关于审理劳动争议诉讼案件的两个问题(精)

关于审理劳动争议诉讼案件的两个问题

近年来,人民法院审理劳动争议案件的数量呈逐年增多趋势。由于劳动争议案件处理机制的特殊性以及相应立法的滞后性,导致审理劳动争议诉讼案件在适用法律上存在一定难度,审判实务中出现了不少问题,适用法律不统一的现象时有发生。在当前审理劳动争议诉讼案件中,突出存在两方面的问题:一是劳动争议仲裁程序与劳动争议诉讼程序的衔接不统一、不规范;二是在处理工伤保险赔偿制度与人身损害赔偿制度两者之间的关系问题上把握不好。本文试对这两方面的问题以及审判对策作一些粗浅的探讨,以求教于方家。

一、劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的关系

(一劳动争议诉讼应当严格执行仲裁前置制度。

根据劳动法和相关司法解释的规定,劳动争议仲裁(以下简称仲裁是劳动争议诉讼的必经前置程序,即劳动争议案件必须经过仲裁程序,方可向人民法院提起诉讼,否则未经仲裁而直接起诉的,人民法院不予受理。在这里,

“劳动争议案件经过仲裁前置程序”包括以下两种情形:一是确实经过仲裁前置程序的情形,即仲栽委员会在实体上作出仲裁裁决;二是视为经过仲裁前置程序的情形,即仲裁委员会在程序上作出不予受理的书面结论,包括裁决、决定、通知书三种形式。其中,第二种情形是根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《劳动争议解释》第二条至第四条规定,而“视为”经过仲裁前置程序的。

在审判实务中,劳动争议仲裁前置制度已为广大司法工作者普遍理解和接受,但是仍有个别人员在严格执行该规定上还存有疑意。例如:对劳动争议当事人已向仲裁委员会提出仲裁申请,而仲裁委员会又长期不作出仲裁裁决,或者不作出是否受理的书而结论的,有人认为如确实属于仲裁委员会怠丁?履行职责,而长期不作出仲裁裁决或者不作出是否受理的书面结论的,也可视为争议已经经过仲裁前置程序,人民法院应予受理。笔者认为,劳动争议仲裁是诉讼的法定前置程序,凡当事人已向仲裁委

员会提出仲裁申请,但仲裁委员会未作出仲裁裁决或者不作出是否受理的书面结论的,都属于未经仲裁前置程序的情形,人民法院均不应受理。

(二仲裁与诉讼的衔接问题。

1、劳动争议诉讼与民事诉讼的关系。

劳动争议诉讼虽然适用的是民事诉讼法的规范体系,但是其与民事诉讼有一定区别。劳动争议诉讼适用民事诉讼法,以及劳动争议案件在人民法院内部分工管辖上由民事审判业务庭审理,此等情形或制度并不能说明劳动争议诉讼在性质上就是民事诉讼。劳动争议诉讼适用民事诉讼法的规定,实际上是“借用”民事诉讼程序规定,这与当初行政诉讼“借用”民事诉讼程序规定的情形

相类似。劳动争议处理程序,从仲裁到诉讼,是一个完整的自成体系的程序过

程,有其自身的规范体系和特征性,不能因其在诉讼阶段“借用”民事诉讼程

序,而完全以民事诉讼的规范和理念来排斥劳动争议处理程序本身的规范和特征。相反,人民法院在运用民事诉讼程序规范处理劳动争议案件过程中,在某些环节上,更应当以劳动争议程序规范在诉讼阶段的特殊规定,来影响和改变某些民事诉讼程序原有的规范及理念之适用。

2、“不告不理”原则在劳动争议诉讼中的特殊体现。

在起诉与诉讼请求的关系问题上,劳动争议诉讼案件的审理具有很强的特殊性。这种特殊性集中体现在“人民法院应当对劳动争议进行全面审理”这点上,即仲裁栽决作出后,如当事人不服而在十五日内起诉的,仲裁裁决不发生法律效力,而由人民法院对该劳动争议进行全面审理。不服劳动争议仲裁裁决而诉至法院的当事人往往都是仲裁程序中败诉的一方,这里所称“败诉方”一般有两类:一是在仲裁程序中实体权利未得到保护或未得到充分保护的当事人一方;二是在仲裁程序中被裁决承担责任的当事人一方。对于以前述第一类“败诉方”作为原告起诉的,其诉讼请求的核心就是保护实体权利,其起诉的目的与诉讼请求之间具有一致性。对于以第二类“败

诉方”作为原告起诉的,其起诉在实质上并没有什么具体的诉讼请求,其起诉之目的就是不服仲裁裁决而通过起诉使其不生效,进而将劳动争议交由人民法院审理并作出判决。对于后一种情况,依照相关法律及司法解释的规定,人民法院不得不处理原告未请求的事项,对此有人认为违背了“不告不理”的司法原则。其实,这种情形并不能说明劳动争议诉讼违背“不告不理”原则,相反说明了劳动争议诉讼的特殊性影响和改变了“不告不理”原则的具体表现形式。在劳动争议诉讼程序中,“不告不理”原则的特殊性主要反映在以下三个方面:

第一、诉争请求可经由仲裁程序向诉讼程序“移植”而形成。劳动争议诉

讼是以仲裁为前置程序的一种特殊诉讼程序,对于后续进行的诉讼程序而言不

能将其与前置的仲裁程序截然相分离,也即己经经过的仲裁程序因素对诉讼程

序来说仍然具有某种程序价值意义。比如,当事人在仲裁程序中提出的请求和

主张对诉讼而言仍然可以有效,换言之,“不告不理”原则在劳动争议诉讼中,应当从仲裁与诉讼两个程序的结合中才能得到完整体现。但是,同时应当看到,仲裁与诉讼毕竟是两个不同的程序,而诉讼所要解决的仍然是原有的争议,由

此产生一个如何将仲裁程序中的争议事项“移植”到诉讼程序中来的问题。对

该问题,可从以下两方面加以解决:一是人民法院及法官必须充分行使释明权,明确告知双方当事人“仲裁裁决因一方当事人起诉而不生效”、“当事人应针

对原劳动争议提出诉讼请求或者进行反驳,并且承担相应的举证责任”等重要

事项,促使当事人将其在仲裁程序中已呈请的诉争请求以及提交的证据“移植”到诉讼程序中来,从而达到“人民法院对劳动争议进行全面审理”的诉讼要求。二是人民法院与仲裁机关应当加强协作配合,建立起仲栽程序材料(包括仲裁

申请书、仲裁审庭记录等向人民法院移送或复印的制度,为当事人向诉讼程

序“移植”相关诉争请求及证据材料提供物质载体形式。

第二、在诉讼中当事人可提出与仲裁诉争内容“具有不可分性”的诉讼请求。《劳动争议解释》第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后,当事人增

加诉讼请求的,如诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性,应当合并审理;

如属独立的劳动争议,应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”,其

中“当事人增加诉讼请求”是指相对于原仲裁程序中的诉争请求而在诉讼程序中新增加的诉讼请求。因而,对“经由仲裁前置程序后,人民法院对劳动争议应当进行全面审理”制度中的“全面审理”应作如下理解:即人民法院审理劳动争议案件所要解决的争议内容,从程序发展过程来看,既包括己经进行的仲裁程序中反映出来的诉争,也包括仲裁程序中未出现但与已经经过的仲裁程序中的争议“具有不可分性”的诉争,也即人民法院审理劳动争议诉讼案件,不完全受制于已经经过的仲裁程序中的诉争内容的限制,可以适当超过该劳动争议在仲裁程序中所诉争内容的范围。

第三、当事人的诉争请求应当在诉讼程序中另行提出。不管是在仲裁程序中已提出的诉争请求,还是在诉讼程序中增加的诉讼请求,都必须有待于当事人在诉讼程序中明确提出来,只有如此才能成为人民法院“全面审理”的对象,否则确实有违“不告不理”诉讼原则。但是,由于劳动争议诉讼具有特殊性,当事人在诉讼程序中提出诉讼请求的形式可与一般的民事诉讼有所区别,表现在劳动争议诉讼的起诉与诉讼请求的提出两者可以相分离。根据前述“人民法院应当对劳动争议案件进行全面审理”的制度规定可见,对于劳动争议来说,

只要当事人任意一方不服仲裁裁决而起诉,人民法院就应当对争议进行全面审理,其他没有起诉或者没有反诉的当事人,如果仍然坚持其在仲裁程序中的诉争请求或者另行提出与诉争的劳动争议具有不可分性的诉讼请求的,可直接向人民法院提出该具体的诉讼请求,而不必另行起诉或者提起反诉,并且人民法院应当对各方当事人的诉讼请求一并作出判决。而对于一般的民事诉讼而言,人民法院只能针对起诉

或者反诉的一方当事人的诉讼请求作出判决。这就是劳动争议诉讼与一般民事诉讼在起诉与诉讼请求的关系问题上的区别。

3、劳动争议诉讼程序应不存在反诉问题。

对于双方当事人均不服仲裁裁决而起诉的情形,《劳动争议解释》第九条规定“先起诉的一方为原告,后起诉的一方为被告,但人民法院应对双方的诉讼请求一并作出裁决”,由此可见,劳动争议诉讼从程序规范上己排除了反诉制度的存在。同时,根据反诉的原理,反诉得以成立应当具有以下三个构成要件:1、反诉是用来抵销本诉的;2、反诉是独立的诉;3、反诉与本诉有一定关联性。因此,在劳动争议诉讼程序中,反诉要得以成立也必须满足上述三个条件。但是,一般而言,那些在劳动争议诉讼中被认为是提出反诉的,其目的往往都是为了反驳本诉,而不是为了抵销本诉。而且,前已述及《劳动争议解释》第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后,当事人增加诉讼请求的,如诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性,应当合并审理;如属独立的劳动争议,

应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”,可见相对于起诉一方当事人的另一方当事人,如果其提出独立于原劳动争议之诉讼请求,则人民法院应告知当事人向仲裁委员会另行申请仲裁,这也从根本上排除了劳动争议诉讼程序存在反诉的可能。综上,由劳动争议诉讼程序规范的特殊性规定,使得劳动争议诉讼在反诉的构成要件上缺乏“反诉是用来抵销本诉”和“反诉是独立的诉”两个要件,从而决定了劳

动争议诉讼程序无法像一般的民事诉讼程序那样可以容纳反诉制度的存在。

4、起诉与原仲裁裁决效力的关系。

根据有关法律及司法解释的规定,劳动争议仲裁裁决作出后,如当事人在收到裁决之日起十五日未起诉,则仲裁裁决发生法律效力,如当事人在此期间内提起诉讼,则仲裁裁决不发生法律效力。在审判实务中,时常可见劳动争议案件经人民法院审理认为原仲裁裁决内容并无不当的情形,对此有的法院按一般的民事诉讼程序理念处理,即驳回不服仲裁裁决一方当事人的诉讼请求,并且认为在其作出驳回诉讼请求的判决生效后原仲裁裁决即视为生效。这种对案件的处理方法及其认识,与前述法律

及司法解释关于“仲裁裁决因起诉而不生效”的规定相予盾,显然是错误的。正确的作法应当是,对经过全面审理认为原仲裁裁决的内容并无不当的,人民法院应当将仲裁裁决中具有执行内容的部分吸收到判决主文中来。不过应当看到,虽然仲裁裁决因起诉而不生效,但是也存在仲裁裁决在当事人起诉后经由特定的程序事项而生效的特定情形。最高人民法院《关于人民法院对经劳动仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动仲裁裁决从何时生效的解释》明确规定,仲裁裁决在起诉后经一定的程序事项又生效的情形只有两种:一是当事人申请撤诉经人民法院审查准予撤诉的;二是当事人因超过诉讼期间而被人民法院裁定驳回起诉的。除此以外,仲裁裁决不存在起诉后经由一定的程序事项而生效的其他情形。因而,那种认为对劳动争议诉讼案件经过审理认为仲裁裁决的内容并无不当而驳回原告诉讼请求后,

原仲裁裁决即生效的观点是错误的。

二、工伤保险赔偿与人身损害赔偿的关系

(一工伤保险赔偿与人身损害赔偿的程序关系。

在人民法院审理的劳动争议案件中,工伤保险赔偿纠纷居于突出地位,而在人民法院审理的人身损害赔偿纠纷中,含有雇佣关系因素的纠纷又占有一定比例。虽然雇佣关系不属于劳动法调整的劳动关系,而属于民法直接调整的范围,但是由于雇佣关系也包含一定的劳动因素,因而劳动关系与雇佣关系在某些外在特征上具有相似性的一面,尤其是在劳动关系中发生的工伤保险赔偿纠纷与在雇佣关系中发生的人身损害赔偿纠纷两者在某些方面更具有相似性。因此,正确区分这两类案件是审理好两类案件首先应当解决的问题。

依照我国劳动法所反映的价值倾向,对凡具有劳动因素的用工关系或雇佣关系,都应纳入劳动法调整的范围和劳动行政机关行政管理的范围,并且对工伤赔偿实行的无责任补偿的原则(有的称为无过错责任原则,这些制及理念体现了国家立法及行政管理对劳动者及雇工的特殊保护,符合对弱势群体进行特殊保护的社会正义。因而,对那些在养老、工伤保险等制度较为健全的用人单位工作,订有规范劳动合同的固定工,在其工作过程中发生伤亡事故,按工伤纠纷以劳动争议程序处理,对此争议不

大。但是,在审判实务中,工伤赔偿案件或者与劳动因素有关的人身损害赔偿案件,较多发生在那些未订立劳动合同的农民工、临时工、雇工等人员身上。对这类案件,如果依照前述劳动法所体现的价值理念,自然可按劳动争议的工伤赔偿案件处理。但是,对这类案件,如果是以民事法律规范来考量,又具有雇用关系的法律特征,从而可以人身损害赔偿案件来进行处理。对同一类案件,分别适用工伤赔偿与人身损害赔偿不同的法律制度处理,对当事权利保护的程度影响较大。虽然,当事人选择工伤赔偿制度求偿,可因工伤赔偿适用无过错责任原则及随之而来的受害人举证责

任的减少,从而使一些如果选择人身赔偿制度,将得不到赔偿或者赔偿较少的工人或雇员,从工伤赔偿制度中获得某种实体或程序上的利益。但是,工伤保险赔偿纠纷处理机制及程序具有繁琐、复杂、冗长的特点,其在劳动争议诉讼程序之处,还要经历仲裁前置程序,工伤认定程序(对劳动行政机关作出的工伤认定不服的,当事人可申请行政复议,并且还可提起行政诉讼。对于那些在法律特征上可归为雇佣关系的农民工、临时工、雇工等人员而言,他们较少有时间、精力和现实条件来承受工伤保险赔偿争议处理机制繁琐、复杂、冗长的程序过程,工伤保险赔偿争议处理机制对他们来说己经失去了特殊保护的价值意义,反而成为一种负担和羁绊。因而,应当允许他们根据具体情况,选择是按工伤赔偿制度求偿,还是按人身损害赔偿制度求偿。

从《最高人民法院公报》公布的几个典型劳动争议案件来看,如“刘明诉铁道部第二十工程处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿纠纷案”、“龙建康诉中洲建筑工程公司、姜建国、永胜县交通局损害赔偿纠纷案”、“张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案”等,均是把那些依照劳动法的规定应当适用劳动法调整的、未订立劳动合同的用工关系,作为雇佣关系而以民事法律规范处理其中发生的伤亡赔偿问题。这种司法处理方式,在实务操作上落实了对弱势群体的特殊保护,而不是在外在形式上、观念上表达对弱势群体的特殊保护。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《人身损害赔偿解释》第十一条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任……”明确规定了雇佣关系中的人身损害赔偿责任制度,这体现了对

审理前述案件审判经验的司法总结。但是,该《人身损害赔偿解释》第十二条第一款规定“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按《工伤保险条例》的规定处理”,该规定的内容与我国劳动法将那些虽具有劳动因素但实为雇佣的关系也纳入劳动法进行调整和保护的政策相一致。但是,如果严格执行该规定,则最高人民法院公布的前述案件就应当按劳动争议处理,即应当经仲裁前置程序和工伤认定程序,而不能作为人身损害赔偿案件由人民法院直接受理。因此,对该规定可以理解为,是为与我国劳动保护政策保持一致的一种政策性宣示,在审判实务中应当灵活掌握。

(二工伤认定问题。

我国对工伤保险实行的是无责任补偿原则,并建立工伤保险基金,实行社会统筹,用人单位承担全部保险费,职工个人不交费。在工伤事故发生后,工伤保险待遇不仅体现为工伤保险赔偿金的支付,而且还包括其他一系列工伤保险待遇。工伤待遇体现了国家对劳动者的特别保护,但是劳动者要享受工伤待遇,必须经由特殊的工伤认定程序。无论是过去的《工伤保险试行办法》还是现行的《工伤保险条例》,均规定工伤认定是劳动行政部门的职权行为。同时,有关劳动法及司法解释规定,当事人对工伤认定不服,还可以提起行政复议以及行政诉讼。以上说明,工伤概念及工伤认定的规定,渊源来自于劳动法,在民法中不存在有关工伤的规定,即“工伤”概念及其相关制度是劳动法背境下的特定事物。因而,对工伤认定问题必须依从劳动法的规定,人民法院审理劳动争议案件不得违背相关规定而对是否构成工伤的问题迳行作出自己的认定。

在审理工伤赔偿案件中，时常发现未经工伤认定的情形，其中有的案件完全缺乏工伤认定材料，有的案件则是由劳动能力鉴定委员会作出“工伤 X 级” 的鉴定结论，而当事人将此结论错误地作为工伤认定的结论，甚至有的审判人员也作如是认识。笔者认为，对于未经工伤认定，且当事人是对否构成工伤有争议的案件，人民法院不能迳行作出工伤赔偿的判决，对这类案件的处理，可有两种方法：一是按民事诉讼法的相关规定中止对案件的审理，告知当事人向劳动行政机

关申请工伤认定；二是以工伤认定是劳动行政机关的职权为由，驳回当事人的起诉。有观点认为，对于用人单位对劳动者构成工伤无异议的案件，可不必经由劳动行政机关的工伤认定，可由人民法院直接作出己构成工伤的认识判断，从而判决工伤赔偿。笔者认为，这种观点值得商榷。第一、是否构成工伤的问题与是否按工伤赔偿标准进行赔偿的问题是两回事，对于虽未经工伤认定但当事人协商同意按工伤标准进行赔偿的，当然可从其自愿，但是人民法院不宜因当事人认可构成工伤而作出是已构成工伤的确认判断；第二、对于己参加工伤保险的，工伤保险赔偿金由两部分组成，一是由社会保险经办机构支付的部分，二是由用人单位支付的部分，对其中应由用人单位支付的赔偿金部分自然可以依从当事人的意思自治，但对于应由社会保险经办机构支付的部分，则必须依赖于劳动行政机关的工伤认定才能支付，在这种情况下，如果人民法院自行作出是否构成:『:伤的确认，则有可能与劳动行政机关依职权作出的工伤认定结论相矛盾。 (三）工伤保险赔偿与人身损害赔偿的竞合。工伤保险赔偿与人身损害赔偿的竞合，主要有两种情形：第一、因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害同时又构成工伤的；第二、用人单位构成人身损害赔偿侵权致劳动者人身损害同时又构成工伤的。对于前者，已失效的《企业工伤保险试行办法》第二十八条，不久前生效的《人身损害赔偿解释》第十二条第二款，均明确规定劳动者可向第三人请求赔偿；对于后者，根据《人身损害赔偿解释》第十二条第一款的规定，只能按工伤赔偿程序处理。笔者认为，对于用人单位完全符合人身损害赔偿侵权构成要件同时又构成工伤的劳动者人身损害，《人身损害赔偿解释》第十二条第一款的规定有所不妥。比如案件：甲为乙单位的工人，在工作中，甲被乙单位悬挂的广告宣传牌脱落击中致残，甲起诉乙单位要求人身损害赔偿。在该案中，甲与乙单位之间，虽然具有劳动关系，但甲与乙单位之间并非是人身依附关系，甲与乙之间存在的劳动关系并不能排除甲与乙之间平等主体的关系，乙单位除了对甲具有劳动保护及工伤保险的义务外，对其他包括甲在内的所有自然人均具有不得为人身损害侵权的义务，乙单位对其实施的人身损害赔偿侵权行为应当承担民事责任。因而，对这种用人单位已构成民事侵权的案件，规定受害人不能提起人身损害损诉讼有所不当。作为司法解释，改变或限制自然人的民事权利及其救济方式，有超

越职权之嫌。将用人单位已构成人身损害赔偿侵权的案件纳入工伤保险赔偿范围，最大的弊端在于：工伤保险赔偿要经历一套繁琐、复杂、冗长的程序，在那些明显可见的侵权案件中，受害人仅仅是因为有了一个劳动关系，就要为此而承受旷日持久的求偿程序之拖累，并且工伤赔偿标准往往要低于人身损害赔偿标准，这对受害人来说在程序上和实体上均显失公平。由于历史和现实的

原因，我们一直忽视对人格权的尊重和保护，导致用人单位极为较为疏于对劳动者人身安全保护的注意义务，很多工伤事故己经不仅仅是劳动保护以及劳动安全的问题，而是明显可见的民事侵权问题。因此，建议立法及司法解释，将那此既存在劳动关系又明显可见民事侵权的所谓“工伤”赔偿纠纷，还归民法去调整。对于因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害同时构成工伤的，如何处理工伤保险赔偿与人身损害赔偿的关系问题，笔者认为，工伤赔偿与人身损害损偿，二者的诉讼性质是不同的，工伤赔偿诉讼虽然目前仍然是适用民诉法的规定，但是工伤赔偿在实体上毕竟不完全是平等主体间的关系，而人身损害赔偿则是一种平等主体间的关系，因而，工伤保险赔偿诉讼与人身损害赔偿诉讼，应当是各自遵循不同的程序法及实体法，但是相互也有一定影响。第一、劳动者或受害人有权选择是先进行工伤保险赔偿诉讼，还是先进行人身损害赔偿诉讼。原因在于《人身损害赔偿解释》及《工伤保险条例》对此问题未作禁止性规定，当事人自然有权根据不同实体法赋予的请求权基础主张权利。第二、劳动者或受害人在先行选择工伤保险赔偿诉讼后，并不必然排除其在获得工伤赔偿后另行进行人身损害赔偿诉讼，反之亦然。有人认为对同一事由，如果选择了一种请求权进行救济，就不能再选择其他请求权进行救济，例如对合同纠纷案件，选择了违约责任之诉就不能再进行侵权责任之诉，反之亦然。笔者认为，违约责任与侵权责任均是因同一部门法产生的请求权救济方式，按照通说当然不应当许可其竞合，而工伤赔偿责任与人身损害赔偿责任则是分属不同部门法的请求权救济方式，应各自在不同的诉讼制度内解决问题，对于两者之间是否可重复赔偿的问题，应当依照各自实体法的规定处理。比如：因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害的案件，如果劳动者先行获得工伤赔偿，其后仍然有权主张人身损害赔偿，侵权人不能以受害人已获工伤赔偿进行抗辩，至于受害人在另行获得人身损害赔

偿后其原先所获得的工伤赔偿金是否应予退还的问题，则是另一法律关系，应在工伤保险制度范围内进行解决，而不能在民事诉讼中进行解决。对这种情况，根据工伤保险赔偿制度的“补偿性原则”，工伤赔偿是对工人所受实际损失的补偿，如此从工伤赔偿制度的实体法角度上看，工人不能获得人身损害赔偿和工伤保险赔偿的“双份”赔偿金。因而，对先获得工伤赔偿金、后又获得人身损害赔偿金的情形是否应退还工伤赔偿金的问题，应视情况而定。如果工伤赔偿金低于人身损害赔偿金，则对工伤赔偿金可以要求受偿人予以退还；如果工伤赔偿金高于人身损害赔偿金，则工伤赔偿金超过人身损害赔偿金的部分不应退还，对这种处理方式可称之为“保护最高标准原则”。对于劳动者先行获得人身损害赔偿后又主张工伤保险赔偿的，同样可以根据“保护最高标准原则”进行处理，即如果获得的人身损害赔偿金低于依法应予保护的工伤赔偿金的，则应当在人身损赔偿金的基础上补足至工伤赔偿金最高额；如果获得的人身损害赔偿金高于依法应予保护的工伤赔偿金的，则可以不再行给付工伤赔偿金。

2020年劳动纠纷起诉状(集合版)

2020年劳动纠纷起诉状(集合版) 劳动纠纷起诉状(精华版) 范文一：原告：刘××，男，30岁，原××公司职工， 住××省××市××镇××号。电话：××××××。 被告：××公司住所地：×××市××区 法定代表人：××，男，40岁，职务：董事长，联系电话：×××××× 案由：×××劳动争议 原告不服×××市××区劳动争议仲裁委员会劳仲字〔〕第××号裁决书，特向贵院提起诉讼。 请求事项： ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 诉讼理由及事实如下： ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 此致 ×××人民法院 具状人：(签章) 年月日 附：1.副本_____________份; 2.物证_____________件;书证_____________件。 范文二：原告 ______ 性别______ 民族______ 出生年月日______籍贯______ 现住址______联系电话______ 被告______法定代表人______ 职务______住址______联系电话______ 案由：一般劳动争议纠纷

经典劳动争议案例分析报告

经典劳动争议案例分析 案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于2005年1月21日，某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为，某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。 【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。 案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 【理解与适用】 《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确。我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 【理解与适用】 针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为主导的企业改制，我们一直认为，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐步深入，不论是国有企业还是民营企业，其改制已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院责无旁贷，应依法予以受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 【理解与适用】

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三) (2)

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） (法释〔2010〕12号) 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。 二○一○年九月十三日 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。 第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。 被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。 第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。 第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

浅析公序良俗原则在民法适用中存在的问题及完善

浅析公序良俗原则在民法适用中存在的问题及完善 李建军、肖强 摘要公序良俗原则作为民法的一项不可或缺的基本原则，在现代民法的立法、守法及司法实践中，一直发挥着极其重要的作用。但是因为该原则具有抽象性和不确定性的特点，在司法实践中难以正确并恰当的应用，导致该原则长期不受重视，不能发挥其拥有的功能。究其原因，公序良俗原则从立法到实践中都存在着诸多问题。本文着重分析公序良俗原则在民法具适用中存在的问题，并提出相关完善措施，以使该原则更好的发挥其作用，也使人们对公序良俗原则有更深刻的认识。 关键词公序良俗原则民法原则基本原则 一、公序良俗原则的基本内涵 目前对于公序良俗原则的基本内涵，理论界尚未具有统一定义。但一般认为公序良俗是公共秩序与善良风俗两个概念的合称，公共秩序一般被认为是维护国家和社会正常发展所需要遵守的秩序和规则，它所代表的是社会和国家的公共利益。善良风俗则被认为是指社会和国家所要遵守的被一般人所认可的道德，它所代表的是作为人行为的一般准则。善良风俗应当是在一定的时期内，一定的地域内所存在的最低道德规范。因而善良风俗又被表述为“一个公平正义的思想者之道德感”。公序良俗原则通过对主流的伦理道德进行规范进而体现出对公共利益的维护，该原则中的“公共秩序”、“善良风俗”都可以看做是伦理化规则的延伸。 二、公序良俗原则在民法适用中存在的问题 （一）公序良俗原则内涵的模糊性 不同的法官对于公序良俗的理解是不同的，甚至个人的生活环境、性格、价值观念、生活方式都会影响到他们对于公序良俗的判断。也正因如此，我国民法对于公序良俗原则的简单概括规定必然会导致“同案不同判”现象的发生。但从另一方面上看，公序良俗的这一特点又是其价值所在，公序良俗原则的模糊性，又正是法律所需要的，因为该原则是“为加强法律的灵活性而设立的机制，是社会剧烈变迁的产物”。它为法律带来了弹性，赋予了法官自由裁量权，却没有明确自由裁量权的权限。法官在自认为客观的、理性的判断之下运用公序良俗原则，但是没有一个相对精准的、明确的客观标准作指导，法官的判断在很大程度上仍然是主观的、感性的判断。这样一来，不同的法官做出不同的判断也在情理之中。由于公序良俗原则所包含的范围过于广泛，这给立法者带来了较大的立法难度，也正是考虑到这一层原因，我国并没有直接明确规定“公序良俗”这一概念。法条的不确定性加剧了其法律适用的不确定性，公序良俗的民法适用，要求法官审时度势，权衡利弊，兼顾法律的权威性和判决结果的公正性，甚至需要考虑社会民众的反应，这都给公序良俗在司法实践中的适用带来了难度。 （二）在运用中易受传统思想和社会舆论的影响 传统道德观念在社会的治理中起着极为关键的作用，在这样的社会氛围之下，现代法律与传统道德观念不可避免的发生冲突。如有些地区特别是农村地区相亲送见面礼、彩礼，在我国的民法实践中认定男方给与女方的彩礼属于赠与行为，而在许多的农村人民的传统观念之中，这更是一种合同行为，如婚姻最终促成，则礼金赠与女方，但若最终没能实现婚姻，礼金必须退还给男方。正是传统观念与现代民法思想的冲突，在许多基层法院审理的此类案件中，会出现法官依照民法的赠与规则进行审判，得出的审判结果使当事人难以信服致使矛盾激化的现象。但若法官过于倚重传统道德观念对民事法律行为进行判断和评价，又会导致传统道德泛化，损害法律的权威性和公正性。 在现代社会中，接受社会媒体的监督是一个国家司法公正的重要标志之一，社会舆论导

劳动争议起诉状应该如何写

遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.sodocs.net/doc/c77111412.html, 劳动争议起诉状应该如何写 在现实的生活中，劳资双方出现争议是经常发生的事，出现劳动争议可以通过劳动仲裁和劳动诉讼等方法进行解决。那么在诉讼中，劳动争议起诉状应该如何写?下面就由赢了网小编就些问题进行解答。 劳动争议起诉状应该如何写 劳动争议起诉状范本 原告:上海xx公司 地址：xxx 法定代表人:xxx，职务：董事长 被告:xx，性别X,出生年月XXX

身份证号码：xxx 户籍地：xxx 诉讼请求 1、判决原告不予承担解除劳动合同的经济补偿金人民币XXX元; 2、判决被告xx立即归还所借的公司笔记本电脑【型号： DELL(Inspiron1640M服务编号：BH7VZ1X)】及测温仪MT4、风速仪MS6250、温度计TES-1332A各一台; 3、由被告承担本案的诉讼费用及仲裁费用。 事实与理由 被告是原告单位的员工，于1998年11月与原告单位建立劳动合同关系。2017年2月22日，被告因家中有事提出停薪留职6个月的请假申请，同年2月26日，原告公司总裁在被告提出的希望批准停薪留职的签呈上批示：“特殊个案依情况以请假方式处理”(见证据一)。此后，被告休年休假至2017年3月14日。2017年3月15日至3月

27日，被告未办理任何请假手续而不到公司上班(见证据二)，在此期间，被告的部门主管xxx多次与被告联系未果。2017年3月24日，被告突然电话告知xx，说准备向公司提出辞职(见证据三)。2017年3月28，被告来到公司递交了辞职报告。在被告办理领用设备交接过程中，被告拒不归还公司的笔记本电脑等财物，其交接报告未能得到公司有关部门主管的核准(见证据四)。2017年4月1日，针对被告连续矿工等事实，公司作出了解除劳动合同关系的开除决定。因工资等问题，被告于2017年5月31日向上海市xx区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2017年7月20日，上海市xx区劳动争议仲裁委员会作出了x劳仲(2007)办字第xx号裁决书。 一、原告并未同意批准被告事假，被告亦未按照公司规定的请假程序申请事假 根据原告《公司员工手册》(见证据五)第三章第六条第(四)至(六) 项规定“员工请事假应提前一天提出并填写《休假申请单》，按照假单上的要求逐项填写、签名……如果每月事假超过56小时(7天)，必须到地区人力资源部备案，否则作矿工处理。员工请病假必须在病假结束后的一周内……”，公司员工请假的事由有请事假、请病假等，具体方式、要求不一。2017年2月26日，公司总裁在被告xx起草的一份家中有事希望批准停薪留职的签呈上，批示为“特殊个案依情况以请假方式处理”。原仲裁裁决在没有任何证据证明的情况下，仅

劳动争议案件仲裁与诉讼程序的衔接问题

关于劳动争议案件仲裁与诉讼衔接问题的见解 我们都知道劳动争议案件经仲裁裁决之后，劳动者或用人单位不服可向法院起诉。根据仲裁的申请内容及金额的不同，有终局性裁决及非终局性裁决之分，劳动者及用人单位的诉权及起诉的程序又有不同。《劳动争议仲裁调解法》第四十七条所列二种情形，一般称为“终局性裁决”，符合这二种情形的，劳动者一方不服的可在收到裁决书十五日内起诉；用人单位一方不服的，如满足第四十九条所列六条情形，可以收到裁决书三十日内向劳动争议仲裁委所在地中级法院申请撤销裁决，但用人单位并无直接起诉的权利。 《劳动合同法》第四十七条所列二种情形之外的劳动争议案件，当事人不服仲裁裁决的，均可在收到裁决书十五日内向法院起诉。而根据最高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第17条“劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”大家对此基本程序普遍熟知。但对于如何确定诉讼请求以及法院审理程序等，则存在众多的误解。劳动争议案件的起诉程序毕竟不同于民事案件的上诉程序，仲裁裁决因起诉而不发生法律效力，起诉之后仲裁裁决即不能被申请强制执行；而二审判决则可以维持一审判决的判决内容，一审判决在被维持的情况下可以被申请强制执行。 一、司法实践中劳动争议仲裁与诉讼衔接环节中容易出现的问题。 1.由于当事人的诉讼请求少于仲裁裁决事项，导致已被仲裁裁决所支持的事项无法申请强制执行。

在实践当中，大多数劳动争议仲裁案件都是由劳动者申请仲裁，用人单位是被申请人，很多的仲裁裁决结果都是用人单位履行义务，因此，仲裁裁决之后，大量的诉讼案件是由用人单位作为原告向法院提起诉讼。用人单位起诉后（如起诉请求判决用人单位不向劳动者支付经济补偿金），法院经审理认为应支持其诉请，则判决用人单位不支付经济补偿金；如法院认为其诉请不应得到支持，则判决用人单位支付经济补偿金若干元。这里的问题在于，根据“不告不理”的民事诉讼基本原则，法院的审理是依据原告（用人单位）的起诉而进行，对于原告并未起诉的仲裁裁决内容，则不在法院审理范围内。在仲裁裁决结果为用人单位履行多项给付义务时，这导致已经被仲裁裁决所支持而当事人双方均无异议的部分裁决内容因裁决书的无效，而无法得到执行。 在仲裁裁决之后劳动者一方不服而起诉时也经常出现这样的问题。在实践当中，有的劳动者只是对裁决中的部分事项不服，而起诉时只将不服的部分仲裁裁决内容列为诉讼请求，法院固然也只是针对劳动者的诉讼请求进行审理和判决，不论法院是否支持其诉讼请求，已经被仲裁裁决所支持的部分事项因裁决书的无效而变为一只空文，劳动者要求用人单位履行其未起诉部分的裁决事项也没有有效的裁判文书。 《劳动争议仲裁调解法》及《劳动合同法》等对相关问题的规定并不完善，在起诉后仲裁裁决即不生效的规定及“不诉不理”基本原则的制约下，劳动者容易陷入被动不利的局面。特别是仲裁裁决之后，

《2019年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》

《2019年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》 劳动者认为订立的是无固定期限劳动合同，主张支付二 倍工资应否得到支持?未定了劳动合同或者定了的无固定期 限劳动合同，计算二倍工资从什么时间开始计算?可以适用 诉讼时效吗?对于上述的一些劳动争议解决，最高院出台了 2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会议纪要，详情 请看下文。 ▲《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议 纪要》 ▲一、《会议纪要二》第28条第(2)项：“用人单位因 违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一 年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已 订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、 法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同

关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。” 问题：此时如果劳动者没有主张确认无固定期限劳动合同关系，只主张支付用工之日满一年后的二倍工资，能否支持二倍工资? 研讨意见：在视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，对二倍工资不予支持。 ▲二、《会议纪要二》第28条第(4)项：“用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。” 问题：对未订立无固定期劳动合同的二倍工资，是否没有时间上限?如果劳动者有证据证明其一直主张权利，没有超过时效，是否一直支持未订立无固定期劳动合同的二倍工资，支持至实际订立之日? 研讨意见： 1、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定而不与劳动者订立无固定期限劳动合 同的，法律法规对用人单位向劳动者支付二倍工资没有规定时间上限，即未签无固定期劳动合同时间与因此支付的双倍工资时间相同，而不受支付十二个月二倍工资上限限制，但

北京市高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动 争议案件法律适用问题的解答 为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件执法尺度，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动人事争议仲裁委员会共同研讨劳动争议案件法律适用问题，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨。经对劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行了广泛深入的讨论，现就有关问题提出指导意见如下： 1.《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[2014]9号）第三条第一款第四项中“用工单位”、“不具备用工主体资格的组织或者自然人”，第五项中“被挂靠单位”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间产生争议，如何处理？ “用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系或雇佣关系。“用工单位”、“被挂靠单位”仅是承担工伤保险责任的单位。 “不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系，而是雇佣关系。 社会保险行政部门以“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间无劳动关系为由，作出不予受理工伤认定申请或者决定不予认定工伤产生的纠纷，属于行政争议。

承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，向“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”追偿产生的纠纷，不属于劳动争议。 2.发包单位将业务发包给有用人主体资格的用人单位（包括有用人主体资格的组织、个体经营者），从事该发包业务的劳动者与上述主体发生争议的，如何处理？ 应当认定劳动者与承包的有用人主体资格的用人单位存在劳动关系，但发包单位与劳动者存在劳动关系的除外。 3.农民专业合作社与其聘用参与日常生产经营活动的社员产生争议，如何认定？ 结合农民合作社的生产经营性质和用工特点等因素，区分情况予以严格判定。对符合原劳动和社会保障部《关于确认劳动关系有关事项的通知》规定精神的，应依法确认参与农民合作社日常生产经营活动的社员与该合作社存在劳动关系。 4.仲裁裁决不存在劳动关系的情况下，当事人以双方存在劳动关系为由提起诉讼，经审查发现双方之间存在劳务关系或其他法律关系，经释明后当事人不变更诉讼请求的，如何处理？ 在此种情况下，只要符合《民事诉讼法》第一百一十九条的规定，应予受理并判决驳回当事人的诉讼请求。 5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？

庭审过程中存在的问题和对策

庭审过程中存在的问题和对策 庭审是法院诉讼活动的中心环节，事实的查明、法律的适用和法官内心确认的形成多在这一阶段完成，因此，考察当前庭审活动的客观现状，发现其中存在的问题，并提出针对性措施，对于提高法官驾驭庭审能力、规范庭审活动以及促进审判公正高效都具有十分重要的意义。 一、当前庭审过程中存在的问题 （一）综合素质展现方面 1、审判法庭环境有待改善：有的审判法庭办公楼装修年代久远，设计和布局不合理，一些诉讼指南等上墙资料未及时更新，标牌不清晰，不显目，内容也不符合当前工作要求；有的审判庭计算机等摆放不规范，不整齐，给人以杂乱的印象，影响法庭形象。 2、合议庭成员形象方面：有的审判员坐姿不正，注意力不够集中，如质证时对当事人出示证据出现遗漏；一些平常的习惯动作也不时表现在审判庭上，如托脸、柔眼、抠鼻等；个别审判员、书记员没有按规定着装，开庭时配带小微章，且配带位臵不合规，有的书记员甚至着便装。 3、庭审纪律方面：法庭纪律维护不够严肃，因公诉人、当事人等原因，导致案件不能按时开庭审理；没能正确运用法槌对违反法庭纪律的情况予以制止或警告，如有的案件庭审中，当事人亲友带小孩旁听、旁听群众未关闭手机、高声喧哗、随意走动，而审判员未进行及时有效地制止。

4、个人综合素质方面：庭审中，有很多用语不规范的情形，一些日常的口语经常出现在庭审中，有的法官、书记员声音不够响亮、清晰；有的审判员庭前准备不充分，对卷宗材料不熟悉，导致庭审中各个环节把握得不是很紧凑，有时出现“冷场”的情况；少数案件中，对突发情况处理应变能力不足，如对代理人不按时到庭，庭审中未经审判长或审判员允许，直接入席就座，审判长或审判员也没有反应，而过一段时间后，才核对代理人身份及代理权限。个别法官心理素质较差，因领导旁听等原因，庭审显得紧张、局促，秩序较混乱，如在举证质证后未经合议即进行认证，认证过程中又突然中断进行合议。 （二）、庭前准备阶段存在的问题 1、核对当事人到庭情况不规范。当事人是否到庭直接关系到案件的实体和程序处理，原告未到庭，按撤诉处理；被告未到庭，缺席审理。但有的书记员在核对当事人是否到庭特别是原告未到庭的情况未作任何记载，以物化为卷宗内容，审判员便直接裁定按撤诉处理。这既不符合庭审规范要求，也说明法官和书记员缺乏自我保护意识。若原告以其已到庭并提供相应证据为由而上诉，则明显对法官不利。 2、关于民商事案件当事人或代理人未按时到庭的处理不统一。在被告及代理人未按按规定时间到庭的情况下，有的说服原告等待一段时间，若被告方仍未到庭，则进行缺席审理；有的直接以确定的开庭时间为限，超过时间，即进行缺席审理。在原告方未按时到庭的情况下，多数案件的被告方不同意等待，而以此为由离开法庭，有的审判员直接按撤诉处理，有的说服被告方等

劳动法中劳动诉讼程序

劳动法中劳动诉讼程序 核心内容：劳动诉讼程序是如何进行的?劳动诉讼，或称劳动争议诉讼是指人民法院对当事人不服劳动争议仲裁机构的裁决或决定而起诉的劳动争议案件，依照法定程序进行审理和判决，并对当事人具有强制执行力的一种劳动争议处理方式。 一、起诉要件及内容 起诉必须符合下列条件：原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织;有明确的被告;有具体的诉讼请求和事实、理由;属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。 起诉应当向人民法院递交起诉状，并按照被告人数提出副本。 原告应预交案件受理费，如申请缓交、减交、免交的，要提出书面申请，并附有特困证明或其他材料等。 当事人必须依法正确地行使诉讼权利，按法院的要求提供必须提供的诉讼材料。 二、举证指南 诉讼当事人应详细阅读法院送达的《民事诉讼案件举证通知书》，并按照其规定全面地向法院提供认为可以证明其主张或反驳对方的证据材料等证据。 以下为您介绍几种劳动纠纷案件有关举证范围的指南，为您诉讼提供参考。 一一般举证范围 1、劳动仲裁委员会的裁决书及送达日期; 2、劳动关系的证明;如双方所签订的劳动合同，聘用、雇佣关系的证明，未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料。 3、当事人是公民的应提供居民身份证明;是法人或者其他组织的，应提供营业执照、法定代表人身份证明或者负责人身份证明。 二因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证范围： 1、企业开除、除名、辞退职工的决定通知等; 2、按企业内部规章制度处罚的，提供相应的规章制度。 3、职工违章违法的有关证据材料等; 4、职工的工资、奖金收入情况等;

劳动纠纷争议处理办法

劳动纠纷争议处理办法 （一）规章概述 1．劳动争议是指劳动者与用工单位之间发生的纠纷。主要包括以下四个方面： （1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （3）因履行劳动合同发生的争议； （4）法律、法规规定的其他劳动争议。 2．劳动争议解决的途径包括协商、仲裁和司法诉讼。 劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。 3．企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表、企业工会代表。职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。 调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。 4．劳动仲裁 县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。仲裁委员会由下列人员组成：劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表。仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。 劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会实行少数服从多数的原则。仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。 仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。 5．仲裁程序 （1）仲裁庭。仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由3名仲裁员组成。简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。 （2）管辖。县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。 （3）委托代理人。当事人可以委托1至2名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动；没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。 （4）时效。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁

关于审理劳动争议案件若干问题的解答(上海高院的规定)

关于审理劳动争议案件若干问题的解答(上海高院的规定） 内容摘要（上海市高级人民法院民一庭2002年2月6日）一、劳动争议案件的提起与受理（一）、未领取就业证的国（境）外自然人，与本市用人单位之间形成劳动关系，发生劳动权利义务内容争议的，是否作为劳动争议案件答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件由人民法院直接受理。 （上海市高级人民法院民一庭2002年2月6日） 一、劳动争议案件的提起与受理 （一）、未领取就业证的国（境）外自然人，与本市用人单位之间形成劳动关系，发生劳动权利义务内容争议的，是否作为劳动争议案件 答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件由人民法院直接受理。 〖说明〗 本条是关于国（境）外人员在我国境内发生劳动争议，目前暂时可由人民法院直接受理的规定。 在高院和上海市劳动局于1996年对劳动争议案件进行研讨时，考虑到如果受理国（境）外劳动者在本市单位就业而引发的劳动争议案件，等同于鼓励非法就业，因此作出了不予受理的规定。 随着对外开放的进一步扩大，这类纠纷也在不断增多，考虑到受理后也可以宣告无效的方式否定其合法性，因此作出上述调整，同时考虑到劳动仲裁部门的实际情况，决定暂时由人民法院直接受理。 〖理由〗 根据劳动法第2条第1款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个人经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。国（境）外自然人的非法就业当然不能受到劳动法的保护。但国（境）外自然人在我国非法就业发生的劳动权利业务争议，又确属于平等主体之间民事权利义务争议，因此，如符合民诉法规定的起诉条件的，可作为一般民事案件，由人民法院受理。 （二）、国（境）外法人或其他组织擅自招用劳动者在本市就业，发生劳动权利义务争议的，是否作为劳动争

事实认定与法律适用问题

达玛什卡在《司法与国家权力的多种面孔》中以比较法的角度考察了两种理想型下的两种司法制度：纠纷解决型和政策实施型。每种法律制度与国家权力的类型都有必然的联系，比如纠纷解决型的法律程序与科层型、能动型国家权力密切相关，政策实施型法律程序与协作型和回应型国家权力密切相关。 ?两种类型的法律程序在事实认定和法律适用两方面都有不同影响，尽管达玛什卡阐述的两种司法制度是纯理论意义上的，也就是说是理想型的，并不是实践中真正存在这种界限分明的两种法律程序。虽然不能将这两种模式的等同于大陆法系制度与英美法系制度之分，因为达玛什卡建构的这两种模型的背景是权力结构的组织模式，这种模式夸大欧陆国家与英美国家的司法组织之间的差异。相对于现实程序制度而言，这种理论上的司法制度模型的特征是经典化的，是强化的。但是为了研究的需要，我们还是要必然联系英美法系和大陆法系的这两种现实的制度，我们可以从庭审结构、陪审制度以及两大法系的检察官制度中的量刑建议来讨论此问题。如果说达玛什卡是站在一种宏观的角度，纯粹性的理论角度来研究两种类型的法律程序，那么本篇文章是站在一个微观角度以及更加具体化、贴近实践的角度来研究这两种类型对事实认定和法律适用的影响。 ?对于英美法系的庭审结构，有的学者认为是有利于得出最完全的事实真相，最有利于事实的认定。在对抗式审判中，主要依赖于当事人的对抗，这种审判方式强调双方当事人在诉讼中的主体地位和诉讼作用，审判活动依据控诉方和被告方的主张和举证进行，而审判机关则处于居中地位。通过交叉询问，双方激烈的辩论，完全处于消极中立地位的法官能够全面掌握案件有关材料，从而得出最完全的事实真相。也有学者认为，大陆法系的职权主义审判模式无论是在事实认定和法律适用方面都是很好的审判模式。在事实认定方面更接近于发现案件客观真实的能力。法官直接查明案件事实，建立内心确认，法官通过对被告人和证人提出询问，法官调取的证据直接来源于被告人和证人，并且防止诉讼当事人利用诉讼技巧来误导法官，正如赫尔曼所言：“单纯依靠检察官和辩护律师的智慧、能力、辩才、精力以及冷酷无情的程度来决定被告人的命运，防止审判成为以被告人的有罪和无罪作为赌注的一场决斗。但是对于英美法系的审判制度来说，受限于辩护律师在法庭上的调查和辩论。 ?谈及法律适用就要探讨一下法律推理的问题，法官审理离不开法律推理，“没有法律推理，就没有法律适用。”法律推理包括形式推理和实质推理，就形式推理的大陆法系国家来说，法官只能根据法律规定，结合具体案件事实作出确实的判决结论，这种演绎推理的形式论证过程的重要性是显而易见的。因为法律本身时人们理想思维的产物，理性思维无法脱离逻辑思维的存在，法律制度以条文形式体现出来，要把这些抽象的条文和纷繁复杂的具体案件事实加以对应起来，通过逻辑演绎方式进行形式论证是最有效的。而已经公布的成文法律相对来说易于为社会公众所了解，这就是逻辑演绎的论证方式成为贯彻法律适用上的平等原则、防卫司法专横的有效工具。重形式的成文法国家在程序、位阶方面形成了井然有序的法律体系。是法官有法可依，有章可循，因此法官在审判案件时要遵循严格规则主义原则，是“执法”而不是“造法”。任何一项制度都不是完美的。形式推理固然有其优点，但是在有些特殊案件中，形式推理显得并不是那么显灵，于是我们有必要考察和学习英美法中的实质推理。法律终归是人制定的，人的认识能力是有限的，社会生活是复杂的，是不可能全部预见的，法制再严密，总会有漏洞的，而且由于法律相对于社会发展的滞后性，这种漏洞是随处可见的。此时，如果一味坚持用形式推理的方式处理问题，只会使法官感到无所适从，正当的权益得不到合理的保护，失去法律的公正。因此在实际生活中，法律除了被当做抽象的逻辑以外，更重要的是一种社会体验，即法官根据时代的需要、盛行的道德、社会习惯、公共政策，法律知识等方面的直觉知识和经验，在各种相互冲突的利益中加以权衡，作出明智选择，从而确定处理案件的具体规则。既然法律总是存在漏洞或不适合社会发展的地方，那么法官在

浅谈劳动争议仲裁与诉讼的衔接

浅谈劳动争议仲裁与诉讼的衔接 随着社会主义市场经济的发展，劳动用工制度的改革，诉讼到法院的劳动争议案件逐年增加，而现行的法律及司法解释，远远不能满足新型劳动争议案件审理的需要。劳动争议中涉及的仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请的时效与诉讼时效的关系问题，法律、法规及规章均没有规定，劳动法只是简单地规定“对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”但对两种程序如何衔接未做规定，民事诉讼法也未有相应的规定，导致人民法院在处理劳动争议案件中遇到较多的理论和操作上的障碍，造成处理劳动争议案件无法可依，使有法必依、执法必严、违法必纠的法制原则失去了基础，使得损害劳动者权益的现象屡屡发生，而劳动者却投诉无门。因此，从理论及实务上探讨劳动争议诉讼与仲裁的衔接具有重大的现实意义。 一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动争议仲裁程序是人民法院受理的前置程序，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。这样，劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序，即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是，从仲裁与诉讼关系上讲二者并不具有必然，甚至从某种角度看二者是相互排斥的。一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的，即当事人只能择一而行，若选择了仲裁则不能再提起诉讼，若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则，而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时，如对劳动争议仲裁委员会的裁决，在法定期限内不向法院起诉，仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容，当事人一方可以向法院申请执行，经审查符合法律规定的予以执行，不符合法律规定的，裁定不予执行，当事人在收到不予执行裁定书后，在法定期间内，可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。 立法者将劳动争议的仲裁设置为法院受理案件的前置程序有两方面原因，一是考虑到法院和法官不是专门处理劳动争议的专业部门和专业人员，不一定了解如果所有劳动争议案二是考虑到法院受理案件的数量太大，劳动争议中的情况； 件直接向人民法院起诉，会加重法院的负担。然而，在审判实践中，这种先裁再审的劳动争议处理模式对处理劳动争议案件带来了更多的弊端。 首先，法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力，一旦当事人提起诉讼，仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力，法院又必须对争议进行重新审理，换言之，劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的依据和要件，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响，这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”，这对仲裁机关的劳

最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院公告 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过。现予公布，自２００１年４月３０日起施行。 ２００１年４月１６日 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过 法释〔２００１〕１４号） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起

诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期

四川省高级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知

四川省高级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题 的解答》的通知 四川省高级人民法院民事审判第一庭 关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知 川高法民一〔2016〕1号 全省各中级法院民事审判庭： 为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件的裁判标准，省法院民一庭于2015年8月7日召开了劳动争议纠纷疑难问题研讨会，对劳动争议案件审判实践中出现的突出问题进行了探讨。会后，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)、《中华人民共和国社会保险法》(以下简称《社会保险法》)及最高人民法院相关司法解释等规定，在充分征求各中级法院、省法院有关部门以及省级有关部门意见的基础上，省法院民事审判第一庭法官会议进行讨论，并形成本《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》。现印发你们，供你们在审理劳动争议案件时参考。如在实践中遇到新情况、新问题请及时反馈我庭。 附：《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》 四川省高级人民法院民事审判第一庭 2016年1月15日 四川省高级人民法院民一庭 关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答 一、诉裁衔接及受理的问题 1.当事人向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请仲裁后又撤回申请并提起诉讼的，人民法院不能视为已经过仲裁前置程序，可裁定不予受理;已经受理的裁定驳回起诉，并告知其先向仲裁委申请仲裁。 因申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭，仲裁委依据《劳动争议调解仲裁法》第三十六条第一款规定作出自动撤回申请决定后，申请人不服向人民法院起诉的，人民法院应予受理，经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，应裁定驳回起诉。

我国司法适用罪刑法定原则中存在的不足

我国司法适用罪刑法定原则中存在的不足 罪刑法定原则，1997首次被我国的刑法采纳，其基本内容是“法无明文规定不为罪、法无明文规定不处罚”。最直白的解释是什么行为是犯罪和对这种行为处以何种处罚，必须预先由刑法明文加以规定，对于刑法分则没有明文规定为犯罪的行为不得定罪处罚。罪刑法定原则的确立，可以说是我国刑法立法上的一个里程碑，但在实际的司法适用中，罪刑法定原则出现了很多“水土不服”的症状。 一、罪刑法定原则与国人传统上思想的冲突 中国封建社会漫漫2000多年，很多思想，观点已经深入国人的骨髓。“杀人偿命”之类的传统观点，即使在改革开放后的三十多年后，恐怕大部分的国人还是这样想的。我们总是说“群众的力量是不可忽视的”，古代的君王也说“水可载舟亦可覆舟”，可见“水的力量”不可小觑。之前闹得沸沸扬扬的“吴英案”，可以说是民众舆论力量的一个很好的体现。这里为大家简单的介绍一下吴英案。吴英，女，原浙江本色控股集团有限公司法人代表，2007年3月16日因涉嫌非法吸收公众存款罪被依法逮捕。2009年12月，被金华市中级人民法院以集资诈骗罪一审判处死刑。吴英不服提起上诉。2012年1月18日，浙江省高级人民法院二审驳回上诉，维持原判并报最高人民法院核准。2012年4月20日，最高人民法院未核准吴英死刑，该案发回浙江高院重审。2012年5月21日，浙江省高级人民法院作出终审判决，以集资诈骗罪判处吴英死刑，缓期二年执行，剥夺政治权利终身，并处没收其个人全部财产。该案因涉及中国民间借贷诸多法律问题而

引发社会广泛关注。整个案件下来，反反复复在各级法院之间徘徊了近5年。我国刑法第一百九十二条明文规定“以非法占有为目的，使用诈骗方法非法集资，数额较大的，处五年以下有期徒刑或者拘役，并处二万元以上二十万元以下罚金；数额巨大或者有其他严重情节的处五年以下十年以下有期徒刑，并处五万元以上五十万元以下罚金；数额特别巨大或者有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，并处五万元以上五十万元以下罚金或者没收财产。”该案涉及的关于民间借贷的一些敏感且政府态度不明确的问题暂且不说，至少在国人眼里“吴英罪不至死”，为什么一审就判处死刑，二审直接驳回上诉？在巨大的舆论压力下，最高院做出了折中的判决，尽最大力量维护了省高院的权威，也尽力平复民愤。从某种程度上来说，国人救了吴英一命。与此同时，不要忽视“水亦覆舟”的一面。广东的莫少军案不知大家是否还记得。莫少军是广东的一名法官，老农民被几个年轻人起诉，把借条拿出来，老农民说是假的，是逼的。莫法官问有没有证据，因为老农民不能提供证据，最后法官做出了不利判决。老农民不服，跑到法院门口喝药自杀身亡。之后，公安机关介入，查出真相，检察院起诉莫法官玩忽职守罪。虽然最后罪名不成立，但莫少军最终彻底的离开了司法界。在这起案件中，如果老农没有在法院门前自杀身亡，还会有之后的一系列事情么？公安局的介入，检察院的起诉，或多或少也是为了给民众一个合理的交代，毕竟不是所有的民事案件都会有公安局介入调查。不可否认，莫少军在处理本案时，