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施恩的职业生涯发展理论(最新)

施恩的职业生涯发展理论

美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务,将职业生涯分为9个阶段。

1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是:

(1)发展和发现自己的需要和兴趣,发展和发现自己的能力和才干,为进行实际的职业选择打好基础;

(2)学习职业方面的知识,寻找现实的角色模式,获取丰富信息,发展和发现自己的价值观、动机和抱负,作出合理的受教育决策,将幼年的职业幻想变为可操作的现实;

(3)接受教育和培训,开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的`候选人、申请者。

2、进入工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先,进入劳动力市场,谋取可能成为一种职业基础的第一项工作;其次,个人和雇主之间达成正式可行的契约,个人成为一个组织或一种职业的成员,充当的角色是:应聘者、新学员。

3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同,要担当实习生、新手的角色。也就是说,已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织,接受组织文化,融入工作群体,尽快取得组织成员资格,成为一名有效的成员;二是适应日常的操作程序,应付工作。

4、早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁,取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务:

(1)承担责任,成功的履行与第一次工作分配有关的任务;

(2)发展和展示自己的技能和专长,为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础;

(3)根据自身才干和价值观,根据组织中的机会和约束,重估当初追求的职业,决定是否留在这个组织或职业中,或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。

5、职业中期。处于职业中期的正式成员,年龄一般在25岁以上。主要任务:

(1)选定一项专业或进入管理部门;

(2)保持技术竞争力,在自己选择的专业或管理领域内继续学习,力争成为一名专家或职业能手;

(3)承担较大责任,确实自己的地位;

(4)开发个人的长期职业计划。

6、职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。主要任务为:

(1)现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途;

(2)就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择;

(3)建立与他人的良师关系。

7、职业后期。从40岁以后直到退休,可说是处于职业后期阶段,此时的职业状况或任务:

(1)成为一名良师,学会发挥影响,指导、指挥别人,对他人承担责任;

(2)扩大、发展、深化技能,或者提高才干,以担负更大范围、更重大的责任;

(3)如果求安稳,就此停滞,则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。

8、衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间,不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降;二是基于竞争力和进取心下降,要学会接受和发展新的角色;三是评估自己的职业生涯,着手退休。

9、离开组织或职业——退休。在失去工作或组织角色之后,面临两大问题或任务;

(1)保持一种认同感,适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化;

(2)保持一种自我价值观,运用自己积累的经验和智慧,以各种资源角色,对他人进行传帮带。

需要指出的是,施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段,但并未囿于此,其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的重要性。正如施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程的重要性,又因为每人经历某一职业阶段的年龄由别,所以,他只给出了大致的年龄跨度,并在为职业阶段上所示的年龄有所交叉。

【施恩的职业生涯发展理论】

施恩的职业锚理论

施恩的职业锚理论 【理论产生的背景、概念】 职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩(Edgar.H.Schein)教授领导的专门研究小组,是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生,自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究,包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式,最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。 所谓职业锚,又称职业系留点。锚,是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚,实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观,是自我意向的一个习得部分。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物,在实际工作中是不断调整的。 职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具,能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。 职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念,逐渐形成一个占主导地位的职业锚。实际工作中,个人往往会重新审视自我动机、需要、价值观以及能力,逐步明确个人需要与现阶段和差距,明确自己的擅长所在及其发展的重点,并且针对符合于个人需要和价值观的工作,以及适合于个人特质的工作,自觉或不自觉地改善、增强和发展自身的才干,达到自我满足和补偿。经过这种整合(也许是多次的选择和比较),个体便寻找到自己的“职业锚”。 【五种职业锚的具体含义】 关于职业锚基本上有五种描述:技术能力型的职业锚、管理能力型的职业锚、创造型职业锚、安全型职业锚和自主型职业锚。 1、技术能力型的职业锚:具有相当明确的职业工作追求、需要和价值观,表现出如下特征:强调实际技术或某项职能业务工作。技术能力型职业锚的人比

第三讲 职业生涯发展理论

第三讲职业生涯发展理论 一、金斯伯格的职业意识发展过程理论 美国著名的职业生涯发展理论先驱,职业心理学家 通过对人的童年到青少年阶段的职业心理发展过程的研究,将个体职业心理的发展划分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段,揭示了个体早期职业心理或职业心理意识及其对人的职业选择行为的作用。 1、幻想期(4——11岁) 特征:属于单纯的兴趣爱好与模仿 不可能考虑自身条件和能力水平 不能形成与社会需要相适应的职业动机,完全出于幻想之中。 2、尝试期(11——17岁) 兴趣阶段(11-12岁)关注、培养职业兴趣 能力阶段(12-14岁)发现能力差距、自觉进行训练 价值观阶段(14-16岁)审视职业的社会价值和个人价值 综合阶段(16-18岁)综合信息,缩小职业兴趣范围,初步确定职业方向 3、现实期(17——) 试探阶段:通过调查、参观、查询、咨询等途径了解职业发展方向及就业机会,为职业选择做准备。 具体化阶段:职业选择具体化、明确化。 专业化阶段:确定职业发展专业方向,并付诸行动 二、萨柏的终身职业生涯发展理论 萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。 1、成长阶段。从0-14岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣,到有意识培养职业能力 的逐步成长过程。萨柏将这一阶段,具体分为3个成长期:

(1)幻想期(10岁之前):儿童从外界感知到许多职业,对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。 (2)兴趣期(11-12岁):以兴趣为中心,理解、评价职业,开始作职业选择。 (3)能力期(13-14岁):开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否,有意识的进行能力培养。 2、探索阶段。由15-24岁。择业、初就业。也可分为3个时期。 (1)试验期(15-17岁):综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会,开始进行择业尝试。 (2)过渡期(18-21岁):查看劳动力市场,或者进行专门的职业培训。 (3)尝试期(22-24岁):选定工作领域,开始从事某种职业。 3、建立阶段。从25-44岁为建立稳定职业阶段。经过两个时期。 (1)尝试期(25-30岁):对初就业选定的职业不满意,再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。 (2)稳定期(31-44岁):最终职业确定,开始致力于稳定工作。 4、维持阶段。在45-64岁这一长时间内,劳动者一般达到常言所说的“功成名就” 情景,已不再考虑变换职业工作,只力求维持已取得的成就和社会地位。 5、衰退阶段。人达到65岁以上,其健康状况和工作能力逐步衰退,即将推出工作, 结束职业生涯。 三、格林豪斯的不同任务发展过程理论 格林豪斯职业生涯发展五阶段的任务 1、职业准备阶段(0——18岁)

职业生涯阶段理论

职业生涯阶段理论 一、西方职业生涯阶段理论 (一)金兹伯格的职业选择三阶段理论 (二)休普的四阶段理论 1、试探期(25岁以前) 2、创立期(25-45岁) 3、维持期(45-65岁) 4、衰退期(65岁以上) (三)萨珀的职业发展五阶段理论 二、中国传统文化的观点 孔子在《论语.为政篇》论述到:"三十而立,四十而不或,五十知天命,六十而耳顺,七十而从心所欲,不逾规。" 三、考察职业生涯的两个角度 (一)全程性职业生涯模式 (二)阶段性职业生涯模式 职业发展阶段理论[详见"职业的有效管理"P42-职业周期的阶段和任务] 工作准备阶段(0-25岁)任务是确定最初的职业取向,接受系统教育和形成职业发展观念. 进入组织阶段(18-25岁)焦点是对工作和组织的选择,组织通过工作实际展示和推行自我管理帮助员工适应"现实的震荡". 职业早期阶段(25-40岁)基本任务是在组织和职业中塑造自我,使自己的职业生业初见成效. 职业中期阶段(45-55岁)解决中年危机和职业停滞的问题. 职业晚期阶段(55岁-退休)任务是保持工作状态和适当绩效,渐进退

休或弹性工作的方式以解决退休后的不适应性,培养和选择退休后的生活情趣和方式. 职业生涯周期的阶段和任务与生物社会生命周期的阶段和任务紧密相关,因为两者都和年龄、文化连接在一起。所以,施恩教授根据职业周期的特点,对职业生涯发展阶段进行了划分,并指出了每个阶段所面临的主要任务。 职业生涯周期的阶段分为十个阶段: 一、成长、幻想、探索(0-21岁,角色:学生,候选人,申请人) 面临的广义问题特定任务 1、为进行实际职业选择打好基础; 2、将早年职业幻想变成可操作的现实; 3、对基于社会经济水平和其他家庭景况所造成的现实压力进行评估; 4、接受适当的教育和培训; 5、开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。1、发展和发现自己的需要和兴趣; 2、发展发现自己的能力和才干; 3、学习职业方面的知识,寻找现实的角色模型; 4、从测试和咨询中获得最大限度的信息; 5、查找有关职业和工作角色的可靠信息源; 6、发展和发现自己的价值观、动机和抱负; 7、做出合理的教育决策; 8、在校品学兼优,以保持尽可能开放的职业选择; 9、在体育活动、业余爱好和学校的各项活动中寻找机会进行自我测试,以发展一种现实的自我意向; 10、寻找实验性工作和兼职工作的机会,做出早期职业决策。

施恩的职业生涯发展理论(最新)

施恩的职业生涯发展理论 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务,将职业生涯分为9个阶段。 1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是: (1)发展和发现自己的需要和兴趣,发展和发现自己的能力和才干,为进行实际的职业选择打好基础; (2)学习职业方面的知识,寻找现实的角色模式,获取丰富信息,发展和发现自己的价值观、动机和抱负,作出合理的受教育决策,将幼年的职业幻想变为可操作的现实; (3)接受教育和培训,开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的`候选人、申请者。 2、进入工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先,进入劳动力市场,谋取可能成为一种职业基础的第一项工作;其次,个人和雇主之间达成正式可行的契约,个人成为一个组织或一种职业的成员,充当的角色是:应聘者、新学员。 3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同,要担当实习生、新手的角色。也就是说,已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织,接受组织文化,融入工作群体,尽快取得组织成员资格,成为一名有效的成员;二是适应日常的操作程序,应付工作。 4、早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁,取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务: (1)承担责任,成功的履行与第一次工作分配有关的任务; (2)发展和展示自己的技能和专长,为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础; (3)根据自身才干和价值观,根据组织中的机会和约束,重估当初追求的职业,决定是否留在这个组织或职业中,或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。 5、职业中期。处于职业中期的正式成员,年龄一般在25岁以上。主要任务: (1)选定一项专业或进入管理部门;

职业生涯发展理论概述

?施恩的职业生涯进展理论 ?霍兰德人业互择理论 ?金斯伯格的职业生涯进展理论 ?帕金森的职业--人匹配理论 ?萨柏的职业生涯进展理论 ?格林豪斯的职业生涯进展理论 施恩的职业生涯进展理论 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作要紧任务,将职业生涯分为9个时期。 1、成长、幻想、探究时期。一般0~21岁处于这一职业进展时期。要紧任务是:(1)进展和发觉自己的需要和兴趣,进展和发觉自己的能力和才能,为进行实际的职业选择打好基础;(2)学习职业方面的知识,查找现实的角色模式,猎取丰富信息,进展和发觉自己的价值观、动机和抱负,作出合理的受教育决策,将幼年的职业幻想变为可操作的现实;

(3)同意教育和培训,开发工作世界中所需要的差不多适应和技能。在这一时期所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。 2、进入工作世界。16~25岁的人步入该时期。首先,进入劳动力市场,谋取可能成为一种职业基础的第一项工作;其次,个人和雇主之间达成正式可行的契约,个人成为一个组织或一种职业的成员,充当的角色是:应聘者、新学员。 3、基础培训。处于该时期的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织时期不同,要担当实习生、新手的角色。也确实是讲,差不多迈进职业或组织的大门。现在要紧任务已是了解、熟悉组织,同意组织文化,融入工作群体,尽快取得组织成员资格,成为一名有效的成员;二是适应日常的操作程序,应付工作。 4、早期职业的正式成员资格。现在期的年龄为17~30岁,取得组织新的正式成员资格。面临的要紧任务:(1)承担责任,成功的履行与第一次工作分配有关的任务;(2)进展和展示自己的技能和专长,为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础;(3)依照自身才能和价值观,依照组织中的机会和约束,重估当初追求的职业,决定是否留在那个组织或职业中,或者在自己的需要、组织约束和机会之间查找一种更好的配合。 5、职业中期。处于职业中期的正式成员,年龄一般在25

职业生涯发展

问题:用你认可的职业发展理论,确定你各阶段的职业任务…答:施恩的职业生涯发展阶段理论 施恩的理论基本上是依照年龄增大的顺序并根据不同时期的职业状态、任务、职业行为等进行的划分。且施恩认为的各阶段的主要任务如下所示: (一)成长、幻想、探索阶段(0-21岁) (1)发展和发现自己的需要和兴趣,发展和发现自己的能力和才干,为进行实际的职业选择打好基础; (2)学习职业方面的知识,寻找现实的角色模式,获取丰富信息,发展和发现自己的价值观、动机和抱负,作出合理的受教育决策,将幼年的职业幻想变为可操作的现实; (3)接受教育和培训,开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。 (二)进入工作世界(16-25岁) 首先,进入劳动力市场,谋取可能成为一种职业基础的第一项工作;其次,个人和雇主之间达成正式可行的契约,个人成为一个组织或一种职业的成员,充当的角色是:应聘者、新学员。 (三)基础培训(16-25岁) 与上一正在进入职业工作或组织阶段不同,要担当实习生、新手的角色。也就是说,已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织,接受组织文化,融入工作群体,尽快取得组织成员资格,成为一名有效的成员;二是适应日常的操作程序,应付工作。 (四)早期职业的正式成员资格(17-30岁) 取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务: (1)承担责任,成功的履行与第一次工作分配有关的任务; (2)发展和展示自己的技能和专长,为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础;

(3)根据自身才干和价值观,根据组织中的机会和约束,重估当初追求的职业,决定是否留在这个组织或职业中,或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。 (五)职业中期(25岁以上) 处于职业中期的正式成员,年龄一般在25岁以上。主要任务: (1)选定一项专业或进入管理部门; (2)保持技术竞争力,在自己选择的专业或管理领域内继续学习,力争成为一名专家或职业能手; (3)承担较大责任,确定自己的地位; (4)开发个人的长期职业计划。 (六)职业中期危险阶段(35-45岁) 主要任务为:(1)现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途;(2)就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择;(3)建立与他人的良师关系。(七)职业后期(40岁以后直到退休) 此时的职业状况或任务:(1)成为一名良师,学会发挥影响,指导、指挥别人,对他人承担责任;(2)扩大、发展、深化技能,或者提高才干,以担负更大范围、更重大的责任;(3)如果求安稳,就此停滞,则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。 (八)衰退和离职阶段(40岁以后直到退休) 此间主要的职业任务: 一是学会接受权力、责任、地位的下降; 二是基于竞争力和进取心下降,要学会接受和发展新的角色; 三是评估自己的职业生涯,着手退休。 (九)退休 在失去工作或组织角色之后,面临两大问题或任务; (1)保持一种认同感,适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化; (2)保持一种自我价值观,运用自己积累的经验和智慧,以各种资源角色,对他人进行传帮带。

职业生涯的四阶段

职业生涯的四阶段 整个职业生涯可分为几个阶段,每个阶段有着不同的特征。识清各阶段的特点和需要非常重要,对于员工本身而言,有利于正确地制定个人发展计划;对于组织而言,则有利于引导和协助员工职业发展、协调组织与个人目标、提供相应的培养机会和晋升机会,从而吸引员工、用好员工、留住员工,实现最大限度地开发员工潜能为组织做贡献。 比较有影响力的职业生涯发展阶段划分理论,主要有以下四种。 第一,萨柏的职业生涯发展阶段理论。 萨柏(Donald E.Super)将职业生涯发展分为五个阶段:成长阶段(growthstage)、探索阶段(exploration stage)、确立阶段(establishment stage)、维持阶段(maintenance stage)和衰退阶段(decline stage)。成长阶段从0岁到14岁,分为幻想期(10岁前)、兴趣期(11-12岁)和能力期(13-14岁)。受到家人、老师、同学、朋友的影响,逐步建立自我概念,对职业产生好奇、幻想和兴趣,开始有意识地培养职业能力。探索阶段从15岁到24岁,分为试验期(15-17岁)、转变期(18-21岁)和尝试期(22-24岁)。积极地探索各种可能的职业,现实地评价个人能力和天赋,根据职业选择做出教育决策,最后完成择业和初就业。确立阶段从25岁到44岁,分为尝试期(25-30岁)、稳定期(31-44岁)和职业中期危机阶段(30-40岁)。经过早期的探索,确立稳定的职业,谋求发展,此阶段是职业生涯的核心阶段。维持阶段从45岁到64岁,这一阶段已获得一定成就,不再考虑更换职业,更多地是维持已取得的成就和社会地位,平衡家庭和工作的关系。衰退阶段从65岁开始,健康状况和工作能力渐渐衰退,即将结束职业生涯,权利和责任开始减少。 第二,金斯伯格的职业生涯发展阶段理论。 金斯伯格(Eli Ginzberg)将职业生涯分为三个阶段:幻想期、尝试期和现实期。幻想期指11岁以前的儿童时期,儿童对所接触到的职业充满好奇,幻想着自己长大从事什么职业,并极力效仿。但只是单纯

职业生涯发展理论

职业生涯发展理论 职业生涯规划名言: 不论你生来聪明与否,要满足;不要漠视自己的天赋。随着天赋发展,你便会成功。西德尼史密斯 在职业生涯规划和职业咨询中,职业生涯发展理论是自特质-因素理论之后,重要的生涯理论突破。这项理论使职业咨询从关心当前的职业适应,发展为着眼整个职业生涯的规划,从此,职业咨询从就业指导走向生涯规划辅导。其代表人物舒伯,便成为职业生涯规划辅导历史上自帕森斯之后又一位里程碑式的大师。 一、舒伯职业生涯发展理论形成概况 舒伯、金斯伯格、格林豪斯、施恩、加里德斯勒等都对职业生涯发展的过程进行了专门的研究,将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段,假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务,并提出了解决这些问题、完成这些任务的方法与对策。然而,舒伯是这一理论的集大成者;他是美国生涯辅导理论的大师,其生涯发展理论综合了差异心理学、发展心理学、人格心理学以及职业社会学的长期研究结果,系统地提出了有关生涯发展的观点。 二、舒伯职业生涯发展理论的主要观点 舒伯关于职业生涯的核心观点是自我概念。自我概念是我们对我是谁以及我看来像什么的主观知觉,包括:身体、社交、性、感情、喜好、理智、职业、价值观和人生哲学。他认为,职业选择的历程就是自我概念实践的历程。人有一种驱动力,不断地将理解到的自己融入工作中,在工作中实践自我。他观点总结为14项: 1.人们在能力、人格、需求、价值、兴趣和自我概念等个人特质上存在差异。 2.具有独特本质的个体,适合从事某些特定的职业范畴。 3.每种职业对应相应的一组个人特质;职业和个体之间有一定的选择自由度。

4.个体特质(职业偏好、能力、生活)、工作环境以及自我概念,都会随时间的推移而改变。自我概念会在青少年晚期后逐渐稳定和成熟,在职业生涯选择与适应上持续发挥影响力。 5.个体的职业生涯可归纳为一系列的生命阶段,包括成长、探索、建立、维持以及衰退几个人生发展阶段。每一个阶段之间的转换经常受到环境或个人各种不稳定因素的影响。然而,不确定的转换会带来新的成长、再探索、再建立的历程。 6.影响职业生涯类型(包括所有任职水平、谋职的次序、频率、持续时间)的因素有:个体的社会经济地位、心理能力、教育、技巧、特质(需求、价值、兴趣、与自我概念)、生涯成熟及机遇。 7.在各阶段,个人能否成功地适应环境和个人需求,主要取决于他的准备情况,即职业成熟程度。职业成熟是由个人生理、心理、社会特质等组成的整体状态。 8.职业生涯成熟是一假设性概念,如同智力的概念一样,很难界定其操作性定义。但可以确定的是,生涯成熟度并非单一维度的特质。 9.个人职业生涯的发展可以被引导:一方面促进个人能力和兴趣的成熟,一方面指导个人实践、形成自我概念。 10.生涯发展的实质,就是自我概念的发展、形成。自我概念是个人的遗传、身体状况、观察和扮演不同角色、评估角色、扮演、与他人互相学习等活动交互作用的产物。 11.个人在自我概念和现实之间的心领神会或退让妥协,是一个角色扮演和反馈的学习过程。这些学习的场所包括游戏、生涯咨询、教室、打工场所以及正式的工作等。 12.个人工作和生活满意的程度取决于如何为自身的能力、需求、价值、兴趣、人格特质与自我概念寻找适当的出口。 13.个人从工作中所获取的满意程度与其体验到的自我实现程度成正比例关系。 14.工作和职业,对大多数人来说,提供了个性发挥的条件;对某些人来说,

第三讲职业生涯发展理论

第三讲职业生涯发展理论 第三讲职业生涯发展理论 一、金斯伯格的职业意识发展过程理论 美国著名的职业生涯发展理论先驱,职业心理学家 通过对人的童年到青少年阶段的职业心理发展过程的研究,将个体职业心理的发展划分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段,揭示了个体早期职业心理或职业心理意识及其对人的职业选择行为的作用。 1、幻想期(4——11岁) 特征:属于单纯的兴趣爱好与模仿 不可能考虑自身条件和能力水平 不能形成与社会需要相适应的职业动机,完全出于幻想之中。 2、尝试期(11——17岁) 兴趣阶段(11-12岁)关注、培养职业兴趣 能力阶段(12-14岁)发现能力差距、自觉进行训练 价值观阶段(14-16岁)审视职业的社会价值和个人价值 综合阶段(16-18岁)综合信息,缩小职业兴趣范围,初步确定职业方向 3、现实期(17——) 试探阶段:通过调查、参观、查询、咨询等途径了解职业发展方向及就业机会,为职业选择做准备。 具体化阶段:职业选择具体化、明确化。 专业化阶段:确定职业发展专业方向,并付诸行动 二、萨柏的终身职业生涯发展理论 萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。 1、成长阶段。从0-14岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣,到有意识培养职业能力 的逐步成长过程。萨柏将这一阶段,具体分为3个成长期: (1)幻想期(10岁之前):儿童从外界感知到许多职业,对于

自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。 (2)兴趣期(11-12岁):以兴趣为中心,理解、评价职业,开始作职业选择。 (3)能力期(13-14岁):开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否,有意识的进行能力培养。 2、探索阶段。由15-24岁。择业、初就业。也可分为3个时期。 (1)试验期(15-17岁):综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会,开始进行择业尝试。 (2)过渡期(18-21岁):查看劳动力市场,或者进行专门的职业培训。 (3)尝试期(22-24岁):选定工作领域,开始从事某种职业。 3、建立阶段。从25-44岁为建立稳定职业阶段。经过两个时期。 (1)尝试期(25-30岁):对初就业选定的职业不满意,再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。 (2)稳定期(31-44岁):最终职业确定,开始致力于稳定工作。 4、维持阶段。在45-64岁这一长时间内,劳动者一般达到常言所说的“功成名就” 情景,已不再考虑变换职业工作,只力求维持已取得的成就和社会地位。 5、衰退阶段。人达到65岁以上,其健康状况和工作能力逐步衰退,即将推出工作, 结束职业生涯。 三、格林豪斯的不同任务发展过程理论 格林豪斯职业生涯发展五阶段的任务 1、职业准备阶段(0——18岁) 主要任务:发展职业想象力 培养职业兴趣和能力 对职业进行评估和选择 接受必要的职业教育和培训 2、进入组织阶段(18——25岁)

四大职业生涯管理理论

四大职业生涯管理理论 国内外一些著名的管理学专家对职业生涯的发展过程进行过长期研究,发现并总结出了许多关于职业生涯发展的理论和规律,在这些理论和规律中比较有影响的主要有以下几种: 1、萨柏的职业生涯发展理论。 萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。(1)成长阶段。从0~14岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣,到有意识培养职业能力的逐步成长过程。(2)探索阶段。由15~24岁。择业、初就业。综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会,开始进行择业尝试。初步进入劳动力市场,或者进行专门的职业培训。选定工作领域,开始从事某种职业。(3)建立阶段。从25~44岁为建立稳定职业阶段。对初就业选定的职业不满意,再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。尤肯猎头公司认为最终职业确定,开始致力于稳定工作。(4)维持阶段。在45~64岁这一长时间内,劳动者一般达到常言所说的功成名就情景,已不再考虑变换职业工作,只力求维持已取得的成就和社会地位。(5)衰退阶段。人达到65岁以上,其健康状况和工作能力逐步衰退,即将推出工作,结束职业生涯。 2、帕金森的职业-人匹配理论 这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由美国波士顿大学教授帕金森提出。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上,将主客观条件与社会职业岗位(对自己有一定可能性的)相对照,相匹配,最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业-人匹配,分为两种类型:(1)因素匹配,例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配;或者脏、累、苦劳动条件很差的职业,需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。(2)(特性)匹配,例如,具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人,宜于从事审美性、自我

“职业锚”理论与大学生职业生涯规划

“职业锚”理论与大学生职业生涯规划 职业锚是依据个人自省的才干和能力、动机和价值所做出的职业定位。本文在介绍职业锚理论基础上,指出大学生在进行职业生涯规划中应如何将职业锚思想融入其中,并做好职业定位,进而为将来的人生发展奠定一个良好的基础。 随着大学生自主择业的就业格局变化,开展在校大学生的职业生涯规划教育已经成为高校教育教学工作的重要内容之一。许多大学生在职业定位时存在诸多迷茫和困惑,不能适应时代的变迁,因此,运用职业锚理论帮助大学生进行职业定位,具有现实的指导意义。 职业锚理论是由美国著名的职业指导家埃德加·H·施恩教授领导的研究小组在对麻省理工大学斯隆商学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生形成一个志愿小组,接受施恩教授长达12年的职业生涯研究,最终分析总结,最后施恩教授根据人的生命周期的特点及不同年龄阶段所面临的问题而提出的。职业锚是指一个人在面临选择和发展自己的职业时,无论如何都不愿意放弃对于自己职业定位和职业追求的理念或价值,是一个人的职业自我观。实际上它是指人们选择职业时所表现出来的个人倾向。 职业生涯规划,是指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。它是大学生在进行自我剖析,在全面客观地认识主、客观因素与环境的基础上,进行自我定位, 设定自己的职业生涯发展目标,选择实现既定目标的职业,制定相应的教育、培训、工作开发计划,并按照一定的时间安排,采取各种积极的行动去达成职业生涯目标的过程。它具有连续性、可行性、适时性、针对性、前瞻性等五个方面的特点。职业生涯规划的意义在于:(1)有助于提高个人人力资本的投资收益;(2)有助于降 低改变职业通道的成本;(3)有助于组织的发展。 大学生应以职业锚理论为指导,正确认识自我,对自己作出客观公正的评价,做好职业生涯规划,为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配的职业定位。高校也要积极、主动地建立和完善各种信息渠道,以帮助学生熟悉社会环境,了解职业。指导教师应设计多种成才途径和提高素质的指导模块来指导各种不同锚的学生;而各种不同锚的学生要树立明确的目标,规划好自己的职业生涯,开拓美好的职业前程,成为一个成功的职业者。 既然职业锚确定准确与否,决定着一个人职业生涯的成败。作为现代大学生,应当科学认定自己的职业锚,并进行早期开发,以便合理地职业定位。在此本文依据不同类型的职业锚对大学生职业规划做一简单指引。 管理型职业锚的人追求并致力于工作晋升,领先于全面管理,独立负责一个部分,可以跨部门整合其他人的努力成果,他们想去承担整体的责任,并将公司

职业生涯进展理论

施恩的职业生涯进展理论 美国的施恩教授立足于人一辈子不同年龄段面临的问题和职业工作要紧任务,将职业生涯分为9个时期。 一、成长、空想、探讨时期。一样0~21岁处于这一职业进展时期。要紧任务是: (1)进展和发觉自己的需要和爱好,进展和发觉自己的能力和才华,为进行实际的职业选择打好基础; (2)学习职业方面的知识,寻觅现实的角色模式,获取丰硕信息,进展和发觉自己的价值观、动机和理想,作出合理的受教育决策,将幼年的职业空想变成可操作的现实; (3)同意教育和培训,开发工作世界中所需要的大体适应和技术。在这一时期所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。 二、进入工作世界。16~25岁的人步入该时期。第一,进入劳动力市场,谋取可能成为一种职业基础的第一项工作;第二,个人和雇主之间达到正式可行的契约,个人成为一个组织或一种职业的成员,充当的角色是:应聘者、新学员。 3、基础培训。处于该时期的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织时期不同,要担当实习生、新手的角色。也确实是说,已经迈进职业或组织的大门。现在要紧任务已是了解、熟悉组织,同意组织文化,融入工作群体,尽快取得组织成员资格,成为一名有效的成员;二是适应日常的操作程序,应付工作。 4、初期职业的正式成员资格。现在期的年龄为17~30岁,取得组织新的正式成员资格。面临的要紧任务: (1)承担责任,成功的履行与第一次工作分派有关的任务; (2)进展和展现自己的技术和专长,为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础;

(3)依照自身才华和价值观,依照组织中的机遇和约束,重估当初追求的职业,决定是不是留在那个组织或职业中,或在自己的需要、组织约束和机遇之间寻觅一种更好的配合。 五、职业中期。处于职业中期的正式成员,年龄一样在25岁以上。要紧任务: (1)选定一项专业或进入治理部门; (2)维持技术竞争力,在自己选择的专业或治理领域内继续学习,力争成为一名专家或职业能手; (3)承担较大责任,确实自己的地位; (4)开发个人的长期职业打算。 六、职业中期危险时期。处于这一时期的是35~45岁者。要紧任务为: (1)现实的估价自己的进步、职业理想及个人前途; (2)就同意现状或争取看得见的前途做出具体选择; (3)成立与他人的良师关系。 7、职业后期。从40岁以后直到退休,可说是处于职业后期时期,现在的职业状况或任务: (1)成为一名良师,学会发挥阻碍,指导、指挥他人,对他人承担责任; (2)扩大、进展、深化技术,或提高才华,以担负更大范围、更重大的责任; (3)若是求平稳,就此停滞,那么要同意和正视自己阻碍力和挑战能力的下降。 八、衰退和离职时期。一样在40岁以后到退休期间,不同的人在不同的年龄会衰退或离职。其间要紧的职业任务一是学会同意权利、责任、地位的下降;二是基于竞争力和进取心下降,要学会同意和进展新的角色;三是评估自己的职业生涯,着手退休。 九、离开组织或职业--退休。在失去工作或组织角色以后,面临两大问题或任务; (1)维持一种认同感,适应角色、生活方式和生活标准的急剧转变;

埃德加施恩职业锚的预测

埃德加.施恩职业锚的预测 国际通用人力资源先进管理工具 职业锚的涵义 职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的,他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说,随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候,他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样,职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后,就会意识到自己的职业锚到底是什么。施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出,要想对职业锚提前进行预测是很困难的,这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的,它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么,直到他们不得不做出某种重大选择的时候,比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定,还是辞去现职,转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口,一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚),这个模式或职业锚会告诉此人,对他或她个人来说,到底什么东西是最重要的。施恩根据自己多年的研究,提出了以下五种职业锚。 技术或功能型职业锚 具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反,他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。 管理型职业锚 有些人则表现出成为管理人员的强烈动机,“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候,许多人回答说,他们之所以认为自己有资格获得管理职位,是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力:(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力);国际通用人力资源先进管理工具国际通用人力资源先进管理工具(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力);国际通用人力资源先进管理工具国际通用人力资源先进管理工具(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。 创造型职业锚 麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。在施恩看来,这些人都有这样一种需要:“建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。”比如,麻省理工学院的一位毕业生已经成为某大城市中的一个成功的城市住房购买商、修缮商和承租商;另外一位麻省理工学院的毕业生则创办了一家成功的咨询公司。 自主与独立型职业锚 麻省理工学院的有些毕业生在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着,他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况,因为,当一个人在某家大企业中工作

职业生涯发展理论

•职业生涯发展理论 •霍兰德人业互择实际 •金斯伯格的职业生涯开展实际 •帕金森的职业--人婚配实际 •萨柏的职业生涯开展实际 •格林豪斯的职业生涯开展实际 施恩的职业生涯开展实际 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的效果和职业任务主要义务,将职业生涯分为9个阶段。 1、生长、梦想、探求阶段。普通0~21岁处于这一职业开展阶段。主要义务是:〔1〕开展和发现自己的需求和兴味,开展和发现自己的才干和才干,为停止实践的职业选择打好基础;〔2〕学习职业方面的知识,寻觅理想的角色形式,获取丰厚信息,开展和发现自己的价值观、动机和志向,作出合理的受教育决策,将幼年的职业梦想变为可操作的理想;〔3〕接受教育和培训,开发任务世界中所需求的基本习气和技艺。在这一阶段所充任的角色是先生、职业任务的候选人、央求者。 2、进入任务世界。16~25岁的人步入该阶段。首先,进入休息力市场,谋取能够成为一种职业基础的第一项任务;其次,团体和雇主之间达成正式可行的契约,团体成为一个组织或一种职业的成员,充任的角色是:应聘者、新学员。 3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业任务或组织阶段不同,要担当实习生、新手的角色。也就是说,曾经迈进职业或组织的大门。此时主要义务已是了解、熟习组织,接受组织文明,融入任务群体,尽快取得组织成员资历,成为一名有效的成员;二是顺应日常的操作顺序,应付任务。 4、早期职业的正式成员资历。此阶段的年龄为17~30岁,取得组织新的正式成员资历。面临的主要义务:〔1〕承当责任,成功的实行与第一次任务分配有关的义务;〔2〕开展和展现自己的技艺和专长,为提升或进入其他范围的横向职业生长打基础;〔3〕依据自身才干和价值观,依据组织中的时机和约束,重估现在追求的职业,决议能否留在这个组织或职业中,或许在自己的需求、组织约束和时机之间寻觅一种更好的配合。 5、职业中期。处于职业中期的正式成员,年龄普通在25岁以上。主要义务:〔1〕选定一项专业或进入管理部门;〔2〕坚持技术竞争力,在自己选择的专业或管理范围内继续学习,力争成为一名专家或职业能手;〔3〕承当较大责任,确实自己的位置;〔4〕开发团体的临时职业方案。 6、职业中期风险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。主要义务为:〔1〕理想的估价自己的提高、职业志向及团体出路;〔2〕就接受现状或许争取看得见的出路做出详细选择;〔3〕树立与他人的良师关系。 7、职业前期。从40岁以后直到退休,可说是处于职业前期阶段,此时的职业状况或义务:〔1〕成为一名良师,学会发扬影响,指点、指挥他人,对他人承当责任;〔2〕扩展、开展、深化技艺,或许提高才干,以担负更大范围、更严重的责任;〔3〕假设求平稳,就此停滞,那么要接受和正视自己影响力和应战才干的下降。 8、衰退和离任阶段。普通在40岁之后到退休时期,不同的人在不同的年龄会衰退

施恩的职业锚理论

施恩的职业锚理论 职业锚理论的概念 职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩(Edgar.H.Schein)教授领导的专门研究小组,是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生,自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究,包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式,最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。 所谓职业锚,又称职业系留点。锚,是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚,实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后,由习得的实际工作经验所决定,与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合,达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物,在实际工作中是不断调整的。 职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具,能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。 了解职业锚的概念,要注意几个方面 (1)职业锚以员工习得的工作经验为基础。职业锚发生与早期职业阶段,新员工已经工作若干年,习得工作经验后,方能够选定自己稳定的长期贡献区。个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前,不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。因此,新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。换句话说。职业锚在某种程度上有员工实际工作所决定,而不只是取决于潜在的才干和动机。 (2)职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观,而是在工作实践中,依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观,现实地选择和准确地进行职业定位。 (3)职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。 (4)员工个人及其职业不是固定不变的。职业锚,是个人稳定的职业贡献区和成长区。但是,这并不是意味着个人将停止变化和发展。员工以职业锚为其稳定源,可以获得该职业

从职业生涯发展阶段理论谈个人职业生涯的建立-最新文档

从职业生涯发展阶段理论谈个人职业生涯的建立 一、职业生涯规划与管理相关知识 1.什么是个人职业生涯规划与管理 职业生涯管理,又称职业管理,是对职业生涯的设计与开发的过程。需要从个人和组织两个不同的角度进行。从个人角度讲,职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要加入的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计,并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择职业、选择组织、选择工作岗位,通过在工作中技能得以提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现,而从组织角度讲,则是指对员工所从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制的管理活动,以实现组织目标和个人发展的有机结合。 2.个人职业生涯规划与管理的意义 第一,可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力;第二,可以帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系;第三,可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。 3.职业生涯发展阶段理论 (1)萨柏的职业生涯阶段理论。美国萨柏提出的职业生涯阶段理论,“成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段”是萨博认为的职业生涯划的五个阶段。他将年龄阶段与发展的子阶段合并考虑,又很好地结合了一般规律和特殊规律,对于处于不同阶段的人的职业发展起到很强的解析力。 (2)金斯伯格的职业生涯发展阶段理论。金斯伯格提出职业生涯发展阶段理论,主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程,将职业生涯的发展分为“幻想期、长时期和现实期”三个主要阶段。指出对职业的选择决策过程是随着时间的变化而发展的,它不是瞬间就完成的“决定”而是基于人们对职

业的选择的理念。 (3)格林豪斯的职业生涯发展阶段理论。格林豪斯提出职业生涯发展阶段理论,以研究各个年龄阶段职业生涯所面对的主要任务为侧重点,并以此为出发点,将职业生涯划分为“职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期” 五个阶段。 (4)施恩的职业生涯发展理论。美国麻省理工学院斯隆管理学院教授、著名的职业生涯管理学家施恩立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务,将职业生涯分为9个阶段:成长、幻想、探索阶段;进入工作世界;基础培训;早期职业的正式成员资格;职业中期;职业中期危险阶段;职业后期;衰退和离职阶段;离开组织或职业--退休。 二、目前个人在职业生涯发展不同阶段存在的问题 1.个人在职业生涯的成长阶段缺乏对职业生涯的了解或了解不全面 在职业生涯的成长阶段,大多数人对于职业的认识来自于家庭,来自于周围成长的环境,来自于学校的教育。由于整个社会对于职业生涯的早期树立存在不重视,导致我国大多数人的早期职业生涯自我认识欠缺,认为只有在快毕业或者是找工作前才需要做职业生涯规划这类事,从而导致其平时没有关注就业形势,没有注重自身的职场专业能力的锻炼。 2.学校职前生涯辅导水平低 高校的职业生涯教育普遍存在流于形式,职业生涯辅导存在严重的滞后性和过时性,从而导致学生职业生涯建立的模糊。 我国部分高校的很多学生职业生涯规划,受到各种情况的制约,并没有如实地进行。作为学校就业处的一个部门,校级的就业指导中心,对学生的就业指导难以获得校方的重视与配合工作;针对学生的教育,校方的教学部与就业部的沟通更是甚少,最终只能导致学生就业指导工作跟不上市场的变化,使得学

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