(人力资源)教案_

（人力资源管理）2020年人力资源管理教案

人力资源管理教案

授课题目

第一章导论

授课方式

理论课（√）讨论课（）习题课（）其他（）

课次

第1次课

授课时间

第1周周二第1～2 节

学时2 学时

教学目标与要求：（分掌握、熟悉、了解三个层次）

掌握人力资源的含义、人力资源的形态即人力资源数量、质量及结构，理解人力资源价值即人力资本的含义、形成途径，了解人力资本理论代表人物及资源的含义、分类及人力资源管理的发展历程。掌握人力资源管理的含义、传统人事管理与现代人力资源管理的主要区别，，理解人力资源管理的要求及任务即人力资源管理的目标、原则与职能，熟悉企业人力资源管理的体系的主要内容，了解人力资源管理的职能、企业人力资源的特点与价值等。

教学重点及难点：

重点：人力资源的含义、人力资源的形态及人力资源数量、质量及结构。难点：人力资源形态的理解与人力资本理论的主要观点。人力资源管理的含义、传统人事管理与现代人力资源管理的区别、企业人力资源管理体系。

难点：人力资源管理任务的理解及企业性质、企业人力资源价值的理解。

教学过程

案例引入：联想的人力资源管理经验

新课展开

第一节人力资源（20分钟）

一、人力资源的概念

二、人力资源的形态

三、人力资源的价值

第二节人力资源管理（20分钟）

一、人力资源管理的产生

1、人力资源管理的发展历程

2、知识运用（10分钟）

3、通过课堂练习、提问、讨论、演示等对本次学习的基本知识与基本技能进行运用

二、人力资源管理含义

1、含义

2、人事管理与人力资源管理的区别

三、人力资源管理的要求

四、人力资源管理的任务

五、人力资源管理的职能

第三节企业人力资源管理

一、企业性质

二、企业人力资源的特点

三、企业人力资源价值

四、企业人力资源管理体系

知识运用

通过课堂练习、提问、讨论、演示等对本次学习的基本知识与基本技能进行运用

课后作业/讨论题/思考题：

一、人力资源的含义？

二、人力资源的数量、质量及结构的内容？

三、人力资本的含义及形成途径？

四、人力资源管理的含义？

五、传统人事管理与现代人力资源管理的区别？

六、企业人力资源管理体系的内容有哪些？

授课题目：

第二章劳动关系

授课方式

理论课（√）讨论课（）习题课（）其他（）

课次

第2次课

授课时间

第1 周周五第3～4 节

学时2 学时

教学目标与要求：（分掌握、熟悉、了解三个层次）

掌握劳动力市场的构成及劳动需求与劳动供给分析、劳动市场的含义、劳动交易的含义，熟悉劳动力市场的需求主体及劳动力供给主要来源，理解劳动交易的条件与状况，了解劳动力需求产生的主要原因、劳动力市场的特点及类型、劳动契约的性质结构及法规等。

教学重点及难点：

重点：劳动力市场的构成及劳动需求与劳动供给分析、劳动市场的含义、劳动交易的含义，劳动力市场的需求主体及劳动力供给主要来源。难点：劳动交易的条件与状况，劳动契约的性质、结构等的理解。

案例引入：华为万名员工自选去留新课展开

第一节劳动关系的基础

一、劳动市场的构成

1、劳动力市场需求

2、劳动力市场供给

二、劳动市场基本概念

1、劳动市场及特点、类型

2、劳动需求与劳动供给含义

三、劳动交易

1、劳动交易含义

2、劳动交易条件

3、劳动交易状况

第二节劳动关系的确立

一、劳动关系基本概念

二、劳动契约

课后作业/讨论题/思考题：

1、劳动市场的含义及劳动市场构成？

2、劳动交易的含义及交易条件？

3、劳动契约的含义及特点？

第二章劳动关系

授课方式

理论课（√）讨论课（）习题课（）其他（）

课次第3次课

授课时间

第 2 周二第1～2 节

学时2 学时

教学目标与要求：（分掌握、熟悉、了解三个层次）

掌握劳动合同的含义及劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的关键条件，理解我国新颁布的劳动合同法中合同的订立、变更、解除、终止和续订的关键条款，熟悉劳动合同的变更、解除、续订的相应条款，了解劳动合同中如何规避合同陷阱。

教学重点及难点：

重点：劳动合同的含义及劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的关键条件。难点：我国新颁布的劳动合同法中合同的订立、变更、解除、终止和续订的关键条款的理解以及承担违约责任的对应条件、合同陷阱等。

回顾：劳动市场的含义及劳动市场构成；劳动交易的含义及交易条件劳动契约含义新课展开（80分钟）

第二节劳动关系的确认

一、劳动契约

二、劳动合同

1、劳动合同的订立

2、劳动合同的变更

3、劳动合同的解除

4、劳动合同的终止和续订

师生互动讨论

课后作业/讨论题/思考题：

1、劳动合同变更书实训练习

2、解除劳动合同通知书实训练习

3、劳动合同续订书实训练习

授课题目

第二章劳动关系

授课方式

理论课（√）讨论课（）习题课（）其他（）

课次

第4次课

授课时间

第 3 周第1～2 节

学时

2 学时

教学目标与要求：（分掌握、熟悉、了解三个层次）

掌握员工管理制度的内容即关于劳动条件的规定、关于劳动纪律的规定、关于劳动程序的规定，理解员工管理制度的制定与劳动法中的部分条款、员工管理原则与员工管理方式，了解员工管理制度的特点。

教学重点及难点：

重点：员工管理制度的内容即关于劳动条件的规定、关于劳动纪律的规定、关于劳动程序的

规定，员工管理制度的制定与劳动法中的部分条款、员工管理原则与员工管理方式。难点：劳动法中有关劳动条件的规定、劳动纪律的规定及劳动程序的规定的理解与运用。

课程导入

回顾：劳动市场的含义及劳动市场构成；劳动交易、劳动契约、劳动合同

新课展开

第三节劳动关系的发展

一、员工管理制度的特点

二、员工管理制度的内容

1、关于劳动条件的规定

2、关于劳动纪律的规定

3、关于劳动程序的规定

三、员工管理制度的制定

---依据《劳动法》

四、员工管理实践

1、员工管理原则

2、员工管理原则

知识运用

通过课堂练习、提问、讨论、演示等对本次学习的基本知识与基本技能进行运用师生互动讨论

课后作业/讨论题/思考题：

1、员工管理制度的内容有哪些？

2、员工管理方式有哪些？

课时教案

授课题目

第三章人力规划

授课方式

理论课（√）讨论课（）习题课（）其他（）

课次

第6次课

授课时间

第 2 周第1～2 节

学时

2 学时

教学目标与要求：（分掌握、熟悉、了解三个层次）

掌握人力资源规划的含义、人力资源规划的任务，理解人力资源规划的内容与体系结构，了解人力资源规划的作用。

教学重点及难点：

重点：人力资源规划的含义、人力资源规划的任务。难点：人力资源规划体系的理解。

教学过程

方法及手段

课程导入（5分钟）

回顾：劳动市场、劳动交易及劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订等

案例引入：信达公司的人力资源计划

新课展开（80分钟）

第一节人力资源规划概述

一、人力资源规划的含义

1、人力资源规划的任务

2、人力资源规划的体系结构

二、人力资源规划的内容

1、人力资源总体规划

2、人力资源职能规划

3、人力资源具体方案

三、人力资源规划的作用

知识运用（5分钟）

通过课堂练习、提问、讨论、演示等对本次学习的基本知识与基本技能进行运用举例讲解

多媒体讲解

师生互动

课后作业/讨论题/思考题：

1、人力资源的含义？

2、人力资源的任务是什么？

教学反思：

课时教案

授课题目

第三章人力规划

授课方式

理论课（√）讨论课（）习题课（）其他（）

课次

第4次课

授课时间

第 2 周第3～4 节

学时

2 学时

教学目标与要求：（分掌握、熟悉、了解三个层次）

掌握人力资源规划的程序，理解人力资源规划的关键，了解人力资源规划的主线。

教学重点及难点：

重点：人力资源规划的程序即准备阶段、预测阶段、决策与实施阶段、评估阶段。难点：人力资源规划的关键的理解。

教学过程

方法及手段

课程导入（5分钟）

回顾：人力资源的含义、任务及内容体系

新课展开（80分钟）

参考资料：储备人才好过冬

第二节人力资源规划制定

一、人力资源规划的主线

1、人事匹配计划

2、人员激励计划

3、人才开发计划

二、人力资源规划的程序

1、准备阶段

2、预测阶段

3、决策与实施阶段

4、评估阶段

三、人力资源规划的关键

1、人力资源规划与企业战略衔接

2、人力资源规划与未来计划的衔接

3、人力资源规划与员工发展的衔接

知识运用（5分钟）

通过课堂练习、提问、讨论、演示等对本次学习的基本知识与基本技能进行运用举例讲解

多媒体讲解

课后作业/讨论题/思考题：

1、人力资源规划的程序分几步，每步的具体内容是什么？

2、人力资源规划的关键是什么？

教学反思：

课时教案

授课题目

第三章人力规划

授课方式

理论课（√）讨论课（）习题课（）其他（）

课次

第5次课

授课时间

第 3 周第1～2 节

学时

2学时

教学目标与要求：（分掌握、熟悉、了解三个层次）

掌握人力资源需求预测的方法即德尔菲法、转换比例分析法、回归分析法，人力资源供给预测的方法即外部供给分析和内部供给分析，内部供给分析主要包括技能清单、管理人员接替图、人员接替模型，理解人力资源平衡的方法，了解马尔可夫矩阵分析方法

教学重点及难点：

人力资源管理-第4版【本科课程PPT】-人力资源管理4版教案

《人力资源管理概论》教学大纲 课程编号：09200620课程性质：学科平台/必修课程名称：人力资源管理概论学时/ 学分：32/2 英文名称：Human Resource Management考核方式：闭卷书面考试 选用教材：人力资源管理、黄维德等、高等教育出版社大纲执笔人：董临萍 先修课程：管理学原理、组织行为学大纲审核人：陈万思、董临萍适用专业：工商管理大类、管理科学与工程大类 一、教学基本目标 人力资源管理是一门近年来迅速发展的学科，它是一门系统地研究组织内人力资源吸收、选拔、培训、使用与激励的客观规律与具体方法的科学。如同组织其他资源一样，人力资源的有效管理和开发能够帮助企业赢得竞争优势。本课程试图帮助学生了解人力资源管理对于组织的重要性以及它对企业获得和维持竞争优势的种种潜在的贡献。通过本课程的学习，学生将更了解自身的优势，掌握构筑能力的科学方法。 本课程正是从这一点出发，系统介绍有关企业内部人力资源管理的职能，如招聘与挑选、培训与开发、绩效管理与评估、薪酬计划等内容，并通过案例分析、观看录像和角色扮演等方式，提高学生解决实际问题的能力。本课程的特点，是理论与实践相结合、听课与操作相结合。 二、教学基本内容 本课程大纲明确规定，在课程的教学计划执行过程中必须贯彻与达到的《人力资源管理》各章节中的知识点。其中基本知识点是学生必须在学习中掌握的内容，重要知识点则是在基本知识点上进一步拓展，其中许多是属于本课程的难点问题，所以任课教师在讲课时必须仔细讲解、演示的内容。 第一章人力资源管理绪论 基本知识点：人力资源及人力资源管理的内涵；人力资源的特征；人力资源管理的演进历史；评价人力资源管理的标准；人力资源管理发展的趋势； 重要知识点：人力资源管理的职责，并不单纯是人力资源管理部门的职责，而是企业所有管理者的职能。从某种意义上说，直线经理所担负的人力资源管理职责要大于人力资源管理部门的经理；现代企业中人力资源管理部门与企业其他部门之间的关系，是更开放、更透明、更协作的关系；一切的人力管理活动最终的评价标准有两个：提高员工的劳动生产率和工作生活质量；国际人力资源管理在理论上和实践上的发展新趋势。 第二章人力资源计划 基本知识点：人力资源计划概述；预测企业人力资源需求；预测人力资源供给；制订人力资源计划；执行和实施人力资源计划；人力资源计划对工作生活质量、生产率的影响。 重要知识点：人力资源计划是企业进行任何人力资源管理工作的起点，重视和做好这一步工作，体现了现代人力资源管理的一个很重要的理念：必须变被动招聘为主动招聘。具体的人力资源供给和需求的预测方法也是本章的一个重点。 第三章工作分析 基本知识点：工作分析概述；工作分析信息的收集方法；工作说明书的编写。 重要知识点：三份重要文件包括工作描述、任职资格和工作说明书的制定 第四章人员招聘 基本知识点：人员招募的内涵；内部招募和外部招募的不同渠道；人员筛选的方法；人

人力资源管理课程教案

课时授课计划 课次序号： 18 一、课题：第七讲薪酬管理 二、课型：课堂讲授 三、目的要求： 1.了解绩效奖励计划的种类 2.掌握绩效奖励计划的概念及其优缺点 3.熟悉销售人员的薪酬设计 四、重点、难点： 教学重点：绩效奖励计划的概念及其优缺点 教学难点：特殊群体的绩效奖励计划 五、教学方法及手段： 讲授、讨论、案例、多媒体教学 六、参考资料： 赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社， 2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电 出版社，2004年。 七、作业： 思考题：为你熟悉的一家企业的员工设计合理的薪酬及奖励计划

八、授课记录： 九、授课效果分析：

十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等） 回顾上节课导入新课 第三节绩效奖励计划 一、绩效奖励计划的概念及其优缺点 1、绩效奖励计划的内涵 绩效薪酬计划：是指薪资收入随着个人、团队或者企业绩效的某些衡量指标发生变化而变化的薪酬制度。 绩效薪酬计划的目的： 达成企业的战略目标； 强化企业规范； 激励绩效； 认可不同员工的贡献。 2、绩效奖励的优缺点。 其一，由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目标，因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要目标上，从而有利于组织通过灵活的调整员工的工作来达成企业的主要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义者 其二、由于绩效奖励计划中的报酬支付了实际上变成了一种可变的成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己水平而不至于因为成本的压力而陷入困境。 其三、由于绩效奖励往往是与直接的绩效联系在一起的，并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人。 绩效奖励计划的缺点： 其一，在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式。

酒店人力资源管理教案编([]8)

浙江育英职业技术学院民航与旅游分院 教案2009～2010 学年第一学期 教案首页

课 程 名 称 酒店人力资源管理 总计： 36 学时 课 程 类 别 专业必修课 学分 讲课： 36 学时 校内实践： 学时 校外实践： 学时 任 课 教 师 职称 助教 授 课 对 象 基本参考资料和教材 建议教材：《旅游企业人力资源管理》，赵西萍编著，南开大学出版社出版，2001年版。 教学参考书：《人力资源开发与管理》，张德，清华大学出版社，2001。 《国际企业：人力资源管理》，赵曙明，南京大学出版社，1998。 《现代人力资源开发与管理创新》，谢晋宇，经济管理出版社，2000。 教学 目的 任务 设置本课程，是为了让考生掌握旅游企业人力资源管理方面的基本理论和专业知识，以便他们能够运用所学的理论和知识认识旅游企业人力资源管理方面的矛盾，掌握开发旅 游企业人力资源的潜能、调动旅游企业人力资源的积极性、激发旅游企业人力资源的创造性、提高旅游企业人力资源管理的水平的本领。 在学习本课程时，考生要扎实地掌握基本概念和原理，熟练地把握实用技术和方法，认真地了解各种观点和学说。在此基础上，学会理论联系实际，灵活分析和解决实际问题。 内容 课时 分配 章 内容 学时数 1 什么是酒店人力资源管理 4 2 怎样做好酒店人力资源管理规划 4 3 怎样做好酒店人才招聘与配置 6 4 怎么做好酒店人力资源培训管理 6

5 如何做好酒店人力资源绩效管理 6 6 如何做好酒店人力资源新酬管理 4 7 团队建设与领导学 2 8 怎样做好酒店劳动关系管理 2 9 复习 2 注：课程类别：公共基础课、专业基础课、专业必修课、专业选修课、集中实践环节、实验课、公共选修课

(完整版)《人力资源管理》教案

《人力资源管理》教案 简本 第一章人力资源管理概述 第一节人力资源管理 一、人力资源的含义 1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调了以下几方面： （1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。 （2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所谓人力资源。 （3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。 （4）一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。 2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分： （1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。 （2）未成年人口，即未达到16岁的人口。 （3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。 3、人力资源包括两部分： 一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。 另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。 二、人力资源的特点 1．能动性。劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。 2．再生性。从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。因此，人力资源是取之不尽用之不竭的

人力资源管理教案范文讲课讲稿

《人力资源管理》教案 主讲人：曲洪一总课时数为：27课时 课时安排： 第一章人力资源管理概述3课时 第二章人力资源管理基础3课时 第三章职务分析3课时 第四章员工招聘3课时 第五章员工培训4课时 第六章员工考核3课时 第七章薪酬管理2课时 第八章员工保障管理2课时 第九章职工管理2课时 第十章人力资源信息管理2课时《人力资源管理》教案

第一章人力资源管理概述 （3课时） 教学程序： 一、人力资源的定义、特点 1、定义：。 人力资源与人力资本不同，有四点区别：①。 ②。 ③。 ④。 2、特点：七个特点。在教材P4有表述。 二、人力资源管理的定义和任务 1、什么是人力资源管理 介绍10种解释与定义，结论在教材P6 2、人力资源管理的功能 ①。

②。 ③。 ④。 3、人力资源管理的目标与任务 三、人力资源管理的历史、发展、内容体系 1、人力资源管理产生、发展； 2、人力资源管理的理论基础； 3、具体管理方法的简介； 4、国内外人力资源管理思想； 5、现代人力资源管理发展趋势。 学生活动：让学生上课认真听讲，翻开教材标注重点线第二章人力资源管理基础

（3课时） 教学程序： 一、关于人性的认识 1、经济人，一般表述； 2、社会人，一般表述； 3、自我实现人，一般表述； 4、复杂人，归纳表述。 二、人本管理理论 1、人本管理四个基本要素P22 2、人本管理的理论模式 ①依据 ②模式 3、人本管理基本内容 五个方面：P24——P25

4、人本管理系统工程 二、人力资源管理环境分析 1、政治环境分析： 国家在人力资源管理主要政策 2、法律环境分析 国家有关法规 3、经济环境分析 4、社会文化分析 三、人力资源成本 1、人力资源成本概述 ①成本定义：。 ②成本类别：a：。 b：。 c：。 2、人力资源成本核算 3、人力资源成本核算程序 4、投资收益与决策分析 四、人力资源规划 1、规划的概念与编制程序 2、编制的供给与需求分析 3、规划的编制与决策实施 学生活动：学生要分组讨论人力资源规划的编制 第三章职务分析

人力资源管理课程教案

课时授课计划 课次序号： 2 一、课题：传统人事管理与现代人力资源管理 二、课型：课堂讲授 三、目的要求： 了解现代人力资源管理与传统人事管理的区别 掌握现代人力资源管理所探索的新措施 四、重点、难点： 教学重点、难点：现代人力资源管理所探索的新措施 五、教学方法及手段： 讲授、讨论、举例、多媒体教学 六、参考资料： 赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，20XX年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社， 20XX年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电 出版社，20XX年。 七、作业： 思考讨论题 1.上海施乐公司的人力资源管理有哪些值得借鉴的地方？ 2.上海施乐公司的人力资源管理体现了哪些管理思想？ 3.上海施乐公司的人力资源管理是否是战略性人力资源管理，为什么？

八、授课记录： 九、授课效果分析：

十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等） 回顾上节课内容，导入新课 第五节传统人事管理与现代人力资源管理一、传统的人事管理 活动内容；性质 二、人事管理向人本型人力资源管理转变 三、现代人力资源管理 四、促成这种转变的内、外因素 （1）员工因素；（2）环境因素 五、现代人力资源管理所探索的新措施 （1）改善奖酬福利及所有权参与。 （2）改善员工工作生活条件 （3）对员工合法权益提供保障。 （4）提供个人成长与发展机会。 （5）发展民主参与管理和自下而上的监督。 现代人力资源管理与传统人事管理的区别

案例分析：1.摩托罗拉的人本管理 讨论：2.上海施乐公司的人力资源管理 ①上海施乐公司的人力资源管理有哪些值得借鉴的地方？ ②上海施乐公司的人力资源管理体现了哪些管理思想？ ③上海施乐公司的人力资源管理是否是战略性人力资源管理，为什么？

人力资源上课教案

人力资源课程单元设计 第一单元第一周 2 学时 单元标题： 情境（或模块）一：人力资源管理概述 任务：掌握传统人事管理与人力资源管理区别并运用于学习中 课堂类别： 理论讲授 教学地点：多媒体教学 教学目标： 1.知识目标： ①掌握人力资源的含义、特点及内容； ②熟悉人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别； ③理解人力资源管理与发展历程及趋势； 2.能力（技能）目标：掌握传统人事管理与人力资源管理区别并运用于学习中教学重难点： 1.重点：人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别 2.难点：人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别 教学方法与手段：案例教学法、讨论法等教学方法；多媒体教学手段 教学材料及工具：PPT课件、投影仪、教材教参

主要教学内容及过程 一、复习旧课： 上学期我们学习了管理学原理等基础管理课程，人力资源管理是管理中的一个小类，我们首先来回顾下人力资源管理的基本内容。 二、新课内容： （一）导入任务，明确要求 本次课我们学习人力资源管理概述部分的内容，包括人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理。 （二）教学内容 1．任务解析 ①人力资源的含义、特点及内容； ②人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别； ③人力资源管理与发展历程及趋势 2．教学知识点 ①人力资源的含义、特点及内容； ②人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别； ③人力资源管理与发展历程及趋势 3. 案例分析：海尔为什么会从一个濒临破产的企业迅速成为世界500强（三）技能训练 ①成功案例剖析 ②策划早会 三、新课小结： 人力资源是人力资源管理中的对象。随着社会发展，人力资源的作用

(人力资源管理)2020年人力资源管理教案

（人力资源管理）2020年人力资源管理教案

人力资源管理教案 授课题目 第一章导论 授课方式 理论课（√）讨论课（）习题课（）其他（） 课次 第1次课 授课时间 第1周周二第1～2 节 学时2 学时 教学目标与要求：（分掌握、熟悉、了解三个层次） 掌握人力资源的含义、人力资源的形态即人力资源数量、质量及结构，理解人力资源价值即人力资本的含义、形成途径，了解人力资本理论代表人物及资源的含义、分类及人力资源管理的发展历程。掌握人力资源管理的含义、传统人事管理与现代人力资源管理的主要区别，，理解人力资源管理的要求及任务即人力资源管理的目标、原则与职能，熟悉企业人力资源管理的体系的主要内容，了解人力资源管理的职能、企业人力资源的特点与价值等。 教学重点及难点：

重点：人力资源的含义、人力资源的形态及人力资源数量、质量及结构。难点：人力资源形态的理解与人力资本理论的主要观点。人力资源管理的含义、传统人事管理与现代人力资源管理的区别、企业人力资源管理体系。 难点：人力资源管理任务的理解及企业性质、企业人力资源价值的理解。 教学过程 案例引入：联想的人力资源管理经验 新课展开 第一节人力资源（20分钟） 一、人力资源的概念 二、人力资源的形态 三、人力资源的价值 第二节人力资源管理（20分钟）

一、人力资源管理的产生 1、人力资源管理的发展历程 2、知识运用（10分钟） 3、通过课堂练习、提问、讨论、演示等对本次学习的基本知识与基本技能进行运用 二、人力资源管理含义 1、含义 2、人事管理与人力资源管理的区别 三、人力资源管理的要求 四、人力资源管理的任务 五、人力资源管理的职能 第三节企业人力资源管理 一、企业性质 二、企业人力资源的特点

人力资源管理电子教案第六章绩效管理.doc

第六章绩效管理 ［本章学习目标］ 在学习完本章之后，你应当掌握如下内容： 1. 绩效的概念与性质 2. 绩效管理的概念及内容 3. 绩效管理与绩效考核的区别 4绩效管理的作用 5. 绩效管理的过程 6. 绩效管理模式 7. 绩效考核的方法 &绩效管理中出现的问题及对策 9.有效的绩效反馈的方法与技巧 第一节绩效管理概述 一、绩效的含义 （一）什么是绩效 绩效是员工在工作岗位上所做的与组织战略相关的、具有可评估要素的工作行为和工作成果，它体现了员工对组织的贡献和价值。 （二）绩效的性质 绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性和动态性。 1. 多因性 2. 多维性 3. 动态性 二、绩效管理的含义 （一）绩效管理的含义 绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组.织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。具体而言，它包括以下三层含义： （1）绩效管理是建立共识的过程。 （2）绩效管理是一个持续的管理过程。 （3）绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组织的成功。 （二）绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理与绩效考核相比，具有很大的差异，主要表现在：

（1）从涵盖的内容来看，绩效管理的内容更丰富。绩效考核更多的是强调员工考核的结果，侧重于判断和评估；而绩效管理不仅包括上述内容，还着重强调了绩效信息的分析、员工绩效 的改进与提升，侧重于信息沟通与绩效提高。 （2）从实施的过程来看，绩效管理更加完善。绩效考核也包括考核标准的制定、标准的衡量与绩效信息的反馈，注重员工的绩效结果；但绩效管理在实施上更是一个完善的管理过程，作为一种管理模式贯穿于企业运作的始终，具有延续性、灵活性，更注重员工的行为与结果的考核。 （3）从实施的角度上看，绩效管理更强调从组织的战略整体出发。绩效考核是以员工或部门为基础，强调“衡量”或考核员工或部门的工作绩效；但绩效管理更多的是强调从整体、战略的高度出发，强调“衡量”的过程——员工与管理者之间的沟通。 绩效管理与绩效考核的主要区别如表6-1所示。 表6-1 绩效管理与绩效考核的主要区别 由于对绩效管理的片面认识将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，往往使组织的绩效管理系统没有与组织的战略目标联系起来。而且，绩效考核仅仅被视为人力资源管理的一个工具，通常被认为仅仅是人力资源职能部门的人应该考虑和应该做的事，而没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具o 第二节绩效管理的过程 完整的绩效管理依次包括以下四个步骤：绩效计划的制定、绩效实施、绩效考核、绩效反馈，他们紧密相联，相互影响。这四个基木要素对任何一个优秀组织的绩效管理来讲, 都是不可缺少的，缺少其中任何一个要素，都不是真正意义上的完整的绩效管理。

《人力资源管理》课程教学设计

《人力资源管理》课程教学设计 作者：刘学贵 来源：《时代经贸》2013年第09期 【摘要】运用行动导向教学理论进行《人力资源管理》课程的教学设计，从《人力资源管理》课程来源、课程性质，课程教学目标，课程教学标准设计及学时安排，课程教学方法、手段等方面进行，通过对人力资源管理工作任务的分析，设计出六大学习情境，提炼出典型工作任务，来不断强化学生的动手操作能力，从而为企业培养适用的人力资源管理人才。 【关键词】人力资源管理；教学目标；教学内容；方法手段 一、《人力资源管理》课程性质及目标 1.《人力资源管理》课程来源与性质 通过2008-2009年两年的专业调查和用人单位的信息反馈，结合校企合作企业的意见，我们得出工商企业管理专业学生就业的职业岗位，再依据职业岗位对学生技能的需要，构造行动领域。以基于工作过程的行动为导向，制定专业培养目标、设置学习领域和教学情境，从而形成工商企业管理专业的课程体系。《人力资源管理》是工商企业管理专业的核心课程之一，也是参加全国助理人力资源管理师考试的主要课程，是学生必修的专业技能课程。 其专业基础课：企业管理方法、公关运作；其前置课程为：生产作业管理、采购管理、销售管理和仓储运输管理；其后续课程为：商务谈判、质量管理、财务管理、战略管理和项目管理。2.《人力资源管理》课程教学目标 《人力资源管理》课程教学目标包括知识目标、能力目标和素质目标。其中知识目标有：熟悉人力资源管理部门的组织结构和职责、熟悉人力资源管理流程、掌握人力资源规划的编制、掌握员工招聘、配置、培训、考评的方法、掌握薪酬调查与薪酬设计、掌握劳动合同与集体合同的管理、掌握劳资关系管理；能力目标有：编制人力资源规划、正确进行员工岗位配置、编制培训计划并合理组织培训、设计绩效考评方案、设计工资、奖金、福利分配方案、起草和签订劳动合同、职业生涯规划的设计；素质目标有：依法管理的法制观念、诚信敬业的职业道德、严谨踏实的工作作风、善于沟通与协调。

精编【人力资源管理】人力资源管理教案

【人力资源管理】人力资源 管理教案 xxxx年xx月xx日 xxxxxxxx集团企业有限公司 Please enter your company's name and contentv

人力资源管理教案 授课题目 第一章导论 授课方式 理论课（√）讨论课（）习题课（）其他（） 课次 第1次课 授课时间 第1周周二第1～2 节 学时2 学时 教学目标和要求：（分掌握、熟悉、了解三个层次） 掌握人力资源的含义、人力资源的形态即人力资源数量、质量及结构，理解人力资源价值即人力资本的含义、形成途径，了解人力资本理论代表人物及资源的含义、分类及人力资源管理的发展历程。掌握人力资源管理的含义、传统人事管理和现代人力资源管理的主要区别，，理解人力资源管理的要求及任务即人力资源管理的目标、原则和职能，熟悉企业人力资源管理的体系的主要内容，了解人力资源管理的职能、企业人力资源的特点和价值等。 教学重点及难点：

重点：人力资源的含义、人力资源的形态及人力资源数量、质量及结构。难点：人力资源形态的理解和人力资本理论的主要观点。人力资源管理的含义、传统人事管理和现代人力资源管理的区别、企业人力资源管理体系。 难点：人力资源管理任务的理解及企业性质、企业人力资源价值的理解。 教学过程 案例引入：联想的人力资源管理经验 新课展开 第一节人力资源（20分钟） 一、人力资源的概念 二、人力资源的形态 三、人力资源的价值 第二节人力资源管理（20分钟）

一、人力资源管理的产生 1、人力资源管理的发展历程 2、知识运用（10分钟） 3、通过课堂练习、提问、讨论、演示等对本次学习的基本知识和基本技能进行运用 二、人力资源管理含义 1、含义 2、人事管理和人力资源管理的区别 三、人力资源管理的要求 四、人力资源管理的任务 五、人力资源管理的职能 第三节企业人力资源管理 一、企业性质 二、企业人力资源的特点

人力资源管理完整教案含多套试卷(2)

某软件开发公司，从一个仅有十几人的小作坊式的不知名企业，经过10年的打拼，发展到今天业内屈指可数的全国知名软件公司，人员规模也迅速扩大到了近1000人。 在创业初期，公司就十来个人，谁技术过硬、贡献大，工资、奖金就高，全凭老板一支笔。即便是这样，大家觉得老板的判断是公平的，个个干得都开心，也没有人有怨言。然而随着公司的规模逐渐扩大，人员增多，老板的判断也不是那么准确了，底下员工就开始议论，人心也开始浮动。倒不是因为个人工资拿得少，而是觉得内部不公平。于是老板要求人力资源部去了解市场薪酬情况，但苦于没有可靠信息来源，只好通过同行之间非正式沟通获得零碎信息，不过总算有了进步，公司内部建立起一个初步的薪酬体系，员工的议论似乎也少了。 新制度经过一段时间的运作后，人力资源部招聘主管开始报告工作，由于公司提供的工资水平在市场没有竞争力，导致人力资源部开展招聘工作时遇到困难。经过了解，倒不是公司提供的待遇低，是因为公司的工资结构是基本工资+奖金，初次应聘者只认基本工资，对奖金他们没有把握的部分，认为有可能是公司画的空饼，不愿意到公司来工作。这样，在招聘时就很难吸引到技术水平高的人才。公司高层就这个问题进行了讨论，由于公司的业务处于快速扩展的关键时期，正需要大量引进高素质人才，在这个节骨眼上，应该就工资结构进行调整，于是工作结构就变成了基本工资+浮动工资，员工的工资总额调上去，但是取消原有的奖金。在月度考核时，绩效优秀的员工除可以拿到全额工资外，还可以拿到超过他个人工资标准的超额浮动工资；绩效差的员工浮动工资就要被部分扣除或全部扣除。但是为了有效控制公司的工资成本，全公司的工资总额是不能突破公司的月工资标准的，即有人被奖励多少钱，就有人要被扣除多少钱。 对浮动工资制，一开始部门经理还挺配合人力资源部工作，认为这个制度对促进部门管理也有帮助。但是不久，新的问题出现了。当有员工被扣浮动工资后，就觉得公司的这个制度就是变着法子克扣员工的工资，本来一个人的工资标准是固定的，可是现在变得没有保障了，部门经理掌握着“生杀大权”。尽管通过一再的沟通与解释，员工仍然无法接受现实。而那些绩效优秀的员工，即便是拿着超额工资，也觉得不自在，因为他们多拿的钱，就是和他们同一个部门的员工被扣工资的部分，同事之间总是抬头不见低头见，钱拿得多也不好意思。部门经理在实施过程中，也感受到来自员工的压力，如果浮动工资扣得过严，员工流动性增大，如果放松标准，优秀员工又得不到激励。所以部门经理最终放弃了这种与考核挂钩的浮动工资，部门所有员工都属于合格，即没有特别差、也没有特别突出的员工。整个公司的浮动工资体系就这样失去了效应。虽然发牢骚的员工少了，但是优秀员工的不满却在心里开始滋生。根据2/8原则，最大的产能是来自TOP 20％的员工。我们的工资制度到底该何去何从呢？ 经历了这么一个过程，总结了经验和教训。公司领导认为，当时制订出基本工资+浮动工资的工资制度，正是在公司大量引进人才阶段，那个工资制度在特定时期也充分发挥了它的作用。但是随着公司逐渐步入正轨，大多数员工是需要正向激励的，于是仍然希望改为原有的奖金激励方式。但是任何好的激励制度都要建立在公司营利的基础上，不然不利于公司的长期发展。如果从公司的利润额中外出一部分资金作为奖金来源的话，无疑会减少公司的利润。如果公司不拿出额外资金作为奖金的来源，可能奖金方案根本无法实行，但是原有的工资结构中浮动工资部分完全变为员工的基本工资，无疑是无条件地给全体员工变向的长工资，也不行；如果将原有工资中的浮动工资全部拿出来作为奖金的来源，肯定会影响员工的士气，他们会理解为公司普降工资，这是个敏感的焦点，可不能轻易动啊。一个尖锐的问题摆在了人力资源部经理的面前。 教学功能： 这是个有关人力资源薪酬管理的案例，因而可作为学习薪酬管理这一章时用。合适

人力资源管理备课教案

人力资源管理教案 授课题目 第一章导论 授课方式 理论课（√）讨论课（）习题课（）其他（） 课次 第1次课 授课时间 第1周周二第1～2 节 学时2 学时 教学目标与要求：（分掌握、熟悉、了解三个层次） 掌握人力资源的含义、人力资源的形态即人力资源数量、质量及结构，理解人力资源价值即人力资本的含义、形成途径，了解人力资本理论代表人物及资源的含义、分类及人力资源管理的发展历程。掌握人力资源管理的含义、传统人事管理与现代人力资源管理的主要区别，，理解人力资源管理的要求及任务即人力资源管理的目标、原则与职能，熟悉企业人力资源管理的体系的主要内容，了解人力资源管理的职能、企业人力资源的特点与价值等。 教学重点及难点： 重点：人力资源的含义、人力资源的形态及人力资源数量、质量及结构。难点：人力资源形态的理解与人力资本理论的主要观点。人力资源管理的含义、传统人事管理与现代人力资源管理的区别、企业人力资源管理体系。 难点：人力资源管理任务的理解及企业性质、企业人力资源价值的理解。 教学过程 案例引入：联想的人力资源管理经验 新课展开 第一节人力资源（20分钟） 一、人力资源的概念 二、人力资源的形态 三、人力资源的价值 第二节人力资源管理（20分钟）

一、人力资源管理的产生 1、人力资源管理的发展历程 2、知识运用（10分钟） 3、通过课堂练习、提问、讨论、演示等对本次学习的基本知识与基本技能进行运用 二、人力资源管理含义 1、含义 2、人事管理与人力资源管理的区别 三、人力资源管理的要求 四、人力资源管理的任务 五、人力资源管理的职能 第三节企业人力资源管理 一、企业性质 二、企业人力资源的特点 三、企业人力资源价值 四、企业人力资源管理体系 知识运用 通过课堂练习、提问、讨论、演示等对本次学习的基本知识与基本技能进行运用 课后作业/讨论题/思考题： 一、人力资源的含义？ 二、人力资源的数量、质量及结构的内容？ 三、人力资本的含义及形成途径？ 四、人力资源管理的含义？ 五、传统人事管理与现代人力资源管理的区别？ 六、企业人力资源管理体系的内容有哪些？

人力资源管理教案

重庆科创职业学院授课方案（教案）课名：教师： 班级：编写时间：

旁批栏：教学步骤及内容： 先导案例：上海通用汽车公司的人力资源规划 上海通用有限汽车公司在短短的几年内就发展成上海工业 的领头羊，它的成功不言而喻，而这一切与从成立时起就注重人 力资源规划分不开。一流的企业需要一流的员工队伍。“不是控 制，而是提供服务”是上海通用人力资源部职能的特点，也是与 传统人事部门职能的显著区别。面对用人部门的人才需求的燃眉 之急和颇高要求，上海通用人力部门积极进行人力资源的规划工 作。 首先，在坚持双向选择的前提下，员工必须认同公司的宗旨 和5 个核心价值观，即以客户为中心、安全、团队合作、诚信 正直、不断改进和创新。如果一个员工不能接受这个企业的文化， 他就不能最大限度发挥他的才能，有时还可能违背总的政策方 针，做出有损于公司利益的事，所以这作为首要条件被提出。 其次，根据公司的发展计划和生产建设进度制定拉动式招聘 员工计划，从公司的组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分 层次、有步骤地实施招聘。第一年分两步实施对车间高级管理人 员、部门经理、骨干工程师等领导阶层的招聘计划；第二年分两 步实施对班级组长、工程师等第二层的招聘计划。分阶段的招聘 人才使人力资源不至于闲置，而且这样分批招聘也有利于找到适 合的人。 再次，根据建立一流员工队伍的发展目标，确定面向全国广

泛选择人才的员工招聘方针。上海通用广纳人才，只要有技能且能为我所用，都可以来上海通用。人力资源规划的确定让上海通用有了初步的招聘目标，为吸引人才提供了重要参考依据。它确保组织在需要具有恰当特征和技能者的任何时候和任何地点都能获得他们。思考问题：上海通用有限汽车公司在短短的几年内就发展成上海工业的领头羊，其成功的秘诀有哪些？为什么？ 第一节人力资源规划的任务 一、人力资源规划的概念 人力资源规划是在企业发展战略和经营规划的指导下，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要政策和措施，以保证组织在特定的时间和岗位上获得适当数量、质量和种类的人才，使组织和个人获得长远的利益。 人力资源规划的定义包含4个含义： 1、人力资源规划要以企业的发展战略和经营规划为依据。 2、人力资源规划是建立在未来环境变化的分析和预测的基础上，以确保组织在近期、中期和长期的对人力资源的需求。 3、人力资源规划的目的是确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。 4、人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益。 二、人力资源规划的作用 1、人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依

《人力资源管理》课程教案

《人力资源管理》课程教案 （2005年制订，2009年修订） 一、课程代码：0641101503 二、英文名：Human Resource Management 三、课程类别：专业必修课 四、先修课程：经济学、管理学、组织行为学、会计学、管理心理学等 五、学分：3学分 六、学时：54学时 七、课程概述：21世纪是人才竞争的世纪，人力资源已成为企业最宝贵的资源，现代企业要想在日益激烈的竞争环境中脱颖而出，必须充分重视对人力资源的科学开发和合理利用。因此，本课程讲授的目的在于使学生了解人力资源管理的重要意义，掌握人力资源管理的科学方法，同时结合各自的具体情况，努力提高自身理论水平和分析解决问题的能力。 人力资源管理从理论和实践相结合的角度，讲述了人力资源开发与管理的基本理论和可操作的方法，内容涉及人力资源管理的基本概念、人力资源计划、工作分析、员工招聘与测试、员工培训与开发、职业计划与职业管理、绩效评估、报酬系统、组织内部冲突与沟通、人力资源管理的发展趋势等方面的内容。 八、教学目的：人力资源管理是一门实践性、操作性很强的课程，在系统讲述理论知识的同时，引导学生结合现实情况进行领会和理解，加深对理论的认识和对实践的分析；在教学过程中，可按本大纲提示的内容，适当介绍学术界不同观点，力求及时反映理论界新的研究成果，以使学生开阔视野，了解人力资源管理的研究现状，培训学生独立思考问题和解决问题的能力，提高学生的全面素质，达到素质教学的目的。 九、教学方法：课程教学、案例讨论、角色扮演、情景模拟等 十、实验：无

十一、教学基本内容及学时分配： 第一章什么是人力资源管理 教学要求：5学时，了解人力资源管理的相关概念、发展阶段、代表性理论等。 教学内容： 第一节人力资源概述 一、人力资源的重要性 二、什么是人力资源？ 三、人力资源的特征 第二节人力资源管理的主要内容 一、选人 二、育人 三、用人 四、留人 第二章人力资源计划 教学要求：5学时，掌握如何进行人力资源计划的规划及其包含内容。 教学内容： 第一节人力资源计划概述 一、什么是人力资源计划 二、人力资源计划的模型 三、人力资源计划的影响因素 第二节人力资源需求与供应的预测 一、人力资源需求预测 二、劳动力供给预测 三、劳动力过剩或短缺预测 第三节人力资源计划的制定与执行 一、人力资源计划的制定 二、制定人力资源计划 三、执行人力资源计划 四个步骤：实施、检查、反馈、修正。 第三章工作分析 教学要求：5学时，了解工作分析的相关概念、发展阶段、代表性理论以及如何进行工作分析。 教学内容： a)什么是工作分析 一、工作分析中的术语： 二、工作分析的基本定义： 三、工作分析的目的与用途 四、工作分析的意义 五、工作分析的程序： b)收集工作信息的主要方法 一、问卷法： 二、观察法：

人力资源管理课程教案.doc

学习好资料欢迎下载 人力资源管理课程教案 第 1 页 课时安排 3 学时第一章人力资源管理概述 授课时间2006.2.23 教学目的、要求（掌握、熟悉、了解三个层次）： 掌握：掌握人力资源定义、特点；人力资源管理的定义、内容体系和任务及战略意义 熟悉：熟悉人事管理与人力资源管理的区别和联系 了解：了解国内外的人力资源管理思想；了解人力资源管理的现状及趋势。 教学内容（包括基本内容、重点、难点） 基本内容：第一章人力资源管理概述 （一）人力资源的定义和特点 1.人力资源的定义； 2.人力资源的特点 （二）人力资源管理的定义和任务 1.人力资源管理的定义； 2.人力资源管理的任务 （三）人力资源管理的内容体系 1.人力资源管理的产生与发展； 2.人力资源管理的理论基础； 3.人力资源的具体管理方法（四）人力资源管理的发展 1.国外人力资源管理思想； 2.国内人力资源管理思想； 3.现代人力资源管理的发展趋势（五）人力资源管理系统概要 1.人力资源管理现状与制度策略； 2.人力资源管理系统的作用； 3.人力资源管理系统的模式； 4.人力资源管理系统的运行 本章重点：人力资源及人力资源管理的定义及特点，人力资源管理的内容体系及战略意义 本章难点：人力资源管理趋势；国内外人力资源管理差别 讨论、思考题、作业： 课后思考讨论：直线部门和职能部门应用人力资源管理知识的差别 参考资料（含参考书、文献等）： [1] 李中斌等著 .人力资源管理，北京：中国社会科学出版社，2006 ，2 [2]张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社， 2001 年 10 月第二版 [3] 加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，2005 年 9 月第 9 版 授课类型（请打√）：理论课□√ 讨论课□实验课□ 练习课□ 其他□