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劳动争议案件处理方式的分析和建议

劳动争议案件处理方式的分析和建议
劳动争议案件处理方式的分析和建议

劳动争议案件处理方式的分析和建议我国目前处理劳动争议案件的程序为一裁二审制。即:劳动争议发生后,申请人在法定期限内先向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,经劳动争议仲裁委员会处理并作出裁决后,对该裁决不服的当事人,在法定期限内向人民法院起诉,经人民法院审理并作出裁判后,对该裁判不服的,在法定期限内上诉于二审人民法院,经二审人民法院审理并作出裁判后,劳动争议纠纷才能最终得到解决。

一、笔者认为目前这种处理方式至少有以下三个很明显的弊端:

(一)人民法院是司法机关,劳动仲裁委员会是行政机关,人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决,亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院起诉的情况下在能显示其存在的必要性,只要一进入司法程序,劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看,当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例,这就造成了国家人力资源的巨大浪费。

(二)劳动争议案件的处理经过一裁二审,处理和审理时间加在一起,比一般的普通民事案件的审理时间还要长,以至于当事人付出更多的时间和精力,导致了其自身诉讼成本的加大。

(三)在处理劳动争议案件的过程中,出现了劳动仲裁程序和民事诉讼程序诸多的积极冲突和消极冲突的问题。立法的不明确造成了行政机关和司法机关职权的不明确,无形中损害了行政机关和司法机关的形象。

更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在具体的实践中缺乏法理依据、法律依据和可操作性。尽管最高人民法院和劳动部屡屡采用解释、细则、答复、说明等多种方式来弥补其不足,但往往是治标不治本,头痛医头,脚痛医脚。要作到既要符合我国的立法精神,又要处理好具体的案件,往往是不能两全其美,只能照顾其中一个方面的需要了。但这样所带来的危害后果是巨大的,不仅给法律的适用带来了混乱的隐患,还有可能影响到我国的法律架构的统一性和完整性。

二、以下笔者将对目前我国劳动争议案件处理方式进行具体分析,以证明这种前置程序存在的种种不足之处。

(一)劳动争议仲裁前置程序缺乏足够的法理依据和法律依据

何为仲裁?仲裁是指当事人在自愿基础上达成协议,将纠纷提交非司法机构的第三者审理,由第三者作出对争议各方均有约束力的裁决的一种解决纠纷的制度和方式。当事人自愿选择、非司法机构审理、裁决具有法律约束力是仲裁三个特点。而劳动争议仲裁程序是不具备这三个特点的。

首先,对争议的解决方式不是由当事人选择的,而是《中华人民共和国劳动法》规定的必须要经过仲裁。当事人使用劳动局制定的格式劳动合同尚能勉强称之为当事人对仲裁机构和仲裁事项进行了选择,而当事人使用非标准格式的劳动合同或者根本没有签订劳动合同的事实劳动关系就不能认为他们对仲裁机构和仲裁事项进行了选择,但事实上劳动争议仲裁机构还是接受并处理了这类案件。

其次,完整意义上的仲裁程序是与司法程序平行的一种制度,仲裁实行一裁终局制,司法程序不是仲裁程序的后续,当事人不能采用先裁后审的方式来解决纠纷。而劳动争议仲裁程序只是司法程序的前置程序,当事人不服裁决还可以向人民法院起诉,而最终的裁判权是司法机关而不是非司法机构,劳动争议最终变成了由司法机关审理而不是非司法机构审理。

第三,仲裁裁决一经作出就具有法律约束力,当事人可以申请强制执行。司法机关必须经过严格的司法程序才可以撤销已经具有法律效力的仲裁裁决和对已经具有法律效力的仲裁裁决不予执行,并且司法机关无权改变仲裁裁决。但是,根据目前我国法律法规规定,司法机关是无权而且没有必要撤销劳动仲裁裁决的。因为在司法机关审理的时候,劳动争议仲裁裁决已经处于效力待定的阶段,只有人民法院准予当事人撤诉和当事人超过起诉期间被驳回起诉,劳动争议

仲裁裁决才能恢复其效力。除此之外的其他任何情况,劳动争议仲裁裁决都没有法律约束力,是一个没有法律效力的裁决,司法机关可以自行对劳动争议进行审理。

第四,根据我国目前的法律架构来进行分析,《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国仲裁法》同属于我国法律体系中的法律,即“二级大法”,是我国的基本法律,其法律地位和效力低于宪法而高于其他法。而我国在程序法方面规定了“三诉一仲”制度,即:《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国刑事诉讼法》、《中华人民共和国行政诉讼法》和《中华人民共和国仲裁法》。而《中华人民共和国劳动法》中对劳动争议的仲裁解决程序是和《中华人民共和国仲裁法》的仲裁程序相违背的,是一种游离于“三诉一仲”程序之外的另外一种程序。而这种似是而非的程序是没有必要存在的,因为《中华人民共和国仲裁法》规定:“平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷,可以仲裁”,《中华人民共和国民事诉讼法》规定:“人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼,适用本法的规定”。以上两部法律已经涵盖了劳动争议解决的途径,多出一个劳动争议仲裁程序是重复和多余的,何况它还和它们相抵触呢?这只能给法律体系和实际操作带来混乱。

因此,我认为把劳动争议仲裁程序称之为“仲裁”程序是没有法学理论上的依据,至少是没有足够的理论依据。正因为如此,我们在具体工作中会发现目前的劳动争议仲裁程序有一点“四不象”的感觉,很多时候无法作理论上的深入研究。

笔者认为,把目前我国的劳动争议仲裁程序称为行政机关的“行政确认行为”反而比较恰当。所谓行政确认行为是指行政机关对行政相对人的法律关系或有关法律事实,以书面形式予以确定、证明、澄清等。其实,目前我国的劳动争议仲裁机构正是在行使这样一种确认的权力。

我们可以借鉴目前公安机关对交通事故责任认定的作法,根据劳动争议的特点进行适当的改进,制定一个劳动争议机构对当事人发生劳动争议纠纷的行政确认制度。因为这种行政确认不是行政处罚,当事人不能对该确认行为向人民法院提起行政诉讼,因为这种行政确认是行政行为而不是民事行为,所以,当事人也不能对该确认行为向人民法院提起民事诉讼,当事人对该确认行为不服只能向上级行政机关提起行政复议。人民法院在审理劳动争议案件的时候,对劳动行政机关就该劳动争议作出的行政确认决定,如认为确属不妥,则不予采信,以人民法院审理认定的案件事实作为定案的依据。

但是,这并不是最理想的解决方案。因为,它只是从法

理和法律上的确定了劳动仲裁机构的合理性和合法性。并没有缩短处理劳动争议案件的时间,还是浪费了诉讼资源,没有达到节约诉讼成本的目的。

(二)劳动争议案件处理方式在具体工作中缺乏可操作性

衡量一部法律是不是一部“良法”,最起码的标准就是好用,这就是我们指的立法是否科学,是否运用了立法技术,是否具有可操作性。一部漏洞百出、逻辑混乱的法律是无法实施和遵守的、更谈不上能达到当时的立法意图。笔者总结了依照目前的劳动争议案件处理方式,在处理案件中出现的一些问题,用以说明其缺乏可操作性。

1、当事人对劳动争议仲裁裁决的部分事项不服,向人民法院起诉的,人民法院的审理范围如何确定?

例如:某用工单位甲因其单位职工张某患病,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事另行安排的工作,而向张某提出解除劳动合同,但是没有按照国家有关部门规定给予经济补偿。张某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,劳动争议仲裁委员会裁决甲单位给予张某经济补偿金、医疗补助费和额外经济补偿金共三项费用。张某认为裁决中认定的医疗补助费金额偏低,向人民法院提出不服此项裁决内容。法院应当如何确定审理范围呢?

如果依据民事诉讼“不告不理”的原则,法院只能对医

疗补助费的金额是否符合国家规定进行审理,而不能对经济补偿金和额外经济补偿金进行审理。最终只能作出对医疗补助费的认定的裁判。但是,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条的规定:“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后,当事人对裁决中的部分事项不服,依法向人民法院起诉的,劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”也就是说,张某只能依据法院裁判的内容,就医疗补助费的支付,向人民法院申请强制执行。因为人民法院强制执行的依据必须是已经生效的仲裁裁决,而劳动仲裁委员会的对经济补偿金和额外经济补偿金的裁决是没有法律效力的,所以,张某会必然丧失了就该劳动争议仲裁裁决向人民法院申请强制执行的权利。很显然,这种结果是不符合我国的立法意图的。

那么,人民法院是否可以对张某的案件进行全面审理呢?答案仍然是否定的。姑且不说全面审理本身就是一种重复和没有价值的劳动,单说原告张某的诉讼请求、经审理查明和判决主文部分就无法恰当表述。审判人员把经济补偿金、医疗补助费和额外经济补偿金共三项要求都写上,于事实不符,于法律无据,而且还有审判人员鼓动原告起诉,使自己陷于不公正之嫌。

由于没有规则可循,在具体的司法实践中,往往是审判人员按照自己的想法,想全面审理就全面审理,想部分审

理就部分审理,审理范围由自己定。总之,采用哪种方法审理都不妥,结果导致审判人员陷入两难境地。

2、事实劳动关系与劳务关系的范围没有明确的区分标准。

根据我国的有关法律法规的规定,对事实劳动关系有如下规定:

(1)《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第82条:“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同,只要存在事实劳动关系,并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围,劳动争议仲裁委员会均应受理。”

(2)《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条:“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法。”

(3)劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第1条:“‘个体经济组织’是指雇工在七人以下的个体工商户。”

(4)劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第4条:“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,以及农村劳动者(乡镇

企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。

根据以上的规定,我们归纳出事实劳动关系的定义如下:凡劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,不论是否订立劳动合同,并为其提供有偿劳动的,双方之间就存在事实劳动关系。也就是说,事实劳动关系是建立在用工单位和劳动者个人之间的一种法律关系。

什么是劳务关系呢?由于法律没有明确规定,我们只能根据日常的习惯来进行定义了:是指不以实物形式而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动,提供劳务的人称为务工人员或者雇工,一般是从事手工业生产或者家务劳动,接受劳务服务的是个人。

那么,企业、个体经济组织和劳动者个人之间是否可以建立劳务(雇佣)关系呢?个人是否可以作为用工单位与劳动者个人建立劳动关系或者事实劳动关系呢?

例如:用工单位甲雇佣城镇居民乙为其清洗办公楼玻璃幕墙,乙不慎摔伤。他们之间是什么事实劳动关系还是劳务关系?如果说是劳动关系,乙和甲既没有签订劳动合同,又不是甲单位的成员,找不到适用劳动法的依据。如果是劳务关系,乙又不属于不适用劳动法的那几种人。对乙应该按工伤还是按人身损害赔偿处理?是用劳动争议仲裁前置程序还是按照民事诉讼程序来处理本案?

再例如:某歌星常年雇佣的私人保镖、司机和经纪人,他们之间是什么法律关系?是事实劳动关系还是劳务关系?如果按劳务关系来处理,势必会使被雇佣者处于一个不利的地位,但是按照事实劳动关系来处理又没有法律依据。

如果我们不能准确理解事实劳动关系和劳务关系的区别,就有可能导致在审理案件的时候会采用错误的程序。按照我国法律法规的规定,适用劳动仲裁前置程序的劳动争议案件只有四种:劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系争议、劳动保险纠纷。而劳务(雇佣)合同纠纷是不适用劳动法的规定的,而是直接采用民事诉讼程序来对案件进行处理的。

造成这种情况出现的原因是:我国目前在劳动立法与民事立法的衔接和冲突上没有运用科学的立法技术,所以才出现了这种定义、范围模糊的现象,在具体工作中使人感到无所适从。3、人民法院是否能接受劳动者的反诉?

例如:劳动者刘某因用工单位甲扣发其工资,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,仲裁裁决甲单位补发其被扣的工资,甲不服而提起民事诉讼,请求人民法院确认其对刘某作出扣发工资的处理是正确的。

在此,法院依法只能审理甲单位的确认之诉,而不会主动审理刘某的给付之诉。在甲单位的诉讼请求不成立而被判决驳回的情况下,法院就无法在该案的判决中表明对刘某的

原主张给予支持,而在此阶段,劳动争议仲裁委员会的裁决已经没有法律效力了,刘某的合法权益是得不到法律保护的。在本案中,刘某为了保护自己的合法权益,只能提起反诉,要求法院判令甲单位给付被扣发的工资。但是,刘某的这种“反诉”是否属民事诉讼意义上的“反诉”,法院应否一并审理?很显然,由于两个诉的种类的不同,刘某的反诉是不成立的,但法院要是不对其“反诉”进行审理,刘某的诉讼权利就得不到保障。在具体的司法实践中,对这种情况的出现并没有一个明确的标准可供审判人员参考。

4、对劳动争议仲裁程序中可以先予执行的规定没有法律依据。

最高人民法院在给劳动部劳动关系和监察司的回函中,就在劳动争议仲裁程序中能否先予执行的回答是:对涉及到职工生活保障、工伤医疗保障等有关职工切身利益的问题,经过初步审理后,确属紧急情况的可以比照国际经济贸易仲裁中的中间裁决或部分裁决的形式,裁决企业支付职工的劳动报酬或因工负伤急需的医疗费。但此种裁决与民事诉讼法赋予人民法院裁定先予执行是不同的。企业对中间裁决或部分裁决不服的,应参照民事诉讼法第九十九条规定,赋予企业向原仲裁委员会申请复议的权利。该裁决生效后,如企业不执行,职工可以申请人民法院强制执行。

首先,人民法院肯定可劳动仲裁委员会作出的先予执行

与人民法院作出的先予执行的效力是不一样的,是一种类似于经济仲裁中的中间或部分裁决。但是,经济仲裁中的中间裁决和部分裁决也是裁决,一经作出就有法律效力,并没有复议的过程。

其次,劳动仲裁委员会在紧急情况下作出的含有先予执行内容的部分裁决,也是一种效力待定的劳动争议仲裁裁决,当事人不服也可以向人民法院起诉。但是回函却剥夺了当事人的起诉权,因为,民事诉讼法第九十九条规定在复议期间是不停止裁定的执行的。

第三,该回函无异是给本来就很混乱的劳动争议仲裁程序设置了更多的不稳定因素,又搞出一个似是而非的规定。特别是剥夺当事人的起诉权等于是改变了“一裁二审”的劳动争议处理制度,使之变成了“一裁终局”的制度,可是,最高人民法院是没有权力作出这种改变的。

三、建议

目前我国的劳动争议案件处理方式中问题很多,很乱。最好是一步到位,彻底改变。笔者建议如下:修改劳动争议案件的处理程序,将其归入到《中华人民共和国仲裁法》的调整范围,将“一裁二审”改为“或裁或审”,即:由用人单位和劳动者在劳动合同中协议选择由劳动仲裁委员会通过仲裁程序进行裁决或者由人民法院通过诉讼程序进行裁判的方式来处理劳动合同争议。对没有签订劳动

合同的事实劳动关系和劳务(雇佣)关系,在出现争议后,当事人可以通过达成仲裁协议,选择通过仲裁途径解决争议。劳动仲裁实行“一裁终局”制,对仲裁裁决不服的不能向人民法院提起诉讼。

对既没有书面劳动合同,又达不成仲裁协议的,一律由人民法院管辖,人民法院实行“两审终审”制。

仲裁程序和诉讼程序相互独立,互不干扰。人民法院可以依照《中华人民共和国仲裁法》的有关部规定对仲裁裁决行使撤销权和裁定不予执行权。

劳动争议案件

目前,劳动争议案件已成为北京市法院增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型之一。为摸清案件情况,总结审判经验,北京市高级法院民一庭进 行了专题调研。 9月6日,该庭发布的调研报告显示,北京市劳动争议案件在数量继续保持上升趋势的同 时,还呈现出一些新特点: 案件数量保持上升趋势,部分类型案件有所下降 2010年1至7月份,北京市法院共新收一审劳动争议案件15326件,审结10900件。一审案件收案数比2009年同期上升10.3%。全市法院共新收二审劳动争议案件6326件,审结4208件。 二审案件收案数比2009年同期上升39.7%。 从上述数据可以看出,当前劳动争议案件数量继续保持上升的趋势。 在劳动争议案件数量总体上升的同时,部分类型案件的数量却出现下降。一是因仲裁时效超过而被法院驳回诉讼请求的案件呈较大程度的下降趋势。其原因主要是仲裁时效由原来的60日延长为1年,为劳动者主张权利提供了更加充分的时效保障。二是用人单位要求劳动者支付违约金的案件也在呈大幅度下降趋势。《劳动合同法》对用人单位有权要求劳动者支付违约金的情形进行了严格的限定,从而使这类案件迅速减少。三是因用人单位以各种形式向劳动者收取财物而引发的案件明显减少。《劳动合同法》明确规定用人单位不得以任何形式向劳 动者收取财物,使得这类案件明显下降。 案件调解率低,涉诉信访率高 从结案方式上来看,近两年北京市法院的劳动争议案件大多以判决为结案方式,调解率相对低下。劳动争议案件调解率均低于民事审判庭结案调解率平均水平。 据统计,2009年一中院在劳动争议案件方面的调解率为12.7%,比2008年同期下降6.3%;二中院近几年的劳动争议案件的调撤率基本维持在21%~25%之间,略低于同期民事案件的调 撤率,个别年份甚至低了9个百分点。 与此同时,劳动争议案件的信访投诉数量却在上升。以一中院为例,该院2009年收到的信访投诉件中有29%均来自劳动争议案件,而且还呈不断上升趋势。究其原因,是由于虽然劳动争议一般诉讼标的不大,但由于涉及劳动者与用人单位双方的切身利益,蕴含着尖锐矛 盾,极难调处。 涉女职工案件持续增长,性别特点成为重要诱因 近年来,北京市法院涉及女职工的劳动争议案件呈上升态势。在成因方面,性别特点成

紧急情况的处理措施、应急预案及风险控制

紧急情况的处理措施、应急预案及风险控制 为贯彻落实国家安全生产的法律法规及《建筑法》第四十四条和五十一条关于安全生产的有关规定,促进企业依法加强对建筑安全生产的管理,执行安全生产责任制度,采取有效措施。 防止伤亡和其它安全生产事故的发生,以及当施工中发生事故时,企业能采取紧急措施减少人员伤亡和事故损失,根据北京市政府和市、区建设局的要求,并结合企业的特点,特制定本企业的建筑施工事故应急处理预案。 一、指导思想 为了保证建筑施工事故应急处理措施的及时性和有效性,本着“预防为主、自救为主、统一指挥、分工负责”的原则,充分发挥企业在事故应急处理中的重要作用,保障企业、社会及人民生命财产的安全,使事故造成的损失和影响降至最低程度。 二、组织机构的设置和分工 1、成立应急反应小组 本工程处成立应急救援小组,负责全面的应急情况处理。 2、成立施工现场应急救援小组 每个工程项目开工时,由项目部全体管理人员组成施工现场应急救援小组,项目经理任小组长。每个小组需配备一名经过培训的卫生急救人员和保健医药箱及必需的急救器材。 3、职责和分工: 企业事故应急救援总指挥负责本企业事故应急救援工作的组织和指挥,日常工作由公司质安科兼管。一旦发生重大事故或紧急情况时,立即成立事故应急救援小组,施工现场应急救援小组负责事故的现场抢救和应急处置及报警工作。 4、训练和演习 针对“重大危险源”可能发生的事故,项目部每年(或每工程)至少进行一次模拟演习,保证一旦发生事故,指挥机构能正确指挥,救援队伍能根据各自任务及时有效的排除险情,控制并消灭施工,抢救伤员,做好应急救援工作。 三、各类事故的预防措施

3.1 个体伤害事故应急预案: 3.1.1 触电事故 1)施工现场可能发生触电伤害事故的环节在建工程与外电高压线之间不达安全操作距离或防护不符合安全要求;临时用电架设末采用TN-S系统、不达“三级配电两级保护”要求;雨天露天电焊作业;不遵守手持电动工具安全操作规程;照明灯具金属外壳末作接零保护,潮湿作业末采用安全电压;高大机械设备末设防雷接地;非专职电工操作临时用电等。 2)预防措施 ①、施工现场做到临时用电的架设、维护、拆除等由专职电工完成。 ②、在建工程的外侧防护与外电高压线之间必须保持安全操作距离。达不到要求的,要增设屏障、遮栏或保护网,避免施工机械设备或钢架触高压电线。无安全防护措施时,禁止强行施工。 ③、综合采用TN-S系统和漏电保护系统,组成防触电保护系统,形成防触电二道防线。 ④、在建工程不得在高、低压线下方施工、搭设工棚、建损造生活设施或堆放构件、架具、材料及其它杂物。 ⑤、坚持“一机、一闸、一漏、一箱”。配电箱、开关箱要合理设置,避免不良环境因素损害和引发电气火灾,其装设位置应避开污染介质、外来固体撞击、强烈振动、高温、潮湿、水溅,以及易燃易爆物等。 ⑥、雨天禁止露天电焊作业。 ⑦、按照《建筑施工临时用电安全技术规范》的要求,做好各类电动机械和手持电动工具的接地或接零保护,保证其安全使用。凡移动式照明,必须采用安全电压。 ⑧坚持临时用电定期检查制度。 3.1.2 高处坠落及物体打击事故 1)施工现场可能发生高处坠落和物体打击事故的环节临边、洞口防护不严;高处作业物料堆放不平稳;架上嘻戏、打闹、向下抛掷料;不使用劳保用品,酒后上岗,不遵守劳动纪律;起重、吊装工末按安全操作规程操作,龙门、井架吊篮乘人。

劳动争议案件若干问题

劳动争议案件若干问题 一、劳动关系确立 (一)哪些主体具有劳动关系确认权? ——劳动争议仲裁委员会、人民法院。 ——劳动行政部门在工伤认定程序中能否直接认定劳动关系? 本院相关案例:张现都诉田园建材厂人身损害赔偿、田园建材厂诉张现都确认劳动关系、田园建材厂不服县人社局工伤认定案。 2005年江苏省劳动和社会保障厅《关于工伤认定中有关劳动关系问题的通知》:用人单位和职工在申请工伤认定过程中劳动关系不明确时,应由负责工伤认定的劳动保障行政部门对双方是否存在劳动关系予以认定。 2009年最高法院行政庭《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》:根据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条的规定,劳动行政部门在工伤认定程序中,具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。 2013年人社部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》:社会保险行政部门受理工伤认定申请后,发现劳动关系存在争议且无法确认的,应告知当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。在此期间,作出工伤认定决定的时限中止,并书面通知申请工伤认定的当事人。 (二)事实劳动关系如何认定? 1、认定条件。 2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的

通知》:用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 2005年江苏省高院《关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见》:劳动者与用人单位虽未签订书面劳动合同,但同时具有下列情形的,可以认定双方形成事实劳动关系:1、劳动者以用人单位的名义工作或者在用人单位的管理之下工作;2、劳动者的工作是用人单位业务的组成部分; 3、用人单位向劳动者提供基本劳动条件; 4、用人单位向劳动者支付劳动报酬。 2、证明责任。 2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》:用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件; 3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; 4、考勤记录; 5、其他劳动者的证言等。其中,1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。 2006年江苏省劳动争议仲裁委员会《关于印发〈江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要〉的通知》:在处理此类争议时,仲裁委员会应根据证据规则的规定,按照有利于劳动者的原则,合理分配双方的举证责任。用人单位对工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳社会保险费记录、考勤记录、招工

劳动争议纠纷案件现状及情况分析

劳动争议纠纷案件现状及情况分析 大律师网 一、案子的现状 跟着江西省永丰县改革开放的深入和开展、经济体系改革的不断深化,劳作者与用人单位的利益抵触不断晋级,对立更加剧烈,劳作争议胶葛案子呈现持续上升的气势,各种集体性上访、要挟催讨的恶性事件频频发作,劳作争议呈现出史无前例的多样性和杂乱性,因而,劳作争议胶葛已成为政府所重视的社会疑问。 据统计,2008年至 2010年8月,江西省永丰县人民法院共受理劳作争议案子36件,审结36件;其间追索劳作报酬胶葛案子20件、处理离退休手续胶葛案子3件、工伤事故胶葛案子6件、确认胶葛2件、下岗赋闲案子2件、交纳社会稳妥胶葛案子3件。 二、裁审对接方面遇到的疑难疑问 (一)社会准则不完善。中国《》的规矩很准则,很大略,《》规矩过于超前,不切中国现期间实践状况,操作性不强的特点。而劳作规章、当地和当地劳作规章虽然数量繁复,可是,规矩不一,相互打架的状况常有呈现。因而,劳作法令、劳作规章、当地劳作法规和当地劳作规章不一致,不体系的景象较杰出,这给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来了许多的疑问和艰难。 (二)有关部分不力。因为立法的因素,劳作保证部分的行政法令权利相对软弱,强制性手法有限,在法令过程中与别的行政部分的合作不调和,造成对公司的惩办力度不行有力,加之本身在经费、设备和人员的缺少,削弱了法令力气,致使对违规公司失掉有用的监督。一起,一些当地政府担心因严厉法令办理影响区域的投资环境,影响区域经济开展,通常采纳过多的干涉方针,致使劳作保证部分法令查办力度大打折扣,对公司的威慑力不大,公司违法景

象仍然照常。个别法令单位乃至存在消沉作为和不作为的景象,将本应经过行政路径处理的胶葛面向法院。 (三)用人单位法令认识单薄。部分用人单位法制观念淡漠,内部规章准则缺失,办理办法不完善,用工手续不标准,处理疑问随意性较大,实际劳作联系在实践用工中却很多存在,也相应地添加了劳作争议胶葛。 (四)劳作争议案子的类型由简单化变得杂乱多样。曩昔,劳作争议案子的类型以导致的案子为主,品种对比单一。近几年来,各品种型的劳作争议案子不断呈现,比如,拖欠案子、拒付案子、内部承揽劳作案子、案子、交纳社会稳妥金案子、下岗、赋闲待遇案子等等,劳作争议案子品种的杂乱多样,必定给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来严峻挑战和艰难。 (五)劳作裁定安排定位不明晰,裁定人员短少,难以习惯劳作争议案子日益增多,劳作争议案子日趋杂乱多样的恳求。劳作争议裁定委员会终究属于啥性质的安排,至今没有在法令上予以明晰。在裁定员的装备上,每个劳作争议裁定委员会通常只要三至四人。劳作裁定委员会人员少,裁定使命深重是非常杰出的疑问。 (六)处理劳作争议案子的时刻过长,法令程序杂乱,晦气于及时维护劳作者的合法权益。 从现在的法令程序看,一桩劳作争议案子的处理,有必要经过劳作裁定,有的还也许提起一审诉讼、提起上诉、恳求强制履行。假如都把这些法令程序都走完,最快也要近半年的时刻。 过于繁琐的程序和过长的时刻,关于那些恳求付出工资或许劳作报酬、恳求付出伤残补助金、医疗费等劳作争议案子的劳作者来讲,明显非常晦气。 三、遇到的别的疑问 (一)公司办理不标准。这是劳作争议胶葛构成的主要因素。公司没有依照劳作法的规矩树立和完善本身的内部规章准则,已有的一些规矩乃至严峻侵犯了劳作者的合法权益,违背了劳作法的有关恳求。

应急处理措施

应急准备和响应管理程序 1.目的 为识别公司所有活动、产品或服务的潜在事故和紧急状态,并当事故发生时及时做出反应,减少和预防由此带来的环境影响,特制定本程序。 2.适用范围 本程序适用于公司的应急准备与响应。 3.职责权限 3.1公司安全生产领导小组负责紧急状态下应急准备和响应的指挥和处置;办公室负责相关事务的沟通和联络,负责日常应急准备和响应的管理、牵头进行事故调查、处理。 各车间安全生产领导小组负责本公司紧急状态的处置和指挥,以及与公司主管部门的联络,保卫部门配合。公司安全生产领导小组负责将意外造成的任何污染及时传达到环保局。 3.2设备部负责组织潜在安全事故及可能发生的紧急状态的识别工作;负责组织潜在化学品使用安全事故及可能发生的紧急状态的识别工作;负责绘制潜在事故点应急设施、器材定位图。 3.3办公室负责对全体员工进行安全及紧急状态处理的方法、技巧等的培训,同时负责对新员工和协作方(承包商)有关方面的教育或宣传。 3.4应急准备和响应程序的演练由各公司设备部组织,各相关部门予以配合。 3.5发现意外的第一线人员为紧急状况通报责任人。 3.6各部门负责人负责在紧急状态下所有人员的疏散和清点。 4.工作程序 4.1潜在事故和紧急事态的识别和认定 4.1.1潜在事故和紧急事态的识别: 各部门、车间在对环境因素进行识别调查时,不仅识别现有的、正常状态下的环境因素,还要预警和识别未来可能发生的和异常、紧急情况下的环境因素,在识别调查中一旦发现这类因素,应在《环境因素识别、评价登记表》上记录。 此外,所有管理者在日常生产业务活动应注意和发现《环境因素识别、评价登记表》上未能记载的潜在问题,千方百计地发现潜在事故,努力做到不遗漏。 4.1.2潜在事故和紧急事态的评价和认定: 设备部负责组织有关方面评价环境因素时,对潜在的因素要着重评价发生的可能性和发生后果的严重性,并对评价结果进行标识,得分达到规定值者,即列为潜在事故或紧急时态。4.2制定预防和处置计划 4.2.1对列入重要环境因素清单的紧急事态,各部门在制定操作规程和作业指导书时,应明确规定针对该项潜在事故或紧急事态的预防措施和处置措施。 4.2.2对涉及全面的问题(如爆炸、火灾、危害品泄漏、暴风雨、水灾、地震、雷击等)由公司安全生产领导小组组织有关部门制定应急预案,制定应急预案时可参照下表内容: 潜在事故和紧急事件及应急方案 潜在事故和紧急事件应急方案第三方援助联系方法 压力容器事故、液化气或液氨泄漏引起的爆炸疏散人员,寻求第三方援助,上报市劳动局火警119、急救120、 柴油泄露:黄沙(木粉等)吸收,清洗,必要时上报市环保局环保局电话 化学品在储存、运输中潜在泄露:抢运,黄沙(木粉等)吸收,清洗,必要时上报市环保局,环保局电话: 火灾:参照《公司火灾扑救、疏散处理预案》执行,必要时上报市消防大队,火警119 自然灾害(台风袭击或发生洪涝灾害):

DCS控制系统故障紧急处理措施

DCS控制系统故障紧急处理措施 一.DCS系统紧急处理措施 1.当全部操作员站出现故障时(所有上位机“黑屏” 或“死机”),应采取立即停炉、停机措施。 2.当分散控制系统通信网络故障时,造成所有数据不能刷新(“死机”)时,应按“全部操作员站出 现故障,应采取立即停炉、停机。”措施处理。 3.当主要模拟量控制(MCS)系统通信网络故障或主、副控制单元(DPU)均出现故障(“死机” 或“失电”)时,在无法维持机组安全可靠运 行时,应采取停机、停炉措施。 4.当主、副控制单元(DPU)均出现故障(“死机”或“失电”)时,在无法维持机组安全可 靠运行时,应采取停机、停炉措施。 二.DCS系统各功能故障紧急处理措施 1.当部分操作员站故障,只有少数操作员站可监视和操作时,应由可用操作员站继续维持机组运行, 但此时应停止重大的操作,并做好事故预想,同 时立即联系检修人员处理。 2.MFT保护条件满足时MFT应及时动作,否则应立即手动停机停炉。若手动MFT按钮无效,则应立 即采取同时“停止甲乙排粉机电源、甲乙磨煤机

电源、甲乙给煤机电源、给粉机电源”措施, 同时关闭进油速断阀、回油再循环阀。 3.S martpro系统单FM121模块故障,可进行在线更换。双FM121模块故障,该站所有设备运行人员 无法操作,相关设备无就地操作时,可直接更换 FM121模块;否则,相关设备切就地操作方式, 更换FM121模块后,采取强制相关设备的指令输 出与就地设备状态相符的措施,在确认设备状态、 参数值无误后将控制权交于DCS系统。 三.DPU离线的紧急处理措施 1.我厂DCS控制系统包括两套系统控制单元,分别控制汽机和锅炉设备,当汽机或锅炉的控制单元 (DPU)的一对主、副DPU均发生离线故障时, 应采取紧急停止汽机或锅炉运行的措施。 2.当系统控制单元(DPU)的单DPU发生离线故障后,运行人员应及时联系检修人员处理,进行在 线处理或更换DPU。 四.组态文件丢失的紧急处理措施 当系统控制单元(DPU)的一对主、副DPU的组态 文件发现丢失时,运行人员应及时联系检修人员处 理。检修人员应根据组态文件丢失的实际情况,决定 是否打闸停机或停炉,应按下列处理步骤:通过对副

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

昨天浏览一专业网站,上有许多精彩劳动争议案例,且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决,特费时费力进行编辑处理,在沙龙转载供参考 案例1 —不服调配,能否辞退? 原告:王桂,男,35岁,某安装工程(国有性质)公司职工。 被告:某安装工程(国有性质)。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼,称:1996年,因我父身边无子女,被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂 工作,2002年3月又调至被告下属单位安装公司,但未安置工作。2002年4月我曾申请调出,因未成,而于2004年4月又撤回申请,但未安排工作。2003年12月3日,被告劳人部通知我到天津分公司工作,我即向劳人部讲明,父已离休,行走不便;母亲有病,没有照顾不行;孩子幼小,要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老(1983)34号文件第17条“离休干部身边无子女的,按照在职干部的规定,由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定,被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津,否则辞退。2003年12月14日,被告给我送来一份“辞退证明书”,将我辞退。我不服,经申请仲裁,仲裁机构维持了被告的错误决定,故向法院起诉,要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称:原告原在本公司的天津工程处工作,1996年为照顾解决原告的婚姻问题,将原告借调回当地。2002年2月,由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日,原告以孩子小、多病,不适应安装公司工作为理由,申请调出本公司,一年以后又申请撤回请调报告,并承诺服从安排,但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排,但原告均以其父是离休干部,身边无子女为理由拒绝。据此,本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知,安排原告去天津分公司工作,但原告拒绝去天津分公司工作。为此,本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定,在征得本公司工会委员会的意见后,作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题: 该公司能否辞退王桂,理由是什么?程序上是否合法? 专家点评本案所涉及的辞退,是指用人单位依法对违反劳动纪律,但又不够开除或除名条件的职工,实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工,应适用1986年7月12日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定,国营企业辞退违纪职工,必须具备两个先决条件:一是被辞退职工必须具有该条规定的7种违纪行为之一,本案原告被辞退是因其有7种违纪行为中的第4种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工,在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下,企业决定辞退的,还应征求本企业工会的意见,待本企业工会签署意见后,向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实,原告确有不服从正常调动的违纪行为,但被告却未按上述处理程序办理,即被告辞退原告,在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例2 —合同未办终止手续,劳动关系是否终止?

针刺伤原因分析及整改措施

针刺伤原因分析及整改措施 对杨艳华同志4月21号针刺伤情况追踪调查,因为杨艳华同志曾接种过乙肝疫苗,自身有抗体,之后3个月,6个月12个月跟踪情况良好。但在临床工作中我们应该引起重视。 1、针刺伤的危害 现已证实20种病原体可经针刺伤接种传播,经针刺伤接种发生感染可能发生致命后果的有人类免疫缺陷病毒(HIV)和乙型肝炎病毒(HBV),HBV较HIV的致病性强,针刺伤发生时一般只需0.004 ml血液就足以使受伤者感染HBV。被携带HBV的针头刺伤而发生乙型肝炎的危险性为1/5 。另外,病原体经针刺伤口进入体内可引起局部或全身性感染,任何针刺伤口都可能有破伤风杆菌的存在。 2、发生针刺伤的危险因素 1)工作时间短由于工龄短的员工进入工作岗位时间短,注射操作不熟练,动作不规范,对使用后的针头处置不规范,工作忙时很容易出现忙乱,这些综合因素导致其针刺伤发生率远较工龄长的员工高。 2 )(对针刺伤危害认识不足由于对针刺伤及危害认识不足,加上工作忙(有时护士工作忙不能及时处置针头),导致护士的针刺伤发生率最高。 3)针头回套虽然标准预防明确禁止双手操作进行针头回套,医务人员也接受过相关培训,但在实际工作中却经常双手操作进行针头回套,极易导致针刺伤,是针刺伤发生的高危因素。

4)针头裸露各种注射、采血及拔针大多在病房进行,而目前没有在每一个病房设置利器桶;遇到需拔针头时,很难做到再回去推治疗车,需将针头连同注射器或输液、输血器带回处置室进行处置,导致针头裸露,很容易导致针刺伤,也是针刺伤发生的高危因素。 5)工作忙护士工作越忙乱时针刺伤发生几率越高,人员相对比较充裕的工作一般不会出现忙乱,针刺伤发生几率较低。 3、预防针刺伤的措施 1)加强职业防护培训:工作人员职业暴露防护培训直接关系到全体人员的执业安全和身体健康,必须实行全员培训,把相关知识灌输到每一名工作人员,提高全体人员职业暴露防护能力,降低针刺伤发生率。要认真做好标准预防,强调进行接触患者体液的操作应戴手套,手套是第一道防线,如一个被血液污染的钢针刺破一层乳胶手套或聚乙烯手套,医务人员接触的血量比未戴手套可能减少50%以上,改变医护人员操作不安全行为,对医务人员进行经血液传播疾病职业防护的定期培训,特别是对新上岗的医护人员,掌握针刺伤的防护知识以及针刺伤发生后的处置,目的是提高自我防护意识,纠正一些医护人员不安全行为,使之在工作中做好职业防护。 2)改善医疗操作环境:国外研究表明安全的操作环境能有效减少医护人员锐器刺伤的次数,如采用安全针头注射器、提供便于丢弃尖锐物品的容器、负压标本试管采血等。医院应在现有的条件下,应考虑医护人员本身的安全性,提供便于丢弃污染针头等锐利废物的容器等设施,减少医疗锐器刺伤的发生。

浅析劳资纠纷的特点-原因及对策

浅析劳资纠纷的特点\原因及对策 [摘要]随着我国以社会主义公有制为主体的多种经济形式和经营方式的经济体制改革不断深入,劳动关系性质也转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现,是劳动关系双方利益冲突的必然结果。近年来,市场劳资纠纷日益增多,而我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中,建立有效的劳资纠纷预防和处理机制,及时解决劳资纠纷,维护各方的合法权益,形成协调和稳定的劳动关系,建设和谐文明的社会主义社会,具有重要的现实意义。 [关键词]劳资纠纷特点原因对策 一、劳资纠纷具有的特点 1、劳资纠纷案件在数量上居高不下,每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计,非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数,且多以用人单位败诉为主。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来,国有企业劳动争议案件所占比例直线下降,非公有制企业案件明显上升,主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷,这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强,劳动争议处理机制和价格不断健全,劳动者的法律意识逐步提高,懂得运用法律武器维护自己的合法权益,劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡,致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。 2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业中劳资的争端中,过去纠纷主要表现在企业拖欠工资,员工追讨工资这一形式上,而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资,还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上,而且后者纷争出现的频率越来越高。 3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度,由于劳动者处于劳动关系的弱者地位,个人很难为维护权利与用人单位抗衡,因此多从经济利益方面找回损失,而用人单位对违约出走的劳动者,也大多以经济赔偿为由提出申诉。 4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害,而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳动争议的第一原因,其次是解除或终止劳动合同,再次是自动离职或辞职。 5、集体劳动争议上升幅度较大,主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。

任何可能发生的紧急情况的处理措施应急预案以及风险控制

任何紧急情况的处理措施、预案 施工现场的管理内涵中重要的组成部分是对施工潜在事故和可能发生的紧急情况作出预测,建立相应管理体系,制定办法及具有针对性的应对方案,以期达到预防或减少可能伴随产生的环境影响和引发的疾病与伤害。因此,我公司针对现场施工过程的实际情况,对重要环境因素影响和重大危险源风险进行评价,并根据评价结果识别可能出现的事故和发生的紧急情况,制定相应的响应与预案。 第一节紧急情况处理依据 1、中华人民共和国《建筑法》、《安全生产法》、《消防法》。 2、国务院《危险化学品安全管理条例》。 3、建设部《工程建设重大事故和调查程序规定》。 4、《北京市建筑工程安全操作规程》 第二节紧急情况清单及相应组织措施 事故事件和紧急情况清单 项目部要根据现场的实际情况对以下内容进行识别并具体化。通常容易出现的事

为了有效控制紧急情况发生时的事态、减少损失、挽救人员生命、抢救物资财产,现场必须按照有关规定,组织预备队伍以备不时之需。公司按照管理程序文件要求对相关人员进行正确处理各种紧急情况的教育、培训和演习。 项目部根据本工程识别的潜在事故事件和紧急情况,建立独立领导小组,明确具体人员。 1、火灾爆炸事故 (1)应急组织机构: (2)各岗位职责 ①指挥员 1)正确组织指挥其它责任分工小组,有效展开工作和组织人员的调配。 2)对火灾危险性大、火灾后损失大、伤亡大、政治影响大的重点部位制定灭火计划。 3)分析火势发展变化情况,采取有效的灭火措施。 4)根据救人、疏散物资和灭火等具体任务的需要有计划、适时准确地向火场调集灭火力量。 5)组织好本单位义务消防队与公安消防部门协同作战紧密配合。 协助公安消防部门调查火灾原因。 ②通讯联络组 1)发现火灾后迅速拨打119报警。 2)报警时候说明火灾地点和单位。 3)说明火灾燃烧类型,火势大小。 4)说明报警人的姓名、单位及电话号码。 5)报警后迅速到路口等候消防车,指引火场道路。 ③灭火行动组 1)熟悉掌握本单位的消防道路、消防设施、器材的位置并达到熟练使用。 2)加强平时的灭火技术训练,掌握灭火方法,针对不同的物资分别采用窒息法、冷却法、隔离法、抑制法有效扑灭火灾。 3)在较短时间内到达火警地点,迅速有效扑灭火灾或援助消防队控制火势和扑灭火灾以减少火灾的损失。 ④疏散应导组 工程抢修组外协组物资组救护组副指挥(生产经理)总指挥(项目经理)

劳动争议类案件普遍涉及的几个诉求问题

劳动争议类案件普遍涉及的几个诉求问题近年来,企业劳动用工面临着日益严峻的法律风险挑战。一系列劳动法律法规的相继颁布与修订及实务操作过程中的裁判口径不统一等都给企业的劳动用工管理人员带来不小的困扰与压力。笔者现将我们团队在为企业提供法律风险防范服务及办理劳动争议类案件过程中经常会面对的几个法律问题简单梳理汇总如下,疏漏之处,敬请指正。 一、要求确认劳动关系 1、时效问题。确认劳动关系的案件,其仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定,为1年,从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 2、因确认劳动关系发生争议影响工伤认定的,应当在申请工伤认定前依法解决劳动争议。解决劳动争议的时间,不计算在工伤认定申请时限内。 3、因工死亡职工的亲属可以要求确认劳动者与用人单位之间存在劳动关系,因工死亡职工的亲属的范围包括该职工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女和其他具有扶养、赡养关系的亲属,因工死亡职工的亲属中任何一人均可作为仲裁申请人或诉讼原告。 4、《关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条规定:用人单位

未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。其中,(一)、(三)、(四)项的有关凭证应由用人单位负举证责任。 5、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。 建筑公司将工程内部承包、转包、分包给实际施工人,实际施工人招募的农民工如果对外以建筑公司名义从事劳动,应当认定其与建筑公司存在劳动关系。 6、最高人民法院行政审判庭(2006)行他字第17号《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘请的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》“个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的,其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系”。 7、综上,劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系,具体包括事实劳动关系和书面劳动关系。无论构成书面劳动关系还是事实劳动关系,都应当根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或

不良事件原因分析及整改措施

不良事件原因分析及整改措施 1.坠床,跌倒: 原因:坠床、跌倒均发生在老年病人上,护士对高龄患者未起到重视,未做到班班交接,未及时巡视,对高龄患者陪护指导不到位,患者及陪护均未掌握防跌倒措施。 措施:护士要提高对高龄患者的重视,对高龄患者及其陪护加强防跌倒宣教,告知可能出现的严重后果,要求其家属24小时陪护,加强科室内的防跌倒措施,保持地面干燥,责任护士及中夜班护士要经常巡视病房,了解病人需要,给予适当的帮助。 2. 用药错误、医嘱查对不到位,: 原因:查对不到,未进行三查七对,简化及违反操作流程,执行医嘱存在定势干扰,存在想当然思想,发药时未查对姓名,换瓶时未再次查对姓名,注射前未询问姓名及过敏史.新护士对未执行过的医嘱未认真查看说明书及询问高年资护士用法后经仔细思考后按自己理解直接执行,责任护士对自己所管病人治疗不熟悉,执行口头医嘱。未认真核对及书写唯一标识—手表带。宣教不到位,操作后未认真清点物品,特检单未进行班班交接(发现特检单未预约的要查找原因,及时通知医生,并交给下一班)。交接不到位(包括液体,治疗,肌注,特检单发放)。护士工作分心(工作压力,家庭压力)。 措施: 严格执行查对制度,交接班制度,严格遵循操作流程,执行医嘱不能存在定势干扰及想当然的思想,发药、换瓶、注射前均需再次询问姓名及过敏史。新护士对未执行过的医嘱必须认真查看说明书及询问高年资护士用法后经仔细思考推敲后再准确执行。责任护士要熟悉本组病人病情,告知患者所有的治疗项目,让患者参与到治疗中,能起到提醒及监督作用,认真查对及书写患者手腕标识带。宣教到位(对特殊物品使用要特殊交待及及时查看患者执行情况),操作后要认真清点物品,特检单要班班交接,工作不分心,不把私事、情绪带到工作中。 3.非计划性拔管,药液外渗 原因:各引流管固定不到位,放置宣教不到位,护士巡视不到位。对高龄及躁动的患者未做到有效的防范措施,有管道病人,转运过程有疏漏,未认真查看各路管道是否通畅.

我国目前劳动争议特征及对策思考

我国目前劳动争议特征及对策思考 劳动关系是一种重要的社会关系,也是涉及广大劳动者根本利益、保持职工队伍稳定、维护社会稳定、促进经济发展和社会进步的重大问题,而劳动争议又是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现,是市场经济条件下劳动关系双方利益冲突的必然结果。随着改革开放的深化和社会主义市场经济体制的建立,我国劳动关系发生了深刻变化,劳动争议也随之持续上升并且日益趋向复杂化。根据十六届四中全会决议精神,研究我国目前劳动争议的特点和对策措施,不仅能有效预防和处理劳动争议,及时化解矛盾,维护各方的合法权益,形成稳定和谐的劳动关系,而且对于我们更好地实践“三个代表”重要思想、贯彻依法治国方略、不断提高执政能力和水平、实现构建和谐社会的目标都具有十分重要的现实意义。 我国劳动争议的现状和特征 计划经济条件下,企业与职工之间的劳动关系是由国家政策和有关法律来确定,因而难以形成真正意义上的劳动关系,劳动争议自然也较少发生。随着我国产业结构调整和国有企业战略性改组的力度不断加大,企业原有的经济结构、利益格局发生了重大变化,劳动关系日益向市场化、契约化、

多元化和复杂化方向发展,劳动争议作为劳动关系的一种内在和外在表现,也随之出现许多新的变化和特征。 1、劳动争议总量和涉及人数持续上升 根据《中国劳动统计年鉴》统计①,1993年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件1.2368万起,涉及劳动者人数3.5683万人,到2002年受理劳动争议案件已增加到18.4万起,涉及人数达61万人,分别是1993年的15.6倍和17.1倍。10年间劳动争议案件平均年增长率达36.3%,涉及人数平均年增长率达41.3%,其数量和涉及职工人数持续递增。 2、集体劳动争议数量增长迅速 1993至2002年,集体劳动争议数由1993年的684件大幅度增至2002年的1.1024万件,平均年增长率达40.5%,其中1994年和1995年达到高峰,年增幅分别达到116.66%和74.63%。虽然这10年间集体劳动争议数仅占劳动争议总数的6.7%,但所涉及的当事人总数均占当年劳动争议总人数的61-70%。 集体劳动争议涉及当事人数众多是近年来我国劳动争议的一个显著特征。较个体劳动争议而言,集体劳动争议突发性强、影响面广、处理难度大。集体劳动争事件往往与很多职工的利益相关联,一旦个别职工与用人单位关系激化, ①本文数据均源自不同年度的劳动统计年鉴。

突发事件应急处置措施应急处置

**********矿业有限责任公司 突发事件的应急防范措施 为构建**********预防各种突发事件发生的长效管理机制,提高快速反应与处置能力,将防患与处置工作纳入法制化、科学化与规范化的轨道。在市县安监部门的领导下,**********建立统一指挥、职责明确、运转有序、反应迅速、处置有力的应急处置体系,最大限度降低突发事件的危害,维护与确保**********的安全生产的稳定运行,特制订**********突发事件的应急防范措施。 一、编制原则: 突发事件就是指发生在生产内外由员工实施或以其为侵害对象的涉及破坏社会与生产安全秩序并造成人身财产严重损害的突发公共事件,具有难以预见、处置紧迫、危害严重与广泛影响的特点。突发事件包括人为或自然因素引起,具有突发性,对人身安全、工作与生活秩序、社会稳定等造成或可能造成严重影响或严重危害的各类紧急情况, 二、指导思想与组织领导 (1)坚持以“三个代表”重要思想为指导,遵循中央与省委关于“改革、发展、稳定”的战略方针,从改革、发展、稳定的大局出发,从讲政治、保稳定、促发展的高度,牢固树立“强化红线意识”的思想,增强政治意识、大局意识与责任意识,积极、主动、扎实、认真地做好预防与处置生产范围内突发事件的工作,为维护社会稳定,推进社会主义现代化建设提供良好的社会环境。 (2)**********成立了突发事件应急处置工作领导小组(领导小组成员名单附后),负责指挥、协调与组织**********重大突发事件的预防与处置

工作;对重大突发事件预防与处置工作作出决策,协调解决预防与处置工作中的重要问题;督促生产单位按预防与处置预定措施及时有效地开展工作;检查重大突发事件预防与处置工作落实情况。值班电话:3029*** (3)**********成立预防与处置突发事件领导小组,由总经理亲自负责突发事件的预防与处置工作。负责组织、承办生产区域内发生或可能发生的重大突发事件的具体工作。 (4)日常的安全生产应充分发挥监测预警的作用,监测预警要做到“防患先于救治”,监测预警就是防患的重要手段。各生产单位要对突发事件的发生、影响因素等进行有计划、系统地长期观察,细心积累并掌握第一手资料,认真研究随时出现的新情况,采取相应的防范措施,明确各类突发事件监测预警系统分工责任。 三、应急处置工作原则 1、事故报告原则 事故发生后,应立即向公司调度室汇报,公司调度室根据事故具体情况,确定就是否需要向上级安监部门及县、市政府部门汇报。 2、统一指挥原则 **********成立救灾指挥部统一指挥,充分调动各方面的救援力量,落实责任,科学组织,保证抢险工作及时、快速、有序的进行。 3、救人优先原则 坚持“以人为本”原则,切实把员工生命安全作为事故处置的首要任务,有效防止与控制事故危害蔓延扩大,千方百计把事故造成的危害与损失减少到最低限度。 4、及时抢险原则

企业破产劳动争议案件有关问题研究

企业破产劳动争议案件有关问题研究 企业破产劳动争议案件有关问题研究 序言在经济体制由计划经济向市场经济转变过程中,企业通过破产等多种形式转换经营机制,优化产业结构,实现资源合理配置和企业优胜劣汰,企业在承受了改革的阵痛后,重新焕发了生机与活力。企业破产必然涉及多方利益冲突,其中企业与劳动者间因双方劳动权利和义务而发生的纠纷,直接影响企业改制的进程和劳动者的合法权益。正确处理好、解决好劳动争议纠纷,意义重大。过去计划经济体制时代,我国长期实行单一的公有制结构形式,劳动争议极少发生,即使发生一些争议,也是通过行政手段加以解决。改革开放以后,我国逐步走向市场经济体制时代,劳动关系随之转变为利益化和市场化的劳动关系。过去单一的公有制劳动关系,转变为国有、集体、私营、个体、外资等多种经济形式劳动关系并存的局面;过去国家代表企业、企业代表职工,转变为国家、企业、职工成为各自相互独立的权利主体和利益主体;对劳动关系的调节和规范,也转变为以法律手段和市场自行调节。[1] 但是,随着改革的不断深入,一方面政府关于企业改制的有关政策和措施层出不穷,一方面国家关于解决劳动争议纠纷相关规定呈现出不够完善或相对滞后的状况,致使司法实践中对于涉及企业破产等改制中的劳动争议纠纷的有效解决存在许多困难。笔者试结合审判实践中的

实例,就企业破产中劳动争议案件的相关问题发表浅薄见解。 问题的提出案例:1970年原告王某在县水泥厂做家属工,1984年12月27日,被批准为县纸品厂(水泥厂下属新办集体企业)正式职工,期间,原告一直在水泥厂厂部做勤杂工,1985年7月20日,原告以身体患有疾病,要求调整工种。在未获同意后,又于8月12日报告要求病退,请求给予照顾,发给一定的生活费。同时,离岗在家休息,工资停发。8月14日水泥厂办公室主任丁某批示:请纸品厂按政策规定提出处理意见报厂部研究批复。1986年3月11日,县纸品厂报告称:王某不符合病退条件,给予一个月工资30元,按自动离职处理。5月21日,丁某批示:“经研究决定,一次性结算付清,共付六个月工资”。但单位未通知原告,原告知道处理意见后,于5月30日报告,六个月工资不要,要求安排适当工作,以维持最低生活水平。此后,单位未给予答复,也未发给任何生活费或救济金。1990年后,原告及其弟弟曾找时任厂长陈某,要求解决工作问题,但未获果。1995年6月,原告已届退休年龄,单位未给予办理退休手续,也未告知王某不予办理。2000年8月10日,县水泥厂经县人民法院裁定宣告破产,8月15日清算组成立。11月原告申请劳动仲裁,要求补办退休手续,补发生活费。县劳动争议仲裁委员会认为已超过仲裁期限,于2000年12月作出不予受理通知。原告于2002年2月向人民法院提起诉讼。一审法院经审理认为被告自86年5月21日作出处理意见,没有按照法律规定办理相关手续,双方仍然存

[法院劳动争议案件增加的调研报告] 劳动争议案件的调研报告

[法院劳动争议案件增加的调研报告] 劳动争议案件的调研 报告 近年来,随着劳动力市场化和劳动关系多元化以及劳动者维权意识的增强,诉至法院的劳动争议案件呈逐年上升趋势。笔者结合审判实践,认为人民法院充分发挥审判职能处理好此类案件,对建设和谐社会及维护社会稳定意义重大。 一、劳动争议案件的特点。 1、政策性强,影响大。由于近几年企业破产案件增幅较大,破产企业职工安置及养老保险金、失业保险金、医疗保险金交纳问题容易发生纠纷,处理不好,极易引起劳动争议纠纷诉讼。因企业破产引发的此类案件占总数42%。这类案件多数为群体诉讼,少者几十人,多者上百人,且多数为年老体弱的老工人,在工厂工作了几十年,退休养老问题解决不了,情绪很不稳定,到处上访、缠访,影响了政府有关部门的正常工作,造成不稳定因素,影响很大。 2、取证困难,争点复杂。由于私人企业老板规避法律,故意不与工人签订书面劳动合同,同时也因为打工者法律知识的缺乏,发生劳动争议纠纷后,工人举证困难。有的是口头协议,但私企老板不承认,因没有真凭实据,给案件处理带来难度,此类案件占总数的30%。同时,此类案件争议焦点复杂,如因履行劳动合同、开除辞退职工、工资褔利统筹、确认事实劳动关系等,案件时间跨度大,情况复杂,证据认定困难。 3、调解难,处理难度大。由于此类案件政策性强,影响大,举证困难,争点复杂,时间长,给案件调解带来难度。同时,此类案件原告三人以上的占总数的37%,由于涉案人员多,情况各异,企业破产、改制情况复杂,给案件审理执行增加了难度。 二、解决劳动争议案件的四点建议。

(一)寓教于审,做好诉讼引导 劳动争议案件政策性强,除了劳动法和最高人民法院的司法解释外,还涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺,而一些企业囿于自己的利益,对法律法规断章取义,造成法律理解上的混乱,增加审理难度。因此,法官要在被动司法的前提下,担当起法制教育的角色,引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张,避免因请求不当而造成矛盾激化,增加诉讼成本,浪费司法资源。实践中,我们在审理劳动争议案件时,除了常规的提示诉讼风险外,还向当事人双方提供涉案法律法规索引,耐心向当事人宣讲和解释法律,为顺利解决纠纷打下了思想基础。如王某诉某企业解除劳动合同一案,原告要求被告支付工资报酬与经济补偿金两项总和的六倍赔偿金,主要是因为该项 请求源于原劳动部颁发的《违反<中华人民共和国劳动法行政处罚办法》第六条规定,而本案属民事诉讼案件,不应适用该办法规定的赔偿标准,我们遂向原告详细解释了法律适用的条件,并告知其可依法向劳动行政执法机关主张权利,使之主动放弃了过高的诉求,为调解此案创造了条件。 (二)分类梳理,把握争议焦点 劳动争议案件虽然法律关系相对单一,但争议事项繁杂,当事人的诉讼请求和答辩主张往往有几项、十几项,而这些事项对应的法条、政策可能各不相联;有的当事人诉讼技巧有限,提出的请求超越管辖范围,甚至出现相互矛盾、诉辩不对应、缺乏内在逻辑关系等现象。法官应善于删繁就简,分类梳理,抓住主要矛盾,把握关键,整理归纳争议焦点,引导双方围绕关键点举证、质证、辩论。一般来说,劳动争议案件应确定以下争点: 1.因履行劳动合同发生的争议,焦点是劳动合同的效力和违约责任的归属; 2.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、离职发生的争议,焦点是决定的程序和辞、离的缘由;

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