争创一流工作业绩，争当龙铁发展先锋”创先争优主题实践活动；（2分）
①部署活动安排，总结活动经验，无总结扣1分；②推荐“黑龙江省铁路集团公司青年岗位能手”，没有按要求及时推荐扣0.5分；③推荐“黑龙江省铁路集团公司青年文明号”，没有按要求及时推荐扣0.5分；
（3）开展创建学习型团组织活动；健全完善青年之家；（1分）
①推荐“黑龙江省铁路集团公司学习型团组织”，没有按要求及时推荐扣0.2分；②制定青年之家复查标准，进行全面复查，没有复查标准扣0.8分。
（4）加强团组织自身建设;（2分）
①开展团内基本情况调查活动，进行信息采集，没有完成扣1分；②对团内各项规章制度进行整理归纳，没有整理扣1分。
（七）综合工作（5分）
1、基础管理工作（2分）
做好各项会议贯彻落实工作。（做好党群会、职代会等各项会议精神贯彻落实；制定结合本企业实际的党委工作要点及群团工作要点；做好各项党委制度整理工作；做好本单位党委会、中心组学习记录及纪要整理、汇编及上报工作；做好职代会、党群会等各项会议的筹备组织工作。）
①各项会议结束后没有按要求上报总结及贯彻落实结果的扣0.5分；②没有结合本企业实际制定各项工作要点的扣0.5分；
③没有做好各项党委制度整理工作的扣0.25分；④没有做好本单位党委会、中心组学习记录及纪要整理、汇编及上报工作的扣0.5 分；⑤没有按要求做好职代会、党群会等各项会议的筹备组织工作的扣0.25分。
2、工作目标建立与考核及信息反馈工作（3分）
做好工作目标考核工作及信息反馈工作。（制定本单位目标考核标准及月度工作计划，及时开展自查工作；确保信息及时反馈，每月上报一次党委工作完成情况，按时保质保量完成集团党委交办的任务。）
①没有按要求上报党委工作完成情况的扣1分；②没有及时上报本单位目标考核标准及月度工作计划扣1分；③每月结束后3日内上报工作完成情况总结及年度自查工作总结；不按要求上报或迟报扣1分。
二、全面预算管理、收支两条线管理考核评价标准（100
分）
（一）全面预算管理工作（25分）
1、预算编制全面，每漏报一个预算表扣2分；
2、年度预算上报不及时扣3分；
3、月份预算上报不及时一次扣2分；
4、预算外固定资产投资，出现一次扣5分；
5、每季度预算分析少一次扣5分。
（二）成本费用预算控制工作（未经批准超预算支出）（30分）
1、固定生产成本，每超预算3%扣2分；
2、固定管理费用，嫩江公司每超预算3%扣2分，其它公司每超预算5%扣2分；
3、固定工资总额超每超预算3%扣2分；
4、坚持“双从双降10%”原则4分（双降未达到10%将按百分比扣分，双降达到10%不扣分）。
（三）财务收支两条线管理工作（25分）
1、未经批准的运费赊欠行为，出现一次扣5分；
2、收入专户外存款发生一次扣20分；
3、拨款令外拨款，出现一次扣5分。
（四）经济责任审计工作（20分）
1、公司不重视扣10分；
2、整改工作未按要求、时限完成扣10分。
三、人力资源管理考核评价标准（100分）
（一）人力资源管理制度建设（20分）
健全完善人力资源管理各项制度（包括员工培训、调配、考勤、休假、职务职级、员工奖惩等各项人事制度），每少一项扣2分。
（二）员工招聘及劳动关系管理（20分）
1、合理压缩机构设置，严控人员编制数。出现超额的扣5分；
2、员工招聘、录用严格按照规定程序办理，违反规定的扣5分；
3、没有按要求签订劳动合同的扣5分；
4、由于劳动合同管理失误产生劳动关系纠纷，每人次扣3分。
（三）员工培训与开发（30分）
1、没有制定并上报年度培训计划的扣5分；
2、没有按照培训计划开展培训，无正常理由，每班次扣2分；
3、新员工没有开展岗前培训的每批次扣2分；
4、没有组织实施生产（技术）岗位员工分级管理办法的扣5分；高级、中级、初级比例分别按20%、30%、50%比例掌握，比例不符合规定的扣3分；
5、没有做好职称申报工作，出现错报，漏报现象，每人次扣1分；
6、每季度没有反馈培训情况的扣2分。
（四）员工绩效与薪酬管理（30分）
1、每月没有按时上报人员变动情况表的扣5分；
2、虚报、瞒报人员及变动情况，每出现一次，扣10分；
3、薪酬管理制度执行有误，出现纰漏的扣5分；
4、没有按照实际考勤情况上报月工资报表的，每发现一次，扣3分；
5、各部门考核与员工考核没有开展的扣5分；
6、没有按时上报工资、“五险一金”
预算及预算执行情况的扣5分。
四、安全生产管理考核评价标准（100分）
（一）事故考核（见安全生产责任状）（30分）
（二）安全综合管理（54分）
1、各运输子公司总经理安全管理职责落实情况（8分）
（1）是否认真组织贯彻落实国家颁布的安全法律、法规，贯彻落实集团公司有关安全文件要求，要求有会议记录，没有扣2分；（2）年度生产计划及大修改造计划是否有安全内容，没有扣2分；（3）是否制定年度安全工作目标，没有扣2分；（4）是否定期召开安全生产分析会，每年不少于2次，是否有布置、有督促、有措施、有检查，没有扣2分。
2、主管安全副总经理的安全职责落实情况（16分）
（1）是否认真组织贯彻落实国家颁布的安全法律、法规，贯彻落实集团公司有关安全文件要求，没有扣1分；（2）是否组织制定各部门的年度安全工作目标和实施目标的措施，没有扣2分；（3）是否组织有关部门制定年度员工安全教育及考核计划，没有扣1分；（4）是否组织有关部门进行定期安全检查，并制定整改措施，没有扣4分；（5）是否定期对分管部门的安全生产责任制进行考核，没有扣2分；（6）是否定期召开安全生产分析会，每月对安全生产工作做到有计划、有布置、有检查、有总结、有评比，没有扣2分；（7）是否每季度至少主持召开1次会议布置安全工作，及时解决安全生产工作中的重大问题，
并形成会议纪要，没有扣2分；（8）是否组织进行安全专项整治，做到有组织、有计划、有布置、有检查、有总结，没有扣2分。
3、安全监察部门的职责履行情况（6分）
（1）安全监察部门的职责是否健全、明确，履行到位，人员齐备，没有扣2分；（2）安全生产预测分析是否及时、准确，没有扣1分；（3）是否定期、不定期对各生产单位进行检查，做到有记录、有整改时间、有回查，没有扣2分；（4）各种文件、资料、记录是否整洁齐全，没有扣1分。
4、安全生产责任制落实情况（6分）
（1）是否建立健全各级安全生产责任制度，没有扣2分；（2）安全生产责任制是否有明确的安全工作目标，是否签订安全生产责任状，没有扣2分；（3）是否按安全生产责任制进行认真考核，没有扣2分。
5、安全生产检查情况（4分）
（1）是否按《技规》和集团公司的要求进行春、秋检和临时抽检，要求有记录、有整改措施、有总结，没有扣1分；（2）是否按照上级要求进行安全专项检查，没有扣1分；（3）是否按“两违”处罚要求对发现的“两违”进行处罚，没有扣1分。
(4)没有全面落实“三溥三从”安全管理方法和建立“三薄”档案扣1分。
6、安全宣传教育和安全培训情况（6分）
（1）是否认真落实上级部署的安全生产宣传教育和安全培训任务，适时开展各项安全宣传教育活动，未做到扣2分；（2）是否有年度安全宣传教育方案和培训计划，没有扣1分；（3）年度培训计划中的生产经营单位的主要负责人、安全管理人员和特种作业人员的培训率须达到100%，未做到扣1分；（4）主要工种作业人员须持证上岗，持证上岗率达100%，未做到扣2分。
7、事故调查处理（8分）
（1）是否严格执行《事规》，对事故的定性、定责是否准确，未做到扣2分；（2）对各类事故的上报是否程序合理、及时，不瞒报、谎报或迟报，未按规定办理扣2分；（3）是否对事故进行认真总结、剖析，吸取教训，制定防范措施，未做到扣2分；（4）事故资料、记录是否整洁、齐全，未做到扣2分。
（三）生产安全（16分）
1、各种安全规章制度是否健全（2分）
是否健全，并有记载，每发现1项没有扣1分。
2、各单位负责人是否重视安全生产，各种大型生产会议是否有安全内容（2分）
要求有内容，有记录，没有扣2分。
3、是否定期对生产设备、设施进行安全检查（2分）
要求检查、有措施、有整改方案、有文字记载，没有扣2分。
4、是否按规定进行锅炉压力容器检测（1分）
每发现1起没按规定检测扣1分。
5、大修改造项目的施工是否有安全防范措施（2分）
要求施工方案中有安全方案，没有扣2分。
6、重型轨道车、750小车的使用是否规范（2分）
按重型轨道车、750小车使用规则，每发现一起违规扣1分。
7、道口管理是否规范、设施是否齐全（2分）
按道口管理要求，每发现一起不规范，设施不齐全扣2分。
8、作业人员劳动保护用品是否按规定配备（1分）
按国家规定标准发放，每发现一起没有按规定发放扣1分。
9、春融、冬防工作是否有组织有计划的开展（2分）
要求有组织、有计划、有内容、有记载，没有扣2分。
五、运输生产管理考核评价标准（100分）
（一）货源组织及市场营销工作（10分）
1、制定包保责任区、包保责任制有效办法(2分)；
2、继续与重点客户、运输大户签订互保协议(2分)；
3、科学合理制订营销奖励政策及兑现情况(3分)；
4、转变营销理念，变“盯住企业抓货源”为“盯住市场抓营销”，在服务方式和营销手段上有创新（3 分）。
（二）运输组织工作（10分）
1、按年初计划考核“货车周转时间”每增长10%，扣1分(4分)；
2、按年初计划考核“一次作业时间”每增长10%，
扣1分(4分)；3、科学合理指挥行车，运行正点率达到95%，每减少1%，扣0.5分（2分）。
（三）运输组织基础建设（10分）
1、对《站细》制定规范和修订及时（4分）；
2、各站表、簿、账、册填记情况（6分）。
（四）铁路运输统计工作（10分）
1、按照《集团公司日常运输工作管理办法》要求，各公司对运输报表上报系统填报及时、数据准确，出现错报、漏报、迟报情况,每次扣0.5分（5分）；
2、月、季、半年、年度运输生产指标分析应上传及时，不在规定时间内上传一次扣0.5分（5分）。
（五）机车的保养与维护（10分）
按照年初计划根据机车实际走行公里和状态对机车进行辅修、小修、中修、大修，未完成，每台次扣1分。
（六）水电设备的养护与维修（10分）
水电设备完好率达到95%以上，每减少1%,扣1分。
（七）机车乘务员驾驶证年鉴（10分）
理论、操作总成绩不合格者，取消当年机车驾驶证年鉴资格。成绩不合格者，每人扣1分。
（八）标准线建设（10分）
1、制定完善《标准线建设实施细则》（5分）；
2、准线样板段完成情况（5分）。
（九）线桥质量管理（10分）
1、各种表、簿、账、册填记情况（5分）；
2、线桥阶段性维修计划分解、执行情况（5分）。
（十）通信信号设备的养护与维修（10分）
通信信号设备完好率达到90%以上；信号设备完好率达到95%以上，每减少1%,扣1分。
六、企业规范管理考核评价标准（100分）
扣分标准：按“好、中、差”分档扣罚得分。“好”得满分；“中”扣应得分数20%-50%；“差”扣应得分数51%-100%。
（一）企业资产经营责任制落实到位、绩效考核机制健全。（20分）
1、各项指标落实（5分）；
2、逐级签订包保协议、责任书（3分）；
3、有保障措施（3分）；
4、有奖罚措施（3分）；
5、对上及时合规准确上报工作目标及重点工作完成报告（3分）；
6、对下及时兑现考核结果（3分）。
（二）企业规章制度健全（20分）
1、及时对规章制度“废、改、立”，建立简洁、流畅、清晰、高效的制度执行体系（5分）；
2、各项规章制度健全（5分）；
3、规章制度实施网上管理，使日常管理工作科学化、程序化（4分）；
4、有规章制度建设组织机构（4分）；
5、及时上报规章制度建设信息（2分）。
（三）企业发展研究规划工作步入轨道（20分）
1、完成三年发展规划制定并上报（7分）；
2、启动企业发展5-10年发展规划研究（4分）；
3、企业发展规划研究组织机构健全（4分）；
4、完成本年度发展规划目标（3分）；
5、及时报送企业发展规划调整信息（2分）。
（四）推动公司管理提升方案及开展对标工作（15分）
1、按照《管理提升活动工作方案推进计划表》扎实有效地推进管理提升各环节工作，更好的促进降本增效（8分）；
2、结合管理提升活动，按照综合指标开展树标立标工作（7分）。
（五）企业准确及时完成企管报表（10分）
1、及时准确填报企管日报表（2.5分）；
2、及时准确填报工资审核数据（2.5分）；
3、预算工资总额不突破（5分）（六）企业自主创新情况（5分）
1、自主创新纳入公司目标管理（2分）；
2、自主创新工作成果突出（2分）；
3、及时报送相关信息及工作总结（1分）。
（七）企业节能减排情况（5分）
1、节能减排纳入公司目标管理（2分）；
2、落实节能减排考核奖罚（2分）；
3、组织机构健全并及时报送信息（1分）。
（八）企业诚信建设情况（5分）
1、编制诚信建设规划（2分）；
2、无不良社会影响事件（2分）；
3、有组织机构及工作总结（1分）。
七、法律风险控制考核评价标准（100分）
（一）考核评价标准基础工作部分（50分）
1、各子（控股）公司签订合同、协议，应当按照集团公司制定的合同、协议审批流程签订。填写《合同审批表》后方可签订、履行，并应做好存档备案及材料上报工作。（25分）（1）未经集团公司审批同意签订的合同（合同金额50万以上），造成经济损失的（10万元以上）扣25分；
（2）未按照合同审批流程，先行签订合同或先行履行合同，后补《合同审批表》和审查的等倒签合同行为，经查后每份合同扣5分；
（3）未填写《合同审批表》扣5分；
（4）未按照审查、修改意见签订合同扣10分；
（5）未按照规定做好合同备案工作及上报工作扣5分。
2、各子（控股）公司对于在生产经营中发生法律问题，应当及时咨询集团公司法律事务处，并参照法律事务处出具的法律意见处理，且及时反馈处理情况。（10分）
（1）在生产经营中发生法律问题未经咨询擅自处理，造成经济损失的（10万元以上）扣10分；
（2）未按照法律事务处出具的法律意见书提出的意见处理，造成经济损失的（10万元以上）扣10分；
（3）未及时反馈办理情况扣5分。
3、各子（控股）公司应当有具体部门和专职或兼职人员负责日常法律事务工作，职责明确，工作制度健全，并有分管领导负责。（5）
（1）未有分管领导负责扣3分；
（2）未有具体部门和专职或兼职法务人员扣2分；
（3）分管领导和专职或兼职法务人员未履行职责扣5分。
4、各子（控股）公司必须做好本公司工商档案、机构代码证等证照的年检、变更登记等工作。（5分）
（1）未及时做好工商档案、机构代码证等证照的年检、换证、审批、变更登记等工作扣5分；
（2）未及时做好证照的存档备案、及时上报等工作扣2分。
5、各子（控股）公司应当在集团公司法律事务处的指导下做好与生产经营相关的法律、法规宣传工作，并以各种形式组织学习，形成学习记录，按要求上报集团公司法律事务处。（5分）（1）未做好组织学习和宣传与生产经营相关的法律、法规的扣5分；
（2）未做好学习和宣传的记录备案工作扣3分；
（3）未按要求上报学习情况的扣2分；
（4）未有年度工作计划、总结扣2分。
（二）考核评价标准重点工作部分（50分）
1、各子（控股）公司对于本公司发生的诉讼案件、非诉讼案件、仲裁案件、行政复议案件必须及时上报集团公司法律事务处，并提供相关材料。（30分）
（1）发生法律纠纷案件未在3日内上报扣5分；
（2）未及时提供法律纠纷材料的扣5分；
公司人才评价体系方案
公司人才评价方案 一、人才评价目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。 四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估； 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。 六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，
对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。 岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。 七、人才评价方法、程序 7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。 被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 7.1.2 360°反馈。 根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。 《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。 专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工
[年度绩效考核指标衡量评价标准(中层与一般员工)]员工绩效考核标准
[年度绩效考核指标衡量评价标准（中层与一般员 工）]员工绩效考核标准 年度绩效考核指标衡量评价标准——一般员工考核指标考核内容考核权重具体衡量标准考核评价考核得分工作业绩（A）岗位职责内 各项工作和领导分派的重要工作（A）总计70%有计划地按时完成该 项工作的所有内容，且工作质量优异优秀90～100有计划地按时完 成该项工作的重要内容，且工作质量优良良好80～90超过70%的该 项工作内容能按时完成，工作质量良好达标70～80超过60%的该项 工作内容能按时完成，工作质量尚可基本达标60～70至多有一半相 关工作在规定时间内完成，且工作质量有待完善和提高待改进<60 注：70%为业绩考核中具体各项工作的权重总和。考核成绩（A）=∑（考核分数*考核权重）工作能力（B）执行能力与工作计划能力 （B1）3%积极服从领导的各项工作安排，在工作中能准确把握要点，迅速领会领导意图，工作问题出现少；在工作中具有计划意识，能 制定可行的工作计划，并按照计划有条不紊的开展工作优秀100能 按照岗位职责要求工作，积极响应领导安排，较准确的领会领导意图；在工作中有一定的计划性，能积极主动推进工作进程，在要求 的时间较好地完成工作包括安排的工作良好90大多数工作安排能贯 彻执行，基本不用重复工作要求；在工作中具有时间观念，主动与 领导沟通工作进展情况，大部分工作能按照要求在规定时间完成达 标80如果时间不紧迫，对于工作安排能执行，工作需要督促，存在 工作拖延，加以指导能在规定时间完成相关工作基本达标70安排工 作时经常需要强调，在工作进行过程中经常需要督促待改进60分析 并解决问题的能力（B2）3%能主动发现或查找工作中存在的问题， 自行解决能力强；对领导指出的工作问题理解到位，解决的思路合理，结果理想优秀100能主动发现工作中存在的问题并自行解决或 积极与领导沟通进行解决，对于领导指出的工作问题有良好的认识 能力，大部分问题或多数关键问题解决结果理想良好90当工作中出 现问题时，对问题有良好的分析能力，大部分问题自己有改进、解 决的能力；对领导指出的工作问题，大多数解决结果理想达标80能
岗位能力评价标准
员工岗位能力评价标准 一、目的 为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。 二、适用范围 本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。 三、职责 （一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。 （二）各事业部/中心负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。 （三）公司领导：负责按此标准的要求对各事业部/中心负责人的综合素质和能力进行评价。 （四）人力资源部：负责发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。 四、评价方法 （一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。
（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70%；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30%。 五、评价要求 各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。 六、评价效用 本评价作为岗位胜任力评价凭据。 七、生效及解释 本标准自2016年6月1日起执行，解释权归人资行政中心。 附件 1、员工评价表 2、管理人员评价表 3、高级管理人员评价表
员工评价表 姓名: 部门：岗位：评价日期：评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 工作态度30分责任心 （10） 主动工作 和承担责 任的态度 1、工作非常主动，尽职尽责，公而忘私，勇于承担责任10分□ 2、工作比较主动，责任心较强，能够承担责任8分□ 3、工作主动性一般，有一定责任感，基本上能承担责任6分□ 4、工作不够主动，有一定本位主义，偶有推卸责任4分□ 5、工作很不主动，经常斤斤计较，经常推卸责任2分□ 勤勉性 （10） 遵守规章 制度情况 和时间观 念 1、严格遵守规章制度，时间观念非常强10分□ 2、能较好遵守规章制度，时间观念比较强8分□ 3、基本上能遵守规章制度，有时间观念6分□ 4、偶尔有违反规章制度现象，时间观念一般4分□ 5、严重违反规章制度或时间观念很差0分□ 爱岗敬 业（10） 主要突出 在服务意 识方面 1、爱岗敬业，诚实守信，服务水平高，有奉献精神10分□ 2、有良好的岗位操守，服务水平较好8分□ 3、能遵守岗位操守，没有违反职业道德的行为6分□ 4、基本能遵守岗位操守4分□ 5、服务水平差，严重影响企业形象0分□ 工作能力40 分专业知 识（10） 工作知 识、实践 经验和技 术能力在 工作中的 运用 1、对本职工作，包括工作细节，以及其他相关工作非常熟悉， 任何情况下进行工作，亦能应付自如，常有创新10分□ 2、在正常或非正常情况下独立工作，很少要人指导，并能 提出工作改进、创新方法8分□ 3、正常情况下，独立完成工作，遇非例行情况时，才需要 上司或他人指导 6分□ 4、知识技能、经验仍有限，常要他人密切指导 4分□ 5、知识及技能不足以执行工作基本要求 2分□ 判断能 力（10） 判断工作 问题轻重 缓急或决 策能力 1、在任何情况下，皆表现出准确的判断及组织安排能力， 并能及时总结，提出创新建议10分□ 2、在非正常情况下仍能准确判断，采用行动 8分□ 3、一般情况下，能独立判断，并选择恰当的方法予以处理 6分□ 4、常需要上级指导，才能辨别问题所在、轻重缓急 4分□ 5、完全不能判别轻重，对工作造成较大影响 2分□ 学习能 力（10） 对专业知 识学习的 主动性和 效果 1、主动学习岗位所需的专业知识，积极参加培训，并取得 优异成绩及国家相关相应的任职资格10分□ 2、努力学习岗位所需的专业知识，参加学习培训，未取得相 应的任职资格，但在公司培训中取得较好成绩 6分□ 3、学习程度一般，参加公司培训，成绩合格 4分□ 4、不主动学习，参加公司培训，成绩不合格 0分□
岗位评价的指标标准
岗位评价指标与标准 一．岗位评价的指标体系 二．劳动环境的指标体系 1.高处作业的分级标准 2.接触电离辐射危害程度的分级标准 3.接触粉尘危害程度的评价标准 4.接触高温危害程度的评价标准 5.接触热辐射作业危害程度分级标准 6.接触局部震动危害程度的分级标准（该标准是根据国家标准《作业场所局部振动卫生标准》和《手动振动测量规范》的规定，通过测定局部振动最大轴向的振动加速度和接振时间，计算4小时等能量频率计权振动加速度进行分级。） 7.接触有毒物质危害程度的评价标准（a、该标准执行国家标准GB2331-90《有毒作业分级》 b、该标准通过测定接触毒物的时间和毒物浓度的超标倍数，并根据毒物本身的危害程度级别来计算分级指数。）
8.接触噪声危害程度的评价标准（a、该标准根据冶金工业部部颁标准《冶金工业噪声危害程度分级》进行分级。b、测定工人在岗位上不同作业点接触噪声的强度（A声级）和接触时间，计算出工作日连续等效A声级[leqdB（A）） 9.井下、露天作业分级标准（井下、露天作业根据岗位劳动者在井下、露天环境中的平均工作日作业时间率进行分级。） 10.其他化学性有害因素的评价标准 11.其他物理性有害因素的评价标准（三致情况系指致癌、致畸、致突变情况） 三．劳动技能指标标准 1.品种质量难易程度的评价标准 2.处理预防事故复杂程度的评价标准（a、各类事故包括机械、设备、人事伤亡事故等。本指标主要以危险性大小和可预防程度来反映劳动者应达到的预防能力。同时，提高劳动者预防和处理事故的能力，是保证安全生产的前提。b、一般来说，危险性越大，可预防程度越低，预防能力要求也就越高。） 3.技术知识的评价标准（技术知识要求是从文化水平和技术经验水平两方面来评价，按岗位实际要求的水平决定等级。本标准可衡量各岗位劳动所需的文化知识水平和应具备的专业理论知识。） 4.看管设备复杂程度的评价标准（看管设备的复杂程度，是根据看管和使用设备的精密复杂程度及需要的技术水平来评价。） 5.操作复杂程度的评价标准（a、操作复杂程度，是从岗位操作本身的复杂程度及熟练的进行该岗位操作需要的经验两方面来评价。b、衡量复杂程度，必须考虑问题是否是经常发生，即是否构成日常工作的一部分，而不考虑偶然的繁琐或复杂性。还必须考虑工作是否经常变化，一般来讲，工作固定的重复操作，其复杂程度比工作内容较丰富且经常变化的工作要低。） 四．劳动强度指标标准 1.体力劳动强度的评价标准（a、该标准执行国家标准《体力劳动强度分级》（GB3869~83） b、该标准是通过测定劳动时间率、能量代谢率来计算分级指数 c、为了区别轻体力劳动与较轻体力劳动的差别，根据实践工作需要增设了0.5级，这与国家标准略有不同。） 2.工作班制的评价标准
职位评价及职位等级划分[1]
（1）报酬要素的选取及其权重的确定： 报酬要素报酬要素的定义权重 10% 知识可以通过正规教育、生活经 验、工作经验以及在职培训获 得的关于事实或规则的各种 信息 15% 沟通主要指与他人进行交流，包括 内部沟通和外部沟通，它所关 注的是沟通的频率、方法及目 的 20% 责任主要指管理方面的要求，包括 制定、监控或批准预算，以及 对人、只能或者组织单位进行 管理监督，同时要求职位承担 的职责对实现组织目标的贡 献度 20% 决策对部门或者整个公司的规划、 预算等进行审批，决定策略或 办法 10% 努力职位所需要的付出，包括完成 这个职位所承担的任务多样 性、复杂性、创造性、艰巨性 15% 技能完成某种职位的工作所需具 备的经验、培训、能力以及教 育水平等 10% 自主性所获得的监督指导的类型以 及频率，职位承担者是如何运 用信息的 （2）报酬要素的等级评定 ①知识的等级界定： 3级具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知 识及广博的人文知识，能解决领域中出现的 非常规的问题 2级具有本科以上学历，熟悉专业知识，能够独 立解决问题 1级具有大专以上学历，通过相关学习，在指导 下能够解决问题
②沟通的等级界定： 4级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频 繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面 沟通具有很强的感召力，十分关注就组织的 某些问题进行反馈 3级经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交 流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影 响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需 经常就组织的某些问题进行反馈 2级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较 少，能与他人进行较清晰的思想交流，书面 沟通能抓住重点，让别人易于理解，反馈工 作进行的较少 1级基本上不需要与别人有很多交流，很少需要 对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈 ③责任的等级界定 5级对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总 体经营业绩负有主要责任直至法律责任 4级对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任 和管理责任直至法律责任 3级负责部门的管理与发展，审核分析相关数据， 编制部门计划，审定部门预算 2级负责部门内部的日常接待以及行政工作，并 掌握相关信息，宣传和维护公司形象 1级完成相关工作 ④决策的等级界定 5级在既定战略目标范围内独立做出重大决策， 所做决策在中长期内对公司的未来发展及经 营有广泛的影响 4级遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出 有广泛而重大影响的决策，在决定前有时需 要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需 负全责 3级遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工 作范围内可做出重要决定，但一般需要通报 上级 2级在特定的专业知识领域及在工作职责范围内 偶尔做出一些有影响的决策 1级在工作范围内可做一般工作的简单决策，但 通常需要上级的参与和指导
(岗位职责)某公司岗位评价报告
（岗位职责）某公司岗位评 价报告
岗位评价方案 壹、岗位评价的意义 （壹）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的壹个有效的支持性工具，能够清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是于工作分析的基础上，按照壹定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度和工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立壹种公正、平等的工资结构，使员工于工作中体现的能力、绩效和辛苦程度能够于收入上得到相应的回报。目前本公司需要壹种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定壹套有良好激励作用的薪资方案。经验表明，员工调查问卷显示，多半的员工会认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。企业需要壹种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价能够衡量出各岗位的排序和量化差异，且将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的壹些基本原则： 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前于这个岗位上工作的人。 壹致性原则所有岗位必须通过同壹套评价因素进行评价。 完备性原则岗位评价因素定义和分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素均有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1岗位评价因素定义和分级表）
针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要于实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组和专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义和分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。 保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果于壹定的时间内应该是处于保密状态。当然，于完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工均了解到自己的岗位于公司的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验，岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段于这壹阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。 培训阶段这壹阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分且统壹专家组成员的评判标准。 评价阶段这壹阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要且行工作，对评价结果及时处理且反馈。 总结阶段这壹阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，且对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。 具体工作流程见下图： 四、岗位评价具体操作 第壹步：选择岗位评价方法——评分法
(完整版)技能岗位等级评定及管理办法
技能岗位等级评定及管理办法 1、目的 为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。 2、适用范围 本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。 3、技术等级设定 3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表 注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。 4、初次技能鉴定申报条件 对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。 4.1 初级工 4.1.1中专/或以上学历。 4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。 4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。 4.1.4持有所属部门推荐书。 4.2 中级工 4.2.1中专/或以上学历。 4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。 4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。 4.2.5持有所属部门推荐书。
4.3 高级工 4.3.1中专/或以上学历。 4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。 4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。 4.3.5持有所属部门推荐书。 4.4 技师 4.4.1 大专/或以上学历。 4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。 4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.4.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到96小时以上。 4.4.5持有所属部门推荐书。 4.4.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到公司标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 4.5 高级技师 4.5.1大专/或以上学历。 4.5.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作6年以上。 4.5.3在本公司连续从事本职业工作6年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.5.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到144小时以上。 4.5.5持有所属部门推荐书。 4.5.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 5、技能鉴定项目及方法 5.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等；由工程部负责理论培训及拟定考试题库，行政部组织闭卷考试。 5.2操作技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 5.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到70分以上（含70分）者为合格，其中有一项达不到70分者为不合格。 5.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，技能鉴定委员会审核后代替理论考试的分数。考核评定转化为理论考试分数对应表： 5.5理论知识与实际操作考核所占权重如下表：
岗位评价指标及评分标准
（1）（2）（3）（4）（5）不承担安全的责任。承担本岗位的安全责任。承担所管理人员的安全责任。承担本部门的安全责任。承担整个企业的安全责任。（1）（2）（3）（4）对产品质量维护或质量体系的运行影响很小。对产品质量维护或质量体系的运行有一定影响。对产品质量维护或质量体系的运行影 响较大，一旦发生问题，会给单位带来一定损失。对产品质量维护或质量体系的 运行影响很大，一旦发生问题，会给单位带来巨大损失。（1）（2）（3）（4）（5）对销售完成的影响较小。对销售完成有一定的影响。承担分配到岗的销售 完成责任。承担分配到片区、独立片区、核心市场的销售完成责任。承担分配到直属片区、分区的销售完成责任。（1）（2）（3）（4）（5）几乎不可能造成成本费用等方面的损失（500元以内）。造成较小的损失（500-2000元）。造成较大的损失（2000-1万元）。造成重大的损失（1-5万元）。造成非常重大的损 失（5万元以上）。（1）（2）（3）（4）（5）不管理任何人，只对自己负责。管理员工人数在1-10人之间。管理员工人数在11-30人之间。管理员工人数在31-50人之间。管理员工人数在50人以上。
（1）几乎不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本部门的一般员工协调。（2）仅与本部门员工进行一些工作协调，偶尔与其他部门或外单位一般员工 进行一些协调，协调不力一般不会影响自己和他人的正常工作。（3）与本企业相关部门或外单位的一般员工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的正常工 作。（4）几乎与本企业所有部门的一般员工有密切的工作联系，或与部分部门负 责人或外单位中层管理人员有工作协调，协调不力对企业有一定的影响。（5）与各部门的负责人或外单位中高层管理人员有密切的工作联系，在工作中需要保持 随时的联系和沟通，协调不力对企业有重要的影响。（1）自动性决策——在工作中仅执行指示或命令。（2）日常性决策——主要是执行工作，但要选择完成工作的方式。（3）解释性决策——在本部门限定的范围内理解和开展工作。（4）规划性决策——在本企业各职能部门内拟定、决定重要的规划，并且执行与企业战略、政策相符的行动方案和纲要。（5）政策性决策——参与企业最高层次做出的、用以指导大政方针的概括性决策。（1）（2）（3）（4）（5）无任何风险。仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给企业造成多大的影响。有一定的风险，一旦发生问题，给企业造成的影响能明显感觉到。有较大的风险，一旦发生问题，会给企业带来较严重的损害。有极大的风险，一旦发生问题，对企业造 成的影响不仅不可挽回，而且会致使企业出现危机。（1）（2）（3）（4）初中及以下学历。高中（职高、技校、中专）学历。大学专科学历。大学本科及以上学历。（1）（2）（3）（4）（5）不需要运用其它学科的知识和其它领域的技能。偶尔需要运用其它学科的知识和其它领域的技能。需较频繁地运用其它学科的知识和其它领域的技能。需经常地综合运用其它学科的知识和其它领域的技能。需解决多专业的综合问题，需具备综合性专家的知识结构。 （1）（2）（3）（4）（5）本岗位工作单一、简单，无需特殊技能或能力。本岗位工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。本岗位工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。本岗位非常规性工作比率较大，需在复杂多变的环境中处理事务，需要较强的综合能力。本岗位属非常规性工作，常在复杂多变的环境中处理事务，需要很强的综合能力。（1）（2）（3）。（4）（5）简单的、独自的工作。只需简单的提示即可完成工
劳动责任指标标准
劳动责任指标标准 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
? ? ? ? ? ? 质量责任的评价标准 注：质量责任是以整个生产系统或评价范围中，岗位劳动对最终产品的质量的责任大小为主要评价依据，同时也考虑岗位劳动对生产较重要的原材料和能源生产质量的责任大小。它是一个效益指标。 产量责任的评价标准
注：a、产量责任的评价标准，主要是根据岗位生产的产品的种类和岗位本身的性质（生产性、辅助性和服务性），间接评价岗位劳动的产量责任的大小。 b、辅助生产主要指为生产最终产品或直接生产原材料、能源产品起辅助服务作用的单位。服务性岗位主要有物资供应、生产管理、医疗卫生和文化教育及综合服务等单位或部门。 c、在评价该指标时，必须从企业总体角度权衡，并注意它是一个单项指标，而非综合指标。 管理责任的评价标准 注：管理责任的评级依据，主要是以被评价生产岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小为基础的。 看管责任的评价标准
注：看管责任的评价，是从岗位看管和使用的设备的种类、价值的大小和对生产影响程度三方面确定评级依据。 消耗责任的评价标准 注：消耗责任的评级依据，主要时使用原材料的多少、价值大小和岗位劳动对原材料消耗的影响程度。该标准可衡量各岗位劳动的消耗对企业产品成本的影响程度。 安全责任的评价标准 注：安全责任的大小，主要从岗位发生安全或设备事故几率的大小、造成伤害程度和损
失的大小几方面来评价。该标准可衡量各岗位劳动因安全事故对企业安全生产的影响程度。
公司岗位价值评估标准
公司岗位价值评估标准 岗位价值评估标准为了科学、合理地评估各工作岗位的价值，真实反映各岗位的贡献度，公平、公正、客观地确定各岗位等级，为岗位分析和薪酬制度的制订提供科学的依据，现颁发“某公司岗位价值评估标准”。 评价因素及权重表评价因素最高分数合计数所占百分比（%）责任 1、风险控制的责任； 2、成本控制的责任； 3、指导监督的责任； 4、内部协调的责任； 5、外部协调的责任； 6、工作结果的责任； 7、组织人事的责任； 8、法律上的责任； 9、决策上的层次。 30 30 20 40 40 40 25 25 50 300 30 努力程度 1、工作压力； 2、精力集中程度； 3、体力要求； 4、创新与开发； 5、工作紧张程度； 6、工作均衡性。 40 40 10 40 40 30 200 20 工作环境 1、工作时间特征； 2、工作危险性； 3、职业危害性； 4、环境舒适性。 30 30 15 25 100 10 评价因素定义及等级界定一、责任因数的分级与定义 1、因素名称：风险控制的责任因素定义：指在不确定条件下，为保证贸易，投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法
权益所承担的责任。该责任的大小由失败后损失影响的大小为判断基准等级界限说明评分 0 无任何风险 0 1 仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响 20 2 有一定的风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到 40 3 有较大的风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害 60 4 有极大的风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会导致公司 ___乃至倒闭 80 2、因素名称：成本控制的责任因素定义：指在正确工作态度下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任。其责任的大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，并以月平均为计量单位等级界限说明评分 1 不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于 100元 5 2 损失金额在100元在上，1000元以下 10 3 损失金额在1000元以上，10000元以下 15 4 损失金额在10000元以上，50000元以下 20 5 损失金额在50000元以上，100000元以下 30 6 损失金额在100000元以上。 40 3、因素名称：指导监督的责任因素定义：指在正常权利范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断注：3个一般工作人员可折合1个基层管理人员3个基层管理人员相当于1个中层管理人员等级界限说明评分 0 不指导监督任何人，只对自己负责 0 1 监督指导3个以下一般工作人员 10 2 监督指导3-5个一般工作人员或1个基层管理人员 15
岗位评价指标体系概论Pa修订稿
岗位评价指标体系概论 P a 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
岗位评价指标的确定 岗位评价指标的选择的原则 岗位评价指标体系的特点 岗位评价指标的确定 岗位评价指标的确定是进行岗位评价的第一步。原则上讲，影响岗位评价的因素一项都不能缺少，否则对岗位评价结果的准确性就会产生影响。遗漏的因素越多，产生的影响就越大；遗漏的因素越重要，产生的影响也就越严重。 （一）劳动强度因素 人们在生产劳动过程中，消耗一定的体力和脑力。由于人们所处的客观生产条件和主观状态的不同，劳动消耗也不同。它是用来计量单位时间内劳动消耗的一个指标。单位时间内劳动力消耗的多，表明劳动强度大；单位时间内劳动力消耗的少，表明劳动强度小。 研究劳动强度的目的，是为了确定一个合理的劳动强度，以制定合理的劳动定额，保护劳动者的安全健康和强调劳动者的积极性，提高劳动生产率。 在选择劳动强度因素之前，首先要明确劳动强度的性质、种类以及影响劳动强度的诸因素。然后应用因素分析方法；选择所需的各项指标。确定劳动强度的原则有： 1、确定劳动性质； 2、确定劳动强度的种类； 3、选择相应劳动的评价指标； 4、优选客观、简单易行的劳动强度指标测定方法； 5、选择评价标准，评价标准的择优排序为国家标准、部省标准、市公司标准、参照标准等。 （二）劳动环境因素 确定劳动环境因素时，首先要熟悉整个生产过程、生产工艺及生产过程中产生的有害因素，然后按有害因素对人体危害的严重程度对各因素排序。再根据国家卫生标准，综合有害因素的超标情况和暴露时间，做最终排序。在选择生产性有害因素时，要做到全面、准确。排序后对选择出的所有因素进行测试。测试结果以是否超过卫生标准为界限，凡超过卫生标准为入选因素。筛选环境有害因素的原则如下： 1、从性质上确认有害因素的性质与数量。 2、确定测定方法和测定准则。
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1、目的 1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。 1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。 2、范围 本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于集团及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。 3、工资给付 3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。 3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除： （1）员工本人工资的个人所得税； （2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款； （3）员工个人负担的社会保险费用； （4）其他按法规或公司规定应予扣除的。 4、员工岗位等级序列及技能评定 级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C） 4、2岗位等级评定的基本要求 注：申报时应填写《员工职等评定申报表》（附件1）。评定委员会成员由其所在部门经理、部门分管领导、公司的技术专家、行政人事部成员等组成，成员5—9名。 4、2、2评定测试成绩要求（可参考附件2） （1）一到四级岗位等级评定测试项目：技能测试、工作绩效、工作态度、传帮带、团队精神、创新。各项的权重分别是35%、35%、10%、10%和10%，总分100分。技工评定的必要条件和参考标准参照公司有关规定确定。 （2）五级岗位等级评定测试项目：技能测试、绩效、工作态度，各项的权重分别是35%、40%、25%，总分100分。若被评为上年度或本年度优秀员工将在得分的基础上加10分。 （3）以上评定的各项目中，单项分值低于60%时，该员工当次评定将不能通过。
岗位能力评价标准表格.doc
岗位能力评价表 序号岗位学历培训 1总经理本科1、经过企业经营管理、战略管理、经济 法、财务管理方面的培训； 2、经过家具专业培训； 3、经过质量和环境管理培训。 2 副总经理本科1、接受过领导能力开发、战略管理等方面 （外销总监）的培训。 3 财务总监本科1、有相关岗位资格证书或职称； 2、接受过经济法、财经法律法规和制度 方面的培训。 4销售经理大专1、受过战略市场营销、管理技能开发等 门培训； 2、接受过家具专业知识方面的培训。 5 生产经理大专1、接受过生产管理和协调方面的培训； 2、接受过家具产品专业知识方面的培 技能经验能力评价 1、熟悉企业业务和运营流程； 2、在团队管理方1、8 年以上企业管理工作经验，至 面有极强的领导技巧和才能；3、掌握先进企业管少 5 年以上企业全面管理工作经 理模式及精要，具有先进的管理理念；4、善于制验。 定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能合格力； 5、熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部 门工作流程； 6、具有敏锐的商业触觉、优异的工 作业绩。 1、熟悉企业业务和流程，在团队管理方面有极强1、8 年以上企业管理工作经验，至少 的领导技巧和才能； 2、熟悉企业全面运作，具有 5 年以上企业全面管理工作经验。 先进的管理理念以及很强的战略制定与实施能 力，有广泛的客户资源和社会资源；3、熟练的的合格 中英文写作、口语、阅读能力；严谨的策划组织 能力及商务谈判能力；敏锐的市场洞察力、优秀 的项目组织能力和市场开拓能力。 1、具有较全面的财会专业理论知识、现代企业管1、5 年以上跨国企业或大型企业集团 理知识，熟悉财经法律法规和制度；2、熟悉财务财务管理工作经验。 相关法律法规、投资、进出口贸易、企业财务制 度和流程； 3、参与过较大投资项目的分析、论证合格 和决策； 4、熟悉税法政策、营运分析、成本控制 及成本核算； 5、具有丰富的财务管理、资金筹划、 融资及次本运作经验。 1、熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施；1、5 年以上销售、市场营销管理工作 2、有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定经验。 潜在的商业合作伙伴，熟悉行业市场发展现现状；合格3、具有优秀的营销技巧，较强的市场策划能力和 运作能力； 4、优秀的商务谈判技巧和沟通能力。 1、熟悉所在行业的生产过程，熟悉原材料的供应1、 5 年以上相关行业生产管协调经 渠道； 2、熟悉生产堆积以及质量标准；3、具备 合格 验，在部门经理岗位上工作 2 年以上。
岗位评价指标的确定
?岗位评价指标的确定岗位评价指标的选择的原则 ?岗位评价指标体系的特点 岗位评价指标的确定 岗位评价指标的确定是进行岗位评价的第一步。原则上讲，影响岗位评价的因素一项都不能缺少，否则对岗位评价结果的准确性就会产生影响。遗漏的因素越多，产生的影响就越大；遗漏的因素越重要，产生的影响也就越严重。 （一）劳动强度因素 人们在生产劳动过程中，消耗一定的体力和脑力。由于人们所处的客观生产条件和主观状态的不同，劳动消耗也不同。它是用来计量单位时间内劳动消耗的一个指标。单位时间内劳动力消耗的多，表明劳动强度大；单位时间内劳动力消耗的少，表明劳动强度小。 研究劳动强度的目的，是为了确定一个合理的劳动强度，以制定合理的劳动定额，保护劳动者的安全健 康和强调劳动者的积极性，提高劳动生产率。 在选择劳动强度因素之前，首先要明确劳动强度的性质、种类以及影响劳动强度的诸因素。然后应用因素分析方法；选择所需的各项指标。确定劳动强度的原则有： 1、确定劳动性质； 2、确定劳动强度的种类； 3、选择相应劳动的评价指标； 4、优选客观、简单易行的劳动强度指标测定方法； 5、选择评价标准，评价标准的择优排序为国家标准、部省标准、市公司标准、参照标准等。 （二）劳动环境因素 确定劳动环境因素时，首先要熟悉整个生产过程、生产工艺及生产过程中产生的有害因素，然后按有害因素对人体危害的严重程度对各因素排序。再根据国家卫生标准，综合有害因素的超标情况和暴露时间，做最终排序。在选择生产性有害因素时，要做到全面、准确。排序后对选择出的所有因素进行测试。测试结果以是否超过卫生标准为界限，凡超过卫生标准为入选因素。筛选环境有害因素的原则如下： 1、从性质上确认有害因素的性质与数量。 2、确定测定方法和测定准则。 3、对调查的全部有害因素进行定量化测定； 4、将测定的结果与国家标准、国外标准、调查资料和文献报道资料进行参比。以国家标准为优选标准。 5、确定生产过程有害物是否存在。
岗位技能等级评定办法
岗位技能等级评定办法-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
岗位技能等级评定办法 为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量，建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本办法。 一、技能等级的划分与定义 ◇技能等级划分 根据操作岗位性质和技能水平，将操作岗位从低到高共划分四个技能等级。分别为： ◇技能级别定义 初级技工（一级工）：经培训、试用、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年；经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。
中级技工（二级工）：在初级技工岗位工作满半年；经晋级评定达到中二级岗位评定分数（中级技工（二级）简称中二级，下同）。 中级技工（三级工）：在中二级岗位工作满一年；经晋级评定达到中三级岗位评定分数。 高级技工（四级工）：在中三级技工岗位工作满一年；执行清机培训授课任务合格；连续一年未发生差错和事故；经晋级评定达到高级技工岗位评定分数。 二、技能评定的类型 操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。 1、定级评定是指具备ATM清机服务工作经验的员工，于《转正审批表》时确定的技能等级水平。 2、晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。主要根据《技能评分标准表》进行评分，并确定其技能等级。《技能评分标准表》主要考察维度为基本条件、服务技能和培训技能等三项。 3、降级：每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错，技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。 三、技能评定的管理
1、技能等级的评定由公司技能评定委员会（以下简称“评委会”）定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。“评委会”具体人员由人力资源部临时聘任。 2、评委会构成： 评委会设主任1人，副主任1人，委员不少于3人，秘书1人。 3、评委会职责： 评委会秘书负责按照相应的评审条件、评审程序与评审方法定期组织进行技能等级的评定工作。 评委会委员负责推荐操作岗位申报技能等级评定，负责组织技能等级评定的理论考试与实操测试等。 副主任负责监督、指导技能等级评定工作的组织实施，负责审核技能等级评定的相关决定。 主任负责审批签署技能等级评定的相关决定。 四、技能评定的流程 1、定级评定由清机部负责人根据试用期考核，于《转正审批表》中确定转正人员的技能等级。具体流程为： 部门初评人力资源部复核主管领导审核总经理审批 2、晋（降）级评定由公司对申请者的基本条件、服务技能和培训技能采用理论考核、实际操作与评议相结合的方式进行。具体流程为：
岗位等级评定方案
哈尔滨秋林饮料有限责任公司岗位等级 评定方案 一、评定目的 为了更好的调动员工的工作积极性，主动性，增强企业的凝聚力，让广大的员工有明确的奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工作效率。最大限度推动公司整体效益的发展，同时为加快人才的培养，提高员工的专业技能素质，建立各部门岗位技能等级标准，规范各岗位的工资体系打好基础。 二、评定范围 所有在职员工。 三、岗位等级 各部门应按工作性质及职责划分岗位，根据岗位评定工具划分岗位等级，将现有在职人员按岗位划分为四个等级，即A类，B类,C 类，D类。 四、评定依据 根据因素比较法将评定方法划分为二因素四类别：即能力因素及意愿因素(如图所示）。
意愿 能力 高 低 高 A 类 B 类 C 类 D 类 A 类=高意愿高能力（191分-200分） B 类=高意愿低能力（181分-190分） C 类=低意愿高能力（171分-180分） D 类=低意愿低能力（160分-170分） 五、评定原则 根据二八管理定律，企业20%的骨干力量管理带动80%的多数员工，提高企业效率。即A 类员工占所有在职员工的20%，其它类别员工占所有在职员工的80%，按照此原则依次进行评定。 A 类评分标准，意愿评定表分数及能力评定表分数均需达到95分以上（不包含95分） B 类评分标准，意愿评定表分数需达到95分以上，能力评定表分数需达到86分以上。 C 类评分标准，意愿评定表分数需达到80分以上，能力评定表
需达到91分以上。 D类员工评分标准，意愿评定表分数及能力评定表分数小于等于85分，均按D类评定。 六、评定工具 岗位等级评定表。 岗位等级评定表分为意愿评定表、能力评定表两部分内容，由各部门主管进行考评，主管副总审核。
公司职员岗位等级评定
职员职称岗位等级评定 一、目标： 为了完善公司人力资源管理制度，更好地调动员工的工作积极、主动性和自觉性、增强企业的凝聚力，使员工有明确奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工程效率和工作质量，自觉遵守公司管理制度，努力学习岗位专业知识，加快企业人才培养，提高员工技能素质，特制定本方案。 二、职员职称岗位等级评定原则： 公司根据员工对本岗位核心工作能力、岗位需求、胜任情况，并在工作过程中所表现的工作态度、工作任务的执行力、对公司管理制度的遵守情况等相关因素进行评定，确定员工岗位等级职称，并支付相应的岗位薪资。 三、职员职称岗位等级评定标准： 公司将职员等级确定为初级职称职员、中级职称职员、高级职称职员；其中初级、中级职称职员分为岗位初级、岗位中级、岗位中级各设为三个级别，高级职称不分下属级别。三个职称级，共计七个岗位级别。 （一）试用期满或在职职员评级：（逐级评定） 一级、职员初级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级二级、职员中级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级三级、职员高级职称 （二）实习生实习期满评定：（逐级评定） ○1初级学徒、○2中级学徒、○3高级学徒， 高级学徒评定后再评定为职员初级职称等级标准，原则上逐步进行评级，专业技术、工作能力突出的可越级。 四、评定对象： 公司入职正式员工，工作每满半年，经部门负责人同意，综合管理部人事科核准，可申请岗位等级评定。核准内容包括但不仅限于半年期绩效考核、考勤考核、是否违反公司管理制度等。
五、评定方式、要求及程序： （一）、评定方式： 公司职员采取个人申请方式，综合管理部人事科协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。 直属项目部职员由个人申请或项目部推荐，项目管理部与综合管理部协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。 （二）评定标准要求： 按照被评定职员现处岗位工作等级标准，和其自评岗位工作等级标准，评定岗位等级级别应逐级评定，原则上不能越级，若职员工作能力突出，对公司有重大贡献者，经部门负责人推荐，管理层核批方可越级评定。 （三）评定程序： 1、公司职员评定程序：（后附公司职员评定流程图） ○1被评定人写岗位等级评定申请报告，报到综合管理部人事科领取《职员职称岗位等级评定表》。确定近期绩效考核分数（有不绩格退回申请，通过继续评定，综合管理部填写绩效考核意见，转交部门负责人进行下步考核评定），其现所处岗位等级标准，按评定表要求提供资料。 ○2被评定人提供岗位工作等级自评报告、近期工作总结。交部门负责人考核评定，并写具体详细考核评定报告，附于《职员职称岗位等级评定表》后，并在表中签字填写评定级别意见。转交分管副总经理 ○3被评定人连同前期资料、评定报告交分管副总进行审核评定，并写具体详细考核评定报告，附于《职员职称岗位等级评定表》后，并在表中签字填写确定级别意见。 ○4被评定人连同前期资料、评定报告交综合管理部转交总经理进行审核评定，《职员职称岗位等级评定表》表中签字填写确定级别意见。转交副董事长核定意见。 ○5将评定资料全部交综合管理部人事科存档备案核定岗位等级薪酬。 另注明：公司实习生需将提供岗位工作等级自评报告、近期工作总结及实习报告，交实习生导师或部门科长审核评定后，并写具体详细工作评定报告，附于《职员职称岗位等级评定表》后，并在表中签字填写确定级别意见。交部门负责人进行下步的考核评定。