高等医学院校学生管理中的激励机制

浅谈高等医学院校学生管理中的激励机制[摘要]为了使当代的大学生能够把创造性和积极性发挥到最佳效果，高等医学院校学生管理工作中需要引入激励机制。本文论述了在高等医学院校学生管理工作中引入激励机制的意义，指出了在高校管理工作中引入激励机制应该把握的基本原则和相应的措施。

[关键词]激励机制高校学生学生管理

当代的在校大学生被称为“90后”的一代，这一代的优势是积极热情，但也存在以自我为中心等不足，高等医学院校学生也不例外，为了更好地引导他们发挥优势，克服弱点，把创造性与积极性发挥到最佳效果，在高等医学院校学生的日常管理中引入激励机制很有必要。

从心理学上讲，激励是持续不断激发人的需要和动机的心理过程，它使人的心理过程始终保持在激奋状态中，朝着所期望的目标前进。所谓激励机制，就是一个运用各种措施、方案等来调动和发挥学生的积极性与创造性的过程，它是一种启动、持续、调整、提高学生行为动力的运行机制。激励分为外在激励和内在激励，外在激励是通过外部刺激诱发学生参与活动的积极动机，而内在激励是激励措施符合学生的心理特点，使外部的要求成为学生的内心要求，形成一种自觉、主动的行为机制。

一、在高等医学院校学生管理中引入激励机制的心理学理论基础

深入探索有效的激励机制-提高教师工作积极性学习资料

深入探索有效的激励机制，提高教师工作积极性 激励，在心理学中是指激发人的工作动机和行为的心理过程。采取科学的激励机制，能有效地发挥人的主观能动性，使个体受到某种内部或外部刺激的影响，产生和维持一种兴奋姿态，从而有效地完成工作目标。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善有效的激励机制，正是挖掘教师潜能，充分调动教师工作积极性的有效途径和方法。结合我校管理工作的实际，我个人认为，以下几种激励机制的建立和完善，有利于更好地调动教师的工作积极性。 一、人本管理激励 曾在苏联帕夫雷什中学任校长的苏霍姆林斯基深有感触地指出：“如果没有全体教师从精神上对我的校长工作的支持，那我在学校里连一天都呆不住。”可见，老师作为学校教育工作的主导和学校管理的主体，对学校工作的方向、业绩起到了怎样的决定性作用。脱离了教师的支持或教师的积极性调动不起来的学校，其工作的结果是不堪设想的。所以，校长首先要从管理思想上牢固树立以教师为本的意识，在管理过程中，充分相信老师，依靠老师，走好群众路线。关心老师，自学为老师排忧解难，满足教师的正当需要，将尊重老师落实到实际工作的方式方法中，从根本上激发教师的工作积极性。记得十年

前，我校坐落在一个偏僻的高山脚下，条件十分艰苦，老师住的破旧房，吃的是村中老妇提来卖给学生吃的蔬菜、干菜之类，行的是自行车或一辆破三马车，玩的只有乒乓球。但领导能与老师打成一片，同甘共苦，身先士卒，关心老师，想方设法为老师排忧解难，领导与老师、老师与老师之间真诚团结，营造一种团结、轻松、和谐的工作氛围，在这种氛围中，教师唯恐自己的工作效果不理想而对不起校长。教师都是以这样心态对待工作，何愁工作积极性的发挥？所以，连续几年学校教育教学都取得了骄人的成绩，多次被评为全县教育先进单位。 二、优劳优酬激励 人活在世上，首先是物质上的需求，物质是基础，吃饱肚子、穿暖身子、住上房子，教育培养好儿女，可以说是人生的重要内容，同时也是激励人们努力工作的一个很现实的因素。作为一名事业单位的教师，一天到晚困在学校，生活来源只能靠工资和福利，所以，在学校管理中，物质激励也是促进教师为了能过上相对舒适生活而努力工作的重要手段。更何况当今物价高涨，微薄的工资仅能维持中下游水平的生活，工新阶层早已成特类，君不见商场的广告牌不是将价廉的东西，美其名曰“适合工薪阶层购买”吗？在这样的经济背景下，学校如果能在力所能及的前提下，给予教师一定的物质上的需求，比如教学质量奖、出勤奖、课时津贴等，对于提高教师的工作积极

企业员工激励机制全套方法

精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提

高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发

谈研究生管理中的激励机制

谈研究生管理中的激励机制 研究生管理是高校日常管理的重要组成部分，对于研究生的学习来说更重要的是要靠自觉和主动。因此，在研究生的管理中，教师要重视研究生管理的激励机制，从而进一步促进研究生的发展，为社会培养高质量的人才。 标签：研究生管理激励机制 前言 激励作为管理的重要思想，对于人的成长和发展起着至关重要的作用。研究生作为我国高质量的后备人才，需要高校加以重视。对于研究生而言，他们大多都已成人，能够促进研究生学习的一个动力就是激励机制。作为高校的教师与管理工作者，要善于利用各种激励制度，激发研究生学习、探索与创造的热情，从而达到良好的激励效果。 一、重视研究生的奖励机制 研究生是国家重点培养的人才，在研究生的學习阶段，国家会根据研究生的学习情况以及家庭实际情况对研究生的学习作出相应的物质奖励，比如奖学金、助学金等资助。作为当前的研究生管理者，教师要重视起对研究生的物质奖励与精神奖励，从而激励研究生更好的从事研究工作。例如，在平时的上课中，为了激励研究生不耽误功课，让研究生更好的学习更丰富的知识和理论，研究生管理者可以制定一些相应的管理措施来提升研究生的积极性与主动性。比如学校和教师要定时或者不定时检查学生的上课情况，对于那些学习上进、钻研科研成果、不缺课的研究生而言，教师要给予足够的奖励，在最终的研究生奖助学金评定上要优先考虑，其次，教师除了要在物质上进行奖励之外，更重要的是要注重对研究生的精神奖励，因为有一些学生在读研究生期间，由于教师的督促和监督会更少就会放松对自己的要求，其中的一部分学生对于物质奖励也不感兴趣，但是如果教师能够对上进的学生给予物质上的精神奖励之外，还重视在全班同学面前口头奖励，同时颁发一定的荣誉证书等等，让研究生对于进一步的學习有更多的期待和欲望，激发起研究生学习、探究的热情和兴趣，那么对于培养研究生主动学习和自觉学习具有很重要的意义。因此，作为研究生的管理者，要在奖励机制方面双管齐下，既要做好研究生的物质奖励，还要把关好研究生的精神奖励，让研究生在不断地探究学习与进步中感受自身存在的价值与意义。这样通过教师与学生的努力，就能够提高研究生的教育质量。 二、重视激励研究生的学术活动 研究生的学习与探究相对于本科生来说已经更进一步，教师对于研究生的要求就要远远高于对本科生的要求。在研究生阶段，要想把握好研究生的学习，教师有必要除了重视课堂的学习之外，还要组织更多的学术交流活动让更多的研究生参与到实际的讨论、交流与学习当中，从而丰富自身的知识，提升自身的能力。

激励机制在学校管理中的运用

激励机制在学校管理中的运用 和盛中心学校田丁友【关键词】学校管理；激励机制；重要性 学校管理中包含了诸多方面的内容，学校管理的好坏对学校的教学质量起到决定性作用。现阶段，中小学教师作为我国基础教育的重要力量，如何进一步发挥自己的工作积极性以及创造性，使其全身心地投入到教育改革之中，是当前每一位学校管理者需要探究的课题。而从管理学角度分析，激励机制能够利用一些方式与方法创造特定的条件，能够激发人们的行为与动机，能够实现激励手段与激励客体的有效结合，能够充分发挥出教师的工作热情。本文从实践的角度出发，进一步分析了学校管理中激励机制的整体应用现状。 一、学习管理中激励机制应用的重要性 所谓的激励机制主要是指创设满足个体需求的诸多条件，用来激发员工的工作动机，让员工能够为实现工作目标而不断努力的一种行为。从广义的角度分析，激励机制的过程是融合动机、需要、行为以及目标四个因素，其出发点是满足个体的各种需求，在激发出相应 的动机之后，能够发奋努力的一种行为，最终实现组织目标以及自身目标的有效结合 1.激励机制能够提高教师工作的积极性

一般而言，如果人长时间从事同一份工作，会导致工作热情缺乏，并且失去工作的积极性，小学教师在长年累月地从事教育事业之后，会出现一定程度的“职业倦怠” ，如果出现“职业倦怠”的教师数量比较多，那么小学教学就会缺乏活力，对学生的成长以及教学质量则会产生非常重要的影响。因此，为从根本上克服这一致命弱点，则需要利用激励机制提高教师的士气，积极培养教师树立良好的工作状态。 2.激励机制能够强化教师的积极行为 根据著名心理学家斯金纳所饰演的反射原理可以得知，如果一个人的行为结果对他有利，那么这种行为会得到多次出现，相反，如果一个人的行为对他不利，那么其行为则会有所消失。在小学教师的日常工作之中，学校管理利用激励的方式对教职工的积极性给予肯定，并且适当地给予奖励，这样不仅可以促使教师的积极行为得到强化，并且能够提高教师的工作热情。总而言之，激励机制的应用对调动教职工的积极性与创造性，激发教职工的有限能力起到关键的作用，小学教学管理之中利用激励机制能够满足教职工的个体发展需求，并且能够激发起工作潜质，能够实现工作、生活的双赢。 二、学校管理中激励机制的方法与途径 1.小学学校管理中的激励方法 目标激励。从管理学的角度分析，所谓的目标主要包括了目的与对象，是一个组织系统，目标激励利用设置相应的目标激发人的动机，指导人的行为，让学校与教职工形成密切的联系，激发教职工的主动性、创造性以及积极性。物质激励与精神激励一般情况下，在当前小学学校管理中采用比较频繁的便是物质奖励，常见的物质奖励便是奖金、奖品，而精神激励则主要包括了信任、表彰以及荣誉等。在提高教师的经济待遇中，使物质奖励与精神奖励的结合，这样能够让教师产生光荣感。绩效激励与榜样激励。现如今，小学学校管理中绩效激励是比较常见的，绩效奖励利用教师的教学结果以及贡献对教职工的工作进行评价，绩效激励具有一定的说服性，能够让教职工明确与他人的差距。而榜样激励则

员工积分激励制度

员工激励积分制度（草案） 一、宗旨： 为提高员工工作的积极性和主动性，提高对客服务质量，促进员工公平竞争，增强员工的自觉服务意识，制定此员工积分激励制度。 二、范围：适用于各部门一线员工（非管理人员）。 三、管理：各部门应指定专人负责相应的操作，部门第一负责人为部门总负责，总经办负责监管及汇总。 四、细则： （一）积分分类：分为自然积分、日常工作表现积分及特别贡献积分。 1、自然积分。包括店龄、出勤情况、英语水平等； （1）店龄：依据员工入职时间长短，自2010年1月1日起，入职不满半年者每月店龄积分10分，入职满半年不满一年者每月积分11分，入职满一年者每月积分12分，入职满两年者每月积分13分，入职满三年者每月积分14分，以此类推。 （2）考勤：员工一个月内全勤（含有薪假期）给予奖励，每月加9分，第二个月或以后连续多月全勤则自第二月开始，每月加13分； （3）英语：饭店将定期进行英语考核，凡达到饭店英语服务要求者，每人每月加6分。2、日常工作表现积分。包括工作主动性、服务规范、服务技巧、投诉抱怨处理的技巧、团队配合、培训参与情况、公共活动的参与性等； 由部门根据对日常工作的记录，按照优秀、良好、合格、及格三个类别，依据部门人数的20%、40%、30%、10%的比例进行分值匹配，对应的分值分别为41分、29分、25分、20分。 根据日常工作完成情况，部门的绩效考核，综合素养多方面评定，可以参考以下情况（各部门逐步制定，便于操作），如： （1）规范服务起到表率作用，被例会表扬的。 （2）处理投诉抱怨有技巧，被例会表扬的。 （3）微笑服务起到表率作用、被例会表扬的。 （4）组织或参与饭店活动表现突出的。 （5）工作中能主动节约能源的。 （6）主动带新员工，并使其取得非常快的进步的。 （7）主动承担培训工作，起到积极的作用。 （8）愿意主动加班的。

员工积分激励机制

员工积分激励方案 一、目的 为提高员工工作的主动性和积极性；提高对优秀员工高质量服务工作的认同度；促进员工思想及业务素质的提高；增强员工的自觉服务意识；以利于开展良性竞争；提升部门整体服务质量。根据厂规以及员工日常服务行为规范，特制定本公司员工积分激励方案。 二、范围 适用于广州市北泽阀门有限公司全体员工 三、职责 部门各岗位进行相应的加减分操作，行政部实行监督修正权。 四、实施细则 采用积分制，面向各部门岗位，针对岗位的工作职责和工作规范、操作难易程度、环境因素、物料机器因素等进行积分考评制度。考核办法则依据公司所制定的《厂规厂纪》和各类《管理制度》为准绳，对没有违返以上条例的员工保留其分值进行每月累计，对违返上述条例的员工则扣除相应的分值后再进行累计。 1、每月每人设100分积分，按照积分组成得分项月底进行评分。 2、每三个月为一个计分周期，在一个计分周期内的平均积分低于210分员工将不会得到公 司员工大会抽奖奖励名额，连续四个计分周期位于全公司积分最高员工将会得到公司的年终奖励。 3、积分总分计算方式：员工积分根据其工作的状况长期有效，员工的积分与以下几个方面 挂钩： ①月度奖项：“优秀员工”和“业务能手”奖。 ●优秀员工（3名，现金奖200元）：每月积最高积分的员工，如超3名，由企管人 员进行评选。 ●业务能手（3名，现金奖100元）：每月积分个人“能”“绩”两项得满分者，如超 3名，由部门主管进行评选。 ②季度奖项：“先进团队”和“先进个人”奖。 ●先进团队（1名，现金奖500元）：一个计分周期最高积分的团队（取团队中员工 的最高分和最低分总和），如超1名，由企管人员进行评选。

《高层管理者的激励机制》

关于《企业高层管理者的激励机制》文献综述 摘要： 随着知识经济的到来，企业与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人才的流动率成为了企业的一大隐患，特别是企业高层管理人员的流失。另一方面，所有权和经营权的分离产生了委托人和代理人之间的利益背离问题。这种利益背离和监督成本过高导致监督力度不够，并且公司的长远发展关键取决于高层管理者的素质，除人生价值观发生滑坡这个根本因素外，重要原因之一就是我国缺乏有效的高层管理者激励制度。因此本文献综述建立在中国企业高层管理者的激励基础之上，对其中的优势劣势进行分析整理。 关键词：高层管理者激励机制股票期权长效机制 引言： 当前，我国企业的兴衰胜败、生死存亡，取决于其自身改革的成败，其自身改革的成败，在相当程度上取决于企业高层管理人员的素质及其积极作用的发挥，而企业高层经理人员积极作用的发挥，又与有一个好的激励机制有极大关系。因此,我国必须探索和建立适合我国国情和行之有效的企业高管的激励机制。建立企业高层管理人员激励机制的目的，是为了最大限度地调动并发挥企业高层管理人员的主观积极性，保障企业出资者的合法权益，提高企业的经济效益，从而使企业的出资者得到最高的收益。 正文： （一）目前我国公司高管激励机制的现状 2004 年初，国务院国有资产监督管理委员会正式规定，如果企业负责人完成经营目标，可拿到年度薪酬奖励和任期中长期激励，如果目标完成不了，就要根据具体情况进行扣减或延期发放薪酬，甚至对其不再任命、续聘。对经营者的激励将综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式，这样使经历了多年激烈争论之后的公司的“年薪制”终于成为一项制度 （二）目前我国公司高管激励机制的现状分析 在委托—代理关系中，由于代理人无法拥有公司的100%剩余收益，这意味着在其需要承担所有努力成本的同时，却无法获得全部收益，因而就存在着代理人在其经营过程中滥用职权，追求个人利益，而损害了委托人的利益的可能。企业所有者为了确保其投资收益，就会利用资本结构的选择激励抑制高级管理层的机会主义行为，实现企业价值的最大化。 （三）目前我国公司高管激励机制普遍存在的问题 （一）工资报酬偏低（二）工资报酬和管理绩效相关程度低（三）在职消费高（四）高层管理者大部分采用任命制（五）出现奇怪的“59岁”现象（国企管理者在退休前以权谋私的现象） （四）相关研究 郑芬芸（2004）年在《CEO激励资源配置的实践与研究》中指出：我们必须根据国情、结合企业实际探索能够有效调动CEO积极性的各种激励方式，尤其要建立股票 期权等有效的长期激励方式。徐婉心与沈欣媛（2011）年在《对国内上市企业高层管理

激励机制在学校管理中的运用(一)

激励机制在学校管理中的运用(一) 摘要：针对学校管理的特点，论述激励机制在学校管理中的运用。通过分析激励机制的内涵、教育与心理学原理以及相关研究，结合学校管理中激励机制存在的问题，提出基本的解决途径和策略。 关键词：激励机制；学校管理 1激励机制的概述 在学校管理工作中，管理的重点是在教职工，提高教学质量、完成教学任务的关键也在教职工。但是怎样才能使在教职工充分发挥个体的主动性、积极性和创造性，怎样使他们在学校工作中获得成就感和满足感，这就要求管理者根据在教职工的需求和动机来正确适时地实行激励机制，既了解并尽力满足在教职工的合理需要，关心他们的切身利益，最大限度地挖掘他们的发展潜能，实现学校目标。 1.1激励机制的内涵 所谓激励机制就是创设满足个体各种需要的条件，激发其工作动机，使之产生为实现组织目标和自身目标而努力的特定行为。实际上，激励的过程就是需要、动机、行为和目标四者相互联系、相互作用的过程。其出发点是满足个体的各种需要，只有个体有某种或某些需要，才能激发相应的动机，才能产生为满足需要而努力的行为，最后才能实现组织目标和自身目标的统一。 1.2激励机制的有关理论 近百年来，在激励理论这一领域中产生了很多重要理论，并且众多学者在这领域取得许多理论成果。主要有1943年马斯洛提出了需要层次理论、赫尔伯格的双因素理论、麦克利兰的激励需要理论等。 1.2.1麦克利兰的激励需要理论 美国管理学家麦克利兰提出的激励需要理论以马斯洛需要层次理论为基础并进一步发展而来。他强调，人的基本需要有3种：即权力需要、成就需要和归属需要。同样，在学校管理中也有相应的表现。 (1)对权力的需要。对权力的需要是指一种想使他人按照自己的意愿行事，即想要影响和控制他人的愿望或驱动力。麦克利兰发现，具有较高权力欲的人，通常比较喜欢承担责任，倾向于寻求竞争性的和领导者地位取向的工作环境，力求对他人施加影响。在学校，除了校长，其他许多在教职工也具有较强的权力需要，他们喜欢在小团体内树立自己的威望。 (2)对成就、归属的需要。成就需要是指想要超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。对正在进行的工作情况，他们希望得到明确而又迅速的反馈，以便及时地知道是否取得进步，另外一个表现就是他们还愿意接受挑战，对自己树立一定难度的目标，以取得更大、更好的绩效。他们往往会给自己树立—个高难度的目标，一个完整的计划，在规定的时间内朝着目标努力奋斗；具有高归属需要的人通常从友爱中获得快乐，并总是设法避免因被某个团体拒绝所带来的痛苦，只是喜欢学校快乐和谐的集体氛围。 1.2.2激励机制的其他理论 (1)马斯洛的需要层次理论。马斯洛的需要层次理论，1943年出版的《人类激励理论》中就提出了需要层次理论，将人的需要分成5个层次，从低到高分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其中，生理需要是人类维持自生存在的最基本需要，包括衣食住行等，只有在生理需要得到满足的前提下，人才可能去获得其他需要的动机。一旦安全感被获得，就不在成为激励因素。社交需要是人希望与他人交往，获得归属感的需要。尊重需要包括自尊和尊重他人，就能极大地激发个体的工作热情、创造力；就会充分挖掘自身潜力，积极创造条件发展能够在新的平台上到达一个新的阶段。

教师激励机制解决方案.docx

第三小学教师管理激励机制方案在学校，提高教育质量的关键在于教师，充分调动教师的积极性和潜能，是办好学校的根本。作为学校领导，应该认识到，调动教师的积极性，既是学校工作所必需的，也是可能做到的。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善管理激励机制，正是调动教师工作积极性的有效途径和方法。 激励，在心理学中是指激发人的工作动机和行为的心理过程。它是使个体受到某种内部或外部刺激的影响，产生和维持一种兴奋状态，而有效地完成工作目标的过程。我们知道，人的智慧、创造力，就像地下矿藏一样，通过科学激励，可以不断开发，而教师的工作积极性和潜能更是这样。因此，我们为了出色地实现学校教育目标，在学校管理中，应建立和完善管理激励机制，创新管理方法，使教师在教育教学活动中充分发挥其智力和潜能，创造优异的成绩。 建立管理激励机制，创新管理方法，可以从多方面，多渠道着手。在此，就本校管理工作实际，谈谈管理激励教师积极性的主要做法和体会，以就正于专家和同行。 一．实际“目标管理”管理激励 目标管理具有多方面的积极作用，应是管理上的一种管理激励方法。近年来，我们在学校、教师个人当中，全面实行目标管理，具体做法是：①制定岗位目标；②层层签订责任状；③总结检查反馈。目标管理使工作任务和责任明确化，具体化，把客观要求变成个人努力的目标，让大家在实现目标的过程中，得到满足多种需要的机会，使个人发现自己的价值和责任，增强责任感，努力满足自尊的需要，创造的需要，求知的需要等，使目标具有主

体意义，从而充分发挥各自的积极性和创造性。实行目标管理重要的是要考虑目标实现的可能性，并要创造条件帮助教师获得成功，使目标对每个人都具有吸引力，对人的行为有鼓舞作用。 二．实行“双向选择”管理激励 在教工中实行“双向选择”聘任制，是把竞争机制引入人事管理，创造了一种富有挑战性，又有一定群体压力的情景和气氛，促使人们心理出现应激状态而提高心理活动水平。我们实行“双向选择”聘任的范围是在处室领导与工作人员、政教处与班主任、班主任与任课教师之间进行，这种“优胜劣汰”的双向选择聘任，增强了教工的责任感，增强了教工竞争意识，打破了人事管理制度上僵化现象，激发了教职工积极向上的士气和活力，极大地调动了教职工的工作热情和积极性。 三．实行“量化考核”管理激励 工作绩效评价实行量化考核，是科学公正地进行考核和奖惩的重要因素，它一方面为教职工晋级、奖励及人事调整提供依据，另一方面对教职工产生积极的心理效应，对教职工的工作起着导向作用，也促进了教职工的心理成熟。在管理工作中，我们学校主要抓了三个方面的“量化考评”：①教研组工作量化评估；②教师教学常规工作量化考核；③班主任班级工作“六比”考评。教研组工作主要从常规工作、特色工作、教研成果、工作业绩等方面实行工作量化；教师工作主要从师德、业务水平、备课、授课、作业、获奖、科研等方面实行量化；班主任主要从早读、两操、课堂纪律、卫生、课外活动等方面实行“六比”。考核每学期进行一次，制定量化细目评分表，考核结果归入教工档案。考评工作为了保证评价的效度和信度，我们力求做到①量化细目涉及岗位工作各个主要方面；②量化评分标准突出重点；③教工明

企业员工激励机制全套方案

员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励

高等医学院校临床教学方法的探索

高等医学院校临床教学方法的探索 通过问题互动式、启发式、典型病案介绍、临床操作示教、图片展示、临床教学查房等多种教学手段或方法在临床教学中应用，以期探索适应高速发展的信息化时代的高等医学院校临床教学方法，培养医学生临床思维、实际操作能力和解决临床问题的能力，进而培养出高素质的合格医学人才。 标签：医学院校；临床医学；教学方法 近年来，临床教学工作逐渐改变传统的教育思想，发展适应现阶段的社会生产力和政治经济要求的教育思想。具体表现在我们既重视基础理论，基本知识和基本技能的教学，使学生打好基础，又重视开发学生的智力，发展学生的能力，培养学生的创造性精神。在综合素质全面提高的同时重视发展学生的个性，充分发展学生的长处与优势，因才施教，在教学过程中重视发挥学生的主动性、创造性。强调学科间的交叉，综合、开拓新的领域，让学生有较宽阔的视野，强调教学内容的推陈出新，精造经典内容，反映现代科技成就。同时，我们采用开放式的教育体系，重视信息的交流，社会的交流，充分运用现代教育手段，在开放的体系中让学生发挥主动性，借以增加知识，提高能力。改革教学方法，强调素质教育，重视学生综合素质培养。 根据这些思路，我们通过灵活运用问题互动式、启发式、典型病案介绍、临床操作示教等多种教学手段或方法，应用于教学的各个阶段，有效调动了学生积极参与学习，培养学生临床思维、实际操作能力和解决临床问题的能力，取得了良好的教学效果。现以外科学为例，介绍一下我们所探索的一些教学方法。 1 问题互动式的教学法 在教学过程中，老师可以鼓励学生提出问题，也可以老师直接提出问题，然后让学生上课中或下课后去思考及解答问题[1]。学生可以通过阅读各种中、英文教科书、参考书、网络以及临床期刊杂志等，归纳分析并提出各自的观点或答案，然后大家一起讨论、解决。最后由老师进行点评每人观点的优缺点。这种教学法不仅使学生对提出的问题有了更全面、更深入的了解，更重要的是调动了学生的学习积极性，让学生有兴趣去自我学习和自我更新知识，也培养了学生解决问题的能力。多数学生喜欢带着问题去学习，有了问题就会集中精神去解答，去开动脑筋。这种教学方法克服了”以教师为主，以课堂为主，以教材为主”的弊端，克服了学生被动学习的弊端，提高了教学质量。 2 启发式的教学法 在临床见习和实习阶段，我们根据课程特点，比较注重学生的观察、分析、表达及动手能力的培养和锻炼。如在见习学生碰到问题时，老师凭借丰富的临床经验和专业知识，在旁边启发式地点拨学生应注意哪些病史采集、体格检查及必要的辅助检查，诊断应注意与哪些疾病相鉴别等。启发式的教学有助于学生外科

高校人才管理中激励机制

高校人才管理中激励机制的研究 摘要：激励是高校人力资源管理的核心因素。如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题。分析了当前我国高校教师管理中激励机制的现状，提出高校教师的激励措施。 关键词：高校；人才管理；激励机制；研究 一、激励的含义 激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极性的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。总之，激励是在需要的基础上人的动机不断得到激发的心理过程，在这一过程中人们为了达成某种目标而维持在一种兴奋状态中产生内在驱动力。激励的一般过程包括刺激（诱因目标和反馈均可引起刺激，产生动机）、个体需要、行为、目标和反馈等基本要素，从需要未得到满足开始，到目标最终实现为止。 激励有狭义和广义之分。狭义的激励就是激发、鼓励之义；广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、

主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。 激励机制是高校教师资源管理与开发的一项重要内容。高校应运用激励手段来达到优化高校人力资源配置，形成合理的教师资源配置结构，形成“优才优用、优劳优酬”的竞争激励机制，充分调动教师工作积极性，发挥其优势。在适应时代需要，培育高校核心竞争力的过程中，坚持以教师为主体，以激励为主导，改进高校教师激励中存在的不足，探索新的人才激励机制，实现高校人才资源的合理配置，成为摆在高校管理工作者和理论工作者面前的重大课题。高校建立合理的激励机制，有利于高校吸引、留住优秀人才、开发教师的潜能、创造良好的竞争环境；有利于优胜劣汰机制的形成，优化高校教师资源，促进教师队伍素质的提高；有利于保证高校正常、有序、高效的运转；有利于提升高校学科发展的水平。 二、目前高校教师管理中激励机制存在的问题 1.需要分析不到位 对激励对象进行需要分析是采取激励措施前的一个必要环节。学校只有认清不同教师的不同需要，以及同一教师在不同阶段的不同需要，才能有针对性地选择激励策略和方法，充分激发他们的热情和潜能。但目前我国许多高校忽略了这一环节，往往采用一刀切的方式对教师进行激励。一些管理者主观地认为所有教师都想得到同样的东西，忽视了不同年龄、不同学历、不同岗位和职称的教师需

hr 员工激励机制

员工激励机制 一、激励理论模型 1. 需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow） ——各需求包括： ●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 ●安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 ●社交的需求。如情感、交往、归属要求 ●被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价） ●自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想象力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格 ——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。 ——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。 ——挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。 2. 激励—保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg） 激励因素（内在因素）保健因素（外在因素） 工作成熟感企业政策与行政管理 工作中的信任和赞赏监督 工作本身挑战性和兴趣薪资 工作职务的责任感人际关系 工作的发展前景工作环境或条件 个人升迁机会工作安全感 职务、地位 个人生活 ——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。 ——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。 3. 公平理论（美国J.S.Adams,1963） Oa Ob Ia Ib Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。 （1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；

骨干教师激励机制

骨干教师激励机制标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]

骨干教师的激励机制 为了让我校的骨干教师充分发挥模范带头作用，我校特制定骨干教师激励机制如下： 一、以学习型团队为载体，加强学习意识，提高教师学习能力。 1、以校为本，以教研组为基本单位开展学习。内容包括每学期一本教育教学专着，每两周一次全校性的集中业务学习，每天阅读，随时随地的自主学习。要求学习有记录，有心得体会。 2、每周开展主题式校本研修。每月由学校给出大主题，各教研组根据大主题研究制定每周的小课题，每周二为我校的“校本研修日”，用科研的方法实践，开展研讨。 3、用“走出去，请进来”的形式开展对外学习。 二．通过观察学习，改变教师行为，促进教师成长。 在教育教学中，教师的行为，往往是由于看到其他教师，特别是个别有重要影响的教师（榜样）的行为而进行模仿形成的。所谓"有重要影响"是指榜样在一定程度上受到个人、集体或社会的赞许。因此，学校的优秀教师、骨干教师或学校领导的行为，就非常容易被广。大教师模仿 (1)建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍 教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。 当代社会要求教师具有教育教学上的创新能力、理论联系实际和将知识服务于社会的能力、适应能力和应用现代化教育技术的能力等。教师的综合素质并不是因为受过高等教

员工激励机制方案

员工激励机制方案内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

公司员工激励机制方案 (一)一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、完善奖金和福利体系 （1）将现有的奖励措施进行整合，结合工作岗位的特点实施针对性的奖金机制。 （2）培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。 将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培 训来建立学习型企业。 2、成就激励制度 业绩竞赛 1)每月设立团队品牌积分，物质奖励与精神奖励，打造团队建设，提升 团队凝聚力。 2)部门内员工优秀员工评选，考虑业绩、技能、创造价值、态度等。 表扬和奖励员工 1)当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要 及时，要说得具体。 2)如果不能亲自表示祝贺，领导层应该写张便条，赞扬员工的良好表 现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感 受”更会持久一些。 3)每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及 时让团队知道他们的工作相当出色就行了。 4)高层还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。 5)只重结果，不重过程。 结果导向。 重点项：将绩效评估和员工发展紧密结合 将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。 3、机会激励

（1）做好公司员工队伍建设，培养后备干部；对员工职业生涯进行规划。 （2）员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具 有深层次的激励效应。 （3）公司内部学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。 (二)构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制 1、赋予员工工作崇高的使命 （1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。 （2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使 再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。 2、用企业愿景激励员工 （1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前 景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和 领导的作用。 （2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们 所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此， 员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是 可以实现的。 (三)构造公司内部人文环境 1、关怀激励。 2、团结协作氛围激励 公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！

医学院校学生对创新创业认识分析

医学院校学生对创新创业认识分析 近年来教育部和国务院多次提出加强大学生创新创业的要求，在国家政策的指导下以及现阶段的就业压力下创新创业成为高校毕业生的理性选择。但受我国经济社会发展的制约，我国大学生创新创业起步晚，发展仍处于水平较低的初级阶段。鉴于医学院校开展创新创业教育现状，通过文献检索和相关调查对医学院校以及大学生的创新创业认识进行研究与分析。 标签：医学院校；创新创业；医学生 1 我国医学院校学生创新创业的现状 随着人类社会和科学技术不断革新，我国医疗卫生事业也迈入了高速发展阶段。医学学科与其他学科的融合越来越常态化，医学研究越来越国际化，当今时代迫切越需要培养新型创新型医学人才，培养高素质高质量的创新人才成为了高等医学院校的使命。同时国家和各级政府根據社会发展现状和新时代改革发展的要求，不断出台相关政策文件旨在为提高高等院校学生创新创业能力提供制度保障和改革支持。高等医学院校日益加大了在学生创新创业方面的投入力度，其效果在不断的凸显出来。但由于我国医学院校的创新创业教育还处于初期阶段，很多方面的经验还不是很成熟很完善，相关的系统课程设置和教学资源有待强化。医学院校有其专业的针对性和特殊性，从事专业创新创业教育的师资力量数量普遍不足外加上教学经验和技巧的缺乏，使得医学院校的创新创业教育不尽人意，教学培训还需要进一步完善。 2 针对医学生创新创业的分析 在检索文献和实际调查中发现，在校大学生对创新创业课题（国家级、省级）申报主要集中于大三大四年级的学生。大一大二的学生由于对相关知识理论的认识不足以及对课题申报程序的了解不清楚，申报相关课题的项目相对较少，仅有（7～8‰）。在大三大四学生申报的相关课题中也是存在诸多问题，分析相关原因有大学生自身因素和外部社会因素。 2.1 自身的因素作用 医学的学习专业性较一般高等教育要强，医学生在学习专业知识和发展专业机能需要投入大量精力，能用来创新创业的时间是有限的。加之毕业后大多数在医院工作，在校生医学生对培养创新创业的重要性认识不够，缺乏创新创业知识的深度和广度决定了创新创业实践达到的高度。只有将理论和实践结合起来，通过丰富的理论和多元化的实践能力的结合才能顺利的开展创新创业项目和不断的提升个人的理论水平和实践能力。 2.2 外部社会因素的作用

高校如何改革和完善行政人员激励机制

高校如何改革和完善行政人员激励机制 摘要：行政管理人员在高校行政管理工作中发挥着重要作用，全面推进改革和完善行政人员激励机制有助于充分调动行政人员的工作热情，健全高校行政人员绩效考核体制，引导行政人员做好本职工作。本文将浅谈高校改革和完善行政人员激励机制的措施，并提出个人建议。 关键词：高校；改革；完善；行政人员；激励机制 改革和完善行政人员激励机制是当代高校行政管理工 作的重要基石，是调动行政人员工作积极性的有效策略。本文将从融合激励理论，建立完善的绩效考核制度，优化行政人员激励方法，调整行政人员的薪金待遇等四个方面来浅谈高校改革和完善行政人员激励机制的途径。 一、融合激励理论 激励理论是改革和完善行政人员激励机制的指导思想，全面实施改革和完善行政人员激励机制首先应正确融合激 励理论，明确激励理论（Incentive Theor）是行为科学中关于需要、动机、目标和行为的四者之间?P系的核心理论。改革和完善行政人员激励机制，提高高校管理工作水平的目标之一是通过激励，激发行政人员的工作潜力，调动他们的工作积极性。而且，激励理论指出工作人员的工作动机来自需要，

由需要来确定工作人员的工作目标，激励作用于工作人员的内心活动，激发、驱动和强化工作人员的工作行为。而且，激励理论也是绩效评价理论的重要依据，它可以说明为什么绩效评价能够提升本组织的整体业绩和工作人员个体的工作积极性，以及什么样的绩效评价机制方能促进业绩的提高。另一方面，激励理论覆盖范围较为广泛，具有代表性的激励理论大概有四种，分别是需要层次理论、双因素理论、期望理论和公平理论。其中，需要层次理论最早由马洛斯提出，他认为做好管理工作，激励工作人员的潜能需要正确认知工作人员的需要的多层次性；要将本单位的管理手段、管理条件同工作人员的各层次需要密切结合；在科学分析的基础上，找出个人条件与需要差异，有针对性地进行激励。双因素理论由赫茨伯格提出，他指出影响人们工作积极性的两大因素是激励因素和保健因素，运用这两种因素对工作人员工进行激励时理应区分管理实践的两类因素，对保健因素予以基本的满足以消除不满；抓住激励因素，对工作人员进行有针对性的激励；正确识别和挑选激励因素。期望理论由维克多?弗鲁姆提出，他认为工作的积极性取决于工作人员对这种工作能满足其他需要的程度（效价）及实现可能性大小（期望值）的评价。即激励力量=效价×期望。在完善激励机制时应注意精选激励手段，选择工作人员感兴趣、评价高、效价大的项目或者手段；确定目标的标准不宜过高；切记如果

建立教师激励机制方案

建立教师激励机制方案 导语：高校组织中的心理契约是联系高校和教师之间的心理纽带，是影响教师行为和态度的重要因素。以下是小编为大家整理分享的建立教师激励机制方案，欢迎阅读参考。 建立教师激励机制方案为进一步推动教育教学发展，提高教师工作积极性，促进内部管理，中心校根据近年来各项管理方案的实施情况，进行了修订，本方案自**年春季学期开始实施。 适用对象：小学在职教师 考评方法：期末检测结束后，由中心校组织考评组统一进行考评。 组名规定： a组 ：龙汛小学 b组：示范小学、中营小学、黑泥巴地小学 c组：希望小学、宁边完小、小米完小 c组单小：偏坡单小、大蒿地单小、寒坡岭单小 平均分计算规定：以**年春季学期初中心校核实的人数计算平均分，特殊情况如死亡、生病住院等，教师出示相关证明材料，据实计算。 计算周期：每学期

计算方法： 1、在a组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年级语文平均分为47分以下不含47分、数学平均分为51分以下不含51分；三至六年级：语文平均分为48分以下不含48分、数学平均分为52分以下不含52分，且名次排在全乡倒数第一、二、三名者调往b组或c组任教。 2、在b组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年级语文平均分为47分以下不含47分、数学平均分为51分以下不含51分；三至六年级：语文平均分为48分以下不含48分、数学平均分为52分以下不含52分，且名次排在全乡倒数第一、二名者调往c组任教。 3、在c组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年级语文平均分为43分以下不含43分、数学平均分为48分以下不含48分；三至六年级：语文平均分为44分以下不含44分、数学平均分为48分以下不含48分，且名次排在全乡倒数第一名者调往c组其它学校及单小任教，家在学校当地的教师调往a、b组任教。 适用对象：小学在职教师 考评方法：课时津贴和常规津贴由各完小进行考评，质量津贴由中心校在期末统测后组织考评组进行考评。 资金来源：参加考评的教师每人每学期投入金额1000