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浅论煤矿企业劳动安全与人力资源管理(标准版)

浅论煤矿企业劳动安全与人力资源管理(标准版)
浅论煤矿企业劳动安全与人力资源管理(标准版)

( 安全论文 )

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浅论煤矿企业劳动安全与人力

资源管理(标准版)

Safety is inseparable from production and efficiency. Only when safety is good can we ensure better production. Pay attention to safety at all times.

浅论煤矿企业劳动安全与人力资源管理

(标准版)

摘要:煤矿企业劳动安全事故频发日益成为政府和社会关注的重大问题,加强劳动安全管理,预防和减少矿难事故的发生成为煤矿企业生产经营的重中之重。煤矿企业的人力资源管理应配合劳动安全管理,从多方面防范劳动安全隐患,化解劳动安全危机。本文根据全国煤矿企业的安全形势结合本人供职企业的实际谈谈自己的体会和粗浅认识。

近年来,煤矿企业劳动安全日益成为政府和社会关注的重大问题,劳动安全事故呈现出多发、严重的特点。据国家安全生产监督管理局统计,2008年全国煤矿共发生矿难事故120起,死亡3092人。本人从1980年工作以来,一直从事煤矿企业的人力资源工作。现结合本人供职企业宁夏青铜峡市新井煤业有限公司(以下简称新井煤

业)的实际谈谈自己的体会和粗浅认识。

煤矿企业由于深入地下(井工开采)、远离地面、自然环境恶劣、工作条件艰苦等客观原因,属于容易发生劳动安全事故的高危行业。但由于安全意识淡薄、管理不善等主观原因造成的劳动安全事故,煤矿企业负有不可推卸的责任。法律规定煤矿企业必须设置安全管理机构,建立安全管理体系,防范和保证安全生产。安全管理机构行使企业日常安全管理和监督,负责包括劳动安全在内的全部安全事务。

劳动安全管理对煤矿企业至关重要,关系到矿工的身体健康和生命安全,也关系到企业的长治久安和稳定生存。煤矿企业必须从全局考虑劳动安全,调动全体部门配合安全机构,支持和参与劳动安全管理。人力资源管理涉及矿工劳动的方方面面,对于配合劳动安全管理有非常重要的作用,能够有效防范劳动安全隐患,化解劳动安全危机。煤矿企业的人力资源部门应当在进行各项日常管理业务时,积极配合安全机构,从制度和操作上管理和监督劳动安全。

一、严格招聘标准,录用合格矿工

为确保劳动安全,煤矿企业不仅需要建立完善的劳动安全管理制度,更需要拥有一支专业技术熟练、综合素质较高、安全操作规范的矿工队伍,能够主动遵守安全技术规程,具备较强的自我劳动保护意识,降低劳动安全事故发生率。招聘新矿工时,人力资源部门应邀请安全机构参与,对涉及劳动安全较重要的岗位共同甄选合格人员,针对不同类型岗位设立不同标准。

对于劳动安全负有管理责任的煤矿企业各级管理人员,包括中高层管理人员(安监科、生产科、技术科、机电科、调度中心、井(队)长)、专职安监员、瓦检员、生产班组长等等应重点考察劳动安全管理知识和经验。高层管理人员是煤矿企业劳动安全的主要责任人,中层管理人员是部门劳动安全的管理责任人;负有贯彻执行劳动安全法规和制度、指导支持劳动安全保护、检查劳动安全执行情况以及处理重大劳动安全事故等任务;要求熟悉劳动安全法规,具备多年劳动安全管理经验。井(队)长是井队劳动安全责任人,负有执行劳动安全规章制度、制订落实安全操作规程、排除安全隐患、开展劳动安全培训考核以及参与处理劳动安全事故等任务;要

求熟悉井巷、设备安全操作规程,具备丰富的井巷劳动安全日常管理经验。专职安监员、瓦检员、生产班组长是现场劳动安全监督人,负有各工作面、作业区具体执行劳动安全规章制度、组织学习安全操作规程、开展日常班组安全会、监督使用劳保用品以及参与劳动安全事故调查处理等任务,要求熟练掌握班组岗位操作技能和知识,具备细致的班组劳动安全保护和管理经验。

操作机器设备是在艰苦或危险环境(如井下车场、巷道、工作面等)中作业的岗位,是劳动安全事故发生率较高的岗位。国家煤矿安全生产监督管理局规定了十七大类特种作业人员,要求这些人员必须持有特种作业操作证才能上岗,煤矿企业几乎涵盖了所有类别的特种作业。这些岗位容易发生劳动安全伤亡事故,必须由技术熟练、考核合格的持证人员操作。招聘这些岗位时,人力资源部门和安全机构必须严格查验特种作业操作证,无证人员必须省级以上煤矿安全生产监督管理局培训中心培训合格后,持证上岗。否则,坚决不予录用。新井煤业的持证上岗率近10年来一直保持在100%。

二、强化技术培训,落实安全教育

企业人力资源管理分析

企业人力资源管理分析 摘要:“一带一路”是经济发展新常态下提出的集政治、经济、文化为一体的重要倡议,范围从国内延伸到亚非欧各国,对推动经济发展一体化具有重大意义,同时也为企业发展提供了更广阔的空间和平台。本文基于“一带一路”的发展背景,着重分析企业人力资源管理存在的问题以及“一带一路”的发展对企业人力资源管理的推动和创新。 目前,企业管理者都清楚地认识到人力资源在企业发展中的作用,尤其是“一带一路”的发展进一步突出了人才的重要性,但大多数企业并没有树立科学的人力资源管理理念,仍用简单、机械的制度对人力资源进行管理。而且,许多企业管理者只重视员工技能的培养,忽略了综合素质的提高。但随着现代人力资源管理的发展及“一带一路”倡议的实施,许多企业人力资源的管理模式已经不能适应当前的经济发展形势,必须进行调整和完善。 一、缺乏科学长效的人力资源规划 人力资源规划是企业从自身战略目标出发,根据内外部环境的变化,对企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析,以确保在需要的时间和需要的岗位上,获得各种必需的人力资源,从而实现人力资源与其他资源的合理配置。目前,许多企业的人力资源规划管理还处于较低水平,企业在制定自身发展战略时,并没有制定相应的人力资源管理规划,无论人力资源的整合还是人力资源的开发等,均存在着许多问题。往往在管理发生问题后才采取措施进行补救,如在岗位空缺时才考虑招聘;在员工素质水平不符合需要时才考虑培训。由于缺乏系统、有效的发展规划,导致人力资源管理存在较大的随意性,人才闲置、浪费、流失现象严重,严重制约企业的发展。在“一带一路”发展背景下,企业必须制定科学的人力资

源管理规划,加大人才建设的投资,吸收高素质人才,以适应新时期企业发展的需要。 二、企业人才选用不合理,培训不足 人才选拔是人力资源管理的首要环节,关系到整个企业发展的人员质量。但目前许多企业缺乏合理的人才选拔制度,选拔方式仍然以领导任命为主。面试环节缺乏科学设计,主要依靠招聘人员的经验及主观印象来选拔人才,对潜在能力及综合素质的挖掘不足。在家族式企业中还普遍存在用人唯亲、用人唯近的情况,裙带关系普遍,造成人才浪费和流失。此外,大多数企业缺乏合理的培训规划,培训内容以应急需求为主,所谓对员工的培训仅仅局限于师傅带徒弟,并没有进行系统化的安排。同时许多企业管理者认为现在的人才市场供过于求,用人完全可以直接到市场上招聘。这一系列问题不仅不利于员工自身能力的提高,也不利于企业的长远发展。目前“一带一路”倡议的实施对接受过专业培训的高素质人才尤其是国际化人才的需求强烈,企业必须完善人才选拔与培训机制,更好地适应“一带一路”倡议来促进自身的发展。. 三、缺乏科学的绩效考核与激励制度 人力资源是企业最宝贵的资源,设计一套行之有效能调动员工积极性的科学考评机制,不但能成倍挖掘出员工潜在的价值,而且还会极大地避免浪费和损耗,从而降低成本,提高自身的竞争力。但目前我国许多企业考评机制不科学、不严谨,考核方法多为定性的,主要侧重对员工态度的考核,在考核实施过程中较多依据领导的主观判断,而考核内容也多局限于员工对工作任务的完成程度和出勤情况,员工处于被动地位,绩效考核没有发挥很好的作用。由于企业内部缺乏一个公平有效的考核机制,很难对每位员工做出合理对待,容易引起员工的不满,打击员工的工作积极性。另外,大多数企业的激励机制比较单一,过于看重物质激励,忽视了精神激

浅析如何提高企业人力资源管理水平

浅析如何提高企业人力资源管理水平 摘要人力资源的开发与管理,是指通过一定的手段调动人的积极性,挖掘人的潜能,发挥人的创造力,使人力资源为乃至社会的发展做出最大的贡献。人力资源管理部门的目标任务就是:搭建统一的人力资源管理平台;研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案;为各下属部门提供政策指导。 关键字企业;员工;资源管理 人力资源管理工作要把促进员工把个人目标和企业的组织目标有效结合起来,实现企业与员工的共同成长。 1在人力资源规划与人才引进方面,要力求组织与个人的和谐发展 人力资源规划和管理要求企业不仅要考虑企业组织的发展需要,更要考虑员工的发展需要,要让员工个人的职业生涯在企业得以顺利发展,这个顺利就是指不可以存在非主观障碍,意即如果员工有职业发展的需求和实力,不能没有机会实现,职业发展通道应该是畅通无阻的。员工这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长,他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此,营造有利于人才成长的良好环境和条件是人力资源管理中的一个重要环节,也是体现人本管理的重要方式。 由于缺乏有效的人力资源规划与管理,导致优质人力资源短缺,数量不足或结构失衡,人才重复引进和人才严重外流,人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此,笔者认为,一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。二是应分析现有人才的不同特性,依据人才的特性来安排相应的岗位,确保人力资源能够安排在其既有能力,又热爱的岗位上,实现人力资源的最优配置。三是为人才的成长创造良好的条件。作为人才密集度很高的场所,其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定,需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异,给予更多的机会去进修,锻炼,除此之外做好人事任命工作,制定合理的人员继任规划和晋升规划,让员工知道前途是光明的,帮助其树立追求的目标。四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施,让不同专业、不同性质的工作人员,都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。五是应提供相关的职业咨询与指导。企业人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询,帮助组织成员了解自己的发展方向,提供发展策略的指导。包括向组织成员提供与职业发展相关的信息,比如企业的人才招聘计划、特色建设规划、专业建设规划,以及年度的教学计划、科研计划、奖励计划,让组织成员可以随时掌握与个人发展的相关信息。在制定人才职业生涯规划时,不但需要注意其可行性、科学性,而且还需要保持其长远性、连续性。良好的职业生涯规划能够实现人力资源管理的良性发展,一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力,还将有利于增强在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力,最终达到和人才的双赢的目的。

劳动关系与劳动法试卷及参考标准答案

劳动关系与劳动法试卷及参考标准答案

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劳动关系与劳动法试卷及参考答案 I 客观题部分( 50分) 一、单项选择题(本大题共30小题,每小题1分,共30分) 每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.根据我国的实际情况和相关法规的规定,确定公民的最低就业年龄为()周岁。 A.14 B. 15 C. 16 D. 18 2.《劳动法》规定,国家实行的标准工作时间为劳动者的每日工作时间不超过() A.7小时B。8小时C。10小时D。24小时 3.工人纪某非因公负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事公司领导安排的其他工作,该公司可以与其解除劳动合同,但是公司应当提前以书面形式通知纪某,提前的期限为() A.30日B。35日C。40日D。60日 4.用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形有() A.劳动合同期满B。劳动合同因合同双方当事人协商一致由用人单位提出解除 C.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 D.劳动者提出解除劳动合同 5.根据《劳动法》的规定用人单位在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的() A.100% B。150% C。200% D。250% 6.为了妥善处理劳动争议,保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,维护正常的生产秩序,《劳动法》第80条和81条规定:在用人单位内,可以设立的委员会是() A.劳动争议调解委员会B。工会调解委员会 C。劳动争议仲裁委员会D。职工调解委员会 7.未成年上岗工须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记,由劳动行政部门核发的证件是()

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素,企业文化建设离不开人力资源管理。公司近年来以企业文化建设为核心,倡导以人为本、厚德载物的文化理念,大力营造和谐健康的企业文化氛围,并以此引领各项工作,努力实现:员工认真工作,为企业发展献计献策,推动企业持续稳定健康发展; 企业打造员工能够发挥个人才智的平台,保障员工权益和付出得到应有的回报,最终做到企业和员工实现双赢。但是在具体实施过程中,存在着一定的问题,特别是在企业文化建设与人力资源管理之间,存在较为突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化,另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避,亟需我们认真研究并加以解决。下面,针对这一问题,结合个人工作经历提出一些浅见,请各位领导和同事批评指正。 一、公司人力资源管理中存在的问题与分析 1、专业人员缺乏。7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上,张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题,公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时,难度很大,关键岗位人员迟迟难以到位,往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马” ; 二是公

司人力资源公司专第 1 页

业人员储备不足,新项目成立后专业人员调配捉襟见肘,甚至一名预算员、技术员和测量工,都需要公司领导班子成员亲自过问; 三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业,基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题,基层单位时有管理人员随意转岗的现象。 2、员工技能达不到岗位工作要求。在日常交流中,发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会,即有不少下属员工不能胜任本职工作,一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成,同时不少员工技能和能力比较单一,能搞内务的对外协调沟通差,业务能力尚可却管理水平不足,能写的不能说,能说的写不了。复合型员工普遍缺乏,成为目前基层单位工作中的一个难题。 3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距。随着国内市场经济的发展完善和专业人员的流动加剧,逐渐形成了专业人员的市场价值,其高低取决于市场的需求。而近年来国内基础设施建设和房地产开发如火如荼,成熟的技术、预算等专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。公司受电建市场大环境、上级政策和自身决策影响,在发展中存在基层单位发展不均衡、相同岗位收入不同的问题。有些基层单位专业人员收入与市场行情有较大差距,一定程度上影响了部分专业人员的心态。

浅谈企业人力资源管理问题

浅谈企业人力资源管理问题 浅谈企业人力资源管理问题 摘要:现代管理学认为,人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是现代企业生存与发展的四大资源,而人力资源又是企业四大资源中最重要的资源。本文将从我国企业在人力资源管理的现状出发,分析存在的问题,再探究如何做好人力资源管理工作,从而达到企业与员工双赢的目的,最终帮助提高企业的竞争力。 关键词:企业人力资源管理 现代企业的人力资源管理,主要是指企业采用制度化、法律化以及科学化的手段与方法, 做好企业人力资源在量与质综合的管理。随着知识经济时代的到来,企业对人力资源的重视程度日渐提高,人力资源的管理在企业中的地位也日趋重要。作为企业来说,人力资源不仅是企业赖以生存和发展的无形资产,同时也是企业核心竞争力的重要体现。因而加强人力资源管理工作,建立适合企业人力资源管理体系,具有特别重要的意义。 一人力资源对企业发展的重要作用 1. 良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。 人力资源管理要求企业根据发展战略,合理配置人力资源,调动全体员工的积极性,发挥员工的潜能和创造性,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念,力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制,企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权,引进需要的人,淘汰富余的人,建立干部能上能下,员工能进能出的灵活竞争机制,搞活企业,提高生产效率,让优秀人才有用武之地,让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展,同时为企业和社会作出更大贡献。 2. 良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。

劳动关系与劳动法历年试题与答案

四川省2013年1月高等教育自学考试 劳动关系与劳动法试卷 (课程代码0 6 0 8 9) 一、单项选择题(本大题共15小题,每小题1分,共15分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.不具有劳动法调整的劳动关系特征的是( C ) A.劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系 B劳动关系的双方当事人,一方是劳动者,另一方是用人单位 C劳动关系双方是平等的,不具有从属性 D劳动关系一方劳动者要成为另一方用人单位的成员,并遵守单位内部劳动规则 2.《中华人民共和国劳动法》立法的直接目的是(D ) A.保护工人的合法权益 B.保护消费者合法权益 C保护公民的合法权益D保护劳动者的合法权益 3.用人单位依法应保存工资支付书面记录备查,保存时间是(C) A.6个月以上 B.1年以上 C.2年以上 D.3年以上 4.实行不定时工作制的人员有(D) 11、 D 1 2、 B 1 3、 D 14 、D 15、B A.医务人员 B.锅炉工

C.厨师 D.推销人员 5.我国《劳动法》规定,劳动合同当事人可以在合同中约定(B ) A.保守经营者一切活动的信息资料秘密 B.保守用人单位商业秘密的有关事项 C.保守用人单位支付工资标准的秘密 D.保守用人单位职工名册的秘密 6.我国劳动法对孕期女职工进行特殊保护,其中规定不得安排延长工作时间和夜班劳动 的女职工须是(C ) A.怀孕5个月以上 B.怀孕6个月以上 C.怀孕7个月以上 D.怀孕8个月以上 7.已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,订立书面劳动合同的期限是自用工之 日起( C ) A.十天内 B.十五天内 C.一个月内 D.一年内 8.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以按照以下哪种方式解除劳动合同?(D) A.与劳动者协商后解除 B.提前30天以书面形式通知劳动者本人 C 向劳动行政部门报告后解除 D.无须提前通知,可以即行解除 9.劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付(C) A.赔偿金 B.补偿金 C.违约金 D.损失费 10.劳动者在同一单位连续工作满多长时间以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳

企业人力资源管理制度范本

企业人力资源管理制度范本 第一章总则 第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路,在有章可循的情况下提高人力资源管理水平,造就一支高素质的员工队伍,特制定本制度。 第二条公司的用人原则是:德才兼备,以德为先。 第三条公司的用人之道是:因事择人,因才使用,保证动态平衡。 第四条公司人力资源管理基本准则是:公平、公开、公正,有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性,提高执行的透明度; 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则,为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报,同时赋予员工申述的权利和机会。 第二章管理机构 第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部 门,主要职责包括: 1、依据公司实际需要,研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划,配合公司经营目标,根据人力分析及人力预测结果,制定人力资源发展计划; 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程,并确保其有效实施; 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道,储备人才; 5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系,促进企业与个人的共同发展; 6、致力于人力资源的可持续开发和利用,强化人力资本的增值; 7、创造良好的人才成长环境,建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道; 8、致力于组织队伍建设,建立一支具有奉献精神的,精干团结的核心骨干力量; 9、建立健全人力资源工作程序及制度,确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作; 11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施; 12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案; 13、负责员工异动的管理工作; 14、负责员工人事任免及奖惩工作; 15、制定员工的薪资福利政策; 16、制定教育培训制度,组织开展员工的教育培训; 17、制定人事考核制度,定期组织开展员工的考评,重点是员工的绩效考评; 18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作; 19、指导、协助各部门,做好人事服务工作; 20、其他相关工作。 第六条公司实行全面人力资源管理,各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作,有义务提高员工工作能力,创造良好条件,发掘员工潜力,同时配合行政部传达、宣传人力资源政策,贯彻执行人力资源管理制度,收集反馈信息。 第三章员工及编制 第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员,均为公司员工。公司将员工划分

浅析煤矿安全生产中技术管理的重要性

浅析煤矿安全生产中技术管理的重要性 【摘要】煤矿井下作业环境具有高度危险性,易导致重大事故的发生。其中造成重大事故发生的原因之一,就有技术管理方面的原因。有相当一部分是由于技术管理不到位或出现管理漏洞而造成的,为此,有必要强调煤矿技术管理的重要性,以及夯实煤矿技术管理的基础,就显得尤为必要。 【关键词】煤矿技术管理;高度危险性;事故;安全生产;基础;保障 众所周知,加强技术创新,加快技术进步,是新形势下实施科教兴煤战略的重要内容,是改善煤炭行业面貌的系统工程。加强煤矿技术管理是实现煤矿安全生产的基础。煤矿技术管理具有前瞻性、规划性、指导性及基础性的特点。 煤矿井下作业环境具有高度危险性,易导致重大事故的发生。其中造成重大事故发生的原因之一,就有技术管理方面的原因。有相当一部分是由于技术管理不到位或出现管理漏洞而造成的,为此,有必要强调煤矿技术管理的重要性,以及夯实煤矿技术管理的基础,就显得尤为必要。 1.煤矿技术管理与安全生产的关系 要做到煤矿安全生产,就必须综合地运用多种生产技术。煤矿安全管理时刻存在于煤矿生产管理工作之中。涉及到煤矿生产的方方面面和各个环节,而煤矿生产的过程又十分复杂,环节众多。为此,必须把煤矿技术管理看成是煤矿安全生产的重要组成部分,是煤矿各项管理工作的基础。渗透到煤矿生产管理的全过程,指导煤矿生产管理工作,使煤矿生产的各个环节相互配合,相互适应,避免因某一环节发生故障而打乱正常生产秩序进而酿成事故。 2.煤矿的合理开拓开采方案设计主要取决于技术支撑 矿井开拓、开采设计的合理与否,直接关系到煤矿的安全生产。矿井的开拓和开采设计是对巷道布置、采区的划分、生产工艺流程、设备造型以及安全技术措施的制定等都要有总体规划和安排,为了满足矿井开拓,开采部署合理化的需要,在设计时就必须对地质勘探、先进技术和装备的发展和使用、先进工艺流程的发展水平进行广泛的了解。 设计应贯彻集中化、机械化和技术经济合理化的原则,巷道布置力求简单,各系统的设施和设备能力首先要技术可行、其次要经济实用,全矿性的防治事故措施要得力,上述都必须要有技术的支持,必须进行充分的技术论证、技术分析和技术方案的比较,最终制定出最佳方案。 3.煤矿技术管理是查处和治理煤矿事故隐患的有效途径 煤矿井下生产过程中,受到水、火、瓦斯、煤尘、顶板五大自然灾害的影响

最新人力资源管理师四级单选试题及答案:劳动关系管理

人力资源管理师四级单选试题及答案:劳动关系管理一、单项选择 1.受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的() A双务关系B双方行为 C劳动关系D生产关系 2.我国现阶段的社会保障体系中,主要针对劳动者的是() A社会保险B社会优抚 C社会救济D社会救助 3.下面()不属于信息沟通制度。 A纵向信息沟通B横向信息沟通 C混合信息沟通D建立标准信息载体 4.职工的保险福利是在集体合同的()中约定的。 A劳动条件标准部分B一般性规定 C过渡性规定D其他规定 5.根据劳动关系和劳动者合法权益的特征,劳动法对劳动者合法权益的保护应当是() A偏重、平等、全面和最基本的保护B偏重、平等、全面和基本的保护 C偏重、平等、客观和基本的保护D偏重、平等、客观和最基本的保护 6.提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前()书面通知对

A6个月B3个月 C1个月D半个月 7.职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作,2000年4月1日调入乙公司工作;2001年5月1日王某患重病须住院治疗,他的医疗期应该是() A3个月B4个月 C5个月D6个月 8.集体劳动合同体制以()为主导体制。 A基层集体合同B行业集体合同 C集团集体合同D地区集中合同 9.企业内部劳动规则是职工和用人单位在劳动过程中的() A行为守则B行动守则 C行为规则D行为规范 10.关于集体合同,表述正确的是() A我国劳动立法规定集体合同的期限为1~5年 B集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 C我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 D集体合同协商代表双方人数对等,各方为3~10名,并确定一名首席代表 11.下列关于劳动合同的续订与变更,表述错误的是() A提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对

劳动关系与劳动法试题及答案

劳动关系与劳动法试题及答案 一、单项选择题(在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的,请将正确选项前的字母填在题后的括号内。每小题1分,共10分。) 1.针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时形式是( C )。 A.标准工时 B.计件工时制 C.不定时工作制 D.综合计算工时制 2.我国劳动法规定,国家对女职工实行特护劳动保护。下面的做法不符合这一规定的是( D )。 A.某砖厂女职工董某怀孕期间,厂里安排她简单打扫清洁卫生,不再做搬运工。 B.某企业为完成全年生产任务,便要求每个职工每天加班1个小时,怀孕达6个月的女职工刘某也不例外。 C.某公司通知其女职工周某,鉴于她的孩子已满13个月,公司决定恢复她的“三班倒”的工作制。 D.某矿山女职工肖某被安排到井下工作。 3(下列选项有关劳动争议仲裁的表述,哪一项是错误的,( A ) A(劳动争议发生后,当事人就争议的解决有仲裁协议的,可以进行仲裁 B(仲裁是劳动争议解决的必经程序,未经仲裁不得诉讼 C(劳动争议仲裁委员会解决劳动争议时可以依法进行调解,仲裁调解书具有法律效力 D(因签订集体合同发生的争议不能采用仲裁的方式解决,但履行集体合同发生的争议则可以仲裁 4.下列哪项权利不属于劳动监察机构及劳动监察员享有的权利?( B ) A.调查权 B.决策权 C.处分权 D.检查权

5.一般认为,劳动法成为独立法律部门的时间是( D )。 A.18世纪 B.19世纪上半叶 C.19世纪下半叶 D.20世纪初 6.能够产生劳动法律关系的法律事实( A )。 A.只能是主体双方的合法行为 B .只能是主体双方的违法行为 C.可以是主体双方的合法行为,也可以是违法行为 D .事件 7.依据《劳动法》规定,劳动合同可以约定试用期。试用期最长不超过 ( C )。 A.12个月 B.10个月 C.6个月 D.3个月 8.依据《劳动法》规定,劳动者在( D )情况下,用人单位可以解除劳动合 同,但应提前三十天以书面开工通知劳动者本人。 A.在试用期间被证明不符合录用条件的 B.患病或者负伤,在规定的医疗期内的 C.严重违反用人单位规章制度的 D.不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的 D )。 9.能够认定劳动合同无效的机构是( A.各级人民政府 B.工商行政管理部门 C.各级劳动行政部门 D.劳动争议仲裁委员会 我国《劳动法》规定,安排劳动者延长劳动时间的,用人单位应支付不低于劳动者正常10. 工作时间工资的( B )的工资报酬。 B.150% C.200% D.300% A.100% 11.我国劳动法律规定的最低就业年龄是( C )周岁。 A.18 B.17 C.16 D.15 12.我国劳动法律规定,集体协商职工一方代表在劳动合同期内,自担任代表之日起( A )年以内,除个人严重过失外,用人单位不得与其解除劳动合同。 A.5 B.4 C.3 D.2

XX公司人力资源管理制度汇编(全面)

ABC交通股份公司 人力资源管理制度 (经年月日审议通过) 目录 第一章总则 第二章招聘 第三章试用期员工管理 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章培训 第七章任职资格评审 第八章岗位调动与行政级别调整 第九章人事奖励与处分

第十章绩效考评 第十一章薪酬管理 第十二章员工福利 第十三章待岗与离职管理 第十四章人事申诉 第十五章劳动争议与劳动诉讼第十六章项目人员及工资管理第十七章附则

第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展提供人力支持,制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序

应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时,公司从社会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主,包括录用正规院校的应届毕业生,特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准: 1)机会均等原则:在公司出现职位空缺时,公司员工享有和外部应征者一样的应征机会,具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则:所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查,经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守,无不良记录,身体健康,具有大学专科以上学历(含),特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的

浅论煤矿基层区队安全管理示范文本

浅论煤矿基层区队安全管 理示范文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月

浅论煤矿基层区队安全管理示范文本使用指引:此管理制度资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进,同时考虑各个环节之间的关系,每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划,并将危害降低到最小,文档经过下载可进行自定义修改,请根据实际需求进行调整与使用。 基层生产区队安全管理是煤矿企业安全管理的基础, 是强化安全管理,落实安全责任,实现安全生产的基本保 障。也是煤矿各项政策法规、安全制度、生产任务的具体 落实形式,区队安全管理水平的高低直接决定着企业的经 营质量、效益水平和稳定发展。作为煤矿的一名区队管理 干部,我认为在区队安全管理上应努力做好以下几点。 一是要理顺安全与生产的关系 安全与生产是相互依存相互促进协调发展的,安全也 是伴随着生产而言的,生产过程中必须保证安全,不安全 就不能更好的生产。区队干部必须进一步加强安全法规和 业务技能的学习,积极进行区队安全管理的创新与发展。 以往长期着重生产进度忽视安全生产的现象导致了许多安

全事故的发生,有人常以“偶然”两个字来分析和解释各种事故,以事发“偶然”来开脱,这是完全错误的。长期从事煤矿井下工作的人都知道,煤矿井下自然条件特殊复杂、生产区域变化频繁的确是安全管理的难点,但我们也清楚的看到,许多看似“偶然”的安全事故真正的原因并不是这些“高危点”所致,而是事故责任人生产施工中忽视安全、违章操作的恶果。这些原因中深层次的问题就是安全投入、安全教育以及安全管理的问题,这些问题如果不到位或不重视,出现问题和造成事故是必然的。区队安全管理要以此为鉴,牢固树立“一切为安全工作让路,一切为安全工作服务”的观念,坚持把“安全第一、生产第二”的方针落到实处,并深入持久的巩固和提高,从制度上、纪律上、时间上、方法上逐步建立一套考核机制。唯有如此,才能有所提高和发展。 二是安全教育与培训要形式多样

企业人力资源管理现状分析

一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话,就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中,体现在管理的每一个环节上。只有这样,才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而,我国的大多数企业特别是相当部分国有企业,普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点,使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示,我国企业领导大约有80%对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识,至少有60%的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略,还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理,从而大大降低了人力资源管理的实效,加大了人力资源管理的风险,削弱了人力资源管理的核心竞争力。 2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化,而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道,借助于多种手段,进行教育、灌输,让员工感悟、体验,使企业文化慢慢地融入自己的思想中,最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间,需要坚持,还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造,加上自己的经验,便形成了本企业的人力资源管理模式。因此,极大地影响了人力资源管理功能的发挥,使人力资源管理陷入鸡肋的境地。 3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题,而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行,就难以落实。笔者曾做过一次调查:题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实,一个简单的道理,没有完善健全的制度保障,再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力,遇到班子调整、人员升迁,“以人为本”就不自觉地变味儿,使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。 4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段,以最大限度调动员工积极性、创造性,使员工对企业产生高度的认同感和归属感,激发员工自觉地为企业作贡献,由此实现自身的价值,达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前,我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度,企业与员工的矛盾有加剧的趋势,员工与企业的纯经济关系已不在少数,企业对员工的吸引力越来越少,员工对企业的感情也越来越淡薄,出了问题无处反映,有了困难无处解决,心中烦恼元处诉说,长此以往,员工自然难以主动与企业同心同德,人力资源管理主体缺位的危机渐现。 5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件,也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中,同时受到新旧体制的挤压,在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏,机制建立滞后,其主要表现是:落后观念与先进观念碰撞剧烈,制度运行与行为干扰冲突,优势资源与劣势资源对抗,有序与无序争锋……,以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟,带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向,由于这些问题的存在,使人力资源管理的效率大打折扣,严重影响了企业核心竞争力的形成。

人力资源管理师考点(四级)第6章 劳动关系管理

人力资源管理师四级考试考点 第六章劳动关系管理 1.劳动关系的定义 劳动关系——用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。 2. 劳动关系定义的几个要点: 1.市场经济体制下,人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。 2.劳动关系领域中,劳动者通常被表述为雇员,用人单位被表述为雇主。 3.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系。 3.判断一个劳动者是否属于雇员的标准: 1.劳动受约束(时间地点、数量质量等); 2.主要劳动条件由他人提供; 3.从事的劳动在雇主的业务范围之内; 4.工作履行与绩效受到控制与评价。 4.劳动关系有如下特征: 1.劳动关系的内容是劳动; 2.劳动关系具有人身关系属性和财产属性相结合的特点; 3.劳动关系具有平等性和隶属性的特点。 5.劳动法律关系 (一)定义 劳动法律关系——劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。(二)特点 劳动法律关系的特点有: 1.是劳动关系的现实形态; 2.内容是权利和义务; 3.是一种双务关系; 4.具有国家强制性。 6.劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种: 1.劳动法律、法规; 2.劳动合同规范; 3.集体合同规范; 4.民主管理制度(职工代表大会、职工大会); 5.企业内部劳动规则(规章制度); 6.劳动争议处理制度; 7.国家劳动监督检查制度。 各种调节手段要点如下: (一)劳动法律、法规 1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准

2.基本特点:体现国家意志 (二)劳动合同规范 1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议 2.基本特点:体现劳动关系当事人双方的意志 (三)集体合同规范 1.集体合同——集体双方代表根据劳动法律法规,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 2.集体合同由工会(没工会的由职工代表)代表全体职工与企业签订。 3.集体协商比个别协商更为必要的原因: (1)企业中有很多“公共事务”,对每个雇员都有影响; (2)雇员个人不可能与雇主保持在力量上的均衡。 (四)民主管理制度(职工代表大会、职工大会) 1.我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度 2.特点是劳动者意志对企业意志的渗透和影响。 3.雇员参与管理的要点: (1)以被管理者的身份进行参与 (2)参与的是企业内部管理事务 (3)参与形式多种多样(组织、代表、岗位、个人) (五)企业内部劳动规则(规章制度); 1.调整对象:劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。 2.制定主体:企业(虽有劳动者参与,但属单方法律行为) 3.表现形式:企业公开、正式的行政文件 4.适用范围:本企业 5.特点:体现企业(雇主)的意志 (六)劳动争议处理制度 劳动关系处于非正常状态下,经劳动关系当事人请求,由依法建立的处理机构——调解机构、仲裁机构依法进行调查、协调和处理的程序性规范。是对劳动关系的社会性调整。 1.调解——企业劳动争议调解委员会(职工、用人单位、工会代表) (1)群众性;(2)自治性;(3)非强制性(自愿原则) 2.仲裁——劳动争议仲裁委员会(劳动行政部门、同级工会、用人单位代表) 是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。 (七)国家劳动监督检查制度 1.实施主体:县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门、各级工会 2.是为了保证劳动法的贯彻执行,是关于法定监督检查主体的职权、监督检查的范围、监督检查的程序以及纠偏和处罚的行为规范 3.具有保证劳动法体系全面实施的功能 7.劳动合同的含义 1.劳动合同——是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 2.劳动合同应当采取书面形式。 3.劳动合同的条款分为法定条款和协商条款: 法定条款:法律法规规定必须协商约定的条款 协商条款:根据岗位特点双方选择约定的条款 8.专项协议——劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务,在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。

(完整版)2017年4月自学考试06089《劳动关系与劳动法》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试 劳动关系与劳动法试卷 (课程代码06089) 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡” 上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答 ,答在试卷上无效。 第一部分选择题(共30分) 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.产业关系又称工业关系,源于B A.日本 B.美国 C.英国 D.法国 2.三方协商机制中最主要和最基本的是A A.国家一级的协商 B.产业一级的协商 C.地方一级的协商 D.企业一级的协商 3.影响企业劳动关系诸多因素中最复杂、最深刻、最主要的变量是D A.政治环境 B.经济环境 C.技术环境 D.社会文化环境 4.在劳动关系的发展历史和制度背景中,集体谈判制度建立于B A.早期工业化时代的劳动关系时期 B.管理时代的劳动关系时期 C.冲突的制度化时期 D.成熟的劳动关系时期 劳动关系与劳动法试卷第1页(共5页) 5.在《产业与劳动关系评论》著作中提出了一个分析集体谈判与劳动关系框架的学者是B A.马克斯?韦伯 B.邓洛普 C.桑德沃 D.安德森 6.雇主组织是由谁组成的协会?B A.自然人 B.企业法人 C.资本家 D.企业股东 7.工会最早出现于18世纪90年代末的A A.英国 B.法国 C.德国 D.西班牙 8.新保守主义中最有影响力的政府理论是B A.管理主义理论 B.公共选择理论 C.精英理论 D.正统多元主义理论 9.管理方的权力在就业组织中是以一种等级分层的形式逐级递减的,这种权力来源于C A.所有者的所有权 B.政府的授予 C.所有者的产权 D.员工共同的让渡

公司人力资源管理制度(全面版)

########有限公司人事管理制度 第一节总则 为进一步完善公司人事管理制度,使公司招聘、培训、考核、人事管理等 有章可循,提高全体员工的爱岗敬业精神,增强遵纪守法和严格执行公司各项 规章制度的意识,特制订公司人事管理制度。本制度适合于所有公司正式录用 的员工。 第二节公司人事管理程序 一、员工招聘程序 (一)基本原则 招聘员工以面向社会,公开招聘,自报志愿,全面考核,择优录用为原则。 对于部分专业性较强的岗位,实行考试录用。 (二)招聘流程 公司员工招聘工作由二大流程构成,分别为:用人申请流程、人员面试流 程。 1、用人申请流程 1)具体流程 提交“用人申请表”→部门负责人签字→分管副总(或总经理)审批→报人力资源部→人力资源部组织招聘 2)有关规定 ①各部门根据目前人员状况及后备人才培养计划,向公司人力资源部提报 。“用人申请”经部门负责人签字,分管副总同意后方可上报(部门副经“用人申请” 理级以上“用人申请”需经总经理批准),否则一律不予办理。 ②各部门如因业务量增大需增加新的编制,必须报公司人力资源部,经总 经理批准后实施。 ③人力资源部在接到正式“用人申请”后,应尽快组织招聘,确保公司各部门用人需求。公司一般岗位员工的招聘完成期为30天,高层管理人员及特殊岗位的招聘完成期限为3-6个月。 2、人员面试流程 1)具体流程

填写简历表→初试→复试→总经理审批→安排试用 2)有关规定 ①所有应聘人员必须规范、完整填写公司“应聘人员履历表”。 ②初步面试 A、初步面试由人力资源部组织实施,主要是通过初步交流,了解其个人情 况、反应能力等。 B、初试顺序为:招聘主管→人力资源部经理。前面面试合格后,进入下一 轮的面试;前面面试不合格的,不得进入下一轮的面试。 ③复试 复试由用人部门负责人进行,再由分管领导面试,并在简历表签署面试意见;重要岗位由总经理直接面试。 ④安排试用 单个人员应聘,当时结果确定的情况下,可当面告知面试结果;如参加应聘人员较多,人力资源部门要与用人部门共同商定面试结果后,原则上于2日内告知应聘人员面试结果。 二、员工试用程序 1)具体流程 办理手续→部门试用→正式录用 2)有关规定 ①新进人员于报到后,部门试用前,应办妥下列手续: A填妥本公司应聘人员履历表。 B缴验身份证原件及复印件(原件退回)。 C缴验学历证书、学位证书原件及复印件(原件退回)。 D近期1寸免冠照片2张。 E其他有关证件。 ②部门试用 A、人力资源部开具“新员工试用通知单”安排新员工到相关部门实习,相关 部门需在当日安排好新进人员工作等事宜。如没有“新员工试用通知单”用人部门不得接受,凡私自接受人员的,给予用人部门负责人100元以上罚款。 B、实习期间,部门负责人应对新进人员详细介绍部门工作性质和内容, 及其本人拟从事的工作内容及重要性,同时要尽量让其多参加有关会议,帮助

企业人力资源管理现状分析与对策

企业人力资源管理现状分析与对策 摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题,在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此,对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考,并提出深化改革,理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策,具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理;现状;对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中,整体实力 有所增强,管理理念有较大的改变,管理水平也有较大提高。但是,随着改革全面深入地推进,开放力度不断地加大,企业将面临更多的挑战,客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析,并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、 战略约束。一句话,就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中,体现在管理的每一个环节上。只有这样,才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而,我国的大多数企业特别是相当部分国有企业,普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点,使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示,我国企业领导大约有80%对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识,至少有60%的企业 没有始终一致贯彻人力资源管理战略,还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理,从而大大降低了人力资源管理的实效,加大了人力资源管理的风险,削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不 竭动力源来自于独具特色的企业文化,而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道,借助于多种手段,进行教育、灌输,让员工感悟、体验,使企业文化慢慢地融入自己的思想中,最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间,需要坚持,还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造,加上自己的经验,便形成了本企业的人力资源管理模式。因此,极大地影响了人力资源管理功能的发挥,使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题,而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行,就难以落实。笔者曾做过一次调查:题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。 其实,一个简单的道理,没有完善健全的制度保障,再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力,遇到班子调整、人员升迁,“以人为本”就不自觉地变味儿,使人力资源管理“以人为本”的核心理念停 留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性 化管理的种种手段,以最大限度调动员工积极性、创造性,使员工对企业产生高度的认同感和归属感,激发员工自觉地为企业作贡献,由此实现自身的价值,达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前,我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度,企业与员

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