搜档网
当前位置:搜档网 › 岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法
岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法

第一章岗位级别设置

第一条公司本部岗位级别设置如下:董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长(主持工作副部长)、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。

第二条驻外控股影城岗位级别设置如下:董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理(主持工作副经理)、部门副经理、主管、值班经理、领班(组长)、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。

第三条横店电影院线有限公司,横店集团加油站,岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。

第二章公司薪酬管理办法

第四条薪酬构成模式

(一)员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。

(二)岗位工资的确定

1、按照“以岗定薪”的原则,确定各岗位的岗位工资标准。

2、根据任职者的综合素质,在相应的岗位工资标准范围内,确

定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。

(三)各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定

各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下:

(四)年终奖

根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况

及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。

1、对副部长、事业部副总经理(含)以上领导,经考核评估领

导小组组织考核后,报公司总经理确定。

2、对事业部总经理助理、高级主管(含)以下员工,由所在部

门负责人组织进行考核,根据员工的年度考核情况,经行政综合部审核后,报公司总经理确定。

第五条薪资的发放

(一)岗位工资按月发放,每月发放岗位年薪的1/ 12。

(二)企业效益工资

1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目

标管理责任书完成情况,通过考核,视考核情况于次年初足额发放或

部分发放。

2、承担利润指标的岗位,企业效益工资与年初签订的经营承包合同挂钩,根据承包指标完成情况,通过考核,视考核情况,在次年初足额发放或部分发放。

(三)责任风险工资在次年底发放。如有以下情形之一,扣发部分或全部责任风险工资:

1、年度综合考核不合格的;

2、不能履行岗位责任的;

3、违反单位有关规定的;

4、被开除或未经批准中途离职的,扣除上年度和本年度的全部责任风险工资;

5、经领导批准中途离职的,但出勤不足六个月,扣除上年度的责任风险工资50%和本年度的全部责任风险工资。

第六条试用期员工的薪酬待遇

学校毕业生、新招员工实行试用期工资,在试用期内,员工只享受岗位工资的80%,不享受企业效益工资、责任风险工资和年终奖励。

第七条薪资的支付及管理

(一)每月15日(遇公休日适当提前或推迟)发放上月的工资,将工资打入员工固定银行卡。

(二)员工薪酬实行密薪制,每位员工都享有薪资隐私权,也不有探询他人薪资的义务。

(三)对薪资保密制度是人力资源和财务工作人员的职责,如有

违反,单位有权对其作出相应的处罚。

(四)员工请假、休假期间的薪资发放根据《考勤、休假管理规定》执行。

第八条薪酬的调整

(一)根据“以岗定薪,岗动薪动”原则进行。

(二)根据社会和企业发展的实际情况,适时调整各岗位薪资标准。

(三)依据员工的年度综合考核情况,适时调整员工岗位工资。

(四)从岗位级别调整后的次月,调整员工岗位工资。

(五)特殊岗位和特殊人才经公司总经理审批后可以破格晋升。

第九条其它相关规定

(一)各部门及单位员工内部调动,以到新单位报到之日为准,每月1-15日调入的,其工资由调入方发放当月工资,每月16-31日调入的,由调出方发放当月工资。员工调出本单位,以到单位报到公司开具的介绍信日期为准,外单位调入员工,以到本单位报到之日为准,其工资均按实际出勤日计发。

(二)享受岗位工资、企业效益工资、责任风险工资及年终奖的员工,不再享受加班补贴,其加班工资在年终奖励(或年薪总额)中一并体现。

第三章子公司(驻外影城)薪酬管理办法第十条对子公司(驻外影城)实行工资总额管理,工资总额由

公司总部于每年年初预算,在年终核定。工资总额即员工年度内收入的总和(不包含业务提成、票房奖励)。

第十一条工资总额的确定

根据集团总部有关规定和娱乐公司对工资核定办法,来确定公司下属单位的固定工资总额和年终奖励总额。

(一)固定工资总额

1、根据影城的规模大小,业务经营情况进行定岗定员,确定员工人数。

2、总经理、副总经理、总经理助理的岗位年薪由公司总部确定。

3、部门经理(含)以下岗位人员工资,根据不同城市(地区)同行业工资水准来确定。

(二)年终奖励总额

根据公司本部在年初与子公司签订的经营承包合同中相关指标,视考核指标完成情况给予确定。

第十二条影城项目筹建期间固定工资总额的确定

(一)新开设的影城,在筹建和试营业期间(按年度计),根据员工的数量中、组织结构及本城市(地区)同行业工资水准,向公司总部申报固定工资总额预算,并在年终审核确定。

(二)对未列入年初固定工资总额预算的新建项目,其固定工资总额预算可根据该项目员工数量、员工结构及当地同行业工资水准,向公司总部单独申报,在年终审核确定。

第十三条公司控股的合资公司,其工资总额管理办法参照本规

定,由合资公司董事会决定执行。

第十四条非公司控股的合资公司,其工资总额管理办法由合资公司董事会决定执行。

第十五条各下属单位员工的月工资不得低于企业所在地政府规定的最低工资标准。

第十六条对违反公司规定、超过固定工资总额发放的处罚参照集团总部有关规定。

第十七条公司行政综合部、财务部共同负责对下属单位工资总额管理的运行进行监管。

岗位设置管理规定

岗位设置管理规定 第一条为加强人力资源开发与管理,使公司岗位设置更加符合企业未来发展需要,岗位管理更加合理、规范,结合公司实际 情况制定本规定。 第二条本规定适用于全公司岗位设置管理。 第三条岗位设置目标 (一)以科学的编制标准,规范工作行为,明确上岗条件和职责,用好现有人力资源,达到降低人工成本和提高产品质量的目的。 (二)突出公司的工艺研究专业方向,优化岗位设置,使人员结构、比例、层次等进一步趋于合理。 (三)以不突破现有定员为基础,通过部分岗位压缩,优化岗位结构,使各岗位工作量达到满负荷。 (四)结合岗位需要,在用好现有人力资源的基础上,做好人才引进。 第四条设岗依据 以现有岗位为基础,以当前公司生产规模为依据,立足于公司发展规划及生产需要,充分考虑长远发展战略目标和结构调整 方案,对公司岗位进行优化、调整。 第五条岗位设计

(一)根据工作流程和岗位分析结论,确定组织编制、岗位的基本信息、工作内容、绩效标准、工作关系、工作条件和任职条 件等。 (二)岗位类型分为高管、管理、技术、营销、生产。 第六条编写岗位设置文件和岗位说明书 通过岗位设置文件从专业、结构、学历资历要求等方面反映岗位设置原因、目的、过程。 岗位说明书: (一)内容包括岗位标识、使命、工作内容、任职条件、工作关系、绩效标准、工作环境等。 (二)编写要求 ①文字用语准确,避免含糊术语、修饰用语,使用标准词语; ②突出说明书特性,能与其他岗位相辨别,避免描述笼统和雷同; ③职责与任务内容须详细全面,能涵盖岗位所有工作; ④格式统一,简洁实用。 第七条岗位审定及人员配置 (一)岗位的设定,岗位说明书须经公司审定批准后,方可实施。 (二)岗位设定后,必须严格按照岗位职数配置人员,人员任职条件必须满足岗位任职要求。 第八条本规定由综合管理部负责解释。

岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下:董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长(主持工作副部长)、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总 经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派 的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下:董事长、总经理、副 总经理、总经理助理、部门经理(主持工作副经理)、部门副经理、 主管、值班经理、领班(组长)、职员、临时职员。总部委派的主办 会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司,横店集团加油站,岗位级别参 照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 一)员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年 终奖励组成。 二)岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则,确定各岗位的岗位工资标准。

2、根据任职者的综合素质,在相应的岗位工资标准范围内,确 定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所 得。 (三)各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下: 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理(含)以上领导,经考核评估领导小组组织考核后,报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管(含)以下员工,由所在部门负责人组织进行考核,根据员工的年度考核情况,经行政综合部审 核后,报公司总经理确定。 第五条薪资的发放

集团公司薪酬管理办法范例(正式稿)

集团人力资源管理薪酬管理制度 目录 第一章总则----------------------------------------------------------- 3第二章各子公司工资总额核定及考核管理 ----------------------------------5第三章子公司岗位分类、岗位工资及厂龄工资 ------------------------------10第四章子公司员工绩效工资考核指导意见 ---------------------------------12第五章放假、试用期、转岗等工资规定 -----------------------------------13第六章工资核算规定 ---------------------------------------------------15第七章福利与津贴 -----------------------------------------------------16第八章附则 ----------------------------------------------------------17附表 .各级员工岗位工资薪点表 -------------------------------------------19

集团公司2006年度薪酬管理办法 为充分体现“以效益为核心,以绩效为基础,强化激励作用,加强动态管理”的经营管理理念,建立适应市场竞争、具有良好激励的薪酬分配机制,促进集团及各公司的经营管理,特制订本办法。 第一章总则

二、薪酬分配原则 集团公司薪酬分配按以下原则进行管理: (一)薪酬总额管理原则:公司根据各子公司业绩情况核定工资总额,上不封顶,完不成公司保底目标,相应扣减工资总额。 (二)薪酬调整原则:根据子公司效益(关键业绩指标)、员工岗位变化、业绩评估进行调整。 (三)效率优先原则:拉开差距,向关键岗位、业绩突出的部门和个人倾斜。 (四)逐级管理原则:实行逐级考核,根据考核结果核发业绩工资。 (五)与效益挂钩原则:薪酬的增长不高于企业效益增长幅度。 (六)薪酬向榨季生产倾斜的原则。 (七)各子公司年度内增人不增资,减员不减资。 三、薪酬结构 员工月度薪酬 = 基本工资 + 绩效工资+津贴。 员工年度薪酬 = 月度基本工资+月度绩效工资 + 津贴 + 年度绩效奖金 岗位工资:即该岗位员工付出正常劳动后公司支付给的基本报酬,体现岗位价值与员工的岗位胜任程度。 厂龄工资:主要体现员工的经验积累和和对企业的贡献积累,岗位变动不受影响。 绩效工资:即员工按照集团的发展要求,完成其岗位业绩目标及其完成工作的态度能力表现应得到的奖励。 津贴:是为鼓励员工不断提高自身素质,以及考虑部分岗位工作的特殊性,各公司根据自己的实际情况,为符合条件的人员设置的补助。 年度绩效奖金:当公司各项关键业绩指标超额完成时,集团总部按本方案予以的工 薪 酬 基本工资 绩效工资 特殊岗位津贴技术津贴 岗位工资 厂龄工资 月度绩效工资 年度绩效奖金

学校岗位设置实施方案.doc

通江县砥坝中心小学 岗位设置实施方案 为了深化事业单位人事制度改革,建立健全聘用制度和岗位管理制度,实现学校人事管理的科学化、规范化和制度化,根据《休宁县事业单位岗位设置管理工作实施方案》(休政办[2010]68号)等有关文件精神,结合学校岗位设 置方案及学校实际,制定本实施方案。 一、实施范围与对象 学校正式在职在编的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员,均适用本实施方案。 二、岗位设置管理的指导思想和基本原则 (一)指导思想 通过建立岗位管理制度和人员聘用制度,创新管理体制,转换用人机制,整合人才资源,凝聚优秀人才,实现由身份管理向岗位管理的转变,由固定用人向合同用人转变,调动学校各类人员的积极性和创造性,促进学校教育事业的发展。 (二)基本原则 科学设岗、宏观调控;优化结构、精干高效;按岗聘用、合同管理;平稳实施、稳步推进。 三、岗位设置与结构比例 (一)岗位总量 XX学校岗位总量个,其中:管理岗位个,专业技术岗位个,工勤技能岗位个。 (二)岗位类别及比例 1.学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。 2.根据岗位设置原则,三类岗位的结构比例具体控制标准如下:专业技术占主体,为岗位总量的%;管理岗为岗位总量的%、工勤技能岗为岗位总量的%。 1

(三)岗位等级及结构比例 四、岗位职责与任职条件(岗位职责见岗位说明书) 专业技术岗位、管理岗位和工勤技能三类岗位通用的基本任职条件为:①遵守宪法与法律。②具有良好的品行。③具有岗位所需的专业、能力或技能条件。④具有适应岗位要求的身体条件。 (一)管理岗位任职条件 管理岗位一般应具有中专以上文化程度。(按干部管理权限安排聘用) 2

专业技术岗位设置及聘任管理办法

集团公司专业技术职务岗位设置及聘任管理 暂行办法 第一章总则 第一条为规范集团公司专业技术职务岗位设置及聘任工作,建立能上能下、优胜劣汰的竞争激励机制,充分调动和发挥专业技术人员工作积极性和创造性,结合集团公司实际,制定本办法。 第二条专业技术职务设置及聘任必须在各单位(部门)管技人员编制定员范围内进行。 第二章岗位设置原则及范围 第三条专业技术职务岗位设置原则: (一)因事设岗、按需设岗、精简高效、结构优化的原则; (二)岗职相符的原则,即按照专业技术职务设置范围和岗位职责要求设置相应的专业技术职务岗位。 第四条专业技术职务岗位设置的范围: (一)工程系列专业技术职务设在从事安全、生产、工程技术工作的专业技术岗位; (二)政工系列专业技术职务设在从事党员干部、职工群众思想政治工作的专业技术岗位; (三)经济系列专业技术职务设在从事经营管理、人力资源

管理等经济工作的专业技术岗位; (四)会计系列专业技术职务设在从事财务、审计工作的专业技术岗位; (五)统计系列专业技术职务设在从事计划、统计工作的专业技术岗位; (六)审计系列专业技术职务设在从事审计工作的专业技术岗位; (七)档案系列专业技术职务设在从事档案管理工作的专业技术岗位; (八)小学教师系列专业技术职务设在从事幼儿教育工作的专业技术岗位; (九)其余专业技术职务要根据岗职相符的原则,设置在相应的专业技术岗位。 第五条集团公司机关部门专业技术职务设置范围: (一)董事会秘书处(法律顾问室)设经济、法律专业技术职务; (二)综合办公室设政工、经济、档案专业技术职务; (三)财务资产部设会计、经济专业技术职务; (四)经营管理部设经济、工程专业技术职务; (五)规划发展部设经济、工程、统计专业技术职务; (六)党群工作部设政工、经济、新闻专业技术职务; (七)人力资源部设经济、成人教育专业技术职务; (八)审计部设审计、会计、经济、工程专业技术职务; (九)安全监察部设工程专业技术职务;

集团公司薪酬管理办法

***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系,充分发挥薪酬的保障和激励作用,切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定,结合集团公司实际,特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 (一)激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法,充分体现效率、效益优先。 (二)公平性原则。建立完善合理的价值评价体系,通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 (三)经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度,保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为:岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应,并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标,制定年度薪酬总额预算,并报经总经理会议审定,实施总量管控。

公司定期进行薪酬分析,以加强对薪酬执行情况的过程控制,并通过分析查找问题,提出措施,持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配 第五条薪酬分配管控 (一)公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制;二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 (二)人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善;负责工资总额的预算,工资的审批和支付,以及对整个工资管理过程的监控和指导;负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 (三)各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配;负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据;负责本单位工资总额的管控。 (四)实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法,在公司人力资源部门的指导下,结合本单位实际,在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理,可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资:以岗位价值确定岗位的工资标准,以绩效评价核发员工工资。

厦门理工学院岗位设置与聘用管理实施办法

附件: 厦门理工学院岗位设置与聘用管理实施办法(试行) 为深化学校人事制度改革,建立健全我校岗位设置管理制度,实现我校人事管理的科学化、规范化和制度化,根据国家人事部颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70 号)及其《实施意见》(国人部发〔2006〕87号)、省委办公厅颁发的《福建省事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》(闽委办〔2008〕7号)以及《中共厦门市委办公厅厦门市人民政府办公厅关于印发<厦门市事业单位岗位设置管理实施意见(试行)>的通知》(厦委办发〔2009〕21号)等文件精神,结合我校实际情况,特制定如下实施办法: 一、实施范围与对象 我校在编在岗工作人员,包括管理人员(职员)、专业技术人员和工勤人员,都要纳入岗位设置管理。 未经编制部门核编和组织人事部门正式办理手续的各类人员,暂不列入本实施办法的管理范围。 二、岗位设置管理基本原则 1、科学设岗,宏观调控。坚持从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发,统筹学科建设,兼顾各类人员结构现状,合理确定岗位总量,按照岗位结构比例标准,规范设置各级各类岗位,加强宏观调控和监督管理。 2、优化结构,精干高效。完善岗位设置分级分类体系,优化人员结构比例,科学合理配置人力资源;加强高层次人才队伍建设,进而推动学校各层次、各系列人才队伍建设工作;提高用人质量与用人效益。 3、按岗聘用,规范管理。以岗位设置为基础,深化聘用制改革,逐步实现由身份管理向岗位管理的转变;加强规范管理,促进

学校人力资源管理的自主发展和自我约束。 4、平稳实施,稳步推进。深入调查研究,准确掌握情况,认真听取多方意见,坚持科学论证,充分考虑学校现状,做好政策衔接,严格按照工作程序,实现岗位管理与聘任工作的稳步实施。 三、组织机构 1、学校成立校级岗位设置职级评定领导小组和校级岗位设置职级评定工作小组。校级岗位设置职级评定领导小组组长由学校党委书记、校长担任,成员由全体校领导、相关部门负责人及部分系部行政负责人担任,领导小组负责对各类各级岗位职级进行审定。校级岗位设置职级评定工作小组组长由分管人事的校领导担任,党办、组织部、人事处、发规处、教务处、科技处、监审处和工会等部门负责人为工作小组成员,工作小组负责制订学校岗位设置实施方案、审核各单位岗位设置实施方案。工作小组办公室挂靠人事处。 2、各系部、处室成立岗位设置职级评定工作组,根据学校下达的专业技术岗位的条件和结构比例,结合本单位的实际情况,负责本单位专业技术二级、三级、五级、六级、八级、九级、十一级岗位人选的推荐;负责本单位专业技术四级、七级、十级、十二级、十三级岗位人选的组织聘用;负责本单位管理岗八级(副科级)及以上管理岗位人选的推荐;负责本单位管理岗九级及以下管理岗位人选的聘用;负责本单位工勤技能岗位的聘用工作。系部工作组由系部党政负责人、教授代表、教代会代表组成,行政主要负责人为组长;处室工作组由部门负责人、教工代表组成,部门负责人为组长。 四、岗位设置与结构比例 (一)岗位总量 根据厦门市委编办下达给我校的教职工编制数确定。 (二)岗位类别及比例 1、我校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为,建立合理的激励约束机制,调动员工工作积极性,增强筹建处凝聚力和竞争力,促进企业经济效益提高,按照筹建处经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度,特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则: ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则,突出薪酬的公平性、竞争性、激励性,突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用,合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则,实行工资分配动态管理,建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据,主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调,并结合筹建处具体特点,从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则,考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工: 1、经理层高级管理人员

2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付,并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬,根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行,与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系,具体方案由总经理办公会议提议,报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象:筹建处生产经营活动中有突出贡献,提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

集团薪酬管理办法.doc

XX集团薪酬管理办法1 汇仁集团 员工薪酬管理制度 九略管理顾问公司 二〇一九年十月二十九日 此报告仅供客户内部使用。未经九略管理顾问公司书面许可,其他机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。 1.总则 1.1依据 本制度依据集团人事管理规章制订,旨在规范员工薪酬管理。 1.2定位 劳动报酬是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报,理想的报酬制度不仅有助于吸引人才,留住人才,而且能在合理控制人力成本的基础上激励职工取得良好的绩效,同时使企业获得更大的效益。 1.3薪酬发放依据 汇仁集团薪酬支付的主要依据是职位评估与绩效考核,其它因素如工龄、年龄、学历等不作为薪酬支付的主要依据。 汇仁集团的职位评估体系主要从(职位所需的)知识经验、职位影响、监

督管理、工作责任、解决问题难度、人际交往、以及工作环境七个方面对各个岗位的价值进行评价,确定岗位的薪资等级。 汇仁集团的绩效考核体系见《汇仁集团绩效考核规程》。 1.4责任者 汇仁集团薪酬管理制度由人力资源部负责制订和调整。人力资源部依据市场薪酬水平调研及对集团内各工作岗位研究的结果,制订和调整薪酬管理制度,报总裁办公会审批通过后,由集团统一下发执行。 人力资源部负责进行工资总额管理及职工工资、奖金的审核;审批、核算职工保险、福利及各项政策性补贴;核算、扣缴、申报和管理各项统筹基金;核转职工调动工资和各种统筹基金。 财务管理部负责执行薪酬的发放和部分部门薪酬的审核。 1.5适用范围 本制度适用于集团所有部门。 本制度适用于除一线生产工人和一线销售人员之外的所有员工(以下所指员工均为此含义)。 一线生产工人的工资,参见制造事业部相关规定执行。 一线销售人员的工资,参见OTC营销部和处方药营销部的相关规定执行。 2 薪酬的结构 汇仁集团员工薪酬主要由工资、奖金、津贴、福利和股份期权几个部分构成。

中心小学岗位设置实施方案

中心小学岗位设置实施方案中心小学岗位设置实施方案提要:以科学发展观为指导,以省、市制定的事业单位岗位设置管理政策精神为依据,通过建立岗位管理制度和人员聘用制度,创新管理体制,转换用人机制,科学设岗、优化结构 中心小学岗位设置实施方案 为推进学校事业更好更快地发展,促进学校人力资源优化配置,强化岗位职责与竞争意识,不断提高教职工队伍的素质,实现学校人事管理的科学化、规范化和制度化,根据省、市有关文件精神,结合学校实际,制定本实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导,以省、市制定的事业单位岗位设置管理政策精神为依据,通过建立岗位管理制度和人员聘用制度,创新管理体制,转换用人机制,科学设岗、优化结构、规范管理,努力建设精干高效的教师队伍,实现由身份管理向岗位管理的转变,由固定用人向合同用人转变,充分调动学校教职员工的积极性和创造性,着力强化办学特色,进一步提升办学层次、办学水平和办学效益,促进学校更快更好地发展。 二、基本原则 坚持科学设岗、宏观调控的原则;坚持优化结构、精干高效的原则;坚持按岗聘用、合同管理的原则;坚持平稳实施、稳步推进的原

则。 三、设置岗位情况 本单位核准岗位总量66个,其中:管理岗位1个,专业技术岗位65个,工勤技能岗位0个。专业技术岗位中,五级岗位1个、六级岗位2个、七级岗位4个、八级岗位10个、九级岗位20个、十级岗位10个、十一级岗位8个、十二级岗位10个。管理岗位中,九级职员1个。 首次岗位聘用本单位拟设置岗位总量66个,其中:管理岗位1个,专业技术岗位65个,工勤技能岗位0个。专业技术岗位中,五级岗位1个、六级岗位2个、七级岗位4个、八级岗位10个、九级岗位20个、十级岗位10个、十一级岗位8个、十二级岗位10个。管理岗位中,九级职员1个。具体岗位设置如下: (一)管理岗位的名称、等级、数量 管理岗位总数1个,占学校岗位总量的%。其中:九级职员1个。 (二)专业技术岗位名称、等级、数量及结构比例 1.高级专业技术岗位7个,占专业技术岗位比例%。其中:五级岗位1个,六级岗位2个,七级岗位4个。 2.中级岗位40个,占专业技术岗位比例%。其中:八级岗位10个,九级岗位20个,十级岗位10个。 3.初级岗位25个,占专业技术岗位比例%。其中:十一级岗位8个,十二级岗位10个,十三级岗位7个。 四、岗位职责与聘用条件

浙委办〔2009〕138号《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法(试行)》

浙委办〔2009〕138号《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法(试行)》 作者:来源:时间:2011-08-19 《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法(试行)》 中共浙江省委办公厅、浙江省人民政府办公厅 关于印发《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法(试行)》的通知 浙委办〔2009〕138号 各市、县(市、区)党委和人民政府,省直属各单位: 《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法(试行)》已经省委、省政府同意,现印发给你们,请认真贯彻执行。 在事业单位实施岗位设置管理制度,是按照科学发展观的要求深化人事制度改革的重要内容,对于事业单位转换用人机制,实现身份管理向岗位管理的转变,调动事业单位各类人员的积极性、创造性,促进社会公益事业的发展,具有十分重要的意义。各地各部门要统一思想,提高认识,加强领导,周密部署,精心组织实施。要将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革结合起来,与事业单位人员聘用制度结合起来,与促进事业单位用人机制转换结合起来。要坚持以人为本,从促进社会事业发展、维护广大职工根本利益出发,积极稳妥地推进改革。要深入细致地做好广大职工的思想政治工作,正确处理好改革发展稳定的关系,确保事业单位岗位设置管理工作平稳顺利推进。 各地各部门在执行中遇到的问题,请及时反馈省委组织部和省人力社保厅。 中共浙江省委办公厅 浙江省人民政府办公厅 2009年12月23日 浙江省事业单位岗位设置管理实施办法 (试行) 第一章总则 第一条为深化事业单位人事制度改革,建立健全事业单位岗位设置管理制度,实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化,根据原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发〔2006〕87号)精神,结合我省实际,制定本办法。

小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围: 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综 合资历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。 3.10根据公司政策,工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时,公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成: 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时

间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)*月工资总额 3.5 支付方式: 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职: 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

集团工资管理实施办法

集团工资管理实施办法 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】

某集团有限公司 工资管理实施办法 目录 第一章总则............................................. 第二章标准工资......................................... 第三章工资计发办法..................................... 第四章工资发放......................................... 第五章附则............................................. 第一章总则 第一条为有效地运用工资杠杆,建立合理的报酬制度, 使集团公司从业人员的工资管理规范化、系统化,达到吸 纳人才、促进公司发展的目的,特制订本办法。 第二条集团公司员工工资计算、发放,依本办法规定执行。 第三条集团公司员工的工资,依照职务(工作岗位)、学历、技能、责任等综合因素确定工资等级标准核发。 第四条集团工资采用标准工资制。

第五条集团公司的顾问、特约人员、临时人员工资,参照本办法执行或视实际情况另行核定。 第六条各子公司计件员工工资标准及计件方法另行规定,不包括在本办法内。 第二章标准工资 第七条标准工资制是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各 岗位的标准工资,目的是体现岗位价值。 第八条每一岗位的标准工资均有多个等级,根据员工的学历、能力、绩效考核结果等因素确定该员工的标 准工资等级。标准工资等级与职业发展序列等级相 同。 (职业发展序列等级见《岗位职级对应表》,岗 位标准工资见《岗位标准工资等级表》) 第九条标准工资按月发放,分为固定部分与浮动部分,其中浮动部分与考核结果挂钩。不同岗位的标准 工资固定部分与浮动部分比例不同,具体为: 管理岗位(指在职业发展序列中管理序列的员工)的固定部分与浮动部分的比例为5:5;

教师岗位设置方案

独树镇实验小学教师岗位设置方案为深化事业单位人事制度改革,全面推行聘用制度和岗位 管理制度,积极转换用人机制,创新管理体制,依据延边州委办公室《关于印发方城县事业单位岗位设置管理实施意见(试行)的通知》,结合本部门和核准的岗位设置实际,特制定本方 案。 一、拟设岗位管理 1)专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制目标为:五级、六级、七级岗位之间比例为2:4:4;八级、九级、十级岗位之间例为3:4:3;十级、十二级岗位之间比例为5:5。 2)拟设岗位总量因聘用人员调出、退休、终止或解除合同等原因出现岗位空缺影响工作时,依据岗位管理权限,经核准后,组织岗位聘任工作。 3)设置的三类岗位聘用,按照全州事业单位岗位设置工作文件汇编规定的政策与程序组织实施。 4)已设置的临时岗位,通过自然减员、调出等办法逐步消化解决。临时岗位出现空缺时,均不能递补。 二、岗位聘用人员管理 1)经核准的三类岗位聘用人员,依据按岗聘用、合同管理的原则,由单位与之签订聘用合同,明确岗位职责任务。 2)三类岗位聘用人员实行定期考核与动态管理。考核工作与行政主管部门共同组织实施。考核坚持考核工作领导小组与职工相结合、定性与定量相结合的原则,其内容主要是德、能、勤、绩、廉等五个方面,以履行岗位职责,完成年度工作目标任务或岗位合同有关约定等为依据。 3)考核分为年度考核和聘期考核。年度考核结果作为聘期考核的参考依据,聘期考核结果作为是否续聘的依据。 4)岗位聘期期满,经考核定为称职以上等次的,按岗位管理权限核准后可续聘;基本称职的,予以一年的观察期,观察期满,经考核为称职以上的,按管理权限核准后可续聘,仍为基本称职的,应予底聘;不称职的,予以低聘或解聘。 5)在本单位工作人员无法满足工作需要、无相应等级岗位或相应等级岗位无空缺的情况下;急需引进的高层次人才或符合岗位等级分类任职基本条件的人员,可申请批准,设立特设岗位。

机构及岗位设置管理办法

机构及岗位设置管理办法 说明: 本文件是公司各级机构和岗位设置的标准和依据,也是进行岗位分析和薪酬福利管理的基础,各部门必须严格执行;凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除,以本文件为准。 本文件的最终解释权归人力资源部。

1.0 目的: 为更加科学合理地设置机构和岗位,建立适时有效的岗位管理机制,为公司机构和岗位的设置提供指引,特制定本办法。 2.0 适用X围: 本办法适用于公司总部各部门及各分支机构。 3.0 定义: 机构:如无特别说明,是指组织内部的单位,如部门、科、组、分公司、办事处等。 4.0 职责: 本办法由人力资源部负责拟定,经总经理批准后实施。 5.0 组织设置: 5.1本公司实行总经理负责制,设总经理1人,统管公司全面工作;设副总经理若干人,辅助总经理分管或处理公司业务;设总监若干人,分管部分部门工作或负责专项事宜。 5.2 本公司组织机构分总部和驻外分支机构两部分设置。 6.0 机构设置 6.1 总部机构设置: 6.1.1公司总部机构设置共分为三级,一级机构为“部门”,二级机构为“科”,三级机构为“组”。 6.1.2公司根据职能和业务的不同,在总部分别设置总经办、市场部、研发部、采购部、品管部、销售部、外贸部、人力资源部、财务部和客服等部门。 6.1.3各部门视部门规模和业务需要,可下设“科”或“组”。 6.1.4设置“科”或“组”的部门,“科”的总人数一般需在5人以上,“组”的总人数一般需在3人以上。

6.2 分支机构设置: 6.2.1驻外分支机构因各地区业务需要设立分公司或办事处。 6.2.2分公司相当于总部二级机构级别,办事处相当于总部三级机构级别。 6.2.3分公司可视业务规模大小设置下级机构“部门”,设置下属部门的分公司总人数一般需25人以上,分公司的下属“部门”相当于总部三级机构级别;办事处一般不设置下级机构“部门”。 6.3本公司机构名称及从属关系的确立与变更,由人力资源部组织与各机构负责人商讨后提出草案,经总经理批准后颁布实施。 6.4本公司必要时可设立各种委员会,其组织规程另定。 6.5本公司组织架构图见附件一。 7.0 岗位设置 7.1 岗位设置原则: 本公司根据岗位责任的大小、工作的重要和复杂程度确定岗位等级,根据工作性质确定岗位类型,根据工作任务确定岗位名称。 7.2岗位类别: 本公司岗位共分五类:管理类、财务类、技术类、业务类和其他类。 7.2.1 管理类:指全面负责一个机构管理、有固定下属、须对其所负责机构的工作职能负责的机构负责人,包括“科”、“组”的负责人。 7.2.2 财务类:指从事财务、审计工作的人员。 7.2.3 技术类:指从事设计、工程和其他技术(IT、维修等)的专业人员。 7.2.4 业务类:指直接从事公司产品销售的人员,包括内、外销的业务代表、业务主任、业务经理等(不包括业务机构负责人)。 7.2.5 其他类:指除以上类别以外的其他岗位人员,包括各部门、各分支机构的文职人员、司机、仓库人员、门店人员等。 7.3岗位级别规划: 7.3.1岗位级别按管理类和非管理类两大类别进行规划。

XXX控股集团公司薪酬管理办法

XXX控股集团公司薪酬管理办法 错误!未找到引用源。 二〇一九年六月

目录 第一章总则 0 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬总额 (4) 第四章具体实施办法 (5) 第五章薪酬调整 (7) 第六章其他规定 (9) 第七章附则 (11) 附件一:基本工资标准表 (12) 附件二:一般性福利标准表 (13) 附件三:岗位工资标准表 (14) 附录四:岗位级别对应表 (16) 附件五:岗位工资固定与浮动比例关系表 (17) 附件六:薪酬预算示意表 (18)

第一章总则 第一条为提高中国诚通控股公司(以下简称“公司”)基础管理水平,建立科学的现代管理制度及利益共享机制,保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性并充分发挥薪酬的激励作用,以达到吸引人才、留住人才、激励人才和推进集团整体发展战略的实现,根据公司目前的实际情况,特制定本管理办法。 第二条适用范围 本办法适用对象为除集团高层以外的公司各部门人员。集团其他人员的考核办法可参考本办法、并结合具体情况另行制定。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩,按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对集团的贡献计付薪酬。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、经济性、公平性和适应性原则。 (一)竞争性原则:集团公司在吸引和留住核心人才方面具有一定的市场竞争力。 (二)激励性原则:建立多通道薪酬体系,保证不同岗位的员工有平等的晋级机会和宽广的职业发展。同时,在保有一定刚性的基础上,增强薪酬弹性,通过浮动工资和奖金等激励性工资单元的设计使员工的收入与个人业绩、部门业绩、集团公司整体业绩紧密结合,激发员工利益共享、风险共担的积极性; (三)经济性原则:薪酬水平与集团公司的整体经营业绩紧密联系,保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相协调,确保集团的可持续发展。 (四)公平性原则:确定员工薪酬时以岗位价值、个人价值、工作业绩及行业水平和北京平均工资水平为参考依据,同时体现外部公平、内部公平和个人公平; (五)适应性原则:员工薪酬的水平要与行业及企业自身的特点相适应。

天津市事业单位岗位设置管理实施办法

中共天津市委办公厅、天津市人民政府办公厅 关于印发《天津市事业单位岗位设置管理实施办法》的通知 发文单位:天津市人民政府办公厅中共天津市委办公厅 文号:津党办发[2008]2号 发布日期:2008-1-23 执行日期:2008-1-23 民政府,市委各部委,市级国家机关各党组(党委),各人民团体党组: 《天津市事业单位岗位设置管理实施办法》已经市委、市人民政府同意,现印发你们,请认真执行。 中共天津市委办公厅、天津市人民政府办公厅 2008年1月23日

天津市事业单位岗位设置管理实施办法第一章总则 第一条为深化事业单位人事制度改革,建立健全事业单位岗位设置管理制度,实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化,根据人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》,结合本市实际,制定本办法。 第二条本办法适用于为了社会公益目的,由本市各级国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的事业单位。 事业单位管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员,均应纳入岗位设置管理。 岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的,按照事业单位机构编制管理和干部人事管理权限的有关规定执行。 使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员,参照本办法纳入岗位设置管理。 经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体,各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业,以及由事业单位已经转制为企业的单位,不适用本办法。 第三条本办法所称岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位,应具有明确的岗位名称、所属类别等级、职责任务、工作标准和任职条件。 第四条事业单位应按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置,坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。 第五条事业单位岗位设置实行核准制度,严格按照规定程序和管理权限进行审核。 第六条市和区县政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门,负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。 第七条事业单位根据机构编制管理机关批准成立文件规定的主要职责、等级规格和人员编制(含领导职数),按照国家通用岗位类别和等级,确定单位的岗位总量、结构比例和最高等级,经核准后自主设置岗位。 第二章岗位类别设置 第八条事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。 第九条管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位,包括领导岗位和普通职员岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

苏泊尔集团薪酬福利管理办法(1)

苏泊尔集团薪酬福利管理办法 1 总则 1.1 制度适用的范围 1.1.1 本制度规定了苏泊尔集团除董事会成员以外的全体员工的薪酬福利管理工作。1.2 制度适用的时间 本制度自2004年4 月1 日起生效并实施。 1.3 制度适用的原则 1.3.1 薪酬市场化原则:根据国内外同行和本地人才竞争的实际状况以及企业的效益和承受能力,公司员工薪酬应在人才市场具有一定竞争性,力求高于本地区、本行业水平。 1.3.2 绩效管理原则:坚持以岗定薪、按“销售、技术、管理”的岗位重要度序列,实行薪酬水平的倾斜;坚持绩效考评,按“淡化基本工资,强化绩效工资,量化业务提成和岗位激励”的原则进行薪酬管理。 1.3.3 福利管理原则:体现员工保障人性化原则,倡导苏泊尔集团企业文化,强化员工的福利保障,强化福利适用性和广泛性。 2 岗位序列及薪酬结构 2.1 公司范围内除董事会成员外,所有岗位根据工作性质划分为销售型、技术型、管理型三大类;各类又根据本类各岗位承担的工作职责和任职资格要求分决策、策划、组织、实施划分四种岗位性质,每类分十二个职级,每职级按履行岗位职务能力分五个等级。

岗位序列表

2.2薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、岗位激励、福利构成:

4 薪酬评定和发放 4.1基本工资和技能工资4.1.1 月工资等级明细表

4.1.2 基本工资和技能工资为参加社会保险和缴纳公积金的基数工资,两项之和不足1000元的按1000元定缴费基数 4.2 岗位工资 4.2.1 岗位工资为岗位级别所对应的工资 4.2.2 基本工资、技能工资、岗位工资、电话费、误餐费组成月度薪资 4.3 工资发放 4.3.1工资实行后发工资制,于下月12日由行政部依据考勤情况核算后统一发放;若遇休假日,则于休假日前发放。 4.3.2 工资的计算期间为前一月实际出勤天数。 4.3.3 工资的核算原则:应发数—缺勤工资+加班津贴=实发基本工资。缺勤工资计算基数为日基本工资。 4.3.4 各类假期工资详见《员工考勤管理规定》 4.3.4 新进员工试用期为3-6个月,试用期薪资原则上为所定工资的60%-80%;录正式用工资经考核合格后确定。 4.4 绩效工资 4.4.1绩效工资按月考核、年度发放 4.4.2 绩效工资评定方法(略)

中心学校岗位设置实施方案

镇中心学校岗位设置实施方案(讨论稿) 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,认真贯彻落实科学发展观和科学人才观,转换用人机制,建立充满生机和活力的选人、用人管理制度,充分调动广大教职工的积极性和创造性,促进教育事业的均衡发展,为构建和谐社会、发展双河小学教育贡献力量。 二、岗位调整基本原则: 1.坚持岗位控制的原则。严格按照上级核定总数,不得突破标准。公正公开、能上能下的原则; 2.坚持逐级晋升的原则;根据上级文件精神,逐级晋升,确保调整的有序性。 3.坚持公正公开的原则;工作须做到三公开一展示。公开政策,公开职数,公开人员,展示调整对象资料,自觉接受公众监督。 4.坚持稳步推进的原则。调整工作坚持大稳定,真正实现岗位调整与推进工作相结合。 三、岗位类别设置对象 根据旬阳县人力资源和社会保障局关于开展岗位聘任调整工作的通知精神,聘期已满且聘期年度考核均在合格及以上等次、截止2018年5月1日未到达退休年龄的专业技术人员。全镇符合条件的专业技术岗位64人,工勤岗位2人。 四、岗位等级设置 1.专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为2%:35%:63%,分别设置高级岗位2个、中级岗位41个、初级岗位56个。 2.高级岗位五、六、七级之间的结构比例为2:4:4,分别设置六级岗位1个、七级岗位1个。中级岗位八级、九级、十级之间的结构比例为3:4:3,设置八级岗位12个、九级岗位17个、十级岗位12个。初级岗位十一级、十二级之间的结构比例为5:5,设置十一级岗位28个、十二级岗位28个。 3.工勤岗位、管理岗位,按省、市、县相关文件规定另行申报。

五、岗位任职条件 (一)各类岗位的基本任职条件 遵守宪法和法律;具有良好的品行和职业道德;具有岗位所需的专业、能力或技能条件;具有适应岗位要求的身体条件。 (二)专业技术岗位的必备条件 专业技术高级、中级、初级岗位的基本必备条件,按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位,任职条件应包括相关职业资格准入控制的条件。任职专业技术岗位,须在下一级岗位上任职满三年以上。 (三)各类岗位具体任职条件 各学校(单位)根据本单位实际,综合考虑岗位职责、职业道德、工作年限、任职年限、工作量、能力水平、工作业绩、兼职兼岗及其他必要因素制定各类不同等级管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的具体任职条件。 六、各专业技术岗位竞聘实施方案 (一)基本原则:一年内将退休的教师或特级教师优先调整。 (二)必须符合岗位任职的基本条件和专业技术岗位的基本条件。 (三)高级、中级、初级岗位各内部等级岗位的竞聘主要依据为: 1.民主测评情况; 2.资历(主要包括任现职年限、教龄、工龄、班主任龄等); 3.实绩(包括教育教学情况、获奖情况、考核情况等)。 (四)长期担任班主任、中层管理以上的,可结合其工作业绩,在同等情况下优先聘用。 具体实施办法: 1.民主测评:10分 具备良好的师德修养,教育思想端正,关心爱护学生,善于学习,敬业爱岗,团结合作,严于律己。评议标准:(以各完小民主测评赋分为准)。 2.教师职龄(35分):其中任现职年限权重分为30分,最高为30分,每年得1.5分;班主任(任现职以来)权重分为5分,最高为5分,每年1分(中层副职、教研组长,财务等学校其他管理岗位以上年限按班主任进行评分)。 3.教师教龄(40分)。从事工作年限权重40分,最高分40分,教龄20分,每年得2分,工龄20分,每年得2分。

相关主题