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劳动纠纷处理流程

劳动纠纷处理流程
劳动纠纷处理流程

劳动纠纷处理流程 Prepared on 24 November 2020

节选公司《人力资源管理制度》第九章员工关系管理第二节员工沟通

1.沟通渠道

(上级经理)门户开放

公司倡议所有经理人员“门户开放”,欢迎员工直接提出想法和疑问,同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。

员工关系专员、专用邮箱

公司行政人事部设员工关系专员岗(由招聘主管兼任)、员工关系专用邮箱,接受和处理员工表达的想法、意见和建议,保证在正常工作日36小时内给予答复,并为员工的身份保密。

工作面谈

新员工转正、员工调薪或职位变动、进行工作评估、职业发展规划以及员工提出辞职等情形下,员工上司、行政人事部门都将与员工进行面谈,了解情况,听取意见。

工作讨论和会议

公司提倡团队工作模式,团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见,共同分享愿景。

员工申诉通道

当员工认为个人利益受到不应有的侵犯,或需要检举揭发其他员工违反《员工职务行为准则》的行为,可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发。

员工满意度调查

公司通过定期的不记名意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面的意见,了解员工对工作环境的整体满意程度,员工可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。

公司的信息发布渠道

公司有网站、期刊、邮件系统等多种形式的信息发布渠道,员工可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。

2.申诉程序

原则上,员工的各层管理人员、工会、行政人事部甚至公司总经理均是申诉对象。

当员工认为个人利益受到不应有的侵犯,或对公司的经营管理措施有不同意见,或发现有违反公司各项规定的行为时,可选择适当的申诉渠道向公司申诉:

2.2.1公司鼓励员工逐级反映情况,或者直接向部门/单位负责人、分管领导、工会或行政人事部直至总经理申诉;

2.2.2从解决问题的角度考虑,公司不提倡任何事情都越级申诉,但当员工坚持认为有必要时,仍可直接向上一级领导或总经理申诉。

申诉方式可选用面谈和书面两种形式;如选用书面方式,申诉书必须具名,否则不予受理。

各级责任人或责任部门在接到员工申诉后,将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查,并根据调查结果尽快做出处理决定.处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、公司总经理,并视情况通报行政人事部,员工如果对处理决定不满意可继续向更高一级管理人员或部门申诉。

劳动纠纷处理业务流程

劳动纠纷处理工作标准

节选公司《人力资源管理制度》第九章员工关系管理第二节员工沟通 1.沟通渠道 1.1(上级经理)门户开放 公司倡议所有经理人员“门户开放”,欢迎员工直接提出想法和疑问,同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。 1.2 员工关系专员、专用邮箱 公司行政人事部设员工关系专员岗(由招聘主管兼任)、员工关系专用邮箱,接受和处理员工表达的想法、意见和建议,保证在正常工作日36小时内给予答复,并为员工的身份保密。 1.3 工作面谈 新员工转正、员工调薪或职位变动、进行工作评估、职业发展规划以及员工提出辞职等情形下,员工上司、行政人事部门都将与员工进行面谈,了解情况,听取意见。 1.4 工作讨论和会议 公司提倡团队工作模式,团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见,共同分享愿景。 1.5 员工申诉通道 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯,或需要检举揭发其他员工违反《员工职务行为准则》的行为,可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发。 1.6 员工满意度调查 公司通过定期的不记名意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面的意见,了解员工对工作环境的整体满意程度,员工可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。 1.7 公司的信息发布渠道 公司有网站、期刊、邮件系统等多种形式的信息发布渠道,员工可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。 2.申诉程序 2.1原则上,员工的各层管理人员、工会、行政人事部甚至公司总经理均是申诉对象。

2.2当员工认为个人利益受到不应有的侵犯,或对公司的经营管理措施有不同意见,或发现有违反公司各项规定的行为时,可选择适当的申诉渠道向公司申诉: 2.2.1公司鼓励员工逐级反映情况,或者直接向部门/单位负责人、分管领导、工会或行政人事部直至总经理申诉; 2.2.2从解决问题的角度考虑,公司不提倡任何事情都越级申诉,但当员工坚持认为有必要时,仍可直接向上一级领导或总经理申诉。 2.3申诉方式可选用面谈和书面两种形式;如选用书面方式,申诉书必须具名,否则不予受理。 2.4各级责任人或责任部门在接到员工申诉后,将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查,并根据调查结果尽快做出处理决定.处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、公司总经理,并视情况通报行政人事部,员工如果对处理决定不满意可继续向更高一级管理人员或部门申诉。

处理劳动争议工作流程

处理劳动争议工作流程 我国劳动争议有哪些处理机构根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定,我国目前处理劳动争议的机构为:企业劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 企业劳动争议调解委员会是负责调解本企业内部劳动争议的群众性组织,调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会委员会代表组成。 县、市、市辖区设立仲裁委员会,负责本行政区域内的劳动争议。仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。人民法院是国家的审判机关,也负担着处理劳动争议的任务。劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服、进行起诉的案件,人民法院予以受理。 企业劳动争议调解委员会由哪些人员组成 企业调解委员会由下列人员组成: 1.职工代表 2.企业代表 3.企业工会代表 职工代表由职工代表大会(或职工大会)推举产生;企业代表由厂长(经理)指定;企业工会代表由企业工会委员会指定。 企业劳动争议调解委员会调解程序 调解委员会受理当事人调解申请后,一般按以下程序进行调解:(一)及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实,并做好调查笔

录; (二)由调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议,简单的争议,可由调解委员会指定1-2名调解员进行调解; (三)调解委员会充分听取争议双方当事人陈述,查明事实,分清是非,依法公正调解; (四)调解达成协议的,制作调解协议书;调解不成的,也应做好记录,并在调解意见书上说明情况。调解委员会调解劳动争议,应当自劳动争议双方当事人申请调解之日起30日内结束,到期未结束的,视为调解不成。 当事人如何向劳动争议仲裁委员会申请仲裁当事人向仲裁委员会申请仲裁,应当提交申诉书,并按照对方当事人的人数提交副本。申诉书应当载明下列事项:(一)双方当事人的基本情况;(二)仲裁请求和所根据的事实、理由;(三)证据、证人的姓名与住所。申请书内容有欠缺的,当事人可在仲裁委员会指导下进行补正。 仲裁申诉时效、办案时效是如何规定的 根据《劳动法》第82条的规定,提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁办案时效:仲裁裁决一般应当在收到仲裁申请的60日内作出。根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条第2款的规定,对于请示待批、工伤鉴定以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况,应视为仲裁时效中止,并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不计入仲裁办案时效内。

劳动纠纷处理流程是怎样的

劳动纠纷处理流程是怎样的 1、劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 4、对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。 不管你是找哪个部门解决劳动纠纷,也无论你是通过什么样的方式解决劳动纠纷,在处理的过程中肯定会有相关的处理流程。今天,小编要为大家带来的就是劳动纠纷处理流程是怎样的的内容。 中国目前处理劳动争议的机构为:劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。在处理劳动争议的时候,劳动关系当事人可以按照劳动争议处理程序进行申诉,依靠法律途径得到解决。 一、申请劳动争议调解程序

1、劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 4、对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。 二、申请劳动争议仲裁程序 劳动争议仲裁仲裁也称公断,仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一,是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。 仲裁一般要经历这样几个阶段: (1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作:一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。 (2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料,查明争议实施,为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证

个人劳动纠纷处理流程

根据劳动法律有关规定,目前处理劳动争议的机构为三种:企业劳动争议调解委员会、各级劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 仲裁程序 劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。该程序既具有劳动争议调解的灵活、快捷的特点,又具有强制执行的效力,是解决劳动争议的重要手段。我国法律规定,劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的前置程序,即如果想提起诉讼打劳动官司,必须经过仲裁程序,否则人民法院将不予受理。 ?仲裁申请书 ?证据 方法/步骤 1.书写劳动仲裁申请书,内容包括申请人信息包括姓名,身份号等,被申请人信 息包括企业工商注册信息卡等 2.准备证据,包括考勤记录,工作文件,工作日志等 3.将申请书交到单位所在地或者工作所在地劳动仲裁委员会,不知道在哪的咨询 12333。 等待仲裁立案,并确定开庭时间地点。 当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。一般是在用人单位注册地的劳动争议仲裁委员会进行申请,用人单位注册地不一定等同于实际营业地,劳动者可以到当地的工商信息网查询用人单位的注册地。用人单位注册地在外地的,依照规定,劳动者可以在劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 当事人向仲裁委员会提交申诉书时,还应附交下列材料:1、劳动合同或其他能证明劳动关系的证据材料,申请劳动仲裁要证明存在劳动关系,关于劳动争议仲裁举证,参见沈律师的另一篇文章“劳动争议仲裁举证劳动关系举证”;2、身份证复印件;3、用人单位作为申请人的应当提交单位营业执照副本复印件、批准证书副本及单位法定代表人证明材料。 1、劳动争议仲裁申请登记表原件1份; 2、劳动争议仲裁申请书原件2份按被 申请人人数提交副本; 3、申请人身份证复印件1份(新一代身份证请复印双面); 4、被申请人注册登记资料复印件1份(打印之日起一个月内有效); 5、申请人 与被申请人存在劳动关系的证明材料复印件1份(如劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资记录、入职登记表、押金收据、处罚凭证、社保单、解除或终止劳动关系证明等)。到用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员申请仲裁。

《企业员工工劳动伤纠纷处理应急预案》

员工工伤纠纷处理应急预案 一、目的 为妥善解决员工工伤纠纷,防止事故处理过程中的矛盾激化,对于当事人可能实施的过激行为做好预防,保障正常的生产秩序,维护公司形象,特制定本预案。 二、组织机构和职责 (一)组织机构 1、组长: 2、副组长: 3、组员: (二)应急保卫小组:职责 1、组长负责事故处理过程中常务会议的召集;及应急处理工作的指挥、协调工作; 2、分公司负责应急小组方案的具体牵头执行和谈判的牵头组织工作; 3、行政部负责公司安保的防范指挥工作以及与司法机关的沟通协调工作,并为分公司的事故处理提出法律支持,配合分公司的谈判; 4、人力资源部负责工伤事故处理过程中相关政策支持以及相关单位的联系工作,并配合分公司的谈判; 5、技术部安全科负责对当事人的思想疏导工作以及配合分公司的谈判; 6、保卫小组负责在接到应急小组命令时,前往现场维持秩序和做好安全防范工作。 三、处理原则 1、做好两方面准备:正规法律程序的解决途径和非正规解决途径(纠纷)的应对措施; 2、鉴于***的日常反应和目前状态,判断***精神上存在一定的特殊性,所以该工伤纠纷的处理尽量引导他按正常的法律程序解决; 3、原则上不安排其进入厂区进行谈判,在公司以外的指定地点谈判; 4、过程中行政部加强与律师的互动。 四、应急流程 (一)防闹事应急流程 1、安保人员发现当事人聚众往我司闹事,第一时间关闭公司大门,并通知应急小组组长,同时通知行政部主管; 2、应急小组组长命令保卫小组到现场;

2、行政部主管向派出所报告,寻求协助,要求派员到现场,同时做好摄像等取证准备; 3、在当事人聚众闹事时要求派出所协调对方牵头人员和我方应急小组的谈判工作。(二)防破坏应急流程 1、公司保卫应加强对我司安保薄弱环节的梳理检查工作,针对薄弱环节,增加巡查频次,建立巡查记录。 2、分公司梳理可能遭破坏的重点设施,落实中夜班调度、值班干部增加巡查频次,建立巡查记录。 3、应急小组对相关人员进行梳理,并通知相关人员做好自身安全防范工作; 4、安保人员应在上下班人流高峰期保持高度关注,防止当事人的过激行为,保证公司员工的人身安全。 五、工作要求 1、所有应急小组人员手机保持24小时畅通; 2、公司保卫在未经应急小组组长同意的情况下,不允许让***进入公司大门。 2、若对方家属堵门闹事,在与对方家属接触过程中,应以安抚和劝导,维护现场秩序,疏散围观者,防止事态扩大; 3、如发生上下班时间堵门情况,分公司应及时调整工人上下班时间,保障正常生产秩序; 4、如现场事态扩大,第一时间向开发区分局寻求支援。 五、大桥所报警电话:

劳动派遣劳动纠纷处理流程

劳动派遣劳动纠纷处理流程 一、目的 为及时、有效处理进入仲裁、诉讼的劳动纠纷,减少因劳动纠纷而为派遣合作单位带来的不良影响,降低劳动纠纷处理成本,结合公司实际,特制定本办法。 二、适用范围 本办法适用于有限公司(以下合称“公司”)全体派遣员工因劳动关系产生的劳动争议。 三、处理原则 以客观事实作为处理劳动纠纷的出发点,合法、公正、及时、高效地处理劳动纠纷。 四、职责 1 、对纠纷原因进行调查研究,了解情况,掌握材料,并最终决定案件处理方式。 2、提供法律分析,建议,并作为仲裁、诉讼的第一代理人,代为收受法律文书,提交诉讼材料等。 3、争议员工所在部门及其他相关部门应积极配合。 五、定义 劳动纠纷仅指公司作为被申请人的劳动争议案件。 具体指因如下原因产生的争议: 1、因确认劳动关系发生的争议; 2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; 4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; 5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; 6、法律、法规规定的其他劳动争议。 六、劳动纠纷的提出 1、接到仲裁庭的仲裁通知后应在当日内通知并将全部相关文件转交给指定人员。如当日内无法转交原件的,应先以扫描件或拍照等方式提交。 2 、指定人员应在接到通知后的24小时内,理清申请人的请求、事实与理由,做出初步判断,并在96小时内就案件事实做出说明,表明公司立场,并提交相应的证据材料(包括但不限于劳动合同、考勤记录、工资发放证明、社会保险缴费证明、离职证明、辞职信,其他解除劳动合同的证明和能支持公司主张、

劳务纠纷处理流程

劳务纠纷处理流程 1.0为规范配送部劳务工与劳务公司的劳务纠纷,创建和谐的合作关系,配送部BPO特制定本制度。 2.0 适用范围 本制度适用于本公司配送部所有劳务工。 3.0 定义 3.1 劳务工:同劳务公司签订劳动合同,劳动关系隶属劳务公司,为我司配送部提供劳务服务的人员。 3.2劳务公司:根据我司配送部的要求,为配送部BPO提供人事外包服务的劳务公司。 3.3劳动争议:劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。 3.4劳动仲裁:是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。 3.5劳动争议仲裁委员会:依法对劳动争议在事实上做出判断、在权利义务上做出裁决的司法机构。 3.6劳动争议诉讼:指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决, 在规定的期限内向人民法院起诉, 人民法院依法受理后, 依法对劳动争议案件进行审理的活动。 3.7申请人:一方或双方当事人向劳动仲裁机关,就劳动争议事项提出劳动仲裁诉讼的主体。 3.8被申请人:一方或双方当事人,劳动仲裁诉讼的被诉主体。 4.0 职责 4.1BPO:协调、处理解决劳务工、劳务公司、公司部门之间因劳动争议问题,保障劳动争议当事人的合法权益,促进劳动关系和谐稳定。 4.2劳务公司:协调、主导处理解决劳务工的劳动争议。 4.3业务部门:合理、合法使用劳务工,维护正常的用工秩序。 5.0审批政策 6.0程序内容 6.1劳动纠纷 6.1.1劳动争议的范围 6.1.1.1因确认劳动关系发生的争议; 6.1.1.2因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; 6.1.1.3因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; 6.1.1.4因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; 6.1.1.5因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; 6.1.1.6法律、法规规定的其他劳动争议。 6.1.2劳动纠纷处理流程 6.1.2.1劳务工应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起三十个日历日内,以口头或书面形式向劳务公司提出申诉。劳务公司应该在收到劳务工申诉后三个工作日内向配送部BPO报备。

公司人事部门处理劳动纠纷案例参考

公司人事部门处理劳动纠纷案例参考 目录 案例一:劳动合同到期未续签,员工能够要求双倍经济补偿吗? (1) 案例二:如何安排新春招聘工作? (2) 案例三:违法辞退决定被撤销未工作期间工资应全额支付 (6) 案例四:合单位无正当理由不到庭被缺席裁定支付工伤待遇 (7) 案例五:员工未及时续签合同单位称合同自动终止 (8) 《安徽省女职工劳动保护特别规定》 (9) 案例一:劳动合同到期未续签,员工能够要求双倍经济补偿吗? 【案例简介】 2010年4月,王某被某公司聘为行政经理,双方于签了为期两年的劳动合同,期限从2010年4月1日到2012年3月31日,劳动合同期满后,双方没有续签劳动合同,而王某却继续留在用人单位工作。2013年3月25日,王某向用人单位提出,要求支付未签订劳动合同期间的双倍工资。双方协商未果,王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉,请求用人单位支付双倍工资。请问,王某的仲裁申请能够得到支持吗? 案例解析:

王某的仲裁申请是能够得到支持的。王某与公司的签订的合同,2012年3月31日到期,劳动合同到期后,公司并没有与王某续签合同。2012年4月1日到2013年3月25日期间内,王某和公司有事实上的劳动关系,实际上相当于是劳动关系续延了1年,公司应该依法与王某建立新的劳动合同关系。《劳动法》第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定。同时,《劳动合同法》第82条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第7条规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月 支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。从上述规定可以看出,双倍工资的起算是从入职第2个月开始的。因此,王某可以因为公司没有续签劳动合同,要求11个月的双倍工资。 案例二:如何安排新春招聘工作? 【案例简介】 节后是人才供需两旺的好季节,此时不招聘更待何时?做好员工报到管理后,HR紧接着就应投入到新春招聘大战中了。那么,你们是如何准备和安排的呢?是全民总动员、还是团队作战?是广撒网还是重点突破?等等,各企业可能各有各的玩法。那么,请问: 1、今年,你们公司新春招聘需要招多少人? 2、具体的新春招聘工作是如何安排的?请分享你们的新春招聘计划与举措。

劳务纠纷处理应急预案(项目部)

劳务工资纠纷及群体性事件处理应急预案为认真贯彻落实国家、政府得相关安全生产法律、政策,本着关爱民工得精神,确保企业生产建设顺利进行得目得特制定此应急预案: 一、指导思想 本着对国家、对人民群众高度负责得精神,以高度政治敏锐性,充分认识劳务纠纷给社会稳定与对公司在西安发展所带来得严重危害,以严肃认真,实事求就是得态度,把稳定贯穿处理劳务纠纷工作之中,杜绝劳务纠纷重大事件得发生。 二、组织体系 1、劳务纠纷处理领导小组结构 排查、处理劳务纠纷领导小组; 组长: 副组长: 成员:

三、劳务纠纷处理程序 人员人员应立即到场,对当事人进行劝解了解情况,并采取安全手段阻止纠纷事件升级,引导通过法律途径解决,联系劳务公司负责人到现场进行处理。 (二)如调解工作无效,纠纷事件无法得到有效处理。项目书记应立即电话通知当地派出所机构,拨打110、同时报告公司劳务管理部门与总经理,详细说明有关情况。 (三)项目部按照实际情况,积极配合与接受有关部门得调查 四、劳务纠纷领导小组得职责 项目部劳务纠纷领导小组负责将本项目部所有劳务公司得工资发放情况进行汇总,监督各劳务公司及时发放农民工得劳务工资;督促各劳务公司及时进行合同备案,及时与农民工签订劳动合同,及时进行人员备案;督促劳务公司将人员花名册、考勤表、工资发放表、人员变动表、劳务费结算与工资支付情况统计表由劳务企业负责人签字、企业加盖公章以合同

为单位按月装订成册;负责劳务纠纷调解、处理,尽量将纠纷消除在萌芽状态。 五、劳务纠纷类型 1、分包单位中标后另转包,收取管理费后脱离管理,接包人亏损后组织工人闹事; 2、劳务公司与班组未签订合同进场施工,因其她原因后期不使用该队伍或合同签订时内容谈不成得,退场时索要得劳务费达不到其目得组织工人闹事。短期工退场时与班组长因工资结算发生纠纷。 3、当月已完工程量不按规定时间进行结算,工程竣工后结算,量、价不能满足劳务公司结算要求时组织工人闹事; 4、不严格落实实名制工作,组织大于施工现场实际施工人员得人数或非施工人员,以劳务费不足支付农民工工资为借口闹事。 六、重大纠纷处理 劳务队伍或施工班组一有发生劳务纠纷,必须在第一时间内上报项目部,特别就是在遇有劳务纠纷可能激化趋势,不得出现忽视、隐瞒,甚至纵容或激化矛盾得情况发生;项目部在接到消息后应立即赶赴施工现场与劳务队伍或施工班组一道共同解决,同时要与公司取得联系;不允许出现重大劳务纠纷事件得发生。 重大纠纷包括: 1、劳务公司员工聚集或围堵项目部、公司机关干扰、妨碍正常办公; 2、劳务公司员工聚集或围堵到政府机关、道路等公共场所群访、群诉; 3、劳务公司员工采取其它非正常手段,比如跳楼、拨打110、拨打华

劳动调解操作流程

劳动调解操作流程 1目的 本文件规定了农村银行(以下简称“本行”)劳动调解操作的流程及控制要点,旨在妥善处理劳动争议,保障本行和职工的合法权益,维护正常的工作秩序和发展良好的劳动关系。 2适用范围 本文件适用于本行与员工之间劳动争议的调解。 3定义、缩写与分类 3.1定义 1)劳动争议调解:是指劳动争议调解委员会对本会与员工发生的劳动争议,在查明事实、分清是非、明确责任的基础上,依照国家劳动法律、法规,以及依法制定的本行的规章制度和劳动合同,通过民主协商的方式,推动双方互谅互让,达成协议,消除纷争的一种方式。 2)劳动争议调解委员会:是指本行内部设立负责本行与职工之间劳动争议调解的组织,人员由职工代表、本行代表和工会代表组成。 3)调解协议书:是劳动争议的双方当事人在本行劳动争议调解委员会的主持下,就解决争议的有关事项,达成了一致意见,并经双方签名、盖章后形成的法律文书。 4)调解意见书:是本行劳动争议调解委员会在经过调解工作后,

争议双方没有达成一致意见时,由调解委员会制作的,表明调解委员会对该项争议案件的意见、看法的文书。 3.2缩写 劳动争议调解委员会简称调委会 3.3分类 无 4职责与权限 5原则与基本规定 5.1 原则

1)自愿原则。调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿的原则,申请调解必须双方自愿、调解协议的达成必须双方当事人自愿、调解协议的履行必须双方当事人自愿。 2)依法据实原则。劳动争议调解委员会的调解工作,必须在调查核准事实的基础上,依照国家劳动政策、法律法规调解劳动争议。 3)及时原则。劳动争议调解委员在接受当事人申请调解后,应及时地开展工作,及时调解,在法律规定的期限内结束,防止矛盾激化。 4)平等原则。当事人双方在劳动争议调解中的地位一律平等,均有向当地仲裁委员会申请仲裁和向人民法院提起诉讼的权利。 5)民主协商原则。任何一方当事人都不能把自已的意志强加给对方,也不能由调解委员会包办代替拟出的调解协议强迫双方接受,只能充分征求双方意见,在双方完全同意的情况下达成协议。 6)尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利原则。发生争议后,当事人可以向调解委员会申请调解,不愿调解的可直接向当地仲裁委员会申请仲裁;调解委员会调解不成或调解达成协议后反悔的,应允许当事人到仲裁委员会申诉。对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼。对上述当事人的权利,调解委员会不得阻止。 5.2 基本规定 1)本行依法成立劳动争议调解委员会,接受当地工会和当地劳动争议仲裁委员会的指导。调委会依法调解本行与员工之间发生的下列劳动争议: a)因确认劳动关系发生的争议;

建设工程劳务分包合同的纠纷处理

编号:_______________本资料为word版本,可以直接编辑和打印,感谢您的下载 建设工程劳务分包合同的纠纷处理 甲方:___________________ 乙方:___________________ 日期:___________________

因资质问题而产生的纠纷:根据〈〈建筑法》和建设部〈〈建筑企业资质管理规定》等关于建筑施工企业从业资格的规定,从事建筑活动的建筑施工企业应具备相应的资质,在其资质等级许可的范围内从事建筑活动 一、产生纠纷原因 1. 因资质问题而产生的纠纷:根据〈〈建筑法》和建设部〈〈建筑企业资质管理规定》等关于建筑施工企业从业资格的规定,从事建筑活动的建筑施工企业应具备相应的资质,在其资质等级许可的范围内从事建筑活动。禁止建筑施工企业超越本企业的资质等级许可的业务范围承揽工程。禁止施工企业向无质资或不具备相应质资的企业分包工程。 2. 因履约范围不清而产生的纠纷:在施工实践中,总包单位与分包商之间因履约范围不清而发生纠纷的现象屡见不鲜。例如:一个分包合同中约定,由总包单位提供垂直运输设备,但在具体施工时,总 包单位只提供汽车吊而不提供塔吊。尤其是在基坑开挖过程中,垂直运输设备对工期的影响巨大,如果不利用塔吊,分包商很有可能无法完成工期目标,但汽车吊也属于垂直运输设备,因此,彳艮难认定总包单位违约。造成履约范围不清的主要原因是分包合同条款内容不规范、不具体。分包合同订立的质量完全取决于承包人和分包商的合同水平和法律意识。若承包人、分包商的合同水平和法律意识都比较低或差异大时,则订出的合同内容不全,权利义务不均衡。所有这些都在以后施工过程中产生的纠纷埋下伏笔。因此,在订立分包合同时,应严格按照〈〈分包合同示范文本》的条款进行订立。 3. 因转包而产生的纠纷:

10劳务纠纷协调处理业务流程图

劳务纠纷协调处理业务流程图

《劳务纠纷协调处理业务流程图》应用指南 第一条项目管理专员要在第一时间内接受民工投诉或上访,初步里了解纠纷时间、地点、起因和经过,冷静认真对待,稳定民工情绪。 第二条项目管理专员和法务专员通过电话预约实际施工人和项目有关责任人分别进行面谈,面谈主要详细了解并记录纠纷发生时间、起因、经过和所欠金额情况,面谈记录必须有当事人的签字。 第三条项目管理专员和法务人员要秉着公平公正处理的原则,对相关责任人提供劳务合同、罚款证明材料和欠款证明材料进行认真审查和核实。 第四条项目管理专员撰写调查报告,报告要具有全面性、正确性和真实性,并可在报告中提出自己对纠纷处理的初步的意见或建议。 第五条工程技术部经理对调查报告的审核重点在于对纠纷进行定性,提出纠纷解决的准确性意见并对专业工程师提出的意见进行修改。 第六条项目管理经理对调查报告的审核重点在于其中整个纠纷过程处理是否符合有关法律程序和公司规定,对纠纷相关责任人的功过进行判定并提出奖惩意见。 第七条项目管理专员、法务专员和项目部共同出面监督纠纷款项处理情况和纠纷双方的协商结果,并责成纠纷当事人、项目部负责人对结果认可后达成解决纠纷协议书,按照法定程序签字、备案。 第八条项目管理专员就处理情况向部门经理汇报并整理涉案资料进行建档备案,填写建档备案登记表。

劳务纠纷面谈记录

劳务纠纷处理协议书 甲方: 乙方(或代理人): 纠纷基本情况: 姓名:性别:年龄:住址: 于年月日至年月日在甲方工地 工作天,由于甲方未按时支付乙方足额工资后造成纠纷。 经过协商,双方就该争议自愿达成如下赔偿协议: 一、甲乙双方自愿放弃上诉、申诉、起诉、劳动纠纷鉴定等权利,同意不通过鉴定明确争议的原因和责任的情况下,自行协商或调解解决。 二、由甲方一次性支付乙方全额工资共计人民币: 元。 三、补偿款给付时间: 乙方身份证(复印件)、户口本打领条领取补助款。 四、违约责任:本协议一次性处理终结,任何一方不得反悔,在甲方依本协议约定支付全部款项后,甲、乙双方因劳动雇佣关系引起的所有争议即告终结,乙方不得再以任何理由和任何方式向甲方主张权利,甲乙双方任何一方违反本协议,则需向对方支付补偿金额五倍违约金,且不得以本协议作为其主张权利的依据。

关于劳动争议案件审理流程管理规程

深圳市中级人民法院 关于劳动争议案件审理流程管理规程 第一章总则 第一条为进一步加强我市两级法院劳动争议审判规范化、制度化建设,提高劳动争议审判质量和效率,全面缩短案件审理周期,公正、高效、便捷、稳妥处理劳资纠纷,依法保护劳动者合法权益,保障企业经营发展,促进社会和谐稳定,根据民事诉讼法及其相关司法解释和广东省高级人民法院《关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见》及本院有关规程的要求,结合我市劳动争议案件审判实践制定本规定。 第二条全市法院的立案部门、执行部门、劳动争议审判部门及相关管理部门必须加强协调与配合;负责劳动争议立案、审理和执行的法官、法官助理、书记员必须强化职责意识,严格遵守和执行本规定,确保劳动争议案件立案、审判、执行工作顺畅、有序、公正、高效运行。 第三条基层法院一审劳动争议案件原则上适用简易程序审理。符合速裁条件的,应适用速裁机制,高效、便捷审理劳动争议案件。 第二章一审审理 第一节立案 第四条立案部门收到劳动者的起诉材料,符合起诉条件的,应当场登记立案。重大案件、群体性案件应当在立案时分别报送立案和审判的分管院长。 各基层法院应根据各自的实际情况,积极推行节假日立案、预约立案和异地立案,为有需要的劳动者提供便利。 第五条为方便劳动争议案件的识别和统计,劳动争议案件应在案号上加以注明。注明方式为在审理单位后加“(劳)”,即劳动争议案件案号为“广东省深圳市×××人民法院(20××)深×法民×(劳)初字第××号”。 第六条劳动者起诉或上诉的劳动争议案件,劳动者不预交案件受理费;案件审结时,由败诉方负担。劳动者败诉的,人民法院依劳动者申请可依法对应由劳动者负担的诉讼费予以减免。 第七条劳动者与用人单位就双方的劳动争议达成了明确的协议,后因款项

个人劳动纠纷处理流程

企业劳动争议调解目前处理劳动争议的机构为三种:根据劳动法律有关规定,委员会、各级劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 仲裁程序劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公又具有强制执行的该程序既具有劳动争议调解的灵活、快捷的特点,断与裁决。劳动仲裁是劳动争议当事人是解决劳动争议的重要手段。我国法律规定,效力,必须经过仲裁即如果想提起诉讼打劳动官司,向人民法院提起诉讼的前置程序,程序,否则人民法院将不予受理。 仲裁申请书?证据?方法/步骤 被申请人信身份号等,书写劳动仲裁申请书,内容包括申请人信息包括姓名,1. 息包括企业工商注册信息卡等准备证据,包括考勤记录,工作文件,工作日志等2. 将申请书交到单位所在地或者工作所在地劳动仲裁委员会,3.不知道在哪的咨询12333。 等待仲裁立案,并确定开庭时间地点。

当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。一般是在用人单位注册地的劳动争议仲裁委员会进行申请,用人单位注册地不一定等同于实际营业地,劳用人单位注册地在外地的,动者可以到当地的工商信息网查询用人单位的注册地。. 依照规定,劳动者可以在劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。、劳动合同或其他能1当事人向仲裁委员会提交申诉书时,还应附交下列材料:关于劳动争议仲证明劳动关系的证据材料,申请劳动仲裁要证明存在劳动关系,、身;2裁举证,参见沈律师的另一篇文章“劳动争议仲裁举证劳动关系举证”、用人单位作为申请人的应当提交单位营业执照副本复印件、批3份证复印件;准证书副本及单位法定代表人证明材料。 1、劳动争议仲裁申请登记表原件1份; 2、劳动争议仲裁申请书原件2份按被申请人人数提交副本; 3、申请人身份证复印件1份(新一代身份证请复印双面); 4、被申请人注册登记资料复印件1份(打印之日起一个月内有效); 5、申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料复印件1份(如劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资记录、入职登记表、押金收据、处罚凭证、社保单、解除或终止劳动关系证明等)。到用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员申请仲裁。 1、劳动争议,有证明劳动关系的证据是关键,例如工作证或工作牌(最好盖有公章)、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的

劳动纠纷处理办法(企业版)

劳动纠纷处理办法(企业版) -标准化文件发布号:(9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

劳动纠纷处理办法 1. 目的 为及时、有效处理进入仲裁、诉讼的劳动纠纷,减少因劳动纠纷而带来的不良社会影响,降低劳动纠纷处理成本,结合公司实际,特制定本办法。 2. 适用范围 本办法适用于******公司(以下合称“公司”)全体员工因劳动关系产生的劳动争议。 3. 处理原则 以客观事实作为处理劳动纠纷的出发点,合法、公正、及时、高效地处理劳动纠纷。 3. 职责 人力资源部负责对纠纷原因进行调查研究,了解情况,掌握材料,并最终决定案件处理方式。 法务部提供法律分析,建议,并作为仲裁、诉讼的第一代理人,代为收受法律文书,提交诉讼材料等。 争议员工所在部门及其他相关部门应积极配合。 为便于应对及时,简化处理沟通过程,人力资源部与法务部各自指定一名直接对接人员并及时通知对方。 4.定义 本办法所称劳动纠纷仅指公司作为被申请人的劳动争议案件。 具体指因如下原因产生的争议: (1)因确认劳动关系发生的争议; (2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; (3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; (4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; (5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; (6)法律、法规规定的其他劳动争议。 5. 劳动纠纷的提出 人力资源部接到仲裁庭的仲裁通知后应在当日内通知并将全部相关文件转交给法务部指定人员。如当日内无法转交原件的,应先以扫描件或拍照等方式提交。

法务部指定人员应在接到通知后的24小时内,理清申请人的请求、事实与理由,做出初步判断,并通知人力资源部指定人员在96小时内就案件事实做出说明,表明公司立场,并提交相应的证据材料(包括但不限于劳动合同、考勤记录、工资发放证明、社会保险缴费证明、离职证明、辞职信,其他解除劳动合同的证明和能支持公司主张、反驳对方提出的仲裁申请的证据)。证据材料以复印件/扫描件形式提交并提示原件信息以备查。 法务部在接到人力资源部的反馈信息后,于48小时内给出案件的初步评估意见,人力资源部依据法务部的评估意见,于24小时内做出和解、调解或应诉的决定。 法务部在接到人力资源部的应诉通知后或者人力资源部未能于指定日期前给予法务部“确定不应诉”的回复的,法务部将依据已掌握的证据材料于指定期限届满之前向仲裁庭提交应诉材料。 法务部仅依据已收到的证据材料准备应诉答辩。 6 和解 对于事实清楚、法律关系明确,仅只是因为员工理解错误或公司人员操作失误等因素造成,双方容易达成谅解的,以和解为原则。 人力资源部在做出和解决定后,应当及时通知法务部,以便法务部及时与仲裁庭沟通。 和解谈判由人力资源部主导,法务部予以协助,最终和解方案由人力资源部确定。 7调解 如法务评估认为公司管理规范及证据留存方面存在严重不足,容易陷于不利局面的,应以调解为原则。 开庭审理前,开庭审理时及开庭审理后裁决作出前均可调解,人力资源部结合法务部沟通的案件进展和情况及时作出调解决定。 调解方案由人力资源部协调各部门意见后最终确定(法务部依需要协助提供分析参考意见)。如人力资源部未出具书面调解方案,法务将继续应诉答辩。 调解协议应在仲裁庭的主持下达成,并尽量申请仲裁庭当庭出具调解书,以便当场签署。 8 仲裁

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劳务纠纷处理流程 1.0为规范配送部劳务工与劳务公司的劳务纠纷,创建和谐的合作关系,配送部BPO特制定本制度。 2.0 适用范围 本制度适用于本公司配送部所有劳务工。 3.0 定义 3.1 劳务工:同劳务公司签订劳动合同,劳动关系隶属劳务公司,为我司配送部提供劳务服务的人员。 3.2劳务公司:根据我司配送部的要求,为配送部BPO提供人事外包服务的劳务公司。 3.3劳动争议:劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。 3.4劳动仲裁:是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。 3.5劳动争议仲裁委员会:依法对劳动争议在事实上做出判断、在权利义务上做出裁决的司法机构。 3.6劳动争议诉讼:指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决, 在规定的期限内向人民法院起诉, 人民法院依法受理后, 依法对劳动争议案件进行审理的活动。 3.7申请人:一方或双方当事人向劳动仲裁机关,就劳动争议事项提出劳动仲裁诉讼 的主体。

3.8被申请人:一方或双方当事人,劳动仲裁诉讼的被诉主体。 4.0 职责 4.1BPO:协调、处理解决劳务工、劳务公司、公司部门之间因劳动争议问题,保障劳动争议当事人的合法权益,促进劳动关系和谐稳定。 4.2劳务公司:协调、主导处理解决劳务工的劳动争议。 4.3业务部门:合理、合法使用劳务工,维护正常的用工秩序。 5.0审批政策 6.0程序内容 6.1劳动纠纷 6.1.1劳动争议的范围 6.1.1.1因确认劳动关系发生的争议; 6.1.1.2因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; 6.1.1.3因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; 6.1.1.4因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; 6.1.1.5因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; 6.1.1.6法律、法规规定的其他劳动争议。

劳动纠纷处理制度、流程及工作标准-7页文档资料

劳动纠纷处理工作流程图 单位名称行政及人力资 源部 流程名称劳动纠纷处理工作流程层次3任务概要员工劳动纠纷处理工作 单位总经理/分 管领导 行政及人力 资源部 员工仲裁机构法院 节 点 A B C D E

劳动纠纷处理工作标准 任务名节 点 任务程序、重点及标准时限相关资料 1 2 3 4 5 6 审批7 8 9调查研 调解 开 处理决提出劳动 10 明确争 议原因 填写劳 动争议 仲裁诉讼 配合 授权 整理相 关事宜 审批 举行专 门会议 分析 争议总 结报告 结

争议诉讼 程序 E5 接到仲裁判决书15日内由行政及人力 资源部向当地法院提出诉讼申请 1个工作 日行政及人力资源提交相关资料 1个工作 日重点 争议诉讼 标准 公正、合法 任 务名称节 点 任务程序、重点及标准时限相关资料 争议处理总结程序 《争议总 结报告》争议解决后,公司领导举行专门会议 1个工作 日 组织对其进行分析、总结 1个工作 日 行政及人力资源部编写总结报告 1个工作 日 责令有责任部门改进工作 1个工作 日 重点 劳动争议处理的总结与改进 标准 科学、积极 劳动纠纷处理制度 节选公司《人力资源管理制度》第九章员工关系管理第二节员工沟通1.沟通渠道 1.1(上级经理)门户开放 公司倡议所有经理人员“门户开放”,欢迎员工直接提出想法和疑问,同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。 1.2 员工关系专员、专用邮箱 公司行政人事部设员工关系专员岗(由招聘主管兼任)、员工关系专用

邮箱,接受和处理员工表达的想法、意见和建议,保证在正常工作日36小时内给予答复,并为员工的身份保密。 1.3 工作面谈 新员工转正、员工调薪或职位变动、进行工作评估、职业发展规划以及员工提出辞职等情形下,员工上司、行政人事部门都将与员工进行面谈,了解情况,听取意见。 1.4 工作讨论和会议 公司提倡团队工作模式,团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见,共同分享愿景。 1.5 员工申诉通道 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯,或需要检举揭发其他员工违反《员工职务行为准则》的行为,可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发。 1.6 员工满意度调查 公司通过定期的不记名意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面的意见,了解员工对工作环境的整体满意程度,员工可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。 1.7 公司的信息发布渠道 公司有网站、期刊、邮件系统等多种形式的信息发布渠道,员工可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。2.申诉程序 2.1原则上,员工的各层管理人员、工会、行政人事部甚至公司总经理

劳务纠纷处理

建议人: _ ______________ __ 建议人职位 : ________________ 签名 _____________ 日期 检查人: _ _ _______ ______ 检查人职位 : ________________ 签名 _____________ 日期 检查人: ____ _ 检查人职位: ________________ 签名 _____________ 日期 文件分发清单 部门名称 / 姓名职位电子版/打印版 劳务公司对接人 分拨中心经理/主管 自营配送管理部经理/主管 第三方管理部经理/主管 配送部BPO劳务纠纷管理

版本日期变更描述第一版2016年1月11日流程新建

目的 为规范配送部劳务工与劳务公司的劳务纠纷,创建和谐的合作关系,商务有限公司(“我司”或“本公司”)配送部BPO特制定本制度。 适用范围 本制度适用于本公司配送部所有劳务工。 定义 劳务工:同劳务公司签订劳动合同,劳动关系隶属劳务公司,为我司配送部提供劳务服务的人员。 劳务公司:根据我司配送部的要求,为配送部BPO提供人事外包服务的劳务公司。 劳动争议:劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。 劳动仲裁:是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。 劳动争议仲裁委员会:依法对劳动争议在事实上做出判断、在权利义务上做出裁决的司法机构。 劳动争议诉讼:指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决, 在规定的期限内向人民法院起诉, 人民法院依法受理后, 依法对劳动争议案件进行审理的活动。 申请人:一方或双方当事人向机关,就劳动争议事项提出劳动仲裁诉讼的主体。 被申请人:一方或双方当事人,劳动仲裁诉讼的被诉主体。 职责 配送部BPO:协调、处理解决劳务工、劳务公司、公司部门之间因劳动争议问题,保障劳动争议当事人的合法权益,促进劳动关系和谐稳定。 劳务公司:协调、主导处理解决劳务工的劳动争议。 业务部门:合理、合法使用劳务工,维护正常的用工秩序。 5.0审批政策 部门负责人费用会计财务分析财务总监财务副总裁资金专员 终审裁决/判决需要我司支付费用循环审批至 一级部门负 责人 审批审批审批 (≤2万) 审批 (>2万) 支付 6.0程序内容 劳动纠纷 劳动争议的范围 因确认劳动关系发生的争议; 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; 法律、法规规定的其他劳动争议。 劳动纠纷处理流程 劳务工应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起三十个日历日内,以口头或书面形式向劳务公司提出申诉。劳务公司应该在收到劳务工申诉后三个工作日内向配送部BPO报备。 劳务公司接到申诉后应向当事人了解情况,征询当事人意见,作好记录,并在七个工作日之内以书面形式答复问题。

劳动纠纷处理业务流程格式完整版

劳动纠纷处理业务流程 格式 集团标准化办公室:[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

节选公司《人力资源管理制度》第九章员工关系管理第二节员工沟通 1.沟通渠道 (上级经理)门户开放 公司倡议所有经理人员“门户开放”,欢迎员工直接提出想法和疑问,同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。 员工关系专员、专用邮箱

公司行政人事部设员工关系专员岗(由招聘主管兼任)、员工关系专用邮箱,接受和处理员工表达的想法、意见和建议,保证在正常工作日36小时内给予答复,并为员工的身份保密。 工作面谈 新员工转正、员工调薪或职位变动、进行工作评估、职业发展规划以及员工提出辞职等情形下,员工上司、行政人事部门都将与员工进行面谈,了解情况,听取意见。 工作讨论和会议 公司提倡团队工作模式,团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见,共同分享愿景。 员工申诉通道 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯,或需要检举揭发其他员工违反《员工职务行为准则》的行为,可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发。 员工满意度调查 公司通过定期的不记名意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面的意见,了解员工对工作环境的整体满意程度,员工可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。 公司的信息发布渠道 公司有网站、期刊、邮件系统等多种形式的信息发布渠道,员工可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。 2.申诉程序 原则上,员工的各层管理人员、工会、行政人事部甚至公司总经理均是申诉对象。 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯,或对公司的经营管理措施有不同意见,或发现有违反公司各项规定的行为时,可选择适当的申诉渠道向公司申诉: 公司鼓励员工逐级反映情况,或者直接向部门/单位负责人、分管领导、工会或行政人事部直至总经理申诉; 从解决问题的角度考虑,公司不提倡任何事情都越级申诉,但当员工坚持认为有必要时,仍可直接向上一级领导或总经理申诉。 申诉方式可选用面谈和书面两种形式;如选用书面方式,申诉书必须具名,否则不予受理。 各级责任人或责任部门在接到员工申诉后,将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查,并根据调查结果尽快做出处理决定.处理决定将通过书面或电子

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