搜档网
当前位置:搜档网 › 柳传志:对于战略人才的3条要求

柳传志:对于战略人才的3条要求

柳传志:对于战略人才的3条要求
柳传志:对于战略人才的3条要求

第一条,做人要正。作为一个部门的领导人,相当于一个阿拉伯数字1,是有效数字。他带一个零就是10,带两个零就是100,带三个零就是1000。如果没有1这个有效数字,再多的0也没有任何意义,可见,1在企业中是极其关键的,所以1为人一定要正。

孔子的学生曾经问他:“老师,怎样做才能使老百姓服从呢?”孔子回答说:“把正直的人提拔起来,让正直的人去领导不正直的人,老百姓就会服从;把不正直的人提拔起来,让他们去领导正直的人,老百姓就不会服从。”经营企业离不了选拔任用干部,干部选得好,员工和股东就会拥护;选得不好,他们就会反对。好与不好,标准是正直与否。

在联想,大家都说杨元庆在这方面做得很好,为什么这么说?他对别人要求非常严格,而且他还真的就没有被人怨恨过,关键问题是他非常正直,对谁都一样。这样,大家心情都特别地舒畅。所以用人的第一关键就是:人正。

第二条,胸有大志,要有极强的进取心。在公司里,有时工作上会感到非常艰难,有时会受很大的委屈,有时甚至会受到一些屈辱。而要能承受这些就必须有一个远大的志向。在联想创业的时候,有一次,柳传志被一名客户给轰了出来,他指名要我出去。当时我非常难堪,回去以后心中很不是滋味,但是回到家我就对自己说:“我不跟你一般见识。”话是这么说,但是实际上柳传志不和客户计较的原因就是“胸有大志、心胸宽阔”。

第三条,是“才”的方面,他希望人才要善于学习和善于总结,这也是柳传志对“才”的要求。其实这是最难的一点,因为企业发展到今天,行业的规律千变万化,你要保证不犯错误,还要保证有发展,光靠自己是不行的。你要从别人身上吸取教训,从书本吸取教训,必须要有非常强的学习和总结的能力。会学习是指能抓住主要矛盾,理出头绪,善于归纳,每打一仗都知道赢在哪里,输在哪里。联想把这种能干会说的总经理,称作“火车头”。

随机读管理故事:《鹦鹉与乌鸦》

鹦鹉遇到乌鸦,笼中的鹦鹉安逸;野外的乌鸦自由。鹦鹉羡慕乌鸦自由,乌鸦羡慕鹦鹉安逸,二鸟便商议互换。乌鸦得到安逸,但难得主人欢喜,最后抑郁而死;鹦鹉得到自由,但长期安逸,不能独立生存,最终饥饿而死。做最好的自己,不要羡慕他人的幸福,也许那并不适合你。

企业人力资源管理文献综述范文

企业人力资源管理文献综述范文 摘要:充分借助信息技术,结合先进的人力资源管理理念,能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时,更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究,对该领域内主要贡献者的观点进行归纳,并梳理其理论逻辑,力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词:企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展,大多数学者都认为经历了三个阶段,对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山(XX)认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段,第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制,这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景,即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量,使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,

对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑,其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持,并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊(XX)在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为,人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段,同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错,为了解决这个矛盾,第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制,用户非常少,而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具,既不包含非财务的信息,也不包含薪资的历史信息,几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是,它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景,即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量,用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差,使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现

实施人才强企战略促进企业持续

实施人才强企战略促进 企业持续 文稿归稿存档编号:[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

强化人才强企战略保障企业持续发展 ——***********人才队伍建设介绍 各位领导: 下面就***********人力资源队伍建设情况做简要汇报,请各位领导多给我们提宝贵意见。 一、企业基本情况 ***********(以下简称“***********”)成立于1900年,历经创立成长、发展壮大和快速发展等几个重要时期。1999年改制成为科技型企业,1997年并入++集团后,经济指标和综合实力不断提高。从2000年至2010年,资产总额由2.8亿元,增长至50亿元;营业收入由1亿元增长到亿元;利润总额由不到500万元增长到3元;上交税金由万元增长到亿元。 ***********作为一家长期致力于***********技术进步的知识密集型企业,坚持创新发展,已从一个功能单一的专院,发展成为集于一体的综合性科技型企业。 二、人力资源情况 公司拥有一支高素质专业技术人员,不包括外埠公司,职工人数达到000人。其中,中级以上职称人员达48%;高级职称人员占28%;大学以上学历人员占66%;国家级突出贡献专家、省部级专家、享受政府特殊津贴专家与各类执业资质人员0000余名。 三、人力资源建设原则及措施 人才是构成企业发展的基本要素。作为科技型企业,***********十分重视人才队伍建设,结合企业发展战略和业务拓建设发展的需要,始终坚持用好各类人才,稳定关键人才,引进急需人才,培养短缺人才,在企业内部形成了尊重人才、鼓励创新的良好氛围。 (一)坚持党管人才原则,切实加强对人才工作的领导。牢固树立“抓人才工作就是抓经济工作”的思想,努力用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制

【柳传志经典语录】_柳传志语录大全

柳传志,1944年4月29日出生于江苏镇江,曾任联想控股有限公司总裁、董事局主席,2011年11月2日卸任。现任联想集团有限公司董事局名誉主席,联想集团高级顾问。企业家、投资家、泰山会成员、全球CEO发展大会联合主席。 1、人生在世,要受许多委屈。而一个人越是成功,所遭受的委屈也越多。要使自己的生命获得极值,就不能太在乎委屈,不能让它们揪紧你的心灵。要学会一笑置之,要学会超然待之,要学会转化势能。智者懂得隐忍,原谅周围那些人,让我们在宽容中壮大。 2、只要老倪说的都对,老倪是有效数字1,别的科技人员都是0,这些0只有跟着倪光南干才能出成绩。 3、要有理想,但是不要理想化! 4、恶劣的环境下,搭建一个温室,让幼苗无所顾忌地成长。成长过程中,适合我的留下,不适合的扔掉。 5、第一年根本谈不上战略。 6、搭班子,定战略,带队伍。 7、看油画的时候,退到更远的距离,才能看明白。离得很近,黑和白是什么意思都分不清。退得远点,就能明白黑是为了衬托白,再远点,才能知道整幅画的意思。打这个比喻是为了时时提醒我们牢记目标,不至于做着做着就做糊涂了。 8、你(杨元庆)知道我的大鸡和小鸡的理论。你真的只有把自己锻炼成火鸡那么大,小鸡才肯承认你比他大。当你真像鸵鸟那么大时,小鸡才会心服。只有赢得这种心服,才具备了在同代人中做核心的条件。 9、很难想象,一个企业既做电脑,又做房地产,还做投资,然后用同一套体系去进行人事建设和激励。让这样的企业与高度专业化的企业竞争,想取胜是非常困难的多元化非常忌讳采用企业事业部的方式由企业总部给各事业部制定战略,进行激励。而采取子公司的形式就不同。子公司是独立法人,可以有独立的战略体系、执行体系和文化建设体系。 10、(联想并购IBM PC事业部)到目前为止,取得这样的成果,我总结了一条经验:就是预先要把事情想清楚,把战略目的、步骤,尤其是出了问题如何应对,一步步一层层都想清楚;要有系统地想,这不是一个人或者董事长来想,而是有一个组织来考虑。当然,尽管不可能都想得和实际中完全一样,那么意外发生时要很快知道问题所在,情况就很好处理了。 11、(企业家的主要失败原因)一是没有把目标想清楚。有很多企业家做企业,做着做着就想向政治靠拢了,有心参与政治,结果却把企业做死了;二是一些企业家拿了不属于自己的东西,侵犯了股东的,甚至是国家的利益;三是把长跑当成了短跑。企业成长犹如跑步,倘若

人力资源管理发展历程 文献综述

文献综述

人力资源管理发展进程 引言:二十一世纪企业在市场中的竞争,归根到底是人力资源的竞争,拥有高素质的人力资源,并能够充分地加以开发和使用,生产出高品质的产品并最终占领市场,是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。而想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目,就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察,本文以人力资源管理的概念、起源、发展、演化和趋向为线索,试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓,从而有助于正确地认识和理解人力资源管理,使人力资源管理的作用更好的体现出来,为现代企业管理和发展而服务。 一、人力资源管理的若干概念 人力资源管理这一概念,是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年,怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书,首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后,随着人力资源管理理论和实践的不断发展,国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述,综合起来,可以讲这些概念归纳为五类: 1.第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义,认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。 1)人力资源管理就是通过各种技术与方法,有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2)人力资源管理就是通过各种管理功能,促使人力资源的有效运用,已达成组织目标(Schuler,1997)。 3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2.第二类。从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释,把人力资源管理看成是一个活动过程。 1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动,直至退休的全过程管理。 3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3.第三类。主要揭示人力资源管理的实体,认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科学管 理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理,包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活 动。 3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为(Beer Specktor,1984)。 4)人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 4.第四类。主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义,认为它是人力资

创业感言经典语录精选80句

创业感言经典语录精选80句 1. 世上的任何人都无法预知未来,但是我们可以以一种愉快的心情来面对命运。 2. 世界上,成功的有两种人,一种人是傻子,一种人是疯子。傻子是会吃亏的人,疯子是会行动的人。 3. 时的放弃是痛苦的,但能换来一世的幸福。 4. 胜者才得以称王,正是正因商业世界冷酷无情,才使其显得如此搞笑。藤田田(日本麦当劳公司总经理) 5. 生命对某些人来说是美丽的,这些人的一生都为某个目标而奋斗。 6. 生活是公平的,哪怕吃了很多苦,只要你坚持下去,一定会有收获,即使最后失败了,你也获得了别人不具备的经历。 7. 生存的第一定律是:没有什么比昨天的成功更加危险。 8. 设立目标,然后把目标细化为每一步的实际行动。 9. 上当不是别人太狡猾,而是自己太贪,是因为自己才会上当。 10. 山不辞土,故能成其高;海不辞水,故能成其深! 11. 如何建立一套规范体系,解决技术、安全和运营等问题,是制约平台开放速度的重要原因。我们虽然走得慢些,但一步一个脚印。我一直认为,仓促开放必然弊大于利。除了产业环境的成熟度决定了当时不可能贸然这样做,如何在

开放的背景下保护好用户利益始终是最重要的问题之一。这就好象给奔跑中的火车换发动机一样,腾讯必须确保用户利益。 12. 如果有一个项目,首先要考虑有没有人来做。如果没有人做,就要放弃,这是一个必要条件。柳传志 13. 如果说我们过去的梦想是希望建立一个一站式的在线生活平台,那么今天,我想把这个梦想往前推进一步,那就是一起打造一个没有疆界,开放共享的互联网新生态。我觉得这个梦想是非常重要的,所以最后我是非常诚挚地利用这个机会邀请我们在座的所有合作伙伴,和腾讯一起携起手来,为了未来的梦想一起努力,为未来的整个没有疆界、开放分享的互联网新生态而努力。 14. 如果你有两个思想一致的人,解雇一个。你要一个副本做什么?杰里克劳斯 15. 如果你不比别人干得更多,你的价值也就不会比别人更高。塞万斯 16. 如果刀刃怕伤了自己而不与磨刀石接触,就永远不会锋利。 17. 容易成功和难于成功同样能刺激人的愿望。 18. 任何研究创新都会碰到冲破传统阻力的问题。王鸿祯 19. 忍别人所不能忍的痛,吃别人所别人所不能吃的苦,是为了收获得不到的收获。 20. 人要有专注的东西,人一辈子走下去挑战会更多,

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目:我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级:12级人力资源管理2班 姓名:魏子贵 学号:20120610310069 指导老师:唐建荣 完成日期:2015年2月28号

摘要:自改革开放以来,我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济,市场经济体制建设开始以来,我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟,绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中,存在了很多问题,本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述,希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词:国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估,绩效评估有着悠久的历史,可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓,暴风骤雨弗迷”,就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核,但是随着经济与管理水平的发展,越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括:对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》(2008)提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理,而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核,还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段,在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能,这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识,也越来越得到企业管理层的关注,很多企业已经建立绩效管理制度,并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中,可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点: 1.考核观念落后,将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分,但国有企业中,

XX公司战略人才培养方案

X X公司战略人才培养方案(总 13页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面,使用请直接删除

XX公司战略人才培养方案 §1、总则 第一条:目的 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍,建立我们公司的人才梯队,为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条:原则 坚持“内部培养为主,外部培养为辅”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条:人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 第四条:人才培养组织体系

公司建立“统分结合”的人才培养体系,职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条:主要内容 本管理办法由以下几个方面组成:战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。 §2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条:“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养,使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条:“飞鹰计划”

中国企业家语录经典

中国企业家语录经典 中国有很多著名的企业家,一起来看看他们的经典语录吧!!以下是为你精心整理的中国企业家语录经典,希望你喜欢。 中国企业家语录经典1) 这个世界不是有权人的世界,不是有钱人的世界,而是有心人的世界。;;牛根生 2) 永远不要忘记自己第一天的梦想。;;马云 3) 认为如果你要想有真正的朋友,必须不要被别人左右。;;马云 4) 优点突出的人,往往缺点也突出。无缺点就无优点。;;牛根生 5) 保持低调,才能避免树大招风,才能避免成为别人进攻的靶子。如果你不过分显示自己,就不会招惹别人的敌意,别人也就无法捕捉你的虚实。;;李嘉诚 6) 最大的培养在实践。使用就是最大的培养。;;牛根生 7) 在我的企业内,人员的流失及跳槽率很低,并且从没出现过工潮。最主要的是员工有归属感,万众一心。;;李嘉诚 8) 创业首先是去做,想多了没用,光想不做那是乌托邦。;;马云 9) 求万世之荣,不如免一事之辱,邀千人之欢,不如释一人之怨。;;李嘉诚 10) 最重要是事前要吸取经营行业最新、最准确的技术、知识与一切行业有关的市场动态及讯息,才有深思熟虑的计划,让自己能轻而易举在竞争市场上处于有利位置。你掌握了消息,机会来的时候,

就可以马上有动作。;;李嘉诚 中国企业家名言语录1) 在我看来有三种人,生意人:创造钱;商人:有所为,有所不为;企业家:为社会承担责任。企业家应该为社会创造环境。企业家必须要有创新的精神。;;马云 2) 吃亏吃到再也吃不进的时候,就不会吃亏了。苦多了,甜就大了。;;牛根生 3) 天才是百分之一的灵感加上百分之九十九的努力。;;李嘉诚 4) 我不知道该怎么样定义成功,但我知道怎么样定义失败,那就是放弃,如果你放弃了,你就失败了,如果你有梦想,你不放弃,你永远有希望和机会;人生是一种经历,成功是在于你克服了多少,经历了多少灾难,而不是取得了多少结果。;;马云 5) 创意是企业运营中一个很重要的一环,但它只是一环,不是所有,所以要把每项工作落实到实处。;;马云 6) 直接去举一千斤的人,笨蛋;四两拨千斤的人,聪明。;;牛根生 7) 精明的商家可以将商业意识渗透到生活的每一件事中去,甚至是一举手一投足。充满商业细胞的商人,赚钱可以是无处不在、无时不在。;;李嘉诚 8) 凡事都留个余地,因为人是人,人不是神,不免有错处,可以原谅人的地方,就原谅人。;;李嘉诚 9) 好心态才有好状态。;;牛根生 10) 知人善任,大多数人都会有部分的长处,部分的短处,各尽所能,各得所需,以量才而用为原则。;;李嘉诚

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍,根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际,制定本规划。 一、公司目前的人才状况 (一)基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人,其中:经理以上领导**人,财务人员**人,办公室人员**人,规划建设人员**人,后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为:本科及以上**人,占**%;大专生*人,占**%;高中及以下**人,占***%。 公司员工年龄结构为:平均年龄***岁,其中45周岁以上****人,占****%;35-45周岁***人,占***%。35周岁及以下***人,占****%。 公司员工专业技术职称结构为:初级职称?人,中级职称?人,高级职称?人。 (二)公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立,在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题,必须采取有效措施,转变思维观念,加强人才队伍建设,缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才

3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 (一)指导思想 以企业稳步发展为指导,以“人才强企”为战略,完善企业人才培养、引进、使用机制,建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点,加快形成适应公司发展的人才群体和梯队,提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 (二)发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中,必须坚持以下几项原则: 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历,对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实,实践经验丰富,工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才,初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则,重点围绕****创建,**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构,以有组织地引进、培养、选拔专业

国内外人力资源整合文献综述

2.4 国内外人力资源整合的研究现状 人力资源整合(Human Resource Integration,简称为HRI),作为企业管理整合的主要内容之一,其作用日益受到国内外学者的关注,并对其进行了有益的研究。 2.4.1 国外研究现状 自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来,西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度,对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh (1980)在著作中,讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究,认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关;文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低,其离职率越高。美国学者P·普里切特,D·鲁宾逊(1999)在《并购之后:如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究,并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的,也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作,但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题,比如财务、战略、组织结构等整合问题,因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入,不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999),他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论,以问题的形式一个一个相应回答,并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面,讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略,并不是所有的并购都导致裁员,有些恰好相反。关键员工对企业非常重要,要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯,米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方

创业家经典语录

创业家经典语录 导读:1、创业是非常艰苦的,而且需要一个渐进的过程,真正开始自己创业本身就是一种磨练的开始。——景新海 2、工作上的执着实际上是人的一种意志。——张近东 3、给自己留了后路相当于是劝自己不要全力以赴。——王石 4、今天很残酷,明天更残酷,后天很美好!但很多人都死在明天的晚上,故而只有真正的英雄才能见到后天的太阳!——马云 5、一味地增加员工、扩充门面,而不改善编制,好景是维持不了多久的。——松下幸之助 6、人的一生总会面临很多机遇,但机遇是有代价的。有没有勇气迈出第一步,往往是人生的分水岭。——丁磊 7、如果你有一件工作必须赶快做,把他交给那个最忙的人准没错。——罗佰特·克比 8、做生意应坚持这样一个观点,就叫做获取利润之后的利润,核算成本之前的成本。学会让而不是学会送,商人的最高境界是让,送是慈善。——冯仑 9、阿里巴巴在路上发现小金子,如果不断捡起来,身上装满的时候就会走不动,永远到不了金矿的山顶;还是不管小金子直奔山顶。——马云 10、一流高手是眼睛里面没有对手,所以我经常说我没有对手,原因是我心中没有对手。心中有敌,天下皆为你敌人;心中无敌,无

敌于天下。——马云 11、这个时代给了我们这一代人前所未有的机会。我们要抓住这个机会,要有梦想。但是,这个梦想要从做开始。——张朝阳 12、财富是猫的尾巴,只要勇往直前,财富就会悄悄跟在后面。——王志东 13、出身贫苦,不可骄傲;创业艰难,不可奢华;努力不懈,不可安逸。——车耀先 14、对信念的偏执创造奇迹。历史是这样写就的,竞争版图是这样重划的,世界是这样改变的。——孙宏斌 15、不要说没体力,不要说对手肘子硬,不要说球太滑,你只需做好基本功。就算对手难缠,就算他小动作多,就算他嘴里不干净,你只需做好基本功。——李宁 16、任何时候做任何事,订最好的计划,尽最大的努力,作最坏的准备。——李想 17、要永远坚信:当所有人都冲进去的时候赶紧出来,所有人都不玩了再冲进去。——李嘉诚 18、没有什么比忙忙碌碌更容易,没有什么比事半功倍更困难。——亚历克·马肯策 19、办成改革的产物,而不是改革的对象。——陈慕华 20、生活是公平的,哪怕吃了很多苦,只要你坚持下去,一定会有收获,即使最后失败了,你也获得了别人不具备的经历。——马云

公司战略人才培养方案

XX公司战略人才培养方案 §1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍,建立我们公司的人才梯队,为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主,外部培养为辅”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系,职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成:战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

§2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养,使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条“飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养,使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条“精鹰”计划 该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养,使其逐步成长为公司能够独当一面的人才,为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养,使其逐步成长为全面的人才,为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划,逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。 §3、战略人才的甄选

关于人力资源管理的文献综述

德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求;最大限度地开发与管理组织内外的人力资源;维护与激励组织内人力资源。简而言之,最优的人力资源可以用最少的人办最大的事,其中每个人都能发挥自己的潜力和长处,人力资本不断升值的过程。而人才差异化管理就是根据个体不同的知识经验水平,工作能力和个性特点,采取不同的管理方式和方法进行管理和开发,进而为顺利实施组织的发展目标提供智力支持和人才保障的一种管理方法。人力资源管理是对人的管理,自然要研究人性,即人的本性。那么,如何认识人的本性,就成了管理中的重大问题;对人性的研究,不同的学者,在不同的环境条件下,持不同的价值观和研究方法,从不同的学科角度,可以得出不同的结果。本文结合所写内容并参考有关书目明确了德国人才差异化管理对中国的意义。 (一)国外关于人才差异化的相关理论研究 目前在我国,相关的人才差异化研究与德国相比存在着很大的差距,所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究,像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”,阿尔德弗的ERG 理论,麦克莱兰的“成就需要理论”,赫兹伯格的“双因素理论”,罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等,对于不同的人才,有着不同的管理方式。 1.1、马斯诺“需要层次”理论 美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下,进一步发展了其研究,并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释,马斯诺把人的需要划分为五个层次,从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要,他认为,只有当较低层次的需要得到满足之后,下一个较高层次的需要才能成为其主导需要,该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为,有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求,更有来自社会和精神上等方面的需求,给予管理者如何激励员工以启示。

Xxxx公司人才队伍建设战略规划

Xxxx公司人才队伍建设战略规划 公司在2010年—2015年将以发展为主线通过基础管理的完善、运营机制的调整、企业信息化建设、企业文化重塑等方面的工作来提升企业的知名度和信誉度。经营结构调整以铁路主营业务为主的四大板块铁路工程、路桥工程、城市轨道交通工程、以铁路站房工程为主的房建工程来增加竞争优势使公司进入一个更高的发展阶段—战略、文化、品牌一体化发展阶段。然而所有这一切工作的完成均需要有一个高素质的人才队伍作为保障因此公司的人力资源战略自然就摆在了公司发展战略的最重要位置。一、公司目前的人才发展状况近年来公司发展思路有了新突破。管理理念不断提升实施战略化发展推进产业结构调整稳步做大做强“铁路工程、路桥工程、城市轨道、房建工程”四大板块。公司正逐步向着“混凝土预制梁、运架设备运营、桥梁路基施工、现浇梁施工、轨道施工、铁路站房施工”这一产业链发展态势推进。同时根据板块结构、区域辐射对内部机构进行了大幅度的调整整合了各类资源为公司今后发展奠定了基础。截止2009年底公司共有在岗员工2256人其中工程技术人员481人质安人员163人物资设备人员157人测量人员81人实验人员122人法务合约成本人员149人市场营销38人其他专业人员526人。公司员工学历结构为研究生占0.29本科生占20.16大专占49.17中专占15.17高中及以下占15.21。员工的专业技术职称构成为教授级高工2人高级职称53人中级职称274人初级职称445人。目前在公司注册一级建造师57人其中建筑专业53人、公路专业7人市政、铁路、机电专业各1人二级建造师6名其中建筑专业4人、机电2人。注册造价师8人注册安全工程师9人注册会计师2人。随着公司营销、生产规模逐年的发展壮大人力资源总量不断增大专业技术人员在逐年增加人才队伍建设正逐步朝着知识型、年轻型、复合型的方向发展并不断得到优化。但是我们也应该清醒的看到公司在人力资源结构、管理人员的选拔和培养机制、管理人员的整体素质、人员的激励机制等方面还存在着一些问题必须采取有效措施转变思维观念加强人才队伍建设缓解目前面临的人力资源配置的压力。二、公司2010年—2015年人才队伍建设规划一指导思想以企业稳步发展为指导以“人才强企”为战略完善企业人才培养、引进、使用机制建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点加快形成适应公司“四大板块”发展的人才群体和梯队提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。二遵循原则在加快公司人才队伍建设过程中必须坚持以下几项原则1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实实践经验丰富工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才初步形成我公司高层次人才群体使我公司在经济管理、工程技术、科研开发等领域处于八局较高水平。2、坚持目标明确、重点突出的原则以我公司经营结构战略性调整对人才的需求为目标以发展铁路工程、路桥工程、城市轨道工程、房建工程为目标调整专业结构以做大做强企业对人才的需求为重点有组织地引进、培养、选拔高级经济管理人才、高级工程技术人才、高级项目管理人才和高级技能操作人才促进我公司专业人才的储备。3、坚持递次培养、注重长效的原则遵循“长期开发重点培养以点带面”的人才培养策略注重公司七支人才队伍的建设采取多形式、多渠道的培养方式努力提高现有人才的学历层次大力培养具有发展潜力的年轻人才储备后续人才资源提高企业竞争实力增强行业发展后劲。4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则按照“有利于优秀人才集聚有利于优秀人才脱颖而出有利于优秀人才发挥作用”的要求制定企业人才发展的相关政策建立健全我公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制以市场需求配置人才以市场机制开发人才建立人才资源库实行人才动态管理促进高级人才脱颖而出。三主要目标以适应公司经营结构调整为目标在现有

朗读者一期经典语录

《朗读者》第一期主题词 - 【遇见】 1.只要你是个正直的孩子,不管你从事什么行业,你都是我的好孩子。——柳传志父亲对柳传志说的话 2.人生的不可测,在任何时候,都要抱着一份希望。——董卿 3.从某种意义上来看,世间一切,都是遇见。就像,冷遇见暖,就有了雨;春遇见冬,有了岁月;天遇见地,有了永恒;人遇见人,有了生命。——董卿 4.如果美丽只是简单的用来做展示,也许它的意义不是那么大,但如果美丽,能够转化成一种能力,去帮助更多的人,甚至去让自己变得更好,那它就是很有价值很有意义的了。——董卿 5.愿你慢慢长大,愿你有好运,如果没有,希望你在不幸中学会慈悲;愿你被很多人爱,如果没有,希望你在寂寞中学会宽容。——刘瑜《愿你慢慢长大》 6.生命哪,并不是你活了多少日子,而是你记住了多少日子,要使你过的每一天,都值得回忆。——许渊冲 7.总有一段文字,影响生命的成长;总有一个人,在生命中留下抹不去的痕迹。 所有的遇见,都是久别后的重逢。——董卿 8.古往今来,有太多太多的文字,在描写着各种各样的遇见。 “蒹葭苍苍,白露为霜,所谓伊人,在水一方。”这是撩动心弦的遇见;“这位妹妹,我曾经见过。”这是宝玉和黛玉之间,初次见面时欢喜的遇见;“幸会,今晚你好吗?”这是《罗马假日》里,安妮公主糊里糊涂的遇见;“遇到你之前,我没有想过结婚,遇到你之后,我结婚没有想过和别的人。”这是钱钟书和杨绛之间,决定一生的遇见。今天和你们遇见,让我们彼此之间,感受到更多的美好。—董卿9.一个人要仰望多少次,才能看见天空,一个人要有多少只耳朵,才能听见人们的悲泣,要牺牲多少条生命,才能知道太多的人已经死去,答案啊我的朋友,它在这

人才机制文献综述

人才机制研究文献综述(一)人才机制的文献综述 1.人才政策研究 人才政策界定来看,人才政策是指包括人才培养、开发、利用等方面规定的一系列法律体系,旨在促进人才作用的发挥(萧鸣政,2009)。对人力资源进行科学开发、配置和利用的措施体系,最终是为实现社会经济的发展目标(陈颖,2009)。在宏观层面,为实现人才的聚集以及充分发挥人才作用(杨蕾等,2017),在人才引进、激励、培养、使用、管理等各项环节的一系列干预措施中,政府居于主导地位(瞿晓理,2016)。 从人才政策内容来看,中央战略及政策的引导、地方政府战略的调整是各地人才政策创新的重要动因,京、沪、浙三地在府际竞争和府际学习的过程中,也在不断进行政策的调整和完善(胡威,2018)。通过对国家近40年发布的系列高端人才政策为分析样本(黄海刚等,2018),发现中国高端人才政策具有显著的政府主导性和变革渐进性、强调“引”大于“育”的政策价值隐喻等特征,也经历了政策工具从单一到多元、发文机构从相对独立到协同的制度变迁。借助文献编码和计量分析法(刘忠艳等,2018),以改革开放以来的科技政策为基础数据,解读了政策性文本阶段性分布、政策发文主题、政策要素,揭露了政策变迁与选择间的

深层关系。人才政策在层级传递执行过程中,基层政府会出现政策功能异化、多部门执行中的政策实施梗阻、政策对话中的信息传送阻塞三种执行偏差不适应的情形(陈丽君、傅衍,2017)。凡是时间上较晚出台相似政策的示范区,都从已出台该政策的示范区产生了政策转移。示范区之间通过政策的学习、借鉴和模仿,能够促进不同程度上的政策创新,降低政策成本,提高政策制定水平,提升政策的竞争力(程瑨等,2017)。 从人才政策区域比较来看,运用层次分析法构建了人才政策的评价体系(刘玉雅、李红艳,2017),将京沪粤苏浙地区的人才政策进行比较,指出人才引进标准及人才激励发展性和福利性为主要影响因素,将人才政策的完善度比较顺序排列为京沪粤苏浙。通过对北上广深四地人才政策的对比(黄怡淳,2017),挖掘了其他三大城市科技人才政策可借鉴的优点,针对广州提完善人才政策的若干举措。以京沪深的创业人才政策作为研究对象(郭俊华、孙泽雨,2016),发现三地共同存在由于过度运用创业融资及创业促进支持政策,造成政策冲突、打架的问题,以及在减少障碍、创业教育维度的政策运用上存在空白的现象。 从人才政策研究方法来看,人才的发展可归结为学术科研、参政议政、社会地位三个方面,运用相关回归分析的方法(郭名等,2018),探究了政策对于哲学社会科学人才的

柳传志经典语录大全(100句)

柳传志经典语录大全 1、企业文化:小企业发展看老板,大企业进步看文化。 2、员工不能把企业当家,家是不努力、有病有灾也能依靠的地方。竞争不讲情面。 3、有5%的希望,就要付出100%的努力。 4、领导不是组织赋予,而是自身魅力展现。 5、看油画的时候,退到更远的距离,才能看明白。离得很近,黑和白是什么意思都分不清。退得远点,就能明白黑是为了衬托白,再远点,才能知道整幅画的意思。打这个比喻是为了时时提醒我们牢记目标,不至于做着做着就做糊涂了。 6、立意高,才能制定出战略,才可能一步步地按照你的立意去做。立意低,只能蒙着做,做到什么样子是什么样子,做公司等于撞大运。 7、我如实跟大家说,我做人画了三个圈,第一个把家里的人,跟我最要好的朋友,这一圈人护好;第二圈,联想的员工,联想的这一圈人,我有这个责任;再大一个圈才是更大的社会。当时间发生矛盾的时候,我非常明白的知道时间怎么摆,精力怎么摆,我实话实说。 8、营销攻略:有5%的希望,就要付出100%的努力。 9、柳传志建议创业者要想清楚三件事情:1.所做的事能不能赚到钱,能赚多少钱、什么时候赚钱;2.行业门槛有多高,进入门槛是什么,自身的水平能否达到行业标准;3.考虑清楚竞争对手的状况,因为竞争关乎生存。 10、最难的地方在于冒风险,冒商业的风险和政策风险。 11、一个公司里面如果没有外边的空降兵进来的话,那就会变得好像近亲繁殖一样。确实有很多新的东西你不了解,也不一定能打开局面,因此有空降兵是必须的。 12、第一代创业的企业家都把工作当事业来做,而一般领导者只是把自己当作职业经理人,或把工作当作谋生的手段,这就有可能出问题,也容易出问题。在基业常青的企业中,怎样让职业经理人把企业当作事业来做,是一个核心问题。 13、我们在选拔人才时要求“德才兼备”,而且“德”一定是放在第一。 14、往上走是代价、是风险,也可能是机会。

企业人力资源管理文献综述范文

企业人力资源管理文献综述范文 摘要:充分借助信息技术,结合先进的人力资源管理理念,能够不断提升人力资源管理水平.在提高工作效率的同时,更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持.文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究,对该领域内主要贡献者的观点进行归纳,并梳理其理论逻辑,力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统. 关键词:企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展,大多数学者都认为经历了三个阶段,对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的. 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山(2007)认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期.由于当时计算机技术已经进入实用阶段,第一代的人力资源管理系统应运而生.当时由于技术条件和需求的限制,这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具.但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景,即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量,使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能.第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末.第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑,其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善.第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末.它的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持,并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变.

人才培养战略的五大环节

人才培养战略的五大环节 --明阳天下拓展培训对于内部员工来说,企业高薪引进空降兵的举措,挤压了他们内部发展的机会和空间,积极性就有可能受到较大的打击,不利于内部人才的激励和保留。可见,如果企业自身缺乏健康的造血机制而严重依赖输血,企业的生存发展是不可持续的,甚至是岌岌可危的。而成功的人才培养战略应包含五个环节: 第一,企业的高层领导是否重视 他们对人才培养的态度以及实质性的投入,会直接影响到中层经理们的态度和行为。企业需要什么样的人才?如何培养适需的人才?建立什么样的人才管理文化?高层领导的直接参与对这些问题都有决定性的影响。最佳实践企业的领导层都把人才培养作为自己的关键任务之一。 值得注意的是,对于人才培养的直接参与,许多企业的领导却经常言行不一。调查表明,尽管超过八成的企业领导人乐于承认人才管理是第一要务,但只有五分之一的领导人承认他们在该方面花费了时间,只有十分之一的领导人会定期回顾人才管理的进展。 第二,人才选拔机制

客观清晰的标准是选拔人才的基础,它决定了未来领导人才的素质;透明和客观的流程则确保了人才选拔的公正性。两者相结合,可以防止因主管主观臆断而导致的“马屁文化”,让员工感到企业选拔人才的公平公正。 将企业战略分解为对人才的具体要求,开发相应的领导力模型和适应不同职能领域的专业能力模型,根据企业成功所需的关键能力制定招聘的流程和选拔标准。在该环节,对于人才的能力要求切忌贪多求全。 第三,培训体系构建 大多数的中国企业都为员工提供一些培训课程,但培训的定位是否明确和系统化,是否符合人才的需求,高级主管是否积极参与,培训方式是否合适,培训后如何满足人才的更高期望等问题却没有考虑周全。 另一方面,为人才搭建稳固的学习平台,结合在线学习、课堂培训、经验分享、自我学习、教练反馈等不同的学习方式,提供内部培训机会和外部的培训资源,让人才更有效地提高能力。有效培训的内容不能脱离企业运营的环境,否则就会造成资源的浪费。最佳实践企业在设计培训项目时就包含实际运用的成分,让人才通过特殊项目、工作

相关主题