行政部绩效考核管理制度-

行政部绩效考核管理制度:

行政部绩效考核管理制度一、目的 1. 全面贯彻公司薪酬、目标考核等文件精神。

2. 科学评价部门内部员工的工作效果。

3. 确定部门内部员工的绩效工资。

4. 调动内部员工的积极性、主动性。

5. 提高部门内部员工的工作质量和工作效率。

二、适用范围本考核制度适用于行政部所有员工。

三、考核原则 1. 公开性、公正性、客观性、差别性。

2. 考核者在考核时要客观、公正，不主观臆断。如失公正，根据情节严重程度，考核人受警告、记过、记大过处分。

3. 考核与被考核者在绩效考核过程中要充分沟通，确保考核结果准确、合理。

4. 该考核只对员工考核时期和工作范围内的表现进行考核，不对此以外的事实和行为作出评价。

5. 考核者应及时将考核结果告知被考核者，同时应当就考核结果进行说明四、岗位薪酬 1. 岗位的薪酬由基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+全勤奖+补贴组成。

2. 绩效工资的考核指标由工作态度、基础能力、工作水平、责

任感、协调性五部分组成。

五、考核方式每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管评分。

六、岗位职责行政前台岗位职责：

1.负责人员接待及接听电话工作；

2.往来文件、快递等的签收；

3.各类采购（含订票、订水、工牌、办公用品等）的办理；

4.公司固定资产维修联络及其它物资的管理工作；

5.协助各部门进行招聘工作，包括职位发布、简历筛选、面试邀约及接待；

6.员工入、离职手续办理，员工劳动合同的签订、续签、解除与管理；

7.公司内部员工档案管理，包括原始档案的收集、整理、归档、电子档案的建立；

8.编制及按需要修订有关的规章制度、进行日常行政工作的组织和管理；

9.会议通知，根据实际需要进行会议记录；

10.对一般文件的起草和行政人事文件的管理；

11.办公用品库存的管理，包括申领登记、发放、盘点等；

12.公司员工出勤的监督与考勤的汇总；

13.办公环境的维护和管理；

14.公司员工活动的策划、组织；

七、考核指标八、考核内容 1. 工作态度：出勤状况、对待工作责任心、对待工作热情度、能主动完成工作任务、能寻求更好的方法来完成工作、积极主动的配合其他岗位工作、与同事及协作部门保持良好的协作关系、遵守公司各项规章制度。

2. 基础能力：精通职务内容，具备处理突发事件的能力、掌握个人工作重点、善于计划工作的步骤、积极做准备工作、严守报告、联络、协商的原则、在既定的时间内完成工作。

3. 工作水平：能保质保量完成工作任务、能正确理解上级安排的工作、在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标、能准确地表达出自己的看法、在工作中善于沟通并保持良好的人际关系、对承担的工作熟练掌握、工作认真、细致、考虑问题深入、对问题认识全面。

4. 责任感：

责任感强、确实完成交付的工作；

即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对；

努力用心地处理事情，避免过错的发生；

预测过错的可预防性，并想出预防的对策；

做事冷静，绝不感情用事。

5. 协调性：

与同事配合，和睦地工作；

重视与其他部门的同事协调；

在工作上乐于帮助同事；

积极参加公司举办的活动。

6. 个人素质：品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表；

有团队合作意识，能以集体利益为重；

沟通能力和亲和力；

学习、总结能力；

主动发现问题、解决问题的态度和能力；

灵活性、创造性以及潜力；

良好组织能力和协调管理能力、职业操守。

九、考核分值组成情况被考核人个人编号填表日期部门岗位入职时间考核时间考核标准及分数优秀（）良好（）合规（）较差（）差（）考核项目考核得分自我考核直属领导考核总经理考核

权重备注工作态度 1、出勤状况（1） 2、对待工作责任心、热情度（8） 3、能主动完成工作任务（5） 4、能寻求更好的方法完成任务（4） 5、积极主动配合其他岗位工作（2） 6、与同事及协作部门保持良好协作关系（2） 7、工作日报、周报认真仔细，按时提交（3） 8、严格执行公司各项规章制度（详见规章制度、部门制度）（10）合计（35）基础 1、精通职务内容，具备处理突发事件的能力（6）能力2、掌握个人工作重点（2） 3、勤于整理、整顿、检视自己的工作（2） 4、在规定的时间内完成工作（3） 5、可以独立快速并正确完成新的工作（7）合计（20）工作水平 1、能保质保量完成工作任务（2） 2、能正确理解上级安排的工作（2） 3、在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标（2） 4、能准确地表达出自己的看法（2） 5、在工作中善于沟通并保持良好的人际关系（2）6、对承担的工作熟练掌握（2） 7、工作认真细致考虑问题深入、对问题认识全面（3）合计（15）责任感1、责任感强，确实完成交付的工作（3） 2、即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对（2） 3、努力用心地处理事情，避免过错的发生（4） 4、预测过错的可预防性，并想出预防的对策（4） 5、做事冷静，绝不感情用事（2）合计（15）协调性 1、与同事配合，和睦地工作（2）

2、重视与其他部门的同事协调（1）

3、在工作上乐于帮助同事（1）

4、积极参加公司举办的活动（1）合计（5）个 1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表（1）人素质 2、有团队合作意识，能以集体利益为重（2）3、沟通能力和亲和力（1） 4、学习、总结能力（1）

5、主动发现问题、解决问题的态度和能力（1）

6、灵活性、创造性以及潜力（2）

7、良好组织能力和协调管理能力、职业操守（2）合计（10）加分项目减分项目十、考核结果 1. 根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差四个档次。其中: a) 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

b) 90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

c) 80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

d) 60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

2. 月度考核结果优秀次数累计达到4次以上者（包括4次）可参加半年度考核评优，不合格次数累计达3次以上者（包括3次），公司予以解聘。

十一、本制度如与

【广州市银嘉支付科技有限公司——规章制度】冲突的，则以【广州市银嘉支付科技有限公司——规章制度】为准。

十二、本制度由技术部门制定，报总经理审批通过后执行。

十三、本制度自颁发之日起生效。

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

项目部管理人员绩效考核管理制度

项目部管理人员绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 一、建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部的整体管理水平和 经营业绩； 二、通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察、沟通，增 进管理人员与上级主管领导间的相互了解； 三、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管理人员的责 任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提高工作业绩和工作效 率，另一方面强化管理人员自我激励与自我约束, 促进优秀管理人员脱颖而出； 四、通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情况，从而有的放 矢地进行培养与教育，实现项目部资源的优化配置。 第二条原则 一、“业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效考核, 但不惟 业绩，兼顾全面进行考核和评价； 二、“强制分布，末位淘汰”的原则，必须根据考核的标准，科学、有 效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处理，优胜劣汰，保持队伍的活力； 三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩，保持考核的权 威性； 四、“绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位管理人员进行

反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助每位管理人员进 行绩效提升。 第三条适用范围 本规定适用于项目部的全体管理人员 第二章绩效考核体系综述 第四条绩效考核指标 各项目部按照上级主管部门年初制订的年度项目管理目标进行全 面考核，同时将项目管理目标层层分解落实到各岗位，加强各岗位的目标管理和实施，以保障项目整体经营目标的实现。 第五条绩效考核内容 一、绩效考核主要包括：①硬性工作成效，②软性综合素质表现二部分组 成； 二、硬性工作成效考核（即岗位绩效考核）是对管理人员工作目标完成情况 的定量考核，考核注重是结果，即检查管理人员是否完成工作目标；三、软性综合素质表现考核是对管理人员工作能力与工作态度的定性评价， 评价注重的是过程，即评价管理过程中被评价者的价值观、行为表现、管理能力、工作能力等； 四、采用考核与评价相结合的方式，可对管理人员工作业绩，工作能力和工 作态度进行综合全面的评定。 第六条绩效考核的周期 从项目部承接到竣工每半年考核一次，每年度为一个考核周期，不足一年度按项目竣工交付使用时间为止。

公司总部员工考核管理规章制度

★机密 北京市建筑设计研究院 考核治理制度 （总部） 北大纵横治理咨询公司

二零零七年十二月

目录 第一章总则 (2) 第二章绩效治理体系的组织治理 (3) 第三章绩效治理实施细则 (5) 第四章申诉及其处理 (19) 第五章附则 (21) 附表1周边绩效考核指标定义表 (22) 附表2中层干部能力考核指标定义表 (23) 附表3一般职员能力考核指标定义表 (24) 附表4态度考核指标定义表 (25) 附表5治理绩效指标定义表 (26) 附表6任务绩效定性指标定义表 (27)

第一章总则 为了促进BIAD的治理规范化、现代化，建立科学的治理制度，充分发挥每位职员的积极性和制造性，提高院整体经营业绩而制定《BIAD绩效治理制度》（以下简称”本治理制度”）。 第一条适用范围 本治理制度适用于BIAD总部职能部门中层治理、职能、技术职系各岗位。下属设计所、研究所、分子公司相同性质岗位可参照本治理制度。 第二条考核目的 1.基于以后持续改进，考核的目的不仅仅在于依照结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导职员持续地改进工作； 2.建立良好的院价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动职员积极制造价值，形成良性循环； 3.通过客观评价职员的工作绩效、态度和能力，关心职员提升自身工作水平和能力，从而有效提升院整体绩效，实现院进展战略与人力资源战略； 4.通过绩效治理促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则： 1.战略一致性：着眼于推动BIAD战略目标实现 2.绩效导向性：清晰地将业绩表现与激励机制薪酬相结合。 3.平等公开性：让被考核者了解考核方法及考核结果等，使考核透明 4.可操作性：适应BIAD的实际情况，操作性强

集团绩效考核管理制度范本及模板1

绩效考核管理制度 第一章总则 1、目的 1.1 战略目的：通过绩效管理，传递和落实公司的战略发展与经营目标，提升员工、部门和公司的绩效。 1.2 管理目的：通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化和规范化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力。 1.3 开发目的：通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈员工客观的绩效表现，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。 2、原则 2.1 公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。 2.2 公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 2.3 公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。 2.4 严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。 2.5 正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚。 2.6 双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等。 3、名词解释 3.1 部门KPI —指部门关键绩效指标，即用来衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标，是对部门工作完成效果的最直接衡量方式，反映部门最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。部门KPI 指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。 3.2 岗位KPI —指员工个人关键绩效指标，即用来衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影响部门或公司价值创造的关键驱动因素。员工个人岗位KPI来自部门一般绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责。 4、适用范围与时间

公司绩效考核管理规定完整版

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★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；

项目部绩效考核管理制度.pdf

环城产业大道项目部 绩效考核管理制度 第一条 总则：为严明纪律，奖罚分明，调动员工工作积极性， 提高工作效率和经济效率。本着公平竞争、项目部管理的原则，进一步贯彻项目部各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，项目部根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本考 核制度。 第二条 项目部考核制度本着“奖罚结合”有功必奖、有过必罚 的原则，与各岗位职责挂钩，与项目部经济效益相结合。 第三条 适用范围，本考核管理制度贯穿于项目部的各项规章制 度中，项目部所有员工需自觉遵守并相互进行监督。 第四条 1、绩效考核由：当月工作态度（18分）、劳动纪律（11分）、工作能力（11分）、工作完成效果（60分）组成,满分100分；次月初5日前由各部门负责人和项目副经理，根据上月个 人工作完成情况、个人自评分数实施个人绩效考核。 2、根据个人所得分数划分为四个等级，并纳入绩效工资：

1总得分 95-100优秀（奖励工资的5%） 2总得分 90-95良好（按全勤工资发放） 3总得分 85-90一般（扣发当月工资5%） 4总得分 85分以下较差（扣发当月工资10%）附表1、环城产业大道项目部个人绩效考核表。 第五条 各部门应安排卫生值日人员，打扫本部门负责区域（办 公室、宿舍）；每周由办公室牵头检查各区域环境卫生。 第六条 奖励或处罚方式： 1、处罚方式：现金处罚（从当月工资中扣除，并通报）。 2、奖励方式：实行红包奖励制度，根据各部门阶段工 作考核情况，随时或年发放。 第七条 员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励，程序如下： 1、员工推荐，本人自荐或本人提名。 2、办公室、部门负责人审核，经理办公会议会审，经 理批准。 第八条 处罚办法，员工如果损坏项目部利益、形象和计划，视 情节轻重分别给予以下处罚： 1、通报批评。 2、经济处罚。

《绩效考核与激励管理制度》

绩效考核与激励管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、加强公司管理水平，为人员调配、薪资调整、奖金发放、培训晋升等工作提供依据。第二条、建立有效的绩效管理与激励机制，通过及时总结、评价员工工作，以及持续的绩效沟通、绩效指导，来提升员工素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。 【适用范围】 第三条、本办法适用于非总经理、市场提成制的所有公司正式员工（以下简称员工，其中不含临时工、钟点工、更夫）。 第四条、本办法适用于总部各部门、各分支机构及配送中心（以下简称机构）。 【原则与依据】 第五条、公平、公正原则。考核者应以被考核者的工作业绩、日常工作表现及学习成长等记录为考核依据，公平、公正地评价被考核者。 第六条、沟通原则。绩效管理是双向沟通，共同参与的管理过程，各级员工应在绩效管理的各个环节保持充分的沟通。 第七条、与企业文化和管理理念相一致的原则。绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予正确指引。 【绩效管理的职责】 第八条、各级员工绩效管理职责如下： 1.公司总部高层管理者承担公司总体绩效指标设计、部署和对最终结果解释裁定的职责； 2.人力资源中心制定绩效管理政策和具体实施办法，并指导、监督和推动实施； 3.机构负责人承担本机构各级员工绩效指标与标准设定、考核、绩效反馈的职责； 4.各级管理者及员工全面参与绩效管理的实施（计划、执行、考核、改进）。 第二章考核方法与考核内容 【考核分类、内容】 第九条、依据考核时间分为月度考核、季度考核和年度考核；依据考核对象分为机构绩效考核、机构负责人考核和普通员工考核，考核表格参见附件一：《机构考核指标》、附件二：《机构负责人考核表》和附件三：《员工考核表》。

碧桂园集团财务部绩效考核管理制度.doc

碧桂园集团财务部绩效考核管理制度1 碧桂园集团 财务部绩效考核管理制度 目录 1.总则(2) 1.1目的(2) 1.2原则(2) 1.3适用范围(2) 1.4考核分工(2) 2.考核对象及考核内容(2) 3.考核内容解释(3) 4.考核方法(6) 4.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核(6) 4.2对集团财务职能部门员工的考核(6) 4.3对项目公司财务部及负责人的考核(7) 4.4对项目公司财务部员工的考核(8) 5. 考核等级比例控制(9)

6. 绩效考核程序(9) 7.考核结果反馈及申诉(10) 8.考核结果应用(10) 9 附则(11) 10.附件(12) 1.总则 1.1目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在部门营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现，同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据，特制定本制度。 1.2原则 1.2.1公开、公平、公正原则 1.2.2客观原则 1.2.3业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发 现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

1.3适用范围 1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。 1.3.2试用期员工不参加绩效考核。 1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部门考核。 1.4考核分工 考核分级进行，由直接上级负责对下属进行考核。集团财务行政分部负责对上述考核 结果进行审核、汇总与反馈。 2.考核对象及考核内容 对部门员工的考核包括考核分为季度和年度考核。季度考核包括季度工作计划考核(季度日常重点工作考核)、有效建议评价，年度考核包括年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、360度评估； 对部门负责人（即部门）的考核包括季度和年度考核。季度考核包括季度部门工作计划考核(季度项目公司财务管理工作评估)，年度考核包括年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估。 区域化管理的项目公司，区域财务经理作为项目公司财务负责人进行考核，其他财务 人员作为部门员工进行考核； 未实行区域化管理的项目公司，会计主管（财务经理）作为项目公司财务负责人进行考核。

公司绩效考核管理制度样本

公司绩效考核管理 制度样本

9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

区域总部全员绩效考核管理办法

……………有限公司全员绩效考核管理办法（草）为贯彻公司整体发展战略，保障组织有效运行，顺利完成各项经营目标；根据中国公司有关要求，结合区域总部、投资公司（以下简称“公司”）实际情况，制定本办法。 一、考核原则 （一）以结果为导向，强化目标管理； （二）充分考虑各部门的业务特性，体现考核指标的差异化； （三）以数据、事实为依据，客观、公平、公正。 （四）定性与定量考评相结合原则； 二、适用范围 （一）本考核办法适用于公司领导班子以外的其他干部员工（含聘用劳动人员和劳务派遣员工）。 （二）考核期内岗位变动的人员，原则上在新岗位参加考核。在新岗位工作不足3个月的，可在原岗位参加考核。 （三）工作时间不满3个月的新引进员工参加考核，但考核结果不应用。 （四）外派到项目公司和参股公司的员工不参加考核。 三、考核职责 （一）综合管理部 综合管理部作为公司绩效考核的归口管理部门，主要承担以下职责： 1、负责绩效管理体系建设，绩效管理制度制定； 2、负责牵头实施考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和评估总结等工作，并对各部门、省域总部制定的考核指标进行审核； 3、负责制定绩效考核结果应用办法，监控实施； 4、负责绩效文化建设。 （二）各部门 各部门负责制订本部门的个性关键业绩指标，并组织实施初评。考评指标及初评结果报综合管理部备案。 四、绩效目标分解 根据中国公司赋予公司的职能以及每年度下发的经营、管理、发展目标，逐层落实分解，确保每名干部员工在一个考核期内都有清晰明确的绩效目标。

公司战略目标分解流程图 五、考核周期 （一）执行年度考核。原则上考核周期为每年1月1日-12月31日，考核时间安排在次年1月至3月份对上一年度进行考核。 （二）具体考核时间按照中国公司要求安排，但原则上应在公司负责人年度考核前完成。 六、考核关系 考核层级分为初评、复核、终审三级；考核关系人包含被考核人，初评人，复核人和终审人；被考核人与初评人必须存在工作上的直接关系。原则上总经理助理由总经理进行初评、复核和终审；部门负责人由分管领导进行初评，总经理复核和终审；部门副职由部门正职进行初评，分管领导复核和终审；部门员工由部门分管领导进行初评，部门正职负责复核、 被考核人初评复核终审 总经理助理总经理总经理总经理 部门正职分管领导总经理总经理 部门副职部门正职分管领导分管领导 部门员工部门分管领导部门正职部门正职 七、考核指标 （一）考核指标的来源 1.区域总部年度生产经营、管理及发展任务的分解； 2.本岗位在其职能范围内所必须达到的工作标准和完成的任务。 3.日常工作中所表现出的工作态度、组织纪律等情况。 （二）考核指标的分类 考核指标共分为两大类，一是共性考核指标，权重为30%，二是部门个性考核指标，权重为70%。 1.共性指标是指公司员工在日常工作中遵循的公司制度以及工作

某公司绩效管理制度及考核实施细则

绩效管理制度及考核实施细则 一、考核目的 为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。 本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。 二、考核范围 本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。 三、考核委员会及考核小组的设置 （1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。 （2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。 四、考核的分工 总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求 （一）公司年度经营目标确立 （1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。 （2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。 （3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。 （二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点 （1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》，结合分管的各部门具体的情况，详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标，督促下属部门任务的完成。

项目绩效考核管理规定

项目绩效考核管理规定文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

项目绩效考核管理办法 项目综合管理部编制 二0一三年元月 项目绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 为更好的发挥项目绩效工资的激励作用，以项目施工质量、安全生产、工程进度、项目成本和产值利润等指标为依据，以促进项目各项管理工作高效务实、职工队伍稳定发展为目的，切实提升员工的管理和专业技能水平，“做职业化员工，打造卓越执行力”，调动项目经理部人员的工作积极性和创造性，保障项目生产经营的顺利完成，根据公司《项目薪酬分配管理办法》的有关规定，结合项目实际情况，制定本实施细则。 第二条：适用范围 本管理办法适用于项目部除项目领导和特殊类岗位之外的全体员工。（特殊岗位主要指司机、厨师等辅助类岗位） 第三条：考核原则 客观评价原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 全面考评原则：绩效考核要多方面、多渠道、多层次、多角度全方

位的进行立体考评； 公平公开原则：考核要力求公平，各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 沟通反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对项目经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。 第二章考核体系 第四条：考核对象 除项目领导和辅助类岗位之外的项目全体员工。 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。详见“中南项目员工绩效考核表”。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度考核两种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核职责 成立项目绩效考核管理小组 组长：XX 副组长：XX XX 组员：XX XXX XXX

腾讯公司绩效管理制度

一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。 2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。

3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定； 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。 2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。 3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。

绩效考核管理制度

2005-12-31发布 2006-01-01实施

5、后勤管理系统员工休假超出公休天数者及生产管理系统（含品研）员工出勤 天数不足28天者，按实际出勤天数核算考核奖金。 6、各部门人员的值班费均包含在考核工资之内，不再另行列支。 7、各部门如增加人员编制，集团只负担其基本工资和岗位工资，不再增加考核 奖金。 8、任何人员对考核奖金产生疑义时，均可在领取工资十日内到劳资科进行查 询，也可直接向部门负责人或总经理申诉。如超过十日则视为认可。 9、各部门考核结果由各分公司劳资科负责密存。 四、考核办法 （一）各系统月度考核和季度考核的具体实施办法见后。 （二）各部门总监、经理年度考核办法另行规定。

2、在日常工作和部门协调会中，上级领导或有关部门反映，所负责范围内出 现较大工作差错，经查属实的，视情节轻重扣除10～20分；给集团造成损 失或严重不良影响的，扣除20～50分。 3、每月开会布置的工作计划和上级临时交办的工作事项，如未能在规定期限 内完成或未按要求完成（如有极特殊原因须提前说明），视情节轻重一次一项扣除5～20分；如延期完成，每晚一天，扣除5分。 4、每月要求强制性完成的例行工作，如未能在规定时间内完成或上交工作记 录的，每晚一天扣除5分；检查发现有较大差错的，每项视错误程度扣除5～20分。 5、因个人原因违反集团的基本制度，如违纪、迟到、早退、旷工等(既便因公 离开而未通知上级的亦视为旷工)，扣除5～10分。 6、当月该部门（员工）工作积极努力，业务纯熟且无任何失误，经部门经理 认可后，奖励5～10分。 7、当月该部门（员工）较好地完成了上级交办的某项重大或高强度的工作任 务，视情况奖励10～20分。 8、当月该部门主管领导有方（员工业绩突出），使本部门（本职）工作拓展有 明显成效或有较大创新改进的，经部门经理认可后，奖励10～20分。（二）采购部考核规定 1、采购人员应具有良好的市场调控能力，在采购周期内，因工作失误造成生 产计划更改次数在3次以上的，扣除当事人5～10分。 2、采购人员在自己的职责范围内未按采购计划进行或因工作失误造成公司物 资积压，损失在3000元～5000元的，扣除当事人10～15分；5000元～10000元的，扣除20～30分；情节严重的做个案处理。 3、采购人员应遵守集团的各项规章制度、努力钻研业务、团结同事，三项违 反其中任何一项，扣除当事人5～10分。 4、采购人员应及时掌握市场信息，把握市场行情。各种采购信息的传递要求 准确、及时，不能影响各部门工作的正常进行，若采购信息传递不到位， 使相关部门的工作陷入被动或造成损失，将视情况给予5～15分的处罚。 5、对于领导交办的力所能及的临时性工作，完成情况要及时上报，对于完成 情况不好或未完成又不及时上报的，将给予5～10分的处罚。

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

工程项目管理绩效考核办法

附件3 工程项目管理绩效考核办法 第一章总则 第一条为贯彻集团公司《关于全面推行工程项目责任成本管理的决定》（司办[2007]101号），加强全公司项目管理，提高项目盈利能力，建立健全激励约束机制，科学、真实地评价项目管理成果，特制定本办法。 第二条本办法所称工程项目管理绩效考核（以下称绩效考核）是指对项目经理部（作业队）考核期内生产经营管理成果作出的综合评价。 第三条绩效考核按照定性与定量考核相结合的原则，实行中期考核、竣工考核和终结考核。 第四条绩效考核根据项目经理部与公司、作业队签订的《工程项目管理目标责任书》、考核期内责任成本核算成果和各项考核指标完成情况，采用指标量化、百分制评分的办法进行。 第五条本办法适用于公司所属工程项目经理部。

第二章考核机构及职责 第六条公司成立绩效考核领导小组，负责工程项目管理绩效考核工作。组长由公司责任成本管理分管负责人担任，组员由人力资源、成本管理、财务会计、工程管理、科学技术、安全质量、监察审计等各部门负责人组成，绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部。绩效考核领导小组的基本职责是具体负责制定、修订考核办法并组织实施，负责对具体工程项目及时实施考核评价；形成考核报告交总经理办公会审定。 第七条考核工作分工 工程项目管理绩效考核工作由考核办公室牵头，职能部门协作配合，项目经理部协助。具体分工如下： （一）考核办公室 提出工程项目管理绩效考核工作安排，经批准后确定工作人员和工作计划，组织进行现场考核，审核汇总考核情况、出具项目管理绩效考核报告、提交公司相关会议审议。

（二）人力资源部 考核项目的用工、薪酬管理和劳动法律法规执行情况。 （三）成本管理部 考核项目劳务分包管理、合同管理、索赔管理、合同预算基础管理情况以及对合同管理策划、劳务分包策划的执行情况，提供考核期内责任成本的核算结果。 （四）工程管理部 工程技术：考核项目是否有因工期进度被业主处以红黄牌处罚记录或通知法人到场等情况；是否按施工组织策划进行施工，有无因人为赶工造成责任成本加大的情况；考核项目对施工组织策划和劳务分包策划的执行情况；考核项目完成产值、工期及执行公司项目基本管理制度等情况。 物资设备：考核项目对公司物资设备管理制度执行情况；考核项目对物资设备管理策划的执行情况；考核项目对物资设备的管理情况。 （五）财务会计部

某丝绸集团公司总部绩效考核管理制度

某丝绸集团公司总部绩效考核管理办法 （暂行） 第一章总则 第一条为进一步完善某丝绸集团公司总部（以下简称“总部”）的绩效考核体系，确保总部“五个中心”职能的有效发挥，建立以价值创造为核心、体现市场化激励与约束机制、充分调动员工积极性的绩效考核体系，特制定《某丝绸集团公司总部绩效考核管理办法（暂行）》（以下简称“本办法”）。 第二条基本原则 （一）战略导向原则。从集团公司发展战略出发，层层分解，保证组织目标与个人目标的一致性； （二）目标管理原则。坚持目标管理，通过绩效考核管理实现总部目标的分解，促进部室管理任务完成； （三）分类考核原则。根据各部室和岗位的特点,差异化设置绩效考核指标； （四）持续改进原则。以推动总部管理提升为目标，遵循先建立、再完善的方式，循序渐进地推动绩效考核管理的不断优化。 第三条考核周期 部室及员工采用年度考核的方式。年度考核周期从1

月1日起至12月31日止。 第四条适用范围 本办法适用于总部除集团公司领导班子外所有在岗正式员工。 第二章绩效考核组织机构 第五条集团公司领导班子作为绩效考核管理工作的决策机构，其主要职责： （一）组织制定各部室年度绩效考核目标； （二）制定、修订绩效考核管理办法及相关制度； （三）组织、指导、协调绩效考核工作的实施； （四）对绩效考核结果进行审核； （五）受理员工的绩效考核申诉和仲裁； （六）监督各层级人员绩效考核反馈工作。 第六条人力资源部是中层干部及员工绩效考核管理工作的执行部室，其主要职责： （一）组织起草、修订绩效考核管理制度； （二）组织实施中层干部及员工绩效考核的执行； （三）汇总和分析中层干部及员工绩效考核结果； （四）受理并组织处理中层干部及员工绩效考核申诉； （五）拟订中层干部及员工绩效考核结果运用方案； （六）中层干部及员工绩效考核结果归档和保管； （七）中层干部及员工绩效薪酬的兑现。

集团公司本部绩效考核管理制度

本部绩效考核管理制度 一、目的 （一）将员工的工作表现与集团战略发展计划紧密结合，确保战略发展计划的实现。 （二）提高员工的工作绩效和岗位胜任度，建立能够与集团发展相匹配的人力资源队伍。 （三）促进集团管理者与员工之间交流沟通，形成良好的沟通机制，增强集团凝聚力和向心力。 （四）通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效依据。 二、适用范围 适用于集团各部门内部门部长级以下员工。 三、基本原则 （一）以提高员工工作绩效为导向 （二）定量考核与定性考核相结合 （三）公平、公开、公正原则 四、考核小组 设立绩效考核管理小组 组长：分管副总经理 成员：各部门负责人、人力资源主管 五、职责权限 （一）绩效考核小组职责权限： 1、负责绩效考核管理制度和相关实施细则的审批；

2、负责部门负责人绩效考核的评定； 3、负责员工绩效考核申诉的最终评定。 （二）集团综合管理部职责权限： 1、负责绩效管理制度及相关实施细则的拟定和修订； 2、组织和实施绩效考核； 3、对各项考核工作进行指导和培训，并提供各项绩效考核咨询； 4、监督和检查各项绩效考核过程； 5、通报绩效考核结果； 6、处理员工一般性绩效考核申诉； 7、建立员工绩效考核档案，为薪酬调整、岗位变动、培训管理等提供依据。 （三）部门职责权限： 1、负责本部门绩效考核工作的组织和管理； 2、负责制定本部门的绩效考核指标； 3、负责本部门绩效考核评分和汇总工作； 4、通报本部门员工绩效考核结果，并帮助员工提高工作绩效； 5、处理本部门内一般性绩效考核申诉； 6、根据本部门绩效考核实施过程，进行绩效反馈。 六、绩效工资 （一）绩效工资的构成 绩效工资标准为员工工资总额*20% ，其中10%为员工个人工资中支出，另外10%为集团公司支出。 （二）绩效工资的核算 员工绩效工资=员工绩效工资标准*实际绩效得分。 七、考核办法 本考核方案实行月度考核和年度考核。

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

项目部绩效考核管理制度

项目部绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 一、建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部的整体 管理水平和经营业绩； 二、通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察、 沟通，增进管理人员与上级主管领导间的相互了解； 三、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管 理人员的责任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提 高工作业绩和工作效率，另一方面强化管理人员自我激励与自 我约束，促进优秀管理人员脱颖而出； 四、通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情况， 从而有的放矢地进行培养与教育，实现项目部资源的优化配置。 第二条原则 一、“业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效考 核，但不惟业绩，兼顾全面进行考核和评价； 二、“强制分布，末位淘汰”的原则，必须根据考核的标准，科学、有 效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处理，优胜劣汰，保持队伍的活力；

三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩，保持考核的 权威性； 四、“绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位管理人员进 行反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助每位管理人 员进行绩效提升。 第三条适用范围 本规定适用于项目部的全体管理人员 第二章绩效考核体系综述 第四条绩效考核指标 各项目部按照上级主管部门年初制订的年度项目管理目标进行全面考核，同时将项目管理目标层层分解落实到各岗位，加强各岗位的目标管理和实施，以保障项目整体经营目标的实现。 第五条绩效考核内容 一、绩效考核主要包括：①硬性工作成效，②软性综合素质表现二 部分组成； 二、硬性工作成效考核（即岗位绩效考核）是对管理人员工作目标 完成情况的定量考核，考核注重是结果，即检查管理人员是否